Số liệu sơ cấp: Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành quan sát, điều tra, phỏng vấn, các ghi chép có liên quan về những vấn đề quản trị nhân lực hiện tại Ban QLDA
Phần mở đầu
Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất kỳ một tổ chức nào, nhân sự luôn là yếu tố quan trọng và vai trò quyết định đến sự phát triển của tổ chức đó Nguồn nhân lực của tổ chức cần được khơi dậy, phát huy trên nền tảng thể lực và trí lực
Vấn đề nhân sự và quản trị nhân sự có tầm quan trọng đặc biệt với một tổ chức nói chung và đối với các quản trị gia nói riêng Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân sự Quản trị nhân sự là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động Mục tiêu cơ bản của bất cứ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nhân sự để đạt được mục đích của tổ chức đó Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển? Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, trong đó có Ban Quản lý Dự án (QLDA) Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội, đặc biệt trong bối cảnh Ban vừa mới thành lập
Ban Quản lý Dự án (QLDA) Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội được thành lập theo Quyết định số 7287/QĐ- UBND ngày 30 tháng 12 năm 2016 của UBND Thành phố Hà Nội, trên cơ sở hợp nhất 08 đơn vị, gồm: Ban QLDA Đầu tư và xây dựng khu đô thị mới Hà Nội; Ban QLDAthuộc nguồn vốn ngân sách cấp - Sở Xây dựng; Ban QLDA phát triển công trình đô thị - Sở Xây dựng; Ban QLDA chỉnh trang đô thị- Sở Xây dựng; Ban QLDA- Văn phòng UBND Thành phố; Ban QLDA- Sở Giáo dục và Đào tạo; Ban quản lý các dự án từ nguồn ngân sách- Sở Khoa học và Công nghệ; Ban QLDA thông tin và truyền thông – Sở Thông tin và Truyền thông Ban quản lý dự án đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội là đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc UBND TP Hà Nội, có tư cách pháp nhân đầy đủ, được sử dụng con dấu riêng, hoạt động theo nguyên tắc tự đảm bảo kinh phí hoạt động thường xuyên từ nguồn kinh phí theo quy định của pháp luật
Ban QLDA Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội có chức năng: Làm chủ đầu tư dự án công trình dân dụng sử dụng vốn ngân sách nhà nước Bên cạnh đó Ban quản lý còn thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của Chủ đầu tư về quản lý thực hiện dự án từ khi lập, phê duyệt đến khi bàn giao đưa công trình vào khai thác sử dụng Để làm tốt những điều trên đơn vị phải thực hiện tổng thể, điều hòa nhiều biện pháp trong công tác quản lý công trình, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên chức
Tuy nhiên, so với yêu cầu, công tác quản trị nhân sự còn nhiều bất cập, tồn tại cần phải giải quyết như: Hoạt động hoạch định nhân sự còn sơ sài; đào tạo thiếu tổng thể, mang nặng tính lý thuyết, chưa sát thực tế; đánh giá thực hiện công việc còn chung chung, không phản ánh thực tế, chưa khuyến khích được nhân viên; cách thức quản lý nhân sự chưa chuyên nghiệp,… Vì những lý do trên em xin chọn đề tài: “Hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban quản lý dự án Đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội” cho luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
1.2.1 Mục tiêu chung Đề tài nghiên cứu thực trạng và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Ban QLDAđầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội
Hệ thống hoá những vấn đề cơ bản và góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn quản trị nhân lực tại các Ban QLDA
Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực cho Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội đến năm 2021
1.3 ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội Qua việc phân tích các môi trường vi mô, vĩ mô và nội bộ của đơn vị, qua hoạt động quản lý các dự án của Thành phố trong giai đoạn hiện nay và định hướng đến năm 2021
