Luận văn thạc sĩ đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện, từ thực tiễn

Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 18 tháng 11 năm 2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011- 2020 cũng nhấn mạnh việc hoàn thiện công

1

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THU THẢO

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN

CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HIẾN PHÁP

VÀ LUẬT HÀNH CHÍNH

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020

2

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NGUYỄN THỊ THU THẢO

ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN, TỪ THỰC TIỄN THÀNH PHỐ

HỒ CHÍ MINH

Chuyên ngành: Luật Hiến pháp và Luật Hành chính

Mã số: 8.38.01.02

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS THÁI THỊ TUYẾT DUNG

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2020

34

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn……… 9

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn………11

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn……….13

3.1 Mục đích nghiên cứu………13

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu………13

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……… 14

4.1 Đối tượng nghiên cứu……… 14

4.2 Phạm vi nghiên cứu……… 14

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu……… 14

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn……… 14

7 Kết cấu của luận văn………15

NỘI DUNG Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……….……… 16

1.1 Khái quát về công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……… ……… … 16

1.1.1 Khái niệm công chức……….… 16

1.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……… 18

1.1.3 Đặc điểm, phân loại công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện……… … 19

1.2 Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện ……… ……… 20

1.2.1 Khái niệm đánh giá……… ……….20

1.2.2 Khái niệm đánh giá công chức……… 22

1.2.3 Khái niệm đánh giá công chức cấp huyện……… … 22

1.3 Mục đích của việc đánh giá công chức………23

1.4 Nguyên tắc đánh giá……… ……… 23

1.5 Chủ thể, thẩm quyền đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện………24

1.6 Tiêu chí đánh giá công chức……… 25

1.7 Phương pháp đánh giá công chức……… … 27

4

1.8 Quy trình đánh giá công chức……… …29

1.9 Các yếu tố ảnh hưởng đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện………32

1.10 Ý nghĩa của hoạt động đánh giá công chức……… 32

Tiểu kết chương 1……… 34

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh…….35

2.1 Khái quát về Thành phố Hồ Chí Minh……….35

2.1.1 Điều kiện tự nhiện……… ……… 35

2.1.2 Tình hình kinh tế - xã hội……… … 35

2.1.3 Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện……… 38

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh………… ………38

2.2.1 Số lượng công chức……… 38

2.2.2 Giới tính……….39

2.2.3 Độ tuổi……… 40

2.2.4 Cơ cấu ngạch……….41

2.2.5 Trình độ đội ngũ công chức……… 41

2.2.6 Nhận xét chung……… 42

2.2.6.1 Mặt mạnh………42

2.2.6.2 Mặt tồn tại……… 42

2.3 Về thực hiện công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh……… 43

2.3.1 Về triển khai thực hiện các văn bản pháp lý về đánh giá công chức……….43

2.3.2 Về tuân thủ các yêu cầu và nguyên tắc đánh giá……… 44

2.3.3 Về nội dung đánh giá công chức……… …45

2.3.4 Về tiêu chí đánh giá……… ….46

2.3.5 Xếp loại chất lượng công chức……… …… 51

2.3.6 Về phương pháp đánh giá……… ……… 51

2.3.7 Về quy trình đánh giá……… ……….52

2.3.8 Quan điểm của người làm công tác đánh giá và người được đánh giá………54

5

2.3.8.1 Quan điểm của người làm công tác đánh giá………54

2.3.8.2 Quan điểm của người được đánh giá……… 55

2.4 Nhận xét về công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện tại Thành phố Hồ Chí Minh…….56

2.4.1 Ưu điểm……….56

2.4.2 Hạn chế……… 57

2.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế……… 58

Tiểu kết chương 2……… 60

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh……… 61

3.1 Định hướng về xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh………62

3.1.1 Quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước………62

3.1.2 Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Thành phố Hồ Chí Minh trong những năm tới………62

3.1.3 Định hướng xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của Ủy ban nhân dân cấp huyện……….63

3.2 Giải pháp nâng cao công tác đánh giá công chức……… 65

3.2.1 Hoàn thiện các quy định pháp luật về đánh giá công chức……….………65

3.2.2 Biện pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá công chức 66

3.2.2.1 Thay đổi nhận thức của công chức về đánh giá……….66

3.2.2.2 Tổ chức bộ máy thực hiện công tác đánh giá……….67

3.2.2.3 Xây dựng bản mô tả công việc và tiến hành đánh giá theo từng vị trí việc làm……….……… 69

3.2.3 Giải pháp về tổ chức thực hiện……… 70

3.2.3.1 Tuân thủ các nguyên tắc đánh giá công chức……….70

3.2.3.2 Xây dựng các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng……… 72

3.2.3.3 Sử dụng phiếu điều tra khách hàng (công dân)……… 77

3.2.3.4 Sử dụng các phương pháp đánh giá khoa học………77

3.2.3.5 Đổi mới quy trình đánh giá công chức……… 79

6

3.2.4 Xây dựng “Văn hoá đánh giá” trong đội ngũ công chức……… 80

3.2.5 Giải pháp về sử dụng kết quả đánh giá công chức……….… 81

3.3 Kiến nghị……… 82

3.3.1 Đối với Trung ương……… 82

3.3.2 Đối với Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh……… 82

3.3.3 Đối với Sở Nội vụ……… …… 83

3.3.4 Đối với Ủy ban nhân dân cấp huyện……… ……… 83

Tiểu kết chương 3……… … 85

KẾT LUẬN……… … 86

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO……… 88

7

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Từ viết tắt Nghĩa của từ viết tắt

HĐND Hội đồng nhân dân

8

DANH MỤC CÁC BẢNG

Sơ đồ 1.1 Quy trình đánh giá người lao động trong cơ quan nhà

nước

31

1.1 Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí 30

2.1 Số lượng biên chế và số lượng công chức có mặt trong

các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện năm

2019

53

2.2 Cơ cấu giới tính công chức các cơ quan chuyên môn

thuộc UBND cấp huyện

53

2.3 Cơ cấu về độ tuổi công chức cơ quan chuyên môn thuộc

UBND cấp huyện

54

2.4 Cơ cấu công chức các cơ quan chuyên môn thuộc

UBND cấp huyện theo ngạch công chức

55

2.6 Kết quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên

môn thuộc UBND cấp huyện

72

2.7 Bảng chấm điểm đánh giá công chức trong các cơ quan

chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

88

34

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý công chức hành chính nhà nước nói riêng là một hoạt động quản lý bao gồm nhiều nội dung: tuyển dụng, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách; bố trí, phân công, điều động, thuyên chuyển công tác; đánh giá, khen thưởng, kỷ luật,… Mỗi nội dung đều có một vị trí nhất định và

có mối quan hệ mật thiết với nhau, trong đó đánh giá công chức là khâu tiền đề, có

ý nghĩa quan trọng và là cơ sở của các khâu khác

Đánh giá công chức là một việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác trong công tác quản lý công chức Đây là khâu quan trọng, nếu cơ quan quản lý đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với đội ngũ công chức

Đảng và Nhà nước ta luôn coi trọng và nhận định cán bộ và công tác cán bộ

có vai trò đặc biệt quan trọng, quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu“then chốt” của nhiệm vụ “then chốt” Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh từng căn dặn: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”, “muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém” Để lựa chọn, sử dụng được người cán bộ tốt thì trước tiên phải làm tốt khâu đánh giá cán bộ Đánh giá cán bộ là khâu mở đầu

để thực hiện các khâu của công tác cán bộ Đánh giá cán bộ đúng hay sai có tác động đến công tác cán bộ theo cả hai chiều hướng tích cực và tiêu cực

Nhận thức rõ vai trò quan trọng của công tác đánh giá cán bộ cho nên Đảng ta trong quá trình lãnh đạo cách mạng, luôn coi trọng việc lãnh đạo, chỉ đạo đối với công tác này Nhờ đó, Đảng đã xây dựng được đội ngũ cán bộ đông đảo có đức, có tài để gánh vác thực hiện thành công các nhiệm vụ cách mạng Hội nghị Trung ương 9, khóa IX tiếp tục nhấn mạnh nhiệm vụ đổi mới công tác cán bộ, trong đó

“Cần tập trung đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ thông qua việc xây dựng và thực hiện hệ thống các quy chế đánh giá cán bộ”

Trong Nghị quyết số 30c/NQ-CP của Chính phủ ngày 18 tháng 11 năm 2011 ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-

2020 cũng nhấn mạnh việc hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là một trong những nhiệm vụ xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán

bộ, công chức, viên chức, cụ thể là: “Hoàn thiện quy định của pháp luật về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức trên cơ sở kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; thực hiện cơ chế loại bỏ, bãi miễn những người không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, mất uy tín với nhân dân;” (khoản 4 Điều 3) [19]

Trong công tác cán bộ, việc đánh giá và sử dụng cán bộ, công chức là rất quan trọng Đánh giá chính xác cán bộ, công chức là cơ sở cho việc quyết định bố trí, sử dụng hợp lý, tạo động lực mạnh mẽ, động viên đội ngũ cán bộ, công chức cống hiến sức lực, tài trí, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao Đánh giá cán bộ, công chức không đúng, không chính xác có thể dẫn đến bố trí, sử dụng cán bộ,

10

công chức một cách tùy tiện, làm mất đi động lực phấn đấu của từng cá nhân, thậm chí có khi làm xáo trộn tâm lý của cả một tập thể, gây nên sự trầm lắng, trì trệ trong công việc

Thực hiện Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật sửa đổi,

bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng

11 năm 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành, công tác đánh giá đối với đội ngũ công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước đã có những đổi mới về nội dung, quy trình, phương pháp đánh giá đối với công chức và nhờ đó đã thu được một số kết quả nhất định Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, công tác đánh giá công chức vẫn còn tồn tại một số hạn chế, yếu kém, đặc biệt ở nhiều cơ quan, đơn vị việc đánh giá công chức còn sơ sài, mang tính hình thức, chưa đề cao đúng mức trách nhiệm người đứng đầu, chưa đảm bảo chất lượng Những hạn chế trong công tác đánh giá công chức ảnh hưởng không nhỏ đến việc thực hiện nhiệm

vụ chính trị của cơ quan, đơn vị Chính vì vậy, Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI

về xây dựng Đảng chỉ rõ: "Một số trường hợp đánh giá, bố trí cán bộ chưa thật công tâm, khách quan, không vì yêu cầu công việc, bố trí không đúng sở trường, năng lực, ảnh hưởng đến uy tín cơ quan lãnh đạo, sự phát triển của ngành, địa phương và cả nước.”

