TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI
Sự cần thiết của đề tài
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa (CNH, HĐH) là quá trình lịch sử cần thiết cho sự phát triển toàn diện của mỗi quốc gia, bao gồm Việt Nam Quá trình này liên quan đến việc xóa bỏ nghèo nàn và lạc hậu, chuyển đổi từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và tự động hóa, cũng như từ nền kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp và dịch vụ Kết quả của CNH, HĐH không chỉ là sự phát triển của ngành công nghiệp mà còn thúc đẩy sự phát triển của các lĩnh vực khác, tạo nền tảng cho tăng trưởng nhanh và bền vững Để đạt được thành tựu này, yếu tố con người đóng vai trò then chốt.
Nền kinh tế trí thức ngày càng yêu cầu nguồn nhân lực có chất xám, kỹ năng và thái độ làm việc tích cực Đặc biệt, đội ngũ cán bộ, công chức trong khu vực công giữ vai trò trụ cột trong tổ chức và hoạt động của các cơ quan hành chính, ảnh hưởng quyết định đến sự phát triển của đất nước Họ tham gia trực tiếp vào việc xây dựng và thực thi pháp luật, đồng thời tham mưu, hoạch định, tổ chức thực hiện và thanh tra, kiểm tra việc thực thi các chính sách.
1.1.2 Lý do chọn đề tài:
Con người là yếu tố quyết định sự thành công trong quản lý, đặc biệt trong đội ngũ cán bộ công chức tại UBND huyện Châu Thành Họ đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì kỷ luật và nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước Do đó, việc xây dựng và phân bổ nguồn lực hợp lý trong công tác tổ chức cán bộ công chức là một trong những yếu tố then chốt quyết định chất lượng công việc.
Sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC) tại tỉnh Long An, đặc biệt là tại UBND huyện Châu Thành, ngày càng quan trọng Hài lòng trong công việc không chỉ là động lực thúc đẩy CBCC làm việc tích cực mà còn giúp họ cảm thấy phấn khởi và yên tâm trong công tác Điều này góp phần giữ vững niềm tin và sự đoàn kết trong tổ chức, từ đó nâng cao hiệu quả, hiệu suất và chất lượng công việc.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức (CBCC) là cần thiết để UBND huyện Châu Thành xây dựng chính sách nhân sự hợp lý Việc này giúp thay đổi hành vi phù hợp, từ đó nâng cao mức độ hài lòng của CBCC tại UBND huyện Châu Thành.
Trong quá trình công tác tại UBND huyện, tác giả nhận thấy rằng sự thiếu hài lòng trong công việc là nguyên nhân chính dẫn đến hiệu quả công việc chưa đạt yêu cầu của đội ngũ công chức, viên chức Để cải thiện tình hình này, cần xác định rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm các khía cạnh lãnh đạo, quản lý, cũng như chế độ vật chất và tinh thần Việc hiểu rõ mong muốn của cán bộ công chức sẽ giúp họ gắn bó lâu dài với công việc Do đó, tác giả đã chọn nghiên cứu đề tài “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành” cho luận văn thạc sĩ.
Tổng quan về UBND huyện Châu Thành
1.2.1 Giới thiệu về UBND huyện Châu Thành
Châu Thành là huyện vùng hạ thuộc tỉnh Long An, được thành lập theo Quyết định 36/HĐBT ngày 04/4/1989 của Hội đồng Bộ trưởng, tách ra từ huyện Vàm Cỏ Huyện Châu Thành cùng với huyện Tân Trụ được hình thành trong quá trình này.
Huyện Châu Thành có vị trí địa lý thuận lợi cho phát triển kinh tế và kết nối vùng, nằm cách trung tâm thành phố Tân An 12 km và Thành phố Hồ Chí Minh 52 km theo Quốc lộ 1A, cũng như 42 km theo Quốc lộ 50 Huyện này giáp phía Tây với Thành phố Tân An và phía Bắc giáp huyện Tân Trụ tỉnh Long An.
Long An Phía Đông giáp huyện Cần Đước tỉnh Long An Phía Nam giáp huyện Chợ Gạo, huyện Gò Công Tây tỉnh Tiền Giang
- Tổng diện tích tự nhiên của huyện 15.524 ha, trong đó: Đất sản xuất nông nghiệp 9.506 ha, đất nuôi trồng thủy sản 1.140 ha, đất chuyên dùng 579 ha, đất ở 2.651 ha
- Dân số trung bình 101.731 người, số hộ 27.431 hộ, mật độ dân số trung bình 655 người/km 2
- Cơ cấu kinh tế: Nông nghiệp, thương mại, dịch vụ là chủ yếu
- Đơn vị hành chính trực thuộc: 12 xã và 1 thị trấn (91 ấp, khu phố)
- Tổ chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện: 11 cơ quan chuyên môn
UBND huyện Châu Thành hoạt động dưới sự chỉ đạo và quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, viên chức và cơ cấu ngạch công chức từ UBND cấp huyện Đồng thời, UBND huyện cũng nhận sự chỉ đạo, kiểm tra và hướng dẫn chuyên môn từ cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện có nhiệm vụ tham mưu và hỗ trợ UBND cấp huyện trong việc quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực tại địa phương Cơ quan này thực hiện các nhiệm vụ và quyền hạn theo ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật, nhằm đảm bảo sự thống nhất trong quản lý ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương.
UBND huyện Châu Thành là cơ quan có tư cách pháp nhân, được cấp con dấu và tài khoản theo quy định pháp luật, đồng thời chịu sự chỉ đạo và quản lý từ UBND tỉnh Long An.
1.2.3 Nhiệm vụ và quyền hạn (Theo sơ đồ hình 1.1 trang 05)
UBND cấp huyện có trách nhiệm ban hành quyết định và chỉ thị liên quan đến quy hoạch, kế hoạch dài hạn, 5 năm và hàng năm; đồng thời tổ chức thực hiện các chương trình và biện pháp nhằm cải cách hành chính nhà nước trong lĩnh vực quản lý nhà nước được giao.
