Môn học Quản trị nguồn nhân lực cung cấp cho người học những kiến thức cơ bản, quan trọng nhất về hệ thống hoạt động quản lý tài nguyên con người. Giáo trình này đặc biệt quan tâm đến công tác quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch (cơ sở lưu trú, dịch vụ ăn uống…). Giúp cho các nhà quản trị có được những kiến thức và kỹ năng trong việc sử dụng lao động, có khả năng hoạch định, thiết kế những chính sách, có năng lực lãnh đạo, quan lý nhân viên, quản lý công việc một cách hiệu quả nhất.
KHÁI QUÁT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm
Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các bộ phận và trong toàn bộ khách sạn
Quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt được hai mục tiêu cơ bản:
Mục tiêu kinh tế trong quản lý nguồn nhân lực là tuyển mộ, bố trí và sử dụng con người hợp lý để giảm chi phí nhân công Khi con người làm việc đúng vị trí với năng lực chuyên môn, hiệu quả công tác sẽ được nâng cao Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực không chỉ tăng năng suất lao động mà còn nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Quản lý tốt nguồn nhân lực giúp bảo quản tài sản, giảm lãng phí thời gian lao động và chi phí sản xuất, từ đó tăng cường hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp.
Quản lý nguồn nhân lực hiệu quả không chỉ đảm bảo sự thỏa mãn và hài lòng của nhân viên mà còn tạo ra một môi trường làm việc tích cực, nơi quyền lợi của người lao động được chú trọng Nhân viên được giáo dục và đào tạo, cảm thấy được công nhận và tôn trọng, từ đó giảm thiểu khả năng tham gia vào các hoạt động tiêu cực Hơn nữa, việc quản lý tốt nguồn nhân lực góp phần nâng cao ý thức và phát triển nhân cách, tạo nên một xã hội lành mạnh hơn Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, quản trị nguồn nhân lực khuyến khích họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, từ đó tạo ra sự trung thành và tận tâm với tổ chức.
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc giúp doanh nghiệp du lịch, khách sạn và nhà hàng khai thác tiềm năng của nhân viên, từ đó nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh Bên cạnh đó, nó còn thể hiện quan điểm nhân bản về quyền lợi của người lao động, tôn vinh vị thế và giá trị của họ, đồng thời chú trọng đến việc giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa doanh nghiệp và nhân viên.
Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu về Quản trị nguồn nhân lực là yếu tố then chốt giúp nhà quản trị đạt được mục tiêu và kết quả thông qua đội ngũ lao động Dù có kế hoạch kinh doanh hoàn chỉnh và hệ thống quản lý hiện đại, nhà quản trị vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người và không khuyến khích nhân viên làm việc Để quản trị hiệu quả, nhà quản trị cần biết cách hòa đồng và thu hút mọi người làm theo mình Nhiều nhà quản trị có thế mạnh về khoa học kỹ thuật và lập kế hoạch nhưng thiếu kỹ năng lãnh đạo nhân viên Họ thường tập trung vào thiết bị và khách hàng mà quên đi tầm quan trọng của việc tương tác với nhân viên Một nhà lãnh đạo giỏi cần dành thời gian nghiên cứu và giải quyết các vấn đề liên quan đến nhân sự.
Quản trị nhân sự giúp nhà quản trị phát triển kỹ năng giao tiếp hiệu quả, tìm kiếm ngôn ngữ chung và nhạy bén với nhu cầu của nhân viên Điều này bao gồm việc đánh giá nhân viên một cách chính xác, thu hút họ đam mê với công việc, và tránh những sai lầm trong quy trình tuyển chọn Hơn nữa, quản trị nhân sự còn đảm bảo sử dụng nhân viên một cách hiệu quả, đồng thời phối hợp mục tiêu của khách sạn với mục tiêu cá nhân của nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt trên thị trường toàn cầu Nhu cầu của người lao động về trình độ, năng lực và đời sống vật chất, tinh thần đang gia tăng Tại Việt Nam, quá trình chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường đã chỉ ra nhiều yếu kém trong quản lý kinh tế, đặc biệt là quản lý nguồn nhân lực, gây cản trở cho sự phát triển kinh tế Mặc dù có nguồn lao động dồi dào, nhưng trình độ chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển khoa học công nghệ Ngành du lịch còn thiếu đội ngũ lao động được đào tạo bài bản, nhiều doanh nghiệp vẫn sử dụng lao động phổ thông mà không chú trọng đến chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực
Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực cần liên kết chặt chẽ với quản lý nhân sự chuyên nghiệp và mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp Các chính sách này phải linh hoạt, thay đổi cùng với sự phát triển của tổ chức và tác động đến hành vi của lực lượng lao động Quản trị nhân sự trong khách sạn phải tận dụng tối đa tiềm năng và trí tuệ của nhân viên để nâng cao hiệu quả hoạt động, đồng thời đảm bảo trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cán bộ, nhân viên Những người làm công tác nhân sự cần thực hiện các hoạt động quản trị nguồn nhân lực nhằm đạt được mục tiêu kinh doanh hiệu quả, tạo điều kiện làm việc thu hút, duy trì và khuyến khích sự tận tâm của lực lượng lao động.
Quản lý nhân sự hiệu quả cần sự sáng tạo để tối ưu hóa nguồn lực lao động Chính sách nhân sự tốt có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy thành công của doanh nghiệp Các nhà quản trị thành công thường dựa vào những chính sách này để nâng cao hiệu quả làm việc.
Bộ phận nhân sự đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ và cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho các bộ phận kinh doanh Chính sách và kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động và hệ thống quản trị mà các nhà quản lý, bất kể là quản lý chức năng hay quản lý nhân sự, cần phối hợp thực hiện để đạt được hiệu quả cao nhất trong mục tiêu kinh doanh của khách sạn.
Bộ phận nhân sự có trách nhiệm chính trong việc thiết kế và đề xuất các chính sách quản trị nguồn nhân lực cho ban giám đốc khách sạn Những chính sách này cần phải phù hợp và nằm trong tổng thể các chính sách chung của khách sạn.
Các chính sách quản trị nguồn nhân lực của khách sạn bao gồm việc thu hút và duy trì nhân lực, cùng với các kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Đánh giá hiệu quả làm việc, đào tạo và phát triển là những yếu tố quan trọng trong kế hoạch kinh doanh và đáp ứng nhu cầu cá nhân.
Sa thải Thôi việc Hưu trí Giảm biên chế
Xem xét tình huống, thủ tục
Phỏng vấn khi nghỉ việc
Hỗ trợ, chăm sóc, các kế hoạch xã hội
Sắp xếp việc làm ngoài, tƣ vấn và hỗ trợ
Toà án lao động Các dịch vụ, câu lạc bộ, hiệp hội cho cựu nhân viên
Bổ nhiệm chính thức/định hướng
Chính sách nguồn nhân lực/kế hoạch nguồn nhân lực/chính sách quan hệ người lao động
Hồ sơ và thống kê
Tiến trình quản trị nguồn nhân lực
Tiến trình quản trị nguồn nhân lực là tập hợp các hoạt động của nhà quản trị nhằm cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho doanh nghiệp trong lĩnh vực du lịch, khách sạn và nhà hàng.
- Vào đúng công việc, đúng vị trí
Để đạt được mục tiêu chung của doanh nghiệp mà không lãng phí thời gian, tiền bạc và nguồn nhân lực, nhiệm vụ của cán bộ quản lý, đặc biệt là cán bộ phụ trách nhân sự, là vô cùng quan trọng Các nhà quản trị, bao gồm cán bộ tổ chức, nhân sự và các cán bộ chức năng phụ trách bộ phận kinh doanh, cần thực hiện một loạt các hoạt động liên quan đến nguồn nhân lực Tùy thuộc vào từng vị trí và chức năng, các cán bộ quản lý sẽ trực tiếp thực hiện hoặc tham gia vào những hoạt động này.
Các hoạt động trong tiến trình quản trị nhân sự bao gồm:
- Hoạch định nguồn nhân lực
- Phân tích và mô tả công việc
- Ký kết hợp đồng lao động
- Hội nhập nhân viên mới
- Định hướng công việc, nghề nghiệp
- Lưu giữ hồ sơ nhân viên
- Đào tạo và phát triển nhân sự
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên
- Quản trị tiền lương, tiền thưởng
- Quản trị các vấn đề phúc lợi
- Thu hút người lao động tham gia quản lý doanh nghiệp
- Thực hiện các thủ tục cho nhân viên thuyên chuyển công việc
- Giải quyết các vấn đề về khiếu nại của nhân viên
- Thực hiện các thủ tục nghỉ việc, nghỉ hưu, nghỉ phép, nghỉ không lương
- Khen thưởng và kỷ luật nhân viên
- Chương trình chăm sóc sức khỏe, y tế
- Các chương trình thúc đẩy sáng kiến cải tiến công việc
Những quan điểm về quản trị nguồn nhân lực
Nói đến quản trị nguồn nhân lực các doanh nghiệp thường quan tâm đến 5 quan điểm chủ yếu sau:
- Coi nhân lực là chi phí hay đầu tƣ?
- Chú trọng quản lý hành chính hay khai thác và phát triển nguồn nhân lực?
- Phải chăng quản trị nguồn nhân lực chỉ mang chức năng phục vụ các hoạt động khác của doanh nghiệp?
- Liệu quản trị nguồn nhân lực chỉ nhằm đạt đƣợc những mong muốn của chủ doanh nghiệp?
- Quản trị nguồn nhân lực chỉ là trách nhiệm của bộ phận nhân sự?
1.6.1 Nguồn nhân lực là chi phí hay đầu tƣ
Nhân lực đóng vai trò then chốt trong việc tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Để xây dựng và phát triển một nguồn nhân lực chất lượng cao, các chủ doanh nghiệp và nhà quản lý cần có những khoản đầu tư hợp lý và thích đáng.
Trong bối cảnh kinh tế hiện nay, các doanh nghiệp đang chuyển hướng từ việc tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lực Điều này giúp họ tạo ra lợi thế cạnh tranh, tăng cường lợi nhuận và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Xem nhân lực chỉ là một nguồn chi phí có thể giúp giải quyết tạm thời vấn đề tài chính như lương bổng, nhưng sẽ dẫn đến hậu quả nghiêm trọng lâu dài cho doanh nghiệp và nhà quản lý Nếu không đầu tư đúng mức vào nguồn nhân lực thông qua đào tạo, bồi dưỡng, chế độ đãi ngộ hợp lý và môi trường làm việc tốt, doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với nhiều rủi ro và thiệt hại không thể khắc phục.
Kiến thức, kỹ năng kém
Năng suất giảm, sản phẩm kém chất lƣợng
Công việc hoàn thành không đúng tiến độ, yêu cầu, kết quả không nhƣ dự tính
1.6.2 Phong cách quản lý nguồn nhân lực
Có hai phong cách quản lý nguồn nhân lực: quản lý hành chính và quản lý khai thác, phát triển nguồn nhân lực Chủ doanh nghiệp và các nhà quản lý nên ưu tiên phong cách quản lý khai thác và phát triển, vì điều này mang lại lợi ích lớn hơn so với quản lý hành chính.
Quản lý hành chính hiệu quả chỉ khi công nghệ sản xuất phụ thuộc vào lao động giản đơn, và nhân viên thường có xu hướng thích bị quản lý hơn là muốn tham gia vào quá trình làm việc.