Công cuộc đổi mới, phát triển đất nước ngày nay đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với công tác cán bộ của Đảng Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng tiếp tục khẳng định: "Tiếp tục đổi mới mạnh mẽ, đồng bộ công tác cán bộ Thực hiện tốt Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ" Lấy yếu tố con người làm trung tâm, đội ngũ cán bộ và công tác cán bộ của Đảng là yếu tố quyết định đến kết quả của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước

Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008; Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm

2019 và các văn bản hướng dẫn của Chính phủ đã quy định rất rõ, cụ thể căn cứ, nội dung và trách nhiệm đánh giá cán bộ, công chức Tuy nhiên, việc thực hiện công tác đánh giá công chức theo các quy định này trong thực tế vẫn còn nhiều hạn chế và chưa đúng với pháp luật Trong nhiều cơ quan, đơn vị, hiện nay việc đánh giá vẫn thực hiện bỏ phiếu, tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa gắn với

vị trí việc làm của từng công chức, chưa chú trọng đến kết quả, trách nhiệm thực hiện công vụ, nhiệm vụ của công chức, vai trò người đứng đầu trong đánh giá công chức trên thực tế không phải là người toàn quyền quyết định kết quả đánh giá, nhiều người đứng đầu các cơ quan, đơn vị vẫn rất ngại đưa ra chính kiến nhận xét, đánh giá của mình đối với cấp dưới…

Một trong những mục tiêu cụ thể của Đề án “Đẩy mạnh cải cách chế độ công

vụ, công chức” theo Quyết định số 1557/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ là

“Đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng đề cao trách nhiệm người đứng

11

đầu và gắn với kết quả công vụ;” và “Xây dựng và thực hiện cơ chế đào thải, giải quyết cho thôi việc và miễn nhiệm công chức không hoàn thành nhiệm vụ, vi phạm kỷ luật, ” [22]

Để thực hiện được mục tiêu trên, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế; Nghị định số 113/2018/NĐ-CP ngày 31 tháng 8 năm 2018 của Chính phủ về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ về chính sách tinh giản biên chế Để đảm bảo tinh giản đúng đối tượng, đúng chế độ chính sách, thực sự khách quan và cho rằng để tinh giản đúng đối tượng cần thực hiện tốt được vấn đề mấu chốt đó là xác định vị trí việc làm và đánh giá cán bộ, công chức công bằng, khách quan Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có nhiều chuyển biến về nhận thức

và cách làm; trong đó công tác đánh giá công chức có những bước tiến, nhìn chung

đã thực hiện đúng quy trình, thủ tục và mở rộng dân chủ hơn so với trước đây nên

đã phần nào tăng độ sát thực Tuy vậy, hoạt động này vẫn còn nhiều hạn chế, chậm được khắc phục

Việc đánh giá công chức hiện nay nhiều nơi vẫn còn sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng công chức, tiêu chuẩn đánh giá còn chưa phù hợp và ảnh hưởng đến tiến trình phát triển chung của tổ chức Công tác đánh giá công chức đã không có tác dụng động viên công chức làm việc hiệu quả, đồng thời đã bao che, dung túng cho sự chây lười, làm việc thiếu nghiêm túc Do đó, để giúp công tác quản lý công chức ngày một tốt hơn, việc nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức là việc làm cần thiết

Với những thực tiễn đã nêu trên, hướng tới hoàn thiện công tác đánh giá trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, học viên chọn đề tài:

“Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, từ thực tiễn Thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ ngành Luật Hành chính và Luật Hiến pháp

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Trong những năm gần đây, đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân sự của tổ chức Trong thời gian qua đã có nhiều công trình nghiên cứu về đánh giá công chức, có thể kể đến những những công trình nghiên cứu liên quan sau đây:

- Nguyễn Quốc Thanh: “Đổi mới phương pháp đánh giá cán bộ công chức” Trong bài viết này chủ yếu tập trung làm rõ những hạn chế trong công tác đánh giá công chức hiện nay xoay quanh đến các nội dung như tiêu chí đánh giá còn mang tính khái quát chung cho nhiều đối tượng, việc đánh giá chưa gắn với kết quả thực hiện công việc, quy trình đánh giá còn mang tính nội bộ khép kín,…

Từ đó tác giả đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá cán bộ, công chức hiện nay

- Hà Quang Ngọc, Bộ Nội vụ: “Về đánh giá công chức hiện nay”

Vấn đề được đặt ra rất có ý nghĩa đối với công tác đánh giá công chức Với những số liệu cụ thể, tác giả chứng minh được những ảnh hưởng của công tác đánh giá trên thực tế ở những khía cạnh: các văn bản quản lý nhà nước về đánh giá công chức từ năm 1945 đến nay, thực trạng công tác đánh giá công chức và những giải pháp hoàn thiện công tác này

- Nguyễn Thị Ngọc Hân, Phát triển nguồn nhân lực, số 4 (30)-2012: “Một số

ý kiến về thực hiện các nguyên tắc đánh giá công chức, viên chức”

Bài viết được xây dựng theo logic phổ biến là phân tích thực trạng, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ở nước ta hiện nay Trong bài viết, tác giả này tiếp cận vấn đề ở nội dung các nguyên tắc trong đánh giá công chức ở nước ta hiện nay: nguyên tắc đảm bảo tính khách quan, công bằng; nguyên tắc dựa vào kết quả thực thi công vụ

Trên đây là một số bài viết về đánh giá công chức của chúng ta hiện nay Bên cạnh đó, trong những luận văn cao học chuyên ngành quản lý công cũng có khá nhiều đề tài về đánh giá công chức Một số đề tài điển hình như sau:

- Lê Quang Hải (2001): “Hoàn thiện tiêu chuẩn và phương pháp đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa (qua thực tiễn quận 2 thành phố Hồ Chí Minh)”;

- Võ Duy Nam (2006): “Xây dựng tiêu chí và phương pháp đánh giá thực thi công vụ hằng năm của cán bộ, công chức - lấy thực tiễn ở thành phố Cần Thơ”;

- Trần Ninh Đông (2007): “Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức cấp xã tại thành phố Hồ Chí Minh”;

Ba công trình nghiên cứu trên đều tiếp cận việc đánh giá cán bộ, công chức trên khía cạnh tiêu chuẩn đánh giá Trên cơ sở lý luận, tác giả xác định những tiêu chí cụ thể với từng chức danh công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh Đồng thời cung cấp những kinh nghiệm thực tiễn để xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công chức thống nhất chung cũng như riêng cho các chức danh công chức khác

- Nguyễn Duy Sơn (2009): “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ công chức các ban quản lý khu công nghệ cao (từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh)”

cơ quan; đồng thời từng bước luật hóa công tác đánh giá cán bộ, công chức

- Nguyễn Thị Cúc (2010): “Hoàn thiện công tác đánh giá công chức trong các

cơ quan hành chính nhà nước ở tỉnh Quảng Nam”

Tác giả làm rõ yêu cầu với công tác đánh giá công chức, căn cứ tiêu chuẩn, nội dung, quy trình đánh giá Từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao công tác đánh giá công chức trong cơ quan hành chính nhà nước tỉnh Quảng Nam, trong

đó chú trọng đến quy trình và tiêu chí đánh giá

Nhìn chung, những công trình nghiên cứu trên đã cung cấp cơ sở lý luận về đánh giá cán bộ, công chức, phân tích thực tiễn công tác đánh giá cán bộ, công chức cấp xã, cấp huyện, cấp tỉnh, và một số cơ quan nhà nước khác, ; và cũng đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu lực, hiệu quả đánh giá công chức Tuy nhiên trong các nghiên cứu này, chưa có công trình nào nghiên cứu một cách cụ thể và chi tiết về đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND quận Bình Tân, thành phố Hồ Chí Minh

3 Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

3.1 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu cơ sở lý luận, khảo sát thực tiễn, luận văn phân tích thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện;

từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải hoàn thành các nhiệm

14

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Công tác đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Việc nghiên cứu về công tác đánh giá công chức được tiến hành trong phạm

vi hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh trong thời gian năm 2019

5 Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu

Phương pháp luận: Luận văn nghiên cứu được dựa trên phương pháp luận của chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh về đánh giá cán bộ, công chức Phương pháp nghiên cứu:

- Phương pháp quan sát: Quan sát luôn là một phương pháp không thể thiếu trong quá trình thực hiện hiện đề tài này vì khi tiến hành đi thực tế Học viên thông qua quá trình tiếp xúc thực tế sẽ tiến hành quan sát một số thao tác trong công tác đánh giá cũng như những hành vi tương tác của người đánh giá và người được đánh giá

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Một phương pháp quan trọng bậc nhất cho việc thực hiện luận văn này Thông qua phỏng vấn sâu tác giả có thể khai thác được những tư liệu định tính lí giải cho những vấn đề đang tồn tại, tìm hiểu được nguyên nhân sâu sắc của những vấn đề trên trong điều kiện thực tế hiện nay của UBND cấp huyện Phỏng vấn sâu được thực hiện ở hai nhóm chính là nhóm cán

bộ làm công tác đánh giá và có liên quan, phỏng vấn sâu nhóm này nhằm làm rõ những thao tác và quan điểm suy nghĩ của người làm công tác đánh giá

