TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN, THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC THỰC HIỆN CÔNG TÁC BẢO ĐẢM VỆ SINH AN TOÀN THỰC PHẨM
Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
1.1.1 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực
Luận văn thạc sĩ của Bùi Thị Như Hoa năm 2013 tại Học viện Hành chính đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhà nước trong phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Quảng Bình Tác giả làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, phân tích thực trạng phát triển, những kết quả đạt được cũng như những bất cập và yếu kém hiện có Từ đó, luận văn đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho ngành du lịch.
Luậnán tiến sĩ “Nguồn nhân lực y tế vùng đồng bằng sông Hồng” của
Lê Thúy Hường năm 2015 tại Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đã nghiên cứu phân tích và đánh giá thực trạng nguồn nhân lực y tế ở vùng đồng bằng sông Hồng, chỉ ra những kết quả đạt được cũng như các mặt hạn chế và nguyên nhân của chúng Bài viết hệ thống hóa lý luận về nguồn nhân lực y tế, bao gồm khái niệm, đặc điểm, vai trò và các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực y tế Nghiên cứu cũng phân tích thực trạng nguồn nhân lực y tế từ năm 2008 đến 2013, làm rõ những thành tựu và hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực y tế, đồng thời đề xuất các phương hướng và giải pháp nhằm đáp ứng nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe của nhân dân.
Luận văn thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực ngành y tế Quảng Nam” của Nguyễn Hoàng Thanh (2011) tại Đại học Đà Nẵng đã hệ thống hóa lý luận về phát triển nguồn nhân lực y tế, phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp cho ngành y tế tỉnh Quảng Nam Đề tài “Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực y tế trong thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước” (2006) của Viện Chiến lược và chính sách y tế đã phân tích bản chất lao động y tế, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ y tế và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực y tế Dự án “Nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác giáo dục nhân lực y tế tại Việt Nam” (2012) do Bộ GD-ĐT triển khai, đã thực hiện nghiên cứu tại 11 Trường ĐH và 6 Trường CĐ, cung cấp bằng chứng về tình hình nhân lực bác sĩ, điều dưỡng và cử nhân y tế công cộng, cho thấy trung bình cả nước có 6,5 bác sĩ và 10,4 điều dưỡng/10.000 dân, với sự phân bố không đều và chất lượng đào tạo còn hạn chế.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm thuộc ngành Y tế
Luận văn thạc sỹ của Trần Thị Khúc năm 2014 tại Học viện Nông nghiệp Việt Nam đã nghiên cứu và phân tích thực trạng quản lý nhà nước về vệ sinh an toàn thực phẩm (VSATTP) tại tỉnh Bắc Ninh, đồng thời đề xuất các giải pháp khắc phục Một trong những vấn đề quan trọng được nêu ra là quản lý nhân lực trong công tác đảm bảo VSATTP Luận văn chỉ ra rằng công tác tuyển dụng, đào tạo và sắp xếp nhân lực trong bộ máy quản lý VSATTP còn nhiều hạn chế, như tuyển dụng thiếu minh bạch và không phù hợp với nhu cầu thực tiễn, đào tạo còn mang tính hình thức, và việc sắp xếp công việc không tương xứng với trình độ chuyên môn của từng cá nhân, cùng với cơ cấu tổ chức chưa thống nhất và hợp lý.
Luận văn thạc sỹ của Ngô Thị Xuân năm 2015 tại Đại học Thương mại đã nghiên cứu và phân tích thực trạng quản lý vệ sinh an toàn thực phẩm (VSATTP) tại huyện Thái Thụy, tỉnh Thái Bình, đồng thời đề ra các giải pháp khắc phục Nghiên cứu chỉ ra rằng bộ máy quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm VSATTP hiện nay còn chồng chéo và chưa hợp lý Hơn nữa, việc xác định nhu cầu nhân lực cho công tác này chưa sát với thực tế, chủ yếu dựa vào nguồn nhân lực của ngành Y, tập trung vào phòng và chữa trị bệnh mà chưa chú trọng đến nhân lực chuyên môn về VSATTP.
