Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện yên dũng tỉnh bắc giang

Với những kiến thức được trang bị tại trường và những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân, tôi đã tiến hành nghiên cứu và hoàn thành đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực quả

HỌC VIỆN NÔNG NGHIỆP VIỆT NAM

TÔ VĂN LƯỢNG

GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA LÃNH ĐẠO CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN

VÀ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP XÃ HUYỆN YÊN DŨNG

TỈNH BẮC GIANG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hiền

NHÀ XUẤT BẢN ĐẠI HỌC NÔNG NGHIỆP - 2017

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang” do PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hiền hướng dẫn là công trình của riêng tôi Tất

cả tài liệu tham khảo đều có nguồn gốc xuất xứ rõ ràng

Tôi xin cam đoan các nội dung trong luận văn đúng như nội dung trong đề cương

đã thông qua tại Bộ môn Phát triển nông thôn Nếu có vấn đề gì sai sót trong nội dung của luận văn, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Tô Văn Lượng

LỜI CẢM ƠNSau 2 năm học tập và rèn luyện tại Học viện Nông Nghiệp Việt Nam, tôi đã được các thầy cô giáo trang bị cho những kiến thức cơ bản về Kinh tế, cùng với sự giúp đỡ của bạn bè, gia đình và đồng nghiệp, đến nay tôi đã hoàn thành chương trình đào tạo Cao học ngành Kinh tế nông nghiệp Với những kiến thức được trang bị tại trường và những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân, tôi đã tiến hành nghiên cứu

và hoàn thành đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang”

Trong quá trình thực hiện đề tài, tôi đã được gia đình, cơ quan nơi tôi công tác tạo điều kiện thuận lợi để tôi có thời gian tham gia học tập và nghiên cứu Đặc biệt, là sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình, trách nhiệm của cô giáo PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hiền

- Người hướng dẫn khoa học; sự giúp đỡ tạo điều kiện của cơ quan Huyện ủy, UBND huyện, Ban tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ, Chi cục Thống kê và một số Phòng ban khác của huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang

Bằng tình cảm chân thành và sự kính trọng của mình, tôi xin trân trọng cảm ơn các thầy cô giáo, Học viện Nông Nghiệp Việt Nam, khoa Kinh tế và Phát triển nông thôn, Bộ môn Phát triển nông thôn, các cơ quan, các xã, thị trấn cùng các anh chị em, đồng nghiệp và gia đình đã hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điệu kiện và động viên tôi trong suốt thời thực hiện đề tài của mình

Tuy có nhiều cố gắng, nhưng cũng không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót nhất định khi thực hiện đề tài Kính mong các thầy cô giáo, Hội đồng khoa học quan tâm, giúp đỡ, chỉ bảo để tôi hoàn thiện và phát triển đề tài của mình đi vào cuộc sống

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2017

Tác giả luận văn

Tô Văn Lượng

MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN I LỜI CẢM ƠN II MỤC LỤC III DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT VI DANH MỤC BẢNG VII DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ IX TRÍCH YẾU LUẬN VĂN X

PHẦN 1 MỞ ĐẦU 1

1.1 TÍNHCẤPTHIẾTCỦAĐỀTÀI 1

1.2 MỤCTIÊUNGHIÊNCỨU 2

1.2.1 Mục tiêu chung 2

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 2

1.3 ĐỐITƯỢNGVÀPHẠMVINGHIÊNCỨU 3

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài 3

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

1.4 CÂUHỎINGHIÊNCỨU 3

1.5 NHỮNGĐÓNGGÓPCỦAĐỀTÀI 3

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA LÃNH ĐẠO CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN VÀ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ 5

2.1 CƠSỞLÝLUẬN 5

2.1.1 Các khái niệm 5

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của chính quyền cấp cơ sở 8

2.1.3 Vai trò của việc nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã 9

2.1.4 Nội dung đánh giá năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã 10

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã 17

2.2 CƠSỞTHỰCTIỄN 21

2.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã 21

2.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương ở Việt Nam về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã 25

2.2.3 Bài học rút ra sau khi nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn 29

PHẦN 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 30

3.1 ĐẶCĐIỂMĐỊABÀNHUYỆNYÊNDŨNG 30

3.1.1 Điều kiện tự nhiên 30

3.1.2 Đặc điểm kinh tế - xã hội 31

3.2 PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU 40

3.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 40

3.2.2 Phương pháp tính toán và tổng hợp số liệu 41

3.2.3 Phương pháp phân tích 41

3.3 HỆTHỐNGCHỈTIÊUNGHIÊNCỨU 42

3.3.1 Chỉ tiêu đánh giá về đặc điểm của cán bộ lãnh đạo 42

3.3.2 Tiêu chí đánh giá thực trạng năng lực quản lý 42

3.3.3 Chỉ tiêu đánh giá kết quả hiệu quả quản lý 43

3.3.4 CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ VỀ NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG 43

PHẦN 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44

4.1 THỰC TRẠNG NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA LÃNH ĐẠO CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN VÀCÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤPXÃ TRÊN ĐỊABÀNHUYỆNYÊNDŨNG 44

4.1.1 Khái quát về đội ngũ cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng 44

4.1.2 Thực trạng trình độ của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã 50

4.1.3 Thực trạng việc sử dụng các kỹ năng mềm trong giải quyết công việc của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã 57

4.1.4 Thực trạng về năng lực sức khỏe 46

4.1.5 Đánh giá chung 47

4.2 NHÂNTỐẢNHHƯỞNGĐẾNNĂNGLỰCQUẢNLÝCỦALÃNH

ĐẠO CÁCPHÒNG CHUYÊNMÔN VÀCÁN BỘCHỦ CHỐTCẤP

XÃTRÊNĐỊABÀNHUYỆNYÊNDŨNG 73

4.2.1 Công tác quy hoạch 73

4.2.2 Công tác tuyển dụng, bố trí cán bộ 75

4.2.3 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 75

4.2.4 Công tác kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ 79

4.2.5 Chế độ, chính sách của Nhà nước, tỉnh đối với cán bộ cấp xã, huyện 80

4.3 ĐỊNH HƯỚNG VÀ CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO NĂNG LỰCQUẢNLÝCỦALÃNHĐẠOCÁCPHÒNGCHUYÊNMÔNVÀ CÁNBỘCHỦCHỐTCẤPXÃHUYỆNYÊNDŨNG 81

4.3.1 Định hướng 81

4.3.2 Các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng đến năm 2020 82

PHẦN 5 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 98

5.1 KẾTLUẬN 98

5.2 KIẾNNGHỊ 99

5.2.1 Đối với nhà nước 99

5.2.2 Đối với địa phương 100

TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

PHỤ LỤC 104

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT Chữ viết tắt Nghĩa tiếng Việt

CNH, HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa

CNTT Công nghệ thông tin

CN-TTCN-XD Công nghiệp - Tiểu thủ công nghiệp - Xây dựng HĐND Hội đồng nhân dân

DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1 Tình hình lao động và sử dụng lao động của huyện Yên Dũng năm

2014 - 2016 34

Bảng 3.2 Giá trị sản xuất các ngành kinh tế huyện Yên Dũng năm 2014 -2016 36

Bảng 3.3 Thu thập thông tin thứ cấp 40

Bảng 3.4 Đối tượng và số lượng mẫu điều tra tại huyện Yên Dũng 40

Bảng 4.1 Số lượng cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng 45

Bảng 4.2 Thời gian tham gia công tác của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã 46

Bảng 4.3 Cơ cấu giới tính cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã 48

Bảng 4.4 Độ tuổi cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã 49

Bảng 4.4 Trình độ văn hóa của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã 51

Bảng 4.5 Trình độ chuyên môn của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng 53

Bảng 4.6 Trình độ nhận thức chính trị của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng 54

Bảng 4.7 Trình độ tin học của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng 56

Bảng 4.8 Kỹ năng xử lý tình huống của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng 58

Bảng 4.9 Kỹ năng thuyết trình của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng 60

Bảng 4.10 Kỹ năng tuyên truyền, vận động của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng 61

Bảng 4.11 Kỹ năng giao tiếp của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng 46

Bảng 4.12 Đánh giá về sức khỏe của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng 47

Bảng 4.13 Đánh giá của cán bộ xã về năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng

chuyên môn huyện Yên Dũng 68

Bảng 4.14 Đánh giá của người dân về năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã trên địa bàn huyện Yên Dũng 70

Bảng 4.15 Công tác quy hoạch cán bộ 74

Bảng 4.16 Những khó khăn khi thực hiện công tác quy hoạch cán bộ 74

Bảng 4.17 Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ 77

Bảng 4.18 Đánh giá của đội ngũ cán bộ về công tác đào tạo, bồi dưỡng 78

Bảng 4.19 Công tác đánh giá, khen thưởng, kỷ luật cán bộ 79

DANH MỤC HÌNH, BIỂU ĐỒ

Hình 3.1 Sơ đồ hành chính huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang 30

Biểu đồ 3.1 Cơ cấu đất đai của huyện Yên Dũng năm 2015 32

Biểu đồ 4.1 Đánh giá của cán bộ huyện về đội ngũ cán bộ cấp xã 48

Biểu đồ 4.2 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ chủ chốt cấp xã 72

Biểu đồ 4.3 Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn 72

TRÍCH YẾU LUẬN VĂN Tên tác giả: Tô Văn Lượng

Tên luận văn: “Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang”

Chuyên ngành: Kinh tế nông nghiệp Mã số: 60.62.01.15

Cơ sở đào tạo: Học viện Nông nghiệp Việt Nam

1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang đề xuất định hướng, giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán

bộ chủ chốt cấp xã trên địa bàn huyện Yên Dũng - tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới

2 Phương pháp nghiên cứu

- Phương pháp điều tra thu thập:

+ Thu thập số liệu thứ cấp: Tài liệu/Thông tin thứ cấp được thu thập từ các nguồn khác nhau như: Các sách, tạp chí, báo, báo cáo của các ngành, các cấp, trang web… có liên quan đến nội dung nghiên cứu của đề tài