Trong các doanh nghiệp, nhân viên làm việc theo hợp đồng lao động và nhận lương cùng các phúc lợi theo quy định pháp luật Chủ doanh nghiệp thông báo các chính sách mới đến người lao động Các cấp quản lý thực hiện đánh giá năng lực, tăng lương và khen thưởng định kỳ, đồng thời thông báo kết quả đến nhân viên.
Quản trị nhân sự theo hướng khai thác và phát triển là phù hợp với các doanh nghiệp có công nghệ sản xuất tiên tiến, đặc biệt trong các lĩnh vực như du lịch, thông tin và tài chính Quan điểm này không chỉ thúc đẩy sự sáng tạo mà còn khuyến khích sự tham gia và đóng góp của đội ngũ nhân viên.
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC THEO QUAN ĐIỂM HÀNH
THEO QUAN ĐIỂM KHAI THÁC VÀ
Nhu cầu tuyển dụng, đề bạt và thuyên chuyển nhân viên chủ yếu do chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc quyết định, trong khi cán bộ nhân sự chỉ thực hiện nhiệm vụ tổ chức và triển khai các quyết định này.
Nhu cầu tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển và sa thải nhân viên được xác định dựa trên kế hoạch nhân sự hàng năm, phù hợp với chiến lược và kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp.
- Đào tạo đƣợc coi là một khoản chi phí, do đó đào tạo chủ yếu chỉ để giải quyết vướng mắc nhất thời
- Không lập kế hoạch đào tạo, không dựa trên nhu cầu công việc, hiệu quả làm việc
Kế hoạch và chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên phân tích nhu cầu đào tạo ngắn hạn và dài hạn, đồng thời chú trọng đến việc ứng dụng hiệu quả kết quả đào tạo vào công việc thực tế.
- Đào tạo đƣợc coi là cách thức để phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp
- Lương và các chế độ phúc lợi là một thủ tục quan hệ thuê mướn lao động
- Căn cứ để xem xét chế độ chủ yếu chỉ dựa vào thâm niên công tác
- Hệ thống tiền lương thể hiện tính cạnh tranh trong ngành, thu hút và khuyến khích nhân viên giỏi
- Cơ sở tính lương, thưởng dựa trên hiệu quả làm việc của nhân viên
- Bên cạnh các phúc lợi, còn có nhiều chính sách ƣu đãi động viên nhân viên phát huy năng lực, gắn bó lâu dài
- Nhân viên chủ yếu làm công việc sự vụ do cấp trên giao
- Cấp trên rất ít khi ủy thác công việc cho cấp dưới
- Đánh giá năng lực làm việc của nhân viên là một thủ tục theo định kỳ và kết quả đánh giá chỉ để xem xét tăng lương, thưởng
- Mục tiêu phát triển nhân viên nằm trong mục tiêu phát triển doanh nghiệp
Nhân viên cần chủ động trong việc học hỏi và làm việc để nâng cao năng lực cá nhân, đồng thời xây dựng ý thức trách nhiệm chung trong nhóm Họ cũng thể hiện mong muốn gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, điều này không chỉ thúc đẩy sự phát triển cá nhân mà còn góp phần vào sự thành công bền vững của tổ chức.
- Quan hệ làm việc dựa trên sự hợp tác và tin tưởng
1.6.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp du lịch, khách sạn và nhà hàng Nó không chỉ ảnh hưởng đến hiệu quả làm việc của nhân viên mà còn góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng Sự quản lý hiệu quả nguồn nhân lực giúp tối ưu hóa quy trình hoạt động, từ đó tạo ra giá trị bền vững cho doanh nghiệp trong ngành công nghiệp dịch vụ.
Ông Thắng, mới được bổ nhiệm làm Trưởng phòng Tổ chức nhân sự tại khu du lịch Thái Sơn, đã phát hiện rằng ông không được mời tham gia cuộc họp quan trọng giữa ban Giám đốc và các Trưởng phòng khác vào giữa tháng 12 hàng năm Ông Đạt, giám đốc, giải thích rằng ông không thấy cần thiết để Trưởng phòng Tổ chức nhân sự tham gia, vì bộ phận này chỉ thực hiện các công việc hành chính và không liên quan trực tiếp đến hoạt động kinh doanh và phục vụ.
Nếu Bạn là ông Thắng, Bạn có đồng ý với câu trả lời của ông Đạt không? Tại sao?
Để quản lý nhân sự hiệu quả, những người phụ trách cần nắm rõ tình hình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Việc hiểu biết về chiến lược và kế hoạch kinh doanh sẽ giúp bộ phận nhân sự xác định nhu cầu nhân lực chính xác, từ đó dễ dàng thực hiện các công tác đề bạt, thuyên chuyển và đào tạo nhân viên phù hợp.
Quản trị nguồn nhân lực là một tiến trình các hoạt động nhằm cung cấp cho doanh nghiệp đúng người, đúng vị trí, đúng công việc và đúng lúc
Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc liên kết các hoạt động nhân sự với các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp trong lĩnh vực du lịch, khách sạn và nhà hàng Điều này không chỉ giúp cải thiện kết quả kinh doanh mà còn thúc đẩy sự sáng tạo và linh hoạt trong công việc.
Câu hỏi ôn tập
1 Tại sao nhiều doanh nghiệp không tạo dựng và duy trì đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao?
2 Trách nhiệm của cán bộ quản lý trong khách sạn nhƣ thế nào để đạt đƣợc mục tiêu kinh tế và xã hội của quản trị nguồn nhân lực?
3 Nếu không đầu tƣ tỏa đáng cho nguồn nhân lực thì hậu quả sẽ nhƣ thế nào đối với doanh nghiệp?
4 Phân biệt mục tiêu của Qủan trị nguồn nhân lực liên quan tới khách sạn và người lao động?
5 Tại sao cán bộ nhân sự phải nắm đƣợc mục tiêu và kế hoạch kinh doanh của toàn khách sạn và của các bộ phận?
6 Thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch, khách sạn, nhà hàng hiện nay là gì?
HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC 2.1 Khái niệm
Mục đích
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình hệ thống hóa nhu cầu về nguồn nhân lực nhằm xây dựng kế hoạch đảm bảo đạt được mục tiêu "đúng người, đúng việc, đúng vị trí và đúng lúc."
Hoạch định nguồn nhân lực là việc xác định nhu cầu sử dụng lao động cả về số lƣợng và chất lƣợng
Trong thị trường cạnh tranh hiện nay, đội ngũ nhân viên đóng vai trò quyết định đến thành công của doanh nghiệp, đặc biệt trong ngành du lịch, khách sạn và nhà hàng Doanh nghiệp sẽ có lợi thế hơn nếu sở hữu một đội ngũ lao động chất lượng cao, với kiến thức, kỹ năng chuyên môn, thái độ làm việc tích cực và sự gắn bó lâu dài Để đạt được điều này, cần thiết phải xây dựng và duy trì một nguồn nhân lực chất lượng cao thông qua một quy trình liên tục.
Ai là nguồn nhân lực
Mà doanh nghiệp cần có?
Làm thế nào để duy trì NGUỒN NHÂN LỰC Tìm kiến nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực? CHẤT LƢỢNG CAO ở đâu và bằng cách nào?
Phát triển nguồn nhân lực bằng cách nào?
Hoạch định nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý trả lời được các câu hỏi :
- Doanh nghiệp cần bao nhiêu nhân viên?
- Doanh nghiệp cần những nhân viên nhƣ thế nào?
- Khi nào doanh nghiệp cần những nhân viên đó?
- Nhân viên cần phải có những kiến thức và kỹ năng gì?
- Doanh nghiệp đã có sẵn những người thích hợp chưa?
- Doanh nghiệp sẽ tuyển dụng bằng những hình thức hay từ những nguồn nào? Điều gì xảy ra, nếu không hoạch định nguồn nhân lực?
Một khu du lịch 5 sao vừa ký hợp đồng cung cấp 50 phòng lưu trú trong một năm với một tập đoàn nước ngoài đầu tư tại Việt Nam Ban giám đốc đã mất gần một năm để thương thuyết và tin rằng sẽ có thêm nhiều hợp đồng lợi nhuận cao trong tương lai Đây là đơn đặt hàng lớn nhất từ trước đến nay của khu du lịch, mặc dù chỉ mới thành lập hai năm và đã trải qua nhiều biến động về nhân lực, bất chấp việc đầu tư mạnh mẽ vào đội ngũ nhân viên.
Trong vài tháng qua, Khu du lịch đã nỗ lực tuyển dụng nhân viên lành nghề với chế độ lương hấp dẫn, nhưng vẫn gặp khó khăn trong việc thu hút ứng viên.
Theo Bạn, nguy cơ gì có thể xảy ra đối với khu du lịch này?
Nếu Khu du lịch này không tuyển được hoặc không tuyển kịp thời và tuyển đúng nhu cầu nhân viên thì hậu quả có thể xảy ra là:
Khu du lịch đang đối mặt với tình trạng thiếu nhân viên lành nghề trong lĩnh vực phục vụ khách lưu trú và ăn uống Nguyên nhân chính là do thiếu kế hoạch đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng phục vụ cho nhân viên, dẫn đến việc không dự báo được nhu cầu về số lượng và chất lượng nhân sự khi hợp đồng được ký kết.
Khu du lịch sẽ gặp khó khăn trong việc tuyển dụng nhân viên kịp thời do thiếu kế hoạch dự phòng cho nguồn nhân lực Việc không dự báo được khả năng biến động của nguồn nhân lực tại đơn vị đã dẫn đến tình trạng này.
- Khu du lịch sẽ khó bố trí công việc cho nhân viên một cách có hiệu quả
Sự phối hợp công việc tại khu du lịch sẽ trở nên chồng chéo và kém hiệu quả do việc thiếu chủ động trong việc lập kế hoạch tổ chức nhân sự, đặc biệt khi ký hợp đồng có giá trị lớn.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Quá trình hoạch định nguồn nhân lực cần gắn liền với việc xây dựng và thực hiện các chiến lược, chính sách kinh doanh của doanh nghiệp để đảm bảo tính đồng bộ và hiệu quả.
Quy trình hoạch định được thực hiện như sau:
- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược của khách sạn, nhà hàng
- Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực của khách sạn, nhà hàng
- Dự báo khối lƣợng công việc, phân tích công việc cần thực hiện
Phân tích môi trường, xác định mục tiêu, lực chọn chiến lƣợc
Dự báo, phân tích công việc
Dự báo, xác định nhu cầu nhân lực
Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực
Phân tích cung cầu, khả năng điều chỉnh
Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện
- Dự báo nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu
Phân tích mối quan hệ cung cầu nguồn nhân lực là rất quan trọng để khách sạn và nhà hàng có thể điều chỉnh kịp thời Việc đề ra các chính sách, kế hoạch và chương trình thực hiện phù hợp sẽ giúp ngành dịch vụ này thích ứng với nhu cầu thị trường, từ đó nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn nhân lực đã đặt ra
- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện
Bước 1 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực Để dự báo chính xác nhu cầu nguồn nhân lực, chúng ta cần nắm rõ trong tương lai doanh nghiệp cần:
+ Đạt đƣợc mục tiêu gì?
+ Cần thực hiện những hoạt động gì?
+ Sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ gì?
+ Sản xuất hoặc phục vụ ở quy mô nào? Bao nhiêu phòng, bao nhiêu khách? Những bữa ăn đƣợc tổ chức phục vụ nhƣ thế nào?
