Bài giảng tuyển dụng và đào tạo nhân sự ths đặng đức văn

Nhắc lại nội dung môn QTNNL Chương 1: Tổng Quan Về Quản Trị Nguồn Nhân Lực  Chương 2: Phân Tích Công Việc  Chương 3: Hoạch Định Nguồn Nhân Lực  Chương 4: Tuyển Dụng Nhân Sự  Chương

Nhắc lại nội dung môn QTNNL

 Chương 1: Tổng Quan Về Quản Trị

Nguồn Nhân Lực

 Chương 2: Phân Tích Công Việc

 Chương 3: Hoạch Định Nguồn Nhân Lực

 Chương 4: Tuyển Dụng Nhân Sự

 Chương 5: Đánh Giá Tình Hình Thực

Hiện Công Việc Của Nhân Viên

 Chương 6: Quản Trị Hệ Thống Thù Lao

 Chương 7: Đào Tạo Và Phát Triển Nguồn

Giới thiệu Tuyển dụng và đào tạo nhân

sự

 Thời gian: 30t (2tc)

 Kiểm tra: tự luận đề đóng

 Điểm quá trình: điểm chuyên cần, điểm

tiểu luận nhóm, điểm thưởng cho bài tập

tình huống

 Nội dung: là môn QTNNL nâng cao

Tài liệu học tập và tham khảo

 Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực – ThS Nguyễn Vân Điềm

và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân

 Quản trị nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Kim Dung

 Quản trị nguồn nhân lực – Nguyễn Hữu Thân

 Slide bài giảng

4

Nội dung

Chương 1 Tuyển mộ nhân lực

1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của

1.2.1 Nguồn bên trong tổ chức

1.2.2 Nguồn bên ngoài tổ chức

1.2.3 Phương pháp tuyển mộ

1.3 Quy trình tuyển mộ

5

Nội dung (tt)

Chương 2 Tuyển chọn nhân lực

2.1 Khái niệm, tầm quan trọng của

2.4 Một số vấn đề cần quan tâm khi

thực hiện công tác tuyển chọn trong

tổ chức

Nội dung (tt)

Chương 3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.1.1 Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực

3.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

3.1.3 Phân biệt đào tạo và phát triển

3.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

3.2.1 Mục tiêu

3.2.2 Vai trò

3.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển

3.3.1 Đào tạo trong công việc

3.3.2 Đào tạo ngoài công việc

3.4 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo, phát triển

3.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển

3.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo, phát triển

3.4.3 Kiểm tra trước học viên

3.4.4 Thực hiện đào tạo, phát triển

Chương 1 Tuyển mộ nhân lực

1.1 Khái niệm, tầm quan trọng của

1.2.1 Nguồn bên trong tổ chức

1.2.2 Nguồn bên ngoài tổ chức

Tuyển mộ ứng viên là quá trình thu hút

những người xin việc có trình độ từ lực

lượng lao động xã hội và lực lượng bên

trong

Tầm quan trọng Tuyển mộ nhân lực

• Tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến đến hiệu quả

của quá trình tuyển chọn

• Thiếu thông tin tuyển mộ nhiều người lao

động phù hợp sẽ không được tuyển chọn

• Chất lượng của quá trình tuyển chọn sẽ thấp

nếu lượng người nộp đơn tuyển mộ thấp

• Công tác tuyển mộ ảnh hưởng lớn đến chất

lượng NNL của DN

• Tuyển mộ còn ảnh hưởng lớn các chức năng

khác của QT-NNL như: đánh gia, thù lao lao

động, đào tạo-phát triển, quan hệ lao động

Nguồn ứng viên cho tuyển dụng

1 Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh nghiệp

2 Nguồn ứng viên từ bên ngoài

Nguồn ứng viên từ nội bộ doanh

nghiệp (tt)

Ưu điểm:

