Giải Pháp Hoàn Thiện Hoạt Động Quản Trị Nguồn Nhân Lực

Để khai thác và có những định hướng đúng trong việc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp việc nghiên cứu nguồn nhân lực là một trong những nội dung được đề tài trình bày nhằm xem xét v

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ Tp HCM

-

TRẦN HỮU SƠN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỒ GỖ ÔNG TỶ

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2013

-

TRẦN HỮU SƠN

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐỒ GỖ ÔNG TỶ

Chuyên ngành: Quản Trị Kinh Doanh

Mã số: 60340102 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS TS HỒ TIẾN DŨNG

Tp Hồ Chí Minh – Năm 2013

nghiêm túc Các cơ sở lý thuyết và số liệu sử dụng trong luận văn được trích dẫn và có nguồn góc rõ ràng

Học viên

Trần Hữu Sơn

Tôi xin chân thành gởi lời cảm ơn đến Trường Đại Học Kinh Tế Tp Hồ Chí Minh đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi học tập tại trường trong thời gian qua và sắp tới đây giúp đỡ tôi hoàn thành luận văn tốt nghiệp của chương trình học

Nhân dịp này tôi cũng xin gởi lời cảm ơn đến toàn bộ thầy, cô giáo đã giảng dạy và truyền đạt kiến thức cho tôi trong thời gian qua, tôi sẽ phát huy

và tiếp tục nghiên cứu khoa học và học hỏi nhiều hơn nữa, mở rộng kiến thức,

để có thể trưởng thành hơn sau khi đã hoàn thành khóa học

Xin gởi lời cảm ơn đến tất cả những cá nhân cũng như tổ chức là những đối tượng tham gia góp phần vào thực hiện nghiên cứu đề tài, để đề tài được phản ánh đúng với quá trình nghiên cứu khoa học

Một lần nữa tôi xin gởi lời cảm ơn sâu sắc đến PGS.Ts Hồ Tiến Dũng

là người hướng dẫn trực tiếp và cùng đào sâu, khai thác kiến thức cho luận văn này

Do thời gian có hạn và cũng như đang trong giai đoạn hình thành những kiến thức cần thiết cho bản thân, tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm, vận dụng những kiến thức đã học vào trong nghiên cứu còn mới mẻ

và có khó khăn nhất định Do đó, rất mong nhận được sự quan tâm cũng như những đóng góp quí giá của quí thầy, cô giáo cùng tất cả các bạn đọc để luận văn được hoàn chỉnh

Tác giả

LỜI CAM ĐOAN 3

LỜI CẢM ƠN 4

MỤC LỤC 5

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU CHỮ VIẾT TẮT 8

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU 9

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ 11

MỞ ĐẦU 1

1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2

3 Các câu hỏi nghiên cứu 2

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài 2

5 Phương pháp nghiên cứu 3

6 Kết cấu của luận văn 3

CHƯƠNG 1: NỘI DUNG VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 4

1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực 4

1.1.3 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực 6

1.2 Phân tích công việc 9

1.2.1 Khái niệm phân tích công việc 9

1.2.2 Các bước tiến hành phân tích công việc trong tổ chức 10

1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc 11

1.2.4 Bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc 12

1.3 Quá trình tuyển dụng 12

1.4 Đào tạo và phát triển 13

1.5 Duy trì nguồn nhân lực 15

NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH ĐỒ GỖ ÔNG TỶ 18

2.1 Phân tích hiện trạng môi trường 18

2.1.1 Tổng quan về thị trường đồ gỗ 18

2.1.2 Lực lượng lao động 22

2.1.2.1 Tổng quan về lực lượng lao động 22

2.1.2.2 Phân lực lượng lao động theo vùng 23

2.2 Tổng quan về công ty TNHH đồ gỗ Ông Tỷ 25

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH đồ gỗ Ông Tỷ 25

2.2.2 Mô hình sản xuất hàng hóa của công ty 27

2.2.3 Thực trạng nguồn nhân lực 28

2.2.4 Công tác hoạch định nguồn nhân lực 33

2.2.5 Đánh giá phân tích công việc và bố trí công việc 34

2.2.6 Đánh giá công tác tuyển dụng và đào tạo 37

2.2.7 Đánh giá kết quả công việc 39

2.2.8 Đánh giá về điều kiện thăng tiến 41

2.2.9 Đánh giá chính sách tiền lương 42

2.2.10 Đánh giá chương trình phúc lợi 44

2.2.11 Đánh giá môi trường làm việc 45

2.2.12 Đánh giá ban lãnh đạo công ty 47

2.3 Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực trong thời gian tới 47

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 51

3.1 Giải pháp về phân tích công việc và bố trí công việc 52

3.2 Giải pháp về tuyển dụng và đào tạo 55

3.3 Giải pháp về đánh giá kết quả công việc 64

3.4 Giải pháp điều kiện thăng tiến 66

3.5 Giải pháp chính sách tiền lương 69

3.6 Giải pháp về chương trình phúc lợi 73

KẾT LUẬN 79

Bảng 1.1: Bảng xác định nhu cầu tuyển mới theo chức danh/ bộ phận 9

Bảng 1.2: Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo 14

Bảng 2.1: Kim ngạch xuất khẩu gỗ và sản phẩm qua các năm 18

Bảng 2.2: Thống kê thị trường xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ 11 tháng 2012 20 Bảng 2.3: Biểu tỷ trọng lực lượng lao động quý 4 năm 2012 và tỷ lệ tham gia lực lượng lao động theo quý của năm 2012 24