Tổ chức thực hiện các văn bản pháp luật, quy hoạch và kế hoạch đã được phê duyệt; đồng thời, thông tin và tuyên truyền về pháp luật trong các lĩnh vực quản lý được giao; theo dõi và đánh giá việc thi hành pháp luật.
UBND cấp huyện có trách nhiệm thực hiện thẩm định, đăng ký và cấp các loại giấy phép theo quy định pháp luật và phân công của UBND huyện, đảm bảo tuân thủ các quy định của cơ quan chuyên môn.
UBND cấp huyện có trách nhiệm quản lý nhà nước đối với các tổ chức kinh tế tập thể, kinh tế tư nhân, cũng như các hội và tổ chức phi chính phủ hoạt động trong khu vực thuộc lĩnh vực quản lý của cơ quan chuyên môn, theo quy định của pháp luật.
Hướng dẫn chuyên môn và nghiệp vụ quản lý cho cán bộ, công chức cấp xã bao gồm các quy trình, quy định và kỹ năng cần thiết nhằm nâng cao hiệu quả công việc tại các xã, phường, thị trấn Nội dung hướng dẫn tập trung vào việc cải thiện khả năng quản lý, tăng cường trách nhiệm và đáp ứng nhu cầu của cộng đồng.
Tổ chức ứng dụng các tiến bộ khoa học và công nghệ nhằm xây dựng hệ thống thông tin và lưu trữ, phục vụ cho công tác quản lý nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ tại các cơ quan chuyên môn cấp huyện.
Thực hiện công tác thông tin và báo cáo định kỳ cũng như đột xuất về tình hình thực hiện nhiệm vụ được giao, theo quy định của UBND huyện và sở quản lý ngành, lĩnh vực.
Kiểm tra theo ngành, lĩnh vực được giao nhằm đảm bảo tổ chức, cá nhân thực hiện đúng các quy định pháp luật, giải quyết khiếu nại và tố cáo, đồng thời thực hiện công tác phòng, chống tham nhũng và lãng phí theo quy định của pháp luật và chỉ đạo của UBND huyện.
Quản lý tổ chức bộ máy và vị trí việc làm của công chức là nhiệm vụ quan trọng, bao gồm biên chế, cơ cấu ngạch, chế độ tiền lương, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật Ngoài ra, việc đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ cho công chức cũng cần được thực hiện theo quy định của pháp luật và phân công của UBND huyện.
(10) Quản lý và chịu trách nhiệm về tài chính của cơ quan chuyên môn theo quy định của pháp luật và phân công của UBND huyện
(11) Thực hiện một số nhiệm vụ khác do UBND huyện giao hoặc theo quy định của pháp luật
(12) Quy định nhiệm vụ, quyền hạn cụ thể của các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo hướng dẫn của UBND cấp tỉnh
1.2.4 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Nguồn: UBND huyện Châu Thành
(1) Lãnh đạo UBND huyện Châu Thành
- UBND huyện có Chủ tịch và không quá 02 phó chủ tịch
Chủ tịch UBND huyện là người đứng đầu, có trách nhiệm lãnh đạo và điều hành toàn bộ hoạt động của UBND huyện Người này chịu trách nhiệm trước UBND tỉnh, Huyện ủy và Hội đồng nhân dân huyện, đồng thời giải quyết công việc dựa trên đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của nhà nước.
P.Chủ tịch UBND khối Kinh tế
Ban quản lý Dự án đầu tư xây dựng
Phòng Nông nghiệp và PTNT
Phòng Tài chính – Kế hoạch
Phòng Kinh tế và Hạ tầng
Trung tâm hành chính công
Phòng Giáo dục và Đào tạo
Phòng Văn hóa – Thông tin
Phòng Lao động Thương binh và xã hội
Trung tâm dịch vụ Nông nghiệp
Trung tâm Văn hóa thông tin và Truyền thanh
Phòng Tài nguyên – Môi trường
Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu là phân tích các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ tại UBND huyện Châu Thành, từ đó đưa ra những gợi ý quản trị nhằm nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên trong các phòng ban.
- Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành;
- Đánh giá mức độ tác động của các nhân tố này đến sự hài lòng công việc của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành;
Nghiên cứu này kiểm tra sự khác biệt của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên, loại hợp đồng và nơi ở.
- Đưa ra một số hàm ý quản trị góp phần nâng cao hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
- Nhân tố nào tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành;
- Mức độ tác động của các nhân tố này đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành như thế nào;
- Làm thế nào để góp phần nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành.
Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Là các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành;
- Đối tượng khảo sát: Là cán bộ, công chức, viên chức tại UBND huyện
Phạm vi nghiên cứu
1.5.1 Phạm vi về không gian địa điểm
- Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại UBND huyện Châu Thành, địa chỉ: ĐT
827, Khu phố 2, Thị trấn Tầm vu, huyện Châu Thành, tỉnh Long An
1.5.2 Phạm vi về thời gian
- Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ tháng 01 năm 2019 đến tháng 03 năm 2019
- Dữ liệu thứ cấp được thu thập trong khoảng thời gian từ 2016-2018
Những đóng góp mới của luận văn
1.6.1 Đóng góp về phương diện khoa học
Nghiên cứu này giúp bổ sung vào hệ thống thang đo về các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên
1.6.2 Đóng góp về phương diện thực tiễn
Nghiên cứu này cung cấp cái nhìn tổng quát về các yếu tố tác động trực tiếp đến sự hài lòng của cán bộ công chức tại các phòng thuộc UBND huyện Châu Thành, tỉnh Long An.
Nghiên cứu này cung cấp các thang đo hiệu quả để đánh giá sự hài lòng của cán bộ công chức tại UBND huyện Châu Thành, tỉnh Long An Tài liệu này sẽ là nguồn tham khảo quý giá cho các nhà quản lý trong việc xây dựng và áp dụng các chính sách phù hợp nhằm cải thiện và nâng cao mức độ hài lòng của cán bộ công chức trong công việc tại cơ quan.
Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu này tác giả vận dụng 2 phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách phỏng vấn trực tiếp lãnh đạo quản lý các phòng ban tại UBND huyện Châu Thành.
Kết quả từ việc tham khảo ý kiến trực tiếp và nghiên cứu lý thuyết về thang đo nháp đã giúp điều chỉnh các biến trong thành phần thang đo chính thức, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua bảng khảo sát với phương pháp chọn mẫu lớn (n>15), sử dụng thang đo Likert năm mức độ để đo lường giá trị các biến số Cỡ mẫu cho nghiên cứu chính thức được dự kiến thu thập từ khoảng 174 công chức, viên chức đang làm việc tại các phòng ban của UBND huyện Châu Thành Sau khi loại bỏ những phiếu khảo sát không hợp lệ, dữ liệu sẽ được xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.0.
Để xử lý dữ liệu loại biến không hợp lệ, các bước phân tích dữ liệu bao gồm phân tích EFA, kiểm định thang đo bằng Cronbach’s Alpha, phân tích tương quan và hồi quy, cùng với phân tích phương sai.
Tổng quan các công trình nghiên cứu trước
Các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc đã được các nhà nghiên cứu xem xét và ứng dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của người lao động Dưới đây, chúng ta sẽ điểm qua một số nghiên cứu nổi bật trong lĩnh vực này.
Các học thuyết về sự hài lòng trong công việc đã được nghiên cứu và ứng dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Nhiều mô hình nghiên cứu đã được phát triển, trong đó nổi bật là mô hình MSQ (Minnesota).
Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss,
The Job Descriptive Index (JDI), developed by Smith, Kendall, and Hulin in 1969, along with the Job Satisfaction Survey (JSS) created by Spector in 1997, are significant models for assessing job satisfaction, as highlighted by Dawis, England, and Lofquist in 1967.
1.8.1 Các nghiên cứu trong nước:
Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) đã đo lường sự thỏa mãn công việc thông qua chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp, bổ sung hai nhân tố phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với thực tế Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu là kiểm định giá trị các thang đo JDI và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert 7 mức và phân tích EFA, CFA Tuy nhiên, nhược điểm của nghiên cứu là chỉ khảo sát nhân viên học lớp buổi tối tại Đại học Kinh tế TP.HCM, dẫn đến tính đại diện không cao.
Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh của Hàn Văn Long (2017) tại Trường đại học Trà Vinh đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trung bình của cán bộ đạt 4.25 trên thang đo 5 mức độ Likert, cho thấy sự hài lòng vượt mức trung bình (4) Dựa trên kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm thực tiễn tại huyện, tác giả đã đưa ra một số hàm ý quản trị nhằm cải thiện sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang.
- Luận văn thạc sĩ Quản trị Nhân Lực, Trường đại học Lao Động – Xã Hội
Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về động lực làm việc của công chức tại sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định cho thấy rằng động lực này bị ảnh hưởng chủ yếu bởi các nhân tố thúc đẩy, trong đó có đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến và quan hệ công việc Tuy nhiên, nhân tố có ảnh hưởng mạnh nhất lại là chính sách tiền lương, thuộc nhóm nhân tố duy trì Điều này nhấn mạnh rằng sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định cần chú trọng cải thiện chính sách tiền lương để nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của cán bộ, công chức, từ đó khuyến khích họ làm việc hiệu quả hơn.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế của Hồ Thanh Tân (2016) tại Trường đại học Kinh tế nghiên cứu "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra tại tỉnh Bến Tre" Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 và Microsoft Excel 2010 để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi, bao gồm thống kê mô tả, kiểm định thang đo và phân tích tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Kết quả nghiên cứu được trình bày với các phần chính rõ ràng.
Bài viết này trình bày quy trình nghiên cứu bao gồm các bước thống kê mô tả, đánh giá thang đo khái niệm, điều chỉnh mô hình nghiên cứu, và kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua phân tích tương quan, hồi quy đa biến và phân tích ANOVA Mục tiêu là đảm bảo dữ liệu khảo sát không bị thiên lệch khi nghiên cứu sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức ngành thanh tra tỉnh Bến Tre Tác giả đã tiến hành khảo sát 150 cán bộ công chức tại các cơ quan thanh tra trong tỉnh, với tổng số phiếu phát ra là 150 và thu về 150 phiếu hợp lệ, đạt tỷ lệ 100% Kích thước mẫu này đáp ứng các quy định về kích thước mẫu tối thiểu.
Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh Doanh của Hồ Anh Vũ (2017) tại Trường đại học Kinh tế nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của 252 nhân viên tại bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam Nghiên cứu sử dụng công cụ khảo sát với 28 mục thuộc 7 yếu tố Kết quả cho thấy sự hài lòng chung của nhân viên liên quan đến 7 yếu tố, trong đó có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng, bao gồm: đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, thu nhập phúc lợi và đồng nghiệp.
Tạp chí khoa học và Công nghệ đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại Nghiên cứu này nhằm xác định những yếu tố chính tác động đến mức độ hài lòng của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao hiệu quả công việc trong ngành ngân hàng Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý trong việc xây dựng chính sách nhân sự phù hợp.
Bài viết của Phan Thị Minh Lý (2011) tại Trường đại học Huế phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các Ngân hàng Thương mại, dựa trên khảo sát 200 nhân viên.
Tại tỉnh Thừa Thiên – Huế, có 20 Ngân hàng Thương mại hoạt động, và nghiên cứu cho thấy nhân viên khá hài lòng với công việc hiện tại Nghiên cứu đã xác định 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đề xuất 4 giải pháp Đặc biệt, các Ngân hàng cần chú trọng cải thiện chế độ tiền lương, đãi ngộ, áp lực công việc và lãnh đạo Ngoài ra, các yếu tố như đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc cũng cần được quan tâm đúng mức.