- Phương pháp phỏng vấn cán bộ được đánh giá: Nhằm nhìn nhận những suy nghĩ và mức độ quan tâm đến công tác đánh giá cán bộ Họ có thật sự quan tâm và xem trong công tác đanh giá như chức năng của công tác này hay có những suy nghĩ khác về công tác này

- Phương pháp thu thập xử lý, so sánh, phân tích tài liệu: phương pháp này nhằm mục đích xử lý những dữ liệu thứ cấp thu thập được như các sách, báo cáo, văn bản quy định, liên quan đến đề tài về công tác đánh giá cán bộ từ đó kết hợp với tư liệu từ quá trình quan sát và phỏng vấn sâu để tiến hành phân tích một cách

có cơ sở và hoàn chỉnh hơn, từ đó đưa đến kết luận hợp lý cho đề tài nghiên cứu

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

Kết quả nghiên cứu góp phần nâng cao nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh

15

Luận văn có thể dùng làm cơ sở lý luận và thực tiễn để có những điều chỉnh hợp lý trong công tác đánh giá công chức thuộc UBND cấp huyện

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu và phần kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục, luận văn gồm có ba chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Chương 2: Thực trạng đánh giá công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện, từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh

1.1.1 Khái niệm công chức

Thuật ngữ “công chức” được sử dụng phổ biến trên tất cả các quốc gia trên thế giới Tùy vào góc nhìn, quan điểm, nhận định của mỗi người và mỗi quốc gia thì thuật ngữ “công chức” được định nghĩa khác nhau Một số định nghĩa về “công chức” tại các quốc gia tiêu biểu như sau [37]:

Ở nước ta, thuật ngữ “công chức” đã có từ lâu, nhưng đến năm 1950 sau khi nước ta giành độc lập và hình thành nên tổ chức bộ máy chính quyền thì thuật ngữ công chức mới được sử dụng phổ biến trong các văn bản quy phạm pháp luật

Để xác định hơn về công chức, Điều 2 Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ban hành ngày 25/01/2010 của Chính phủ quy định: “Công chức là công dân của Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của đơn vị

sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này” Cũng theo Nghị định này, công chức ở Việt Nam bao gồm 9 loại đối tượng sau đây:

- Công chức trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam;

- Công chức trong Văn phòng Chủ tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán nhà nước;

- Công chức trong Bộ, cơ quan ngang Bộ và các tổ chức khác do Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ thành lập;

- Công chức trong cơ quan hành chính ở cấp tỉnh, cấp huyện;

- Công chức trong hệ thống Tòa án nhân dân;

- Công chức trong hệ thống Viện Kiểm soát nhân dân;

- Công chức trong cơ quan của tổ chức chính trị - xã hội;

- Công chức trong cơ quan, đơn vị của Quân đội nhân dân và Công an nhân dân;

- Công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý đơn vị sự nghiệp công lập

Từ định nghĩa trên, cho thấy công chức có một số đặc điểm sau đây:

Thứ nhất, công chức là công dân Việt Nam Muốn trở thành công chức thì phải là công dân Việt Nam và đáp ứng đủ các điều kiện do pháp luật quy định: Có

17

quốc tịch Việt Nam, có nơi cư trú tại Việt Nam, đủ 18 tuổi trở lên, có lí lịch rõ ràng, có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có trình độ chuyên môn phù hợp, có sức khỏe để hoàn thành tốt công vụ, nhiệm vụ của chức danh, chức vụ, ngạch công chức được đảm nhận

Thứ hai, công chức là do tuyển dụng, bổ nhiệm

Việc tuyển dụng công chức, do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế Người có đủ các điều kiện quy định tại Điều 36 Luật cán bộ công chức thì được đăng ký dự tuyển công chức Việc tuyển dụng công chức được thực hiện chủ yếu thông qua thi tuyển trừ quy định tại khoản 2 Điều 37 Luật cán bộ công chức

Theo quy định tại khoản 5 Điều 7 Luật Cán bộ công chức thì bổ nhiệm là việc cán bộ, công chức được quyết định giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lí một ngạch theo quy định của pháp luật

Thứ ba, nơi làm việc của công chức Công chức đảm nhận chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc quân đội nhân dân, mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lí đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội

Đa số các trường hợp, công chức đảm nhận công vụ, chức danh không theo nhiệm kì Công chức đảm nhiệm chức danh công chức từ khi được bổ nhiệm vào ngạch công chức Nếu không có thay đổi do yêu cầu công việc hoặc công chức không vi phạm pháp luật thì việc đảm nhận chức danh công chức có thể kéo dài đến tuổi nghỉ hưu Trong một số trường hợp cụ thể, công chức cũng có thể đảm nhận chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ

Thứ tư, chế độ lương và nguồn kinh phí trả lương cho công chức Công chức được biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước, đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

Tóm lại, từ những quy định và đặc điểm trên, có thể định nghĩa công chức trong các cơ quan chuyên môn như sau: công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện là một bộ phận của nhóm công chức trong cơ quan hành chính nhà nước

ở cấp huyện, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan chuyên môn là tham mưu, quản lý ngành hay lĩnh vực công tác theo quy định của pháp luật và làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện

Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức đã được thông qua và chính thức có hiệu lực kể từ ngày 01 tháng 7 năm

18

2020 Cụ thể, theo quy định tại Khoản 1 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửa đổi, bổ sung Khoản 2 Điều 4 Luật cán bộ, công chức 2008 về định nghĩa công chức thì công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước

Có thể thấy, so với quy định hiện nay tại Luật cán bộ, công chức 2008, Luật sửa đổi đã bỏ những người trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ra khỏi định nghĩa về công chức, sẽ không còn chế độ công chức trong đơn vị sự nghiệp công lập như hiện nay nữa

1.1.2 Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện là một bộ phận cấu thành nên

tổ chức bộ máy hành chính nhà nước, sự hình thành, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của các cơ quan chuyên môn bắt buộc phải mang tính pháp lý Định nghĩa về các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được một số văn bản cụ thể quy

định:

Định nghĩa 1: “Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm

vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền của cơ quan nhà nước cấp trên.”[17]

Định nghĩa 2: “Các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân được tổ chức ở cấp tỉnh, cấp huyện, là cơ quan tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện các nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, uỷ quyền của cơ quan quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên”.[6]

Cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, biên chế và công tác của Ủy ban nhân dân, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra về nghiệp vụ của cơ quan nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên

Việc tổ chức cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân phải đảm bảo phù hợp đặc điểm nông thôn, đô thị, hải đảo và điều kiện phát triển kinh tế xã hội của từng địa phương; bảo đảm tinh gọn, hợp lý, thông suốt, hiệu lực, hiệu quả trong quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực từ trung ương đến cơ sở; không trùng lắp với nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan nhà nước về ngành, lĩnh vực cấp trên đặt tại địa bàn Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015 quy định rõ: “Chính phủ quy

Như vậy, hệ thống các cơ quan chuyên môn thuộc UBND được tổ chức thành hai cấp đó là cấp tỉnh và cấp huyện Trong đó, các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định trong việc thực thi pháp luật trên địa bàn cấp huyện

Vị trí, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan chuyên môn thuộc UBND nhân dân cấp huyện

Theo điều 3, Nghị định 37/2014/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 05 tháng 5 năm 2014 quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh

Thực hiện Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/5/2015 và triển khai thi hành Luật Tổ chức Chính phủ, Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2015, Nghị định số 123/NĐ-CP ngày 1/9/2016 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ, cơ quan ngang Bộ…, hiện nay Chính phủ đang khẩn trương chỉnh sửa Nghị định 37/2014/NĐ-CP nhằm kiện toàn các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện theo hướng thu gọn đầu mối, giảm bớt khâu trung gian, quản lý đa ngành đa lĩnh vực

1.1.3 Đặc điểm, phân loại công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Đặc điểm công chức trong các cơ quan chuyên môn

Là những người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước, chính vì vậy đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn cũng mang một số đặc điểm như công chức hành chính nhà nước Cụ thể:

- Đội ngũ công chức trung thành với Đảng, Chính phủ, Tổ quốc và nhân dân;

- Được tuyển dụng, sử dụng theo quy trình, thủ tục luật định;

- Quyền và nghĩa vụ của đội ngũ công chức được thực hiện theo quy định của pháp luật;

- Là lực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hóa cao;

- Công chức trong cơ quan chuyên môn luôn am hiểu và tôn trọng pháp luật trong ngành, lĩnh vực quản lý

20

Phân loại công chức

Phân loại công chức là việc phân chia công chức thành từng nhóm theo những tiêu chí khác nhau nhằm phục vụ cho công tác quản lý Phân loại công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước nói chung và cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện nói riêng nhằm phục vụ cho công tác tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, đánh giá và chính sách đãi ngộ,…

Tại Khoản 4 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật Viên chức ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 34 như sau:

Căn cứ vào lĩnh vực ngành, nghề, chuyên môn, nghiệp vụ, công chức được phân loại theo ngạch công chức tương ứng sau đây:

- Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao cấp hoặc tương đương;

- Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính hoặc tương đương;

- Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc tương đương;

- Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương đương và ngạch nhân viên;

- Loại đối với ngạch công chức quy định tại điểm e khoản 1 Điều 42 của Luật này theo quy định của Chính phủ

Căn cứ vào vị trí công tác, gồm:

- Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;

- Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cũng được phân loại theo những cách thức như trên

1.2 Đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

1.2.1 Khái niệm đánh giá

Theo Đại Từ điển Tiếng Việt: “đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị”

Có thể hiểu đánh giá là việc nhận xét, nhận định về sự vật, sự việc, hiện tượng và đưa ra kết luận thông qua giá trị mà nó đạt được