+ Thu thập số liệu sơ cấp: Số lượng điều tra công chức cấp xã là 50 người, cán

bộ huyện 20 người, người dân 50 người tại 05 xã (Tân An, Yên Lư, Xuân Phú, Nội Hoàng và Hương Gián)

- Phương pháp thống kê mô tả

2016 với các chức danh: Bí thư đảng ủy kiêm Chủ tịch HĐND, Phó bí thư đảng ủy, Phó chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND, Phó chủ tịch UBND và 12 phòng chuyên môn có 36 lãnh đạo gồm trưởng phòng và các phó phòng

Quá trình khảo sát thực tế về năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã trên địa bàn huyện Yên Dũng, chúng tôi nhận thấy cơ bản đội ngũ này đã đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ công việc, trình độ năng lực, phẩm

chất đạo đức, thái độ phục vụ nhân dân được nâng lên rõ rệt Về trình độ, năng lực: có 90% ý kiến của cán bộ huyện đánh giá cán bộ cấp xã có trình độ năng lực tốt và khá Tuy nhiên vẫn còn 10% ý kiến của cán bộ huyện đánh giá cán bộ cấp xã có trình độ năng lực ở mức trung bình Đây là vấn đề cần quan tâm trong thời gian tới Về khả năng đáp ứng nhu cầu công việc hiện nay, 80% cán bộ huyện đánh giá cán bộ cấp xã đáp ứng nhu cầu công việc ở mức tốt và mức khá bên cạnh đó vẫn còn 20% cán bộ cấp huyện cho rằng cán bộ cấp xã đáp ứng nhu cầu công việc ở mức trung bình, trong đó tập trung

ở các chức vụ bên đoàn thể Trong công tác sử dụng, quản lý cán bộ cấp xã, việc bố trí, sắp xếp cán bộ ở một số xã chưa phù hợp với năng lực và trình độ chuyên môn, chuyên ngành được đào tạo, do đó đã không phát huy được hết khả năng của đội ngũ cán bộ tham mưu cho cấp uỷ, chính quyền cơ sở

Các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực quản lý của cán bộ huyện Yên Dũng: Công tác quy hoạch chưa tạo ra sự đột phá Việc tuyển dụng, bố trí cán bộ ở một số xã diễn ra không công khai, thiếu khách quan, tuyển không đúng người, đúng việc Công tác đào tạo cán bộ chưa chất lượng, công tác kiểm tra đánh giá mang tính hình thức chiếm tỷ lệ cao 58,57%, chế độ chính sách về cán bộ của các địa phương chưa tốt

Đề tài đã đưa ra một số giải pháp: Tiếp tục xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp

xã và lãnh đạo các phòng ban chuyên môn có phẩm chất chính trị vững vàng, đạo đức lối sống lành mạnh Tiếp tục hoàn thiện quy định tiêu chuẩn chức vụ đối với cán bộ chủ chốt cấp xã và lãnh đạo các phòng ban chuyên môn Làm tốt công tác quy hoạch cán

bộ Thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cấp xã và lãnh đạo các phòng ban chuyên môn Làm tốt công tác kiểm tra, đánh giá cán bộ Hoàn thiện chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ cấp xã và lãnh đạo các phòng ban chuyên môn Nâng cao ý thực

tự học của đội ngũ công chức cấp xã

4 Kết luận

Việc nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang đã đạt được những kết quả nhất định, tuy nhiên vẫn còn nhiều mặt hạn chế huyện Yên Dũng cần xem xét và có hướng tốt hơn trong thời gian tới

THESIS ABSTRACT Master candidate: To Van Luong

Master candidate: "Solutions to improve the management capacity of leaders of professional divisions and key staff at commune level in Yen Dung district, Bac Giang province"

Major in: Rural development Code: 60.62.01.15

Educational organization: Vietnam National University of Agriculture (VNUA)

1 Research Objectives:

Based on the analysis of management capacity of leaders of professional divisions and key staff at commune level, Yen Dung district, Bac Giang province proposed orientations and solutions to improve the management capacity of leaders of departments Professional and key staff at commune level in Yen Dung district - Bac Giang province in the coming time

2 Materials and Methods:

- Method of investigation collected

+ Secondary Data Collection: Secondary data / information is collected from various sources such as: Books, journals, newspapers, reports from sectors, levels, websites, etc., related to content Study of the topic

+ Primary data collection: The number of commune-level civil servant investigations was 50, 20 district officials, 50 people in 05 communes (Tan An, Yen Lu, Xuan Phu, Noi Hoang and Huong Gian)

- Descriptive statistics method

22, 2009 by the Government) is 106 in 2016 with the following titles: Deputy Secretary

of the People's Council, Vice Chairman of the People's Council, Chairman of the People's Committee, Vice Chairman of the People's Committee and 12 specialized divisions with 36 leaders including the head and deputy heads The fact-finding process

of the management capacity of leaders of the professional divisions and key staff at the commune level in Yen Dung district, we found that this team basically meets the

requirements of public tasks Qualification, ethical qualities and attitudes to serve the people have been improved Qualifications and qualifications: 90% of district staff commented that the commune level cadres qualified Good and pretty However, 10% of district staff commented that commune officials had average level of competence This

is a matter of concern in the future In terms of capacity to meet current job demands, 80% of district staff assessed commune staff to meet the needs of work at a good and decent level In addition, 20% The commune level meets the demand for work at an average level, which is concentrated in mass organizations In the use and management

of commune officials, the arrangement and arrangement of cadres in some communes are not suitable with their professional capacity and qualifications, thus they have not been promoted The ability of staff to advise the party committee, grassroots level Factors affecting the management capacity of Yen Dung district officials: The planning work has not created breakthroughs The recruitment and placement of cadres

in some communes took place not open, not objective, recruited not the right people, the right job Staff training is not quality, the formal inspection and evaluation accounted for a high rate of 58.57%, policies and regimes on staff of localities are not good

The project has put forward a number of solutions: Continuing to build up the commune's key cadres and leaders of specialized departments with solid political qualities and ethical, healthy lifestyles Continue to improve the standard of position standards for key commune officials and leaders of specialized departments Well done cadre planning work

To carry out well the training and fostering of communal officials and leaders of specialized departments To do well the inspection and evaluation of cadres To perfect the regimes and policies for commune-level officials and leaders of specialized divisions Raise the self-learning sense of commune-level civil servants

4 Conclusion

The improvement of the management capacity of leaders of professional divisions and key staff at commune level in Yen Dung district, Bac Giang province has achieved certain results, but there are still many drawbacks Yen Dung district needs to consider And better direction in the future

PHẦN 1 MỞ ĐẦU

1.1 TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Chính quyền cấp xã, huyện có vị trí hết sức quan trọng trong hệ thống chính trị - hành chính Là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền nhà nước với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, được triển khai thực hiện trong cuộc sống

Đội ngũ công chức cấp xã, huyện có vai trò hết sức quan trọng trong xây dựng và hoàn thiện bộ máy chính quyền cơ sở, trong hoạt động thi hành công vụ Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy chính quyền cấp xã, huyện xét đến cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ công chức cấp xã, huyện Vì vậy, việc nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, huyện vững vàng về chính trị, văn hóa, có đạo đức lối sống trong sạch, có trí tuệ, kiến thức và trình độ năng lực để thực thi chức năng, nhiệm vụ theo đúng pháp luật, bảo vệ lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và phục vụ nhân dân là một trong những nhiệm vụ trọng tâm của Đảng, Nhà nước và cả hệ thống chính trị

Đảng và Nhà nước ta đã xác định công tác cán bộ là khâu quan trọng nhất,

có ý nghĩa quyết định tới chất lượng và hiệu quả công việc, là khâu then chốt trong sự nghiệp cách mạng, là một trong những yếu tố quan trọng góp phần vào những thành công trong sự nghiệp đổi mới đất nước, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước Lúc sinh thời Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng khẳng định “Cán bộ là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ, giải thích cho dân chúng hiểu và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ, để đặt chính sách cho đúng” (Nguyên Văn Sáu, 2013)

Đội ngũ cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã trên cả nước, đội ngũ cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã trên địa bàn huyện Yên Dũng, tỉnh Bắc Giang cũng nắm giữ vai trò quan trọng góp phần vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của huyện Bên cạnh những vai trò không thể phủ nhận thì năng lực của đội ngũ cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã hiện nay chắc chắn vẫn còn nhiều

tồn tại, hạn chế bất cập do hình thành từ nhiều nguồn, cơ cấu chưa đồng bộ, trình độ, phẩm chất, năng lực lãnh đạo của một bộ phận cán bộ chưa đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của thực tiễn Nhiều cán bộ chưa đạt chuẩn chức danh; một số cán bộ chưa học hết trung học phổ thông (THPT); chưa học trung cấp lý luận chính trị; chưa học qua lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước Số cán bộ biết sử dụng công nghệ thông tin còn thấp Một bộ phận cán bộ thiếu tinh thần trách nhiệm đối với nhân dân, chưa thật sự tâm huyết với công việc, một số ít

có biểu hiện suy thoái đạo đức, lối sống, mất đoàn kết, cơ hội, bè phái cục bộ gia đình, dòng họ, làm giảm lòng tin của cán bộ, nhân dân Triển khai thực hiện phát triển kinh tế - xã hội còn hạn chế, buông lỏng hoặc vi phạm trong quản lý trên một số lĩnh vực đất đai, ngân sách, thực hiện các chính sách xã hội Một số lĩnh vực phát sinh ở cơ sở nhưng không được phát hiện, giải quyết kịp thời, gây bức xúc trong nhân dân, dẫn đến cấp tỉnh, huyện phải giải quyết đơn thư, khiếu nại tố cáo của công dân ở cơ sở (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2002)

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài: “Giải pháp nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang”

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

1.2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở phân tích thực trạng năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang đề xuất định hướng, giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã trên địa bàn huyện Yên Dũng - tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các vấn đề lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp

xã Đối tượng khảo sát là cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

+ Phạm vi về nội dung: Đề tài nghiên cứu tập trung phân tích thực trạng năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng tỉnh Bắc Giang đề xuất định hướng, giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã trên địa bàn huyện Yên Dũng - tỉnh Bắc Giang trong thời gian tới

+ Về không gian: Trên địa bàn huyện Yên Dũng, tỉnh Bắc Giang

+ Về thời gian: Số liệu lấy từ năm 2014 – 2016; định hướng, giải pháp cho giai đoạn 2016 – 2020

1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

(1) Có các quan điểm lý luận nào về vấn đề năng lực quản lý và nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp cơ sở ? (2) Từ việc nghiên cứu thực tiễn ở trong nước và quốc tế có các bài học kinh nghiệm nào rút ra trong quản lý và nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp cơ sở có thể áp dụng cho huyện Yên Dũng?