Bài viết "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai" của Nguyễn Nam Hải (2018) nhằm xác định các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên kế toán tại Đồng Nai, dựa trên dữ liệu thu thập từ 250 nhân viên kế toán Nghiên cứu áp dụng các phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy Kết quả cho thấy có 5 nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng, bao gồm: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) Tiền lương và chế độ chính sách.
(3) cơ hội thăng tiến, (4) mối quan hệ và đồng nghiệp, (5) triển vọng và phát triển của công ty
1.8.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài:
Nghiên cứu của Sweeney (2000) đã khảo sát sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên tại Mỹ bằng cách sử dụng bảng câu hỏi MSQ của Weiss Kết quả cho thấy hầu hết các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình, đặc biệt là những người làm việc bên ngoài tổ chức cung cấp dịch vụ Tuy nhiên, các yếu tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, và chứng nhận của nhà nước không ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc Sweeney đã đề xuất mở rộng các kênh thông tin để hỗ trợ thăng tiến nghề nghiệp và chính sách tổ chức, đồng thời nhấn mạnh rằng sự bất bình đẳng giới là một rào cản đối với sự thỏa mãn công việc, và bằng thạc sĩ là điều kiện cần thiết cho các chuyên viên này.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để khảo sát sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi Nghiên cứu tập trung vào năm khía cạnh chính: (1) Thu nhập, (2) Thăng tiến, (3) Sự giám sát của cấp trên, (4) Đồng nghiệp và (5) Bản chất công việc Kết quả cho thấy mức độ hài lòng của người lao động tại viện này.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Cơ sở lý thuyết
2.1.1 Khái niệm về công chức, viên chức
Theo Điều 4, khoản 2 của Luật Cán bộ Công chức 2008, công chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm vào các vị trí trong cơ quan Đảng Cộng sản, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở các cấp trung ương, tỉnh, huyện Họ cũng có thể làm việc trong các đơn vị thuộc Quân đội và Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan hay quân nhân chuyên nghiệp Công chức làm việc trong bộ máy lãnh đạo của các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ nhận lương từ ngân sách nhà nước, đảm bảo theo quy định pháp luật.
2.1.2 Bản chất, vai trò của công chức, viên chức
- Thứ nhất , phải là công dân Việt Nam
- Thứ hai , về chế độ tuyển dụng và bổ nhiệm:
Công chức là những người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào các ngạch, chức danh, chức vụ trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc cấp Trung ương, Tỉnh, và Huyện Theo Điều 8 Nghị định 06/2010/NĐ-CP, công chức trong Viện Kiểm sát nhân dân tối cao bao gồm các chức danh như Phó viện trưởng, kiểm sát viên, điều tra viên, và nhân viên làm việc tại văn phòng, vụ, cục, ban, cũng như Viện nghiệp vụ thuộc Viện Kiểm sát nhân dân tối cao.
Công chức cần có trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh và chức vụ của mình Các quy định về bổ nhiệm và tuyển dụng công chức được quy định cụ thể trong chương IV của Luật Cán bộ, Công chức năm 2008 Những quy định này còn phụ thuộc vào các tiêu chí riêng cho từng chức danh, chức vụ khác nhau, cũng như sự khác biệt giữa các tổ chức, cơ quan và đơn vị khác nhau, hoặc trong cùng một loại tổ chức nhưng ở các cấp khác nhau.
Nơi làm việc của công chức rất đa dạng, bao gồm các cơ quan của Đảng, Nhà nước, và tổ chức chính trị - xã hội ở cấp Trung ương, Tỉnh, Huyện, cũng như các cơ quan thuộc Quân đội Nhân dân và Công an Nhân dân Công chức còn làm việc trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của các đơn vị sự nghiệp công lập, bao gồm người đứng đầu, cấp phó của người đứng đầu, và các chức vụ cấp trưởng, cấp phó trong các đơn vị thuộc Bộ Chính trị, Ban Bí thư, Ủy ban Thường vụ Quốc hội, và Chính phủ.
Công chức bắt đầu thời gian công tác từ khi được bổ nhiệm hoặc tuyển dụng cho đến khi nghỉ hưu, theo quy định của Bộ luật Lao động, khác với cán bộ hoạt động theo nhiệm kỳ (Điều 60 – Luật cán bộ, công chức năm).
2008) Chấm dứt đảm nhiệm chức vụ khi đến tuổi nghỉ hưu: Nam đủ 60 tuổi, nữ đủ
55 tuổi (Quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 73 – Luật Bảo hiểm Xã hội năm 2014)
Công chức được biên chế và nhận lương từ ngân sách nhà nước theo Điều 12 của Luật cán bộ, công chức năm 2008, đặc biệt là đối với công chức trong bộ.
2.1.3 Những quy định về công chức, viên chức
- Bảo đảm sự lãnh đạo của Đảng Cộng sản Việt Nam, sự quản lý của Nhà nước
- Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế
- Thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, chế độ trách nhiệm cá nhân và phân công, phân cấp rõ ràng
- Việc sử dụng, đánh giá, phân loại cán bộ, công chức phải dựa trên phẩm chất chính trị, đạo đức và năng lực thi hành công vụ
- Thực hiện bình đẳng giới
2.1.4 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
- Định nghĩa về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia Trong bối cảnh hiện đại, việc giải quyết vấn đề này trở nên cấp bách hơn bao giờ hết Khái niệm nguồn nhân lực hiện đang được hiểu theo nhiều góc độ khác nhau.
Theo Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực được định nghĩa là trình độ, kiến thức và năng lực của con người, bao gồm cả những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Điều này nhấn mạnh vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong việc phát triển kinh tế - xã hội của một cộng đồng.
Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định lợi nhuận cho doanh nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra sáng tạo và kiểm soát quá trình sản xuất Như Bác Hồ đã nói, sự kết hợp giữa đức và tài là cần thiết; có tài mà thiếu đức sẽ dẫn đến sự vô dụng Do đó, để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần hài hòa giữa trí lực, thế lực và nhân cách thẩm mỹ, từ đó tạo ra sức mạnh cho cá nhân và cộng đồng, hướng đến sự phát triển toàn diện cho người lao động.
- Định nghĩa về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là quá trình quản lý các quyết định và hành động ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên, nhằm tạo điều kiện cho nhân viên đạt được mục tiêu chiến lược và tăng cường sự cống hiến Hệ thống này bao gồm các triết lý, chính sách và hoạt động liên quan đến thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì nhân lực, với mục tiêu tối ưu hóa kết quả cho cả tổ chức và nhân viên Dù được định nghĩa theo cách nào, quản trị nguồn nhân lực luôn đóng vai trò quan trọng và là yếu tố quyết định sự thành công của doanh nghiệp.
2.1.5 Khái niệm về sự hài lòng công việc
Sự hài lòng công việc, được định nghĩa bởi Robert Hoppock (1935), là sự kết hợp của tâm lý, hoàn cảnh sinh lý và môi trường làm việc tác động đến nhân viên Hoppock cho rằng sự hài lòng công việc không chỉ phụ thuộc vào các yếu tố bên ngoài mà còn có các yếu tố bên trong Ông đề xuất hai cách đo lường sự hài lòng công việc: tổng quan và theo các khía cạnh cụ thể Vroom (1964) nhấn mạnh vai trò của nhân viên trong sự hài lòng công việc, xem đó là cảm xúc cá nhân đối với công việc Spector (1997) định nghĩa hài lòng công việc là mức độ yêu thích công việc, trong khi Ellickson và Losdon (2001) cho rằng đó là thái độ của nhân viên về công việc và môi trường làm việc Schemerthon (1993) nhấn mạnh các yếu tố như vị trí công việc, giám sát, mối quan hệ đồng nghiệp và điều kiện làm việc ảnh hưởng đến sự hài lòng Kreitner và Kinicki (2007) cho rằng sự hài lòng phản ánh mức độ yêu thích công việc, trong khi Mullins (2005) nhận định đây là một khái niệm phức tạp Aziri (2008) cho rằng sự hài lòng công việc liên quan đến việc đáp ứng nhu cầu vật chất và tinh thần Tóm lại, sự hài lòng công việc mang lại cảm giác thoải mái và dễ chịu cho nhân viên, và các nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng này được nghiên cứu và lý giải khác nhau bởi các chuyên gia.
2.1.6 Các thang đo hài lòng trong công việc
Nhiều nghiên cứu trước đây đã khảo sát về sự thỏa mãn của người lao động, nhằm xác định và kiểm định các thang đo nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của họ Các nghiên cứu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về những yếu tố thực sự tác động đến sự hài lòng trong công việc.
(1) Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) xác định năm nhân tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bao gồm: (1) Tính chất công việc; (2) Tiền lương; (3) Thăng tiến; (4) Lãnh đạo; và (5) Đồng nghiệp Chỉ số mô tả công việc đã được áp dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu tại nhiều tổ chức và lĩnh vực khác nhau, chứng tỏ giá trị lý thuyết và thực tiễn của nó Tuy nhiên, chỉ số này có nhược điểm là thiếu một thang đo chung để đánh giá mức độ hài lòng công việc Theo chỉ số mô tả công việc JDI, mỗi nhân tố được đánh giá thông qua 5 nội dung tiêu biểu, giúp phân tích cụ thể từng khía cạnh của sự hài lòng.
Hình 2.1: Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969)
(Nguồn: https://tailieuso.vn.udn.vn/bistream/TTHL_125/5472/2/DuongPhuTung.TT.pdf
(2) Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss và công sự (1967)
Nghiên cứu của Weiss và cộng sự (1967) đã đề xuất các tiêu chí đo lường sự hài lòng thông qua Bảng câu hỏi hài lòng Minnesota (MSQ) Bảng câu hỏi này phân tích các khía cạnh của thang đo nhân tố, như được thể hiện trong Hình 2.2 về tiêu chí đo lường hài lòng của MSQ, trang 27.
Các yếu tố nội tại ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm: cơ hội làm việc độc lập, cơ hội đối mặt với thử thách trong công việc, và cơ hội phát huy khả năng cá nhân.
(2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên ngoài: Chính sách công ty được thực thi, cơ hội thăng tiến trong công việc ;
(3) Ngoài ra, đưa ra tiêu chí chung đo lường mức hài lòng của người lao động
1 Khả năng hoàn thành công việc
2 Trả lương không đầy đủ
3 Thu nhập tương xứng chi phí cơ bản
1 Thời cơ tốt để thăng tiến
2 Công việc không cơ hội thăng tiến
3 Thăng tiến nhờ vào năng lực
1 Nhân viên được khen ngợi làm việc tốt
2 Nhân viên bị quấy rầy khi làm việc
SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
(1) Thoả mãn thuộc bản chất bên trong
1 Bận rộn suốt thời gian làm việc
2 Cơ hội làm việc độc lập
3 Cơ hội làm việc khác
4 Khẳng định bản thân đối với tập thể
5 Làm việc không trái với lương tâm
6 Cơ hội làm việc chung với người khác
(2) Thoả mãn thuộc tác động bên ngoài
1 Cấp trên quản lý nhân viên làm việc
2 Khả năng giám sát bản thân
1 Các điều kiện làm việc
2 Phương pháp làm việc theo nhóm
Hình 2.2: Tiêu chí đo lường hài lòng của MSQ của Weiss và công sự (1967)
(Nguồn: https://tailieuso.udn.vn/bitstram/TTL_125/5373/2/Tomtat.pdf )
(3) Đo lường về sự hài lòng tổng thể (JIG – Job in General)
Các nghiên cứu liên quan đến sự hài lòng công việc
Nhiều nhà nghiên cứu đã xem xét và ứng dụng các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của người lao động.