Bài viết của Trần Việt Nga trên Tạp chí Kinh tế và Dự báo đã chỉ ra thực trạng và giải pháp trong công tác bảo đảm an toàn thực phẩm (VSATTP), nêu bật những hạn chế do thiếu nguồn lực và quản lý nhân lực không hợp lý tại các địa phương Tác giả đề xuất các giải pháp như tăng cường biên chế cho đội ngũ chuyên trách ATTP, cải thiện công tác đào tạo tại các trường đại học và viện nghiên cứu, cũng như tổ chức đào tạo lại cho cán bộ quản lý và thanh tra ATTP, nhằm nâng cao trình độ cán bộ trong lĩnh vực này.
Bài viết của Nguyễn Thanh Long trên tạp chí tuyên giáo năm 2016 nêu rõ các giải pháp để đảm bảo an toàn thực phẩm (VSATTP), trong đó nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tăng cường nguồn lực con người Cần phát triển cả về số lượng lẫn chất lượng đội ngũ chuyên trách, cán bộ quản lý và thanh tra VSATTP thông qua đào tạo và tập huấn Việc đưa nội dung giáo dục VSATTP vào chương trình học phổ thông cũng rất cần thiết Đồng thời, cần tăng cường biên chế và bố trí đủ cán bộ theo “Đề án vị trí – việc làm” để tối ưu hóa quản lý VSATTP trên toàn quốc, cùng với chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao và chuyên gia trong lĩnh vực này.
1.1.3 Khoảng trống cần nghiên cứu
Nghiên cứu về quản lý nhân lực trong công tác vệ sinh an toàn thực phẩm (VSATTP) đã chỉ ra những vấn đề quan trọng liên quan đến đội ngũ cán bộ y tế, bao gồm cơ cấu, trình độ và tình hình nhân lực ở các vùng khó khăn Bài viết cũng phân tích các chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức, đặc biệt là tại những khu vực này, đồng thời nêu ra những thách thức cấp bách trong quản lý nhân lực Những kết quả nghiên cứu này rất giá trị và cần được kế thừa, tuy nhiên, vẫn thiếu các nghiên cứu cụ thể và sâu sát về quản lý nhân lực trong lĩnh vực VSATTP, đặc biệt là trong ngành Y tế Hà Tĩnh.
Đề tài này mang tính cấp thiết, tập trung vào việc nghiên cứu pháp luật và thực trạng quản lý nhân lực trong công tác bảo đảm vệ sinh an toàn thực phẩm (VSATTP) tại ngành Y tế Hà Tĩnh Qua đó, bài viết sẽ đưa ra các giải pháp và đề xuất thực tiễn nhằm cải thiện quản lý nhân lực trong lĩnh vực này.
Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực thực hiện công tác bảo đảm vệ
1.2.1 Khái niệm nhân lực, quản lý nhân lực và vệ sinh an toàn thực phẩm
Nhân lực thường được nhắc đến trong khái niệm nguồn nhân lực, một thuật ngữ rộng hơn và phổ biến trong các tài liệu nghiên cứu Đến nay, vẫn còn nhiều quan niệm khác nhau về nguồn nhân lực.
Ngân hàng Thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con ngườibao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp, v.v của mỗi cá nhân
Nguồn nhân lực, hay còn gọi là nguồn lực con người, được xem là một loại vốn quan trọng bên cạnh các loại vốn vật chất khác như vốn tiền tệ, vốn công nghệ và vốn tài nguyên, đóng vai trò thiết yếu trong việc phát triển kinh tế - xã hội.
Liên Hợp Quốc định nghĩa nguồn nhân lực là tổng hợp trình độ, kỹ năng, kiến thức và năng lực của con người, bao gồm cả tiềm năng phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Theo quan niệm này, nguồn nhân lực không chỉ là con người mà còn bao gồm các khả năng nội tại như sức khỏe, trí tuệ và tinh thần của cá nhân, tất cả đều được sử dụng để thúc đẩy sự phát triển xã hội.
Nguồn nhân lực của một quốc gia, theo Tổ chức Lao động Quốc tế, bao gồm tất cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia vào hoạt động sản xuất xã hội Điều này nhấn mạnh rằng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng cung cấp sức lao động cho sự phát triển kinh tế - xã hội Nguồn nhân lực không chỉ bao gồm những người đang làm việc mà còn cả những người có khả năng lao động, thể hiện khả năng lao động của xã hội Do đó, nguồn nhân lực của một tổ chức không chỉ là nhân viên hiện tại mà còn là những nguồn lao động tiềm năng có thể hỗ trợ cho tổ chức trong tương lai.