(3) Thực trạng năng lực chuyên môn, kiến thức và kỹ năng quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn - cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng như thế nào?

(4) Những yếu tố nào ảnh hưởng đến năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng?

(5) Cần có các giải pháp chủ yếu nào để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã huyện Yên Dũng? 1.5 NHỮNG ĐÓNG GÓP CỦA ĐỀ TÀI

- Luận văn góp phần làm rõ hơn cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã

- Trên cơ sở đánh giá thực trạng về nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã tại huyện Yên Dũng, tỉnh Bắc Giang, đối chiếu với những yêu cầu, luận văn đề xuất phương hướng, giải pháp quản lý nhằm nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã trong hệ thống chính trị cấp xã hiện nay

- Luận văn có thể làm tư liệu tham khảo có giá trị cho các nghiên cứu tiếp theo liên quan tới nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn

và cán bộ chủ chốt cấp xã

PHẦN 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA LÃNH ĐẠO CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN

VÀ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ

2.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN

2.1.1 Các khái niệm

2.1.1.1 Cán bộ

Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), ở xã, phường, thị trấn thuộc huyện (sau đây gọi

là cấp xã), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật CBCC năm 2008 )

2.1.1.2 Cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn

Cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn là cán bộ lãnh đạo, đứng đầu các phòng ban chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, quản lý và chịu trách nhiệm về những vấn đề thuộc thẩm quyền của phòng ban mình quản lý

Các cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị

xã, thành phố thuộc tỉnh hiện nay bao gồm 12 cơ quan chuyên môn là:

- Phòng nội vụ;

- Phòng tư pháp;

- Phòng tài chính-kế hoạch;

- Phòng tài nguyên và môi trường;

- Phòng lao động-thương binh và xã hội;

- Phòng văn hóa và thông tin;

- Phòng giáo dục và đào tạo;

- Phòng y tế;

- Thanh tra huyện;

- Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn;

- Phòng kinh tế và hạ tầng;

- Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân

Tương ứng với mỗi cơ quan chuyên môn là các vị trí trưởng phòng và phó phòng thực hiện công tác lãnh đạo phòng chuyên môn của mình trong hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện (Luật CBCC năm 2008 ) 2.1.1.3 Cán bộ chủ chốt

*Khái niệm “chủ chốt”

Chủ chốt là quan trọng nhất, có tác dụng làm nòng cốt (Từ điển tiếng Việt ) Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã), là công dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị -

xã hội (Theo Luật CBCC)

*Khái niệm cán bộ chủ chốt theo Nguyễn Văn Sáu, (2013):

“Cán bộ chủ chốt”: là khái niệm mang tính ước lệ thường được sử dụng để chỉ những cán bộ có vị trí quan trọng nhất trong tổ chức bộ máy Trong hệ thống chính trị ở Trung ương, những cán bộ có vị trí quan trọng được xem như là

“Chính khách”, là “Cán bộ chiến lược”, thì ở địa phương và cơ sở, các chức vụ quan trọng được gọi là “Cán bộ chủ chốt”

Cho đến nay, chưa có văn bản nào chính thức của Đảng và Nhà nước xác định thống nhất, cụ thể về chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã; nhưng đối chiếu với hoạt động thực tế ở cơ sở, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã bao gồm các chức danh theo quy định tại chương 2, Nghị định số: 92/2009/NĐ-CP, ngày 22 tháng

10 năm 2009 của Chính phủ

2.1.1.4 Năng lực cán bộ

*Khái niệm năng lực: Năng lực là một thuật ngữ đã tồn tại lâu dài trong lịch sử Trong từng giai đoạn phát triển của xã hội loài người đã xuất hiện nhiều định nghĩa về năng lực (Nguyễn Thị Thu Hương, 2013)

Theo quan điểm của những nhà tâm lý học Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đạc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao

Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân nới đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn đo tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có (Nguyễn Văn Sáu, 2013) Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh

lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối thiểu

là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động Trong điều kiện bên ngoài như nhau những người khác nhau cớ thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất đinh mới có thể đạt kết quả

Theo tổ chức kiểm tra năng lực Châu Á: "Năng lực là mức độ phù hợp với yêu cầu người tiêu dùng"

Theo tiêu chuẩn Pháp: "Năng lực là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch

vụ nhằm thoả mãn nhu cầu người sử dụng"

Theo J.M.Juran, một chuyên gia về năng lực nổi tiếng của Mỹ: "Năng lực bao gồm những đặc điểm của sản phẩm phù hợp với nhu cầu của khách hàng và tạo ra sự thoả mãn đối với khách hàng."

Tóm lại, dù tiếp cận theo cách nào thì năng lực cũng phải đảm bảo phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố, phù hợp với những đòi hỏi của người sử dụng,

sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người sử dụng, kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người tiêu dùng

*Khái niệm năng lực quản lý

Quản lý tiếng anh là Management, quản lý là thực hiện những công việc như định hướng, điều tiết phối hợp các hoạt động của cá nhân, các nhóm và các nguồn lực khác thường của tổ chức kinh tế Quản lý sẽ được đánh giá qua việc có đạt được mục tiêu của công ty, tổ chức đề ra hay không (Nguyễn Văn Sáu, 2013) Hiện nay, vẫn chưa có một khái niệm đầy đủ nào về năng lực quản lý Có thể trích dẫn ra một số khái niệm về năng lực quản lý như sau:

Năng lực quản lý là khả năng tổ chức, sắp xếp nguồn lực và con người sao cho đạt được mục tiêu đề ra

Năng lực quản lý là khả năng lên kế hoạch, giám sát, kiểm tra quá trình thực hiện kế hoạch

Năng lực quản lý là khả năng sử dụng con người và quản lý tài sản một cách hiệu quả Một người có năng lực quản lý giỏi sẽ sử dụng “đúng người, đúng

việc” và khối lượng tài sản của tổ chức được sử dụng một cách hiệu quả không bị thất thoát

Như vậy, có thể định nghĩa: Năng lực quản lý là khả năng lập kế hoạch, khả năng tổ chức thực hiện kế hoạch, khả năng khâu nối, kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch để đạt được mục tiêu đề ra (Lê Trung Kiên, 2015)

Theo tác giả thì năng lực quản lý là khả năng điều hành, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và giám sát đánh giá việc thực hiện để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp

2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của chính quyền cấp cơ sở

Theo Hiến pháp năm 2013 nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương “Chính quyền địa phương tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp

và pháp luật tại địa phương; quyết định các vấn đề của địa phương do luật định; chịu sự kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nước cấp trên; Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương được xác định trên cơ sở phân định thẩm quyền giữa các cơ quan nhà nước ở trung ương và địa phương và của mỗi cấp chính quyền địa phương; Trong trường hợp cần thiết, chính quyền địa phương được giao thực hiện một số nhiệm vụ của cơ quan nhà nước cấp trên với các điều kiện bảo đảm thực hiện nhiệm vụ đó” (Hiến pháp năm 2013, Điều 112) Theo Luật tổ chức Chính quyền địa phương, tổ chức chính quyền địa phương được xác định là Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân được tổ chức trên các địa bàn nông thôn, đô thị, hải đảo, nhưng nhiệm vụ, quyền hạn của chủ thể ở mỗi lĩnh vực là quy định trên

cơ sở địa bàn hoạt động Luật tổ chức Chính quyền địa phương xác định nhiệm

vụ, quyền hạn của các chủ thể trong tổ chức chính quyền địa phương như: Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân, trên cơ sở phân định thẩm quyền, phân cấp, phân quyền, ủy quyền cho chính quyền địa phương phù hợp với từng địa bàn: Nông thôn, đô thị, hải đảo và đơn vị hành chính - kinh

tế đặc biệt; phù hợp với từng chủ thể trong cùng cấp chính quyền

Xét theo tính chất nhiệm vụ, quyền hạn Các chủ thể trong tổ chức chính quyền địa phương thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn ở địa bàn thể hiện rõ tính chất đặc thù của địa bàn đô thị và địa bàn nông thôn Luật tổ chức Chính quyền địa phương quy định theo hướng, trên cơ sở các quy định về chính quyền địa phương

ở địa bàn nông thôn, Chính quyền địa phương ở địa bàn đô thị quy định thêm một số lĩnh vực về quản lý, quy hoạch đô thị Chủ thể trong tổ chức chính quyền theo địa bàn đô thị thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn nhiều và mang tính chuyên

ngành hơn chính quyền địa bàn nông thôn Ví dụ: Hội đồng nhân dân tỉnh thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn 09 lĩnh vực (Luật Tổ chức chính quyền địa phương,

2008, Điều 19), nhưng Hội đồng nhân dân thành phố trực thuộc trung ương, thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn 13 lĩnh vực (Luật Tổ chức chính quyền địa phương,

2008, Điều 40); Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn 08 lĩnh vực (Luật Tổ chức chính quyền địa phương, 2008, Điều 21), nhưng Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc trung ương thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn 14 lĩnh vực (Luật Tổ chức chính quyền địa phương, 2008, Điều 42); Chủ tịch Ủy ban nhân dân tỉnh thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn 11 lĩnh vực (Luật Tổ chức chính quyền địa phương, 2008, Điều 22), nhưng Chủ tịch Ủy ban nhân dân thành phố trực thuộc trung ương thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn 18 lĩnh vực (Luật Tổ chức chính quyền địa phương, 2008, Điều 43)…

