Tổng quan nghiên cứu
Lý do chọn đề tài
Một trong những yếu tố quyết định sự thành công của tổ chức là lãnh đạo năng động và hiệu quả (Drucker, 2001) Lãnh đạo đã trở thành một chủ đề quan trọng trong hàng ngàn năm qua, được phản ánh trong nhiều học thuyết triết học (Nguyễn Hữu Lam, 2007).
Nhiều nghiên cứu đã được thực hiện về phong cách lãnh đạo và các vấn đề liên quan trong tổ chức, như nghiên cứu của Chen (2004) về hiệu quả công việc và tính sẵn sàng của nhân viên, cũng như công trình của Cohen, Chang và Ledford (1997) về mối quan hệ giữa cấu trúc lãnh đạo tự quản và chất lượng cuộc sống Politis (2001) cũng đã nghiên cứu mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và quản trị tri thức trong lĩnh vực công nghệ thông tin Tại Việt Nam, có các nghiên cứu đáng chú ý như của Trần Kim Dung (2005) về mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và phẩm chất lãnh đạo, và nghiên cứu của Nguyễn Hữu Lam (2007) về nghệ thuật lãnh đạo Mặc dù những nghiên cứu này có giá trị học thuật và thực tiễn cao, nhưng vẫn chưa có nghiên cứu nào khám phá mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo và tính sáng tạo của người lao động, đặc biệt trong lĩnh vực công.
Cấp phường là cấp chính quyền thấp nhất, trực tiếp làm việc với người dân và xử lý các tình huống phức tạp mà không có hướng dẫn cụ thể Do đó, công chức cấp phường cần có kinh nghiệm và kỹ năng linh hoạt để giải quyết các vấn đề phát sinh một cách hiệu quả Bên cạnh chuyên môn vững vàng, sự tự tin và sáng tạo trong công việc cũng rất quan trọng trong thời đại hiện nay Tuy nhiên, việc khuyến khích công chức cấp phường mạnh dạn sáng tạo và tích cực tham mưu cho lãnh đạo vẫn là một thách thức lớn do sức ỳ trong lĩnh vực công.
Phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của công chức cấp phường hay không? Nếu có, mức độ tác động của phong cách lãnh đạo đối với sự sáng tạo trong công việc của công chức cấp phường ra sao?
Quận Tân Phú, được thành lập từ quận Tân Bình, có diện tích tự nhiên 1,606.98 ha Khu vực này được chia thành 11 phường hành chính, bao gồm Tân Sơn Nhì, Tây Thạnh, Sơn Kỳ, Tân Quý, Tân Thành, Phú Thọ Hòa, Phú Thạnh, Phú Trung, Hòa Thạnh, Hiệp Tân và Tân Thới Hòa.
Nền tảng cơ sở vật chất và điều kiện sống tại khu vực còn hạn chế, với hệ thống điện, đường, trường, trạm và nước sạch chưa đầy đủ, cùng với các khu vui chơi giải trí còn thiếu thốn Giao thông chủ yếu là đường đất, gây khó khăn cho việc buôn bán và sinh hoạt, dẫn đến đời sống vật chất và tinh thần của người dân gặp nhiều khó khăn, tỷ lệ thất nghiệp và hộ nghèo cao Tổ chức bộ máy còn mới, hoạt động chưa linh hoạt, trong khi đội ngũ cán bộ từ quận đến phường chủ yếu là những người trẻ tuổi, với khoảng 47-48% công chức dưới 30 tuổi và chỉ 24% trên 45 tuổi, cho thấy sự cần thiết trong việc nâng cao chất lượng và kinh nghiệm của đội ngũ này.
Tôi đã chọn đề tài “Tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú” cho luận văn thạc sĩ quản lý công Mục tiêu của tôi là nhằm nâng cao nhận thức của các cấp lãnh đạo về phong cách lãnh đạo, từ đó tăng cường sự sáng tạo trong đội ngũ công chức phường, đặc biệt là tại quận Tân Phú.
Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung Đề tài được thực hiện nhằm phân tích mức độ tác độngcác thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của đội ngũcông chức cấp phường tại quận Tân Phú Trên cơ sở đó, đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.”
1.2.2 Mục tiêu cụ thể Để đạt được mục tiêu tổng quát nói trên, tác giả xác định đề tài cần đạt được những mục tiêu cụ thể dưới đây:
- Xác định các yếu tố của lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú
- Xác định mức độ ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của công chức cấp phường trên địa bàn quận Tân Phú;
- Đề xuất một số khuyến nghị nhằm tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.
Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn trả lời cho 3 câu hỏi dưới đây:
- Các nhân tố thành phần nào của lãnh đạo mới về chất tác động đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú?”
- Mức độ tác động của các yếu tố thành phần của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú?
- Các hàm ý quản trị nào cần đưa ra để tăng cường sự sáng tạo “của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú?”
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu của đề tài là lãnh đạo mới về chất tới sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú
- Phạm vi về không gian: quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh
- Phạm vi về thời gian: quận Tân Phú, thành phố Hồ Chí Minh, từ tháng 1 đến tháng 2 năm 2019.
Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 phương pháp:
Thang đo nháp được xây dựng dựa trên việc tổng hợp và kế thừa có chọn lọc từ thang đo của Bass và Avolio (1995) Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 11 Chủ tịch và Phó chủ tịch tại các phường ở quận Tân Phú, nhằm điều chỉnh và bổ sung các yếu tố mới cho phù hợp với thực tiễn Tiếp theo, phỏng vấn thử với 30 công chức cấp phường tại quận Tân Phú giúp nhận diện những từ ngữ dễ gây hiểu nhầm trong bản khảo sát, từ đó điều chỉnh để tăng tính rõ ràng.