Các học thuyết về sự hài lòng trong công việc đã được nghiên cứu và ứng dụng để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến cảm giác hài lòng của người lao động Nhiều mô hình nghiên cứu đã được phát triển, trong đó nổi bật nhất là mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire), cùng với hai mô hình khác.
Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự hài lòng Minnesota) của Weiss,
The Job Descriptive Index (JDI), developed by Smith, Kendall, and Hulin in 1969, and the Job Satisfaction Survey (JSS) introduced by Spector in 1997, are significant models in understanding job satisfaction, as highlighted by Dawis, England, and Lofquist in 1967.
2.2.1 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005) đã đo lường sự thỏa mãn công việc bằng chỉ số mô tả công việc của Smith và đồng nghiệp, bổ sung thêm hai yếu tố là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với bối cảnh Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu là kiểm định giá trị của các thang đo JDI và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tại Việt Nam Nghiên cứu áp dụng thang đo Likert 7 mức và sử dụng phân tích EFA và CFA Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu là chỉ khảo sát nhân viên học lớp buổi tối tại Đại học Kinh tế TP.HCM, dẫn đến tính đại diện không cao.
Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh doanh của Hàn Văn Long (2017) tại Trường đại học Trà Vinh phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại Trường cao đẳng cộng đồng Hậu Giang Kết quả nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng trung bình của cán bộ phòng ban tại Huyện Châu Thành đạt 4.25 trên thang đo 5 mức độ Likert, cho thấy sự hài lòng này vượt mức trung bình (4) Dựa trên kết quả nghiên cứu và kinh nghiệm công tác tại huyện, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại Trường Cao đẳng Cộng đồng Hậu Giang.
- Luận văn thạc sĩ Quản trị Nhân Lực, Trường đại học Lao Động – Xã Hội
Nghiên cứu của Trần Văn Huynh (2016) về động lực làm việc của công chức tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội tỉnh Nam Định cho thấy rằng động lực làm việc bị ảnh hưởng chủ yếu bởi nhóm nhân tố thúc đẩy, bao gồm đặc điểm công việc, cơ hội thăng tiến và quan hệ công việc Tuy nhiên, nhân tố có tác động mạnh mẽ nhất lại thuộc nhóm nhân tố duy trì, cụ thể là chính sách tiền lương Do đó, nghiên cứu nhấn mạnh rằng Sở LĐTB&XH tỉnh Nam Định cần tập trung cải thiện chính sách tiền lương để nâng cao sự hài lòng của cán bộ, công chức, từ đó tăng cường động lực làm việc và hiệu quả công việc.
Luận văn thạc sĩ Kinh tế của Hồ Thanh Tân (2016) tại Trường đại học Kinh tế nghiên cứu "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ, công chức thanh tra: Nghiên cứu thực tế tại tỉnh Bến Tre" Tác giả sử dụng phần mềm SPSS phiên bản 20.0 và Microsoft Excel 2010 để phân tích dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi, bao gồm các phương pháp thống kê mô tả, kiểm định thang đo và phân tích tác động của các biến độc lập đến biến phụ thuộc Kết quả nghiên cứu được trình bày với các phần chính rõ ràng.
Bài viết này trình bày quy trình nghiên cứu bao gồm các bước thống kê mô tả, đánh giá thang đo khái niệm, điều chỉnh mô hình nghiên cứu và kiểm định sự phù hợp của mô hình thông qua phân tích tương quan, hồi quy đa biến và phân tích ANOVA Mục tiêu là đảm bảo dữ liệu khảo sát không bị thiên lệch khi nghiên cứu sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc của cán bộ công chức ngành thanh tra tỉnh Bến Tre Tác giả đã tiến hành khảo sát 150 cán bộ công chức tại các cơ quan thanh tra trên địa bàn tỉnh, với tổng số phiếu phát ra là 150 phiếu Kết quả thu về cho thấy tất cả 150 phiếu đều hợp lệ, đạt tỷ lệ 100%, và kích thước mẫu này đáp ứng các quy định về kích thước mẫu tối thiểu.
Luận văn thạc sĩ Quản trị Kinh Doanh của Hồ Anh Vũ (2017) tại Trường đại học Kinh tế nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của 252 nhân viên Bảo hiểm xã hội tỉnh Quảng Nam Nghiên cứu sử dụng 28 mục thuộc 7 yếu tố để phân tích Kết quả cho thấy sự hài lòng chung của nhân viên liên quan đến 7 yếu tố, trong đó có 5 yếu tố chính ảnh hưởng đến sự hài lòng bao gồm: đặc điểm công việc, điều kiện làm việc, đào tạo thăng tiến, thu nhập phúc lợi và đồng nghiệp.
Bài viết "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về công việc của nhân viên trong các Ngân hàng Thương mại trên địa bàn Thừa Thiên – Huế" của Phan Thị Minh Lý (2011) nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự hài lòng công việc của 200 nhân viên ngân hàng thương mại Nghiên cứu dựa trên số liệu khảo sát và nhằm hiểu rõ hơn về mối quan hệ giữa các nhân tố này và mức độ hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu về 20 Ngân hàng Thương mại tại tỉnh Thừa Thiên – Huế cho thấy nhân viên tương đối hài lòng với công việc hiện tại Nghiên cứu đã xác định và đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, đồng thời đề xuất 4 giải pháp cải thiện Trong đó, các Ngân hàng cần chú trọng nâng cao chế độ tiền lương, đãi ngộ, giảm áp lực công việc và cải thiện yếu tố lãnh đạo Bên cạnh đó, các yếu tố như đào tạo, thăng tiến, quan hệ, đối xử và điều kiện làm việc cũng cần được quan tâm đúng mức.