2.1.3 Vai trò của việc nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã

Thực tế cho thấy, đội ngũ cán bộ cơ sở có vai trò rất quan trọng trong việc thực hiện chức năng làm cầu nối giữa Đảng với nhân dân, giữa công dân với Nhà nước Sở dĩ như vậy vì họ là những cán bộ trực tiếp tuyên truyền phổ biến, vận động và tổ chức nhân dân thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước trên địa bàn dân cư, giải quyết mọi nhu cầu của dân cư, bảo đảm sự phát triển kinh tế của địa phương, duy trì trật tự, an ninh, an toàn xã hội trên địa bàn dân cư Do tính chất công việc của cấp xã, họ vừa giải quyết những công việc hàng ngày, vừa phải quán triệt các Nghị quyết, Chỉ thị của cấp trên, lại phải nắm tình hình thực tiễn ở địa phương để từ đó đề ra kế hoạch, chủ trương, biện pháp đúng đắn, thiết thực, phù hợp Nhiệm vụ của họ rất nặng nề, vai trò của họ có tính then chốt xét cả trong quan hệ giữa Đảng với dân, giữa công dân với Nhà nước Thực tế đã chứng minh, đội ngũ cán bộ cơ sở

có vai trò quan trọng trong việc phát huy sức mạnh của hệ thống chính trị, tạo dựng các phong trào cách mạng của quần chúng, góp phần thực hiện thắng lợi các mục tiêu, nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội ở địa phương Sức mạnh của

hệ thống chính trị, sự ổn định của xã hội, sự phát triển sâu rộng và hiệu quả của phong trào cách mạng của quần chúng luôn gắn liền với năng lực, phẩm chất đạo đức của đội ngũ cán bộ này Họ có khả năng tổ chức, tập hợp và huy động mọi nguồn lực ở địa phương để thực hiện thắng lợi các mục tiêu phát triển kinh

tế - xã hội, quốc phòng - an ninh ở cơ sở Họ giữ vai trò quyết định năng lực lãnh đạo và sức chiến đấu của tổ chức cơ sở đảng, năng lực lãnh đạo và quản lý

của chính quyền cơ sở Mọi chủ trương đường lối, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước có thể thành hiện thực hay không nhất thiết phải thông qua phong trào cách mạng của quần chúng Tuy nhiên, các phong trào của quần chúng nếu không có sự lãnh đạo của Đảng, quản lý của Nhà nước rất dễ hoặc là chệch định hướng chính trị hoặc là hiệu quả không cao do mang tính chất tự phát Do vậy, để phong trào hoạt động có hiệu quả, đội ngũ cán bộ cơ sở phải thực sự là “Thủ lĩnh”, có khả năng tổ chức, lôi cuốn, phát động phong trào, có khả năng theo dõi, kiểm tra và nhân rộng các phong trào tốt, những cá nhân điển hình, tiên tiến, biết khai thác tối đa nguồn lực vật chất, tinh thần nội lực ở

cơ sở Hiệu lực của bộ máy quyền lực ở cơ sở cũng tùy thuộc trước hết vào năng lực của đội ngũ cán bộ này (Lưu Trường Giang, 2015)

2.1.4 Nội dung đánh giá năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã

2.1.4.1 Phẩm chất chính trị

Phẩm chất chính trị là tiêu chí quan trọng nhất, quyết định đến năng lực quản lý nhà nước của CBCC Phẩm chất chính trị là động lực tinh thần thúc đẩy CBCC các cấp vươn lên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao hay nói cách khác là hoàn thành nhiệm vụ với hiệu quả cao nhất Phẩm chất chính trị cũng chính là yêu cầu cơ bản nhất đối với người CBCC

Phẩm chất chính trị của đội ngũ lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã được biểu hiện trước hết là sự tin tưởng tuyệt đối đối với lý tưởng cách mạng, kiên định với mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội (CNXH), đó là con đường mà Bác Hồ và Đảng ta đã lựa chọn, kiên quyết đấu tranh bảo vệ quan điểm của Đảng, chính sách và pháp luật của Nhà nước, không dao động trước những khó khăn thử thách Đồng thời phải có biện pháp để đường lối đó đi vào thực tiễn cuộc sống của nhân dân địa phương

Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt không chỉ bằng những lời tuyên bố, hứa hẹn mà quan trọng hơn là việc nghiêm chỉnh chấp hành đường lối, chỉ thị, nghị quyết của Đảng và pháp luật của Nhà nước, kiên quyết chống lại mọi lệch lạc, biểu hiện sai trái trong đời sống xã hội đi trái ngược với đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước

Phẩm chất chính trị của người lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp

xã cấp xã còn biểu hiện thông qua thái độ phục vụ nhân dân, tinh thần gương mẫu trong công tác, tinh thần trách nhiệm đối với đời sống của đồng bào nhân

dân tại địa phương Người cán bộ có phẩm chất chính trị tốt phải là người luôn trăn trở trước những khó khăn ở địa phương; phải có quyết tâm đưa địa phương

cơ sở nơi mình công tác ngày càng phát triển về mọi mặt, thực hiện công bằng, dân chủ, văn minh (Ong Xuân Dũng, 2014)

2.1.4.2 Tiêu chí về trình độ năng lực

Năng lực đầu tiên mà Hồ Chí Minh đòi hỏi ở người cán bộ cách mạng là năng lực lãnh đạo, quản lý, là khả năng tổ chức, động viên quần chúng thực hiện tốt đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước Vì cán

bộ chính là cầu nối, là người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ đến với nhân dân, nên đòi hỏi cán bộ phải có năng lực này, nếu không thì không xứng đáng là cán bộ cách mạng Và để tuyên truyền thực hiện tốt được đường lối của Đảng và Nhà nước trong quần chúng, đòi hỏi cán bộ phải có năng lực thực hành dân chủ, nghĩa là phải có mối liên hệ mật thiết với quần chúng, tin ở quần chúng

và học hỏi ở chính quần chúng, "Không học hỏi dân thì không lãnh đạo được dân" (Hồ Chí Minh toàn tập, 2000); và phải cần có sự giúp đỡ của dân, vì "Dân chúng đồng lòng việc gì cũng làm được Dân chúng không ủng hộ, việc gì làm cũng không nên" (Hồ Chí Minh toàn tập, 2000)

Trình độ học vấn (trình độ văn hoá) không phải là yếu tố duy nhất quyết định hiệu quả hoạt động của CBCC cơ sở nhưng đây là tiêu chí quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý trong đội ngũ này Nó là nền tảng cho việc nhận thức, tiếp thu đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; là tiền đề tổ chức thực hiện đường lối, chủ trương, chính sách, pháp luật vào trong cuộc sống Hạn chế về trình độ học vấn sẽ hạn chế về khả năng nhận thức và năng lực tổ chức thực hiện các chủ trương, chính sách, các quy định của pháp luật, cản trở việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của CBCC chính quyền cấp xã Do đó, trình độ học vấn là tiêu chí quan trọng để đánh giá năng lực quản

lý nhà nước của CBCC chính quyền cấp xã

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ được hiểu

là những kiến thức chuyên sâu về một lĩnh vực nhất định được biểu hiện qua những cấp độ: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học Đây là những kiến thức mà CBCC chính quyền cấp xã không được thiếu khi giải quyết công việc của mình Nếu thiếu kiến thức này thì CBCC sẽ lúng túng trong việc giải quyết công việc, chắc chắn sẽ khó hoàn thành công việc, hiệu quả quản lý nhà nước sẽ thấp

Trình độ lý luận chính trị: Lý luận chính trị là cơ sở xác định quan điểm, lập trường giai cấp công nhân của CBCC nói chung và CBCC chính quyền cấp xã nói riêng Thực tế cho thấy, nếu CBCC có lập trường chính trị vững vàng, hoạt động

vì mục tiêu, lý tưởng cách mạng thì sẽ được nhân dân kính trọng, tin yêu và họ sẽ vận động được nhân dân thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, pháp luật góp phần nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Ngược lại, nếu CBCC nào lập trường chính trị không vững vàng, hoạt động vì lợi ích cá nhân, thoái hoá, biến chất sẽ đánh mất lòng tin ở nhân dân dẫn đến hiệu quả quản lý nhà nước thấp Vì vậy, để nâng cao năng lực quản lý nhà nước thì cần thiết phải nâng cao trình độ lý luận chính trị cho CBCC chính quyền cấp xã

Trình độ, kỹ năng quản lý nhà nước:

Quản lý nhà nước là hệ thống tri thức khoa học về quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước Đó là những kiến thức đòi hỏi các nhà quản lý phải có, để giải quyết các vụ việc cụ thể đặt ra trong quá trình điều hành, quản lý Quản lý vừa là hoạt động khoa học, vừa là hoạt động nghệ thuật, cho nên yêu cầu các CBCC phải am hiểu sâu sắc về kiến thức quản lý và phải vận dụng linh hoạt các kiến thức đó vào giải quyết những vụ việc cụ thể Thực tế cho thấy, trong quá trình quản lý chỉ dựa vào kinh nghiệm thôi chưa đủ mà phải được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng quản lý nhà nước, để qua đó nâng cao năng lực quản lý nhà nước Hiện nay, hạn chế lớn nhất của CBCC chính quyền cấp xã là trình độ quản

lý nhà nước, để nâng cao năng lực quản lý nhà nước thì cần phải nhanh chóng đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho CBCC chính quyền cấp xã Phương pháp quản lý nhà nước: Phương pháp quản lý nhà nước của CBCC chính quyền cấp xã là cách thức mà CBCC chính quyền cấp xã sử dụng để thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nước trên các lĩnh vực ở cơ sở có hiệu quả cao Các phương pháp quản lý nhà nước được chia làm 2 nhóm:

Nhóm thứ nhất: Các phương pháp chủ yếu của khoa học quản lý gồm: Phương pháp giáo dục tư tưởng, đạo đức xã hội chủ nghĩa; phương pháp tổ chức; phương pháp kinh tế; phương pháp hành chính