Nghiên cứu này được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi đã được điều chỉnh từ bước nghiên cứu định tính Bảng câu hỏi đã được gửi đến đối tượng khảo sát với mục tiêu khẳng định các yếu tố, giá trị và độ tin cậy của thang đo các thành tố lãnh đạo mới ảnh hưởng đến sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú, với cỡ mẫu chính thức là 146 Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 22.0, áp dụng các kỹ thuật phân tích như độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi quy, kiểm định T và kiểm định ANOVA.
Ý nghĩa và đóng góp của đề tài nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu này có thể là nền tảng cho các nghiên cứu tiếp theo về lãnh đạo mới và sự sáng tạo của nhân viên trong một tổ chức cụ thể, đồng thời mở rộng khả năng kiểm định tại các khu vực khác trên toàn quốc.
Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp cho nhà quản lý các phường tại quận Tân Phú những góc nhìn mới về công tác lãnh đạo, giúp họ hiểu rõ hơn về nhân viên và nhận diện các yếu tố lãnh đạo mới có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của công chức cấp phường Từ đó, các phường sẽ có định hướng và kế hoạch hiệu quả hơn để nâng cao khả năng quản lý cũng như sự sáng tạo của người lao động, thực hiện tốt nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó.
Kết cấu của luận văn
Luận văn kết cấu thành 5 Chương như sau:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu: Trình bày tổng quan về cơ sở, mục tiêu, phạm vi, phương pháp nghiên cứu, đối tượng và ý nghĩa thực tiễn, kết cấu của đề tài nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: Trình bày, phân tích các lý thuyết liên quan đếnlãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên và mối quan hệ các khái niệm, từ đó xây dựng mô hình và đặt ra các giả thuyết nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình nghiên cứu, cách thức phương pháp thu thập thông tin, phương pháp phân tích dữ liệu, từ đó đưa ra thang đo chính thức của đề tài
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: nêu thông tin về mẫu khảo sát, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy và tiến hành thảo luận kết quả thu được
Chương 5: Kết luận và khuyến nghị: Dựa vào thực trạng và kết quả nghiên cứu, tác giả sẽ đưa ra những khuyến nghị quản trị nhằm nâng tăng cường sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú.
Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Tổng quan lãnh đạo mới về chất
Lãnh đạo được định nghĩa là quá trình huy động các nguồn lực về thể chế, chính trị, tâm lý và các nguồn lực khác nhằm khơi dậy, lôi kéo sự tham gia và thỏa mãn động cơ của những người cấp dưới (Theo Burns, 1978).
Theo Rauch & Behling (1984), lãnh đạo được định nghĩa là khả năng của cá nhân trong việc ảnh hưởng đến hoạt động của một nhóm người có tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức.
Theo Hay Jacobs & Jaques (1990, trang 281), lãnh đạo được định nghĩa là sự chỉ đạo có ý nghĩa nhằm hướng dẫn nỗ lực của tập thể và khuyến khích các thành viên sẵn sàng hợp tác để đạt được mục tiêu chung.
Theo House và Cộng sự (1999, trang 184), lãnh đạo được định nghĩa là khả năng ảnh hưởng, động viên và khuyến khích của một cá nhân đối với người khác, nhằm thúc đẩy sự cống hiến vì hiệu quả và thành công chung của tổ chức.
Lãnh đạo được hiểu là khả năng tạo ra ảnh hưởng thông qua việc xây dựng môi trường thuận lợi, nhằm truyền cảm hứng cho mọi người tham gia vào các tổ chức để đạt được mục tiêu và sứ mệnh chung Bất kỳ cá nhân nào có khả năng tác động đến hành vi của người khác, khiến họ tự nguyện thực hiện nhiệm vụ và mục tiêu của nhóm hay tổ chức, đều có thể được coi là người lãnh đạo Đây chính là đối tượng mà luận văn này tập trung nghiên cứu.
2.1.2 Khái niệm lãnh đạo mới về chất
Khái niệm lãnh đạo mới về chất được Burns (1978) giới thiệu lần đầu, nhấn mạnh rằng người lãnh đạo mới sẽ khuyến khích nhân viên tạo ra những thay đổi lớn Những thay đổi này không chỉ mang tính chất quan trọng mà còn đặt ra những thách thức lớn đối với tổ chức.
(1985) đã đề xuất cái nhìn rộng hơn, lãnh đạo mới về chất là thúc đẩy nhân viên cấp dưới tạo ra những thay đổi ngoài sự mong đợi
Theo Yukl (1989), lãnh đạo mới về chất có khả năng tạo ra ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thay đổi trong thái độ và hành động của nhân viên trong tổ chức, từ đó gắn kết mọi người với mục tiêu và sứ mệnh chung Những nhà lãnh đạo này thường thu hút sự chú ý của nhân viên bằng những lý tưởng cao đẹp và giá trị đạo đức, giúp nâng cao kỳ vọng và khuyến khích họ nỗ lực hơn để đạt được hiệu quả tốt nhất cho tổ chức (Bass, 1990; Bass và Avolio, 1990).
Trong các phương pháp lãnh đạo hiện đại, khái niệm "lãnh đạo hấp dẫn" thường được đồng nhất với "lãnh đạo mới về chất" Tuy nhiên, theo G.A Yukl (1989), lãnh đạo mới về chất có nghĩa rộng hơn lãnh đạo hấp dẫn, mặc dù hai khái niệm này thường bị sử dụng thay thế cho nhau.
Lãnh đạo mới về chất là người có khả năng ảnh hưởng tích cực đến thái độ và sự nhiệt tình của nhân viên đối với mục tiêu và sứ mệnh của tổ chức Họ không chấp nhận tình trạng hiện tại mà luôn tìm kiếm và nhận diện những nhu cầu cần thiết để thúc đẩy sự phát triển của tổ chức Những lãnh đạo này không hài lòng với các tiêu chuẩn hoạt động hiện tại và thực hiện những thay đổi căn bản để thay thế các hệ thống cũ bằng những tiêu chuẩn và hệ thống mới hiệu quả hơn.