Từ những thông tin này chúng ta sẽ xác định đƣợc nhu cầu nhân lực bao gồm:
- Số lƣợng: Bao nhiêu nhân viên cho từng vị trí công việc, từng bộ phận?
- Chất lƣợng: Những nhân viên đó cần có những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất gì?
- Thời gian: Khi nào thì cần những nhân viên đó?
Bước 2 Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
Bước này nhằm xác định những ưu và nhược điểm của nguồn nhân lực hiện có tại doanh nghiệp, và việc phân tích cần dựa vào các yếu tố sau đây.
+ Số lƣợng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc, thái độ làm việc và các phẩm chất cá nhân
+ Loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan hệ công việc + Các chính sách quản lý nguồn nhân lực ( tuyển dụng, đào tạo, lương thưởng v.v.v )
+ Mức độ hấp dẫn của công việc đối với nhân viên
+ Sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc
+ Môi trường văn hóa của doanh nghiệp
+ Các mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp
+ Những khó khăn và tồn tại của doanh nghiệp
+ Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Bước 3 Quyết định tăng hoặc giảm nguồn nhân lực
Trong bước này, chúng ta tiến hành so sánh nhu cầu nhân lực với thực trạng nguồn nhân lực của doanh nghiệp Mục tiêu là xác định xem doanh nghiệp đang đối mặt với tình trạng thừa hay thiếu hụt nhân lực Dựa trên kết quả phân tích, chúng ta sẽ lựa chọn các giải pháp phù hợp để khắc phục tình trạng này.
Các giải pháp tránh dư thừa nhân lực có thể là:
Các giải pháp để tránh thiếu hụt nhân lực:
+ Tuyển dụng từ bên ngoài
Bước 4 Lập kế hoạch thực hiện
Kế hoạch thực hiện bao gồm những nội dung chủ yếu sau:
+ Kế hoạch tuyển dụng nhân viên
+ Kế hoạch bố trí lại cơ cấu tổ chức
+ Kế hoạch đề bạt và thuyên chuyển
+ Kế hoạch tinh giảm lao động dƣ thừa
Bước 5 Đánh giá việc thực hiện kế hoạch
Khi đánh giá, chúng ta cần phải:
+ Xác định những sai lệch giữa mục tiêu và quá trình thực hiện
+ Phân tích nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó
+ Đề ra các giải pháp điều chỉnh
Nhu cầu nhân sự trong khách sạn, nhà hàng
Nhu cầu nhân lực trong ngành khách sạn và nhà hàng là yếu tố quan trọng ngay từ khi mới thành lập hoặc khai trương Đây là nguồn lực chủ chốt đảm bảo hoạt động kinh doanh diễn ra suôn sẻ trong một khoảng thời gian nhất định Qua quá trình kinh doanh, nhu cầu nhân lực sẽ được điều chỉnh phù hợp với tình hình thực tế.
Số lượng nhân lực bình quân làm việc hàng ngày tại khách sạn và nhà hàng cần được xác định dựa trên nhu cầu công việc thực tế Để đáp ứng yêu cầu phục vụ khách hàng, cần xem xét khối lượng công việc, số phòng cần chuẩn bị và số lượng khách cần phục vụ Việc này giúp bố trí số lượng nhân viên hợp lý nhằm đảm bảo hiệu quả hoạt động hàng ngày.
Nhu cầu thay thế nhân lực trong ngành khách sạn và nhà hàng ngày càng gia tăng để đảm bảo hoạt động liên tục, đáp ứng các ngày nghỉ việc như nghỉ bù, nghỉ ốm, nghỉ thai sản và tham gia hội họp Để duy trì chất lượng dịch vụ, các cơ sở cần có đội ngũ nhân viên thay thế linh hoạt, giúp các nhân viên hiện tại có thời gian nghỉ ngơi hợp lý.
Nhu cầu kế hoạch, hay còn gọi là nhu cầu căn bản, bao gồm tất cả nguồn nhân lực chính thức và hợp đồng có tên trong danh sách Nhu cầu này được xác định dựa trên kế hoạch kinh doanh dài hạn và số lao động thực tế cần thiết để hoàn thành công việc hàng ngày Điều này có nghĩa là nhu cầu kế hoạch phải đảm bảo đủ nhân lực trong cả thời gian nghỉ việc của nhân viên, đồng thời vẫn đáp ứng được khối lượng công việc Nhu cầu kế hoạch là tổng số lao động của nhu cầu thực tế và nhu cầu dự phòng.
Trong ngành dịch vụ du lịch, khách sạn và nhà hàng thường gặp phải những sự kiện lớn yêu cầu số lượng lao động vượt mức bình thường Để đáp ứng nhu cầu này, họ cần huy động lực lượng lao động ngoài kế hoạch, chẳng hạn như trong các tiệc cưới hay hội nghị với đông khách Điều này thường dẫn đến việc nhân viên làm tăng ca, tăng giờ hoặc thuê sinh viên làm việc theo giờ.
Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạch định nguồn nhân lực
Trước khi lập kế hoạch nhân lực, cần phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định về số lượng và chất lượng nhân sự để đáp ứng nhu cầu của khách sạn và nhà hàng.
Các yếu tố đó là: a Các yếu tố từ trong nội bộ
Các yếu tố xuất phát từ trong nội bộ của doanh nghiệp du lịch - khách sạn, nhà hàng ảnh hưởng đến việc hoạch định nhân sự bao gồm:
- Khối lƣợng công việc: Khối lƣợng công việc trong kỳ kinh doanh của doanh nghiệp (du lịch, khách sạn, nhà hàng) nằm ở mức độ nào? Ví dụ
Để chuẩn bị cho sự kiện, cần xác định số phòng ngủ cần thiết và số lượng khách ăn phục vụ Cần đánh giá xem đội ngũ nhân lực hiện tại có đủ khả năng đáp ứng yêu cầu hay không, cũng như thời gian có thể duy trì Ngoài ra, cần phân tích xu hướng công việc trong thời gian tới để dự đoán sự tăng hoặc giảm trong nhu cầu.
Chủ trương phát triển của doanh nghiệp trong lĩnh vực du lịch, khách sạn và nhà hàng đóng vai trò quan trọng trong việc định hình chiến lược kinh doanh Ban giám đốc cần xác định rõ các chính sách nhằm thúc đẩy doanh thu và mở rộng quy mô hoạt động Những quyết định này không chỉ ảnh hưởng đến việc tăng giảm nhân lực mà còn quyết định số lượng nhân viên cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc trong bối cảnh mở rộng kinh doanh và chuyển hướng tiêu thụ Việc xác định đúng số lượng nhân lực sẽ góp phần vào sự thành công và phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp du lịch, khách sạn và nhà hàng cần đầu tư vào trang thiết bị hiện đại, đồng thời yêu cầu nhân viên có chuyên môn cao để vận hành hiệu quả các thiết bị này.
Chủ trương đa năng hóa nhân viên là cần thiết để đào tạo nhân viên có khả năng làm tốt một nghề và linh hoạt trong việc thực hiện các công việc khác Điều này giúp doanh nghiệp đáp ứng kịp thời những nhu cầu đột xuất về nhân sự, từ đó giảm thiểu tình trạng bị động và lãng phí tài nguyên.
Sự biến động nhân sự trong ngành du lịch, khách sạn và nhà hàng là một chỉ số quan trọng để đánh giá tình hình lao động của doanh nghiệp Số lượng nhân viên tăng giảm qua các kỳ trước phản ánh nhiều nguyên nhân khác nhau, bao gồm việc đi học, chuyển công tác, tham gia nghĩa vụ quân sự, nghỉ hưu và các yếu tố xã hội bên ngoài.
Bên ngoài xã hội cũng có những yếu tố ảnh hưởng không ít đến công tác hoạch định nhân sự
Các yếu tố đó có thể là:
Tình trạng kinh tế toàn cầu và khu vực hiện nay có sự phát triển không đồng đều, ảnh hưởng đến mức tiêu dùng bình quân của khách du lịch Việc phân tích sự phát triển kinh tế nhanh hay chậm giúp chúng ta hiểu rõ hơn về xu hướng chi tiêu của du khách trong các chuyến đi.
Sự cạnh tranh nguồn nhân lực trong ngành khách sạn và các lĩnh vực khác đang ngày càng gia tăng, với nhiều khách sạn gặp khó khăn trong việc cân bằng giữa thừa và thiếu nhân lực Hiện nay, các vấn đề về nhân lực chủ yếu liên quan đến ngành nghề kỹ thuật và khả năng tuyển dụng Các khách sạn và ngành nghề khác đang tìm kiếm những ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc, trong khi khả năng cung ứng nhân lực của xã hội cũng đang bị thách thức.
Sự thay đổi trong cơ cấu gia đình đang diễn ra mạnh mẽ, phản ánh xu hướng xã hội và phong tục tập quán mới Phụ nữ hiện nay ngày càng tham gia nhiều hơn vào các hoạt động xã hội, nhưng cũng thường phải nghỉ việc sau khi sinh con Sau khi lập gia đình hoặc khi lớn tuổi, họ thường lựa chọn những ngành nghề phù hợp với khả năng và nhu cầu của bản thân, từ đó tạo ra sự cân bằng giữa công việc và gia đình.
Luật lao động hiện hành có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu nhân lực trong ngành và xã hội Các chính sách quy định trong luật này không chỉ điều chỉnh thị trường lao động mà còn tác động đến việc nhập khẩu và xuất khẩu lao động, điều này đang được các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Ngành du lịch đang triển khai chương trình quảng bá mạnh mẽ để thu hút khách du lịch quốc tế, bao gồm việc thiết lập các đại lý văn phòng du lịch ở nước ngoài Sự gia tăng số lượt khách du lịch sẽ kéo theo nhu cầu lao động tăng lên, tạo cơ hội việc làm cho nhiều người.
Ngành du lịch đang tập trung vào việc phát triển các chương trình và chủ trương nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ Hiện tại, tình hình nhân lực trong ngành cần được cải thiện, do đó, kế hoạch đào tạo và phát triển sẽ được thực hiện trong những năm tới Cụ thể, ngành sẽ mở rộng các khu du lịch sinh thái và văn hóa, đồng thời khôi phục các lễ hội truyền thống để thu hút du khách.
Hoạch định số lƣợng nhân sự
Dựa trên kinh nghiệm thực tế, nhà quản trị đưa ra dự đoán về số lượng nhân sự cần thiết, tuy nhiên phương pháp này mang tính chủ quan và có thể dẫn đến sai số Qua thời gian, chúng ta nhận thấy nhu cầu nhân sự có thể thừa hoặc thiếu và cần điều chỉnh cho phù hợp Các nhà quản trị nghiên cứu nhu cầu nhân sự trong các năm trước để dự báo cho tương lai, nhưng không nên quá phụ thuộc vào dữ liệu cũ, vì chúng có thể không còn chính xác và đã thay đổi theo sự phát triển thực tế của doanh nghiệp.
Phương pháp này thường được sử dụng trong các bộ phận như lễ tân và bếp, đặc biệt phù hợp với các doanh nghiệp du lịch, khách sạn, và nhà hàng có tình hình kinh doanh ổn định.
Khi nguồn nhân lực ổn định, bộ phận nhân sự cần theo dõi sự biến động nhân sự hàng tháng theo từng ngành nghề Việc phân tích các yếu tố tác động đến tình hình nhân lực của khách sạn hoặc từng bộ phận là rất quan trọng Cần mở sổ theo dõi, ghi rõ ngành nghề, lý do tăng giảm và mức độ chênh lệch so với kế hoạch để có cái nhìn tổng quan và đưa ra các quyết định phù hợp.