Thông thường đánh giá được hiểu là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận

về giá trị của sự vật, sự việc mà ta cần nghiên cứu Để hoạt động đánh giá thực hiện một cách khoa học và thực chất thì hoạt động đánh giá phải đảm bảo tiêu chí

rõ ràng, có phương pháp đánh giá phù hợp

Thứ nhất, đánh giá phải có tiêu chuẩn

Thứ ba, đánh giá cần phải có phương pháp Nhận thức con người có hai cấp độ: cảm tính và lý tính, từ cảm tính (trực quan sinh động) đến lý tính (tư duy trừu tượng), từ những cảm nhận trực giác, mang nặng tính chủ quan cá nhân, phiến diện, con người ngày càng hiểu biết, ngày càng có nhiều phương pháp khoa học,

có nhiều kỹ thuật và công nghệ tiên tiến để tiếp cận và đánh giá các sự vật, hiện tượng quanh mình, một cách khoa học hơn, đúng đắn hơn, chính xác hơn Sự vật xung quanh ta hết sức phong phú, đa dạng và phức tạp, đòi hỏi những tiêu chuẩn, thước đo, cách đo lường hết sức khác nhau; đặc biệt là đánh giá đối với con người Đánh giá khác với nhận xét, nhận xét có cấp độ tư duy thấp hơn, cảm tính hơn, cụ thể và đôi khi phiến diện hơn so với đánh giá Đánh giá đạt tới mức độ khái quát, tổng hợp, chứa đựng nhiều lý tính, trong đó các chủ thể chẳng những phải phản ánh nhận thức như một quá trình khách quan về bản chất của khách thể,

mà còn dự báo những khuynh hướng phát triển tương lai của khách thể

Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định rằng việc hiểu người là việc rất khó, nếu không hiểu đúng thì dùng không đúng, dùng không đúng thì không thể cất nhắc đúng Do vậy, đánh giá công chức là đánh giá một con người cụ thể làm việc trong một tổ chức, đây là công việc khó khăn và phức tạp

Đánh giá cần tiếp cận khoa học, hợp lý nhưng đồng thời cần có sự tham gia của các yếu tố cảm xúc, tình cảm để có hợp tình Như vậy, đánh giá con người vừa phải là một khoa học, vừa phải là một nghệ thuật Đánh giá con người không chỉ phức tạp về cách đánh giá, nó còn phức tạp về nội dung và yêu cầu của việc đánh giá Đánh giá không chỉ để đánh giá hay đưa ra kết quả đánh giá Mục tiêu cuối cùng, quan trọng nhất là đánh giá để hướng tới việc sử dụng con người, hướng tới việc đào tạo, bồi dưỡng để tiếp tục sử dụng có hiệu quả nhất cho công việc Do đó đánh giá công chức khác với đánh giá con người bình thường trong quan hệ xã hội; là việc làm của tập thể và người đứng đầu cơ quan, đánh giá công chức phải dựa trên quan điểm, nguyên tắc tiêu chuẩn và phải tuân theo quy trình, phương pháp nhất định

Đánh giá con người là công việc khó khăn, vì mỗi người có một đặc điểm, hoàn cảnh, tư tưởng khác nhau,… Vì vậy, khi đánh giá nhận xét một người phải đặt mình vào hoàn cảnh đó để thấu hiểu, cảm thông và có cách nhìn nhận chính xác hơn

22

1.2.2 Khái niệm đánh giá công chức

Đánh giá công chức là quá trình tìm hiểu, nhận xét, bình luận về một con người cụ thể trong hoạt động thực thi công vụ dựa trên những tiêu chí nhất định do pháp luật quy định để làm tiền đề cho các hoạt động quản lý nhân sự tiếp theo Mục tiêu của đánh giá công chức là đánh giá năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức để làm cơ sở bố trí, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, bổ nhiệm,

đề bạt và thực hiện chính sách khác đối với công chức

Đánh giá công chức cũng là hoạt động góp phần tạo ra một cơ chế cạnh tranh, một môi trường làm việc lành mạnh; từ đó thực hiện việc sàng lọc công chức, qua thực tế công việc sẽ phát hiện, trọng dụng và tôn vinh người tài, sàng lọc những kể

cơ hội, không có năng lực công tác ra khỏi nền công vụ

Đánh giá công chức là một khâu rất quan trọng và cần thiết trong hoạt động quản lý nhân sự hành chính nhà nước, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ nhân

sự thực thi công vụ của một quốc gia

Tóm lại, có thể hiểu đánh giá công chức là việc tập thể và người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của để xem xét, nhận định về phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức để bố trí, sử dụng, làm căn cứ triển khai các mặt công tác công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan, đơn vị

Đánh giá công chức là một trong những nội dung của quản lý công chức Việc thực hiện tốt hay yếu ở khâu đánh giá sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lý công chức và hiệu quả hoạt động của toàn bộ cơ quan, đơn vị Chính vì vậy, công tác đánh giá công chức là một trong những nội dung cần được quan tâm hơn nữa

1.2.3 Khái niệm đánh giá công chức cấp huyện

Đánh giá công chức cấp huyện là một loại hình đánh giá nhân sự Tuy nhiên,

do đặc điểm hoạt động công vụ của công chức cấp huyện nên việc đánh giá công chức ngoài những cách thức chung về đánh giá nhân sự, còn phải gắn liền cụ thể với hoạt động thực thi công vụ của họ

Công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đóng vai trò là công chức trung gian giữa cấp tỉnh và cấp xã Do đó, khi đánh giá đối tượng này cần phải lưu ý đến đặc điểm của công chức cấp huyện để có những phương pháp, cách thức, tiêu chí phù hợp

Như vậy đánh giá công chức cấp huyện là việc tập thể và người đứng đầu cơ quan UBND cấp huyện sử dụng các cách thức, phương pháp và công cụ của để xem xét, nhận định về phẩm chất, năng lực và hiệu quả công việc của công chức cấp huyện để bố trí, sử dụng, làm căn cứ triển khai các mặt công tác của công chức, phục vụ cho việc thực hiện nhiệm vụ chính trị và tổ chức nhân sự của cơ quan cấp huyện

23

1.3 Mục đích của việc đánh giá công chức

Đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình

độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao

Kết quả đánh giá là căn cứ quan trọng để bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, nâng ngạch hoặc thăng hạng chức danh nghề nghiệp, quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều động, luân chuyển, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách khác đối với cán bộ, công chức, viên chức

Kết quả đánh giá, phân loại công chức được sử dụng theo quy định tại Khoản

3 Điều 58 Luật Cán bộ, công chức: “Công chức 02 năm liên tiếp hoàn thành nhiệm

vụ nhưng còn hạn chế về năng lực hoặc có 02 năm liên tiếp, trong đó 01 năm hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và 01 năm không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền bố trí công tác khác

Công chức 02 năm liên tiếp không hoàn thành nhiệm vụ thì cơ quan, tổ chức, đơn vị có thẩm quyền giải quyết thôi việc.”

1.4 Nguyên tắc đánh giá

Bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào muốn hoạt động tốt cần phải dựa trên những nội quy, quy định nhất định hay còn gọi là nguyên tắc

Nguyên tắc được hiểu là những chuẩn mực mà cá nhân, tổ chức phải dựa vào

đó trong suốt quá trình hoạt động hay nói cách khác nó là tiêu chuẩn định hướng hành vi của con người.[45]

Nguyên tắc chính là yếu tố tiên quyết ảnh hưởng đến sự thành bại của bất kỳ một cơ quan, đơn vị nào và hoạt động đánh giá cũng vậy, muốn đánh giá chính xác cần phải tuân thủ những nguyên tắc nhất định

Như vậy, nguyên tắc đánh giá cũng có thể hiểu là tập hợp những tiêu chuẩn, chuẩn mực được đưa ra buộc các chủ thể đánh giá phải tuân theo trong suốt quá trình đánh giá

Nhìn chung, vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau về nguyên tắc đánh giá công chức, Cụ thể:

Tại Khoản 3, Điều 1 của Quy chế đánh giá cán bộ công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286/QĐ-TW ngày 08 tháng 02 năm 2010 của Bộ Chính trị (Khóa X) đã nêu rõ yêu cầu đánh giá cán bộ, công chức như sau:

- Phải đảm bảo tính khách quan, toàn diện, tính lịch sử - cụ thể; trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ; công khai đối với cán bộ, công chức được đánh giá

- Phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức Tại Điều 3, Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09 tháng 6 năm 2015 của Chính phủ

- Việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của cán bộ, công chức, viên chức

- Bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên

vị, hình thức

- Việc đánh giá, phân loại cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá, phân loại viên chức quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của đơn vị được giao quản lý, phụ trách

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức

độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị

Như vậy, trong đánh giá công chức cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản như sau:

Một là: Nguyên tắc đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng

Hai là: Nguyên tắc tập trung dân chủ

Ba là: Nguyên tắc khách quan, toàn diện, tính lịch sử và phát triển

Bốn là: Nguyên tắc đánh giá dựa vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

Mỗi người trong một cơ quan, đơn vị đều nắm giữ những vai trò, địa vị, vị trí công việc khác nhau Cho nên, trong công tác đánh giá không nên cào bằng, đồng nhất tất cả mà cần phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ và kết quả thực hiện nhiệm vụ của mỗi người để đánh giá, như vậy sẽ có kết quả đánh giá chính xác nhất

1.5 Chủ thể, thẩm quyền đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

Đối với công chức lãnh đạo thuộc diện Ban Thường vụ Huyện ủy quản lý: Người có thẩm quyền đánh giá, phân loại công chức thực hiện trên cơ sở thông báo kết luận của Ban Thường vụ Huyện ủy về kết quả xếp loại

Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá, phân loại công chức thuộc quyền quản lý và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại

25

1.6 Tiêu chí đánh giá công chức

Theo Từ điển Vdict.com: “Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một khái niệm, để phê phán nhằm đánh giá”