• NV đã được thử thách qua công việc 

biết được lòng trung thành, khả năng,

thái độ, tinh thần trách nhiệm và tính

trung thực

• Thuận lợi trong thực hiện ngay CV

mới, hiểu được mục tiêu của DN, mau

 Dễ gây ra hiện tượng chai lì, xơ

cứng, rập khuôn, thiếu sáng tạo

 Dễ hình thành từ “các nhóm ứng

viên không thành công”, tâm lý

đối đầu, bất hợp tác với lãnh đạo,

chia bè phái, mất đoàn kết nội bộ,

rất khó làm việc

Nguồn tuyển mộ bên ngoài

Người lao động Việc làmHội chợ

Các tổ chức

xã hội nghề nghiệp

Trung tâm Dạy nghề

Trung tâm giới thiệu việc làm

 Bản thân công việc không hấp dẫn

 Doanh nghiệp không hấp dẫn

 Chính sách đối với nhân viên của

DN

 Chính sách, qui định của Nhà nước

đối với tuyển dụng ứng viên

Phương pháp tuyển mộ

Làm thế nào để thu hút được ứng viên?

Thông báo

nội bộ

Tọa đàm với SV, cấp học bổng, tài trợ học phí

Quảng cáo trên TV, đài, báo tạp chí, Internet

22

Các hình thức thu hút ứng viên

a) Thông qua quảng cáo

b) Thông qua văn phòng dịch vụ lao động

c) Tuyển sinh viên từ các trường đại học

d) Các hình thức khác

23

Các hình thức thu hút ứng viên (tt)

a) Thông qua quảng cáo, cần chú ý:

• Mức độ quảng cáo: số lần xuất

hiện, khi nào xuất hiện, hình thức

nào, tùy vào số ứng viên cần

tuyển, chức vụ và loại công việc

cần tuyển

• Nội dung quảng cáo: Nhấn mạnh

vào nội dung, yêu cầu nào của CV,

tiêu chuẩn nghề nghiệp, khả năng

phát triển, thời hạn và sự ưu tiên

Các hình thức thu hút ứng viên (tt)

động:

 Giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng

vấn, chọn lựa ứng viên và thường áp

dụng trong các trường hợp sau:

o DN không có phòng nhân sự riêng

o DN khó khăn hoặc thực hiện không

có hiệu quả việc tuyển NV mới

o DN cần tuyển gấp số lượng lớn LĐ

phổ thông

25

Các hình thức thu hút ứng viên (tt)

c)Tuyển sinh viên từ các trường đại học,

thông qua chương trình:

o Tài trợ, trao giải thưởng, quà tặng,

nghiên cứu khoa học, thể thao,

phong trào sinh viên

o Cung cấp thông tin về nhu cầu cần

tuyển NV mới, các bảng mô tả,

o Ứng viên đến tự xin việc làm

o Qua hệ thống các trang mạng trên

Internet

Quy trình tuyển mộ nhân lực

Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt)

Quy trình tuyển mộ nhân lực (tt)

2.4 Một số vấn đề cần quan tâm khi

thực hiện công tác tuyển chọn trong tổ

Khái niệm tuyển dụng

Tuyển dụng nhân viên là quá trình kiểm

tra, trắc nghiệm, phỏng vấn và ra quyết

định tuyển dụng một cá nhân vào làm

việc theo đúng yêu cầu công việc mà tổ

chức đã đề ra

Trình tự của quá trình tuyển dụng

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

Bước 10: Hướng dẫn hòa nhập

Nhà nước và tổ chức, DN liên quan đến

tuyển dụng

sở 3 khía cạnh:

o Tiêu chuẩn của phòng ban, cơ sở

công việc

Các bước tiến hành trong trình tự

tuyển dụng (tt)

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

gồm:

Quảng cáo trên báo đài, tivi

Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

nước gồm: Đơn xin việc; Bản khai lý lịch có chứng

thực của UBND xã, phường, thị trấn; Giấy chứng

nhận sức khỏe do y, bác sĩ của cơ quan y tế có

thẩm quyền cấp; Bằng cấp, giấy chứng nhận trình

độ chuyên môn nghiệp vụ

của từng ứng viên về: Học vấn, tri thức, kinh

nghiệm, quá trình công tác, sức khỏe, …xem xét,

loại bớt một số ứng viên không phù hợp với tiêu

tiếp những ứng viên không đạt tiêu

chuẩn, yếu kém hơn những ứng viên

khác mà chỉ khi tiếp xúc trực tiếp

mới phát hiện ra

Các bước tiến hành trong trình tự

tuyển dụng (tt)

Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm

được sử dụng để đánh giá ứng viên

về kiến thức cơ bản, khả năng thực

giá ứng viên về nhiều phương diện như

kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá

Bước 7: Xác minh điều tra

• Là quá trình làm sáng tỏ thêm điều chưa

rõ đối với những ứng viên có triển vọng

tốt

thầy cô, lãnh đạo cũ của ứng viên

trọng như thủ quỹ, tiếp viên hàng không,

công an, công tác xác minh lý lịch là rất

cần thiết

Các bước tiến hành trong trình tự

tuyển dụng (tt)

Bước 8: Khám sức khỏe

hay không cũng còn tùy thuộc vào sức

khỏe của NV, cho nên khám sức khỏe

Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng

• Những ứng viên cuối cùng còn lại, sau các

vòng kiểm tra, phỏng vấn, đánh giá,…các

tổ chức, DN sẽ có lời mời đến làm việc với

những công việc, mức lương cụ thể và ứng

viên có thể trình bày thêm nguyện vọng

của mình Nếu hai bên cùng thống nhất,

DN sẽ ra quyết định tuyển dụng hoặc ký

Bước 10: Hướng dẫn hòa nhập

việc, sẽ giới thiệu họ với người phụ

trách và các đồng nghiệp khác

quan tâm giúp đở người mới trong

giai đoạn đầu, sẽ giúp họ nhanh

chóng thích nghi, tin tưởng thoải mái

với CV mới

PP Tuyển dụng chọn theo mô hình kim

Những nét đặc trưng và chiến lược

QT-NNL của các mô hình thu hút, phân

Các mô hình thu hút, phân công bố trí

Khi phân tích hiệu quả của hoạt động tuyển

dụng cần thu thập các loại thông tin sau đây:

• Chi phí cho hoạt động tuyển dụng và 1 lần

tuyển: gồm thuê dịch vụ, quảng cáo…

• Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển

• Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số

Chương 2: Đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực

I Khái niệm đào tạo và phát triển NNL

II Phân loại các hình thức đào tạo

III Phương pháp đào tạo

IV Ưu tiên trong đào tạo và phát triển

V Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo

VI Xác định nhu cầu, thực hiện, đánh giá

quá trình đào tạo

55

Khái niệm đào tạo và phát triển NNL

oCả hai đều có các phương pháp tương

tự, được sử dụng nhằm tác động lên

quá trình học tập để nâng cao các kiến

thức, kỹ năng thực hành

oĐối với việc đào tạo, có định hướng

vào hiện tại, chú trọng vào công việc

hiện thời của cá nhân giúp các cá nhân

có ngay các kỹ năng cần thiết để thực

hiện tốt CV hiện tại

oĐối với việc phát triển nhân viên, nhằm

chú trọng lên các CV tương lai trong tổ

chức, doanh nghiệp

56

Phân loại các hình thức đào tạo

II Phân loại các hình thức đào tạo

a) Theo định hướng nội dung đào tạo

b) Theo mục đích của nội dung đào tạo

KT

Phân loại các hình thức đào tạo (tt)

1 Phân loại theo nội dung đào tạo:

c) Theo đối tượng học viên gồm:

58

Phân loại các hình thức đào tạo (tt)

2 Phân loại theo cách thức tổ chức đào tạo:

a) Theo định cách thức tổ chức:

b) Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo

o Đào tạo tại nơi làm việc

59

Phương pháp đào tạo

Là cách thức truyền tải nội dung đào tạo

đến người học nhằm đạt được mục tiêu

b) Theo các công cụ được sử dụng

cho hoạt động đào tạo

2 Các phương đào tạo phổ biến tại

Phương pháp đào tạo (tt)

1 Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp gồm:

a) Theo cách thức giao tiếp với học viên gồm:

61

Phương pháp đào tạo (tt)