1.3.2.1 Phạm vi về không gian
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác quản trị nhân lực tại Ban QLDA đầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp thành phố Hà Nội
1.3.2.2 Phạm vi về thời gian:
+ Thời gian nghiên cứu đề tài: Đề tài sẽ đuợc nghiên cứu trong khoảng thời gian từ tháng 08/2018 đến tháng 03/2019
+ Thời gian thu thập số liệu:
* Số liệu sơ cấp: Đề tài thu thập số liệu năm 2018
* Số liệu thứ cấp: Số liệu thu thập, sử dụng trong nghiên cứu, phân tích, đánh giá và minh chứng trong đề tài là của Ban QLDAđầu tư xây dựng công trình dân dụng và công nghiệp Thành phố Hà Nội giai đoạn 2017 - 2018.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực, bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội tức là sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh (Nguyễn Hữu Thân, 2004)
Thể lực: chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính (Nguyễn Hữu Thân, 2004)
Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người (Nguyễn Hữu Thân, 2004)
Ta có thể xem nhân lực trên hai góc độ:
+ Nhân lực xã hội: Là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động + Nhân lực của BQL: Là người lao động của đơn vị có tên trong danh sách của đơn vị và được đơn vị trả lương
2.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa
Cơ sở lý luận và thực tiễn
Cơ sở lý luận
2.1.1 Một số khái niệm cơ bản về nhân lực và quản trị nhân lực
2.1.1.1 Khái niệm về nhân lực:
Nhân lực: Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực, bao gồm tất cả các tiềm năng của con người trong một tổ chức hay xã hội tức là sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử, giá trị đạo đức để thành lập, duy trì và phát triển tổ chức Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các yếu tố kinh doanh, nhân lực là yếu tố năng động, tích cực của mỗi quá trình sản xuất kinh doanh (Nguyễn Hữu Thân, 2004)
Thể lực: chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làmviệc và nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực con người còn tuỳ thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính (Nguyễn Hữu Thân, 2004)
Trí lực: chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người (Nguyễn Hữu Thân, 2004)
Ta có thể xem nhân lực trên hai góc độ:
+ Nhân lực xã hội: Là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động + Nhân lực của BQL: Là người lao động của đơn vị có tên trong danh sách của đơn vị và được đơn vị trả lương
2.1.1.2 Khái niệm về quản trị nhân lực
Với tư cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị: Quản trị nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển người lao động trong các tổ chức Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản trị nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như cung cấp các tiện nghi cho người lao động trong các tổ chức”
Tựu chung lại, quản trị nhân lực được quan niệm trên hai góc độ: nghĩa hẹp và nghĩa rộng
Nghĩa hẹp của quản trị nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những việc cụ thể như: tuyển người, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lương, bồi dưỡng, đánh giá chất lượng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt mục tiêu, kế hoạch của tổ chức
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản trị nguồn nhân lực lấy giá trị con người làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm giải quyết những tác động lẫn nhau giữa người với công việc, giữa người với người và giữa người với tổ chức
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản trị nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Quản trị nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi đồng thời cố gắng đạt được các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”