Bài viết "Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động hành nghề kế toán trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại tỉnh Đồng Nai" của Nguyễn Nam Hải (2018) nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của kế toán viên trong khu vực này Nghiên cứu thu thập dữ liệu từ 250 kế toán viên và áp dụng các phương pháp như kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi quy Kết quả cho thấy có 5 nhân tố chính tác động đến sự hài lòng, bao gồm: (1) Môi trường và điều kiện làm việc, (2) tiền lương và chế độ chính sách.
(3) cơ hội thăng tiến, (4) mối quan hệ và đồng nghiệp, (5) triển vọng và phát triển của công ty
2.2.2 Các nghiên cứu ở nước ngoài
Nghiên cứu của Sweeney (2000) đã khảo sát sự thỏa mãn công việc của các chuyên viên chương trình hỗ trợ nhân viên tại Mỹ thông qua bảng câu hỏi MSQ của Weiss Kết quả cho thấy, hầu hết các chuyên viên đều hài lòng với công việc của mình, đặc biệt là những người làm việc bên ngoài các tổ chức cung cấp dịch vụ Những yếu tố như tuổi tác, giới tính, chủng tộc, và chứng nhận nhà nước không ảnh hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc Sweeney cũng đề xuất mở thêm kênh thông tin cho thăng tiến nghề nghiệp, cải thiện chính sách tổ chức, và nhấn mạnh rằng sự mất cân bằng giới tính là rào cản đối với sự thỏa mãn công việc; đồng thời, bằng thạc sĩ là điều kiện cần thiết cho các chuyên viên trong lĩnh vực này.
Nghiên cứu của Luddy (2005) sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên tại Viện Y tế công cộng Western Cape, Nam Phi Nghiên cứu tập trung vào 5 khía cạnh chính: thu nhập, thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Kết quả cho thấy mức độ hài lòng của người lao động tại Viện Y tế công cộng có sự khác biệt rõ rệt dựa trên các yếu tố này.
Nghiên cứu cho thấy rằng nhân viên ở Western Cape hài lòng nhất với đồng nghiệp, tiếp theo là bản chất công việc và sự giám sát của cấp trên Tuy nhiên, cơ hội thăng tiến và tiền lương lại là hai yếu tố gây bất mãn Các yếu tố như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi, thu nhập, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc cũng ảnh hưởng đáng kể đến sự hài lòng trong công việc Luddy (2005) đã chỉ ra rằng năm yếu tố gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ, giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều liên quan đến sự hài lòng của nhân viên, nhưng ông khuyến nghị cần nghiên cứu sâu hơn để xác nhận mối quan hệ này Ông cũng phân chia các yếu tố ảnh hưởng thành hai nhóm: nhóm cá nhân và nhóm tổ chức, với nhóm cá nhân bao gồm các yếu tố như chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi và tình trạng hôn nhân, còn nhóm tổ chức bao gồm bản chất công việc, đãi ngộ, giám sát, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Các thành phần hài lòng công việc
Theo mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman, một công việc sẽ mang lại sự thỏa mãn và hiệu quả cao cho nhân viên nếu được thiết kế để đáp ứng các tiêu chí như sử dụng đa dạng kỹ năng, giúp nhân viên hiểu rõ công việc, cho phép họ có quyền tự quyết trong quá trình hoàn thành nhiệm vụ và chịu trách nhiệm về quyết định của mình Hơn nữa, sự thỏa mãn của nhân viên cũng phụ thuộc vào việc công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967).
Tình trạng nơi làm việc của người lao động bao gồm an toàn và trang thiết bị hỗ trợ công việc Khi được cung cấp điều kiện làm việc tốt, người lao động sẽ có đánh giá tích cực về công việc của mình Ngược lại, nếu phải chấp nhận điều kiện làm việc kém, họ sẽ cảm thấy bất mãn.
Xây dựng môi trường làm việc tốt là nhiệm vụ hàng đầu mà các cơ quan, tổ chức cần chú trọng, vì điều này giúp cán bộ, công chức phát huy khả năng và hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Bên cạnh đó, cần tạo điều kiện để cán bộ, công chức tiếp cận công nghệ và khoa học kỹ thuật, nhằm theo kịp sự phát triển của kinh tế và xã hội.
Thu nhập của nhân viên không chỉ bao gồm tiền lương theo hợp đồng lao động mà còn các khoản phúc lợi khác như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, và quyền lợi nghỉ phép theo quy định pháp luật Ngoài ra, nhân viên còn được hưởng các lợi ích như nghỉ bệnh, đi du lịch hàng năm, và sự bảo vệ từ công đoàn về quyền lợi hợp pháp Sự hài lòng của người lao động tăng lên khi thu nhập và phúc lợi mà họ nhận được tương xứng hoặc vượt trội so với đóng góp của họ cho công ty.
2.3.5 Đánh giá việc làm Đánh giá thực hiện công việc là đo lường kết quả công việc thực hiện so với tiêu chí đề ra Vai trò của đánh giá thực hiện công việc: cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó các tổ chức mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương cho nhân viên, đồng thời giúp cho nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội xem xét lại các phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên Hầu hết mọi cán hộ đều được mong muốn biết được các nhận xét, đánh giá của người lãnh đạo về việc thực hiện công tác giảng dạy của mình như thế nào
Lãnh đạo là người quản lý trực tiếp, đóng vai trò quan trọng trong việc mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên thông qua giao tiếp hiệu quả, thể hiện sự quan tâm, đối xử công bằng và ghi nhận đóng góp của họ Sự ảnh hưởng tích cực của lãnh đạo đến sự hài lòng của nhân viên là điều không thể phủ nhận.
2.3.7 Quan hệ đồng nghiệp Đồng nghiệp là những người làm việc cùng vị trí của nhau Mối quan hệ giữa các đồng nghiệp là mối quan hệ cạnh tranh và hỗ trợ Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng công việc nếu họ được sự hỗ trợ tốt từ đồng nghiệp, đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc cũng như các sự cạnh tranh công bằng về các phần thưởng và đề bạt trong tổ chức Hay nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.
