TỔNG QUAN Y VĂN
Khái niệm, vị trí chức năng nhiệm vụ của bệnh viện
Bệnh viện đóng vai trò quan trọng trong việc khám chữa bệnh và chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân, đồng thời là trung tâm đào tạo và nghiên cứu khoa học Theo Tổ chức Y tế Thế giới (WHO), bệnh viện là thành phần thiết yếu của hệ thống y tế xã hội, cung cấp dịch vụ chữa bệnh, phòng bệnh toàn diện và các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho cộng đồng.
1.1.2 Vị trí, chức năng nhiệm vụ của bệnh viện
Bệnh viện đa khoa hạng II là cơ sở y tế quan trọng tại tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương hoặc khu vực huyện, cung cấp dịch vụ khám và chữa bệnh Với đội ngũ cán bộ chuyên khoa có trình độ chuyên môn sâu và trang thiết bị hiện đại, bệnh viện này có khả năng hỗ trợ hiệu quả cho các bệnh viện hạng III trong khu vực.
Theo Quy chế bệnh viện năm 1997 ban hành theo quyết định số 1895/1997/BYT-QĐ ngày 19/9/1997 của Bộ trưởng Bộ Y tế, bệnh viện có các nhiệm vụ như sau:
- Đào tạo cán bộ y tế:
- Nghiên cứu khoa học về y học:
- Quản lý kinh tế trong bệnh viện.
Nguồn nhân lực y tế
1.2.1 Khái niệm Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả tiềm năng của con người, đặc biệt là tiềm năng lao động, với các yếu tố như thể lực, trí lực và nhân cách Những yếu tố này cần thiết để đáp ứng yêu cầu của tổ chức hoặc cơ cấu kinh tế - xã hội cụ thể.
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả các cá nhân lao động, tham gia vào mọi hoạt động của tổ chức, không phân biệt vai trò hay chức vụ của họ.
1.2.2 Khái niệm về nhân lực y tế
Nhân viên y tế, theo WHO (2006), bao gồm tất cả những người tham gia vào các hoạt động nhằm nâng cao sức khỏe cộng đồng, như bác sĩ, điều dưỡng, y tế công cộng, dược sĩ, kỹ thuật viên và nhân viên quản lý khác như kế toán, cấp dưỡng, lái xe, và hộ lý Họ đóng vai trò quan trọng trong việc thực hiện chức năng của hệ thống y tế Tuy nhiên, dữ liệu về số lượng nhân viên y tế thường chỉ tập trung vào những người tham gia các hoạt động được trả lương.
Nghị quyết số 46-NQ/TW ngày 23 tháng 02 năm 2005 của Bộ Chính trị khẳng định rằng nghề y là một nghề đặc biệt, đòi hỏi sự tuyển chọn, đào tạo và đãi ngộ riêng biệt Mỗi cán bộ, nhân viên y tế cần không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn để xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh từ xã hội, thực hiện theo lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh.
"Người thầy thuốc giỏi cần phải có tâm huyết như một người mẹ hiền Nhân lực trong các cơ sở y tế cần được tuyển chọn và đào tạo kỹ lưỡng, cùng với chế độ đãi ngộ đặc biệt, bởi vì công việc này liên quan trực tiếp đến sức khỏe và tính mạng của con người."
Theo Bộ Y tế, nhân viên y tế bao gồm tất cả lao động làm việc tại các cơ sở y tế, cả công lập và tư nhân, bao gồm cả biên chế và hợp đồng Phân loại nhân viên y tế tại Việt Nam dựa trên tiêu chí giáo dục, đào tạo nghề, quy định chuyên môn và các nhiệm vụ liên quan trong công việc.
1.2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế
Hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm cả yếu tố khách quan và chủ quan Các yếu tố khách quan như điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội và dân trí của cộng đồng có tác động lớn đến hiệu quả công việc Trong khi đó, các yếu tố chủ quan như sự phát triển của hệ thống y tế, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực, môi trường làm việc, trang thiết bị hỗ trợ, chế độ đãi ngộ và chính sách thu hút cán bộ y tế đóng vai trò quan trọng hơn trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động của nguồn nhân lực y tế.
1.2.4 Tình hình nguồn nhân lực ngành Y tế Thế giới và Việt Nam
Thực trạng nguồn nhân lực trên thế giới
Theo Tổ chức Y tế Thế giới (2006), khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức được trả lương đang làm việc trên toàn cầu, chủ yếu tại các cơ sở y tế nhằm cải thiện sức khỏe cộng đồng Trong số đó, khoảng 2/3 là người cung cấp dịch vụ y tế, trong khi 1/3 còn lại là quản lý và nhân viên hỗ trợ khác.
Bảng 1 1: Bảng thống kê số NVYT ở các khu vực theo WHO
Tổng số nhân viên y tế
Người cung cấp dịch vụ y tế
Người quản lý và nhân viên khác
Số lượng Mật độ/1.000 dân số
Số lượng % tổng số NVYT
(Nguồn: The World Health Report 2006 - working together for health - WHO)
Tình hình nguồn nhân lực y tế Việt Nam
Việt Nam hiện có 419.542 nhân viên làm việc trong hệ thống y tế nhà nước, trong đó bác sĩ, y sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên và lương y chiếm khoảng 83,55% và đều cần có chứng chỉ hành nghề Ngoài ra, hệ thống y tế còn bao gồm các nhân viên phục vụ khác như dược sĩ, kỹ sư, kế toán và công nhân kỹ thuật.
Bảng 1 2: Số lượng cán bộ y tế trong 5 năm (2009-2013)
Thạc sĩ và cử nhân y tế công cộng
Y sĩ 51.062 52.455 54.487 54.564 55.999 Điều dưỡng đại học 2.736 3.748 5.008 6.114 7.981
Dược sĩ trung học và kỹ thuật viên dược
Hộ sinh đại học, cao đăng và trung học
Dược tá 29.353 22.805 21.329 22.805 22.561 Đại học và sau đại học khác 15.551 16.544 18.206 19.816 21.752 Cao đẳng và trung học khác 9.766 11.785 12.844 13.414 14.294
(Nguồn: Tổng quan quốc gia về nhân lực y tế Việt Nam - WHO)
Số bác sĩ phục vụ năm 2012 là 7,34/10000 dân (Bộ Y tế, 2012a) đến năm
Từ năm 2013, tỷ lệ điều dưỡng trên 10.000 dân đã tăng lên 7,61 Trong thập kỷ qua, tỷ lệ điều dưỡng so với bác sĩ đã có sự gia tăng đáng kể, từ 1,19 điều dưỡng trên 1 bác sĩ vào năm 2008 lên 1,34 điều dưỡng trên 1 bác sĩ vào năm 2012.
Bảng 1 3: Phân bố nhân lực theo trình độ và loại cơ sở y tế
Loại nhân lực Tổng số Bệnh viện
Phòng khám đa khoa, chuyên khoa
Trạm y tế cấp xã/ phường
Loại hình cơ sở khám, chữa bệnh khác
Cử nhân y tế công cộng
Dược sĩ trung cấp 23.640 12.318 3.980 640 6.594 108 Điều dưỡng 97.704 71.365 9.936 3.950 12.166 287
(Nguồn: Tổng quan quốc gia về nhân lực y tế Việt Nam - WHO)
Số lượng nhân lực làm việc trong hệ thống y tế nói chung không thay đổi nhiều trong những năm gần đây
Nhân lực y tế có trình độ chuyên môn cao, bao gồm tiến sĩ, thạc sĩ và chuyên khoa, chủ yếu hoạt động tại các bệnh viện, viện nghiên cứu và trường đại học ở tuyến trung ương Ngoài ra, nhiều cán bộ y tế trình độ cao còn làm việc tại các cơ quan quản lý nhà nước như Bộ Y tế và Sở Y tế.
Một số khái niệm về sự thỏa mãn và nhu cầu
Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow
Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người được phân cấp từ thấp đến cao Khi nhu cầu cơ bản được thoả mãn, con người sẽ có xu hướng tìm kiếm và phát triển các nhu cầu cao hơn.