Tiêu chí là tính chất, dấu hiệu để dựa vào mà phân biệt một vật, một khái niệm, để kiểm định hay để đánh giá một đối tượng

Tiêu chí đánh giá là cơ sở để chủ thể đánh giá sử dụng làm căn cứ cho hoạt động đánh giá đạt mục đích đề ra Tiêu chí đánh giá càng rõ ràng, cụ thể thì kết quả đánh giá chính xác hơn

Theo giáo trình Quản lý nguồn nhân lực hành chính nhà nước thì tiêu chí đánh giá bao gồm các nội dung sau:

- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Đánh giá đạo đức nghề nghiệp;

- Đánh giá hiệu quả làm việc của công chức;

- Đánh giá tiềm năng của công chức;

- Đánh giá động cơ làm việc của công chức

Trong văn bản quy phạm pháp luật thì các tiêu chí đánh giá được quy định cụ thể tại điều 56, Luật Cán bộ, công chức năm 2008, đánh giá công chức bao gồm những nội dung sau:

Đối với công chức nói chung:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước;

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc;

- Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo đơn vị (được bổ nhiệm giữ các chức

vụ cấp trưởng, cấp phó phụ trách đơn vị từ cấp phòng, ban, chi nhánh…): ngoài những tiêu chí nói trên còn phải đánh giá về kết quả hoạt động của đơn vị; năng lực lãnh đạo, quản lý; năng lực tập hợp đoàn kết công chức

Trên cơ sở những nội dung đánh giá mà Luật cán bộ, công chức năm 2008 đưa ra Tùy vào tình hình thực tế và khả năng thực hiện, ở mỗi địa phương sẽ có những tiêu chí đánh giá phù hợp

Nhìn chung, các tiêu chí đánh giá công chức hiện nay được thể hiện rõ trên hai phương diện đó là đánh giá năng lực công chức và đánh giá đạo đức công chức

- Tiêu chí đánh giá về năng lực

+ Tiêu chí về trình độ chuyên môn nghiệp vụ

+ Tiêu chí về kỹ năng thực hiện công việc

+ Tiêu chí về thái độ đối với công việc

+ Tiêu chí về tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ

Đối với những người lãnh đạo, quản lý thì còn căn cứ vào tiêu chí đánh giá là kết quả hoạt động của cơ quan, đơn vị

- Tiêu chí về đánh giá đạo đức của công chức

+ Tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc

+ Tiêu chí về tinh thần, trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ + Tiêu chí về thái độ phục vụ nhân dân

Từ cơ sở lý luận và pháp lý về các tiêu chí trong đánh giá công chức có thể thấy, mỗi tiêu chí đánh giá đều có những điểm chung và riêng biệt Tùy đặc điểm

và hoạt động của từng cơ quan, đơn vị sẽ có những tiêu chí khác nhau Tuy nhiên, các tiêu chí đánh giá công chức được đưa ra phải đảm bảo thực hiện những yếu tố sau đây:

- Cụ thể (specific): Các tiêu đánh giá được đưa ra cần phải cụ thể, rõ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và không nên đưa ra các tiêu chí đánh giá chung chung, mập mờ

- Đo lường được (measuarable): Các tiêu chí đánh giá cần phải định lượng và

có khả năng đo lường được thông qua số lượng, tỷ lệ phần trăm,…vì như vậy, việc

so sánh cũng như đưa ra kết quả sẽ đảm bảo mức độ chính xác, tin cậy hơn

- Thống nhất (agreed): Các tiêu chí đánh giá phải được đưa ra từ nhiều chủ thể khác nhau, nhằm đảm bảo tính thống nhất và đồng bộ trong đánh giá

- Phù hợp (relevant): Phải phù hợp với từng đối tượng (lãnh đạo, quản lý hay nhân viên thừa hành) và từng vị trí công việc khác nhau, không nên đồng nhất một tiêu chí đánh giá chung

- Có thời hạn (timebound): Cần phải đưa ra một thời hạn nhất định trong đánh giá, nhằm hạn chế tình trạng kéo dài, chậm trễ, tìm cách đối phó trong công tác đánh giá

27

1.7 Phương pháp đánh giá công chức

Phương pháp là cách thức, biện pháp thực hiện nhằm đạt mục tiêu nhất định Như vậy, phương pháp đánh giá là cách thức thực hiện nhằm đánh giá công chức một theo một mục tiêu đã định [39]

Trên thực tế, có nhiều phương pháp khác nhau trong đánh giá, tùy vào khả năng, điều kiện của mỗi cơ quan, đơn vị để đưa ra những phương pháp đánh giá phù hợp và tất cả những phương pháp đánh giá đó phải đảm bảo tính khả thi, có khả năng thực hiện

Hiện nay có những phương pháp thường được sử dụng đó là:

- Phương pháp quản trị theo mục tiêu

Theo phương pháp này, hàng năm từng cơ quan, đơn vị sẽ xây dựng các mục tiêu chung, mục tiêu cụ thể cho từng công chức và các mục tiêu cụ thể phải nhằm hướng tới việc thực hiện các mục tiêu chung

Các mục tiêu càng rõ ràng, cụ thể thì việc đánh giá sẽ thực hiện dễ dàng, chính xác hơn Từ những mục tiêu này, việc đánh giá sẽ dựa vào những kết quả đạt được so với những mục tiêu đã đề ra từ trước Nếu tương quan giữa mục tiêu và kết quả đạt được quả lớn thì công chức sẽ bị đánh giá thấp và ngược lại

- Phương pháp tự nhận xét

Đây là phương pháp được sử dụng phổ biến đối với người lao động nói chung

và cơ quan hành chính nói riêng Là một trong những phương pháp phát huy tính tích cực của công chức trong việc tự nhìn nhận những ưu điểm và khuyết điểm của mình, nâng cao tình thần phê bìn và tự phê bình nhằm phát huy những mặt tích cực

và kiềm chế những mặt còn tồn tại

Tuy nhiên, muốn thực hiện được phương pháp này thì ngoài khả năng tự nhận thức của công chức cũng cần phải xây dựng một hệ thống tiêu chí đánh giá nhằm tạo ra sự khách quan, công bằng trong đánh giá

Đối với nhân dân, nhằm thu thập những thông tin liên quan đến thái độ phục

vụ, tinh thần, trách nhiệm đối với công việc và các biểu hiện tiêu cực

28

Đối với đồng nghiệp nhằm thu thập thông tin liên quan đến tinh thần, trách nhiệm và sự phối hợp, hỗ trợ trong thực hiện công việc và văn hóa ứng xử nơi công sở,…

Có thể nói rằng, đây là một phương pháp đánh giá hay và toàn diện, nhằm tạo

ra sự khách quan, công bằng, phản ánh đúng đối tượng được đánh giá

- Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí

Đối với phương pháp này công chức được đánh giá dựa theo những tiêu chí

đã được lựa chọn và tương ứng với những tiêu chí sẽ có những mức điểm khác nhau tùy thuộc vào mức độ quan trọng của từng tiêu chí và tự đánh giá về mức điểm mà có thể đạt cao nhất dựa trên những kết quả đã đạt được

Chẳng hạn:

Bảng 1.1: Phương pháp cho điểm xếp hạng theo tiêu chí [40]

1 Chấp hành chính sách pháp luật của Nhà nước 9

4 Tinh thần phối hợp trong công tác 7

7 Tinh thần học tập nâng cao trình độ 8

8 Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân 9

Trong cơ quan hành chính nhà nước thì thường sử dụng các tiêu chí chung trong đánh giá công chức là:

- Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

- Đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Tiến độ, kết quả thực hiện nhiệm vụ

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ

- Thái độ phục vụ nhân dân,…

29

Ở mỗi tiêu chí đánh giá đó có mức điểm là: A+, A, B, C Tùy vào khả năng

và kết quả làm việc, công chức tự đánh giá về mức điểm của mình theo những tiêu chí đó

- Phương pháp bình bầu

Đây là phương pháp thường được các cơ quan hành chính nhà nước sử dụng phổ biến, rộng rãi và được thực hiện thông qua các cuộc họp, hội nghị Công tác đánh giá thông qua phương pháp này được thực hiện bằng hình thức đó là giơ tay hoặc bỏ phiếu kín và được công bố trực tiếp trong cuộc họp hội nghị, thông qua số đông Tuy nhiên, phương pháp này chưa đem lại kết quả chính xác do tâm lý số đông và đánh giá mang tính cảm tính sơ sài

Ngoài ra, còn nhiều phương pháp đánh giá khác như: phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp đánh giá mô tả, phương pháp so sánh cặp,… Nhìn chung, mỗi phương pháp có những ưu điểm và nhược điểm khác nhau, tùy vào đặc thù và khả năng của mỗi đơn vị có thể sử dụng một số phương pháp hay sử dụng kết hợp tất cả các phương pháp trên nhằm đưa ra kết quả đánh giá chính xác và khách quan nhất

1.8 Quy trình đánh giá công chức

Quy trình đánh giá là một chuỗi liên tiếp các hoạt động đánh giá có liên hệ mật thiết, hữu cơ, khoa học với nhau nhằm tạo ra kết quả đánh giá trung thực, khách quan, khoa học [27]

Hiện nay, quy trình chung trong đánh giá bao gồm các bước thực hiện như sau:

Sơ đồ 1.1: Quy trình đánh giá người lao động trong cơ quan nhà nước

Bước 1: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá

Bước 2: Xây dựng chính sách đánh giá

Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị

đánh giá

Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá

Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá

Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan

Nguồn: Học viện Hành chính (2007), Giáo trình Tổ chức nhân sự hành chính nhà nước, Nxb Khoa học và Kỹ thuật, Hà Nội

Bước 1: Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá cho các vị trí và các tiêu chí đánh giá

