Phần mở đầu
Tính cấp thiết của đề tài
Trong mọi tổ chức, nhân sự là yếu tố then chốt quyết định sự phát triển Để tối ưu hóa nguồn nhân lực, cần khơi dậy và phát huy cả thể lực lẫn trí lực của nhân viên.
Quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động Mục tiêu chính của mọi tổ chức là sử dụng nhân sự một cách hiệu quả để đạt được các mục tiêu đề ra Để phát huy vai trò của yếu tố con người trong sự phát triển, các tổ chức, bao gồm Ban Quản lý Dự án Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội, cần tìm ra các phương pháp phù hợp, đặc biệt trong giai đoạn mới thành lập.
Ban Quản lý Dự án Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 7287/QĐ-UBND ngày 30 tháng 12 năm 2016, hợp nhất từ 08 đơn vị thuộc Sở Xây dựng, Văn phòng UBND Thành phố, Sở Giáo dục và Đào tạo, và Sở Khoa học và Công nghệ Là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND TP Hà Nội, Ban có tư cách pháp nhân đầy đủ, sử dụng con dấu riêng và hoạt động theo nguyên tắc tự đảm bảo kinh phí hoạt động từ nguồn ngân sách theo quy định của pháp luật.
Ban QLDA Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội là chủ đầu tư dự án công trình dân dụng sử dụng vốn ngân sách nhà nước Ban quản lý thực hiện các chức năng và nhiệm vụ liên quan đến quản lý dự án, từ giai đoạn lập và phê duyệt đến khi bàn giao và đưa công trình vào khai thác sử dụng Để đảm bảo hiệu quả trong công việc, đơn vị luôn chú trọng vào việc thực hiện đúng quy trình và tiêu chuẩn quản lý dự án.
Để nâng cao hiệu quả quản lý công trình, cần thực hiện đồng bộ và điều hòa nhiều biện pháp, đồng thời chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên chức.
Mặc dù công tác quản trị nhân sự đã được triển khai, nhưng vẫn còn nhiều vấn đề cần khắc phục như: hoạch định nhân sự chưa đầy đủ, chương trình đào tạo thiếu tính tổng thể và thực tiễn, đánh giá hiệu suất công việc còn mơ hồ và không khuyến khích nhân viên, cùng với cách thức quản lý chưa chuyên nghiệp Do đó, tôi quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1 Mục tiêu chung Đề tài nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban QLDAđầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội.
Hệ thống hoá những vấn đề cơ bản và góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn quản trị nhân lực tại các Ban QLDA.
Phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội cho thấy nhiều điểm cần cải thiện Để nâng cao hiệu quả quản lý, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình quản trị nhân lực tại Ban QLDA này, hướng đến mục tiêu phát triển bền vững đến năm 2021.
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội đang được chú trọng thông qua việc phân tích các yếu tố môi trường vi mô, vĩ mô và nội bộ Hoạt động quản lý các dự án của Thành phố hiện nay được đánh giá và định hướng phát triển đến năm 2021, nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng công tác quản lý.
1.3.2.1 Phạm vi về không gian
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA
2 đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội.
1.3.2.2 Phạm vi về thời gian:
+ Thời gian nghiên cứu đề tài: Đề tài sẽ đuợc nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 08/2018 đến tháng 03/2019
+ Thời gian thu thập số liệu:
* Số liệu sơ cấp: Đề tài thu thập số liệu năm 2018.
Số liệu thứ cấp được sử dụng trong nghiên cứu, phân tích và đánh giá đề tài là từ Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội trong giai đoạn 2017 - 2018.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm cả thể lực và trí lực, thể hiện tiềm năng của con người trong tổ chức và xã hội Nó sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức để xây dựng, duy trì và phát triển tổ chức Nhân lực có ảnh hưởng lớn đến trình độ quản lý và việc sử dụng các yếu tố kinh doanh, đóng vai trò năng động và tích cực trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Thể lực là sức khỏe tổng thể của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chế độ y tế Ngoài ra, thể lực còn bị ảnh hưởng bởi tuổi tác, thời gian công tác và giới tính.
Trí lực đề cập đến sức mạnh suy nghĩ, khả năng hiểu biết và tiếp thu kiến thức của mỗi cá nhân, bao gồm tài năng, năng khiếu, quan điểm, lòng tin và nhân cách của họ (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Ta có thể xem nhân lực trên hai góc độ:
+ Nhân lực xã hội: Là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
+ Nhân lực của BQL: Là người lao động của đơn vị có tên trong danh sách của đơn vị và được đơn vị trả lương.