2.1.2 Cơ cấu, vai trò và các chƣ́c năng cơ bản của quản trị nhân lực
2.1.2.1 Cơ cấu tổ chức nhân lực
Cơ cấu tổ chức nhân lực của một tổ chức được quyết định tuỳ thuộc vào lượng thông tin cần thu thập, xử lý phục vụ cho việc ra các quyết định tức là khối lượng các công việc quản lý cần phải giải quyết và cách thức thực hiện chúng
Do đó, tuỳ thuộc vào quy mô của tổ chức (xưởng sản xuất, công ty, tổng công ty.:.) và các yếu tố thuộc điều kiện bên trong, bên ngoài của tổ chức như: đặc điểm công việc và sự phức tạp của hoạt động; trình độ của nhân lực và quản lý nhân lực; quan hệ sở hữu của tổ chức và các quan hệ giữa người lao động với lãnh đạo và công đoàn; tình hình thị trường lao động và cạnh tranh; tình hình phát triển kinh tế của đất nước; các chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước; các quy định về luật pháp của Nhà nước trong lĩnh vực lao động, sự phát triển của công nghệ và kỹ thuật; tư duy của người quản lý để lựa chọn quy mô và cơ cấu bộ phận nguồn nhân lực cho phù hợp
Khi hình thành bộ phận chức năng quản trị nhân lực trong một tổ chức hoặc trong mỗi cấp quản lý của tổ chức phải tính đến chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh và hiệu quả các vấn đề đặt ra
Bộ phận quản tri ̣ nhân lực được thành lập phả i đáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau đây:
*Yêu cầu cân đối: cân đối về số người thực hiện, cơ sở vật chất, tiền vốn được phân bổ trong tương quan với khối lượng công việc phải thực hiện và sự đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức cũng như trong tương quan với các bộ phận chức năng khác
*Yêu cầu linh hoạt: phải có cơ cấu tổ chức và những quy định linh hoạt, có thể điều chỉnh để đáp ứng kịp thời, có hiệu quả các yêu cầu về nguồn nhân lực của tổ chức
Hiện nay, trong các tổ chức, bộ phận chức năng về quản trị nhân lực được thành lập với quy mô rất đa dạng và tên gọi cũng không thống nhất Các doanh nghiệp nước ngoài hoặc liên doanh với nước ngoài thường thành lập phòng quản trị nhân lực , thể hiện một cách nhìn hiện đại hơn đối với công tác quản lý lao động Ở các doanh nghiệp nước ta, bộ phận này thường được thành lập thành một phòng, một ban độc lập với các tên gọi khác nhau như phòng hay ban "tổ chức lao động", "tổ chức cán bộ", "lao động - tiền lương" hoặc sáp nhập với chức năng quản trị hành chính thành phòng "tổ chức - hành chính", "hành chính tổng hợp" Như trên đã đề cập, vấn đề đặt ra là tuỳ thuộc vào các điều kiện cụ thể của tổ chức mà lựa chọn và hình thành bộ phận chức năng cho phù hợp về mặt quy mô, cách tổ chức, tên gọi cũng như sự phân nhóm các chức năng nhỏ bên trong như tuyển dụng, tiền lương, đào tạo, an toàn, quan hệ lao động
Phòng quản tri ̣ nhân lực theo các nhóm nh iệm vụ cụ thể và được tập hợp thành các bộ phận (ban) trong phòng Quy mô của phòng còn phụ thuộc rất nhiều vào quy mô của đơn vị
2.1.2.2 Vai trò của quản trị nhân lực
Cơ sở thực tiễn
2.2.1 Đặc điểm của ngành đầu tƣ xây dựng cơ bản và sản phẩm xây lắp
Xây dựng cơ bản (XDCB) là ngành sản xuất vật chất độc lập có chức năng tái sản xuất tài sản cố định cho nền kinh tế quốc dân Nó tạo nên cơ sở vật chất cho xã hội, tăng tiềm lực kinh tế và quốc phòng của đất nước Hơn thế nữa, đầu tư XDCB gắn liền với việc ứng dụng các công nghệ hiện đại do đó góp phần thúc đẩy sự phát triển của khoa học kỹ thuật đối với các ngành sản xuất vật chất Nó có tác động mạnh mẽ tới hiệu quả của quá trình sản xuất kinh doanh Vì vậy, một bộ phận lớn của thu nhập quốc dân nói chung và quỹ tích luỹ nói riêng với vốn đầu tư, tài trợ của nước ngoài được sử dụng trong lĩnh vực XDCB