Nhân lực của một tổ chức được định nghĩa là tổng hợp các tiềm năng lao động, nhằm đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển bền vững của tổ chức.
Nhân lực của tổ chức được thể hiện qua ba khía cạnh chính: số lượng, chất lượng và cơ cấu Số lượng nhân lực quyết định khả năng đáp ứng nhu cầu công việc, trong khi chất lượng nhân lực ảnh hưởng đến hiệu suất và sự phát triển bền vững Cơ cấu nhân lực phản ánh sự phân bổ và tổ chức các nguồn lực con người trong tổ chức.
Số lượng nhân lực trong một tổ chức là tổng số người lao động làm việc theo hợp đồng lao động hoặc được tuyển dụng Quy mô của số lượng nhân lực có thể lớn hoặc nhỏ, tùy thuộc vào yêu cầu công việc và quy mô hoạt động của tổ chức Đây là yếu tố quan trọng phản ánh quy mô hoạt động của tổ chức.
Chất lượng nhân lực là tổng hợp các yếu tố như trí tuệ, trình độ, đạo đức, kỹ năng và sức khỏe của người lao động Nó được thể hiện qua sức khỏe, trình độ văn hóa, chuyên môn - kỹ thuật và hiệu quả làm việc Chất lượng nhân lực là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của tổ chức, đặc biệt trong những đơn vị mà nguồn lực lao động là yếu tố then chốt cho công việc.
Cơ cấu nhân lực bao gồm các yếu tố như độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học Đây là yếu tố quan trọng giúp đánh giá và điều chỉnh nhu cầu nhân lực của tổ chức trong tương lai.
Số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực là ba khía cạnh quan trọng nhất phản ánh hiện trạng nhân lực của một tổ chức Để đánh giá toàn diện về thực trạng nhân lực, cần xem xét cả ba yếu tố này trong quá trình nghiên cứu.
Quản lý nhân lực là quá trình điều phối và tổ chức con người trong một tổ chức, yêu cầu sự kết hợp giữa nhiều lĩnh vực như khoa học, chính trị, kiểm soát và nghệ thuật.
Quản lý nhân lực là quá trình kết hợp giữa mong muốn của tổ chức và nhu cầu của người lao động nhằm đạt được mục tiêu chung Các tổ chức thực hiện quản lý nhân lực thông qua các hoạt động nhằm phát huy tiềm năng và năng lực của nhân viên Chủ thể của quản lý nhân lực bao gồm nhà nước, các cơ quan và đơn vị sử dụng lao động, trong khi đối tượng là những người đang làm việc tại các tổ chức Công cụ quản lý nhân lực bao gồm các văn bản hành chính, nội quy và quy định.
Quản lý nhân lực giúp tổ chức khai thác một cách hiệu quả nhất nguồn vốn con người, kết hợp với các nguồn lực khác
Quản lý nhân lực trong tổ chức là quá trình tối ưu hóa khả năng của người lao động, giúp họ phát huy tiềm năng để đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
* Vệ sinh an toàn thực phẩm
Để đảm bảo thực phẩm sạch và an toàn cho sức khỏe người tiêu dùng, cần thực hiện đầy đủ các điều kiện và biện pháp từ khâu sản xuất, chế biến, bảo quản, phân phối, vận chuyển đến sử dụng.
Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực
1.3.1 Kinh nghiệm ở quản lý nhân lực ở Cục Quản lý thị trường, Bộ Công thương
Cục Quản lý thị trường thuộc Bộ Công Thương, có nhiệm vụ quản lý nhà nước và kiểm tra, kiểm soát thị trường, đồng thời đấu tranh chống vi phạm pháp luật trong thương mại và các lĩnh vực liên quan Để thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ này, Cục cần đội ngũ nhân lực chất lượng cao, do đó, lãnh đạo Cục chú trọng đến công tác quản lý nhân lực Dựa trên các văn bản quản lý nhà nước, Cục đã xây dựng quy hoạch phát triển nhân lực thông qua kế hoạch 5 năm và hàng năm để tuyển dụng, đào tạo Công tác thi tuyển được tổ chức kịp thời, thu hút nhiều ứng viên đủ tiêu chuẩn vào làm việc tại cơ quan.