THEO DÕI TĂNG GIẢM NHÂN LỰC
Họ và tên Nghề nghịêp bậc lương
Lý do tăng Lý do giảm Ghi chú
10/01 Lê Ánh Tuyết Buồng 1/5 mới tuyển
31/1 Hồ Thị Nhung Buồng 4/5 chuyển công tác
Phương pháp này yêu cầu phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến khả năng hoàn thành công việc, bao gồm khối lượng công việc, thời gian hoàn thành mỗi nhiệm vụ hoặc sản phẩm, thời gian làm việc trong ca, cũng như thời gian di chuyển, chờ đợi và nghỉ giải lao.
Tổng số ngày nghỉ của nhu cầu thực tế NCNSdp Số ngày làm việc bình quân trong năm/nhân viên NCNS kh = NCNS dp + NCNS tt
- NCNS tt: Nhu câu nhân sự thực tế
- NCNS dp: Nhu cầu nhân sự dự phòng
- t: Thời gian hoàn thành một công việc/một sản phẩm
- k: Hệ số thời gian lãng phí cho phép
- Ttt: Thời gian làm việc thực tế
Nếu k nhỏ hơn 1,3, điều này cho thấy thời gian làm việc thực tế của nhân viên quá ít và thời gian lãng phí nhiều hơn Do đó, các nhà quản trị cần xem xét lại cách bố trí lao động, quản lý và sắp xếp công việc để đảm bảo tính hợp lý và hiệu quả.
Trong quá trình làm việc, người quản lý có thể xác định hoặc tính toán thời gian lãng phí cho phép, bao gồm thời gian vào ca, ra ca, giải lao, ăn giữa ca, đi lại và thời gian chờ đợi, nhằm không ảnh hưởng đến thời gian làm việc thực tế của nhân viên.
Vì con người không thể là một số thập phân, nên khi tính nhu cầu nhân sự chúng ta quy tròn theo toán học Trên 0,5 là 1 và dưới 0,5 là 0
Khách sạn có 80 phòng và yêu cầu 100% phòng được làm vệ sinh hàng ngày để đón khách Thời gian trung bình để hoàn thành việc chuẩn bị một phòng là 40 phút Trong một ca làm việc 8 giờ, nhân viên được phép nghỉ 90 phút và làm việc tổng cộng 48 giờ mỗi tuần Ngoài các ngày nghỉ trong tuần, mỗi nhân viên trung bình có 12 ngày phép, 5 ngày lễ, 4 ngày Tết và 5 ngày nghỉ khác trong năm Cần tính toán nhu cầu nhân viên cho kế hoạch làm việc hiệu quả.
Q = 80 P Số ngày nghỉ của 1 NV = 81 ngày
T = 480 phút Số ngày làm việc của 1 NV = 284 ngày t = 40 phút tl = 90 phút
Số ngày nghỉ của 8 NV = 8 x 81 = 648 ngày
2.6.4 Phương pháp dựa trên năng suất phục vụ
Nhu cầu nhân sự được xác định dựa trên năng suất lao động và hiệu quả công việc của nhân viên Năng suất lao động thể hiện khối lượng công việc mà nhân viên hoàn thành trong một khoảng thời gian nhất định, như một giờ hoặc một ngày.
Khối lƣợng công việc Q NSLĐ Số nhân viên LĐ (thời gian T)
Số lƣợng món ăn NSLĐ của 1 đầu bếp = = số món/đầu bếp
Số lƣợng món ăn NSLĐ của 1 đầu bếp = = số món/giờ
Số lƣợt khách ăn NSLĐ của 1 nhân viên bàn = = Số lƣợt khách/NV
Số nhân viên phục vụ
Số phòng NSLĐ của 1 nhân viên buồng = = Số phòng/NV
2.6.5 Phương pháp định hướng theo doanh thu Ở phương pháp này, chúng ta xác định tổng doanh thu của khách sạn hoặc nhà hàng trong một năm và doanh thu của một nhân viên mang lại trong một năm Doanh thu của một nhân viên mang lại cho doanh nghiệp trong một năm còn có thể gọi là năng suất về chỉ tiêu giá trị Trong một thời gian làm việc nhất định, trên danh nghĩa là người bán hàng thì nhân viên phải bán được bao nhiêu giá trị hàng hóa để được hưởng một khoản tiền lương tương ứng và các chế độ đãi ngộ khác
Tổng doanh thu của đơn vị, bộ phận/năm NCNS kh Tổng doanh thu của 1 nhân viên/năm
Tổng doanh thu hàng năm của khách sạn đạt 20.000.000.000đ, với mỗi lao động làm việc trung bình 290 ngày trong năm Doanh thu bình quân mỗi lao động tạo ra hàng ngày là 600.000đ Khách sạn hiện đang có nhu cầu nhân sự kế hoạch để đáp ứng hoạt động kinh doanh hiệu quả.
2.6.6 Phương pháp định hướng theo chi phí nhân công
Để đảm bảo thu nhập cho người lao động, giúp họ ổn định cuộc sống và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, các nhà quản trị cần xác định giá trị ngày công và mức thu nhập của nhân viên theo ngày, tháng hoặc năm Đồng thời, việc dựa vào quỹ lương hàng năm cũng rất quan trọng trong việc xác định nhu cầu nhân sự.
Tổng quỹ lương/năm NCNS kh Thu nhập của 1 NV/năm
Tổng quỹ lương của khách sạn trong một năm là 4.000.000.000đ Bình quân một lao động thu nhập 40.000.000đ/năm Nhu cầu nhân sự kế hoạch của khách sạn là:
Hầu hết các doanh nghiệp đều lập kế hoạch quỹ lương hàng năm để quản lý chi phí tiền lương hiệu quả Kế hoạch này giúp đảm bảo rằng doanh nghiệp không vượt quá ngân sách cho phép về chi phí lương, từ đó duy trì sự ổn định tài chính.
Hoạch định chất lƣợng nhân sự
Chất lượng nhân sự là sự phù hợp giữa yêu cầu công việc và khả năng của nhân viên, không chỉ dựa vào bằng cấp mà còn vào chuyên môn và kỹ năng Để nâng cao chất lượng nhân sự, cần chú trọng đến các yếu tố chuyên môn và các yếu tố liên quan khác nhằm đáp ứng tốt yêu cầu công việc.
- Mô tả, phân tích công việc
- Xác định về yêu cầu chuyên môn nghiệp vụ đối với từng ngành nghề, từng vị trí công tác
- Xác định các tiêu chuẩn khác mà công việc hay vị trí công việc cần thiết phải có ngoài kiến thức chuyên môn
2.7.2 Quy trình hoạch định chất lƣợng nhân sự
1 Xác định về yêu cầu tiêu chuẩn công việc
Tùy thuộc vào từng vị trí và tính chất công việc, các tiêu chuẩn khác nhau sẽ được xác định với mức độ phù hợp khác nhau Những tiêu chuẩn này được xây dựng dựa trên phân tích và mô tả công việc, kinh nghiệm, khả năng quản lý, cũng như yêu cầu chuyên môn của cán bộ chức năng Ngoài ra, các yêu cầu cũng có thể dựa vào những nội dung công việc mà cán bộ hoặc nhân viên đã thực hiện trước đó.
Các tiêu chuẩn đó có thể được tập hợp dưới các nhóm nhu sau:
- Tính tƣ duy, sáng tạo
- Năng khiếu tổ chức công việc
- Uy tín trước tập thể
Ví dụ: Các tiêu chuẩn đối với quản đốc bộ phận:
Các số 1, 2, 3, 4, 5 biểu thị mức độ và trình độ bằng cấp hoặc số năm kinh nghiệm do người quản lý chức năng quy định Mỗi tiêu chuẩn có thể có cấp độ khác nhau; chẳng hạn, số 2 đại diện cho trình độ trung cấp trong chuyên môn, trong khi số 5 thể hiện số năm công tác trong lĩnh vực nghề nghiệp.
2 Đánh giá khả năng ứng viên
Sau khi xác định tiêu chuẩn cho vị trí công việc, chúng ta cần đánh giá khả năng của ứng viên trong kế hoạch bổ nhiệm để xem xét mức độ phù hợp giữa các tiêu chuẩn và khả năng đáp ứng của họ Quyết định tiếp nhận hay bố trí ứng viên vào vị trí phù hợp phụ thuộc vào từng vị trí công việc và mức độ ảnh hưởng của tiêu chuẩn đến hiệu quả công việc Đánh giá ứng viên có thể thực hiện qua nghiên cứu hồ sơ, bằng cấp, thẩm tra lý lịch, quá trình công tác, phỏng vấn và kiểm tra nghề nghiệp Trong quá trình này, chúng ta cũng cần tuân thủ các tiêu chuẩn đã đặt ra để tìm kiếm ứng viên có khả năng phù hợp cao nhất.
Ví dụ: Khả năng của ứng viên được đánh giá như sau:
- So sánh các tiêu chuẩn với khả năng của nhân viên
- Xác định mức độ chênh lệch giữa yêu cầu và thực tế của nhân viên
- Xem xét mức độ chênh lệch và khả năng ảnh hưởng của sự chênh lệch đó đối với yêu cầu của công việc
Khi quyết định tiếp nhận hoặc bố trí nhân viên, cần chú ý đến các tiêu chuẩn bắt buộc mà nhân viên phải đáp ứng Tuy nhiên, cũng có những tiêu chuẩn mà nhân viên có thể thiếu sót nhưng vẫn có thể được bố trí và bổ sung trong thời gian sau.
Việc lựa chọn và bố trí nhân viên không đúng cách có thể gây ra những hậu quả nghiêm trọng Nếu nhân viên được giao nhiệm vụ vượt quá khả năng của họ, họ sẽ không thể hoàn thành công việc hiệu quả Ngược lại, nếu nhân viên được bố trí vào vị trí thấp hơn năng lực, họ sẽ cảm thấy chán nản, dẫn đến hiệu suất làm việc không cao.
2.8 Thẩm định công tác hoạch định nguồn nhân lực tại khách sạn Để đánh giá, thẩm định doanh nghiệp du lịch – khách sạn của mình có hoạch định nhu cầu nguồn nhân lực không và có cách thức gì để giải quyết nhu cầu này Chúng ta phải trả lời được những câu hỏi dưới đây:
Hoạt động hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp du lịch khách sạn, nhà hàng của mình đang tiến triển tốt nếu tất cả câu trả lời là
Đối với các câu trả lời không, doanh nghiệp du lịch, khách sạn và nhà hàng cần xem xét lý do vì sao họ không thực hiện tốt nhiệm vụ của mình.
2.9 Tầm nhìn chiến lƣợc trong hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu và xác định nhu cầu nhân lực, đồng thời thiết lập các chính sách và chương trình hoạt động nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nhân lực với kiến thức, kỹ năng và phẩm chất phù hợp Để đạt được hiệu quả cao trong công việc, các nhà quản trị cần phân tích nhiều khía cạnh để xây dựng tầm nhìn chiến lược phù hợp với sự phát triển của khách sạn Tầm nhìn chiến lược trong hoạch định nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động thiết yếu để nâng cao năng suất và chất lượng công việc.
Hoạch định nhu cầu số lượng nhân sự là quá trình xác định số lượng nhân viên cần thiết cho một khoảng thời gian dài, đảm bảo sự phát triển bền vững của tổ chức Việc này liên quan đến việc phân tích các yếu tố như mục tiêu kinh doanh, xu hướng thị trường và khả năng tài chính của doanh nghiệp.