Tháp nhu cầu của Maslow gồm 5 bậc thang :
Nhu cầu sinh học là những yêu cầu cơ bản và thiết yếu của con người để tồn tại, bao gồm ăn uống, ngủ nghỉ, tình dục và những nhu cầu mang lại sự thoải mái Khi không được đáp ứng đầy đủ những nhu cầu này, con người sẽ phải đấu tranh để thỏa mãn chúng nhằm bù đắp sự thiếu hụt và duy trì sự sống.
Nhu cầu an toàn là một trong những nhu cầu cơ bản của con người, bao gồm cả an toàn thể chất lẫn tinh thần Mọi người luôn lo lắng về các nguy hiểm có thể xảy ra, vì vậy họ cần được bảo vệ khỏi những mối đe dọa đối với tài sản, công việc, sức khỏe, tính mạng và gia đình Điều này thể hiện rõ qua mong muốn có được sự ổn định trong cuộc sống, được đảm bảo bởi các quy định và pháp luật.
Nhu cầu xã hội bao gồm khát khao về tình cảm và yêu thương trong một tổ chức, thể hiện qua việc giao tiếp, kết bạn, tìm kiếm tri kỷ và người yêu, lập gia đình, tham gia các câu lạc bộ và làm việc theo nhóm.
Nhu cầu được tôn trọng và quý mến là một phần quan trọng trong nhu cầu tự trọng của mỗi cá nhân Nó thể hiện qua mong muốn được người khác công nhận và đánh giá cao khi đạt được thành công hoặc thực hiện những điều tốt đẹp Đồng thời, nhu cầu này cũng xuất hiện khi con người cảm thấy tự ti về khả năng của mình trong công việc Chính yếu tố này thúc đẩy con người nỗ lực vươn lên, vượt qua khó khăn để đạt được mục tiêu và nhận được sự công nhận từ xã hội.
Nhu cầu thể hiện bản thân là một trong những nhu cầu cao nhất của con người, thể hiện qua việc làm những điều mình yêu thích Điều này không chỉ giúp cá nhân tối đa hóa tiềm năng mà còn đạt được các mục tiêu đã đề ra Nhu cầu này được biểu hiện qua việc tìm kiếm kiến thức, sự hiểu biết và nghiên cứu, cũng như qua việc cảm nhận cái đẹp, cái bi, và cái hài, nhằm thực hiện mục đích sống bằng khả năng riêng của mỗi người.
Thuyết công bằng (Equity Theory) của John Stacey Adams
John Stacey Adams cho rằng con người luôn khao khát sự công bằng trong môi trường làm việc Nhân viên sẽ cảm thấy không thỏa mãn nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng về lương bổng, cơ hội đào tạo và thăng tiến so với đồng nghiệp Khi sự so sánh này cho thấy sự công bằng, họ sẽ duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc Ngược lại, nếu cảm thấy bị bất công, họ có thể phản ứng tiêu cực hoặc tìm cách khác để đạt được sự công bằng cho bản thân.
Thuyết nhu cầu đạt được (Acquired Needs Theory) của David Clarence McClelland
David C McClelland đã phát triển thuyết về nhu cầu thúc đẩy trong công việc, phân loại thành ba loại nhu cầu cơ bản Ông chia nhu cầu này thành ba nhóm chính.
Nhu cầu quyền lực (Need for Power n/PWR): quan tâm tới việc có ảnh hưởng lên người khác
Nhu cầu về liên kết (Need for Affiliation - n/AFF): nhu cầu thiết lập,tiếp tục hay khôi phục mối quan hệ tình cảm tích cực với người khác
Nhu cầu về sự thành công (Need for Achievement - n/ACH) thể hiện sự khao khát thực hiện tốt và nỗ lực để đạt được thành công, được chứng minh qua sự kiên trì và quyết tâm vượt qua khó khăn.
Nghiên cứu sâu rộng đã được thực hiện về các phương pháp kiểm định con người dựa trên ba loại nhu cầu, trong đó McClelland và các đồng nghiệp của ông đã tiến hành một nghiên cứu quan trọng, đặc biệt tập trung vào nhu cầu thành công.
Thuyết kỳ vọng (Expectancy Theory) của Victor Vroom
Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người được xác định bởi nhận thức của họ về những kỳ vọng trong tương lai.
Thuyết này xoay quanh ba vấn đề :
Kỳ vọng (Expectancy): là sự nhận thức rằng nỗ lực sẽ đưa đến hoàn thành công việc ở mức độ nào đó
Sự nỗ lực (Effort): Sự thực hiện sẽ đưa đến các phần thưởng
Giá trị (Valence) phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc, là giá trị cá nhân mà mỗi người gán cho phần thưởng mà họ nhận được.
Thuyết hai nhân tố (Two-Factor Theory) của Herzberg
Thuyết hai nhân tố của Herzberg, dựa trên nghiên cứu phỏng vấn 203 nhân viên kế toán và kỹ sư tại Mỹ, chỉ ra rằng các yếu tố mang lại sự thỏa mãn trong công việc khác biệt hoàn toàn với các yếu tố gây ra sự không thỏa mãn Những khám phá này gợi mở ý tưởng rằng hai nhân tố này ảnh hưởng sâu sắc đến động lực làm việc của nhân viên Thuyết này được chia thành hai loại khác nhau.
Nhân tố duy trì là những yếu tố bên ngoài công việc gây ra sự không hài lòng ở nơi làm việc, bao gồm tiền lương, tính ổn định công việc, chính sách của cơ quan, điều kiện làm việc, năng lực lãnh đạo và mối quan hệ giữa giám sát viên, cấp dưới và đồng nghiệp.
Nhân tố động viên là yếu tố quan trọng liên quan đến động lực của nhân viên, phát sinh từ các điều kiện nội tại của công việc Những yếu tố này bao gồm trách nhiệm, sự hài lòng trong công việc, sự công nhận, thành tích, cũng như cơ hội phát triển và thăng tiến trong sự nghiệp.
Thuyết ERG của Clayton P.Alderfer
Sự hài lòng về công việc của nhân viên y tế
1.4.1 Định nghĩa sự hài lòng về công việc Định nghĩa về hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc Một số nhà nghiên cứu lý luận rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp) Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức.
Hài lòng với công việc và động cơ làm việc là hai khái niệm thường bị nhầm lẫn, nhưng chúng có sự khác biệt rõ rệt Hài lòng với công việc phản ánh cảm xúc của một người về tình trạng công việc hiện tại, trong khi động cơ làm việc thể hiện động lực để theo đuổi và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.
Sự hài lòng trong công việc được định nghĩa là trạng thái cảm xúc tích cực mà một người trải nghiệm từ kết quả công việc hoặc kinh nghiệm làm việc của mình Theo Theo E.A Locke từ Đại học Maryland, sự hài lòng này phản ánh cảm xúc thú vị từ công việc Milton Friedman và John Arnold cũng nhấn mạnh rằng sự hài lòng trong công việc liên quan đến số lượng cảm xúc tích cực mà cá nhân cảm nhận về công việc của mình Nhà nghiên cứu Andrew Brin bổ sung rằng sự hài lòng chính là sự yêu thích công việc; nếu bạn yêu thích công việc của mình, bạn sẽ đạt được sự hài lòng.
Trong nghiên cứu này, sự hài lòng về công việc được định nghĩa là cảm nhận tích cực của nhân viên y tế đối với sự phù hợp giữa những gì họ trải nghiệm và những kỳ vọng của họ về công việc và các yếu tố liên quan tại bệnh viện.
1.4.2 Lợi ích của sự hài lòng với công việc
Sự hài lòng trong công việc là yếu tố then chốt thúc đẩy động lực làm việc của cá nhân trong tổ chức, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc Mục tiêu chính của việc tạo động lực là khai thác tối ưu nguồn lực lao động, nhằm cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức Đặc biệt, sự hài lòng của cán bộ, công chức, viên chức và người lao động có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả hoạt động của các cơ quan và tổ chức.