2.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quản trị, bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động Cụ thể, quản trị nhân lực liên quan đến tuyển dụng, duy trì, phát triển và cung cấp tiện nghi cho người lao động trong tổ chức.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa
Cơ sở lý luận và thực tiễn
Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của mỗi cá nhân, bao gồm thể lực và trí lực, cùng với các tiềm năng của con người trong tổ chức hoặc xã hội Nhân lực không chỉ sử dụng kiến thức và khả năng mà còn thể hiện hành vi ứng xử và giá trị đạo đức, góp phần vào việc thành lập, duy trì và phát triển tổ chức Ảnh hưởng của nhân lực đến trình độ quản lý và khả năng sử dụng các yếu tố kinh doanh là rất lớn, vì nhân lực là yếu tố năng động và tích cực trong mọi quá trình sản xuất kinh doanh.
Thể lực là sức khỏe của cơ thể, phụ thuộc vào nhiều yếu tố như sức vóc, tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, làm việc và nghỉ ngơi, cũng như chăm sóc y tế Ngoài ra, thể lực còn chịu ảnh hưởng từ độ tuổi, thời gian công tác và giới tính của mỗi người.
Trí lực là tổng hợp sức suy nghĩ, sự hiểu biết, khả năng tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin và nhân cách của mỗi cá nhân (Nguyễn Hữu Thân, 2004).
Ta có thể xem nhân lực trên hai góc độ:
+ Nhân lực xã hội: Là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.
+ Nhân lực của BQL: Là người lao động của đơn vị có tên trong danh sách của đơn vị và được đơn vị trả lương.
2.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là một chức năng cơ bản trong quá trình quản trị, bao gồm hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển nguồn nhân lực Cụ thể, quản trị nhân lực tập trung vào việc tuyển dụng, duy trì và phát triển người lao động, đồng thời cung cấp các tiện nghi cần thiết để hỗ trợ họ trong tổ chức.
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa
Quản trị nguồn nhân lực trong nghĩa hẹp bao gồm các hoạt động cụ thể như tuyển dụng, đánh giá, phân công công việc, quản lý lương bổng, đào tạo và đánh giá chất lượng nhân viên, nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả mục tiêu và kế hoạch của tổ chức.
Trong quản lý, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực cần tập trung vào giá trị con người, nhằm giải quyết các tác động giữa con người với công việc, giữa con người với nhau và giữa con người với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả đóng góp của cá nhân vào mục tiêu tổ chức, đồng thời hướng tới việc đạt được các mục tiêu xã hội và cá nhân.
2.1.2 Cơ cấu, vai trò vàcác chƣƣ́c năng cơ bản của quản trị nhân lực
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức nhân lực
Cơ cấu tổ chức nhân lực của một tổ chức được xác định dựa trên lượng thông tin cần thu thập và xử lý để hỗ trợ ra quyết định Điều này phụ thuộc vào khối lượng công việc quản lý cần thực hiện và phương thức thực hiện các công việc đó.
Quy mô của tổ chức và các yếu tố nội bộ, ngoại vi như đặc điểm công việc, trình độ nhân lực, quan hệ sở hữu, cùng với tình hình thị trường lao động và phát triển kinh tế ảnh hưởng đến việc lựa chọn cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực Các chính sách kinh tế - xã hội và quy định pháp luật cũng đóng vai trò quan trọng, bên cạnh sự phát triển công nghệ và tư duy của người quản lý.
Khi thiết lập bộ phận quản trị nhân lực trong tổ chức, cần phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng để xác định chức năng và nhiệm vụ Mục tiêu là xây dựng cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh và chồng chéo giữa các chức năng, nhằm giải quyết nhanh chóng và hiệu quả các vấn đề phát sinh.
Bộ phận quản tri nhâṇ lực được thành lập phả i đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây:
Yêu cầu cân đối trong tổ chức bao gồm việc phân bổ hợp lý số người thực hiện, cơ sở vật chất và nguồn vốn, nhằm đảm bảo tương quan với khối lượng công việc cần thực hiện Điều này không chỉ góp phần vào việc đạt được các mục tiêu của tổ chức mà còn phải xem xét sự liên kết với các bộ phận chức năng khác.
Cần có một cơ cấu tổ chức linh hoạt cùng với các quy định có thể điều chỉnh, nhằm đáp ứng kịp thời và hiệu quả các nhu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức.
Hiện nay, các tổ chức có bộ phận quản trị nhân lực với quy mô và tên gọi đa dạng Doanh nghiệp nước ngoài hoặc liên doanh thường thành lập phòng quản trị nhân lực, thể hiện cách nhìn hiện đại trong quản lý lao động Trong khi đó, các doanh nghiệp trong nước thường có các phòng hoặc ban độc lập như "tổ chức lao động", "tổ chức cán bộ", hoặc "lao động - tiền lương", và có thể sáp nhập với chức năng quản trị hành chính Việc lựa chọn và hình thành bộ phận chức năng phụ thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức, đảm bảo phù hợp về quy mô, cách tổ chức, tên gọi và phân nhóm chức năng như tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, an toàn và quan hệ lao động.