- Trưởng phòng tổ chức nhân sự có được tham gia vào việc xây dựng chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh, phục vụ của khách sạn không? CÓ KHÔNG
- Nhu cầu nhân lực của khách sạn có được xem xét thường xuyên không? CÓ KHÔNG
- Khi xem xét nhu cầu nhân lực, khách sạn có căn cứ vào mục tiêu kinh doanh không? CÓ KHÔNG
- Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên có đƣợc các nhà quản lý đánh giá thường xuyên không? CÓ KHÔNG
- Khách sạn có cán bộ chuyên trách nhân lực để xem xét và đánh giá nhu cầu và thực trạng của nguồn nhân lực không? CÓ KHÔNG
- Kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực có đƣợc sử dụng cho các mục đích sau không:
+ Phát triển nghề nghiệp CÓ KHÔNG
- Những nhân viên có năng lực giỏi có đƣợc quy hoạch cho những vị trí chủ chốt không? CÓ KHÔNG
Khách sạn cần lập kế hoạch cụ thể cho việc tinh giản nhân viên và tái cấu trúc, bao gồm việc sắp xếp lại những nhân viên bị dôi dư.
Để tạo cảm giác ưa thích dịch vụ du lịch cho khách hàng, khách sạn cần đáp ứng và thỏa mãn vượt quá mong đợi của họ Sự ổn định trong số lượng nhân sự giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc, từ đó tiết kiệm chi phí tuyển dụng và đào tạo Số lượng nhân viên cần được hoạch định dựa trên khối lượng công việc và tiêu chuẩn lao động của từng bộ phận Ví dụ, nhân viên buồng cần chuẩn bị một số lượng buồng nhất định trong ca làm việc, trong khi nhân viên nhà hàng phải phục vụ một số lượng khách nhất định trong mỗi bữa ăn Việc phân tích và thống kê tỷ lệ nhân viên ra vào là rất quan trọng để dự báo nhu cầu nhân lực hiệu quả.
Hoạch định chất lượng nhân sự là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho nhân viên dựa trên mô tả công việc cụ thể Để nhân viên thực hiện công việc hiệu quả, cần tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu chuyên môn Chất lượng nhân sự không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tạo lợi thế cạnh tranh cho khách sạn Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo và mối quan hệ cá nhân thường không đáp ứng đủ yêu cầu, vì vậy cần thiết phải xây dựng chiến lược đào tạo và huấn luyện sau khi tuyển dụng.
Quá trình tuyển chọn nhân viên trong khách sạn bao gồm ba bước chính: tuyển mộ, thu nhận và bố trí công việc, cần phải dựa trên nhu cầu thực tế và đặc điểm công việc Việc tuyển chọn "đúng người đúng việc" là rất quan trọng, vì nhân viên là người trực tiếp tiếp xúc và phục vụ khách hàng Họ cần có lòng hiếu khách, kiến thức chuyên môn, xã hội và khả năng giao tiếp tốt Để đảm bảo chất lượng tuyển dụng, khách sạn cần tổ chức nhiều cuộc phỏng vấn từ sơ khảo đến đánh giá chuyên môn và cuối cùng là phỏng vấn của giám đốc Một ví dụ điển hình là một nhân viên đã trải qua nhiều cuộc phỏng vấn và sau này trở thành tổng giám đốc xuất sắc, nhấn mạnh tầm quan trọng của quy trình tuyển chọn cẩn thận trong việc phát triển nhân tài cho khách sạn.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình đào tạo và huấn luyện nhân viên nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và định hướng cho những cá nhân có năng lực gắn bó lâu dài với khách sạn Để đạt được điều này, công tác đánh giá nhân viên cần được thực hiện thường xuyên và nghiêm túc Những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ sẽ có cơ hội trở thành những cán bộ quản lý trong tương lai, góp phần vào sự phát triển bền vững của khách sạn.
Tầm nhìn chiến lƣợc trong hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xác định nhu cầu nhân sự và xây dựng các chính sách, chương trình nhằm đảm bảo doanh nghiệp có đủ nguồn lực với kiến thức, kỹ năng và phẩm chất phù hợp Để đạt hiệu quả cao trong công việc, các nhà quản trị cần phân tích nhiều khía cạnh và phát triển tầm nhìn chiến lược phù hợp với chiến lược phát triển của khách sạn Tầm nhìn chiến lược trong hoạch định nguồn nhân lực bao gồm nhiều hoạt động thiết yếu.
Hoạch định nhu cầu số lượng nhân sự là quá trình xác định số lượng nhân viên cần thiết cho một khoảng thời gian dài, nhằm đảm bảo hoạt động hiệu quả và bền vững của tổ chức Việc này không chỉ giúp cân đối nguồn lực mà còn góp phần vào sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp.
- Trưởng phòng tổ chức nhân sự có được tham gia vào việc xây dựng chiến lƣợc và kế hoạch kinh doanh, phục vụ của khách sạn không? CÓ KHÔNG
- Nhu cầu nhân lực của khách sạn có được xem xét thường xuyên không? CÓ KHÔNG
- Khi xem xét nhu cầu nhân lực, khách sạn có căn cứ vào mục tiêu kinh doanh không? CÓ KHÔNG
- Kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm của nhân viên có đƣợc các nhà quản lý đánh giá thường xuyên không? CÓ KHÔNG
- Khách sạn có cán bộ chuyên trách nhân lực để xem xét và đánh giá nhu cầu và thực trạng của nguồn nhân lực không? CÓ KHÔNG
- Kết quả đánh giá thực trạng nguồn nhân lực có đƣợc sử dụng cho các mục đích sau không:
+ Phát triển nghề nghiệp CÓ KHÔNG
- Những nhân viên có năng lực giỏi có đƣợc quy hoạch cho những vị trí chủ chốt không? CÓ KHÔNG
Khi có yêu cầu tinh giản nhân viên và tái cấu trúc, khách sạn cần lập kế hoạch cụ thể để xử lý những nhân viên thừa Việc bố trí lại nhân sự là cần thiết để đảm bảo hiệu quả hoạt động.
Để tạo ra cảm giác ưa thích dịch vụ du lịch cho khách hàng, khách sạn cần đáp ứng và vượt qua mong đợi của họ Sự ổn định về số lượng nhân sự không chỉ giúp giảm thiểu tỷ lệ nghỉ việc mà còn giảm chi phí tuyển dụng, đào tạo và trợ cấp nghỉ việc Việc hoạch định số lượng nhân sự dựa trên khối lượng công việc và định mức lao động là rất quan trọng Nhân viên phải hoàn thành công việc theo tiêu chuẩn mà từng bộ phận quy định, ví dụ như số lượng buồng mà nhân viên buồng phải chuẩn bị hay số khách mà nhân viên nhà hàng phục vụ Nếu không có phân tích và thống kê tỷ lệ nhân viên ra vào, việc dự báo nhu cầu nhân lực sẽ gặp khó khăn.
Hoạch định chất lượng nhân sự là quá trình xác định kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho nhân viên dựa trên mô tả công việc Để tuyển dụng hiệu quả, cần xác định rõ công việc mà nhân viên sẽ thực hiện và những yêu cầu cụ thể để hoàn thành nhiệm vụ đó Chất lượng nhân sự không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc mà còn tạo ra lợi thế cạnh tranh cho khách sạn Tuy nhiên, nguồn tuyển dụng hiện tại từ các cơ sở đào tạo và mối quan hệ cá nhân thường không đáp ứng đủ yêu cầu chuyên môn, do đó cần thiết lập chiến lược đào tạo và huấn luyện sau khi tuyển dụng để nâng cao chất lượng nhân sự.
Quá trình tuyển chọn nhân viên trong khách sạn bao gồm ba bước chính: tuyển mộ, thu nhận và bố trí công việc, cần phải dựa trên nhu cầu thực tế của khách sạn và tuân thủ Bộ luật lao động Việc tuyển chọn "đúng người đúng việc" là rất quan trọng, vì nhân viên là người trực tiếp tiếp đón và phục vụ khách hàng, do đó cần có lòng hiếu khách, kiến thức chuyên môn và khả năng giao tiếp tốt Để đạt được điều này, khách sạn nên tổ chức nhiều cuộc phỏng vấn nhằm đánh giá chính xác ứng viên, từ phỏng vấn sơ khảo của trưởng phòng nhân sự đến đánh giá chuyên môn của trưởng bộ phận, và cuối cùng là phỏng vấn của giám đốc hoặc tổng giám đốc Những nhân viên trải qua quy trình tuyển chọn khắt khe thường có khả năng phát triển xuất sắc, như một tổng giám đốc đã từng ghi nhận rằng sự cẩn thận trong tuyển chọn đã giúp ông trở thành một nhà lãnh đạo thành công.
Phát triển nguồn nhân lực là quá trình đào tạo và huấn luyện nhân viên nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và định hướng những người có năng lực gắn bó lâu dài với khách sạn, từ đó trở thành những người chủ chất của khách sạn Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, công tác đánh giá nhân viên cần được thực hiện thường xuyên và nghiêm túc Những nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ sẽ có cơ hội trở thành cán bộ quản lý có năng lực trong tương lai, góp phần vào sự phát triển bền vững của khách sạn.
Chính sách quản lý nguồn nhân lực là một hệ thống các hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu của khách sạn và người lao động Bộ phận nhân sự có trách nhiệm đề xuất chiến lược quản trị nguồn nhân lực, xây dựng chính sách để trình ban giám đốc xem xét, phê duyệt và triển khai trong toàn bộ hoạt động của khách sạn.
Ban quản lý khách sạn cần nhận thức rằng hạnh phúc của khách hàng, nhân viên và gia đình họ là yếu tố then chốt cho sự thành công trong ngành dịch vụ Sự chăm sóc từ các nhà quản trị thông qua chính sách quản lý nguồn nhân lực không chỉ mang lại sự công nhận mà còn khuyến khích nhân viên và khách hàng, từ đó tạo ra sự hài lòng với khách sạn mà họ đã lựa chọn.
Khách sạn chú trọng đầu tư vào con người bằng cách tuyển chọn những nhân viên có năng lực và phẩm chất tốt nhất, những người chia sẻ giá trị cốt lõi của khách sạn Để phát huy tối đa khả năng của nhân viên, khách sạn cam kết cung cấp giáo dục, đào tạo và phát triển kỹ năng trong một môi trường làm việc khuyến khích sự tiến bộ, khen thưởng và công nhận thành tích.
Nhân viên khách sạn sẽ được trao quyền hạn, kỹ năng và công cụ cần thiết để đảm bảo đáp ứng tốt nhất nhu cầu của khách hàng.
- Cởi mở trong giao tiếp: Khách sạn sẵn sàng tiếp thu những ý tưởng mới và tôn trọng sự đóng góp, những ý tưởng và suy nghĩ của nhân viên
- Làm việc theo nhóm: Khách sạn tin tưởng vào sức mạnh và giá trị của sự hợp tác làm việc theo nhóm vì mục tiêu chung
- Môi trường làm việc an toàn: Tạo môi trường làm việc an toàn cho khách hàng và nhân viên.
Câu hỏi và bài tập thực hành
1 Thế nào là hoạch định nguồn nhân lực? Mục đích?
2 Trình bày ưu, nhược điểm của các phương pháp hoạch định nhu cầu nhân lực?
3 Thế nào là chất lƣợng nhân sự? Những yếu tố nào quyết định chất lƣợng nhân sự?
4 Đối với việc hoạch định nhu cầu nhân viên buồng thì phương pháp hoạch định nào chính xác hơn? Giải thích!