2.1.3 Các thuyết về lãnh đạo mới về chất
2.1.3.1 Thuyết lãnh đạo hấp dẫn
Theo Max Weber (1947), nhà lãnh đạo hấp dẫn được phân loại thành ba khái niệm: lãnh đạo hấp dẫn, lãnh đạo vị trí và lãnh đạo truyền thống Trong nghiên cứu của ông, lãnh đạo hấp dẫn là người tạo ra sự thay đổi, sở hữu sức cuốn hút mạnh mẽ và năng lực lôi cuốn đặc biệt, được ví như siêu nhân (Boje, 2000).
Theo House (1977), người lãnh đạo hấp dẫn sở hữu những phẩm chất và đặc điểm có thể định lượng Ông nghiên cứu cách ứng xử của những lãnh đạo này, sự khác biệt giữa họ và những người khác, cũng như các điều kiện cần thiết để họ đạt được thành công Những nhà lãnh đạo có sức hấp dẫn thường có những đặc điểm nổi bật.
Để đạt được thành công, người lãnh đạo cần có yêu cầu quyền lực và tự tin vào những ý tưởng của mình Họ cũng cần thực hiện các hành động để tạo niềm tin cho nhân viên cấp dưới, giúp họ cảm thấy có khả năng thành công trong công việc.
Những ý tưởng liên quan đến sứ mạng và tầm nhìn của tổ chức cần được xây dựng một cách rõ ràng, kết nối chặt chẽ với các giá trị cốt lõi, từ đó tạo nguồn cảm hứng mạnh mẽ cho nhân viên cấp dưới.
(iv) “Nhà lãnh đạo hấp dẫn thường tự mình làm gương cho nhân viên cấp dưới bằng những hành động đạo đức;”
(v) Luôn thể hiện sự tin tưởng vàhy vọng cao ở nhân viên cấp dưới trong khi học thực hiện các nhiệm vụ;
(vi) “Thường tìm cách khơi dậy, phát triển những hành động, việc làm có liên quan đến sứ mạng, tầm nhìn của tổ chức (Nguyễn Hữu Lam, 2011).”
Theo Bass (1985), nhà lãnh đạo hấp dẫn luôn có niềm tin vào bản thân và truyền đạt sứ mệnh cao cả đến nhân viên Trong tình huống khủng hoảng hay cải tổ, những lãnh đạo này thường nổi bật hơn Conger và Kanungo (1987) cho rằng sức hấp dẫn của lãnh đạo phụ thuộc vào cách nhân viên cảm nhận và suy diễn về họ Các yếu tố ảnh hưởng đến sự cuốn hút này bao gồm tầm nhìn, sự hy sinh vì lợi ích của nhân viên, chiến lược độc đáo, khả năng đánh giá tình huống, sự tỉnh ngộ của nhân viên, sự tự tin trong giao tiếp và quyền lực cá nhân (Nguyễn Hữu Lam, 2011).
2.1.3.2 Thuyết lãnh đạo mới về chất
Theo Burns (1978), nhà lãnh đạo hấp dẫn cần có phẩm chất đạo đức, thể hiện qua việc quan tâm đến nhu cầu và quyền lợi của cấp dưới Ông mô tả sự tương tác giữa nhà lãnh đạo và cán bộ cấp dưới nhằm đạt mục tiêu tổ chức, phân biệt giữa lãnh đạo mới về chất và lãnh đạo nghiệp vụ Lãnh đạo mới về chất sử dụng ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm đến quyền lợi cá nhân, đồng thời nắm quyền hành và có trình độ đạo đức cao hơn Họ khuyến khích cấp dưới đạt kết quả tốt hơn, trong khi lãnh đạo nghiệp vụ dựa trên quyền lực Tóm lại, Burns đã xác định tiêu chí phân biệt giữa hai loại lãnh đạo, với điểm chung là cả hai đều là những nhà lãnh đạo thực sự, nhưng lãnh đạo mới về chất có phẩm chất đạo đức vượt trội hơn.
Sự sáng tạo
Sự sáng tạo (creativity) là được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau
Theo Amabile (1996), sự sáng tạo là quá trình tạo ra những ý tưởng mới có giá trị trong các lĩnh vực như khoa học, nghệ thuật và kinh doanh Để được coi là sáng tạo, ý tưởng cần phải khác biệt so với những gì đã tồn tại trước đó Sự sáng tạo không nhất thiết phải hoàn toàn mới, nhưng phải phù hợp với mục tiêu và mang lại giá trị Amabile (1996) cũng chỉ ra rằng có nhiều hiểu lầm về sự sáng tạo, vì vậy việc nhận thức đúng đắn về nó là rất quan trọng.
- Sự sáng tạo không phải là một hành vi và kết quả của một quá trình hay một ý tưởng
- Sự sáng tạo không phải là hành vi tạo ra cái mới và thích hợp trong bất kỳ lĩnh vực nào
- Sự sáng tạo được tạo nên bởi sự thông minh song có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo ngoàisự thông minh
- Những hành vi mang tính mới và phù hợp với mục tiêu có thể được ứng dụng vào bất kỳ việc gì bao gồm cả những việc xấu
Theo Woodman và nhóm nghiên cứu (1993), sự sáng tạo được định nghĩa là quá trình phát triển các sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục hoặc quy trình mới, hữu ích và có giá trị Họ nhấn mạnh ba đặc điểm quan trọng: tính mới, tính hữu ích và giá trị Ngược lại, Amabile chỉ đề cập đến tính mới mẻ và tính hữu ích, nhưng cũng cho thấy rằng tính hữu ích liên quan đến giá trị mà sự sáng tạo mang lại.
Theo Olham & Cummings (1996), một sản phẩm, ý tưởng hay tiến trình sáng tạo cần đáp ứng hai tiêu chí: (1) tính mới mẻ và độc đáo; (2) sự liên quan và hữu ích cho một tổ chức Sản phẩm, ý tưởng hoặc tiến trình được coi là mới khi nó liên quan đến việc tái tổ hợp các vật liệu hiện có hoặc giới thiệu các vật liệu hoàn toàn mới.