Giả thuyết nghiên cứu
- Công việc có tác động đến mức hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
- Điều kiện làm việc có tác động đến mức hài lòng chung của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
- Môi trường làm việc có tác động đến mức hài lòng chung của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
- Thu nhập có tác động đến mức hài lòng chung của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
- Đánh giá việc làm có tác động đến mức hài lòng chung của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
- Lãnh đạo có tác động đến mức hài lòng chung của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
- Quan hệ đồng nghiệp có tác động đến mức hài lòng chung của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
2.5 Mô hình nghiêu cứu đề xuất
HÌNH 2.3 Mô hình nghiên cứu
Giả thuyết rằng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành bao gồm nhiều thành phần khác nhau Những yếu tố này có thể tác động trực tiếp đến tâm lý và hiệu suất làm việc của cán bộ Việc hiểu rõ các thành phần này sẽ giúp cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
- H1: Công việc có tác động dương đến mức độ hài lòng của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
Môi trường làm việc Điều kiện làm việc
Sự hài lòng công việc của cán bộ phòng ban
Các biến nhân khẩu học:
- H2: Điều kiện làm việc có tác động dương đến mức độ hài lòng của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
- H3: Môi trường làm việc có tác động dương đến mức độ hài lòng của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
- H4: Thu nhập có tác động dương đến mức độ hài lòng của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
- H5: Đánh giá công việc có tác động dương đến mức độ hài lòng của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
- H6: Lãnh đạo có tác động dương đến mức độ hài lòng của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành
- H7: Quan hệ đồng nghiệp có tác động dương đến mức độ hài lòng của cán bộ phòng ban tại UBND huyện Châu Thành.
Thang đo
Biến quan sát Thang đo
CV1 Bạn có yêu thích công việc của mình đang làm hay không?
CV2 Bạn có hiểu rõ tính chất công việc của mình đang làm hay không?
CV3 Năng lực và chuyên môn của bạn có phù hợp với công việc ở phòng ban hay không?
CV4: Bạn có hứng thú với công việc hiện tại của mình không? Điều kiện làm việc có đảm bảo trang thiết bị và cơ sở vật chất cần thiết để bạn hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn hay không?
Nơi làm việc có sạch sẽ và thoáng mát đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo an toàn cho nhân viên Áp lực công việc trong phòng ban cần được quản lý hợp lý để duy trì hiệu suất làm việc Ngoài ra, khối lượng công việc được phân công cũng cần phải hợp lý để tránh gây căng thẳng cho nhân viên.
MT1 Bạn có chấp hành giờ giấc làm việc nghiêm chỉnh, rõ ràng hay không? Trần
MT2 Không khí làm việc của bạn có thấy thoải mái, vui vẻ hay không?
MT3 Bạn nghĩ như thế nào khi làm việc trong môi trường sạch sẽ, thoáng mát
TN1 Mức lương có phù hợp với năng lực, sự đóng góp của bạn trong công việc hay không?
TN2 Bạn nghĩ như thế nào những chính sách lương, thưởng trong đơn vị được công khai, rõ ràng minh bạch
TN3 Mức phụ cấp công vụ (25%) đối với đội ngũ công chức hiện nay là có công bằng hay không?
Bạn có thể hoàn toàn sống dựa vào công việc phòng ban của mình hay không? Đánh giá công việc một cách khách quan, công bằng và với tiêu chí rõ ràng là điều cần thiết để xác định giá trị công việc mà bạn đang thực hiện.
Việc đánh giá chuyên môn, theo Teck-Hong và Waheed (2011), không chỉ giúp bạn cải thiện năng lực và kinh nghiệm mà còn nâng cao chất lượng công việc Đánh giá hiệu quả còn phản ánh mức độ hoàn thành nhiệm vụ và kết quả công việc đã đề ra.
LĐ1 Bạn nghĩ như thế nào khi giao tiếp với lãnh đạo
LĐ2 Lãnh đạo có sẵn sàng giúp đỡ hỗ trợ bạn khi cần thiết hay không?
LĐ3 Lãnh đạo có tôn trọng và đối xử công bằng với công chức, viên chức hay không?
LĐ4 Lãnh đạo có năng lực và tầm nhìn, khả năng điều hành tốt, quản lý linh hoạt hay không
LĐ5 Bạn nghĩ như thế nào khi lãnh đạo giao nhiệm vụ chuyên môn để thực thi công việc
Quan hệ đồng nghiệp ĐN1 Bạn có gặp khó khăn khi giao tiếp với lãnh đạo cấp trên hay không?
Boeve (2007) đặt ra câu hỏi về sự sẵn lòng chia sẻ trong nhiệm vụ chuyên môn của đồng nghiệp trong cùng phòng làm việc Thêm vào đó, sự thân thiện và hòa đồng của đồng nghiệp trong môi trường làm việc cũng được nhấn mạnh Cuối cùng, việc đồng nghiệp có thoải mái, dễ chịu và đáng tin cậy hay không cũng là yếu tố quan trọng cần xem xét.
Sự hài lòng trong công việc của cán bộ phòng ban
HL1 Bạn có hài lòng khi được làm việc tại UBND huyện
Châu Thành HL2 Bạn nghĩ như thế nào khi gắn bó công việc lâu dài với
UBND huyện Châu Thành là nơi mà tôi coi như ngôi nhà thứ hai của mình, nơi tôi cảm thấy mình đang thực hiện công việc một cách tốt nhất.
Trong chương 2, tác giả đã tổng hợp các lý thuyết và nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc của người lao động trong tổ chức Dựa trên nền tảng này, tác giả xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tại UBND huyện, xây dựng mô hình lý thuyết với một biến phụ thuộc là mức độ hài lòng trong công việc và bảy biến độc lập bao gồm công việc, điều kiện làm việc, môi trường làm việc, thu nhập, đánh giá việc làm, lãnh đạo và quan hệ đồng nghiệp Ngoài ra, tác giả cũng đề xuất các phương pháp phân tích mục tiêu cụ thể.