5 Tại sao cán bộ nhân sự phải theo dõi, thống kê tình hình biến động nhân lực trong từng tháng và trong từng năm hoạt động?
6 Có thể kết hợp nhiều phương pháp để hoạch định nhu cầu về số lượng nhân sự cho một bộ phận đƣợc không? tại sao?
7 Quản đốc nhà hàng tham gia hoạch định nhân sự nhƣ thế nào?
8 Tại sao phải thẩm định công tác hoạch định nguồn nhân lực tại doanh nghiệp đang hoạt động?
Khách sạn có 120 phòng và yêu cầu vệ sinh hàng ngày cho tất cả các phòng, với thời gian trung bình là 35 phút cho mỗi phòng Trong một ca làm việc 8 giờ, thời gian lãng phí tối đa cho phép là 90 phút Tỷ lệ nghỉ việc trung bình là 15% Dựa vào các thông số này, cần tính toán nhu cầu nhân viên buồng cho kế hoạch.
Khách sạn có 150 phòng và hoạt động liên tục 365 ngày trong năm, với công suất bình quân đạt 80% Các phòng không có khách sẽ không được vệ sinh hàng ngày Định mức làm phòng là 13 phòng mỗi nhân viên mỗi ngày và 50 phòng để chuẩn bị đón khách Trung bình, mỗi nhân viên nghỉ 52 ngày trong tuần, 12 ngày phép, 5 ngày lễ, 4 ngày Tết và 3 ngày nghỉ khác trong một năm Cần tính toán nhu cầu nhân viên buồng dựa trên kế hoạch này.
Dựa trên kinh nghiệm thực tế và khối lượng công việc tại bộ phận lễ tân khách sạn, mỗi ngày cần 7 nhân viên làm việc theo 2 ca để đảm bảo hoàn thành công việc hiệu quả Chế độ làm việc của nhân viên lễ tân tương tự như nhân viên buồng Do đó, để đáp ứng nhu cầu công việc, bộ phận lễ tân cần lập kế hoạch tuyển dụng số lượng nhân viên phù hợp.
Nhà hàng phục vụ 3 bữa ăn chính: sáng, trưa và chiều tối, với sức chứa tối đa 300 ghế ngồi Tỷ lệ khách ăn so với số chỗ ngồi lần lượt là 50% vào buổi sáng, 30% vào buổi trưa và 70% vào buổi chiều tối Nhà hàng tổ chức nhân viên làm việc theo 2 ca từ 6h00 đến 22h00, mỗi ca kéo dài 8 giờ Trung bình mỗi nhân viên nghỉ 12 ngày phép, 9 ngày lễ Tết và 5 ngày nghỉ khác, cùng với thời gian lãng phí cho phép là 90 phút Năng suất phục vụ trung bình đạt 40 khách mỗi nhân viên trong một ca làm việc, từ đó cần tính toán nhu cầu nhân viên thực tế và kế hoạch hàng ngày.
Doanh thu hàng năm của nhà hàng đạt 1,2 tỷ đồng Mỗi nhân viên phục vụ có khả năng bán hàng trung bình 800.000 đồng mỗi ca làm việc Trung bình, mỗi năm một nhân viên nghỉ 83 ngày do phép, lễ, tết và các lý do khác Dựa trên những số liệu này, cần tính toán nhu cầu nhân viên phục vụ bàn cho kế hoạch của nhà hàng.
TUYỂN DỤNG VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
Chương này cung cấp cho người học những kiến thức về:
- Xây dựng chính sách tuyển dụng
- Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng
- Mục đích duy trì nguồn nhân lực
- Các yếu tố để duy trình nguồn nhân lực
Tuyển dụng
Chức năng tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng giúp doanh nghiệp du lịch, khách sạn và nhà hàng tìm kiếm và thu hút nhân lực chất lượng cao, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Tuyển dụng liên quan đến việc lập kế hoạch dự trữ các ứng viên nhằm cung cấp nhân lực cho các bộ phận trong khách sạn, nhà hàng
Tuyển dụng trong ngành du lịch, khách sạn và nhà hàng là quá trình nghiên cứu và tìm kiếm ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm thu hút và lựa chọn những nhân viên có đủ năng lực để đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các khu du lịch, khách sạn và nhà hàng để thu hút nguồn nhân lực có kỹ năng, việc tìm kiếm và tuyển chọn nhân sự hiệu quả là vô cùng quan trọng Chủ doanh nghiệp và giám đốc cần có quan điểm rõ ràng và nhất quán trong công tác tuyển dụng để thu hút các nhà quản lý, nhân viên tay nghề cao và nhân viên chuyên môn.
Chúng ta hãy xem xét tình huống dưới đây:
Khách sạn Hoàng Gia đang tìm kiếm một Quản đốc Nhà hàng mới để thay thế vị trí vừa bỏ trống Qua phỏng vấn, hai ứng viên, anh Lộc và anh Thái, đã đáp ứng yêu cầu Sau khi thảo luận, khách sạn quyết định chọn anh Thái do mức lương anh đề xuất phù hợp với chính sách hiện hành, mặc dù anh Lộc có nhiều kinh nghiệm hơn nhưng yêu cầu mức lương cao hơn quy định Trưởng phòng tổ chức nhân sự đã trao đổi với giám đốc khách sạn, ông Trung, về mức lương cho phép để thương lượng, và ông Trung nhấn mạnh rằng chỉ xem xét những ứng viên có yêu cầu lương trong khung quy chế của khách sạn.
Cô Bích Lan, Trưởng phòng tổ chức nhân sự, đã gửi thư cảm ơn anh Lộc và mời anh Thái nhận việc vào đầu tuần sau Cô đang chuẩn bị hợp đồng lao động và chương trình hội nhập cho anh Thái Tuy nhiên, ông Trung đã gọi điện cho cô, thông báo rằng ông quyết định chọn anh Lộc vì tin rằng anh sẽ hỗ trợ trong việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên chưa qua đào tạo Ông Trung đồng ý với mức lương mà anh Lộc đề xuất và yêu cầu cô Bích Lan tiến hành thủ tục tiếp nhận.
Cô Lan cảm thấy bối rối khi không biết làm thế nào để mời anh Lộc làm việc, vì cô vừa biết anh đã nhận việc tại khách sạn Biển Xanh Tình huống càng trở nên khó xử hơn khi cô không biết cách từ chối lời đề nghị của anh Thái.
Để tránh khó khăn và hậu quả không mong muốn trong quá trình tuyển dụng, quan điểm của chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc cần được thể hiện rõ ràng trong chính sách tuyển dụng.
Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp du lịch khách sạn phải được xác định rõ những điều cơ bản sau:
Yếu tố quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên phụ thuộc vào vị trí và ngành nghề tuyển dụng, bao gồm kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng chuyên môn, quan điểm và thái độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, cùng với mức lương yêu cầu.
- Có ưu tiên tuyển dụng nội bộ hoặc cho phép tuyển dụng người thân của cán bộ, nhân viên hay không
- Có tiếp nhận và đào tạo sinh viên, học sinh mới tốt nghiệp hoặc “đặt hàng” trước đối với sinh viên, học sinh giỏi sắp tốt nghiệp hay không
- Cung cấp những điều kiện và phương tiện làm việc cho nhân viên ở mức độ nào
- Điều kiện để ký kết hợp đồng lao động chính thức sau thời gian thử việc là gì
Tuyển dụng là nhiệm vụ quan trọng của tất cả các nhà quản lý trong ngành du lịch, khách sạn và nhà hàng, vì họ chịu trách nhiệm sử dụng và quản lý nguồn nhân lực sau khi được tuyển chọn.
3.1.3 Yêu cầu chung đối với nhân viên phục vụ
3.1.3.1 Tiêu chuẩn tuyển dụng Đối với nhân viên phục vụ nhà hàng, tiêu chuẩn chung trong vấn đề tuyển chọn có thể được sắp xếp theo thứ tự quan trọng như sau:
- Trình độ chuyên môn (qua đào tạo) 90%
- Tính sáng tạo, nhiệt tình
- Chấp hành nội quy, quy chế của khách sạn, nhà hàng
- Không ăn uống, hút thuốc trong khi phục vụ, kể cả khi đƣợc khách mời
- Không để móng tay dài, không ngoáy tai, không ngoáy mũi, không khạc nhổ bừa bãi
- Không đeo trang sức nhiều, lộng lẫy, không sử dụng dầu thơm gay gắt
- Không gợi chuyện, không tò mò nghe chuyện của khách
- Nói năng nhỏ nhẹ, vui vẻ
- Mặc trang phục đúng quy định
- Nam râu, tóc ngắn, gọn Nữ để tóc dài phải kẹp ngay ngắn, búi cao
- Không xắn tay áo trong khi phục vụ
- Không rời vị trí trong khi phục vụ
3.1.3.3 Những yêu cầu về trình độ hiểu biết của nhân viên Để làm tròn nhiệm vụ của người phục vụ, bán hàng, nhằm đáp ứng yêu cầu của khách khi mua hàng, đòi hỏi nhân viên phục vụ có những trình độ hiểu biết
Những hiểu biết đó là:
- Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Có kiến thức về sản phẩm
- Hiểu biết về khách sạn, nhà hàng nơi mình đang làm việc
- Hiểu biết vể thị trường và khách hàng
- Hiểu biết về đối thủ cạnh tranh
- Có kỹ năng giao tiếp tốt
- Có trình độ ngoại ngữ
3.1.3.4 Những yêu cầu về phẩm chất của nhân viên
Ngoài những nhiệm vụ cơ bản và những yêu cầu về trình độ, nhân viên nhà hàng còn có những phẩm chất đáng quý sau:
- Diện mạo và phong cách chuyên nghiệp
- Trang phục theo quy định của khách sạn
- Giọng nói và từ ngữ sử dụng lịch thiệp, hấp dẫn
- Vệ sinh cá nhân sạch sẽ gọn gàng
- Thần kinh vững vàng, khả năng tự chủ
- Sự nhiệt tình trong công việc
- Khả năng biết lắng nghe, không tranh cãi, cắt ngang lời khách
- Thật thà trung thực, biết giữ dúng lời hứa
- Khả năng quan sát, sự nhạy cảm
- Khả năng trình bày, dàn chuyện, thuyết phục khách
3.1.4 Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng
Trách nhiệm của bộ phận nhân sự và của các cấp quản lý chức năng trong tuyển dụng được phân định như sau:
TRÁCH NHIỆM CỦA BỘ PHẬN
TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC CẤP QUẢN LÝ CHỨC NĂNG
- Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng
- Xây dựng các công cụ tuyển dụng
(các biểu mẫu, thủ tục, bài phỏng vấn, kiểm tra tay nghề …)
- Thực hiện các hoạt động tìm kiếm ứng viên, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, sắp xếp cuộc phỏng vấn…
- Tƣ vấn cho các nhà quản lý về luật lao động, chính sách và quy trình tuyển dụng, kỹ thuật phỏng vấn
- Chuẩn bị thủ tục hành chính cho nhân viên mới
- Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Xác định các yêu cầu đối với ứng viên
- Đánh giá ứng viên thông qua sàng lọc hồ sơ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên môn, kiểm tra tay nghề
- Lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với công việc
- Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập Điều gì sẽ xảy ra, nếu chức năng tuyển dụng không đƣợc thực hiện tốt?