Bảng 2.4: Thống kê nhân sự theo phòng ban chức năng 28

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo độ tuổi 29

Bảng 2.6: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 30

Bảng 2.7: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực phân theo giới tính 30

Bảng 2.8: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực phân theo tỉnh thành 31

Bảng 2.9: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo thời gian gắn bó 32

Bảng 2.10: Thống kê các chỉ tiêu cơ bản 33

Bảng 2.11: Kết quả khảo sát các tiêu thức “Phân công bố trí công việc” 36

Bảng 2.12: Kết quả khảo sát các tiêu thức “Chương trình đào tạo” 39

Bảng 2.13: Kết quả khảo sát các tiêu thức “Đánh giá kết quả công việc” 40

Bảng 2.14: Kết quả khảo sát các tiêu thức “Chính sách khuyến khích” 41

Bảng 2.15: Kết quả khảo sát các tiêu thức “Chính sách tiền lương” 42

Bảng 2.16: Cấp bậc lương công ty 43

Bảng 2.17: Kết quả khảo sát các tiêu thức “Chương trình phúc lợi” 45

Bảng 2.18: Danh mục phúc lợi 44

Bảng 2.19: Kết quả khảo sát các tiêu thức “Môi trường làm việc.” 46

Bảng 2.20: Kết quả khảo sát các tiêu thức “Ban lãnh đạo công ty” 47

Bảng 2.21: Số lao động trung bình qua các năm 48

Bảng 3.2: Bảng phân tích công việc nhân viên văn phòng 54

Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo nhân viên các phòng ban 58

Bảng 3.4: Kế hoạch đào tạo công nhân sản xuất 59

Bảng 3.5: Đánh giá của cán bộ đào tạo 60

Bảng 3.6: Đánh giá của công nhân viên được đào tạo 61

Bảng 3.7: Đánh giá điều kiện thăng tiến cho cán bộ công nhân viên 67

Bảng 3.8: Bảng phân tích tiền chuyên cần 70

Bảng 3.9: Bảng điều chỉnh thu nhập tiền lương mới 71

Bảng 3.10: Bảng điều chỉnh quỹ phúc lợi mới 74

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ thể hiện qui trình hoạch định nguồn nhân lực 5

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ thể hiện lợi ích của phân tích công việc 12

Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 16

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty đồ gỗ Ông Tỷ 26

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ hoạt động kinh doanh 27

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân viên 64

Sơ đồ 3.2: Sơ đồ quy trình đánh giá công việc 65

Sơ đồ 3.3: Qui trình xét duyệt khen thưởng, thăng chức 68

MỞ ĐẦU

1 Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu

Ở qui mô quốc gia, thì tình hình hiện tại cho thấy được nguồn lực của quốc gia đó đạt được trình độ nào và nền văn minh của nó ra sao Ở những quốc gia phát triển thể hiện rõ về chất lượng của nguồn lực quốc gia đó đang

sở hữu, sự phát triển của của kinh tế xã hội cho thấy vai trò và chất lượng của nguồn nhân lực Nhìn ra khu vực châu Á, một số quốc gia như Singapore, Nhật Bản, v.v… là những quốc gia có điều kiện tự nhiên không mấy thuận lợi, tài nguyên cũng được xếp vào loại nghèo nàn Vì vậy, ở những công ty cần phải phát triển và khai thác các nguồn lực, khi các điều kiện trong môi trường vĩ mô của các công ty là như nhau, thì không còn sự lựa chọn nào khác ngoài phát triển và khai thác nguồn nhân lực một các hiệu quả Ở qui mô một doanh nghiệp nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng trong việc phát triển của tổ chức, góp phần tạo nên sự lớn mạnh và sự phồn thịnh của một doanh nghiệp, có được một nguồn nhân lực phù hợp cho từng doanh nghiệp là chìa khóa để mở cánh cửa thành công cho doanh nghiệp Cũng giống như những gì Bill Gate từng nói nếu lấy đi 20 nhân sự hàng đầu của tổ chức của ông thì Microsoft cũng như muôn vàn công ty khác Từ đó cho thấy nguồn nhân lực

là trụ cột không thể thiếu trong mọi tổ chức và nó cũng là yếu tố quyết định cho sự thành công của tổ chức

Triết học đã chỉ ra rằng con người luôn là chủ thể sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, chính vì vậy nguồn nhân lực luôn là chìa khóa để mở cửa cho tất cả các nền văn minh của nhân loại Để khai thác và có những định hướng đúng trong việc phát triển kinh doanh của doanh nghiệp việc nghiên cứu nguồn nhân lực là một trong những nội dung được đề tài trình bày nhằm xem xét và đánh giá nguồn nhân lực hiện tại, và tìm ra những giải pháp từng bước xây dựng nguồn nhân lực có chất lượng đưa vào khai thác và

phát triển bền vững cho doanh nghiệp Việc nghiên cứu nguồn nhân lực là một vấn đề thiết yếu để cơ cấu phát triển đúng trong hiện tại và tương lai và cũng là một vấn đề cần thiết để quản lý tốt các chỉ tiêu liên quan đến quản lý nguồn lao động cho doanh nghiệp