Nhóm thứ hai: Các phương pháp của các môn khoa học khác được sử dụng trong quản lý nhà nước gồm: Phương pháp kế hoạch hoá; phương pháp thống kê; phương pháp tâm lý - xã hội học; phương pháp toán học; phương pháp sinh lý học

Nếu CBCC chính quyền cấp xã có phương pháp quản lý nhà nước tốt thì công việc được giải quyết nhanh chóng, được nhân dân đồng tình ủng hộ, hiệu quả quản

lý nhà nước cao Ngược lại, nếu CBCC chính quyền cấp xã không có phương pháp quản lý nhà nước tốt thì công việc bị ứ đọng, làm phát sinh mâu thuẫn trong nhân dân, hiệu quả quản lý nhà nước thấp

Ngoài ra, còn có các yếu tố như: Sức khoẻ, tác phong làm việc, kiến thức thực tế cũng có ảnh hưởng tới năng lực quản lý nhà nước của CBCC chính quyền cấp xã

Năng lực cũng là yếu tố rất quan trọng đối với người CBCC Chính năng lực quyết định hiệu quả công việc của người CBCC

Năng lực của chủ thể bao gồm nhiều yếu tố nhưng trong đó có hai yếu tố quan trọng cơ bản tạo thành hai điều kiện cần và đủ cho chủ thể đó là: Năng lực pháp luật và năng lực hành vi Năng lực chủ thể chỉ xuất hiện và tồn tại ở con người và phát triển dần theo lứa tuổi, đồng thời nó phụ thuộc vào sức khỏe, kỹ năng điều khiển của hành vi, trình độ văn hóa, nhận thức và trình độ giao tiếp của mỗi người, mỗi tập thể con người, tự mình tạo lập và thực hiện các hành vi xử sự của mình đồng thời trực tiếp tham gia vào các quan hệ theo mục tiêu do mình đề ra nhằm đáp ứng các yêu cầu về vật chất, tinh thần của bản thân và của cả cộng đồng Năng lực thường có quan hệ mật thiết với quyền lực, hiệu lực và hiệu quả Quyền lực chỉ là tiền đề cho năng lực, năng lực là thước đo hoặc là chuẩn mực biểu thị quyền lực của bộ máy nhà nước trong thực tiễn đời sống xã hội Nếu một

cá nhân hay một tổ chức nào đó có một khối quyền hạn to lớn do cơ quan nhà nước có thẩm quyền trao cho nhưng bản thân họ không có năng lực hoặc năng lực yếu kém thì họ không thể biến khối thẩm quyền đó thành hiện thực nghĩa là không thể thực hiện được quyền lực của mình

Lênin rất đề cao trình độ năng lực của người cán bộ Người viết: " chỉ dựa vào tinh thần xung kích phấn khởi và nhiệt tình không thôi, thì không thể làm được gì cả" (V.I.Lênin toàn tập, 1974)

Đồng thời, theo Người: "Lòng trung thành được kết hợp với năng lực hiểu biết về con người, về năng lực giải quyết những vấn đề về tổ chức thì chỉ có lòng trung thành đó mới có thể rèn luyện ra tổ chức lớn"(V.I.Lênin toàn tập, 1978) Đối với Chủ tịch Hồ Chí Minh, Người không chỉ đề cao đạo đức cách mạng

mà yêu cầu mọi cán bộ đảng viên phải luôn học tập, rèn luyện nâng cao trình độ

năng lực Người phê phán bệnh lười biếng, lười học là: "Khuyết điểm rất to, khác nào người thầy thuốc đi chữa bệnh cho người khác mà bệnh nặng trong mình thì quên chữa, do đó "phải chữa cái bệnh kém lý luận, khinh lý luận và lý luận suông" (Hồ Chí Minh toàn tập, 2000)

Nhưng đồng thời lý luận phải đi đôi với thực tiễn, học phải đi đôi với hành, nếu không thì đó cũng chỉ là lý luận suông mà thôi Theo Chủ tịch Hồ Chí Minh:

"Năng lực của con người không phải hoàn toàn tự nhiên mà có, mà phần lớn do công tác, do luyện tập mà có" (Hồ Chí Minh toàn tập, 2000)

Năng lực theo Người nó là kết quả của quá trình học tập, rèn luyện, hoạt động thực tiễn của con người không phải tự nhiên mà có; năng lực được phát triển trong quá trình hoạt động thực tiễn Người lười biếng, trốn tránh lao động thì năng lực không thể phát triển được

Đối với bộ máy chính quyền cấp xã bao gồm hai thiết chế là Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân Mặc dù cùng là cấp cơ sở nhưng với vị trí pháp lý khác nhau; chức năng, nhiệm vụ quyền hạn cũng khác nhau cho nên, yêu cầu về năng lực trình độ đối với CBCC cơ quan này không hoàn toàn giống nhau Ngoài những yêu cầu chung như phẩm chất đạo đức lối sống, bản lĩnh chính trị, trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn có những yêu cầu khác

Năng lực áp dụng các biện pháp cải tiến lề lối làm việc, quản lý và điều hành

bộ máy hành chính ở cơ sở; năng lực trực tiếp quản lý, chỉ đạo thực hiện một số nhiệm vụ theo quy định của pháp luật Năng lực báo cáo công tác trước Hội đồng nhân dân cùng cấp và Uỷ ban nhân dân cấp trên (Ong Xuân Dũng, 2014)

2.1.4.3 Năng lực sức khỏe

Có thể nói, sức khỏe là vốn quý của mỗi con người, có sức khỏe là có tất cả, sức khoẻ là nguồn lực để sống khoẻ mạnh, là nền tảng cho chất lượng cuộc sống, giúp cá nhân có thể ứng phó một cách tự tin và hiệu quả với mọi thử thách, nguy

cơ trong cuộc sống

Sức khoẻ tốt sẽ cho ta khí thế để sống năng động, để đạt được các mục tiêu đặt ra trong cuộc sống và tương tác với người khác với sự tôn trọng và công bằng Sức khoẻ chính là sự biểu hiện nếp sống lành mạnh, văn minh và có đạo đức Có sức khoẻ tốt sẽ giúp chúng ta giữ được sự thăng bằng và hài hoà trong hoạt động tinh thần giữa lý trí và tình cảm

Sức khoẻ của mỗi con người được đánh giá qua nhiều tiêu chí, song tiêu chí cơ bản nhất là thể lực và trí lực Trí lực được đánh giá thông qua sự minh mẫn linh hoạt trong phản ứng xử lý công việc Nếu chỉ có trình độ năng lực chuyên môn mà không có một sức khỏe dẻo dai, bền bỉ thì cũng không thể biến năng lực chuyên môn ấy thành hoạt động thực tiễn được Sự phát triển bình thường về thể chất và tâm lý trong một cơ thể khoẻ mạnh mới làm cho đội ngũ cán bộ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, ngược lại nếu không có một cơ thể khỏe mạnh, chúng ta sẽ không làm được những điều mình mong muốn, chính

vì vậy, sức khỏe cũng là một tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ cấp xã (Nguyễn Thị Thu Hương, 2013)

Tóm lại: những tiêu chí trên có mối quan hệ với nhau, vừa là tiền đề, vừa là điều kiện bổ sung cho nhau Trong đó học vấn là nền tảng, lý luận Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối của Đảng là kim chỉ nam, kiến thức chuyên môn là cơ sở để đảm đương những nhiệm vụ được giao, đó là các tiêu chí

cơ bản đề đánh giá đội ngũ cán bộ cấp xã

2.1.4.4 Khả năng tổ chức, tập hợp, vận động quần chúng của lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã

Để đào tạo được đội ngũ lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp

xã vừa hồng vừa chuyên, phải xây dựng được những tiêu chí khi lựa chọn cán

bộ (kể cả cán bộ thông qua bầu cử và công chức thông qua thi tuyển) để sắp xếp, định biên lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã theo Nghị định số 92/2011/NĐ-CP Khi đánh giá năng lực của cán bộ lãnh đạo, quản lý, cần phải thể hiện qua rất nhiều các tiêu chí khác nhau trong đó đặc biệt phải có tầm nhìn chiến lược, có cách ứng xử linh hoạt, điều này được thể hiện qua các tiêu chí sau:

Năng lực tư duy và phân tích vấn đề:

Điều này đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải đáp ứng được yêu cầu về các loại năng lực đó là phân tích tổng hợp vấn đề một cách có hệ thống cùng với việc nắm bắt tốt cơ hội và lợi thế của ngành, tiếp cận, nắm bắt và phát triển được các vấn đề mới, có phương pháp làm việc một cách khoa học, sáng tạo, có tư duy chiến lược một cách có hệ thống về các mặt hoạt động của cơ quan, đơn vị mình phụ trách Hơn thế nữa, cần có bộ óc phán đoán, dự báo tốt về hướng phát triển của cơ quan, đơn vị mình trong tương lai

Năng lực hoạch định chiến lược, sách lược và quy hoạch: Năng lực này thể hiện đối với nhà lãnh đạo, quản lý phải biết đề ra chiến lược, sách lược và định hướng phát triển cho cơ quan, đơn vị mình trong trong giai đoạn, thời kỳ nhất định Hơn thế nữa, người lãnh đạo, quản lý phải biết đặt ra mục tiêu phát triển của đơn vị với các kế hoạch phát triển dài hạn hay ngắn hạn phù hợp với từng thời kỳ (Ong Xuân Dũng, 2014)

Năng lực tổ chức, quản lý và điều hành:

Năng lực tổ chức bộ máy nhân sự và đánh giá cán bộ: Thể hiện ở việc quy định rõ chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận cấu thành phòng, ban, ngành cùng với đó việc tuyển dụng cán bộ phải hợp lý theo đúng quy trình, quy định của cơ quan và phải bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với yêu cầu vị trí công việc Có như vậy người lãnh đạo, quản lý mới phát huy được hết năng lực của cán bộ Bên cạnh đó, việc ghi nhận khen thưởng, bổ nhiệm, xây dựng, phân công công việc,

kỷ luật đối với cán bộ của người lãnh đạo, quản lý phải rõ ràng, hợp lý và công bằng, khách quan