Sự hài lòng trong công việc giúp người lao động gắn bó hơn với cơ quan, từ đó giảm chi phí tuyển dụng và đào tạo Điều này cũng đảm bảo hiệu suất làm việc tốt hơn so với nhân viên mới, những người thường thiếu kỹ năng và kinh nghiệm cần thiết.
1.4.3 Mối quan hệ giữa sự hài lòng đối với công việc và hiệu suất nguồn nhân lực
Sự thiếu hụt nguồn nhân lực
Hội chứng "kiệt sức với công việc" đang trở thành một vấn đề đáng lo ngại trong y văn thế giới, với nguyên nhân đến từ cá nhân, mối quan hệ giữa con người và tổ chức Các yếu tố như môi trường nghề nghiệp và gia đình cũng góp phần vào sự phát triển của hội chứng này Triệu chứng của "mệt mỏi với công việc" bao gồm chất lượng công việc thấp, rối loạn trong mối quan hệ giữa thầy thuốc và bệnh nhân, cũng như sự từ chối công việc Nghiên cứu cho thấy tình trạng này đang gia tăng trong cộng đồng nhân viên y tế.
Hiệu quả chăm sóc sức khỏe
Nghiên cứu toàn cầu cho thấy sự giảm sút trong mức độ hài lòng của nhân viên y tế sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng dịch vụ y tế mà họ cung cấp cho bệnh nhân.
Nghiên cứu của David Grembowski và cộng sự tại Mỹ chỉ ra rằng sự hài lòng trong công việc của bác sỹ có mối liên hệ với chất lượng chăm sóc sức khỏe cho bệnh nhân Đặc biệt, đối với bệnh nhân gặp triệu chứng đau và trầm cảm, sự hài lòng của bác sỹ có thể tác động tích cực đến lòng tin của bệnh nhân vào họ Nếu sự hài lòng của bác sỹ là nguyên nhân, điều này cho thấy việc cải thiện sự hài lòng trong công việc của thầy thuốc có thể làm tăng cường sự tin cậy từ phía bệnh nhân.
Theo nghiên cứu của Linda H Aiken, cảm xúc mệt mỏi và sự không hài lòng trong công việc của điều dưỡng có mối liên hệ rõ ràng với tỷ lệ bệnh nhân trên một điều dưỡng Đặc biệt, trong nhóm bệnh nhân phẫu thuật, việc bố trí nhân viên điều dưỡng ảnh hưởng sâu sắc đến tỷ lệ tử vong do bệnh và tỷ lệ tử vong do biến chứng.
Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh cho thấy tỷ lệ bác sĩ có ý định từ chối chăm sóc bệnh nhân trong 5 năm tới đã tăng từ 14% năm 1998 lên 22% năm 2001, với yếu tố liên quan là tuổi cao và người thuộc dân tộc thiểu số Sự gia tăng này được cho là do giảm sự hài lòng với công việc, từ điểm trung bình 4,64 năm 1998 xuống 3,96 năm 2001, cùng với sự gia tăng nhẹ tỷ lệ bác sĩ dân tộc thiểu số và tuổi trung bình của bác sĩ Tác giả kết luận rằng sự hài lòng trong công việc là yếu tố quan trọng dẫn đến ý định nghỉ việc, và chú trọng đến khía cạnh này có thể giúp tăng cường nguồn nhân lực bác sĩ đa khoa thực hành.
Một số thang đo sự hài lòng đối với công việc
Mô hình JDI (Job Descriptive Index) được phát triển bởi Smith và cộng sự từ đại học Cornell, nhằm đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động Mô hình này sử dụng 72 câu hỏi dựa trên 5 biến nghiên cứu chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và thu nhập.
Mô hình Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) được phát triển bởi Weiss, Dawis, England và Lofquist, nhằm khảo sát sự hài lòng của nhân viên MSQ nổi bật nhờ tính cụ thể, dễ hiểu và dễ sử dụng Công cụ này khảo sát trên 20 khía cạnh khác nhau, sử dụng hai bảng đo: một bảng dài với 100 mục, trong đó mỗi khía cạnh được đo bằng 5 biến, và một bảng ngắn gồm 20 mục, phản ánh chính xác 20 khía cạnh này.
Mô hình Khảo sát Hài lòng Công việc (JSS) đánh giá mức độ hài lòng và thái độ của nhân viên thông qua 36 câu hỏi trải dài trên 9 lĩnh vực quan trọng, bao gồm lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, tính chất công việc, khen thưởng, phúc lợi và giao tiếp Bộ công cụ này có độ tin cậy nội bộ cao (> 0,7) và giá trị trong việc đo lường sự hài lòng về công việc.
Bộ Y tế Việt Nam đã phát hành phiếu khảo sát đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế vào năm 2015, bao gồm 44 câu hỏi trải dài trên 5 lĩnh vực chính: sự hài lòng về môi trường làm việc, mối quan hệ với lãnh đạo và đồng nghiệp, quy chế nội bộ, tiền lương và phúc lợi, cơ hội học tập và thăng tiến, cùng với mức độ hài lòng chung về bệnh viện.
Mặc dù mô hình thang đo JDI và MSQ được sử dụng rộng rãi trên toàn cầu, nhưng chúng có nhược điểm là bộ câu hỏi quá dài, gây khó khăn trong việc hoàn thành, đặc biệt trong bối cảnh khảo sát nhân viên y tế tại bệnh viện Việt Nam Mô hình JSS và phiếu khảo sát của Bộ Y tế đánh giá các lĩnh vực tương tự nhau, nhưng JSS phân chia các lĩnh vực cụ thể hơn, cho phép đánh giá chi tiết hơn về sự hài lòng của nhân viên y tế đối với công việc Vì vậy, nghiên cứu này đã lựa chọn sử dụng mô hình JSS.
Nghiên cứu trong và ngoài nước
1.6.1 Nghiên cứu trên thế giới
Nghiên cứu của Runtang Meng và cộng sự năm 2018 về sự hài lòng của nhân viên y tế và bệnh nhân tại các bệnh viện công ở Vũ Hán cho thấy mức độ hài lòng chung của nhân viên y tế là 58,28 ± 14,60 và của bệnh nhân là 65,82 ± 14,66 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên y tế được xếp hạng từ cao đến thấp bao gồm: bản thân công việc, môi trường làm việc, quản lý bệnh viện, môi trường thực hành và phần thưởng công việc Đối với bệnh nhân, các yếu tố hài lòng được xếp hạng từ nhiều đến ít ảnh hưởng như sau: mối quan hệ và giao tiếp giữa bác sĩ và bệnh nhân, tổ chức dịch vụ và cơ sở, sự liên tục và hợp tác chăm sóc y tế, tiếp cận thông tin và hỗ trợ liên quan, cùng với dịch vụ chăm sóc sức khỏe và các dịch vụ liên quan.
Nghiên cứu của Qi Zhang và cộng sự năm 2019 về "Hiện trạng và sự hài lòng trong công việc của các bác sĩ vùng nông thôn ở miền Tây Trung Quốc" đã khảo sát 370 người, trong đó có 225 người (60,8%) thuộc độ tuổi từ 25 đến 44.
Trong một nghiên cứu, 72,4% bác sĩ cho biết họ có bảo hiểm y tế Thu nhập và thời gian làm việc của bác sĩ thường cao hơn so với kết quả tự báo cáo Các yếu tố như sức khỏe tốt, thời gian làm việc ngắn hơn, và sự hỗ trợ từ chính phủ cùng các cơ sở y tế đóng vai trò tích cực trong việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của bác sĩ Đặc biệt, các bác sĩ làm việc tại các phòng khám hoặc cơ sở y tế do chính phủ tài trợ ở vùng nông thôn có xu hướng cảm thấy hài lòng hơn Nghiên cứu không phát hiện các yếu tố tiêu cực trước đây như thu nhập thấp, thiếu bảo hiểm, khối lượng công việc nặng nề hay tình trạng lão hóa Ngược lại, bác sĩ ở nông thôn nhận được mức lương cao và bảo hiểm xã hội tốt hơn so với những người khác, dẫn đến sự gia tăng trong sự hài lòng công việc.