Việc nghiên cứu nguồn nhân lực sẽ chỉ ra những hạn chế đang tồn tại cũng như những vướng mắc mà vấn đề nguồn nhân lực đang gặp phải, qua nghiên cứu này cũng cho ta thấy được những hạn chế của nguồn nhân lực hiện tại cần phải làm thế nào để có thể có được một nguồn nhân phù hợp cho thời gian sắp tới của công ty, việc nghiên cứu cũng giúp ta hiểu phần nào về

xu hướng phát triển nguồn nhân lực và định hướng cho phù hợp Do đó, đề tài nghiên cứu này có ý nghĩa hết sức quan trọng về mặt lý luận cũng như thực tiễn

2 Mục tiêu nghiên cứu của đề tài

Đánh giá thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực hiện tại rút ra những mặt hạn chế của nguồn nhân lực

Đề xuất một số giải pháp nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực trong việc phát triển công ty trong thời gian tới

3 Các câu hỏi nghiên cứu

Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty có phù hợp cho sự phát triển trong thời gian tới?

Những nguyên nhân dẫn đến những mặt hạn chế trong công tác hoạch định nguồn nhân lực?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đối tượng nghiên cứu của đề tài khoa học này là những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực, đề tài sẽ xem xét nghiên cứu trên các góc độ liên quan

đến nguồn nhân lực nhằm đưa ra một bức tranh tổng thể về nguồn nhân lực cho công ty

Đề tài sẽ được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực và thu thập số liệu thông qua số liệu thống kê và bảng câu hỏi thực

tế, các đối tượng tham gia là những người thuộc công ty

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được nghiên cứu theo phương pháp định tính, thống kê mô tả Phương pháp định tính nhằm lặp ra bảng câu hỏi dựa trên những nội dung quản trị nguồn nhân lực

Phương pháp thu thập số liệu: Số liệu sơ cấp được thu thập qua hình thức bảng câu hỏi Số liệu thứ cấp được trích dẫn từ số liệu của công ty

6 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm mục lục, phần mở đầu

Phần nội dung của luận văn gồm 3 chương

Chương 1: Nội dung về cơ sở lý luận của quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Trình bày và phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công

CHƯƠNG 1: NỘI DUNG VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA QUẢN TRỊ

NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực liên quan đến hai vấn đề quản trị và nguồn nhân lực

Quản trị là quá trình làm cho những mục tiêu được hoàn thành với hiệu quả cao hơn, thông qua việc tổ chức sắp xếp những đối tượng tham gia để thực hiện hoàn thành các mục tiêu

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề quản trị con người trong tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu chính: một là quản trị nguồn nhân lực phải mang lại hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nhân lực nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức là cách để tổ chức phát triển bền vững: hai

là quản trị nguồn nhân lực phải nhằm mang lại những lợi ích và thỏa mãn những nhu cầu của nhân viên làm việc trong tổ chức, phát huy và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các cá nhân thể hiện năng lực của mình, được kích thích, động viên nhiều nhất trong tổ chức tạo lòng trung thành và phát huy hết sự tận tâm của nhân viên đối với doanh nghiệp

1.1.2 Nội dung của quản trị nguồn nhân lực

Qui trình hoạch định nguồn nhân lực cần được thực hiện gắn liền với quá trình hoạch định và tiến hành các chiến lược và chính sách kinh doanh của doanh nghiệp Thông qua qui trình này doanh nghiệp sẽ biết được hiện tại doanh nghiệp đang ở vị thế nào? Và trong tương lai doanh nghiệp sẽ phát triển ra sao đạt được được những mong muốn gi? Muốn như vậy, doanh nghiệp phải có những phương pháp và các bước làm cụ thể để thực hiện được những mục tiêu đó Sơ đồ sau đây thể hiện quá trình hoạch định nguồn nhân

lực mà đa số các doanh nghiệp áp dụng

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ thể hiện qui trình hoạch định nguồn nhân lực

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP HCM, 2011

Kế hoạch/

Chương trình

Phân tích cung cầu/

Khả năng điều chỉnh

Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện

Thực hiện: Thu hút, đào tạo và phát triển, trả công và kích thích, quan hệ lao động

Dự báo/ phân tích công việc

Chính sách

Dự báo/ xác định nhu cầu nhân lực

Thông thường doanh nghiệp thực hiện quá trình hoạch định nguồn nhân lực được thực hiện theo các bước sau đây

Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược phát triển kinh

doanh của doanh nghiệp Môi trường kinh doanh của doanh nghiệp gồm môi trường bên ngoài và môi trường bên trong

Bước 2: Phân tích hiện tại quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đề ra

chiến lược nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và xác định khối lượng công việc và

tiến hành phân tích công việc

Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân

lực

Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh, và

đề ra các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Bước 6: Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị nguồn

nhân lực của doanh nghiệp trong bước 5

Bước 7: Kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện của công tác quản trị nguồn

nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.3 Các phương pháp dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực

Dự báo nguồn nhân lực cho doanh nghiệp phải gắn liền với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về cung của thị trường lao động và cầu thực tế và kế hoạch của doanh nghiệp Dự báo phải tính đến những yếu tố sau, khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện khả năng áp dụng trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật, khả năng tăng năng suất lao động do tổ chức mang lại, cơ cấu ngành nghề

theo yêu cầu của công việc, khả năng nâng cao chất lượng nhân viên, tỷ lệ nghĩ việc trong nhân viên, yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ, khả năng thu hút lao động từ thị trường

Có 2 phương pháp để dự báo nhu cầu nhân viên:

có sự khác biệt nhất định với những biến đổi trong tương lai sẽ dẫn đến các mối quan hệ này trong quá khứ không còn phù hợp trong tương lai

Phương pháp định tính:

Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia:

Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và có vai trò quan trọng trong dự báo nhu cầu nhân viên Một nhóm các chuyên gia được mời đến để thảo luận và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích các yếu tố môi trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng dịch vụ sản phẩm Việc trực tiếp thảo luận giúp cho các chuyên gia có điều kiện hiểu rõ, đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tình hính chính xác hơn Các chuyên gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân chuyên gia về nhu cầu nhân lực trong tương lai Kết quả đánh giá sẽ được xử

lý và thông báo lại cho nhóm Nhóm sẽ thảo luận lại và ra quyết định Tuy nhiên, phương pháp trao đổi trực tiếp này co thể không khách quan nếu các

chuyên gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt quan trọng nào đó trong thảo luận nhóm

Phương pháp Delphi:

Là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng không để các chuyên gia gặp mặt, thảo luận Các chuyên gia tham gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ Kết quả dự báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ Kết quả của các chuyên gia sẽ khác sẽ giúp mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ Sau vài vòng như vậy kết quả dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy

Phương pháp chuyên gia có sự hỗ trợ của phương tiện kỹ thuật:

Dựa vào ý kiến trao đổi của chuyên gia, các phương án dự báo về nhu cầu nhân viên được phát triển và cài đặt với sự hỗ trợ của các công cụ kỹ thuật Khi đó, các chuyên gia có thể tự lo lựa chọn các kết quả dự báo khác nhau và không bị chi phối bởi quyết định của những người khác

Tổng hợp hợp nhu cầu nhân lực của toàn doanh nghiệp nên được thực hiện trên cơ sở phối hợp phân tích, nhu cầu nhân lực tổng hợp từ các bộ phận,

dự báo, các nhóm chức doanh (ban Giám đốc, bộ phận kinh doanh tiếp thị, bộ phận sản xuất, bộ phận tài chính kế toán, bộ phận hành chính nhân sự, v.v…) kết hợp với tốc độ phát triển, các chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp

Bảng 1.1: Bảng xác định nhu cầu tuyển mới theo chức danh/ bộ phận Nhóm

Định mức mới (*)

Kế hoặc kinh doanh

Nhu cầu nhân lực kế hoạch

nghỉ việc

Nhu cầu tuyển mới

1.2 Phân tích công việc

1.2.1 Khái niệm phân tích công việc

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công viên

1.2.2 Các bước tiến hành phân tích công việc trong tổ chức

Trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc gồm sáu bước sau đây

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình

thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ

chức, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bảng mô tả công việc cũ

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện

phân tích công việc, tiết kiệm thời gian trong phân tích

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích

công việc Tùy theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: phỏng vấn, bảng câu hỏi và quan sát

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin Những thông tin thu

thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy

đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc

1.2.3 Các phương pháp thu thập thông tin trong phân tích công việc

Phỏng vấn:

Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó

Quan sát tại nơi làm việc:

Quan sát tại nơi làm việc cho phép các nhà phân tích chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các nhiệm vụ, trách nhiệm khi thi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dung trong quá trình làm việc và hiệu quả thực hiện công việc

Sử dụng nhật ký ngày làm việc:

Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm vụ được giao, kết quả hoàn thành nhiệm vụ Phân tích nhật ký ngày làm việc theo loại công việc thực hiện, hao phí thời gian thực hiện từng loại công việc, v.v… sẽ biết được mức độ thường xuyên của các loại nhiệm vụ, thời gian trung bình để hoàn thành các nhiệm vụ, lãng phí thời gian do khâu

tổ chức chưa tốt như thiếu nguyên vật liệu, thiếu dụng cụ, chờ đợi,.v.v…

1.2.4 Bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc

Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng mô tả công việc giúp hiểu được chi tiết, yêu cầu của công việc, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc thứ tự công việc được thực hiện, làm như thế nào và tại sao, các loại máy móc trang

bị, công cụ, dụng cụ nào cần thiết cho thực hiện công việc…,

Sơ đồ 1.2: Sơ đồ thể hiện lợi ích của phân tích công việc

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP

HCM, 2011

1.3 Quá trình tuyển dụng

Có nhiều nguồn cung cấp nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuy nhiên

có thể phân thành 2 nhóm chính là, nguồn ứng viên từ trong nội bộ doanh nghiệp và nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp

Phân tích công việc

Bảng mô tả công việc

Bảng tiêu chuẩn công

Tuyển dụng,

chọn lựa

Đào tạo, Huấn luyện

Trả công , khen thưởng

Xác định giá trị công việc Đánh giá

nhân viên

Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp:

Theo phương pháp này thông tin yêu cầu tuyển dụng với các tiêu chuẩn

rõ ràng công khai và ưu tiên các ứng viên đến từ trong doanh nghiệp

Phương pháp này có một số ưu điểm như, doanh nghiệp đã hiểu biết về đối tượng tuyển dụng, tạo ra môi trường cạnh tranh công bằng giữa các nhân viên giúp nhân viên phát triển bản thân Tuy nhiên phương pháp này vẫn có nhược điểm là nguồn tuyển nội bộ không mang lại cho doanh nghiệp những tư tưởng mới, một số ứng viên còn tổ chức liên kết với nhau

Nguồn ứng viên từ bên ngoài doanh nghiệp:

Doanh nghiệp có thể thu hút được các ứng viên từ bên ngoài thông qua hoạt động quảng cáo, các trung tâm việc làm, hoặc tuyển từ các trường đại học…Nội dung và trình tự của quá trình tuyển dụng như sau

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

1.4 Đào tạo và phát triển

Đào tạo giúp phát triển năng lực của nguồn nhân lực, là nền tảng cho sự phát triển Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực được xem là yếu tố cạnh tranh tốt nhất giữa các doanh nghiệp do đó, đào tạo được xem là yết tố cốt lõi đáp ứng các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp

Bảng 1.2: Những nội dung cần chuẩn bị khi tổ chức đào tạo

Ai quyết định đào tạo và chi phí đào tạo?

Tuyển chọn để

đào tạo

Nguyên tắc, tiêu chí tuyển chọn người tham gia?

Các thủ tục cạnh tranh công bằng để tuyển người ? Nguồn kinh phí Quy định của công ty

Cung cấp kinh phí và chỉ rõ khi nào được sử dụng?

Thủ tục để được cấp kinh phí, điều chỉnh?

Các thủ tục bảo vệ quyền lợi của công ty khi nhân viên không hoàn thành khóa học hoặc nghĩ việc?

Hệ thống thông

tin

Công ty có lưu trữ thông tin về các nội dung Chi phí cho các khoản: học phí, đi lại, lưu trú Thời gian, nội dung đào tạo

Kết quả đào tạo

1.5 Duy trì nguồn nhân lực

1.5.1 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Đánh giá kết quả công việc là một việc làm cần thiết, nó làm cơ sở tổng hợp thực hiện các kế hoạch và là tiêu chuẩn quan trọng để doanh nghiệp có thể tạo một môi trường công bằng trong doanh nghiệp Đánh giá công việc được thực hiện theo trình tự sau

Bước 1: Xác định các tiêu chí cơ bản cần đánh giá như lĩnh vực, kỹ năng, các

điểm quan trọng cần đánh giá v.v…

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Bước 3: Xác định người đánh giá và huấn luyện về kỹ năng đánh giá thực

hiện công việc

Bước 4: Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá

Bước 5: Thực hiện đánh giá kết quả đã thực hiện và xác định mục tiêu mới

cho nhân viên

1.5.2 Trả công lao động

Thu nhập của người lao là một yếu tố quan trọng nó có tác dụng làm kích thích người lao động gắn bó và cống hiến cho doanh nghiệp, không ngừng sáng tạo, tích cực tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp Do đó, đòi hỏi danh nghiệp phải tạo ra một môi trường công bằng trong chính sách tiền lương đối với người lao động

Tiền lương: Khái niệm tiền rất đa dạng do đó có nhiều tên gọi khác

nhau như thù lao, thu nhập từ lao động.v.v… người lao động làm việc và được trả công thì được gọi là tiền lương Trong thực tế có rất nhiều hình thức trả lương được doanh nghiệp áp dụng như hình thức trả lương theo thời gian, hình thức lương theo nhân viên, hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, hình thức trả lương theo sản phẩm.v.v… nhìn chung mỗi hình thức trả lương có những ưu nhược điểm nhất định Tùy vào tính chất công việc hoặc hoặc ngành nghề kinh doanh mà doanh nghiệp có thể lựa chọn hình thức trả lương phù hợp hoặc kết hợp với nhau

Phụ cấp lương: Là phần bù của tiền lương do điều kiện lao động độc

hại

Tiền thưởng: Là một phần thu nhập mang tính chất khuyến khích người

lao động hăng hái hơn trong công việc như tăng năng suất, tiết kiệm.v.v…

Phúc lợi: Người lao động khi làm việc tại doanh nghiệp sẽ được chi trả

thêm do quy định của chính phủ hoặc các chính sách ngoài lương của công ty giành cho người lao động

Sơ đồ 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, NXB Tổng Hợp TP

Thù lao phi vật chất

Lương cơ bản

Phụ cấp Thưởng Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Ở chương này, tác giả đã trình bài các khái niệm, vai trò, ý nghĩa, những nội dung cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Các qui trình và các bước thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực cho doanh nghiệp Đây là một chương tổng hợp lý thuyết cũng như các phương pháp thực hiện quản trị nguồn nhân lực và được khai thác áp dụng trong quá trình nghiên cứu một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả của công tác hoạch định quản trị nguồn nhân lực tại công ty đồ gỗ Ông Tỷ

Tổng hợp lý thuyết về nội dung quản trị nguồn nhân lực có 3 chức năng chính đó là thu hút nguồn nhân lực, đào tao và phát triển nguồn nhân lực, khi nguồn nhân lực đã thực hiện được 2 chức năng trên, cần phải duy trì sự ổn định nguồn nhân lực cho sự phát triển ở hiện tại và trong tương lai

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH ĐỒ GỖ ÔNG TỶ

2.1 Phân tích hiện trạng môi trường

gỗ chế biến cả năm 2014 tăng khoảng 10% -15%, với khoảng 6.2 tỷ USD Việt Nam đang xếp hạng xuất khẩu thứ 6 trên thế giới và thứ 2 trong khu vực Đông Nam Á

Bảng 2.1: Kim ngạch xuất khẩu gỗ và sản phẩm qua các năm

mặt hàng này đã vượt qua mốc 3 tỷ USD và đến năm 2013 thì kim ngạch xuất khẩu đồ gỗ vượt qua 5 tỷ USD, cho thấy Việt Nam có tiềm năng lớn trong ngành công nghiệp chế biên đồ gỗ Việt Nam có lợi thế so với các nước trong khu vực và trên thế giới về nguồn lao động với các đặc trưng là nguồn lao động trẻ, cần cù, siêng năng, chịu khó ham học hỏi và dồi giàu bên cạnh đó chi phí về nhân công cũng thấp hơn so với các nước trong khu vực Với những lợi thế do quốc gia Việt Nam mang lại nền kinh tế thị trường đã thúc đẫy phát triển ngành công nghiệp chế biến gỗ ngày một cao hơn Các công ty

có vốn nước ngoài, các văn phòng đại diện, khu vực tư nhân cũng tham gia ngày một nhiều hơn Do đó xu hướng Việt Nam đã chuyển từ xuất khẩu chủ yếu là gỗ cây, gỗ ván sàn, gỗ xẻ hay nguyên liệu thô sang xuất khẩu sản phẩm

gỗ dân dụng có kỹ thuật, mỹ thuật được khách hàng nhiều nước ưa chuộng

Về thị trường xuất khẩu đồ gỗ của các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp chế biến gỗ trên lãnh thổ Việt Nam, tính đến 11 tháng 2012, trong bảng thống kê về doanh số các nước của các doanh nghiệp Việt Nam xuất khẩu thì các thị trường mà công ty đang xuất khẩu nằm từ hạng từ hạng 14 trở lên, xếp hạng theo doanh thu xuất khẩu đó là Oxtrâylia, Bỉ, Đức và thị trường Đài Loan Như vậy, những thị trường mà công ty nhắm đến có kim ngạch nhập khẩu đồ gỗ tương đối lớn, do đó công ty có nhiều cơ hội và triển vọng phát triển các thị trường này Tuy nhiên, yêu cầu khách hàng ngày càng trở nên khó tính đòi hỏi công ty phải không ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm Ngoài ra, do sự phát triển của lĩnh vực công nghệ thông tin đặc biệt là mạng lưới internet phát triển mạnh mẽ, đã mang lại những thuận lợi cho nhà sản xuất trong việc tìm kiếm thị trường mới Tuy nhiên, bên cạnh đó nó cũng tạo ra những khó khăn nhất là khách hàng ngày càng nhại cảm về giá cả, khách hàng không ngừng tìm cách giảm giá mua từ nhà sản xuất buộc nhà sản xuất phải giảm giá thành sản phẩm để tăng sức cạnh tranh

trên thị trường Điều này dẫn đến doanh nghiệp phải nổ lực nhiều hơn nữa trong việc nâng cao tay nghề lao động, chú trọng khâu thiết kế và luôn theo dõi hành vi tiêu dùng, sở thích và diễn biến mẫu mã sản phẩm của thị trường, thiết lập lộ trình về xây dựng và phát triển thiết kế, kỹ thuật, đa dạng hóa khách hàng trong chiến lược phát triển của mình, tránh phụ thuộc vào một số khách hàng cố định

Bảng 2.2: Thống kê thị trường xuất khẩu gỗ và sản phẩm gỗ 11 tháng 2012

ĐVT: USD

STT

KNXK

Quốc gia

KNXK 11T/2012

KNXK 11T/2011

% +/-

KN so T11/2011

% +/-

KN so cùng

kỳ năm

(Nguồn: Trung Tâm Thông Tin Công nghiệp và Thương Mại - Bộ Công

Thương (2012), Năm 2012, kim ngạch xuất khẩu gỗ và sản phẩm ước đạt 4,5

tỷ USD.)

Năm 2013, xuất khẩu đồ gỗ của Việt Nam sang thị trường châu Âu nói chung và thị trường Hà Lan nói riêng gặp khó khăn hơn khi thị trường này này siết chặt lại quy định về nguồn gốc xuất xứ gỗ Doanh nghiệp xuất khẩu

gỗ sang thị trường Hà Lan sẽ gặp nhiều khó khăn hơn khi từ ngày

03-03-2013, quốc gia này sẽ cấm nhập khẩu và bán gỗ khai thác mà không có giấy chứng nhận xuất xứ nguồn gốc gỗ hay nói khác hơn là cấm các nhập khẩu đồ

gỗ đã được khai thác bất hợp pháp Lệnh này áp dụng cho tất cả các sản phẩm

đồ trang trí nội ngoại thất được làm từ gỗ như khung cửa sổ, bàn ghế để vườn hoặc hàng rào Những quy định mới của Hà Lan về nhập khẩu gỗ nhằm thực thi đạo luật tăng cường luật pháp, quản lý và thương mại lâm sản

Trong năm 2013, các quốc gia ở thị trường châu Âu sẽ quyết liệt hơn trong việc quản lý khai thác gỗ bất hợp pháp tàn phá tài nguyên rừng, ảnh hưởng xấu tới môi trường và có tác động lên xã hội Trong bối cảnh kinh tế châu Âu còn khó khăn, với việc các quốc gia châu Âu tăng cường kiểm soát nguồn gốc xuất xứ các sản phẩm gỗ sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến các doanh nghiệp xuất khẩu sang thị trường này

Trước khi Hà Lan ban hành quy định mới về nhập khẩu gỗ, gỗ khai thác bất hợp pháp tại nước xuất xứ và các sản phẩm được làm từ gỗ khai thác bất hợp pháp vẫn được phép nhập khẩu vào Hà Lan Tuy nhiên, trong thời gian tới khi qui định mới về nhập khẩu, khai thác gỗ có hiệu lực do Cơ quan

an toàn thực phẩm và hàng tiêu dùng của Hà Lan sẽ chịu trách nhiệm kiểm tra việc thực hiện luật mới này Do đó, từ ngày 3-3-2013, các công ty phải chứng minh nguồn gốc gỗ nhập khẩu Việc xuất nhập khẩu đồ gỗ trở nên chặc chẽ hơn, đòi hỏi các doanh nghiệp phải nổ lực nhiều hơn nữa trong quá trình thu mua và chế biến sản phẩm gỗ Và giải quyết quá trình đó có liên quan trực tiếp đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Nguồn nhân lưc của doanh nghiệp phải đáp ứng những kiến thức và trình độ chuyên môn nhất định như triển

khai doanh nghiệp quản lý nguồn nguyên liệu đầu vào theo qui trình chuổi hinh thành sản phẩm đảm bảo sản phẩm làm ra được sử dụng nguyên liệu có nguồn góc rõ ràng trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp Như vậy, doanh nghiệp cần đi trước thị trường trong việc thực hiện các nhu cầu mới vì mục tiêu chung và phát triển bền vững của xã hội

2.1.2 Lực lượng lao động

2.1.2.1 Tổng quan về lực lượng lao động

Theo số liệu trích từ phụ lục 03, thống kê đến ngày 01/01/2013, cả nước có 68,82 triệu người từ độ tuổi 15 trở lên, trong số đó có 52,79 triệu người được xem là lực lượng lao động Nếu so cùng kỳ của năm 2012, độ tuổi nằm trong lực lượng lao động tăng lên 205,000 người Trong đó khu vực thành thị tăng thêm 401,000 người tức tăng 2,6% và khu vực nông thôn giảm -151,000 người tức giảm -0.4% Lực lương lao động được tập trung ở vùng nông thôn chiếm 80,3 %

Điều đáng chú ý là có sự chênh lệch đáng kể của cơ cấu lao động về giới tính, tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của nữ là 72,4% Số lao động của

cả nước có 51,930,000 người có việc làm và 857,400 người thất nghiệp Như vậy so với quí 4 năm 2011, số người có việc làm tăng 246,000 người tức 0,5%, trong đó mức tăng của lực lượng lao động nam là 191,000 người nhiều hơn mức tăng của nữ, mức tăng của lực lượng lao động nữ chỉ đạt 55,000 người Hơn nữa, tăng trưởng việc làm tập trung chủ yếu ở khu vực thành thị

và những người có hợp đồng lao động ở khu vực nông thôn

Số người thiếu việc làm so với thời điểm 01/01/2012 tăng 69,300 người trong số này chủ yếu là lực lượng lao động nam và tính đến thời điểm 01/01/2013, cả nước có 1,326,800 người thiếu việc làm Có tới 83,3% người thiếu việc làm sinh sống ở khu vực nông thôn

Nhìn chung, tỷ lệ thất nghiệp vẫn ở mức thấp (1,81%), số người thất nghiệp chỉ tăng 4,300 người so với thời điểm năm 2011 và đến quý 4 năm

2012 là 857,000 người Trong khi số thất nghiệp nữ giảm 32,000 người (6,5%) thì số thất nghiệp nam lại tăng 37,000 người chiếm 10,3%

Trong quý 4 năm 2012, tỷ lệ thất nghiệp thanh niên 15 đến 24 tuổi là 5,29% số người thất nghiệp từ 15 đến 24 tuổi chiếm 45,7% trong tổng số người thất nghiệp, tỷ trọng này ở khu vực thành thị là 38,3 % thấp hơn khu vực nông thôn 53,2 % Trong khi đó, số người thiếu việc làm từ 15 đến 24 tuổi chỉ chiếm 24,0% trong tổng số người thiếu việc làm và không có sự khác biệt nhiều giữa thành thị và nông thôn

Quý 4 năm 2012, thu nhập bình quân tháng của người làm công ăn lương tăng 17,3% so với thời điểm năm 2011, đạt mức trung bình 3,805,000 đồng/tháng Mặc dù, tăng trưởng thu nhập của nữ cao hơn của nam so với cùng kỳ năm 2011, tuy nhiên mức chênh lệch vẫn còn lớn 9,3% Trong khi

đó, mức chênh lệch thu nhập bình quân tháng của người làm công ăn lương ở khu vực thành thị và nông thôn là 27,1%

2.1.2.2 Phân lực lượng lao động theo vùng

Lực lượng lao động có sự tăng lên đáng kể ở khu vực thành thị, tuy nhiên cho đến nay 69,5% lực lượng lao động nước ta tập trung ở 3 vùng đó là vùng Đồng bằng sông Hồng, Bác Trung Bộ, Duyên hải miền Trung và Đồng bằng sông Cửu Long Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của dân số khu vực nông thôn 80,3% cao hơn khu vực thành thị 69,6%

Bảng 2.3: Biểu tỷ trọng lực lượng lao động quý 4 năm 2012 và tỷ lệ tham gia

lực lượng lao động theo quý của năm 2012

Nơi cư trú/vùng Tỷ trọng lực lượng lao động Tỷ lệ tham gia LLLĐ

100,0 30,6 69,4

100,0 30,5 69,5

48,5 48,5 48,6

76,4 70,2 79,5

76,9 70,3 80,2

77,2 70,2 80,8

76,7 69,6 80,3 Trung du và miền

19,6 7,2 7,8

13,4

14,8

21,0 6,1 8,7

20,9 7,1 8,0

14,2

16,1

22,2 6,0 8,5

18,2 7,3 7,5

50,1

50,6

49,9 48,1 48,0

45,1 49,3 46,8

83,7

74,5

77,4 82,9 77,7

77,2 69,7 66,4

84,2

75,5

77,7 83,4 78,4

78,0 69,9 65,8

85,3

76,9

78,3 83,0 78,1

77,7 70,1 65,1

84,3

76,7

77,9 82,6 77,6

76,8 70,0 64,6 (*) Đồng bằng sông Hồng không bao gồm Hà Nội và Đông Nam Bộ không bao gồm thành phố Hồ Chí Minh

(Nguồn: Tổng cục thống kê (2013), Báo Cáo Điều Tra Lao Động Việc Làm

Quý 4 năm 2012)

2.2 Tổng quan về công ty TNHH đồ gỗ Ông Tỷ

2.2.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty TNHH đồ gỗ Ông Tỷ

Công ty TNHH sản xuất đồ gỗ ông Tỷ tên tiếng anh là FURNITURE MRTY CO., LTD là công ty TNHH có 2 thành viên trở lên, có trụ sở chính tại 9D3, Khu phố 1, Phường Thạnh Xuân, Quận 12 Tp Hồ Chí Minh Được thành lập vào ngày 26 tháng 03 năm 2010 với ngành nghề đăng ký kinh doanh

là, cưa, bào gỗ và bảo quản gỗ, sản xuất gỗ dán, gỗ lạng, ván ép, sản xuất đồ

gỗ xây dựng, sản xuất bao bì bằng gỗ, sản xuất các sản phẩm từ tre, rơm, rạ và vật liệu tết bện khác, sản xuất giường tủ, bàn ghế

Phước Bình, Huyện Long Thành, Tỉnh Đồng Nai Hiện tại, công ty có khoảng

80 cán bộ công nhân viên đang làm việc cho nhà máy, trong số lực lượng lao động này chủ yếu là lao động phổ thông

Thị trường chủ yếu của công ty là thị trường châu Âu, công ty có thế mạnh làm các mặt hàng giả cổ, các sản phẩm mang phong cách thân thiện với môi trường, nguyên liệu dùng để chế biến sản phẩm là các loại gỗ được trồng

và khai thác Trong thời gian tới, công ty dự định sẽ mở rộng sang thị trường khác, trong các năm qua công ty đều tham gia hội chợ quốc tế do Hội Mỹ nghệ và Chế biến gỗ TP.Hồ Chí Minh tổ chức nhằm tìm kiếm những cơ hội kinh doanh mới, thông qua việc tham gia hội chợ công ty có thể quảng bá sản phẩm và tìm kiếm khách hàng mới Trong năm 2012, công ty đã được cấp giấy chứng nhận CoC Là một trong những chứng nhận đảm bảo trong quá trình chế biến nguyên liệu phải được quản lý theo đúng qui trình để cho sản phẩm được chế biến từ nguyên liệu rừng trồng bền vững, nhằm tăng tính cạnh tranh cho sản phẩm trên thị trường

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức công ty đồ gỗ Ông Tỷ (Nguồn: Phòng nhân sự công ty đồ gỗ Ông Tỷ)

2.2.2 Mô hình sản xuất hàng hóa của công ty

Công ty có hình thức kinh doanh, mua bán thành phẩm và hoàn thiện các công đoạn còn lại của quá trình hình thành sản phẩm và xuất cho khách hàng

Sơ đồ 2.2: Sơ đồ hoạt động kinh doanh

(Nguồn: Phòng kinh doanh công ty đồ gỗ Ông Tỷ)

Lắp ráp

(Nguồn: Thống kê phòng nhân sự công ty đồ gỗ Ông Tỷ)

Nếu thống kê theo độ tuổi của nguồn nhân lực đang sử dụng thì công ty

có lao động tuổi từ 26 đến 40 tuổi chiếm đa số trong nguồn nhân lực, chiếm 58,8% trong tổng số lao động So sánh với bảng thống kê của thị trường lao động trong năm 2012, theo số liệu của tổng cục thống kê thì tỷ lệ lực lượng lao động độ tuổi từ 20-39 chỉ chiếm 40,2% trong lực lượng lao động Như vậy, công ty hiện đang sở hữu được một nguồn nhân lực trẻ hơn so với trung bình, điều này cũng phù hợp với nhu cầu của ngành nghề mà đang hoạt động kinh doanh Do đặc điểm sản xuất kinh doanh cần nguồn lao động trẻ và đảm bảo sức khỏe mà cần một lực lượng trẻ

Bảng 2.5: Kết quả khảo sát nguồn nhân lực theo độ tuổi

Giá trị hợp

lệ

Phần trằm cộng dồn

ty còn hạn chế, chưa phát huy được vai trò thu hút nguồn nhân sự Do đó, công ty cần xem xét lại trong việc cơ cấu nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, đưa ra những chính sách nhằm thu hút nguồn lực có chất lượng cho công ty