1 Các phương pháp đào tạo phổ biến trên lớp gồm:

b) Theo các công cụ được sử dụng cho hoạt động

đào tạo gồm:

62

Phương pháp đào tạo (tt)

2 Các phương pháp đào tạo phổ biến tại nơi

Ưu tiên trong đào tạo và phát triển

Ba vấn đề ưu tiên hàng đầu trong đào

Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo

Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ

bản trong đào tạo là:

Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ

bản trong đào tạo là:

o Kích thích:

 Nên cung cấp cho người học các

kiến thức chung và chỉ cho họ

thấy lợi ích của khóa học cho việc

thực hiện mục tiêu DN và mục tiêu

cá nhân

 Mục tiêu này là nâng cao chất

lượng thực hiện công việc và

thăng tiến trong nghề nghiệp cho

Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo

(tt)

Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ

bản trong đào tạo là:

o Cung cấp thông tin phản hồi

 Giúp cho Hviên giảm bớt hồi hộp, lo

Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ bản

trong đào tạo là:

 Lưu ý điểm quan trọng cho Hviên

 Thu hút sự quan tâm của họ bằng

những minh họa cụ thệ, sinh động68

Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo

(tt)

Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ

bản trong đào tạo là:

Các nguyên tắc cơ bản trong đào tạo

(tt)

Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ

bản trong đào tạo là:

Giảng viên cần lưu ý các nguyên tắc cơ

bản trong đào tạo là:

Xác định nhu cầu, thực hiện, đánh giá

quá trình đào tạo

1 Phân tích nhu cầu đào tạo

a) Phân tích doanh nghiệp: về Hiệu

quả của tổ chức

b) Phân tích tác nghiệp: Kỹ năng,

Hành vi

c) Phân tích nhân viên: về Năng lực,

Kiến thức, Chuyên môn, Nghiệp vụ

2 Xác định nhu cầu đào tạo

Xác định nhu cầu, thực hiện, đánh giá

quá trình đào tạo (tt)

3 Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo

công nhân kỹ thuật

4 Xác định nhu cầu phát triển năng lực

cho các cán bộ quản lý

5 Thực hiện quá trình đào tạo

a) Đào tạo tại nơi làm việc

Đào tạo tại DN

Đào tạo ngoài DN

1 Đi học tại các trường, trung tâm

2 Tham quan DN bạn, địa phương khác,

Quá trình đánh giá đòi hỏi sự tham gia

của nhiều người:

Người thực hiện công việc

Cấp trên trực tiếp

Trưởng bộ phận

Ban giám đốc (nếu cần)

Người phụ trách đào tạo của công ty

(là người chịu trách nhiệm chính)

79

Phương pháp định tính

Hiệu qủa có thể đánh giá theo 4 mức độ:

Mức độ 1: phản ứng của người học

Mức độ 2: nội dung học được

Mức độ 3: ứng dụng vào công việc

Mức độ 4: kết quả mà DN đạt được

80

Cách thức thực hiện

Bản câu hỏi đánh giá

Thảo luận với người học

Bài kiểm tra cuối khóa

Quan sát nhân viên làm việc

Phỏng vấn cấp trên trực tiếp về kết quả

công việc sau đào tạo

Cam kết của những người liên quan

oBan Giám đốc cty

oCấp trên trực tiếp của người học

oBản thân người học

82

Phương pháp định lượng

Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu

hiệu quả hoạt động DN và hiệu quả sử

Năng suất lao động

Hiệu suất sử dụng thời gian lao động

Thu nhập bình quân…

Phụ Chương 1: Phân tích

công việc

85

Phân tích công việc là chìa khóa, là nội dung có ý

nghĩa sống còn của bất cứ một hệ thống QTNNL hiện

 Phân tích nhân viên

 Đánh giá kết quả thực hiện công việc

Tại sao phải phân tích công việc

86

Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội

dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến

hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn,

khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ

năng cần thiết phải có khi thực hiện công việc

Khi phân tích công việc cần xây dựng được ba

tài liệu:

o Mô tả công việc

o Yêu cầu công việc

o Tiêu chuẩn công việc

Khái niệm phân tích công việc

Bản mô tả công việc

Là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối

quan hệ, các điều kiện làm việc

Nội dung:

Nhận diện công việc:

Tên công việc; mã số; cấp bậc công việc; nhân viên

thực hiện, lãnh đạo trực tiếp; cán bộ dưới quyền;

mức lương

Nhiệm vụ, trách nhiệm:

Tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm chính;

quyền hành của người thực hiện

Các điều kiện làm việc:

Điều kiện về môi trường vật chất; thời gian làm

việc; phương tiện đi lại

88

Bản yêu cầu của công việc

Là bản liệt kê các đòi hỏi của công việc đối với người thực

hiện như: kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, trình độ giáo

dục và đào tạo cần thiết, các đặc trưng về thể lực, tinh

thần và các yêu cầu cụ thể khác

Nội dung:

o Trình độ: Văn hoá, chuyên môn, ngoại ngữ và các

kỹ năng khác có liên quan, kinh nghiệm công tác

o Nhân thân: hoàn cảnh gia đình

o Các đặc tính cá nhân có liên quan đến công việc

như tính trung thực, khả năng hoà đồng, tham

vọng, sở thích, nguyện vọng cá nhân

89

Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc

Là hệ thống chỉ tiêu phản ảnh các yêu cầu về số lượng

và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được

quy định trong bản mô tả công việc

Nội dung:

o Đối với các công việc sản xuất: Tiêu chuẩn thực hiện

thường gắn liền với thực hiện định mức lao động và

các tiêu hao liên quan Kèm với đó là hệ thống các

khuyến khích vượt mức

o Đối với các công việc khó định lượng: Cũng cần nêu

các tiêu chí quan trọng cho hoàn thành công việc

Ví dụ về một Bản yêu cầu công việc tại

NH Liên Việt

91

Phân tích công việc

Định giá công việc

Trả công, khen thưởng

Ý nghĩa của phân tích công việc

92

Ai cần bản phân tích công việc?

Phân tích công việc quy trình tìm hiểu công việc

-Nhân viên

tuyển dụng

Nhà quản lý (cấp trên trực

Người đào tạo

Người đánh giá kết quả thực hiện CV

Người thực hiện CVLãnh đạo

Ai sẽ tiến hành phân tích công việc?

Chuyên gia bên

ngoài

Chuyên gia bên trong (phòng nhân sự)Người giám sát

(Cấp trên trực

tiếp)

Người thực hiệnCông việc

94

 Thông tin về các yếu tố, điều kiện làm việc: tổ chức lao

động; chế độ lương; khen thưởng; điều kiện về vệ sinh

ATLĐ; những rủi ro; sự tiêu hao năng lượng trong quá

trình làm việc.

 Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên:

phương pháp làm việc; các mối quan hệ trong thực

hiện công việc; sự phối hợp trong công việc; quan hệ

với khách hàng; cách thức làm việc với các loại máy

móc thiết bị kỹ thuật

 Thông tin về phẩm chất của nhân viên: trình độ học

vấn, kiến thức, kinh nghiệm, sở trường, quan điểm,

đạo đức, lối sống

 Thông tin về các loại máy móc thiết bị: số lượng,

chủng loại, cách thức sử dụng, bảo quản, quy trình kỹ

thuật

 Thông tin về tiêu chuẩn trong thực hiện công việc: tiêu

chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả.

Những thông tin cần thu thập trong

phân tích công việc

95

Trình tự phân tích công việc

o Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, xác định

hình thức thu thập thông tin

o Bước 2: Thu thập thông tin thứ cấp của DN: các văn bản về

chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn các bộ phận, các văn bản

về quy trình, thủ tục, các quy định của cty

o Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then

chốt

o Bước 4: Áp dụng các phương pháp thu thập thông tin phù

hợp với từng công việc (Quan sát, Phỏng vấn, Bản câu hỏi,

Nhật ký công việc, Ghi chép sự kiện quan trọng, Hội thảo

chuyên gia)

o Bước 5: Kiểm tra, xác minh chính xác các thông tin

o Bước 6: Xây dựng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu công

việc và bản tiêu chuẩn công việc