Phòng quản trị nhân lực được tổ chức theo các nhóm nhiệm vụ cụ thể và được phân chia thành các bộ phận trong phòng Quy mô của phòng quản trị nhân lực phụ thuộc nhiều vào quy mô của đơn vị.
2.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Quản trị nhân lực là yếu tố then chốt trong việc quản lý tổ chức, giúp duy trì và phát triển trong môi trường cạnh tranh khốc liệt, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế toàn cầu Nhân lực là nguồn tài nguyên thiết yếu, và quản trị nhân lực đóng vai trò quan trọng trong mọi tổ chức, bất kể có bộ phận quản trị nhân sự hay không Đây là một phần không thể thiếu trong chức năng quản lý, với ảnh hưởng rộng rãi đến mọi khía cạnh của tổ chức.
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Đặc điểm của ngành đầu tƣ xây dựng cơ bản và sản phẩm xây lắp
Xây dựng cơ bản (XDCB) là ngành sản xuất vật chất độc lập, đóng vai trò quan trọng trong việc tái sản xuất tài sản cố định cho nền kinh tế quốc dân Ngành này không chỉ tạo ra cơ sở vật chất cho xã hội mà còn nâng cao tiềm lực kinh tế và quốc phòng của đất nước Đầu tư vào XDCB thường gắn liền với việc ứng dụng công nghệ hiện đại, từ đó thúc đẩy sự phát triển khoa học kỹ thuật trong các ngành sản xuất Sự phát triển của XDCB có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả sản xuất kinh doanh, đồng thời một phần lớn thu nhập quốc dân và quỹ tích luỹ được đầu tư và tài trợ từ nước ngoài cũng được sử dụng trong lĩnh vực này.
So với các ngành sản xuất khác, XDCB có những đặc điểm kinh tế kỹ thuật đặc trưng, thể hiện rõ ở sản phẩm xây lắp và quá trình sáng tạo Sản phẩm xây lắp thường có quy mô lớn, kết cấu phức tạp và giá trị cao, yêu cầu các nhà xây dựng phải dự đoán xu hướng tiến bộ xã hội để không bị lạc hậu Phong cách kiến trúc và kiểu dáng sản phẩm cần phù hợp với văn hóa dân tộc Nhiều công trình xây dựng đã trở thành biểu tượng quốc gia, như chùa Một Cột ở Hà Nội và tháp Eiffel ở Paris, do đó chất lượng công trình cần được chú trọng, ảnh hưởng đến tuổi thọ và an toàn cho người sử dụng.
Sản phẩm xây lắp là một lĩnh vực tổng hợp, có tác động mạnh mẽ đến kinh tế, chính trị và nghệ thuật Mỗi công trình xây dựng đều mang tính độc lập với thiết kế và kỹ thuật riêng, cùng với giá trị dự toán cụ thể Địa điểm xây dựng không chỉ là nơi sản xuất mà còn là nơi sản phẩm được đưa vào sử dụng, nhấn mạnh vai trò quan trọng của vị trí trong giá trị sản xuất ngành xây dựng.
Quá trình thi công công trình từ khởi công đến hoàn thành và bàn giao thường kéo dài, tùy thuộc vào quy mô và độ phức tạp kỹ thuật của từng dự án Thi công được chia thành nhiều giai đoạn khác nhau.
Trong quá trình thi công, mỗi giai đoạn bao gồm nhiều công việc khác nhau, chủ yếu diễn ra ngoài trời và chịu ảnh hưởng lớn từ các yếu tố môi trường như mưa, nắng, lũ lụt Do đó, các nhà xây dựng cần giám sát chặt chẽ những biến động này để giảm thiểu tối đa những tác động tiêu cực đến tiến độ và chất lượng công trình.
Sản phẩm xây dựng là những mặt hàng độc lập, tiêu thụ theo cách riêng biệt và thường được định giá trước khi xây dựng dựa trên giá trị dự toán hoặc giá thỏa thuận với chủ đầu tư Do đó, tính chất hàng hóa của sản phẩm xây lắp không được thể hiện rõ ràng, vì đây là loại hàng hóa đặc biệt.