Theo Kreitner & Kinicki (2004) trong sách Hành vi tổ chức, sự sáng tạo được định nghĩa là quá trình sử dụng trí tưởng tượng và kỹ năng để phát triển các ý tưởng, sản phẩm, đối tượng hoặc quy trình mới và độc đáo Khái niệm này bao gồm ba hình thức sáng tạo: phát hiện ra cái mới (creation), kết hợp các yếu tố hiện có (synthesis) và cải tiến hay thay đổi những gì đã có (modification).
Sự sáng tạo được định nghĩa là quá trình tạo ra các ý tưởng, sản phẩm hoặc dịch vụ mới và có giá trị Khái niệm này không chỉ bao gồm những giải pháp sáng tạo cho các vấn đề trong cuộc sống mà còn áp dụng trong lĩnh vực kinh doanh và những thay đổi trong công việc (Shalley và cộng sự).
Sự mới mẻ có thể được hiểu là sự khác biệt hoàn toàn so với những gì đã có trước đó hoặc là sự cải tiến của những sản phẩm, ý tưởng hay quy trình hiện có Giá trị của sự mới mẻ được thể hiện qua tính hữu ích và lợi ích mà nó mang lại cho người sử dụng.
2.2.2 Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức được hiểu là hành vi sáng tạo cá nhân diễn ra trong môi trường làm việc, với hai thuộc tính chính là tính mới và tính hữu ích cho tổ chức Theo nghiên cứu của Woodman và cộng sự, khái niệm này nhấn mạnh tầm quan trọng của sự sáng tạo trong việc thúc đẩy sự phát triển và hiệu quả của tổ chức.
Sự sáng tạo trong tổ chức, theo định nghĩa năm 1993, là quá trình phát triển các sản phẩm, dịch vụ, thủ tục hoặc quy trình mới, có giá trị và hữu ích, thông qua sự hợp tác của các cá nhân trong một hệ thống xã hội phức tạp.
Amabile nghiên cứu sự sáng tạo và đổi mới trong môi trường tổ chức, nhấn mạnh rằng sự sáng tạo liên quan đến việc tạo ra những ý tưởng mới và hữu ích, trong khi sự đổi mới là quá trình áp dụng thành công những ý tưởng đó trong tổ chức.
Theo Shalley và cộng sự (2004), sự sáng tạo trong tổ chức được hiểu là phát triển các ý tưởng về sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình, với hai tiêu chí chính: (a) tính mới mẻ và (b) khả năng hữu ích tiềm năng cho tổ chức Một ý tưởng được coi là mới khi nó có tính độc đáo hơn so với những ý tưởng hiện có, và nó được xem là hữu ích khi có khả năng mang lại giá trị, cả trực tiếp lẫn gián tiếp, cho tổ chức trong cả ngắn hạn và dài hạn.
Các nhà nghiên cứu xác định rằng hai yếu tố chính để một hoạt động được coi là sáng tạo trong tổ chức là tính mới mẻ và lợi ích mang lại cho tổ chức Thuật ngữ “mới lạ”, “phù hợp” và “chấp nhận được” thường được sử dụng trong lý thuyết (Diliello & Houghton, 2006) Trong nghiên cứu này, sáng tạo của nhân viên được định nghĩa là việc phát triển những ý tưởng mới và có giá trị cho tổ chức (Amabile, 1996, 1997, 1998; Shalley & cộng sự, 2004; Olham & Cummings, 1996) Những ý tưởng này có thể dẫn đến việc tạo ra sản phẩm, dịch vụ, quy trình mới hoặc cải tiến các sản phẩm, dịch vụ và quy trình hiện có.
Trong nghiên cứu lý thuyết, các tác giả chỉ ra sự khác biệt về sáng tạo ở nhiều cấp độ, dẫn đến việc sử dụng thuật ngữ khác nhau Ammabile, Shalley, Olham và Cummings phân biệt giữa sáng tạo của nhân viên và sự đổi mới; trong đó, sáng tạo liên quan đến việc tạo ra sản phẩm và ý tưởng ở cấp độ cá nhân, còn đổi mới là việc áp dụng thành công những sản phẩm đó ở cấp độ tổ chức Do đó, sáng tạo của cá nhân hoặc nhóm được coi là nền tảng cho sự đổi mới.
Quan điểm của Woodman & cộng sự (1993) khác biệt so với các tác giả khác khi sử dụng thuật ngữ "sự sáng tạo của tổ chức" tương tự như "sáng tạo" của Amabile, nhưng họ phân chia các cấp độ sáng tạo thành sáng tạo cá nhân, sáng tạo nhóm và sáng tạo tổ chức Họ cũng nhấn mạnh rằng không phải tất cả đổi mới đều xuất phát từ ý tưởng sáng tạo nội bộ, mà sự sáng tạo có thể dẫn đến sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng và quy trình mới, bao gồm cả việc sử dụng sản phẩm hoặc quy trình đã có từ bên ngoài tổ chức.
Mặc dù khái niệm sự sáng tạo và đổi mới thường được sử dụng thay thế cho nhau trong nghiên cứu lý thuyết, nhưng trong công trình này, sự sáng tạo trong tổ chức được định nghĩa là hành vi phát triển ở cấp độ cá nhân.
Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức chịu ảnh hưởng từ nhiều yếu tố, bao gồm động lực, kiến thức, kỹ năng và cách tư duy của cá nhân, cũng như sự hỗ trợ và khuyến khích từ môi trường làm việc, các nguồn lực và hoạt động quản lý của tổ chức.