Cục Quản lý thị trường chú trọng công tác đào tạo cán bộ, công chức theo Thông tư số 02/2015/TT-BNV của Bộ Nội vụ, nhằm xây dựng chương trình bồi dưỡng chuyên môn cho các ngạch công chức Cục đã hợp tác với Bộ Công Thương và Trường bồi dưỡng cán bộ Công Thương Trung ương để tổ chức các lớp đào tạo, cấp chứng chỉ với nội dung đa dạng, khuyến khích tính chủ động và sáng tạo của học viên thông qua việc trao đổi, tranh luận Học viên còn được thực tế tại các địa phương và doanh nghiệp để nâng cao kiến thức Đội ngũ giảng viên bao gồm cán bộ lâu năm và chuyên gia có uy tín, giàu kinh nghiệm Cục cũng khuyến khích cán bộ trẻ nâng cao chuyên môn, thực hiện quy hoạch, luân chuyển cán bộ theo quy định nhằm kiểm soát thị trường minh bạch và chống tham nhũng Bên cạnh đó, Cục bổ nhiệm nhiều cán bộ trẻ vào vị trí lãnh đạo và tiến hành kiểm tra, đánh giá hoạt động quản lý nhân lực hàng năm để làm căn cứ cho công tác quy hoạch và đào tạo.
1.3.2 Bài học kinh nghiệm về quản lý nhân lực
Dựa trên kinh nghiệm quản lý nhân lực của Cục Quản lý thị trường và tình hình chung về quản lý nhân lực hành chính, tác giả rút ra một số bài học quan trọng Những bài học này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc tối ưu hóa quy trình quản lý nhân sự, nâng cao hiệu quả làm việc và phát triển kỹ năng cho nhân viên Ngoài ra, việc tạo môi trường làm việc tích cực và khuyến khích sự sáng tạo cũng là yếu tố then chốt trong quản lý nhân lực hiệu quả.
Để xác định nhu cầu nhân lực phù hợp với thực tế, cần xây dựng kế hoạch và quy hoạch nhân lực, đồng thời lập bản mô tả chi tiết cho từng vị trí việc làm cùng với nhu cầu nhân lực tương ứng Điều này đòi hỏi sự quan tâm của lãnh đạo cơ quan và sự đóng góp từ tất cả các đơn vị trong cơ quan.
Để tuyển dụng nhân lực hiệu quả, cần có sự linh hoạt trong quy trình, tạo cơ hội thuận lợi cho việc lựa chọn ứng viên phù hợp Công tác tuyển dụng phải tuân thủ các quy định của Nhà nước, đồng thời xem xét tính đặc thù của cơ quan để đề xuất phương pháp tuyển dụng thích hợp, nhằm đảm bảo lựa chọn được những ứng viên đáp ứng yêu cầu công việc thực tế.
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, cần chú trọng vào việc đào tạo chuyên sâu về chuyên môn Các chương trình đào tạo lý thuyết cần liên kết chặt chẽ với thực tiễn, giúp nhân lực dễ dàng tiếp thu kiến thức và tiếp cận công việc Nội dung đào tạo phải chuyên sâu và sát với thực tế, đồng thời giảng viên cần có kinh nghiệm thực tiễn và kiến thức lý thuyết vững vàng.
Để nâng cao hiệu quả quản lý nhân lực, việc tăng cường công tác đánh giá nhân lực là rất quan trọng Kết quả từ đánh giá này không chỉ là cơ sở cho các hoạt động quy hoạch và luân chuyển cán bộ mà còn ảnh hưởng đến chế độ đãi ngộ, từ đó tạo động lực làm việc cho từng cá nhân trong tổ chức.
Để xây dựng đội ngũ nhân lực chất lượng và số lượng cho công tác bảo đảm VSTTP trong ngành Y tế, cần áp dụng nhiều biện pháp quản lý nhân lực như tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm, quy hoạch và đánh giá Kinh nghiệm từ các cơ quan, tổ chức cho thấy việc học hỏi và lựa chọn giải pháp phù hợp sẽ giúp tăng cường hiệu quả quản lý nhân lực trong lĩnh vực này.