2.2.2 Đặc điểm công tác quản trị nhân lực trong lĩnh vực đầu tƣ xây dự ng Để thực hiện công cuộc hiện đại hóa đất nước trong điều kiện kinh tế xã hội Việt Nam đòi hỏi vốn đầu tư xây dựng rất lớn chiếm tỷ trọng 30-40% GDP Tập trung đầu tư cho lĩnh vực kết cấu hạ tầng kỹ thuật, phát triển các khu công nghiệp, ngành nghề, tốc độ đô thị hóa phát triển với nhiều dự án nhà ở kèm theo đó là các công trình công cộng văn hóa, giáo dục, dịch vụ… được đầu tư tỷ lệ thuận với tốc độ tăng GDP hàng năm và nhu cầu của xã hội Vì vậy hoạt động xây dựng phát triển với tốc độ cao đòi hỏi nguồn nhân lực rất lớn làm việc từ lĩnh vực quản lý, tư vấn, sản xuất vật liệu xây dựng đến hoạt động xây lắp trên hàng chục vạn công trình xây dựng trải rộng trên khắp miền của tổ quốc Với vốn đầu tư hết sức lớn, giá trị sản xuất xây dựng năm 2018 theo giá so sánh năm 2015 đạt
Quản trị nhân lực chất lượng là yếu tố quyết định đến năng suất lao động, tiến độ, giá thành và chất lượng dự án, góp phần quan trọng vào hiệu quả đầu tư và phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập vào cộng đồng kinh tế ASEAN và hiệp định TPP, yêu cầu về chất lượng quản lý và trình độ năng lực của các chuyên gia trong khảo sát, thiết kế, giám sát và quản lý dự án ngày càng cao Điều này đòi hỏi cán bộ quản lý phải có trình độ chuyên môn vững vàng và công nhân phải có tay nghề cao, sử dụng công nghệ tiên tiến để đảm bảo tính cạnh tranh và minh bạch trong cơ chế thị trường.
Qua theo dõi hoạt động xây dựng từ các nhà quản lý nhà nước đến doanh nghiệp, có thể nhận thấy rằng nhân lực hiện tại chưa đáp ứng đủ nhu cầu của thị trường Điều này dẫn đến việc nhiều công trình vẫn phụ thuộc vào nguồn nhân lực không đủ chất lượng.
Việt Nam đang gặp khó khăn trong việc thu hút nguồn nhân lực nước ngoài cho các dự án xây dựng phức tạp, như công trình giao thông ngầm và nhà cao tầng, do doanh nghiệp trong nước không đủ sức cạnh tranh Trong khi đó, chỉ có 32% cán bộ quản lý nhà nước về xây dựng có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo chuyên sâu, với 41% ở cấp xã và 68,7% chưa được đào tạo về quản lý nhà nước Đội ngũ cán bộ công chức ngành xây dựng chỉ có 36% có chuyên môn về kiến trúc xây dựng, dẫn đến những bất cập trong quản lý quy hoạch, thẩm định dự án, cấp phép và quản lý trật tự xây dựng.
Theo cơ cấu lao động hiện nay tại Việt Nam, tỷ lệ giữa kỹ sư, trung cấp chuyên nghiệp và công nhân học nghề là 1:1,3:0,5, trong khi ở các nước khác, tỷ lệ này là 1:4:10 Điều này cho thấy tình trạng thừa thầy, thiếu thợ đang diễn ra phổ biến, với tỷ lệ công nhân và lao động chưa qua đào tạo chiếm tỷ lệ lớn và có nguy cơ ngày càng gia tăng.
Nguồn nhân lực trong ngành xây dựng hiện nay chưa đáp ứng đủ về số lượng và chất lượng, dẫn đến năng suất lao động thấp, tiến độ thi công chậm và chất lượng sản phẩm kém Tình trạng này làm giảm sức cạnh tranh trên thị trường, đặc biệt khi Việt Nam hội nhập vào thị trường quốc tế, bao gồm cả cộng đồng ASEAN và sắp tới là hiệp ước TPP.
2.2.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực
2.2.3.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng
Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng chuyên tổ chức thi công, sản xuất vật liệu và vận chuyển thiết bị phục vụ xây dựng Theo nghị quyết Đại hội Đảng bộ, công ty cam kết xây dựng nguồn lực con người mạnh mẽ, đảm bảo số lượng và chất lượng với trình độ học vấn cao, tay nghề vững vàng, khả năng quản lý và sáng tạo, cũng như ứng dụng công nghệ mới Chính sách phát triển nhân lực của công ty trong thời gian tới sẽ tập trung vào việc nâng cao năng suất và chất lượng lao động.
-Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật.
- Công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu sản xuất, kinh doanh.
- Kết hợp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ với đào tạo trình độ ngoại ngữ và trình độ chính trị.
Đảm bảo đủ số lượng cán bộ kỹ thuật thi công, cán bộ tư vấn giám sát và cán bộ kế toán tại các công trình trọng điểm là điều cần thiết để đáp ứng các yêu cầu dự án.
Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng đang tập trung vào ngành xây lắp, phù hợp với định hướng phát triển của mình Định hướng này sẽ ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực trong tương lai, cả về chất lượng lẫn số lượng.
2.2.3.2 Kinh nghiệm về sử dụng và quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án đường sắt – Bộ Giao thông vận tải