Có những lúc chúng ta đã không tuyển dụng đƣợc hoặc tuyển dụng không phù hợp với nhu cầu Điều đó đã gây ra những hậu quả:
- Công việc không đƣợc thực hiện đúng yêu cầu
- Công việc thực hiện không đạt kết quả mong muốn
Việc thừa nhân viên ở một bộ phận trong khi lại thiếu hụt ở bộ phận khác xảy ra do xác định nhu cầu tuyển dụng không chính xác Điều này thường xuất phát từ việc mô tả công việc và yêu cầu cho từng vị trí không rõ ràng.
Nhân viên mới thường rời bỏ công việc sau một thời gian ngắn, điều này có thể xảy ra do sự không phù hợp với vị trí công việc hoặc thiếu sự hỗ trợ trong việc hội nhập vào môi trường làm việc mới.
Kinh phí tuyển dụng đang gia tăng, và nếu không tìm được nhân viên phù hợp với yêu cầu công việc, việc tuyển dụng lại sẽ trở nên cần thiết Điều này không chỉ tiêu tốn thời gian mà còn làm gia tăng chi phí tuyển dụng.
Môi trường làm việc có thể trở nên căng thẳng khi mối quan hệ giữa các nhân viên bị ảnh hưởng, đặc biệt là khi nhân viên mới không hòa nhập tốt với đội ngũ cũ.
Duy trì nguồn nhân lực
Trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh, người lao động có nhiều sự lựa chọn hơn về nơi làm việc Điều này tạo ra thách thức lớn cho các doanh nghiệp trong ngành du lịch và khách sạn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực hiệu quả.
- Việc tuyển dụng có căn cứ vào kế hoạch nguồn nhân lực của khách sạn không? CÓ KHÔNG
- Khách sạn có chính sách tuyển dụng viết thành văn bản không? CÓ KHÔNG
- Kế hoạch tuyển dụng có đươc xây dựng hoàn chỉnh trước khi tuyển dụng không? CÓ KHÔNG
- Những ai tham gia vào việc xậy dựng kế hoạch tuyển dụng?
+ Ban giám đốc CÓ KHÔNG
+ Bộ phận nhân sự CÓ KHÔNG
+ Giám đốc/Trưởng các bộ phận CÓ KHÔNG
- Từng vị trí đƣợc tuyển dụng có đƣợc tiến hành phân tích công việc và mô tả công việc không? CÓ KHÔNG
- Nguồn tuyển dụng nội bộ có được xem xét trước khi khai thác nguồn bên ngoài không? CÓ KHÔNG
- Những ai tham gia vào quá trình tuyển chọn nhân viên?
+ Bộ phận nhân sự CÓ KHÔNG
+ Người quản lý bộ phận có nhu cầu tuyển dụng CÓ KHÔNG
+ Ban giám đốc CÓ KHÔNG
- Ngoài yêu cầu chuyên môn, khách sạn có đặt ra yêu cầu về thái độ, hoặc tính cách đối với ứng viên không? CÓ KHÔNG
- Sau mội lần tuyển dụng, dù thành công hay không, khách sạn có đánh giá hiệu quả của việc tuyển dụng không? CÓ KHÔNG
Hàng năm, khách sạn có phân bổ kinh phí cho việc tuyển dụng nguồn nhân lực không? Câu trả lời là có, vì nguồn nhân lực chất lượng, đặc biệt là những người có kiến thức và kỹ năng phục vụ cao, đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của khách sạn.
Chúng ta hãy xem xét tình huống sau:
Duy An đã có 5 năm kinh nghiệm làm việc tại khách sạn Đồng Nội, khởi đầu từ vị trí nhân viên phục vụ nhà hàng với bằng cấp trung học ngành Quản trị nhà hàng Nhờ vào sự nỗ lực không ngừng, anh đã thăng tiến lên vị trí quản đốc phụ trách nhà hàng Hiện tại, Duy An đang theo học chương trình đại học tại chức về Quản trị kinh doanh Du lịch Anh được mọi người yêu mến nhờ tính cách hòa đồng, cởi mở và luôn hoàn thành tốt công việc của mình.
Duy An phát hiện rằng Khách sạn vừa tuyển dụng Quốc Trí, một tân cử nhân ngành Quản trị kinh doanh du lịch với mức lương khởi điểm cao hơn của mình Anh thắc mắc với bà Vân, Trưởng phòng Tổ chức nhân sự, và được giải thích rằng khách sạn đang áp dụng chính sách thu hút nhân tài để nâng cao hiệu quả hoạt động, trong đó Quốc Trí được đánh giá là người có năng lực tốt.
Duy An rời khỏi phòng Tổ chức nhân sự với tâm trạng buồn bã, mặc dù anh không thể hiện ra ngoài Sự phân tâm trong tư tưởng khiến công việc của anh không đạt hiệu quả như thường lệ Anh trăn trở về những nỗ lực của mình và cảm thấy hụt hẫng.
Theo Bạn, Duy An sẽ quyết định nhƣ thế nào?
1 Chấp nhận và tiếp tục làm việc
3 Nói với quản đốc Buồng, trưởng Lễ tân và nhân viên
4 Tiếp tục làm việc nhưng không nhiệt tình như trước
Duy An có thể sẽ không chấp nhận chính sách của khách sạn và sẽ đưa ra một trong ba quyết định cuối cùng Dù lựa chọn nào, khách sạn Đồng Nội cũng sẽ mất đi một nhân viên nhiệt tình Nếu Duy An chia sẻ câu chuyện này với mọi người, hậu quả sẽ càng nghiêm trọng hơn.
Nếu doanh nghiệp du lịch, khách sạn, nhà hàng không duy trì và quản lý tốt đội ngũ nhân viên, có thể xảy ra nhiều hậu quả nghiêm trọng như giảm chất lượng dịch vụ, mất khách hàng, và ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín thương hiệu Việc không chăm sóc đội ngũ nhân viên có thể dẫn đến tình trạng nhân viên không hài lòng, tăng tỷ lệ nghỉ việc, và gây khó khăn trong việc tuyển dụng nhân sự chất lượng trong tương lai.
- Công việc không đƣợc hoàn thành đúng dự kiến do nhân viên bỏ việc
- Chi phí tuyển dụng và đào tạo người thay thế tăng lên
- Năng suất và hiệu quả làm việc bị giảm sút do tâm lý bất an và mất lòng tin
Để thu hút và giữ chân những nhân viên có năng lực, doanh nghiệp cần tạo ra môi trường làm việc động lực, khuyến khích họ gắn bó lâu dài với tổ chức.
Tuy nhiên, không phải trong mọi trường hợp, chúng ta đều có thể giữ chân đƣợc nhân viên, bởi vì:
Việc nhân viên giỏi chuyển đổi môi trường làm việc là hệ quả tự nhiên của sự phát triển kinh tế Thay vì ngăn cản họ, doanh nghiệp cần tìm cách giảm tỷ lệ nhân viên nghỉ việc xuống mức chấp nhận được trong lĩnh vực du lịch, khách sạn và nhà hàng.
Hiện nay, trong bối cảnh thị trường, các doanh nghiệp du lịch và khách sạn cần nhận thức rằng nhân viên giỏi thường lựa chọn doanh nghiệp hơn là ngược lại Điều này cho thấy rằng, bên cạnh mức lương, còn nhiều yếu tố khác ảnh hưởng đến sự thu hút và giữ chân nhân tài.
3.2.2 Các yếu tố để duy trì nguồn nhân lực
Doanh nghiệp du lịch, khách sạn có thể duy trì nguồn nhân lực bằng hai yếu tố sau:
- Yếu tố “cứng” bao gồm lương, thưởng và các đãi ngộ khác
- Yếu tố “ mềm” bao gồm môi trường làm việc, cơ hội phát triển nghề nghiệp, thăng tiến sự nghiệp bản thân và văn hóa doanh nghiệp
Chúng ta xem xét từng yếu tố như sau:
1 Xây dựng một chế độ, hệ thống lương, thưởng và đãi ngộ khuyến khích nhân viên, bao gồm:
Mức lương và thưởng cần phải công bằng, tương xứng với giá trị công việc và dựa trên kết quả thực hiện Để giữ chân nhân tài, mức lương thưởng nên cạnh tranh với các đối thủ trong ngành Ngoài ra, cần linh hoạt điều chỉnh mức lương thưởng phù hợp với từng nhân viên và kịp thời phản ánh những thay đổi như lạm phát, giá cả tăng, hay khối lượng công việc và trách nhiệm gia tăng.
- Phúc lợi: bao gồm phúc lợi xã hội theo quy định của luật lao động và phúc lợi riêng của doanh nghiệp du lịch khách sạn, nhà hàng
- Các khoản đãi ngộ (đƣợc ƣu tiên mua cổ phần với giá ƣu đãi, chia lợi nhuận, chế độ đi lại, v…)
2 Thiết lập môi trường làm việc thân thiện
Hiện nay, nhiều doanh nghiệp du lịch và khách sạn đang nỗ lực cung cấp mức lương cao cùng chế độ đãi ngộ hấp dẫn nhằm thu hút và giữ chân nhân viên giỏi Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, yếu tố này không phải là quyết định chính cho sự “đi hay ở” của nhân viên.
Mặc dù nhân viên nhận được mức lương cao và chế độ đãi ngộ hấp dẫn, nhưng nếu họ phải làm việc trong một môi trường thiếu trang thiết bị, dụng cụ làm việc, thiếu sự cộng tác, tin cậy và tôn trọng lẫn nhau, thì chắc chắn sẽ không ai muốn làm việc ở đó.
Ông Hải, Quản đốc bộ phận của khách sạn Hương Đồng, luôn nỗ lực tạo ra một môi trường làm việc tích cực cho nhân viên Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc có thái độ làm việc nghiêm túc, nhằm nâng cao hiệu quả và chất lượng phục vụ tại khách sạn.
- Ông luôn đến khách sạn và ra về đúng giờ để làm gương cho nhân viên
Ông không tham gia nhậu nhẹt hay trò chuyện phiếm với nhân viên, vì lo ngại rằng những lời nói của mình có thể làm ảnh hưởng đến uy tín cá nhân hoặc vô tình tiết lộ thông tin nhạy cảm.
- Ông thường xuyên lao vào làm việc cùng với nhân viên
- Ông không bàn bàn với nhân viên về các vấn đề khác ngoài công việc
- Ông không bao giờ khiển trách nhân viên nặng lời
- Khi nhân viên sai sót lần đầu ông thường gọi vào phòng làm việc nhắc nhở
- Ông không làm việc cá nhân, đọc báo trong giờ làm việc
Bạn đồng ý hay không đồng ý với ông Hải những điểm nào? Tại sao? ĐỒNG TÌNH KHÔNG ĐỒNG TÌNH
- Ông Hải là một tấm gương tốt về ý thức tổ chức kỷ luật, sự nhiệt tình và tinh thần trách nhiệm trong công việc
Thực hiện các thủ tục nghỉ việc cho nhân viên
TUYỂN DỤNG VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
Chương này cung cấp cho người học những kiến thức về:
- Xây dựng chính sách tuyển dụng
- Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng
- Mục đích duy trì nguồn nhân lực
- Các yếu tố để duy trình nguồn nhân lực
Chức năng tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng đối với các doanh nghiệp trong lĩnh vực du lịch, khách sạn và nhà hàng, giúp họ tìm kiếm và thu hút nhân lực chất lượng cao, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Tuyển dụng liên quan đến việc lập kế hoạch dự trữ các ứng viên nhằm cung cấp nhân lực cho các bộ phận trong khách sạn, nhà hàng
Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu và thu hút ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau nhằm tìm kiếm những nhân viên có khả năng phù hợp với các vị trí cần thiết trong ngành du lịch, khách sạn và nhà hàng.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng tăng giữa các khu du lịch, khách sạn và nhà hàng để thu hút nguồn nhân lực có kỹ năng, các chủ doanh nghiệp và giám đốc cần xác định quan điểm rõ ràng và nhất quán trong công tác tuyển chọn nhân lực Việc tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn nhân lực hiệu quả, bao gồm các nhà quản lý, nhân viên tay nghề cao và nhân viên chuyên môn, là điều cần thiết để phát triển bền vững trong ngành.