Các nghiên cứu trước có liên quan
Nghiên cứu của Dvir và cộng sự (2002) đã thực hiện một thí nghiệm với 54 binh lính, xem họ như các nhà lãnh đạo có 814 người theo dõi trực tiếp và gián tiếp Các nhà lãnh đạo được chia thành nhóm thử nghiệm và nhóm kiểm soát, trong đó nhóm kiểm soát nhận đào tạo chung còn nhóm thử nghiệm được đào tạo đặc biệt về lãnh đạo mới Kết quả cho thấy nhóm thử nghiệm có hiệu suất người theo sau tốt hơn so với nhóm kiểm soát Tuy nhiên, nghiên cứu này không phát hiện ảnh hưởng tích cực của lãnh đạo mới về chất đối với ý thức gắn bó trong tổ chức và thiếu các thành phần cụ thể liên quan đến lãnh đạo mới về chất (Saeed và cộng sự, 2013).
Nghiên cứu của Kara (2012) về ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất của người quản lý tới ý thức gắn kết tổ chức trong ngành công nghiệp khách sạn đã được thực hiện trên 443 nhân viên tại khách sạn năm sao ở Thổ Nhĩ Kỳ Kết quả cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất, bao gồm các yếu tố như ảnh hưởng về phẩm chất, hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân, có tác động vừa phải đến ý thức gắn kết tổ chức của nhân viên Thêm vào đó, phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy phong cách lãnh đạo mới về chất của người quản lý có ảnh hưởng ý nghĩa đến ý thức gắn bó tổ chức của nhân viên.
Theo nghiên cứu của Viện Aon (2004), có đến 13% nhân viên không tin tưởng vào cấp trên của họ, cảm thấy không an toàn và lo lắng về sự đe dọa hay quấy rối Hơn nữa, 54% nhân viên không đánh giá cao mức độ liêm chính của lãnh đạo.
Nghiên cứu của Aon nhấn mạnh rằng lòng tin là yếu tố thiết yếu để tăng cường sự cam kết của nhân viên; thiếu lòng tin, các phúc lợi và chương trình tổ chức sẽ không mang lại hiệu quả đáng kể Theo Watson Wyatt (2004), doanh nghiệp có nhân viên tin tưởng vào lãnh đạo có lợi nhuận cao hơn 42% Tuy nhiên, chỉ có một nửa số nhân viên trong nghiên cứu của Watson Wyatt tin tưởng vào lãnh đạo của họ Để nâng cao sự thỏa mãn, lòng trung thành và cam kết của nhân viên trong môi trường thay đổi hiện nay, các hành vi lãnh đạo nhất quán và có ảnh hưởng tích cực là rất cần thiết Nghiên cứu tại Đài Loan (Li Yen Chen, 2004) cũng chỉ ra rằng các hành vi lãnh đạo mới có tác động tích cực đến sự gắn kết, thỏa mãn công việc và kết quả làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
Mối quan hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên
Một tổ chức chỉ có thể phát triển mạnh mẽ khi có người lãnh đạo khởi xướng và chăm sóc Sự thành công của tổ chức phụ thuộc trực tiếp vào năng lực của người đứng đầu.
Gary Yukl (1989) đã nghiên cứu phong cách lãnh đạo của người đứng đầu trong các tổ chức lớn, tập trung vào hành vi của họ và tác động của những hành vi này đối với các yếu tố khác trong tổ chức.
Theo Schein (1992), lãnh đạo là khả năng thoát ra khỏi nền văn hóa hiện tại để khởi xướng những thay đổi cách mạng, từ đó thúc đẩy sự sáng tạo Tuy nhiên, vẫn còn thiếu báo cáo về mối liên hệ giữa phong cách lãnh đạo mới và sự sáng tạo của nhân viên, đặc biệt trong lĩnh vực công Do đó, nghiên cứu này sẽ xây dựng một mô hình mới nhằm làm rõ ảnh hưởng của lãnh đạo mới đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú.
Mô hình và giả thiết nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào mối liên hệ giữa lãnh đạo mới về chất và sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, dựa trên mô hình của Bass và Avolio (1997) Tác giả đề xuất năm yếu tố thành phần của lãnh đạo mới về chất, bao gồm: lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất, hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, và quan tâm đến quyền lợi cá nhân Sử dụng bảng câu hỏi MLQ-5X của Bass và Avolio (1995) giúp đánh giá khách quan ảnh hưởng của lãnh đạo đến nhân viên Nghiên cứu này cũng tham khảo mô hình của Kara (2012), cho thấy các yếu tố lãnh đạo mới về chất có tác động tích cực đến tinh thần gắn kết tổ chức của người lao động.
Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng (Idealized Influence - II) là một phương pháp mà nhà lãnh đạo trở thành tấm gương cho cán bộ cấp dưới noi theo Sự ảnh hưởng này được thể hiện qua việc đưa ra tầm nhìn mới về sứ mạng hoạt động, từ đó tạo ra sự tôn trọng và tin tưởng từ nhân viên (Nguyễn Hữu Lam, 2011) Phương pháp này có hai khía cạnh chính: ảnh hưởng bằng phẩm chất và ảnh hưởng thông qua sự ghi nhận.
- IA) và ảnh hưởng bằng hành vi (Idealized Influence Behavior - IB).”
Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (Ispirational Motivation - IM) giúp tăng cường tinh thần đồng đội và nâng cao sự hăng hái, lạc quan trong công việc Những khó khăn trong công việc trở nên có ý nghĩa, truyền cảm hứng cho nhân viên Nhà lãnh đạo chia sẻ tầm nhìn chung, giúp nhân viên nhận ra viễn cảnh tương lai tươi đẹp của tổ chức, từ đó họ tự nguyện tham gia xây dựng tương lai đó và góp phần tạo nên thành công cho tổ chức.
Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (Intellectual Stimulation - IS) khuyến khích sự sáng tạo và tìm kiếm các giải pháp mới trong công việc thông qua việc đưa ra những giả thuyết động viên Những ý tưởng mới từ nhân viên cấp dưới được trân trọng và khuyến khích phát triển, ngay cả khi chúng khác biệt so với quan điểm của lãnh đạo hoặc chưa hoàn hảo.
Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến quyền lợi của từng cá nhân (Individualized Consideration - IC) yêu cầu nhà lãnh đạo đóng vai trò tư vấn và tìm hiểu nhu cầu của nhân viên, đặc biệt là nhu cầu học tập và phát triển công việc Để thể hiện sự quan tâm này, lãnh đạo cần thay đổi nhận thức về nhân viên, coi họ là cá nhân chứ không chỉ là người làm thuê, bằng cách lắng nghe và trao đổi thông tin thường xuyên Điều này giúp lãnh đạo hiểu được tâm tư và nguyện vọng của nhân viên, từ đó tạo ra môi trường làm việc tích cực và thúc đẩy thành công.
Tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu nhằm phân tích ảnh hưởng của các yếu tố lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo của cán bộ công chức cấp phường tại quận Tân Phú, như thể hiện trong Hình 2.1.
Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Khi người lãnh đạo nhận trách nhiệm về hành động của mình và hy sinh lợi ích cá nhân, họ không chỉ thể hiện sự tự tin và sức mạnh mà còn chia sẻ thành công với mọi người Điều này cho thấy họ đang áp dụng lãnh đạo bằng sự tác động, bao gồm hai khía cạnh chính: ảnh hưởng bằng phẩm chất và ảnh hưởng bằng hành vi Ảnh hưởng bằng phẩm chất thể hiện qua sự tự tin và tập trung khi giải quyết công việc, trong khi ảnh hưởng bằng hành vi được thể hiện qua các hành động dựa trên giá trị, niềm tin và ý thức trách nhiệm đối với tập thể cũng như các vấn đề đạo đức.
Theo nghiên cứu của Kara (2012) và Batool (2013), lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng có tác động tích cực đến ý thức xây dựng tổ chức Do đó, chúng tôi đặt ra giả thuyết để kiểm tra xem tác động tích cực này có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú hay không.
H1: Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng bởi các phẩm chất tới sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú
Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng của nhà quản lý có tác động tích cực đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú, góp phần nâng cao hiệu quả công việc và phát triển dịch vụ công Sự hỗ trợ và khuyến khích từ lãnh đạo giúp công chức tự tin hơn trong việc đưa ra ý tưởng mới, từ đó cải thiện chất lượng phục vụ cộng đồng Việc xây dựng môi trường làm việc thân thiện và cởi mở sẽ thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo trong các hoạt động của phường.
Khi lãnh đạo chia sẻ tầm nhìn và mục tiêu của tổ chức cùng với các phương pháp đạt được những điều đó, họ đang thực hiện lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng Điều này tạo động lực cho nhân viên cấp dưới, khuyến khích họ sáng tạo và nỗ lực hướng tới mục tiêu chung của tổ chức Do đó, giả thuyết nghiên cứu được đưa ra là:
H3: Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng tác động tích cực đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú
Người lãnh đạo không chỉ truyền cảm hứng mà còn tạo điều kiện cho nhân viên phát huy khả năng sáng tạo và tìm kiếm phương pháp làm việc mới, từ đó mang lại niềm hứng thú trong công việc Điều này thể hiện rõ nét trong quản trị bằng cách kích thích trí tuệ.
H4: Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ tác động tích cực đến sự sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú
Nhà lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân, lắng nghe và trao đổi thông tin tích cực với nhân viên, giúp nắm bắt nhu cầu và nguyện vọng của họ Từ đó, nhà lãnh đạo có thể hỗ trợ để phát huy điểm mạnh và khơi nguồn sáng tạo Điều này thể hiện rõ ràng vai trò lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân.
Quản trị hiệu quả tại quận Tân Phú cần chú trọng đến lợi ích cá nhân của công chức cấp phường, vì điều này có thể thúc đẩy sự sáng tạo trong công việc Khi công chức cảm thấy được quan tâm và động viên, họ sẽ có xu hướng đóng góp ý tưởng mới và cải tiến quy trình làm việc, từ đó nâng cao hiệu suất và chất lượng phục vụ cộng đồng Sự kết hợp giữa lợi ích cá nhân và mục tiêu tổ chức sẽ tạo ra môi trường làm việc tích cực, khuyến khích sự đổi mới và sáng tạo.
2.5.3.1 Thang đo lãnh đạo mới về chất
Bass và Avolio (1995) đã phát triển thang đo lãnh đạo mới về chất thông qua bảng câu hỏi người đứng đầu đa yếu tố phiên bản MLQ-5X, bao gồm 20 câu hỏi cho 5 yếu tố lãnh đạo Sau khi tiến hành phỏng vấn thử, nghiên cứu đã hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức với các điều chỉnh cần thiết Các biến của thang đo được đánh giá bằng thang đo 5 điểm Likert.
Bảng 2 1 Thang đo lãnh đạo mới về chất
TT Biến Biến quan sát Mã hóa Nguồn
Anh/Chị cảm thấy Cấp trên của mình,
1 Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất
Vinh dự khi làm việc cùng họ PC1
2 Họ đặt lợi ịch của tổ chức lên trên lợi ích của cá nhân PC2
3 Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng PC3
4 Họ luôn tự tin vào quyền lực mà mình có PC4
TT Biến Biến quan sát Mã hóa Nguồn
Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi
Họ tin tưởng vào các giá trị nhất là giá trị niềm tin HV1
6 Họ hiểu rõ tầm quan trọng của việc xây dựng mục tiêu HV2
7 Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết định HV3
8 Họ đặc biệt đề cao tầm quan trọng của nhiệm vụ tập thể HV4
Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng
Họ suy nghĩ về tương lai một cách lạc quan CH1
10 Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu cần phải hoàn thành CH2
11 Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức CH3
12 Họ đặt ra niềm tin tưởng rằng mình sẽ đạt được mục tiêu CH4
Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ
Họ luôn xem xét để các giả định quan trọng phù hợp với thực tiễn nhất TT1
14 Họ giải quyết vấn đềdựa trên những cách thức khác nhau TT2
15 Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh đa chiều của vấn đề TT3
16 Họ đưa ra những cách làm mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao TT4
17 Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân
Họ hướng dẫn cấp dưới cách giải quyết công việc CN1
18 Họ đối xử với cấp dưới bằng tình cảm con người hơn là quan hệ giữa người lãnh đạo với nhân viên CN2
19 Họ quan tâm đến lợi ích của từng cá nhân CN3
20 Họ giúp đỡ người lao động phát huy những ưu điểm của mình CN4
2.5.3.2 Thang đo sự sáng tạo của công chức cấp phường
Nghiên cứu này đo lường sự sáng tạo thông qua 5 biến quan sát kế thừa từ Houghton & Diliello (2009) Đối tượng nghiên cứu bao gồm 693 nhân viên của Cơ quan ký kết quân đội thuộc Bộ Quốc phòng.
Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu
Bài viết này dựa trên lý thuyết về lãnh đạo mới và mức độ sáng tạo của nhân viên trong tổ chức, áp dụng vào thực tế tại quận Tân Phú Luận văn sử dụng phương pháp định tính và định lượng, kết hợp thảo luận nhóm với các lãnh đạo quận và cán bộ quản lý của 11 phường thuộc quận Tân Phú, Thành phố Hồ Chí Minh, nhằm điều chỉnh thang đo và các biến trong mô hình đề xuất.
Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu
(Nguồn: tác giả đề xuất)
Xác định vấn đề nghiên cứu
Thảo luận kết quả và khuyến nghị
Mô hình đề xuất, Thang đo nháp
Thang đo chính thức Nghiên cứu định tính
(Thảo luận nhóm, Khảo sát sơ bộ)
Tác giả sẽ tiến hành khảo sát sơ bộ với 30 cán bộ tại các phường quận Tân Phú để phát triển bộ thang đo và bản hỏi hoàn chỉnh về các yếu tố lãnh đạo mới tác động đến sáng tạo của đội ngũ cán bộ Nghiên cứu dự kiến sẽ mở rộng khảo sát với 160 công chức cấp phường, và dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 22 để phân tích tác động của lãnh đạo mới đến mức độ sáng tạo Kết quả nghiên cứu sẽ làm cơ sở cho các kiến nghị nhằm nâng cao sự sáng tạo của cán bộ cấp phường tại quận Tân Phú trong tương lai.
Phương pháp thu thập dữ liệu
Thiết kế thảo luận nhóm
Thảo luận nhóm tập trung nhằm khám phá và khẳng định các yếu tố lãnh đạo mới ảnh hưởng đến sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú Đồng thời, nghiên cứu cũng phát triển thang đo các yếu tố này và thang đo sự sáng tạo của cán bộ cấp phường Đối tượng tham gia là Chủ tịch và Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân phường thuộc quận Tân Phú.
Tác giả sẽ tổ chức thảo luận nhóm với 11 đại diện, mỗi phường 01 người, tại Văn phòng Ủy ban nhân dân quận Tân Phú.
Nghiên cứu diễn ra từ ngày 01/11/2018 đến 20/11/2018, trong đó tác giả đã tiến hành liên hệ qua điện thoại với các đối tượng tham gia thảo luận nhóm để xác định thời điểm thảo luận phù hợp.
Bảng 3 1 Thang đo được điều chỉnh sau thảo luận nhóm
TT Các tiêu chí đánh giá Nguồn
I Anh/Chị thấy lãnh đạo trực tiếp của mình,:…
I.1 Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng
I.2 Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức
I.3 Họ dành thời gian để hướng dẫn cấp dưới
I.4 Họ đánh giá lại các giả thuyết quan trọng để xem mức độ phù hợp của chúng
I.5 Họ đưa ra những phương pháp làm việc mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao
I.6 Họ đối xử với cấp dưới bằng tình cảm con người hơn là quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên
I.7 Họ giúp đỡ cấp dưới phát triển những điểm mạnh
I.8 Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh đa chiều của vấn đề
I.9 Họ đưa lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân
I.10 Họ là người tin tưởng vào quyền lực của mình
I.11 Họ khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng mục tiêu mạnh mẽ
I.12 Họ đặt nhiệm vụ xây dựng được ý thức nhiệm vụ tập thể
I.13 Họ cho rằng niềm tin quan trọng là giá trị quan trọng nhất
I.14 Họ nghĩ về tương lai với tinh thần lạc quan
I.15 Họ quan tâm đến lợi ích của từng cá nhân cụ thể
I.16 Họ sự tin tưởng sẽ đạt được mục tiêu
I.17 Họ giải quyết vấn đề bằng những quan điểm khác nhau
I.18 Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu cần phải hoàn thành
I.19 Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết định
I.20 Tự hào khi làm việc cùng họ
II Sự sáng tạo của công chức cấp phường
II.1 Anh/chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp
II.2 Anh/chị tìm ra nhiều cách thức mới cho công việc
II.3 Anh/chị tham gia vào tìm cách giải quyết vấn đề
II.4 Anh/chị tạo ra những quy trình khác nhau để hoàn thành công việc
II.5 Anh/chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có
Thời lượng thảo luận nhóm: Thời gian kéo dài trong vòng 40 đến 60 phút Tùy vào đối tượng được thảo luận nhóm, không khí buổi thảo luận nhóm
Chúng tôi đã thu thập ý kiến từ các chuyên gia về những yếu tố lãnh đạo mới có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú Sau đó, tác giả trình bày các yếu tố lãnh đạo mới mà mình đã đề xuất trong Chương 2 để nhận được phản hồi từ các chuyên gia (xem thêm chi tiết tại Phụ lục 3.1 – Dàn bài thảo luận nhóm).