30

Như phân tích ở trên, tiêu chuẩn và tiêu chí đánh giá là những yếu tố cơ bản, nền tảng để thực hiện đánh giá, nếu không có các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá thì người đánh giá khó để đưa ra kết luận đánh giá và người bị đánh giá sẽ có thể không đồng ý về kết quả đánh giá Cho nên, việc xây dựng các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá được thực hiện nhanh chóng, dễ dàng và có kết quả đánh giá chính xác, khách quan nhất

Bước 2: Xây dựng các chính sách đánh giá

Chính sách đánh giá chính là việc cung cấp một số thông tin liên quan về công tác đánh giá cho chủ thể đánh giá và đối tượng bị đánh giá như: thời gian đánh giá, chủ thể đánh giá, nguyên tắc đánh giá, nội dung đánh giá,… Thông thường, chính sách đánh giá sẽ được bộ phận phụ trách quản lý nhân sự lập thành văn bản và thông báo công khai cho các đơn vị biết để thực hiện và kèm theo các hình thức kỷ luật nếu thực hiện không chính xác những nội dung trong các chính sách đánh giá được xây dựng

Bước 3: Thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá

Đánh giá chỉ được thực hiện khi có thông tin về người đánh giá Thông tin đánh giá quyết định đến kết quả đánh giá, thông tin chính xác thì kết quả đánh giá đúng và ngược lại

Thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người bị đánh giá phải được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau, chẳng hạn như: cấp trên, đồng nghiệp, người dân,… Để thực hiện được điều này cần có hệ thống thống kê, thu thập và xử

lý thông tin phục vụ công tác đánh giá và cần phải biết chắt lọc những thông tin đó

để từ đó có những thông tin cần thiết với độ chính xác cao nhất Thông tin thu thập phải liên quan đến mục tiêu và các tiêu chí đánh giá, nếu không thì những thông tin đó không có giá trị Do vậy, việc thu thập thông tin liên quan đến hoạt động nghề nghiệp của người đánh giá là rất quan trọng và cần thiết phải lưu tâm trong hoạt động đánh giá

Bước 4: Đánh giá hoạt động của người bị đánh giá

Đây là bước tiếp theo của quy trình đánh giá, dựa trên những tiêu chuẩn, chính sách và thông tin thu thập được về người bị đánh giá từ những bước thực hiện trên thì chủ thể đánh giá (người đánh giá) sẽ tiến hành nhận xét, đánh giá đối tượng đánh giá (người bị đánh giá) Trong đánh giá, cần phải cho đối tượng đánh giá biết được những ưu điểm cũng như nhược điểm của họ để từ đó khích lệ họ tiếp tục phát huy những mặt mạnh và nỗ lực cố gắng vượt qua những yếu kém Tìm kiếm được những điểm này thì hoạt động đánh giá mới đúng nghĩa của nó và

có ích cho tổ chức, tránh tình trạng đánh giá để vùi dập, kìm hãm người bị đánh giá

31

Trong hoạt động đánh giá để có kết quả chính xác thì cần tuân thủ các nguyên tắc trong đánh giá và người đánh giá phải thật công tâm, đánh giá một cách khách quan

Bước 5: Trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá

Sau khi đã có kết quả đánh giá ban đầu, người đánh giá sẽ thực hiện trao đổi

ý kiến với người bị đánh giá Việc trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá nhằm xem xét lại kết quả đánh giá một lần nữa để biết người bị đánh giá có thỏa mãn kết quả đánh giá ban đầu hay không, cũng như rút kinh nghiệm cho các lần đánh giá tiếp theo

Bước 6: Quyết định kết quả đánh giá và các tài liệu có liên quan

Đây là bước cuối cùng của quy trình đánh giá Sau khi trao đổi ý kiến đánh giá với người bị đánh giá, người đứng đầu cơ quan, đơn vị sẽ đưa ra kết quả chính thức và thông báo bằng văn bản cho tất cả mọi người được biết Kết quả đánh giá này chính là cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân sự như: đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật, thuyên chuyển, Các tài liệu liên quan đến quá trình đánh giá cần được lưu trữ phục vụ cho công tác quản lý và tìm kiếm sau này

Ngoài ra, tại các văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước quy định về quy trình đánh giá công chức như sau [9]:

Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

- Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu có sẵn;

- Bước 2: Công chức tự báo cáo kết quả đánh giá tại cơ quan, đơn vị để mọi người đóng góp ý kiến Ý kiến đóng góp được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp

- Bước 3: Cấp ủy Đảng cùng cấp nơi công chức công tác có ý kiến bằng văn bản về công chức được đánh giá, phân loại;

- Bước 4: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên trực tiếp tham khảo ý kiến đóng góp và đưa ra kết quả đánh giá;

- Bước 5: Người đứng đầu cơ quan, đơn vị cấp trên thông báo kết quả cho công chức được biết

Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý:

- Bước 1: Công chức làm báo cáo tự đánh giá theo mẫu có sẵn;

- Bước 2: Công chức tự báo cáo kết quả đánh giá tại cơ quan, đơn vị để mọi người đóng góp ý kiến Ý kiến đóng góp được lập thành biên bản và thông qua tại cuộc họp

- Bước 3: Người đứng đầu cơ quan đơn vị tham khảo ý kiến đánh giá, quyết định kết quả đánh giá, phân loại và thông báo kết quả đánh giá, phân loại

nhân, bộ phận làm công tác tổ chức cán bộ

Mức độ hoàn thiện pháp luật liên quan đến công tác đánh giá công chức Mức

độ hoàn thiện của pháp luật gắn trực tiếp với hiệu quả của hoạt động đánh giá công chức Chẳng hạn, Luật Cán bộ, công chức quy định rất cụ thể là hằng năm, các cơ quan, đơn vị đều phải thực hiện quy trình đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức Qua đó, thủ trưởng đơn vị cùng toàn thể cán bộ, công nhân viên chức nhìn nhận lại một năm công tác, rồi đánh giá về thành tích đạt được cùng những yếu kém, tồn tại cần khắc phục, sửa chữa; đồng thời bình bầu khen thưởng, kỷ luật Nhưng, trong Nghị định số 56, phần nội dung quy định về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức đã bãi bỏ quy định tại Điều 45 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP về đánh giá cán bộ, công chức với những điều, khoản, điểm rất chi tiết các tiêu chí đánh giá, gồm 4 loại cụ thể lại làm cho việc xếp vào loại hoàn

thành xuất sắc nhiệm vụ thì vô cùng gian nan, dễ tạo ra gian dối, giả tạo

Ý thức pháp luật và chính trị của công chức trong công tác đánh giá công chức có ảnh hưởng đến việc đánh giá một cách khách quan, công bằng, vô tư công chức Nếu ý thức không tốt thì kết quả ngược lại sẽ làm cho công chức tâm tư, mất đoàn kết, bè phái hay hiện tượng một số nơi bao che, đánh giá qua loa, chưa thật

sự mang lại sự công bằng, lượng hóa kết quả thực hiện của công chức

Công tác tổ chức, kiểm tra việc lãnh đạo, chỉ đạo đánh giá công chức ở cơ quan, tổ chức, đơn vị Việc quán triệt về tư tưởng và lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra…là rất cần thiết để bảo đảm việc đánh giá công chức Không làm tốt công tác này nhất định sẽ chuệch choạc, hình thức, gây mất đoàn kết, không bảo đảm tuân thủ các yêu cầu của pháp luật cũng như các tiêu chí đánh giá…

Vấn đề dân chủ của cơ quan, đơn vị trong việc đánh giá công chức có tầm quan trọng đặc biệt Đây là yếu tố bảo đảm cần thiết cho việc đánh giá cán bộ, công chức đúng đắn, thông qua việc giám sát, đề nghị của công chức Qua đó phát hiện sai phạm để đấu tranh với các biểu hiện tiêu cực

1.10 Ý nghĩa của hoạt động đánh giá công chức

Đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức sẽ cung cấp thông tin cho công tác quản lý công chức, là căn cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt,

sử dụng công chức đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để công tác cán bộ chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm cán bộ Đồng thời, hoạt động đánh giá công chức cung cấp thông tin phản hồi cho công chức biết về năng

33

lực và thực hiện công việc hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu để tự hoàn thiện mình và làm việc tốt hơn Yêu cầu đặt ra đối với việc đánh giá công chức là:

- Đánh giá công chức phải căn cứ vào các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng về chuyên môn nghiệp vụ, dựa vào các việc làm cụ thể liên quan đến chức trách được giao và chỉ đề cập đến những hành vi có thể nhận thấy được

- Chú trọng đánh giá tiềm năng công chức, phát hiện nhân tài để đào tạo, bồi dưỡng trở thành những nhà lãnh đạo, quản lý

- Đánh giá kết quả công việc của công chức phải có sự phối hợp, tham gia của

cả người đánh giá và người được đánh giá, trên cơ sở có sự nhất trí về tiêu chuẩn, kết quả đánh giá và thống nhất về khoảng thời gian xác định để đánh giá

- Việc đánh giá phải được gắn với mục tiêu lâu dài của từng công chức, như gắn với kế hoạch đề bạt, kế hoạch nghề nghiệp của mỗi công chức; đồng thời khuyến khích nguyện vọng chính đáng của mỗi công chức về việc tự hoàn thiện mình

- Các kết luận đánh giá phải rõ ràng, chỉ ra các bằng chứng xác thực, tránh điển hình hóa cá nhân và không có sự phân biệt đối xử, không thiên vị

- Cần tạo ra bầu không khí thảo luận công khai, dân chủ, ở đó mỗi công chức đều được đánh giá dựa trên điểm mạnh, điểm yếu, thành tích trong công việc, cả những khó khăn, vướng mắc họ gặp phải

Chương I tập trung vào các nội dung cơ bản sau:

- Khái niệm liên quan đến đánh giá công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện

- Nội dung đánh giá công chức: mục đích đánh giá, nguyên tắc đánh giá, tiêu chí đánh giá, quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá…