Vấn đề thông tin đối với người lãnh đạo, quản lý rất quan trọng Điều này đặt ra là họ phải biết cập nhật và xử lý thông tin kịp thời, chính xác, có khả năng

đề xuất các công việc mang tính khả thi, xây dựng được kế hoạch và chương trình hoạt động phù hợp với mục tiêu cụ thể

Việc điều hành và phối hợp thực hiện, tổ chức điều hành công việc, phối hợp một cách nhịp nhàng, chặt chẽ giữa các bộ phận, cá nhân trong cơ quan và đưa ra các quyết định kịp thời Hơn thế nữa, phải tạo môi trường làm việc, khuyến khích sự sáng tạo, đổi mới và hợp tác, phân công công việc phù hợp với năng lực của từng cán bộ (Ong Xuân Dũng, 2014)

Năng lực quản lý bản thân:

Kiểm soát và làm chủ bản thân mình thể hiện qua tinh thần trách nhiệm đối với công việc, xử lý tốt đối với sức ép và căng thẳng, lắng nghe ý kiến phản hồi, linh hoạt trong quản lý, cởi mở cầu thị được mọi người tín nhiệm Hơn thế nữa, phải quản lý thời gian một cách hợp lý trong việc chấp hành kỷ luật lao động, thực hiện tốt công việc đúng tiến độ với chất lượng cao, gương mẫu đi đầu quần chúng

Trao đổi và nâng cao năng lực bản thân cũng hết sức quan trọng Điều này thể hiện qua việc xây dựng và thực hiện tốt kế hoạch phát triển bản thân phù hợp

và luôn trao đổi trình độ chuyên môn để đáp ứng tốt yêu cầu của công việc Một điều nữa là phải thường xuyên tự đánh giá năng lực bản thân mình (Ong Xuân Dũng, 2014)

Năng lực quan hệ, giao tiếp ứng xử:

Là một năng lực không thể thiếu đối với người lãnh đạo, quản lý cần phải thể hiện một cách linh hoạt, nhạy bén, có thể xây dựng được cơ chế phối hợp với các cơ quan chức năng, có khả năng lôi cuốn, tập hợp mọi người ủng hộ, có khả năng thuyết phục trên cơ sở lập luận logic, thiết lập và phát triển tốt các mỗi quan hệ với đồng nghiệp trong tổ chức cũng như việc khuyến khích nhân viên trong cơ quan mình có quan hệ tốt với các đơn vị khác Từ đó, có thể tạo lập được sự đồng cảm, duy trì và phát triển quan hệ, tạo được sự tin tưởng của đối tác (Ong Xuân Dũng, 2014)

Cùng với việc xây dựng và phát triển mối quan hệ cũng cần có nghệ thuật trong giao tiếp ứng xử, điều này thể hiện trong quan hệ với bên ngoài cần tạo ra

sự bình đẳng, đúng mực và tôn trọng lẫn nhau, có cách ứng xử linh hoạt trong việc truyền đạt, chia sẻ thông tin phải rõ ràng, chính xác và giải quyết, điều hoà tốt các mâu thuẫn trong đơn vị (Ong Xuân Dũng, 2014)

Như vậy, năng lực hoạt động của CBCC chính quyền cấp xã được xác định bởi rất nhiều tiêu chí Các tiêu chí đó là những yếu tố cơ bản có tính quyết định đến năng lực của người CBCC chính quyền cơ sở Nghiên cứu nội dung này có một ý nghĩa thực tiễn rất lớn trong việc đưa ra giải pháp nhằm nâng cao năng lực của CBCC chính quyền cấp xã (Ong Xuân Dũng, 2014)

Tóm lại: Một đội ngũ CBCC chính quyền cấp xã có năng lực là đội ngũ có phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, có trình độ năng lực, có khả năng tổ chức, tập hợp, vận động quần chúng và có khả năng vận dụng đường lối, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước một cách có hiệu quả nhất nhằm nâng cao đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội của nhân dân tại địa phương góp phần xây dựng một xã hội công bằng, dân chủ, văn minh (Ong Xuân Dũng, 2014)

2.1.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến năng lực lãnh đạo các phòng ban và cán

bộ chủ chốt cấp xã

2.1.5.1 Công tác quy hoạch

Công tác quy hoạch cán bộ là công việc rất cần thiết để tạo thế chủ động và đồng bộ trong quá trình thực hiện kế hoạch cán bộ Do đó, xây dựng được quy hoạch chính xác và thực hiện đúng với quy hoạch đã vạch ra là yêu cầu rất cấp

thiết trong giai đoạn hiện nay Quy hoạch nguồn cán bộ nhằm chuẩn bị một đội ngũ cán bộ đông đảo để từ đó đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn những cán bộ có đủ tiêu chuẩn vào các chức danh lãnh đạo, quản lý, chuyên môn, bao gồm cả việc luân chuyển từ lĩnh vực công tác này sang lĩnh vực công tác khác, địa phương này sang địa phương khác, từ thành phố về địa phương và ngược lại

Quy hoạch cán bộ là tạo nguồn cán bộ để chủ động chuẩn bị cho các chức danh, bố trí cán bộ Đối tượng quy hoạch cần được mở rộng, đặc biệt là đội ngũ sinh viên trẻ mới ra trường, được đào tạo kiến thức bài bản, có tư duy nhạy bén

và lòng nhiệt tình, hăng hái Đây chính là đối tượng kế cận có chất lượng cho đội ngũ cán bộ trong tương lai của huyện Đồng thời, cần chủ động thực hiện chủ trương tạo nguồn cán bộ từ học sinh phổ thông tại địa phương, thanh niên hoàn thành nghĩa vụ quân sự, thanh niên trưởng thành từ các phong trào ở địa phương (Đỗ Hoàng Phong, 2010)

2.1.5.2 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Trong bản giải trình của Bộ Chính trị tiếp thu ý kiến Trung ương về Đề án đổi mới và nâng cao chất lượng hệ thống chính trị ở cơ sở đã chỉ rõ nguyên nhân của những yếu kém, bất cập của hệ thống chính trị ở cơ sở là do: " chưa nhận thức đúng vai trò, vị trí của cơ sở, quan liêu, để một thời gian quá dài không có chính sách đồng bộ đối với cán bộ, thiếu chăm lo bồi dưỡng, đào tạo đội ngũ cán

bộ cho cơ sở, không kịp thời bàn và đưa ra những chính sách để củng cố và tăng cường cơ sở"

Phần đông cán bộ cấp xã có trình độ học vấn thấp Một số cán bộ là người dân tộc, vùng sâu, vùng xa còn ở tình trạng mù chữ Một số không nhỏ lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã không được đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức cơ bản về quản lý nhà nước, về pháp luật, về hành chính và kỹ năng quản lý hành chính - những kiến thức và kỹ năng phục vụ cho nghiệp vụ chính

mà họ đang đảm nhận Đối với số cán bộ chủ chốt cấp xã, sau mỗi lần bầu cử tuy

có được bồi dưỡng, đào tạo nhưng các kiến thức họ thu nhận được không đầy đủ,

hệ thống, vì chủ yếu là chỉ qua các lớp bồi dưỡng ngắn ngày, và cũng chưa được quan tâm đúng mức Trong một vài năm trở lại đây, trình độ học vấn của đội ngũ lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã đã được nâng lên, nhưng những kiến thức cơ bản trong lĩnh vực nhà nước và quản lý nhà nước, quản lý kinh tế thì rất yếu và thiếu Hơn thế nữa, đội ngũ lãnh đạo các phòng ban và cán

bộ chủ chốt cấp xã lại thường biến động qua mỗi cuộc bầu cử Đây cũng chính là

lý do tạo cho người lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã không an

tâm trong công tác, không có ý chí học tập nâng cao trình độ Điều này có hạn chế rất lớn đến chất lượng công tác của đội ngũ lãnh đạo các phòng ban và cán

bộ chủ chốt cấp xã Đây là một trong những nguyên nhân làm cho đội ngũ lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã chưa đáp ứng được với yêu cầu của công cuộc đổi mới và xây dựng đất nước

Trong thực tế, việc đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều mặt hạn chế Tình trạng người cần đi học thì không đi học, không được cử đi học và không có chỗ để học; người không cần đi học lại được cử đi học, người không cần đi học thì lại bị buộc phải đi học gây ra sự lãng phí không nhỏ Đã có khá nhiều cán bộ cấp xã học xong không bố trí được công tác, phải nghỉ việc

Bên cạnh đó, thái độ của các lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp

xã được cử đi học cũng cần phải được nhìn nhận cho đúng Cũng chính vì quan niệm công tác ở cấp xã phụ thuộc vào cơ chế Đảng cử, dân bầu không có tính ổn định lâu dài nên nhiều cán bộ cấp xã từ chối đi đào tạo, bồi dưỡng vào các thời điểm diễn ra cuộc bầu cử, hoặc diễn ra Đại hội Đảng bộ và đi đào tạo tập trung dài hạn (Đỗ Hoàng Phong, 2010)

2.1.5.3 Cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ

Việc tuyển dụng, bổ nhiệm đội ngũ lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã hầu như chưa gắn với việc thi tuyển, lựa chọn về chuyên môn, nghiệp

vụ Đối với các chức danh cán bộ chủ chốt ở cấp xã đều thông qua cơ chế: Đảng

cử, dân bầu Chính vì điều đó đã dẫn đến tình trạng, có khá đông cán bộ cấp xã chưa được đào tạo qua bất cứ một chuyên môn nào Đó là chưa kể đến có cả cán

bộ mới có trình độ học vấn tiểu học, trung học cơ sở Bên cạnh đó, kết quả bầu

cử phụ thuộc rất nhiều vào trình độ dân trí, dân cư ở địa phương Yếu tố dòng họ trong nông thôn Việt Nam cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới kết quả bầu cử Còn đối với cán bộ chuyên trách và không chuyên trách thì việc tuyển chọn cũng không đặt ra các tiêu chí bắt buộc là phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp với công việc được giao Do đó, có khá đông cán bộ chuyên trách mà không

có trình độ, năng lực phù hợp với đòi hỏi của nhiệm vụ được giao Việc tuyển dụng lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã hầu như chỉ dựa vào sự nhất trí của đồng chí Bí thư Đảng ủy và đồng chí Chủ tịch UBND cấp huyện, xã Với cơ chế tuyển dụng, bổ nhiệm như vậy, khó tránh khỏi tuyển dụng những người yếu kém về năng lực, phẩm chất dễ bị "lọt lưới" ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã (Nguyễn Văn Sáu, 2013)

2.1.5.4 Công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán bộ

Đánh giá khách quan có thể nói, thời gian hơn 20 năm sau đổi mới, đội ngũ lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã có bước đổi mới, tiến bộ rõ nét Phần lớn anh chị em đều được đào tạo, bồi dưỡng; đều ở độ tuổi tương đối trẻ, nhiệt tình, có trách nhiệm trong công việc, vì thế tình hình cơ sở tương đối ổn định Sau đó, do tác động tiêu cực của cơ chế thị trường, nhất là một thời gian dài thiếu quan tâm đến cơ sở, buông lỏng công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã dẫn đến tình trạng một bộ phận không nhỏ sa sút về phẩm chất đạo đức và tinh thần, trách nhiệm, quan liêu, tham nhũng, tiêu cực phát sinh làm giảm sút chất lượng đội ngũ lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã

Tăng cường công tác quản lý, kiểm tra, giám sát đội ngũ cán lãnh đạo các phòng ban và cán bộ chủ chốt cấp xã mới nắm được thực trạng chất lượng và những biến động của đội ngũ này để xây dựng chiến lược và qui hoạch cán bộ cấp xã; kịp thời khen thưởng những thành tích, tiến bộ và xử lý những sai phạm, tạo lập lòng tin của nhân dân đối với chính quyền Mặt khác, tăng cường quản lý, kiểm tra, luân chuyển cán bộ, thay thế những cán bộ yếu kém, tăng cường cán bộ có chất lượng cho những nơi phát sinh điểm nóng, mất đoàn kết nội bộ, hoặc phong trào mọi mặt đều yếu ( Đỗ Hoàng Phong, 2010)

2.1.5.5 Chế độ đãi ngộ cán bộ

Chế độ chính sách có ý nghĩa rất quan trọng đối với hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Chế độ, chính sách đãi ngộ tốt sẽ có ý nghĩa, ảnh hưởng lớn đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, cán bộ chủ chốt cấp xã nói riêng, có chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ thu hút được nhiều cán bộ có đức, có tài, đặc biệt là các sinh viên tốt nghiệp chính quy hiện nay Chính vì vậy chính sách phải được xây dựng đồng bộ, nhất quán, có tầm nhìn, phù hợp với các đối tượng, các vùng miền, phải có sự thống nhất cao từ khâu tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng đến kiểm tra, giám sát Có như vậy mới khích lệ, động viện đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã làm việc, cống hiến hiệu quả hơn (Lưu Trường Giang, 2013)

2.2 CƠ SỞ THỰC TIỄN

2.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực quản

lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã

* Trung Quốc

Tổng số công chức cả nước khoảng 8 triệu người, bao gồm công chức cấp trung ương, cấp huyện, tỉnh và hương, trấn Cấp thôn có các công chức nhà nước biên chế ngành giáo dục, y tế, sự nghiệp giáo dục, y tế là biên chế sự nghiệp không nằm trong 8 triệu này 8 triệu công chức chia ra ở cấp trung ương, tỉnh, huyện hơn 5 triệu, cấp hương, trấn hơn 2 triệu

Cả nước gồm 31 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; 2000 quận, huyện; 50.000 hương, trấn Tất cả các đơn vị hành chính tỉnh, huyện, hương, trấn đều có đại biểu nhân dân (Như hội đồng nhân dân ở Việt Nam)

Các thành phố trực thuộc trung ương có đại hội đại biểu nhân dân cấp thành phố, cấp quận Dưới quận có các khu phố, nhưng không làm đơn vị hành chính

do đó không có đại biểu nhân dân mà có ban quản lý khu phố hoạt động với tính chất là đại diện của cơ quan hành chính cấp quận

Hương, trấn là cấp chính quyền cơ sở, bình quân có 2 - 3 vạn dân, nơi nhiều

có đến 100.000 dân, nhưng cũng có nơi ở vùng dân tộc thiểu số chỉ có vài trăm người Thôn không là cấp chính quyền do đó không có đại hội đại biểu nhân dân cùng cấp là công chức nhà nước

Ở cấp địa phương đều có Thường trực đại hội đại biểu nhân dân (Riêng đại hội đại biểu thị trấn không có cơ quan thường trực) Vì mỗi năm đại hội đại biểu hội đồng nhân dân chỉ họp 1 lần, nên thường trực đại hội đại biểu hội đồng nhân dân hoạt động thường xuyên

Những nội dung chính của quản lý nhân sự hiện nay là: chế độ phân loại nhân sự căn cứ vào đặc điểm khác nhau của công chức, nhân viên, người làm trong doanh nghiệp nhà nước; chế độ tiền lương khoa học, hợp lý; chế độ bảo hiểm xã hội; giao quyền cho cấp dưới nhiều hơn trong quản lý nhân sự; thực hiện

hệ thống quản lý vĩ mô ở trung ương, từ quản lý trực tiếp cụ thể các doanh nghiệp sang quản lý gián tiếp vĩ mô (chính vì vậy có điều kiện để giảm biên chế)

Hệ thống pháp quy: lấy người làm gốc dựa vào pháp luật để quản lý Văn bản chủ yếu là điều lệ công chức tạm thời do Quốc vụ viện ban hành tháng 8 năm 1998 Các biện pháp cụ thể: thi tuyển công chức để giữ vững, làm chặt đầu

vào; thực hiện đánh giá công chức hàng năm, nếu 2 năm liền công chức không đạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi công chức Trong cả nước có khoảng 5.000 công chức bị thôi chức trong vài năm gần đây qua biện pháp này; luân chuyển công chức: Sau 5 năm phải thực hiện luân chuyển công chức ở các vị trí quản lý về người, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép tức là các lĩnh vực trọng điểm thường hay nảy sinh tiêu cực Mặt được của vấn đề này là nâng cao khả năng của cán bộ, giữ khí thế cải cách bảo đảm sự liêm khiết của công chức (Hoàng Thị Miên, 2016)

Chế độ lương công chức

Chế độ lương công chức hình thành từ năm 1949, được cải cách một bước

từ năm 1993 và hiện nay vẫn đang áp dụng Hệ thống lương công chức (không áp dụng cho các ngành sự nghiệp giáo dục, y tế) bao gồm 15 cấp khác nhau, mỗi cấp được chia ra nhiều bậc khác nhau

Cơ cấu lương gồm 4 bộ phận: Lương chức vụ phản ánh chức vụ, trách nhiệm và sự phức tạp của công việc; lương theo cấp bậc phản ánh khả năng và sự xếp loại công chức (có tất cả 15 cấp tương ứng với 15 cấp tiền lương, cấp càng cao thì lương càng cao; Lương cơ bản chung cho tất cả các CBCC được điều chỉnh theo chỉ số giá cả, năm 1949 là 280 nhân dân tệ, năm 1990 là 900 nhân dân tệ; đến nay là 1100 nhân dân tệ (tương đương với 2,3 triệu đồng Việt Nam); Lương thâm niên phản ánh thời gian công tác của công chức trong hệ thống hành chính Lương của bất kì công chức nào cũng đều có 4 bộ phận này

Từ năm 2003 đến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành chính với mục tiêu đưa cải cách vào chiều sâu nhằm thực sự thay đổi chức năng của chính quyền theo phương châm: chuyển từ chính quyền vô hạn (cái gì cũng làm) sang chính quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng của quản lý hành chính nhà nước)

Trong lĩnh vực cải cách, Trung Quốc áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển với nguyên tắc là công khai, bình đẳng, cạnh tranh và tự do được nhân dân và công chức đồng tình Đối với cán bộ quản lý, khi cần bổ sung một chức danh nào đó thì thực hiện việc đề cử công khai Theo đánh giá của các cơ quan nghiên cứu Trung Quốc, đây là biện pháp áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cơ cấu cán bộ công chức Một trong những biện pháp Trung Quốc áp dụng để giảm biên chế có hiệu quả là phân loại CBCC Hàng năm, cán bộ công chức được đánh giá và phân ra

ba loại: xuất sắc, hoàn thành và không hoàn thành công việc Công chức bị xếp vào loại thứ ba đương nhiên bị thôi việc

Đặc biệt, phương thức, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng để khai thác nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính được cải cách, đổi mới cho phù hợp với thời kỳ hiện đại hoá đất nước Nội dung, chương trình đào tạo được phân thành ba loại: đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị

đi làm ở cơ quan nhà nước; đào tạo cho những người đang công tác trong cơ quan nhà nước, chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý; bồi dưỡng các chức danh chuyên môn

Hiện nay, tổng số công chức của Trung Quốc khoảng 05 triệu người trong

đó 61% tốt nghiệp đại học trở lên Biện pháp quan trọng nhất để giảm biên chế là sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp; chuyển một bộ phận lớn các đơn vị sự nghiệp công thành doanh nghiệp để xoá bỏ chế độ bao cấp.(Ong Xuân Dũng,2014)

* Nhật Bản

Cải cách hành chính ở Nhật Bản được thực hiện từ những năm 70 của thế

kỷ 20, nhưng đến thập kỷ 90, và đặc biệt những năm gần đây mới thực sự là cuộc cải cách sâu rộng, có nhiều chuyển biến mới trong xã hội

Mục tiêu của cải cách hành chính ở Nhật Bản là xây dựng một “Bộ máy Nhà nước” mới mẻ, một xã hội mới, phát triển và phồn vinh