So với các ngành sản xuất khác, XDCB có những đặc điểm kinh tế kỹ thuật đặc trưng, được thể hiện rất rõ ở sản phẩm xây lắp và quá trình sáng tạo ra sản phẩm của ngành Đặc điểm của sản phẩm xây lắp là có quy mô lớn, kết cấu phức tạp, thời gian sử dụng lâu dài, có giá trị lớn đòi hỏi các nhà xây dựng phải dự đoán trước xu hướng tiến bộ xã hội để tránh bị lạc hậu Phong cách kiến trúc và kiểu dáng một sản phẩm cần phải phù hợp với văn hoá dân tộc Trên thực tế, đã có không ít các công trình xây dựng trở thành biểu tượng của một quốc gia như chùa Một cột ở Hà Nội, tháp Ephen ở Pari và do đó chất lượng của các công trình xây dựng cũng phải được đặc biệt chú ý Nó không chỉ ảnh hưởng tới tuổi thọ của công trình và còn ảnh hưởng tới sự an toàn cho người sử dụng
Sản phẩm xây lắp mang tính tổng hợp phát huy tác dụng về mặt kinh tế, chính trị, nghệ thuật Nó rất đa dạng nhưng lại mang tính độc lập, mỗi một công trình được xây dựng theo một thiết kế, kỹ thuật riêng, có giá trị dự toán riêng và tại một địa điểm nhất định, nơi sản xuất ra sản phẩm cũng đồng thời là nơi sau này khi sản phẩm hoàn thành được đưa vào sử dụng và phát huy tác dụng Những đặc điểm này có tác động lớn tới giá trị sản xuất ngành xây dựng
Quá trình từ khi khởi công cho đến khi hoàn thành công trình bàn giao và đưa vào sử dụng thường kéo dài Nó phụ thuộc quy mô và tính chất phức tạp về kỹ thuật của từng công trình Quá trình thi công được chia thành nhiều giai đoạn, mỗi giai đoạn thi công lại chia thành nhiều công việc khác nhau, các công việc chủ yếu diễn ra ngoài trời chịu tác dộng rất lớn của các nhân tố môi trường xấu như mưa, nắng, lũ, lụt đòi hỏi các nhà xây dựng phải giám sát chặt chẽ những biến động này để hạn chế đến mức thấp nhất những ảnh hưởng xấu của nó
Sản phẩm xây dựng là sản phẩm đơn chiếc và được tiêu thụ theo cách riêng Các sản phẩm được coi như tiêu thụ trước khi được xây dựng theo giá trị dự toán hay giá thoả thuận với chủ đầu tư (giá đấu thầu) do đó tính chất hàng hoá của sản phẩm xây lắp không được thể hiện rõ bởi vì sản phẩm xây lắp là hàng hoá đặc biệt
2.2.2 Đặc điểm công tác quản trị nhân lực trong lĩnh vực đầu tƣ xây dự ng Để thực hiện công cuộc hiện đại hóa đất nước trong điều kiện kinh tế xã hội Việt Nam đòi hỏi vốn đầu tư xây dựng rất lớn chiếm tỷ trọng 30-40% GDP Tập trung đầu tư cho lĩnh vực kết cấu hạ tầng kỹ thuật, phát triển các khu công nghiệp, ngành nghề, tốc độ đô thị hóa phát triển với nhiều dự án nhà ở kèm theo đó là các công trình công cộng văn hóa, giáo dục, dịch vụ… được đầu tư tỷ lệ thuận với tốc độ tăng GDP hàng năm và nhu cầu của xã hội Vì vậy hoạt động xây dựng phát triển với tốc độ cao đòi hỏi nguồn nhân lực rất lớn làm việc từ lĩnh vực quản lý, tư vấn, sản xuất vật liệu xây dựng đến hoạt động xây lắp trên hàng chục vạn công trình xây dựng trải rộng trên khắp miền của tổ quốc Với vốn đầu tư hết sức lớn, giá trị sản xuất xây dựng năm 2018 theo giá so sánh năm 2015 đạt
778 nghìn tỷ đồng (khoảng 4 tỷ Đô la).Vì vậy, quản trị nhân lực chất lượng là yếu tố quyết đi ̣nh đến năng suất lao động , tiến độ, giá thành, chất lượng của dự án góp phần quan trọng vào hiệu quả đầu tư và vào sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của đất nước Đặc biệt trong giai đoạn sắp tới Việt Nam nằm trong cộng đồng kinh tế ASEAN khi hiệp định TPP được thông qua, thị trường quốc tế rộng mở đòi hỏi chất lượng của bộ máy quản lý, trình độ năng lực của tư vấn khảo sát, thiết kế, giám sát, QLDA; quản lý thi công xây lắp đòi hỏi rình độ cán bộ quản lý; cũng như tay nghề của công nhân cần phải chuyên nghiệp, trình độ cao, sử dụng công nghệ tiên tiến để đảm bảo yếu tố cạnh tranh công bằng, công khai minh bạch trong cơ chế thị trường