Chương I tập trung nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý của công tác đánh giá công chức cấp huyện, làm cơ sở cho việc triển khai những nội dung tiếp theo của luận văn

35

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC ỦY BAN NHÂN DÂN CẤP HUYỆN TẠI THÀNH

PHỐ HỒ CHÍ MINH 2.1 Khái quát về Thành phố Hồ Chí Minh

2.1.1.Điều kiện tự nhiên

Thành phố Hồ Chí Minh có diện tích 2.095,39 km2 , dân số hiện nay 8.993.082 người tăng gần 02 lần so với năm 2001 (5.489.122 người), trong đó khoảng 6.858.923 người sống ở thành thị Lượng người nhập cư đổ vào thành phố

Hồ Chí Minh ngày càng tăng tạo nên sức ép rất lớn lên cơ sở hạ tầng, giao thông, đường xá, dịch vụ công cộng và mội trường thành phố

2.1.2.Tình hình kinh tế - xã hội

Từ đầu năm 2019 đến nay, tình hình quốc tế diễn biến phức tạp và có nhiều yếu tố không thuận lợi Kinh tế thế giới, thương mại toàn cầu tăng trưởng chậm lại; cạnh tranh chiến lược và căng thẳng thương mại giữa các nền kinh tế lớn gia tăng; giá vàng tăng cao, giá dầu thô biến động mạnh; rủi ro trên thị trường quốc tế tăng lên; nhiều quốc gia nới lỏng chính sách tài chính, tiền tệ Tình hình khu vực, biển Đông diễn biến rất phức tạp Trong khi đó, những khó khăn, hạn chế nội tại của nền kinh tế và thiên tai, biến đổi khí hậu, dịch bệnh ảnh hưởng lớn đến sản xuất và

đời sống

Kết quả đạt được trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, môi trường, quốc phòng, an ninh, đối ngoại… đã được thể hiện đầy đủ trong các báo cáo gửi đến các

vị đại biểu Quốc hội Sau đây, tôi xin báo cáo những kết quả nổi bật:

Tăng trưởng kinh tế đạt khá cao, năng suất lao động và chất lượng tăng trưởng tiếp tục được cải thiện; kinh tế vĩ mô ổn định vững chắc hơn Tốc độ tăng GDP cả năm ước đạt trên 6,8%, thuộc nhóm các nước tăng trưởng cao hàng đầu khu vực, thế giới Kết quả này thể hiện nỗ lực, cố gắng rất lớn của các cấp, các ngành và cả nước trong khi khu vực nông nghiệp chịu ảnh hưởng bất lợi của dịch

tả lợn châu Phi và nắng nóng, hạn hán; giá nhiều nông sản giảm mạnh; thị trường xuất khẩu nhiều mặt hàng chủ lực gặp khó khăn Năng suất lao động tăng 5,9%; đóng góp của năng suất các nhân tố tổng hợp (TFP) đạt 42,7% Mô hình tăng trưởng chuyển dịch tích cực, giảm dần phụ thuộc vào khai khoáng và tăng tín dụng; đóng góp của khoa học, công nghệ và đổi mới sáng tạo ngày càng tăng Nhiều địa phương nỗ lực phấn đấu vươn lên, thu hút mạnh các nguồn lực, đạt tốc

độ tăng trưởng cao, đóng góp quan trọng cho kết quả chung của cả nước

Trong điều kiện thị trường tài chính, tiền tệ quốc tế biến động mạnh, chúng ta vẫn duy trì được nền tảng kinh tế vĩ mô ổn định vững chắc Chỉ số giá tiêu dùng (CPI) dưới 3%, thấp hơn mục tiêu đề ra Thị trường tài chính, tiền tệ và tỷ giá được điều hành chủ động, linh hoạt và duy trì ổn định phù hợp; dự trữ ngoại hối đạt khoảng 73 tỷ USD Hệ số tín nhiệm quốc gia được nâng hạng từ BB- lên BB với triển vọng “tích cực” Tổng thu NSNN vượt 3,3% dự toán; tỷ trọng chi đầu tư phát triển tăng, đạt 26,6%; bội chi NSNN khoảng 3,4% GDP; nợ công giảm còn 56,1% GDP (năm 2016 là 64,6% GDP) Tập trung tháo gỡ khó khăn nhiều mặt nhằm đẩy

36

nhanh tiến độ triển khai các dự án kết cấu hạ tầng trọng điểm Huy động được nhiều nguồn lực cho đầu tư phát triển, nhất là đầu tư tư nhân với nhiều dự án lớn được triển khai mạnh mẽ Tổng vốn đầu tư phát triển toàn xã hội ước khoảng 33,8% GDP; tỷ trọng đầu tư của khu vực ngoài nhà nước tăng lên 45,3%, theo đúng định hướng tăng cường thu hút các nguồn lực xã hội Vốn đầu tư nước ngoài thực hiện 9 tháng đạt 14,2 tỷ USD, cao nhất từ trước đến nay Trong bối cảnh thương mại toàn cầu suy giảm, xuất khẩu vẫn tăng khoảng 7,9%; xuất khẩu của khu vực kinh tế trong nước tăng mạnh; xuất siêu năm thứ tư liên tiếp Xử lý

nghiêm nhiều vụ việc buôn lậu, gian lận thương mại

Cơ cấu lại nền kinh tế thực chất hơn; các ngành, lĩnh vực chủ yếu vẫn phát triển ổn định, tích cực trong bối cảnh khó khăn Sản xuất công nghiệp tăng mạnh; trong đó công nghiệp chế biến, chế tạo tiếp tục giữ vai trò động lực tăng trưởng kinh tế

Môi trường kinh doanh tiếp tục được cải thiện Tập trung đơn giản hóa, cắt giảm thủ tục hành chính, tiết giảm chi phí, hỗ trợ tiếp cận thị trường và các nguồn lực Phát huy tinh thần khởi nghiệp, phát triển mạnh mẽ các mô hình đổi mới, sáng tạo; ước cả năm có khoảng 134 nghìn doanh nghiệp thành lập mới và hàng chục nghìn doanh nghiệp hoạt động trở lại Tổng số vốn đăng ký mới và bổ sung trong 9 tháng đầu năm đạt trên 3 triệu tỷ đồng Tập trung chỉ đạo, củng cố và phát triển khu vực kinh tế tập thể, nhất là hợp tác xã kiểu mới; đến nay có gần 24 nghìn hợp tác xã kiểu mới với đa số hoạt động hiệu quả

Khoa học công nghệ được ứng dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực; hệ sinh thái khởi nghiệp đổi mới sáng tạo quốc gia phát triển mạnh Triển khai nhiều giải pháp phát triển, ứng dụng công nghệ hiện đại; nhiều thành tựu được ứng dụng nhanh chóng và rộng rãi, trong đó có những lĩnh vực tiệm cận và đạt trình độ khu vực, quốc tế Hệ thống bảo hộ, thực thi quyền sở hữu trí tuệ tiếp tục được hoàn thiện Các quỹ phát triển khoa học công nghệ phát huy hiệu quả; có hơn 3.000 doanh nghiệp khởi nghiệp và một số quỹ đầu tư mạo hiểm Chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu (GII) của Việt Nam tăng 3 bậc, xếp thứ 42/129 quốc gia, vùng lãnh thổ; đứng thứ nhất trong nhóm 26 quốc gia thu nhập trung bình thấp và thứ 3 trong ASEAN

Tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phát triển kết cấu hạ tầng, đô thị và thúc đẩy liên kết vùng Chú trọng đào tạo gắn kết với nhu cầu thị trường, nhất là nhân lực chất lượng cao Quy mô nguồn nhân lực ước đạt 55,8 triệu lao động; tỷ lệ lao động qua đào tạo cả năm khoảng 61 - 62%, trong đó tỷ lệ lao động

có bằng cấp, chứng chỉ đạt 24% Tập trung nguồn lực đầu tư kết cấu hạ tầng, thu hút đầu tư tư nhân và thúc đẩy triển khai các dự án trọng điểm; nhiều công trình đã hoàn thành, đưa vào sử dụng Hệ thống đô thị phát triển nhanh, tỷ lệ đô thị hóa ước đạt 39,2% Rà soát, xây dựng các cơ chế, chính sách thúc đẩy phát triển vùng, liên kết vùng

Các lĩnh vực văn hóa, xã hội được chú trọng, cơ bản gắn kết hài hòa với phát triển kinh tế, chất lượng cuộc sống của nhân dân tiếp tục được cải thiện rõ rệt Các chính sách người có công, bảo đảm an sinh xã hội, giảm nghèo bền vững được các cấp, các ngành tập trung chỉ đạo thực hiện và đạt nhiều kết quả Cơ cấu lao động tiếp tục chuyển dịch tích cực; tạo thêm 1,62 triệu việc làm; mở rộng diện bao phủ

37

bảo hiểm xã hội Tỷ lệ hộ nghèo theo chuẩn đa chiều giảm 1 - 1,5% (còn khoảng 3,73 - 4,23%); trong đó các huyện nghèo giảm trên 4% Thành tích giảm nghèo của Việt Nam tiếp tục là một điểm sáng, được cộng đồng quốc tế đánh giá cao

Chất lượng dịch vụ y tế tiếp tục được nâng lên; đạt 8,6 bác sỹ, 27,5 giường bệnh trên 1 vạn dân và tỷ lệ tham gia BHYT đạt 89,3%, vượt mục tiêu đề ra Làm tốt công tác y tế dự phòng; chú trọng vệ sinh an toàn thực phẩm Chất lượng giáo dục đào tạo và dạy nghề được nâng lên; xếp hạng đại học tăng 12 bậc, từ hạng 80 lên 68 Tổ chức nghiêm túc kỳ thi trung học phổ thông quốc gia và xét tuyển đại học, cao đẳng; điều tra, truy tố, xét xử nghiêm minh gian lận thi cử Quan tâm thực hiện công tác giáo dục, đào tạo cho vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng sâu, vùng xa