Cải cách hành chính ở Nhật Bản trước hết được thực hiện từ việc điều chỉnh lại các quy chế hành chính (các thể chế hành chính) Theo đó, hàng loạt giải pháp được Chính phủ áp dụng nhằm tạo ra một nền hành chính lành mạnh

và gần dân như: giảm sự can thiệp không cần thiết của nhà nước; tạo cơ hội kinh doanh mới cho các doanh nghiệp; điều chỉnh những quy định để phù hợp với thông lệ quốc tế

Mặt khác Chính phủ Nhật Bản xác định một nội dung của cải cách hành chính là phi tập trung hoá Năm 1995, Luật Khung về phi tập trung được thông qua tại Nhật Bản Để thực hiện chủ trương phi tập trung hoá, Chính phủ Nhật đã tiến hành phân quyền cho địa phương, cải tổ bộ máy Chính phủ Hiện nay địa phương có vai trò lớn hơn trong việc thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn của mình Chính phủ trung ương tập trung giải quyết các vấn đề liên quan đến sự tồn tài và phát triển của quốc gia

Đặc biệt, cải cách chế độ công chức rất được chú trọng Nhật Bản đã xây dựng Luật Công chức và Luật Đạo đức công chức, theo đó công chức khi được tuyển dụng vào cơ quan làm việc phải tuyên thệ phục vụ Nhật Bản đặc biệt chú trọng các yếu tố: phẩm chất đạo đức và ý thức công dân của công chức; quan tâm bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho công chức; chú trọng năng lực và kết quả công tác của công chức; hoàn thiện cơ chế hoạt đông công vụ linh động Hơn nữa, với cơ chế tuyển dụng công chức hoàn thiện, tiêu cực trong thi cử được khắc phục, Nhật Bản đã bảo đảm việc tuyển chọn những người thực sự có tài, đủ năng lực phục vụ đất nước(Hoàng Thị Miên, 2016)

* Một số nhận xét

Tuy trình độ phát triển và đặc điểm lịch sử, kinh tế- xã hội khác nhau, nhưng các nước đều coi cải cách hành chính là nhiệm vụ quan trọng, là mối quan tâm hàng đầu của mỗi nước, là nhiệm vụ thường xuyên của các Chính phủ Mục tiêu của cải cách hành chính là để thích ứng với tình hình mới, giải quyết hữu hiệu những vấn đề mới về kinh tế- xã hội nảy sinh trong xu thế hội nhập quốc tế; đồng thời nhanh chóng khắc phục sự bất cập của bộ máy hành chính, xoá bỏ tình trạng quan liêu, tham nhũng của công chức nhà nước

Nội dung cải cách hành chính tập trung vào 4 lĩnh vực: cải cách thể chế; điều chỉnh chức năng và cơ cấu tổ chức bộ máy nhà nước; nâng cao năng lực dịch vụ công, xây dựng chính phủ điện tử (mọi hoạt động của Nhà nước với công dân thực hiện bằng các kỹ thuật và công nghệ tiên tiến, hiện đại) Trên tất cả các lĩnh vực, mọi nỗ lực cải cách đều nhằm hướng vào mục tiêu giảm gánh nặng hành chính cho người dân và doanh nghiệp, hạn chế quan liêu và chi tiêu công; điều chỉnh chức năng bộ máy hành chính để giảm sự can thiệp trực tiếp của nhà nước bằng sự khuyến khích và hỗ trợ; và cuối cùng là nhằm phát triển kinh tế- xã hội

- Bồi dưỡng, nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, đặc biệt là cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã được xác định là giải pháp quan trọng hàng đầu để tăng cường hiệu quả, hiệu lực của bộ máy hành chính Xây dựng

kế hoạch đào tạo phù hợp, đào tạo dài hạn kết hợp với đào tạo lại, bồi dưỡng ngắn hạn theo chức danh, vị trí Đặc biệt, chính phủ nhiều nước đã quan tâm đầu tư tài chính cho công tác này, coi đó là nguồn kinh phí đầu tư cho tương lai

Hiện đại hoá chính phủ, xây dựng chính phủ điện tử là một trong những mục tiêu trọng tâm của chương trình cải cách hành chính ở các nước Để làm

được điều này, một số nước đã chú trọng đào tạo con người, sau đó mới là đầu tư xây dựng cơ sở vật chất kỹ thuật

Để hạn chế quan liêu, tham nhũng trong chính quyền Chính phủ một số nước đã xây dựng một nền hành chính công khai, dân chủ, gần dân với các giải pháp hiệu quả là: quy định rõ chế độ trách nhiệm công chức; công khai, minh bạch hoạt động của cơ quan hành chính; loại bỏ quy trình, thủ tục phiền hà, sách nhiễu, gây tốn kém cho người dân và doanh nghiệp

Chính phủ các nước chú trọng xây dựng, quản lý, triển khai, kiểm soát quá trình cải cách; chủ động, có tầm nhìn, quyết tâm chính trị cao; tạo ra sự đồng tình, ủng hộ của toàn xã hội, đối với mục tiêu và phương hướng cải cách; lựa chọn lĩnh vực then chốt để đột phá với lộ trình và bước đi phù hợp; kết hợp xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ chốt để đề xuất ý kiến cải cách hành chính với tham khảo ý kiến chuyên gia và người dân (Hoàng Thị Miên, 2016)

2.2.2 Kinh nghiệm của một số địa phương ở Việt Nam về nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã

* Thành phố Đà Nẵng

Đảng bộ, Chính quyền, nhân dân thành phố Đà Nẵng trong nhiều năm qua

đã nỗ lực phấn đấu để xây dựng và phát triển thành phố, kết quả đã đạt được nhiều thành tựu quan trọng Kinh tế duy trì với tốc độ tăng trưởng hàng năm cao,

xã hội ổn định, các chính sách an dân, an sinh xã hội rất được chú trọng, trên một

số mặt như việc phát triển cơ sở hạ tầng đô thị, chuyển dịch cơ cấu kinh tế, các chương trình xã hội hướng về cộng đồng, xây dựng chính quyền các cấp vững mạnh, có nhiều chính sách đột phá trong cải cách hành chính và có cả chương trình phát huy nguồn nhân lực trong khu vực công để phục vụ cho mục tiêu CNH, HĐH của thành phố Những thành quả của thành phố cũng đã được xã hội thừa nhận, nhiều năm liền Đà Nẵng được xếp vị trí hàng đầu về chỉ số năng lực cạnh tranh cấp tỉnh, trên một số mặt đã có sự đóng góp kinh nghiệm cho các địa phương trong cả nước tham khảo học tập

Các giải pháp đã được đề ra, trong đó, nổi bật và được duy trì thường xuyên nhất là công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC phường, xã; đặc biệt, tập trung đào tạo lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, bồi dưỡng kỹ năng theo chức danh và theo vị trí việc làm Thành phố đặc biệt chú trọng tới việc tổ chức các lớp bồi dưỡng như: kỹ năng xây dựng kế hoạch, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng soạn thảo văn bản, lập hồ sơ công việc, tăng cường khả năng ứng dụng công

nghệ thông tin trong việc thực hiện cơ chế “Một cửa” và “Một cửa liên thông”… Thành phố cũng đã tổ chức bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ cho những người hoạt động không lãnh đạo chủ chốt phường, xã

Đến nay, 76% CBCC phường, xã ở thành phố Đà Nẵng có trình độ trung cấp chuyên môn, nghiệp vụ trở lên, 75% có trình độ trung, cao cấp lý luận chính trị, 54% trung cấp hành chính và kiến thức quản lý Nhà nước

Không chỉ từng bước nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ tại chỗ theo hướng chuẩn hóa, gắn với quy hoạch, thành phố Đà Nẵng còn ban hành nhiều chính sách thu hút nguồn nhân lực trẻ để bố trí công tác tại phường, xã, góp phần trẻ hóa đội ngũ CBCC Trong các năm qua, thành phố đã tiếp nhận 114 sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy, công lập, bố trí về công tác tại ủy ban nhân dân các phường,

xã Trong số cán bộ này, hiện nay đã có 15 người được bổ nhiệm giữ chức vụ chủ tịch, phó chủ tịch ủy ban nhân dân phường, xã; 47 người đã vào hàng ngũ của Đảng Ngoài ra, có 18 cán bộ lãnh đạo chủ chốt phường, xã được cử đi bồi dưỡng

kỹ năng lãnh đạo, quản lý dành cho cán bộ trẻ (Hoàn Thị Miên, 2016)

Đặc biệt, một trong mười sự kiện nổi bật nhất năm 2009 chính là Đề án

“Tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch UBND phường,

xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (Đề án 89) do Ban Tổ chức Thành ủy chủ công Thực hiện thành công Đề án này, thành phố không chỉ xây dựng được đội ngũ cán bộ lãnh đạo giỏi về chuyên môn mà còn vững vàng về bản lĩnh chính trị, phong cách làm việc chuyên nghiệp, thích ứng với sự phát triển ngày càng mạnh

mẽ của xã hội Đến nay, đã có 136 người tốt nghiệp được bố trí công tác tại các phường, xã Sau gần 2 năm công tác đã có 18 người được bầu, chỉ định, bổ nhiệm giữ các chức vụ chủ chốt phường, xã

Xây dựng được đội ngũ cán bộ phường, xã giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ

đã khó, để giữ chân người tài càng khó hơn Ngoài các quy định hiện hành, thành phố còn hỗ trợ thêm một số chế độ, chính sách để CBCC và những người không hoạt động lãnh đạo chủ chốt cải thiện đời sống, yên tâm công tác như: quy định phụ cấp chức vụ lãnh đạo hàng tháng cho chỉ huy trưởng quân sự phường, xã và trưởng công an xã; tăng 10% phụ cấp kiêm nhiệm cho CBCC kiêm nhiệm các chức danh và tăng 30% phụ cấp kiêm nhiệm cho bí thư đồng thời là chủ tịch UBND phường, xã; phụ cấp hàng tháng cho người làm công tác tôn giáo, người làm việc tại bộ phận tiếp nhận và trả kết quả; tăng thêm mức phụ cấp đối với người hoạt động không lãnh đạo chủ chốt theo trình độ chuyên