Nghiên cứu của Yong Lu và cộng sự (2016) về “Sự hài lòng trong công việc và các yếu tố liên quan giữa các nhân viên chăm sóc sức khỏe” tại tỉnh Quảng Đông, Trung Quốc, đã khảo sát 5845 nhân viên y tế và cho thấy điểm trung bình về sự hài lòng trong công việc là 3,99 trên thang điểm 1 - 6 Các yếu tố như nghề nghiệp, trình độ học vấn, tình trạng nghề nghiệp, số năm phục vụ, thu nhập hàng năm và tần suất ca đêm đều có ảnh hưởng đáng kể đến mức độ hài lòng Bên cạnh đó, căng thẳng công việc, xung đột công việc - gia đình và mối quan hệ bác sĩ - bệnh nhân cũng đóng vai trò quan trọng trong việc xác định sự hài lòng của nhân viên y tế.
1.6.2 Nghiên cứu trong nước Đối với Việt Nam, các nghiên cứu về sự hài lòng công viên của nhân viên y tế đã không còn quá xa lạ với nước ta, trong môi trường tiếp nhận các kiến thức y học mới thì việc phát triển các dịch vụ cũng đang được chú trọng Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến khối lượng công việc của nhân viên y tế tăng đáng kể, một số điều dưỡng và bác sĩ phải kiêm nhiệm nhiều công việc cùng một lúc Chính vì vậy, các bệnh viện đã đưa ra các nghiên cứu nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên bệnh viện mình để đưa ra hướng giải quyết thỏa đáng cho nhu cầu của nhân viên.
Nghiên cứu của Trần Văn Bình và cộng sự (2016) cho thấy sự hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện tỉnh Kon Tum năm 2016 đạt điểm trung bình 3,94 ± 0,09 với tỷ lệ hài lòng chung là 86,2% Cụ thể, sự hài lòng về môi trường làm việc là 3,84 ± 0,11 (86,5%), lãnh đạo và đồng nghiệp đạt 4,03 ± 0,04 (87,7%), quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi là 3,86 ± 0,11 (86,6%), công việc và cơ hội thăng tiến là 3,94 ± 0,05 (86,5%), và sự hài lòng chung về bệnh viện là 4,05 ± 0,07 (83,9%) Trong số các bệnh viện, bệnh viện Phục hồi chức năng có mức hài lòng cao nhất với 4,26 và 90,3%, trong khi trung tâm Y tế huyện Kon Plong có mức hài lòng thấp nhất với 3,63 và 62,7%.
Sự hài lòng của nhân viên y tế liên quan đến nhiều yếu tố như đơn vị công tác, số năm công tác tại đơn vị hiện tại, tần suất trực hàng tháng và bộ phận làm việc trong đơn vị Tuy nhiên, không có mối liên hệ giữa sự hài lòng này với các yếu tố như giới tính, nhóm tuổi, dân tộc, trình độ chuyên môn đào tạo chính, bằng cấp cao nhất, số năm công tác trong ngành y và việc kiêm nhiệm nhiều công việc.
Theo nghiên cứu của Hoàng Tiến Dũng (2018) về sự hài lòng của nhân viên y tế tại bệnh viện nội tiết tỉnh Hòa Bình, chỉ có 63,9% nhân viên cảm thấy hài lòng với công việc Yếu tố mang lại sự hài lòng cao nhất là cơ hội học tập và phát triển (82%), trong khi điều kiện làm việc và sự ghi nhận thành tích chỉ đạt 47,5% Các yếu tố tiêu cực ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm thu nhập thấp, áp lực công việc cao, thiếu sự quan tâm từ lãnh đạo và đồng nghiệp, cũng như công tác tuyên truyền chính sách chưa hiệu quả Ngược lại, mối quan hệ đồng nghiệp tốt và cơ hội học tập là những yếu tố tích cực thúc đẩy sự hài lòng của nhân viên.
1.6.3 Nghiên cứu tại thành phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu của Trần Phước Lâm (2019) về sự hài lòng công việc của nhân viên y tế tại khoa Cấp Cứu bệnh viện Chợ Rẫy cho thấy 76,8% nhân viên hài lòng với công việc, đặc biệt là về cơ hội học tập và thăng tiến (82,3%) Hơn nữa, 77,4% nhân viên hài lòng với lãnh đạo và đồng nghiệp, 74,4% về quy chế nội bộ, tiền lương và phúc lợi, và 67,7% về môi trường làm việc Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt trong mức độ hài lòng dựa trên chuyên môn đào tạo (p=0,036), bằng cấp (p=0,038), số năm công tác (p=0,027) và vị trí công tác hiện tại (p=0,025).
Nghiên cứu của Lê Thị Châu (2017) về sự hài lòng đối với công việc của điều dưỡng chăm sóc bệnh nhân nội trú tại Bệnh viện Đại học Y dược TP.HCM cho thấy tỉ lệ hài lòng chung đạt 85,96% Cụ thể, tỉ lệ hài lòng về lương là 75,74%, cơ hội thăng tiến 71,06%, phương pháp giám sát và quản lý 90,21%, phúc lợi 78,72%, khen thưởng 82,13%, điều kiện làm việc 37,45%, mối quan hệ đồng nghiệp 97,02%, tính chất công việc 91,06%, và mối quan hệ giao tiếp trong bệnh viện 98,30% Nghiên cứu cũng chỉ ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm độc thân và nhóm có gia đình (p=0,001), trong khi không tìm thấy mối liên quan giữa tỉ lệ hài lòng chung với nhóm tuổi và giới tính.
Khái quát về bệnh viện huyện Bình Chánh
Huyện Bình Chánh, một trong năm huyện ngoại thành của Thành phố Hồ Chí Minh, nằm ở phía Bắc giáp Hóc Môn, phía Nam giáp huyện Bến Lức, phía Tây giáp huyện Đức Hòa của tỉnh Long An, và phía Đông giáp quận Bình Tân, quận 7, quận 8 cùng huyện Nhà Bè Với diện tích 25.255,58 ha, huyện bao gồm 15 xã và một thị trấn Theo Tổng điều tra dân số và nhà ở vào ngày 01 tháng 4 năm 2019, Bình Chánh có dân số hơn 705.000 người, nổi bật với tốc độ đô thị hóa cao và lượng lớn dân nhập cư, cùng nhiều khu công nghiệp và doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn.
Bệnh viện Huyện Bình Chánh, một bệnh viện đa khoa nằm ở cửa ngõ phía Tây Thành phố Hồ Chí Minh, tọa lạc tại số 1, đường số 1, Khu Trung tâm hành chính huyện, thị trấn Tân Túc Vào tháng 8/2019, bệnh viện đã khánh thành cơ sở mới với quy mô 340 giường bệnh và 26 phòng, khoa Trong năm 2019, bệnh viện đã tiếp nhận 338.993 lượt bệnh nhân khám bệnh và 34.222 lượt bệnh nhân điều trị nội trú.
Bệnh viện Bình Chánh hiện đang hoạt động tại cơ sở mới với trang thiết bị hiện đại và đội ngũ nhân viên y tế có trình độ cao, đáp ứng được niềm tin của người dân Tuy nhiên, trong bối cảnh tự chủ tài chính, các nhà quản lý bệnh viện cần liên tục cải tiến chất lượng dịch vụ y tế và quy trình làm việc để thu hút người bệnh, nâng cao sự hài lòng trong chăm sóc sức khỏe.
ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu cắt ngang mô tả Địa điểm: Bệnh viện huyện Bình Chánh, thành phố Hồ Chí Minh.
Thời gian: từ tháng 4/2021 đến tháng 9/2021.
Tất cả nhân viên y tế (NVYT) (theo định nghĩa của WHO) đang công tác tại bệnh viện huyện Bình Chánh.