Chính phủ chỉ đạo xây dựng, trình Quốc hội Đề án tổng thể đầu tư phát triển KTXH vùng dân tộc thiểu số và miền núi Huy động các nguồn lực đầu tư phát triển cơ sở hạ tầng, góp phần thay đổi diện mạo vùng dân tộc thiểu số, miền núi và cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của đồng bào

Bên cạnh kết quả đạt được, đất nước ta vẫn còn những hạn chế, yếu kém và tiếp tục gặp nhiều khó khăn, thách thức, trong đó có những yếu tố ngắn hạn và cũng có những vấn đề trung và dài hạn cần tập trung xử lý hiệu quả trong thời gian tới

Kinh tế vĩ mô ổn định nhưng một số yếu tố chưa thực sự vững chắc Tiến độ thực hiện, giải ngân vốn đầu tư công chậm; trong đó có một số công trình hạ tầng trọng điểm theo Nghị quyết của Quốc hội Năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế còn thấp Khu vực nông nghiệp gặp nhiều khó khăn, nhất là do thiên tai, dịch bệnh Trình độ công nghệ còn hạn chế Chất lượng dịch

vụ cải thiện chậm, chi phí logistics còn cao Cơ cấu lại nền kinh tế đã đạt được những kết quả quan trọng nhưng chưa đáp ứng yêu cầu Cổ phần hóa, thoái vốn DNNN còn chậm Việc xử lý nợ xấu, cơ cấu lại các ngân hàng thương mại yếu kém còn gặp nhiều khó khăn Quản lý quy hoạch, đô thị còn bất cập Phát triển kết cấu hạ tầng và đào tạo nguồn nhân lực, nhất là nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng yêu cầu

Các lĩnh vực văn hóa, xã hội, môi trường còn những bất cập Đời sống của một bộ phận dân cư còn khó khăn, nhất là vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số, vùng bị thiên tai Kết quả giảm nghèo đa chiều chưa thực sự bền vững; khoảng cách phát triển giữa các vùng, miền còn lớn Khắc phục quá tải bệnh viện còn chậm; chất lượng y tế cơ sở chưa cao Tình trạng bạo lực học đường, xâm hại trẻ em, bạo lực gia đình… còn xảy ra ở một số địa phương Sử dụng đất đai, tài nguyên vẫn còn lãng phí ở nhiều nơi Tình trạng ô nhiễm môi trường vẫn diễn biến phức tạp, nhất là tại các đô thị, khu công nghiệp, làng nghề, lưu vực một số sông Sạt lở bờ sông, ven biển xảy ra nghiêm trọng ở một số địa phương vùng đồng bằng sông Cửu Long và duyên hải Trung bộ Nguồn lực cho ứng phó biến đổi khí hậu, phòng chống thiên tai còn hạn chế

Công tác xây dựng, hoàn thiện hệ thống pháp luật còn bất cập; thực thi pháp luật nhiều nơi chưa nghiêm Tổ chức bộ máy ở một số lĩnh vực chưa thực sự tinh gọn, hiệu quả; hệ thống đơn vị sự nghiệp công lập còn cồng kềnh, phân tán; xã hội

38

hóa dịch vụ sự nghiệp công còn hạn chế Cải cách thủ tục hành chính một số lĩnh vực chưa thực chất; còn tình trạng tham nhũng vặt Khiếu kiện về đất đai tuy đã giảm nhưng vẫn còn bức xúc ở một số địa phương

Tình hình trật tự an toàn xã hội, tội phạm trên một số địa bàn diễn biến phức tạp; xảy ra nhiều vụ tai nạn giao thông, cháy nổ nghiêm trọng Tình trạng tin giả, xấu, độc trên mạng xã hội còn nhiều, chưa kịp thời xử lý nghiêm Bảo vệ chủ quyền biển đảo gặp nhiều khó khăn, thách thức Chưa tranh thủ tốt những cơ hội

và lợi ích của các hiệp định thương mại tự do cho phát triển đất nước

Những hạn chế, tồn tại nêu trên có nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, trong đó nguyên nhân chủ quan là chủ yếu Một số bộ, ngành, địa phương còn thiếu tinh thần quyết tâm, chưa đổi mới, dám nghĩ, dám làm, chưa thực sự quyết liệt hành động Một bộ phận cán bộ, công chức, viên chức còn quan liêu, nhũng nhiễu, gây phiền hà cho người dân, doanh nghiệp, chưa làm tròn chức trách, nhiệm vụ được giao Kỷ luật, kỷ cương nhiều nơi còn buông lỏng, dẫn đến hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, thực thi chính sách, pháp luật còn hạn chế Xuất hiện tình trạng né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, trì trệ trong giải quyết công việc sau quá trình thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm ở không ít cơ quan, đơn vị

2.1.3 Tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

Trong 5 Thành phố trực thuộc Trung Ương, Hồ Chí Minh là Thành phố lớn nhất Với diện tích 2.061 km2, dân số tính đến 01/04/2019 là 8,99 triệu người [41]

Về mặt hành chính, thành phố chia làm 24 quận huyện, trong đó có 19 quận và 5

huyện

Thực hiện Nghị định số 37/2014/NĐ-CP ngày 05 tháng 5 năm 2014 của Chính phủ quy định tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh đã sắp xếp và tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo đúng quy định: có 12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp huyện

2.2 Thực trạng đội ngũ công chức trong các cơ quan chuyên môn cấp huyện thuộc Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh

2.2.1 Số lượng công chức

Theo đó, năm 2019, UBND Thành phố Hồ Chí Minh được giao 8.833 công chức, hiện có mặt là 8.602 công chức Nhiều năm liền, thành phố không được tăng biên chế so với yêu cầu nhiệm vụ và tốc độ tăng dân số gây khó khăn khi trong quá

trình thực hiện nhiệm vụ được giao

Với quy mô dân số gần 9 triệu dân, đòi hỏi phải có bộ máy, nhân sự thực hiện nhiệm vụ chính trị và quản lý nhà nước theo yêu cầu Hiện nay, khối lượng công việc đối với công chức hành chính đang bị quá tải, nếu tính cả khách vãng lai thì 1 công chức phục vụ khoảng 1.117 người dân trên địa bàn thành phố

Trong quá trình thực hiện tinh giản biên chế, phần lớn cán bộ, công chức, viên chức có trình độ, năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ, nhiều trường hợp không nằm trong đối tượng quy định dẫn đến tỷ lệ tinh giản biên chế còn thấp

39

Chủ tịch UBND thành phố Nguyễn Thành Phong đề xuất Bộ Nội vụ xem xét, kiến nghị Thủ tướng Chính phủ giao biên chế công chức phù hợp với nhu cầu và tình hình thực tế Bên cạnh đó, thành phố Hồ Chí Minh cũng kiến nghị Chính phủ sớm ban hành nghị định thay thế Nghị định số 24/2014/NĐ-CP và Nghị định số 37/2014/NĐ-CP để tạo cơ sở pháp lý cho việc triển khai thực hiện sắp xếp các cơ quan chuyên môn Đồng thời, Chính phủ sớm thông qua Đề án thí điểm thành lập Đội Quản lý trật tự xây dựng đô thị thuộc UBND cấp huyện và Đề án thí điểm tổ chức lại Ban Bồi thường, giải phóng mặt bằng thuộc UBND cấp huyện

Bảng 2.1 Số lượng biên chế và số lượng công chức có mặt trong các cơ

quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện năm 2019

(Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, 2019)

(Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, 2019)

Qua thống kê số liệu bảng 2.2 và biểu đồ 2.1 cho thấy số lượng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chủ yếu là nam chiếm tỷ lệ 58,24% Tỷ lệ chênh lệch giữa nam và nữ lên đến 16,48% thể hiện sự thiếu cân đối trong tỷ lệ nam và nữ Qua đó, cần có những chính sách thu hút và đãi ngộ nữ vào làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện nhằm đảm bảo sự hài trong tỷ lệ giới tính, qua đó thực hiện tốt nguyên tắc bình đẳng giới trong hoạt động quản lý hành chính nhà nước

Tỷ lệ

%

Từ

31 đến

40 tuổi

Tỷ lệ

%

Từ

41 đến

50 tuổi

Tỷ lệ

%

Từ 51 đến

60 tuổi

Tỷ lệ

%

(Nguồn: Sở Nội vụ Thành phố Hồ Chí Minh, 2019)

Qua số liệu ở bảng 2.3 và biểu đồ 2.2 cho thấy tỷ lệ công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đang dần được trẻ hóa hướng tới xây dựng được nguồn nhân lực trẻ tiềm năng, được đào tạo chính quy, bài bản Theo

đó độ hai tuổi chiếm tỷ lệ đa số là nhóm từ 31 đến 40 tuổi và nhóm từ 41 đến 50 tuổi, đây là độ tuổi lý tưởng; có đủ năng lực về sức khỏe và tinh thần cũng như nhiệt tình cống hiến cho tổ chức, vừa có kinh nghiệm thực tiễn và đang trong quá trình nỗ lực cao trong sự nghiệp Nếu được nhìn nhận đúng và có chính sách khuyến khích động viên tích cực thì họ sẽ nỗ lực cống hiến hết mình trong quá trình công tác, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, góp xây dựng nền hành chính hiệu lực và hiệu quả Tuy nhiên theo tỷ lệ như trên cho thấy đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện đang có xu hướng già hóa dần theo từng giai đoạn phát triển

Ngoài ra tỷ lệ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ tương đối thấp chỉ đạt 7,58% Đây là điều kiện không thuận lợi cho việc phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo trẻ tuổi, quản lý và xây dựng chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, nhân tài trẻ, có năng lực vào làm việc trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện cần được lãnh đạo UBND cấp huyện quan tâm nhiều hơn trong thời gian tới