Chúng ta hãy xem xét tình huống dưới đây:
Khách sạn Hoàng Gia đang tuyển dụng một Quản đốc Nhà hàng để thay thế vị trí vừa trống Qua phỏng vấn, hai ứng viên Lộc và Thái đều đạt yêu cầu Tuy nhiên, khách sạn quyết định chọn anh Thái do mức lương đề nghị của anh phù hợp với chính sách trả lương hiện hành, trong khi anh Lộc, mặc dù có nhiều kinh nghiệm hơn, lại yêu cầu mức lương cao hơn quy định Trước khi ra quyết định, Trưởng phòng tổ chức nhân sự đã thảo luận với Giám đốc Trung về mức lương cho phép, và ông Trung khẳng định chỉ tiếp nhận những yêu cầu nằm trong quy chế trả lương của khách sạn.
Cô Bích Lan, Trưởng phòng tổ chức nhân sự, đã gửi thư cảm ơn anh Lộc và mời anh Thái nhận việc vào đầu tuần sau Cô đang chuẩn bị hợp đồng lao động và chương trình hội nhập cho anh Thái Tuy nhiên, ông Trung đã gọi điện và quyết định chọn anh Lộc, cho rằng anh sẽ hỗ trợ trong việc đào tạo kỹ năng cho nhân viên chưa qua đào tạo Ông Trung đồng ý với mức lương của anh Lộc và yêu cầu cô Bích Lan hoàn tất thủ tục tiếp nhận.
Cô Lan cảm thấy bối rối khi không biết làm thế nào để mời anh Lộc làm việc, vì cô vừa biết anh đã nhận việc tại khách sạn Biển Xanh Tình huống trở nên khó xử hơn khi cô không biết cách từ chối anh Thái.
Để tránh những khó khăn và hậu quả không mong muốn trong quá trình tuyển dụng, quan điểm của chủ doanh nghiệp hoặc giám đốc cần được thể hiện rõ ràng trong chính sách tuyển dụng.
Chính sách tuyển dụng của doanh nghiệp du lịch khách sạn phải được xác định rõ những điều cơ bản sau:
Yếu tố quan trọng nhất trong việc thu hút ứng viên phụ thuộc vào vị trí và ngành nghề tuyển dụng, bao gồm kinh nghiệm nghề nghiệp, kỹ năng chuyên môn, quan điểm và thái độ phù hợp với văn hóa doanh nghiệp, cùng với mức lương yêu cầu.
- Có ưu tiên tuyển dụng nội bộ hoặc cho phép tuyển dụng người thân của cán bộ, nhân viên hay không
- Có tiếp nhận và đào tạo sinh viên, học sinh mới tốt nghiệp hoặc “đặt hàng” trước đối với sinh viên, học sinh giỏi sắp tốt nghiệp hay không
- Cung cấp những điều kiện và phương tiện làm việc cho nhân viên ở mức độ nào
- Điều kiện để ký kết hợp đồng lao động chính thức sau thời gian thử việc là gì
Tuyển dụng là nhiệm vụ chung của tất cả các nhà quản lý chức năng trong ngành du lịch, khách sạn và nhà hàng, vì họ là người sử dụng và quản lý nguồn nhân lực sau khi được tuyển chọn.
3.1.3 Yêu cầu chung đối với nhân viên phục vụ
3.1.3.1 Tiêu chuẩn tuyển dụng Đối với nhân viên phục vụ nhà hàng, tiêu chuẩn chung trong vấn đề tuyển chọn có thể được sắp xếp theo thứ tự quan trọng như sau:
- Trình độ chuyên môn (qua đào tạo) 90%
- Tính sáng tạo, nhiệt tình
- Chấp hành nội quy, quy chế của khách sạn, nhà hàng
- Không ăn uống, hút thuốc trong khi phục vụ, kể cả khi đƣợc khách mời
- Không để móng tay dài, không ngoáy tai, không ngoáy mũi, không khạc nhổ bừa bãi
- Không đeo trang sức nhiều, lộng lẫy, không sử dụng dầu thơm gay gắt
- Không gợi chuyện, không tò mò nghe chuyện của khách
- Nói năng nhỏ nhẹ, vui vẻ
- Mặc trang phục đúng quy định
- Nam râu, tóc ngắn, gọn Nữ để tóc dài phải kẹp ngay ngắn, búi cao
- Không xắn tay áo trong khi phục vụ
- Không rời vị trí trong khi phục vụ
3.1.3.3 Những yêu cầu về trình độ hiểu biết của nhân viên Để làm tròn nhiệm vụ của người phục vụ, bán hàng, nhằm đáp ứng yêu cầu của khách khi mua hàng, đòi hỏi nhân viên phục vụ có những trình độ hiểu biết
Những hiểu biết đó là:
- Có trình độ chuyên môn nghiệp vụ
- Có kiến thức về sản phẩm
- Hiểu biết về khách sạn, nhà hàng nơi mình đang làm việc
- Hiểu biết vể thị trường và khách hàng
- Hiểu biết về đối thủ cạnh tranh
- Có kỹ năng giao tiếp tốt
- Có trình độ ngoại ngữ
3.1.3.4 Những yêu cầu về phẩm chất của nhân viên
Ngoài những nhiệm vụ cơ bản và những yêu cầu về trình độ, nhân viên nhà hàng còn có những phẩm chất đáng quý sau:
- Diện mạo và phong cách chuyên nghiệp
- Trang phục theo quy định của khách sạn
- Giọng nói và từ ngữ sử dụng lịch thiệp, hấp dẫn
- Vệ sinh cá nhân sạch sẽ gọn gàng
- Thần kinh vững vàng, khả năng tự chủ
- Sự nhiệt tình trong công việc
- Khả năng biết lắng nghe, không tranh cãi, cắt ngang lời khách
- Thật thà trung thực, biết giữ dúng lời hứa
- Khả năng quan sát, sự nhạy cảm
- Khả năng trình bày, dàn chuyện, thuyết phục khách
3.1.4 Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng
Trách nhiệm của bộ phận nhân sự và của các cấp quản lý chức năng trong tuyển dụng được phân định như sau:
TRÁCH NHIỆM CỦA BỘ PHẬN
TRÁCH NHIỆM CỦA CÁC CẤP QUẢN LÝ CHỨC NĂNG
- Thiết kế chính sách và quy trình tuyển dụng
- Xây dựng các công cụ tuyển dụng
(các biểu mẫu, thủ tục, bài phỏng vấn, kiểm tra tay nghề …)
- Thực hiện các hoạt động tìm kiếm ứng viên, thông báo tuyển dụng, tiếp nhận hồ sơ, sắp xếp cuộc phỏng vấn…
- Tƣ vấn cho các nhà quản lý về luật lao động, chính sách và quy trình tuyển dụng, kỹ thuật phỏng vấn
- Chuẩn bị thủ tục hành chính cho nhân viên mới
- Xác định nhu cầu tuyển dụng
- Xác định các yêu cầu đối với ứng viên
- Đánh giá ứng viên thông qua sàng lọc hồ sơ, kiểm tra trắc nghiệm, phỏng vấn chuyên môn, kiểm tra tay nghề
- Lựa chọn ứng viên phù hợp nhất với công việc
- Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập Điều gì sẽ xảy ra, nếu chức năng tuyển dụng không đƣợc thực hiện tốt?
Có những lúc chúng ta đã không tuyển dụng đƣợc hoặc tuyển dụng không phù hợp với nhu cầu Điều đó đã gây ra những hậu quả:
- Công việc không đƣợc thực hiện đúng yêu cầu
- Công việc thực hiện không đạt kết quả mong muốn
Việc thừa nhân viên ở một bộ phận trong khi thiếu hụt ở bộ phận khác xuất phát từ việc xác định nhu cầu tuyển dụng không chính xác và mô tả công việc cũng như yêu cầu cho từng vị trí không rõ ràng.
Nhân viên mới thường rời bỏ công việc sau một thời gian ngắn, nguyên nhân có thể là do không phù hợp với vị trí hoặc không được hỗ trợ để hòa nhập vào môi trường làm việc mới.
Kinh phí tuyển dụng đang gia tăng, và nếu không tìm được nhân viên phù hợp về khả năng và kỹ năng cho công việc, doanh nghiệp sẽ phải tiến hành tuyển dụng lại Điều này không chỉ tốn thời gian mà còn gây lãng phí đáng kể cho ngân sách tuyển dụng.
Môi trường làm việc có thể trở nên căng thẳng khi nhân viên mới không hòa nhập tốt với các đồng nghiệp cũ, dẫn đến mối quan hệ giữa các nhân viên trở nên khó khăn.
Câu hỏi ôn tập
TUYỂN DỤNG VÀ DUY TRÌ NGUỒN NHÂN LỰC
Chương này cung cấp cho người học những kiến thức về:
- Xây dựng chính sách tuyển dụng
- Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng
- Mục đích duy trì nguồn nhân lực
- Các yếu tố để duy trình nguồn nhân lực
Chức năng tuyển dụng trong quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng giúp doanh nghiệp du lịch, khách sạn và nhà hàng tìm kiếm và thu hút nhân lực chất lượng cao, từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
Tuyển dụng liên quan đến việc lập kế hoạch dự trữ các ứng viên nhằm cung cấp nhân lực cho các bộ phận trong khách sạn, nhà hàng
Tuyển dụng là quá trình nghiên cứu và tìm kiếm nhân viên từ nhiều nguồn khác nhau, nhằm thu hút và chọn lựa những ứng viên đủ khả năng đảm nhiệm các vị trí cần thiết trong lĩnh vực du lịch, khách sạn và nhà hàng.
Trong bối cảnh cạnh tranh ngày càng gia tăng giữa các khu du lịch, khách sạn và nhà hàng để thu hút nguồn nhân lực có kỹ năng, các doanh nghiệp cần có chiến lược tuyển chọn nhân lực hiệu quả Để đạt được điều này, chủ doanh nghiệp và giám đốc cần xác định quan điểm rõ ràng và nhất quán trong công tác tuyển dụng, từ đó tìm kiếm và lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cần thiết.
Chúng ta hãy xem xét tình huống dưới đây:
Khách sạn Hoàng Gia đang tìm kiếm một Quản đốc Nhà hàng mới để thay thế vị trí vừa trống Qua quá trình phỏng vấn, hai ứng viên, anh Lộc và anh Thái, đã đáp ứng yêu cầu Sau khi thảo luận, khách sạn quyết định chọn anh Thái do mức lương anh đề nghị phù hợp với chính sách hiện hành, trong khi anh Lộc, mặc dù có nhiều kinh nghiệm hơn, lại yêu cầu mức lương cao hơn quy định Trước khi ra quyết định, Trưởng phòng tổ chức nhân sự đã trao đổi với giám đốc khách sạn, ông Trung, về mức lương cho phép để thương lượng với ứng viên.