Tất cả các NVYT đang tham gia hoạt động trên các lĩnh vực của bệnh viện huyện Bình Chánh tại thời điểm nghiên cứu.
Cỡ mẫu được tính theo công thức ước lượng cỡ mẫu cho 1 tỉ lệ:
Nghiên cứu yêu cầu mẫu n cần thiết; với p = 0,639 theo nghiên cứu của Hoàng Tiến Dũng về sự hài lòng công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện nội tiết tỉnh Hòa Bình năm 2018 Khoảng sai lệch mong muốn giữa tỷ lệ từ mẫu và tỷ lệ thực của quần thể được xác định là d = 0,05, cùng với mức ý nghĩa thống kê α = 0,05.
Z= 1,96: Giá trị Z tương ứng với α = 0,05
Cỡ mẫu cần thiết cho nghiên cứu là khoảng 354, nhưng để đảm bảo độ chính xác, chúng tôi đã nhân thêm 10% hao hụt, dẫn đến cỡ mẫu là 389 Do cỡ mẫu này gần với tổng số nhân viên y tế thực tế tại bệnh viện là 421, chúng tôi quyết định chọn toàn bộ nhân viên để tham gia nghiên cứu.
2.2.4 Kỹ thuật chọn mẫu: lấy mẫu toàn bộ
Tổng số NVYT hiện có tại đơn vị (nB1)
Bảng 2 1: Số lượng nhân viên y tế tại các khoa/phòng
STT Khoa/Phòng Tổng số
1 Khoa Cấp cứu và Hồi sức tích cực - Chống độc 42
4 Khoa Chấn thương chỉnh hình 22
12 Khoa Dinh dưỡng tiết chế 2
13 Khoa Kiểm soát nhiễm khuẩn 8
14 Khoa Chẩn đoán hình ảnh 22
18 Khoa Gây mê hồi sức 29
20 Phòng Hành chính quản trị 20
21 Phòng Kế hoạch tổng hợp 19
22 Phòng Tổ chức cán bộ 7
23 Phòng Quản lý chất lượng 8
24 Phòng Vật tư - Thiết bị y tế 7
25 Phòng Tài chính - kế toán 21
Chọn đối tượng nghiên cứu: tất cả NVYT đang công tác tại bệnh viện huyện Bình Chánh.
- Những người cung cấp dịch vụ y tế: bác sĩ, dược sĩ, y sĩ, điều dưỡng, hộ sinh, kỹ thuật viên, y tế công cộng.
- Những người quản lý và nhân viên khác: nhân viên kế toán, hành chính, nhân viên phục vụ, lái xe, bảo vệ.
- Hiện diện tại thời điểm nghiên cứu tiến hành.
- Đồng ý tham gia nghiên cứu.
- Ban Giám đốc bệnh viện vì đây là những người lãnh đạo cao nhất và chịu trách nhiệm tất cả các hoạt động tại đơn vị của mình.
- Nhân viên y tế tại bệnh viện nhưng đang nghỉ thai sản hoặc đang được đưa đi đào tạo.
- Những người có thời gian làm việc tại bệnh dưới 1 tháng.
- Những người làm việc theo hợp đồng cung ứng dịch vụ của đối tác (bảo vệ hợp đồng công ty, Nhân viên vệ sinh)
2.2.6 Kiểm soát sai lệch lựa chọn
Tuân thủ đầy đủ các tiêu chí chọn vào và loại ra.
Khảo sát đúng đối tượng dựa trên danh sách khoa/phòng.
Thu thập dữ liệu
2.3.1 Quy trình thu thập dữ liệu
Quá trình thu thập dữ liệu được thực hiện bởi một nhóm nghiên cứu, bao gồm nghiên cứu viên chính cùng với các nghiên cứu viên khác, trong đó có những người độc lập không làm việc tại bệnh viện.
Nghiên cứu viên sẽ đến các Khoa/Phòng để hướng dẫn và phát Phiếu khảo sát ý kiến cho tất cả nhân viên y tế (NVYT) đang công tác, khuyến khích họ tham gia vào nghiên cứu NVYT đồng ý sẽ ký tên vào phiếu đồng thuận và điền thông tin vào Phiếu khảo sát, sau đó gửi lại trong phong thư kín không có dấu hiệu nhận diện Nghiên cứu viên sẽ kiểm tra tính hợp lệ của từng Phiếu khảo sát, đảm bảo tất cả câu hỏi đều được trả lời và so sánh số lượng Phiếu thu được với số lượng NVYT trong từng khoa, phòng Đồng thời, họ cũng sẽ tính tỷ lệ người tham gia và xác định lý do những người không tham gia, lập Bảng tổng hợp và bàn giao toàn bộ Phiếu khảo sát cùng Bảng tổng hợp cho nghiên cứu viên chính.
Nghiên cứu viên chính tiến hành kiểm tra số lượng Phiếu khảo sát của từng Khoa/Phòng và đối chiếu với Bảng tổng hợp để xác nhận tính chính xác Sau đó, họ sẽ kiểm tra tính hợp lệ của từng Phiếu một cách cẩn thận.
2.3.2 Công cụ thu thập dữ liệu
Bộ câu hỏi soạn sẵn có cấu trúc tổng cộng 46 câu, bao gồm 2 phần
Phần 1: Những thông tin chung về cá nhân người được phỏng vấn gồm 10 câu hỏi với nội dung liên quan đến đặc điểm dân số xã hội như tuổi, giới và các câu hỏi liên quan đến vị trí, thời gian công tác.
Phần 2: Đánh giá sự hài lòng về bệnh viện bao gồm 9 lĩnh vực với tổng 36 câu hỏi theo bộ câu hỏi khảo sát sự hài lòng công việc (JSS):
Lĩnh vực 1: sự hài lòng về lương: gồm 4 câu
Lĩnh vực 2: sự hài lòng về thăng tiến nghề nghiệp: gồm 4 câu
Lĩnh vực 3: sự hài lòng về phương pháp giám sát và quản lý: gồm 4 câu Lĩnh vực 4: sự hài lòng về phúc lợi: gồm 4 câu
Lĩnh vực 5: sự hài lòng về khen thưởng: gồm 4 câu
Lĩnh vực 6: sự hài lòng về điều kiện làm việc: gồm 4 câu
Lĩnh vực 7: sự hài lòng về mối quan hệ đồng nghiệp: gồm 4 câu
Lĩnh vực 8: sự hài lòng về tích chất công việc: gồm 4 câu
Lĩnh vực 9: sự hài lòng về mối quan hệ giao tiếp trong bệnh viện: gồm 4 câu
2.3.3 Kiểm soát sai lệch thông tin
Kiểm soát sai lệch thông tin do người được phỏng vấn:
Các biến số được định nghĩa rõ ràng.
Bộ câu hỏi ngắn gọn đúng mục tiêu.
Người được phỏng vấn sẽ được giải thích về nghiên cứu, sẽ được giải thích về việc bảo mật thông tin cá nhân.
Để kiểm soát sai lệch thông tin từ người phỏng vấn, đội ngũ nghiên cứu viên cần được huấn luyện kỹ lưỡng trước khi bắt đầu nghiên cứu Việc thu thập thông tin phải đầy đủ và tránh gợi ý câu trả lời cho người phỏng vấn nhằm đảm bảo tính chính xác và khách quan của dữ liệu.
Xử lý dữ liệu
2.4.1 Liệt kê và định nghĩa biến số
Phần 1: Thông tin chung – biến độc lập
Giới tính: được xác định bởi đặc điểm sinh học của đối tượng, biến số nhị giá, gồm
Tuổi của đối tượng được xác định thông qua phỏng vấn, là tuổi tròn tính từ năm sinh dương lịch đến năm hiện tại Công thức tính tuổi là: Tuổi = 2021 - năm sinh dương lịch, với biến số định lượng và đơn vị tính là tuổi.