Tuy nhiên qua theo dõi các hoạt động xây dựng từ các nhà quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp đều có chung nhận định nhìn chung nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu của thị trường xây dựng nhiều công trình vẫn phụ thuộc vào nguồn nhân lực nước ngoài kể cả lực lượng thiết kế, giám sát, vận hành thiết bị tiên tiến như công trình giao thông ngầm, công trình hóa chất phức tạp, công trình nhà cao trên 50 tầng, công trình công cộng, cầu vượt có khẩu độ lớn, công nghệ tiền chế… Doanh nghiệp trong nước đã không cạnh tranh nổi nhiều dự án đấu thầu trong và ngoài nước Đối vớicán bộ quản lý nhà nước về xây dựngtừ trung ương tới địa phương chỉ có 32% có trình độ sơ cấp và chưa qua đào tạo riêng, cấp xã có đến 41% có trình độ sơ cấp và 68,7% chưa được đào tạo về kiến thức quản lý nhà nước Đội ngũ cán bộ công chức ngành xây dựng còn bất cập về chuyên môn chỉ có 36% có chuyên môn về kiến trúc xây dựng Điều này ảnh hưởng đến hoạt động xây dựng của xã hội từ khâu quản lý quy hoạch, thẩm định dự án, cấp phép, quản lý trật tự xây dựng…
Theo cơ cấu bình quân hiện nay ở Việt Nam giữa kỹ sư -trung cấp chuyên nghiệp - công nhân học nghề là 1:1,3:0,5 trong khi ở các nước trên thế giới bình quân là 1:4:10 Từ số liệu trên cho thấy tình trạng thừa thầy, thiếu thợ, tình trạng phổ biến hiện nay tại các công trình tỷ lệ công nhân , lao động chưa qua đào ta ̣o chiếm tỷ lệ lớn và nguy cơ là tỷ lệ này ngày càng tăng
Do nguồn nhân lực hoạt động xây dựng chưa đáp ứng được yêu cầu thiếu cả số lượng, yếu về chất lượng dẫn đến năng suất lao động, tiến độ chậm, chất lượng sản phẩm còn nhiều sai phạm dẫn đến giảm sức cạnh tranh trên thị trường đặc biệt là khi ta hòa nhập vào thị trường quốc tế và ngay trên thị trường nội địa khi ta đã vào khối cộng đồng chung ASEAN và tới đây hiệp ước TPP có hiệu lực
2.2.3 Kinh nghiệm quản trị nhân lực
2.2.3.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng
Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng là công ty có nhiệm vụ tổ chức thi công, sản xuất vật liệu, vận chuyển vật tư thiết bị phục vụ xây dựng Nghị quyết Đại hội Đảng bộ Công ty cổ phần Sông Hồng đã nêu rõ: “Xây dựng và phát triển nguồn lực con người Sông Hồng mạnh về mọi mặt, đủ về số lượng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, sáng tạo, ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất và chất lượng ngày càng cao hơn” Chính sách phát triển nhân lực của Công ty trong thời gian tới là:
- Nâng cao năng lực quản lý điều hành của cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật
- Công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu sản xuất, kinh doanh
- Kết hợp đào tạo chuyên môn nghiệp vụ với đào tạo trình độ ngoại ngữ và trình độ chính trị
- Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng cán bộ kỹ thuật thi công, cán bộ tư vấn giám sát, cán bộ kế toán tại các công trình trọng điểm
Phần lớn lao động của Công ty cổ phần xây dựng Sông Hồng đang tập trung vào ngành xây lắp phù hợp với định hướng của Công ty Sự định hướng này sẽ tác động đến nhu cầu nhân lực trong tương lai về chất lượng và số lượng
2.2.3.2 Kinh nghiệm về sử dụng và quản lý nhân lực tại Ban quản lý dự án đường sắt – Bộ Giao thông vận tải
Thực hiện Chiến lược phát triển kinh tế-xã hội 2011-2020 “phát triển nhanh nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản nền giáo dục quốc dân, gắn kết chặt chẽ phát triển nhân lực với phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” Để xây dựng đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, có khả năng đáp ứng được nhu cầu công việc ngày càng phức tạp trong thời gian tới, Ban quản lý cần thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp:
Thứ nhất: Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm thực thi chính sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững