Với những kiến thức được trang bị tại trường và những kinh nghiệm trong quá trình công tác của bản thân, tôi đã tiến hành nghiên cứuvà hoàn thành đề tài “Giải pháp nâng cao năng lực quản
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN NÂNG CAO NĂNG LỰC QUẢN LÝ CỦA LÃNH ĐẠO CÁC PHÒNG CHUYÊN MÔN VÀ CÁN BỘ CHỦ CHỐT CẤP CƠ SỞ
CƠ SỞ LÝ LUẬN
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), ở xã, phường, thị trấn thuộc huyện (sau đây gọi là cấp xã), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật CBCC năm 2008 ).
2.1.1.2 Cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn
Cán bộ lãnh đạo các phòng chuyên môn là cán bộ lãnh đạo, đứng đầu các phòng ban chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện, quản lý và chịu trách nhiệm về những vấn đề thuộc thẩm quyền của phòng ban mình quản lý.
Các cơ quan chuyên môn được tổ chức thống nhất ở các quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh hiện nay bao gồm 12 cơ quan chuyên môn là:
- Phòng tài chính-kế hoạch;
- Phòng tài nguyên và môi trường;
- Phòng lao động-thương binh và xã hội;
- Phòng văn hóa và thông tin;
- Phòng giáo dục và đào tạo;
- Phòng Nông nghiệp và phát triển nông thôn;
- Phòng kinh tế và hạ tầng;
- Văn phòng Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân
Tương ứng với mỗi cơ quan chuyên môn là các vị trí trưởng phòng và phó phòng thực hiện công tác lãnh đạo phòng chuyên môn của mình trong hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân huyện (Luật CBCC năm 2008 ).
Chủ chốt là quan trọng nhất, có tác dụng làm nòng cốt (Từ điển tiếng Việt ).
Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cán bộ cấp xã), là công dân Việt Nam được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội (Theo Luật CBCC)
*Khái niệm cán bộ chủ chốt theo Nguyễn Văn Sáu, (2013):
“Cán bộ chủ chốt”: là khái niệm mang tính ước lệ thường được sử dụng để chỉ những cán bộ có vị trí quan trọng nhất trong tổ chức bộ máy. Trong hệ thống chính trị ở Trung ương, những cán bộ có vị trí quan trọng được xem như là “Chính khách”, là “Cán bộ chiến lược”, thì ở địa phương và cơ sở, các chức vụ quan trọng được gọi là “Cán bộ chủ chốt”.
Cho đến nay, chưa có văn bản nào chính thức của Đảng và Nhà nước xác định thống nhất, cụ thể về chức danh cán bộ chủ chốt cấp xã; nhưng đối chiếu với hoạt động thực tế ở cơ sở, đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã bao gồm các chức danh theo quy định tại chương 2, Nghị định số: 92/2009/NĐ-CP, ngày 22 tháng 10 năm 2009 của Chính phủ
*Khái niệm năng lực: Năng lực là một thuật ngữ đã tồn tại lâu dài trong lịch sử Trong từng giai đoạn phát triển của xã hội loài người đã xuất hiện nhiều định nghĩa về năng lực (Nguyễn Thị Thu Hương, 2013) Theo quan điểm của những nhà tâm lý học Năng lực là tổng hợp các đặc điểm, thuộc tính tâm lý của cá nhân phù hợp với yêu cầu đạc trưng của một hoạt động, nhất định nhằm đảm bảo cho hoạt động đó đạt hiệu quả cao. Các năng lực hình thành trên cơ sở của các tư chất tự nhiên của cá nhân nới đóng vai trò quan trọng, năng lực của con người không phải hoàn toàn đo tự nhiên mà có, phần lớn do công tác, do tập luyện mà có (Nguyễn Văn Sáu, 2013).
Năng lực còn được hiểu theo một cách khác, năng lực là tính chất tâm sinh lý của con người chi phối quá trình tiếp thu kiến thức, kỹ năng và kỹ xảo tối thiểu là cái mà người đó có thể dùng khi hoạt động Trong điều kiện bên ngoài như nhau những người khác nhau cớ thể tiếp thu các kiến thức kỹ năng và kỹ xảo đó với nhịp độ khác nhau có người tiếp thu nhanh, có người phải mất nhiều thời gian và sức lực mới tiếp thu được, người này có thể đạt được trình độ điêu luyện cao còn người khác chỉ đạt được trình trung bình nhất định tuy đã hết sức cố gắng Thực tế cuộc sống có một số hình thức hoạt động như nghệ thuật, khoa học, thể thao Những hình thức mà chỉ những người có một số năng lực nhất đinh mới có thể đạt kết quả.
Theo tổ chức kiểm tra năng lực Châu Á: "Năng lực là mức độ phù hợp với yêu cầu người tiêu dùng"
Theo tiêu chuẩn Pháp: "Năng lực là tiềm năng của một sản phẩm hay dịch vụ nhằm thoả mãn nhu cầu người sử dụng"
Theo J.M.Juran, một chuyên gia về năng lực nổi tiếng của Mỹ:
"Năng lực bao gồm những đặc điểm của sản phẩm phù hợp với nhu cầu của khách hàng và tạo ra sự thoả mãn đối với khách hàng."
Tóm lại, dù tiếp cận theo cách nào thì năng lực cũng phải đảm bảo phù hợp với tiêu chuẩn đã được công bố, phù hợp với những đòi hỏi của người sử dụng, sự kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người sử dụng, kết hợp cả tiêu chuẩn và đòi hỏi của người tiêu dùng
*Khái niệm năng lực quản lý
Quản lý tiếng anh là Management, quản lý là thực hiện những công việc như định hướng, điều tiết phối hợp các hoạt động của cá nhân, các nhóm và các nguồn lực khác thường của tổ chức kinh tế Quản lý sẽ được đánh giá qua việc có đạt được mục tiêu của công ty, tổ chức đề ra hay không (Nguyễn Văn Sáu, 2013).
Hiện nay, vẫn chưa có một khái niệm đầy đủ nào về năng lực quản lý.
Có thể trích dẫn ra một số khái niệm về năng lực quản lý như sau:
Năng lực quản lý là khả năng tổ chức, sắp xếp nguồn lực và con người sao cho đạt được mục tiêu đề ra
Năng lực quản lý là khả năng lên kế hoạch, giám sát, kiểm tra quá trình thực hiện kế hoạch
Năng lực quản lý là khả năng sử dụng con người và quản lý tài sản một cách hiệu quả Một người có năng lực quản lý giỏi sẽ sử dụng “đúng người, đúng việc” và khối lượng tài sản của tổ chức được sử dụng một cách hiệu quả không bị thất thoát
Như vậy, có thể định nghĩa: Năng lực quản lý là khả năng lập kế hoạch, khả năng tổ chức thực hiện kế hoạch, khả năng khâu nối, kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch để đạt được mục tiêu đề ra (Lê Trung Kiên, 2015).
Theo tác giả thì năng lực quản lý là khả năng điều hành, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và giám sát đánh giá việc thực hiện để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp
2.1.2 Nhiệm vụ và quyền hạn của chính quyền cấp cơ sở
Theo Hiến pháp năm 2013 nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương
“Chính quyền địa phương tổ chức và bảo đảm việc thi hành Hiến pháp và pháp luật tại địa phương; quyết định các vấn đề của địa phương do luật định; chịu sự kiểm tra, giám sát của cơ quan nhà nước cấp trên; Nhiệm vụ, quyền hạn của chính quyền địa phương được xác định trên cơ sở phân định thẩm quyền giữa các cơ quan nhà nước ở trung ương và địa phương và của mỗi cấp chính quyền địa phương; Trong trường hợp cần thiết, chính quyền địa phương được giao thực hiện một số nhiệm vụ của cơ quan nhà nước cấp trên với các điều kiện bảo đảm thực hiện nhiệm vụ đó” (Hiến pháp năm 2013, Điều 112) Theo Luật tổ chức Chính quyền địa phương, tổ chức chính quyền địa phương được xác định là Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân được tổ chức trên các địa bàn nông thôn, đô thị, hải đảo, nhưng nhiệm vụ, quyền hạn của chủ thể ở mỗi lĩnh vực là quy định trên cơ sở địa bàn hoạt động Luật tổ chức Chính quyền địa phương xác định nhiệm vụ, quyền hạn của các chủ thể trong tổ chức chính quyền địa phương như: Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân, trên cơ sở phân định thẩm quyền, phân cấp, phân quyền, ủy quyền cho chính quyền địa phương phù hợp với từng địa bàn: Nông thôn, đô thị, hải đảo và đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt; phù hợp với từng chủ thể trong cùng cấp chính quyền.
Xét theo tính chất nhiệm vụ, quyền hạn Các chủ thể trong tổ chức chính quyền địa phương thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn ở địa bàn thể hiện rõ tính chất đặc thù của địa bàn đô thị và địa bàn nông thôn Luật tổ chức Chính quyền địa phương quy định theo hướng, trên cơ sở các quy định về chính quyền địa phương ở địa bàn nông thôn, Chính quyền địa phương ở địa bàn đô thị quy định thêm một số lĩnh vực về quản lý, quy hoạch đô thị Chủ thể trong tổ chức chính quyền theo địa bàn đô thị thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn nhiều và mang tính chuyên ngành hơn chính quyền địa bàn nông thôn Ví dụ: Hội đồng nhân dân tỉnh thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn 09 lĩnh vực (Luật Tổ chức chính quyền địa phương,
CƠ SỞ THỰC TIỄN
2.2.1 Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về nâng cao năng lực quản lý của lãnh đạo các phòng chuyên môn và cán bộ chủ chốt cấp xã
Tổng số công chức cả nước khoảng 8 triệu người, bao gồm công chức cấp trung ương, cấp huyện, tỉnh và hương, trấn Cấp thôn có các công chức nhà nước biên chế ngành giáo dục, y tế, sự nghiệp giáo dục, y tế là biên chế sự nghiệp không nằm trong 8 triệu này 8 triệu công chức chia ra ở cấp trung ương, tỉnh, huyện hơn 5 triệu, cấp hương, trấn hơn 2 triệu.
Cả nước gồm 31 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; 2000 quận, huyện; 50.000 hương, trấn Tất cả các đơn vị hành chính tỉnh, huyện, hương, trấn đều có đại biểu nhân dân (Như hội đồng nhân dân ở Việt Nam).
Các thành phố trực thuộc trung ương có đại hội đại biểu nhân dân cấp thành phố, cấp quận Dưới quận có các khu phố, nhưng không làm đơn vị hành chính do đó không có đại biểu nhân dân mà có ban quản lý khu phố hoạt động với tính chất là đại diện của cơ quan hành chính cấp quận.
Hương, trấn là cấp chính quyền cơ sở, bình quân có 2 - 3 vạn dân, nơi nhiều có đến 100.000 dân, nhưng cũng có nơi ở vùng dân tộc thiểu số chỉ có vài trăm người Thôn không là cấp chính quyền do đó không có đại hội đại biểu nhân dân cùng cấp là công chức nhà nước Ở cấp địa phương đều có Thường trực đại hội đại biểu nhân dân (Riêng đại hội đại biểu thị trấn không có cơ quan thường trực) Vì mỗi năm đại hội đại biểu hội đồng nhân dân chỉ họp 1 lần, nên thường trực đại hội đại biểu hội đồng nhân dân hoạt động thường xuyên
Những nội dung chính của quản lý nhân sự hiện nay là: chế độ phân loại nhân sự căn cứ vào đặc điểm khác nhau của công chức, nhân viên, người làm trong doanh nghiệp nhà nước; chế độ tiền lương khoa học, hợp lý; chế độ bảo hiểm xã hội; giao quyền cho cấp dưới nhiều hơn trong quản lý nhân sự; thực hiện hệ thống quản lý vĩ mô ở trung ương, từ quản lý trực tiếp cụ thể các doanh nghiệp sang quản lý gián tiếp vĩ mô (chính vì vậy có điều kiện để giảm biên chế).
Hệ thống pháp quy: lấy người làm gốc dựa vào pháp luật để quản lý Văn bản chủ yếu là điều lệ công chức tạm thời do Quốc vụ viện ban hành tháng 8 năm 1998 Các biện pháp cụ thể: thi tuyển công chức để giữ vững, làm chặt đầu vào; thực hiện đánh giá công chức hàng năm, nếu 2 năm liền công chức không đạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi công chức Trong cả nước có khoảng 5.000 công chức bị thôi chức trong vài năm gần đây qua biện pháp này; luân chuyển công chức: Sau 5 năm phải thực hiện luân chuyển công chức ở các vị trí quản lý về người, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép tức là các lĩnh vực trọng điểm thường hay nảy sinh tiêu cực. Mặt được của vấn đề này là nâng cao khả năng của cán bộ, giữ khí thế cải cách bảo đảm sự liêm khiết của công chức (Hoàng Thị Miên, 2016).
Chế độ lương công chức
Chế độ lương công chức hình thành từ năm 1949, được cải cách một bước từ năm 1993 và hiện nay vẫn đang áp dụng Hệ thống lương công chức (không áp dụng cho các ngành sự nghiệp giáo dục, y tế) bao gồm 15 cấp khác nhau, mỗi cấp được chia ra nhiều bậc khác nhau
Cơ cấu lương gồm 4 bộ phận: Lương chức vụ phản ánh chức vụ, trách nhiệm và sự phức tạp của công việc; lương theo cấp bậc phản ánh khả năng và sự xếp loại công chức (có tất cả 15 cấp tương ứng với 15 cấp tiền lương, cấp càng cao thì lương càng cao; Lương cơ bản chung cho tất cả các CBCC được điều chỉnh theo chỉ số giá cả, năm 1949 là 280 nhân dân tệ, năm 1990 là 900 nhân dân tệ; đến nay là 1100 nhân dân tệ (tương đương với 2,3 triệu đồng Việt Nam); Lương thâm niên phản ánh thời gian công tác của công chức trong hệ thống hành chính Lương của bất kì công chức nào cũng đều có 4 bộ phận này.
Từ năm 2003 đến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành chính với mục tiêu đưa cải cách vào chiều sâu nhằm thực sự thay đổi chức năng của chính quyền theo phương châm: chuyển từ chính quyền vô hạn (cái gì cũng làm) sang chính quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng của quản lý hành chính nhà nước).
Trong lĩnh vực cải cách, Trung Quốc áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển với nguyên tắc là công khai, bình đẳng, cạnh tranh và tự do được nhân dân và công chức đồng tình Đối với cán bộ quản lý, khi cần bổ sung một chức danh nào đó thì thực hiện việc đề cử công khai Theo đánh giá của các cơ quan nghiên cứu Trung Quốc, đây là biện pháp áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cơ cấu cán bộ công chức
Một trong những biện pháp Trung Quốc áp dụng để giảm biên chế có hiệu quả là phân loại CBCC Hàng năm, cán bộ công chức được đánh giá và phân ra ba loại: xuất sắc, hoàn thành và không hoàn thành công việc Công chức bị xếp vào loại thứ ba đương nhiên bị thôi việc Đặc biệt, phương thức, nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng để khai thác nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính được cải cách, đổi mới cho phù hợp với thời kỳ hiện đại hoá đất nước Nội dung, chương trình đào tạo được phân thành ba loại: đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị đi làm ở cơ quan nhà nước; đào tạo cho những người đang công tác trong cơ quan nhà nước, chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý; bồi dưỡng các chức danh chuyên môn.
Hiện nay, tổng số công chức của Trung Quốc khoảng 05 triệu người trong đó 61% tốt nghiệp đại học trở lên Biện pháp quan trọng nhất để giảm biên chế là sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp; chuyển một bộ phận lớn các đơn vị sự nghiệp công thành doanh nghiệp để xoá bỏ chế độ bao cấp.(Ong Xuân Dũng,2014).
Cải cách hành chính ở Nhật Bản được thực hiện từ những năm 70 của thế kỷ 20, nhưng đến thập kỷ 90, và đặc biệt những năm gần đây mới thực sự là cuộc cải cách sâu rộng, có nhiều chuyển biến mới trong xã hội.
Mục tiêu của cải cách hành chính ở Nhật Bản là xây dựng một “Bộ máy Nhà nước” mới mẻ, một xã hội mới, phát triển và phồn vinh
Cải cách hành chính ở Nhật Bản trước hết được thực hiện từ việc điều chỉnh lại các quy chế hành chính (các thể chế hành chính) Theo đó, hàng loạt giải pháp được Chính phủ áp dụng nhằm tạo ra một nền hành chính lành mạnh và gần dân như: giảm sự can thiệp không cần thiết của nhà nước; tạo cơ hội kinh doanh mới cho các doanh nghiệp; điều chỉnh những quy định để phù hợp với thông lệ quốc tế