Nhóm tuổi: biến số thứ tự, gồm 4 giá trị
Chuyên môn đào tạo: thu thập qua phỏng vấn Là chức danh chuyên môn được đào tạo của người điền phiếu, biến danh định, gồm 5 giá trị
Bằng cấp cao nhất: thu thập qua phỏng vấn, là bằng cấp chuyên môn cao nhất của người điền phiếu, biến thứ tự, gồm 6 giá trị
Số năm công tác trong ngành y được xác định thông qua phỏng vấn và tính từ thời điểm người lao động được tuyển dụng hoặc ký hợp đồng lao động Mỗi khoảng thời gian 12 tháng sẽ được tính thêm là 1 năm công tác Biến số này có thứ tự và bao gồm 4 giá trị khác nhau.
Số năm công tác tại bệnh viện hiện nay được xác định qua phỏng vấn và tính từ ngày người lao động được tuyển dụng, ký hợp đồng lao động hoặc thuyên chuyển Mỗi 12 tháng công tác sẽ được tính thêm một năm, với biến số thứ tự gồm 4 giá trị.
Vị trí công tác hiện tại được thu thập thông qua phỏng vấn và phản ánh vị trí công tác trong đơn vị hiện tại của người điền phiếu Biến số danh định này bao gồm 5 giá trị khác nhau.
NV biên chế/hợp đồng dài hạn
Phạm vi hoạt động chuyên môn của người điền phiếu chủ yếu tập trung vào việc thu thập thông tin qua phỏng vấn Trong lĩnh vực này, biến số danh định được sử dụng và bao gồm 4 giá trị khác nhau.
Các khoa không trực tiếp KCB
Kiêm nhiệm công việc: thu thập qua phỏng vấn, là công việc của người điền phiếu được phân công, biến số danh định, gồm 3 giá trị
Kiêm nhiệm từ 3 công việc trở lên
Số lần trực trong 1 tháng: thu thập qua phỏng vấn, là số lần tham gia trực trong
1 tháng của người điền phiếu, biến số thứ tự, gồm 4 giá trị
Phần 2: Đánh giá sự hài lòng về bệnh viện – biến phụ thuộc
Hài lòng về công việc: là biến nhị giá gồm: có và không
Cách cho điểm sự hài lòng :
Mức điểm hài lòng của từng khía cạnh bằng tổng điểm hài lòng lớn hơn hoặc bằng của mức điểm trung bình của thang đo likert 3.5 (likert 6 mức: 1 đến 6)
Vì mỗi khía cạnh khảo sát gồm 4 câu nên mức điểm hài lòng là 4x3.5
- Nhóm hài lòng với mức điểm ≥ mức điểm hài lòng
- Nhóm không hài lòng với mức điểm < mức điểm hài lòng Các câu được cho điểm như sau: o Với những câu sau: 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13, 15, 17, 18, 20, 22, 25, 27, 28,30, 33,
Mức điểm chấm cho 35 câu hỏi được quy định như sau: 1 điểm cho "hoàn toàn không đồng ý", 2 điểm cho "rất không đồng ý", 3 điểm cho "không đồng ý", 4 điểm cho "đồng ý", 5 điểm cho "rất đồng ý", và 6 điểm cho "hoàn toàn đồng ý" Đặc biệt, các câu hỏi 2, 4, 6, 8, 10, 12, 14, 16, 19, 21, 23, 24, 26, 29, 31, và 32 sẽ được đánh giá theo thang điểm này.
Điểm số từ 1 đến 6 được phân loại như sau: 6 điểm cho "hoàn toàn không đồng ý", 5 điểm cho "rất không đồng ý", 4 điểm cho "không đồng ý", 3 điểm cho "đồng ý", 2 điểm cho "rất đồng ý", và 1 điểm cho "hoàn toàn đồng ý" Dựa vào đó, chúng ta có thể phân loại mức độ hài lòng của người tham gia.
Câu tương ứng được tính điểm
Sự giám sát và quản lý 4, 13, 22, 29 4-12 13-15 16-24
Phần thưởng 5, 14, 23, 32 4-12 13-15 16-24 Điều kiện làm việc 6, 15, 24, 31 4-12 13-15 16-24
Mối quan hệ với đồng nghiệp 7, 16, 25, 34 4-12 13-15 16-24
Mối quan hệ giao tiếp trong bệnh viện 9, 18, 26, 36 4-12 13-15 16-24
Hài lòng chung với công việc Từ câu 1 đến 36-108 109-143 144-216 câu 36
2.4.2 Phương pháp xử lý dữ liệu
Toàn bộ các thông tin được mã hóa, làm sạch trước khi nhập bằng chương trình Epidata 3.1, sau đó sử dụng phần mềm Stata 14.0 để phân tích.
Phân tích dữ liệu
Áp dụng các phân tích mô tả: Tính tần số (N), tỉ lệ phần trăm (%), điểm số trung bình của các lĩnh vực đánh giá sự hài lòng.
Sử dụng kiểm định Chi 2 để tìm mối liên quan giữa giới tính với sự hài lòng trong công việc.
Sử dụng kiểm định Kruskal-Wallis giúp xác định mối liên hệ giữa sự hài lòng (biến phụ thuộc) và các yếu tố như nhóm tuổi, trình độ học vấn, chuyên môn đào tạo, bằng cấp cao nhất, mức lương, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, và phương pháp giám sát nghề nghiệp (các biến độc lập).
Mô hình hồi quy logistic đa biến được xây dựng nhằm phân tích mối liên quan giữa sự hài lòng của nhân viên y tế (NVYT) và các yếu tố như giới tính, nhóm tuổi, trình độ chuyên môn đào tạo chính, bằng cấp cao nhất, số năm công tác trong ngành y, số năm công tác tại đơn vị hiện tại, vị trí công tác, phạm vi hoạt động chuyên môn, việc kiêm nhiệm nhiều công việc, cũng như số lần trực trong một tháng.
Y đức
Nghiên cứu này đã được hội đồng đạo đức của Đại học Y Dược TP.HCM phê duyệt và nhận được sự đồng ý từ lãnh đạo bệnh viện huyện Bình Chánh.
NVYT tham gia vào nghiên cứu nhằm hiểu rõ hơn về đối tượng khảo sát Những người đồng ý tham gia sẽ tự điền vào Phiếu khảo sát Để đảm bảo tính riêng tư, thông tin cá nhân của người tham gia sẽ không được ghi tên và sẽ được tổng hợp, mã hoá cùng với dữ liệu từ những người khác, đảm bảo rằng không ai biết được nội dung trả lời cụ thể của họ.
Các số liệu phải được thu thập đầy đủ, trung thực, chính xác và chỉ sử dụng vào mục đích nghiên cứu.
Triển vọng của nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ ra rằng tỉ lệ hài lòng công việc của nhân viên y tế phụ thuộc vào nhiều yếu tố, từ đó lãnh đạo bệnh viện có thể xác định các vấn đề cần giải quyết để nâng cao sự hài lòng của nhân viên Việc cải thiện môi trường làm việc không chỉ giúp nhân viên phát triển toàn diện mà còn tạo động lực để họ gắn bó lâu dài với bệnh viện.
Nghiên cứu này đóng góp vào cơ sở dữ liệu về sự hài lòng của nhân viên y tế tại các bệnh viện tuyến huyện ở Thành phố Hồ Chí Minh và các bệnh viện tuyến huyện trên toàn quốc.
DỰ KIẾN KẾT QUẢ
Thông tin chung về đối tượng nghiên cứu
Bảng 3 1: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu
Nội dung Tần số Tỉ lệ (%)
Dược sĩ Điều dưỡng, hộ sinh
Số năm công tác trong ngành
Số năm công tác tại bệnh viện hiện nay
Vị trí công tác hiện tại
NV biên chế/hợp đồng dài hạn
Phạm vi hoạt động chuyên môn
Các khoa không trực tiếp KCB
Kiêm nhiệm từ 3 công việc trở lên
Số lần trực trong 1 tháng
Sự hài lòng của NVYT
3.2.1 Đặc điểm sự hài lòng của NVYT
Bảng 3 2: Sự hài lòng của NVYT về bệnh viện
Lĩnh vực Điểm trung bình Độ lệch chuẩn
Sự giám sát và quản lý
Phần thưởng Điều kiện làm việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ giao tiếp trong bệnh viện
Hài lòng chung với công việc
3.2.2 Phân bố tỉ lệ sự hài lòng của NVYT
Bảng 3 3: Phân bố tỉ lệ sự hài lòng của NVYT
Lĩnh vực Hài lòng Không hài lòng
Tần số Tỉ lệ (%) Tần số Tỉ lệ (%)
Sự giám sát và quản lý
Phần thưởng Điều kiện làm việc
Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ giao tiếp trong bệnh viện
Hài lòng chung với công việc
3.2.3 Sự hài lòng về lương
Bảng 3 4: Sự hài lòng của NVYT về lươn g
Hài lòng Không hài lòng
Lương được trả xứng đáng với công việc
Lương thường tăng ít và rất lâu mới tăng
Tôi cảm thấy bị xem thường khi tôi đề cập đến việc tôi phải được trả công xứng đáng
Hài lòng với cơ hội tăng lương
Hài lòng về tiền lương
3.2.4 Sự hài lòng về cơ hội thăng tiến
Bảng 3 5: Sự hài lòng của NVYT về cơ hội thăng ti ến
Hài lòng Không hài lòng
Có quá ít cơ hội để thăng tiến
Cơ hội được thăng tiến như nhau với mọi người
Cơ hội thăng tiến giống như những bệnh viện khác
Cơ hội thăng tiến nhanh ở đơn vị cũng giống như những đơn vị khác
Hài lòng về cơ hội thăng tiến
3.2.5 Sự hài lòng về giám sát và quản lý
Bảng 3 6: Sự hài lòng về giám sát và quản lý
Lĩnh vực Hài lòng Không hài lòng
Tần số Tỉ lệ (%) Tần số Tỉ lệ (%)
Người quản lý có đủ năng lực quản lý
Người quản lý đối xử công bằng với nhân viên
Người quản lý quan tâm đến cảm nhận của nhân viên
Tôi thích làm việc với người quản lý
Hài lòng về giám sát và quản lý
3.2.6 Sự hài lòng về phúc lợi
Bảng 3 7: Sự hài lòng về phúc lợi
Lĩnh vực Hài lòng Không hài lòng
Tần số Tỉ lệ (%) Tần số Tỉ lệ (%)
Hài lòng với những phúc lợi được nhận
Quyền lợi nhân viên tại đơn vị hầu như cũng giống với các nơi khác
Những phúc lợi mọi người được nhận là công bằng
Cảm thấy xứng đáng được khen thưởng nhưng lại không có
Hài lòng về phúc lợi
3.2.7 Sự hài lòng về khen thưởng
Bảng 3 8: Sự hài lòng về khen thưởng
Lĩnh vực Hài lòng Không hài lòng
Tần số Tỉ lệ (%) Tần số Tỉ lệ (%) Được mọi người ghi nhận công lao khi hoàn thành tốt công việc
Công việc không được mọi người trân trọng
Có rất ít khen thưởng dành cho nhân viên
Những nỗ lực của mình không được công nhận và khen thưởng như những trường hợp khác
Hài lòng về khen thưởng
3.2.8 Sự hài lòng về điều kiện làm việc
Bảng 3 9: Sự hài lòng về điều kiện làm việc
Lĩnh vực Hài lòng Không hài lòng
Tần số Tỉ lệ (%) Tần số Tỉ lệ (%)
Có nhiều quy chế và thủ tục khiến công việc trở nên khó khăn
Những nỗ lực để làm tốt công việc không bị ai ngăn cản
Có quá nhiều công việc phải làm
Công việc quá nhiều thủ tục giấy tờ
Hài lòng về điều kiện làm việc
3.2.9 Sự hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp
Bảng 3 10: Sự hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp
Lĩnh vực Hài lòng Không hài lòng
Tần số Tỉ lệ (%) Tần số Tỉ lệ (%)
Luôn yêu mến và thiện cảm với đồng nghiệp
Phải làm nhiều hơn vì đồng nghiệp không đủ năng lực hoàn thành công việc
Thích làm việc cùng với những đồng nghiệp hiện tại
Có quá nhiều mâu thuẫn và tranh cãi trong đơn vị
Hài lòng về mối quan hệ với đồng nghiệp
3.2.10 Sự hài lòng về tính chất công việc
Bảng 3 11: Sự hài lòng về tính chất công việc
Lĩnh vực Hài lòng Không hài lòng
Tần số Tỉ lệ (%) Tần số Tỉ lệ (%) Đôi lúc cảm thấy công việc không có ý nghĩa
Yêu thích công việc đang làm
Cảm thấy tự hào với nghề nghiệp
Công việc rất thú vị
Hài lòng về tính chất công việc
3.2.11 Sự hài lòng về mối quan hệ giao tiếp trong bệnh viện
Bảng 3 12: Sự hài lòng về mối quan hệ giao tiếp trong bệnh viện
Lĩnh vực Hài lòng Không hài lòng
Tần số Tỉ lệ (%) Tần số Tỉ lệ (%)
Có kỹ năng giao tiếp tốt với mọi người trong bệnh viện
Mục đích, mục tiêu của bệnh viện là rõ ràng
Ít khi được biết về những kế hoạch hay sự kiện diễn ra tại đơn vị
Công việc không được giải thích rõ ràng
Hài lòng về mối quan hệ giao tiếp trong bệnh viện
3.3 Mối liên quan giữa tỉ lệ hài lòng chung về công việc với đặc tính nền của NVYT
Bảng 3 13:Mối liên quan giữa tỉ lệ hài lòng chung về công việc với đặc tính nền của NVYT
Hài lòng Không hài lòng p
Dược sĩ Điều dưỡng, hộ sinh
Số năm công tác trong ngành
Số năm công tác tại bệnh viện hiện nay
Vị trí công tác hiện tại
NV biên chế/hợp đồng dài hạn
Phạm vi hoạt động chuyên môn
Các khoa không trực tiếp KCB
Kiêm nhiệm từ 3 công việc trở lên
Số lần trực trong 1 tháng
CHƯƠNG 4: DỰ KIẾN BÀN LUẬN
BẢN THÔNG TIN DÀNH CHO NGƯỜI THAM GIA NGHIÊN CỨU
VÀ CHẤP THUẬN THAM GIA NGHIÊN CỨU
Kình gửi Anh/Chị:………. Tôi là BSCKI Phạm Nguyễn Anh Vũ, nghiên cứu viên chính của nghiên cứu
“ Tỉ lệ hài lòng với công việc và một số yếu tố liên quan của nhân viên y tế tại
Bệnh viên huyện Bình Chánh năm 2021 ” dưới sự hướng dẫn của TS Trịnh Thị
Hoàng Oanh Đơn vị chủ trì của nghiên cứu là Khoa Y tế Công cộng, Đại học Y – Dược thành phố Hồ Chí Minh.
Chúng tôi xin mời Anh/Chị tham gia vào nghiên cứu nhằm xây dựng chính sách phù hợp, góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế tại bệnh viện Dưới đây là tóm tắt thông tin về nghiên cứu này:
I THÔNG TIN VỀ NGHIÊN CỨU
Mục đích và tiến hành nghiên cứu
Sự hài lòng trong công việc của nhân viên y tế ảnh hưởng lớn đến hiệu quả làm việc và chất lượng dịch vụ y tế, đồng thời đảm bảo duy trì nguồn lực và nâng cao chất lượng khám chữa bệnh Để thu hút và giữ chân những nhân viên y tế có chuyên môn giỏi, việc đánh giá sự hài lòng trong công việc là rất quan trọng Dựa trên nhu cầu này, nghiên cứu tại Bệnh viện huyện Bình Chánh được thực hiện nhằm đưa ra các giải pháp cải thiện và nâng cao sự hài lòng của nhân viên y tế.
Cách thức tiến hành nghiên cứu Đánh giá nhân viên y tế phù hợp với tiêu chí chọn mẫu.
Thu thập thông tin từ bộ câu hỏi phỏng vấn tự điền.
Các nguy cơ và bất lợikhi tham gia nghiên cứu
Nghiên cứu này không đặt ra nguy cơ hay bất lợi đáng kể cho nhân viên y tế tham gia Thời gian duy nhất mà họ cần bỏ ra là để hoàn thành bảng phỏng vấn tự điền gián tiếp.
Lợi ích khi tham gia nghiên cứu
Nếu bạn đồng ý tham gia nghiên cứu, bạn sẽ không nhận được lợi ích vật chất nào Tuy nhiên, sự tham gia của bạn sẽ góp phần quan trọng vào thành công của nghiên cứu, giúp chúng tôi đánh giá chính xác mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên y tế, đặc biệt tại Bệnh viện huyện Bình Chánh, từ đó đưa ra các cải thiện phù hợp nhằm nâng cao sự hài lòng của họ.
Nghiên cứu cắt ngang này chỉ mang tính quan sát, thu thập dữ liệu thông qua phỏng vấn gián tiếp với bộ câu hỏi tự điền Quá trình này không can thiệp hay ảnh hưởng đến sức khỏe tâm thần của người tham gia và nhân viên y tế khác.
Người liên hệ: BSCKI Phạm Nguyễn Anh Vũ – Số điện thoại: 0918076426
Sự tự nguyện tham gia
Quý Anh/Chị có quyền quyết định tham gia hoặc không tham gia vào nghiên cứu mà không bị ép buộc Dù lựa chọn của quý Anh/Chị là gì, quý Anh/Chị vẫn có quyền giữ lại trang thông tin này.
Quý Anh/Chị có quyền rút lui khỏi nghiên cứu bất kỳ lúc nào, ngay cả khi đã ký phiếu đồng ý tham gia, mà không cần phải đưa ra lý do Xin hãy yên tâm rằng quyết định không tham gia hoặc rút lại phiếu đồng ý sẽ được tôn trọng.
Trong nghiên cứu này, mọi thông tin cá nhân của Anh/Chị như tên và địa chỉ sẽ không được thu thập, nhằm đảm bảo tính bảo mật và ẩn danh Tất cả thông tin thu thập được sẽ không nhằm mục đích xác định danh tính của Anh/Chị, và chỉ có người thực hiện nghiên cứu mới có quyền truy cập vào những thông tin này Chúng tôi cam kết rằng trong các báo cáo và ấn phẩm xuất bản sau này, danh tính của người tham gia sẽ không được tiết lộ.
Khi hoàn thành quá trình thu thập số liệu, chúng tôi sẽ bắt đầu phân tích số liệu và viết báo cáo chi tiết.
II CHẤP THUẬN THAM GIA NGHIÊN CỨU
Tôi đã đọc và hiểu thông tin về nghiên cứu này, có cơ hội đặt câu hỏi và nhận được câu trả lời thỏa đáng từ nghiên cứu viên Tôi cũng đã nhận bản sao của Bản Thông tin cho người tham gia nghiên cứu và quyết định tự nguyện tham gia.
Chữ ký của người tham gia:
Bài viết này giải thích chi tiết về bản chất, các nguy cơ và lợi ích khi tham gia vào nghiên cứu, giúp Anh/Chị hiểu rõ hơn về quyết định của mình.
T3 Chuyên môn đào tạo chính:
T4 Bằng cấp cao nhất của
T5 Số năm công tác trong ngành Y:
T6 Số năm công tác tại bệnh viện hiện nay:
T7 Phạm vi hoạt động chuyên môn:
4 Các khoa không trực tiếp KCB
T8 Vị trí công tác hiện tại 1 Trưởng khoa/phòng
3.NV biên chế/hợp đồng dài hạn
Anh/Chị có được phân công kiêm nhiệm nhiều công việc không?
3 Kiêm nhiệm từ 3 công việc trở lên
T10 Trung bình Anh/Chị trực mấy lần trong một tháng?
1 Không trực 2 1 lần 3 2-5 lần 4 >5 lần
1 Tôi nhận thấy mình được trả lương xứng đáng với công việc tôi làm
2 Nghề nghiệp của tôi có quá ít cơ hội để thăng tiến
3 Người quản lý của tôi có năng lực trong quản lý công việc
4 Tôi không hài lòng với những phúc lợi được nhận
5 Khi hoàn thành tốt công việc, tôi được mọi người ghi nhận công lao
6 Có nhiều quy chế và thủ tục khiến công việc của tôi trở nên khó khăn
7 Tôi luôn yêu mến và thiện cảm với đồng nghiệp
8 Đôi lúc tôi cảm thấy công việc của mình không có ý nghĩa
9 Tôi có kỹ năng giao tiếp tốt với mọi người trong bệnh viện
10 Tiền lương của tôi thường tăng ít và chờ rất lâu mới được tăng lương
Trong bệnh viện, mọi người làm tốt công việc đều có cơ hội thăng tiến như nhau
12 Người quản lý của tôi đối xử không công bằng với tôi
Quyền lợi nhân viên tại đơn vị của tôi thì hầu như cũng giống với các nơi khác
14 Tôi thấy công việc mình làm không được mọi người trân trọng
15 Những nỗ lực để làm tốt công việc của tôi không bị ai ngăn cản
17 Tôi yêu thích công việc tôi đang làm
18 Tôi nhận thấy mục đích, mục tiêu của bệnh viện là rõ ràng
Tôi cảm thấy bị xem thường khi tôi đề cập đến việc tôi phải được trả công xứng đáng cho những gì tôi đã làm 20
Cơ hội thăng tiến nhanh trong công việc tại bệnh viện cũng giống như ở những nơi khác
21 Người quản lý của tôi ít quan tâm đến những cảm nhận của nhân viên
22 Những phúc lợi mọi người đươc nhận là công bằng
Tôi nhận thấy có rất ít khen thưởng dành cho nhân viên trong công việc tại bệnh viện
24 Có quá nhiều công việc tôi phải làm 25
Tôi thích được làm việc chung với những đồng nghiệp hiện tại của tôi 26
Tôi ít khi được biết về những kế hoạch hay sự kiện diễn ra tại đơn vị của tôi hay tại bệnh viện
27 Tôi cảm thấy tự hào với nghề nghiệp của tôi
28 Tôi hài lòng với cơ hội tăng lương của tôi
Có nhiều việc tôi cảm thấy xứng đáng để nhận khen thưởng nhưng lại không có
30 Tôi thích làm việc với người quản lý của tôi
31 Tôi cảm thấy công việc của tôi quá
2/4 như những trường hợp khác
33 Tôi hài lòng với cơ hội thăng tiến nghề nghiệp của tôi
34 Có quá nhiều sự mâu thuẫn và tranh cãi trong đơn vị của tôi
35 Tôi cho rằng công việc của mình rất thú vị
36 Công việc tôi được giao không được giải thích rõ ràng
Xin chân thành cảm ơn sự nhiệt tình cung cấp thông tin của Quý đồng nghiệp! ĐẠI HỌC Y DƯỢC
THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập - Tự do – Hạnh phúc
BIÊN BẢN SỬA CHỮA, BỔ SUNG ĐỀ CƯƠNG LUẬN VĂN
THEO GÓP Ý CỦA HỘI ĐỒNG DUYỆT ĐỀ CƯƠNG
Họ và tên học viên: Phạm Nguyễn Anh Vũ
Tên luận văn: Tỉ lệ hài lòng với công việc và các yếu tố liên quan của nhân viên y tế tại Bệnh viện Huyện Bình Chánh năm 2021
Luận văn đã được bổ sung, chỉnh sửa các điểm theo góp ý của hội đồng duyệt đề cương như sau:
1 VỀ HÌNH THỨC KHÓA LUẬN
- Chỉnh sửa sắp xếp tài liệu tham khảo theo VietnamE
2 VỀ NỘI DUNG KHÓA LUẬN
- Chỉnh sửa tên đề tài
- Chỉnh sửa thay đổi thang đo đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế sang thang đo JSS