Kết quả thảo luận nhóm
Chúng tôi đã tổng hợp ý kiến từ các chuyên gia để tối ưu hóa nội dung và cách trình bày bảng hỏi, đồng thời sắp xếp thứ tự câu hỏi nhằm hoàn thiện phiếu điều tra với bố cục hợp lý nhất.
- Câu dẫn “Nghĩ về Cấp trên của mình, Anh/Chị cảm thấy:…” đổi thành “Nghĩ về lãnh đạo trực tiếp của mình, Anh/Chị thấy:…”
- Khi đưa vào bảng hỏi sẽ bỏ tên các yếu tố của lãnh đạo mới về chất và sắp xếp các câu hỏi theo thứ tự alphabet
Thiết kế bảng câu hỏi
Phương pháp khảo sát điều tra là một hình thức phỏng vấn viết, thực hiện đồng thời với nhiều người thông qua bảng hỏi đã được in sẵn Người tham gia sẽ thể hiện ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tương ứng theo quy ước nhất định.
Dựa trên phân tích lý luận từ Chương 2 và kết quả thu được từ phương pháp thảo luận nhóm, bảng câu hỏi hoàn chỉnh đã được thiết kế với hai phần chính.
Phần 1: Nội dung khảo sát, nhằm xem xét, đánh giá tác động của lãnh đạo mới về chất đến sự sáng tạo công chức cấp phường tại quận Tân Phú và được chia thành 2 mục:
- Phiếu khảo sát: Các câu hỏi khảo sát đều sử dụng hình thức thang đo Likert
Bài khảo sát được thiết kế với 25 câu hỏi, sử dụng thang điểm 5 bậc (1 là hoàn toàn phản đối và 5 là hoàn toàn đồng ý) để thu thập ý kiến từ đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú Nội dung khảo sát được mô tả chi tiết trong Phụ lục 3.2.
Phần 2: Thu thập các thông tin chung về đối tượng tham gia khảo sát gồm: Giới tính, độ tuổi, trình độ văn hóa, tình trạng hôn nhân, thâm niên, thu nhập hàng tháng
Thiết kế khảo sát sơ bộ
Tổng thể mẫu của quá trình nghiên cứu: Toàn bộ công chức cấp phường tại quận Tân Phú
Phương pháp chọn mẫu: Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất
Mục tiêu của nghiên cứu là kiểm tra thang đo và các biến nghiên cứu trong bảng hỏi để xây dựng bảng hỏi về các yếu tố lãnh đạo mới ảnh hưởng đến mức độ sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú Để đảm bảo tính phù hợp với thực tế, tác giả sẽ tiến hành khảo sát thử với kích thước mẫu là 30 công chức.
Tiêu chuẩn mẫu: là công chức của 11 phường quận Tân Phú
Trên cơ sở mẫu khảo sát thử là 30 công chức và bảng hỏi đã được xây dựng trước, tác giả tiến hànhkhảo sát cụ thể:
Tác giả sẽ in phiếu khảo sát nghiên cứu và trực tiếp đến từng UBND phường tại quận Tân Phú để phát cho người được hỏi Trong quá trình này, tác giả sẽ trao đổi, ghi chép và nhận lại bảng hỏi đã được trả lời ngay lập tức từ các đáp viên Mẫu nghiên cứu sẽ được chọn ngẫu nhiên cho đến khi thu thập đủ 30 phiếu trả lời đầy đủ.
Thời gian tiến hành từ 25/11/2018 đến 10/12/2018
- Bước 2: Tổng hợp kết quả
Bảng 3.2 Thang đo nghiên cứu đã được điều chỉnh
TT Các tiêu chí đánh giá Nguồn
I Anh/Chị thấy lãnh đạo trực tiếp của mình:…
I.1 Cách hành xử của họ khiến mọi người tôn trọng
I.2 Họ chỉ ra một tương lai tốt đẹp của tổ chức
I.3 Họ hướng dẫn cấp dưới làm các nhiệm vụ
I.4 Họ đánh giá lại các giả thuyết quan trọng để đảm bảo sự phù hợp của chúng
I.5 Họ đưa ra những phương pháp làm việc mới để hoàn thành nhiệm vụ được giao
I.6 Họ đối xử với cấp dưới bằng tình cảm con người hơn là quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên
I.7 Họ giúp đỡ cấp dưới phát triển những điểm mạnh
I.8 Họ hướng cấp dưới nhìn vào những khía cạnh đa chiều của vấn đề
I.9 Họ đưa lợi ích của tổ chức lên trên lợi ích của bản thân
I.10 Họ là người tin tưởng vào quyền lực của mình
I.11 Họ khẳng định tầm quan trọng của việc xây dựng mục tiêu mạnh mẽ
I.12 Họ đặt nhiệm vụ xây dựng được ý thức nhiệm vụ tập thể
I.13 Họ cho rằng niềm tin quan trọng là giá trị quan trọng nhất
I.14 Họ nghĩ về tương lai với tinh thần lạc quan
I.15 Họ quan tâm đến lợi ích của từng cá nhân cụ thể
I.16 Họ sự tin tưởng sẽ đạt được mục tiêu
I.17 Họ giải quyết vấn đề bằng những cách hiểu khác nhau
I.18 Họ truyền đạt một cách hăng hái về những yêu cầu cần phải hoàn thành
I.19 Họ xét đến hệ quả về mặt đạo đức của mọi quyết định
I.20 Tự hào khi làm việc cùng họ
II Sự sáng tạo trong cơ quan Anh/Chị được thể hiện qua các khía cạnh:
II.1 Anh/chị tìm ra giải pháp cho những vấn đề phức tạp
II.2 Anh/chị tìm ra nhiều cách thức mới cho công việc
II.3 Anh/chị tham gia vào tìm cách giải quyết vấn đề
II.4 Anh/chị tạo ra những quy trình khác nhau để hoàn thành công việc
II.5 Anh/chị cải tiến các quá trình, công việc hiện có
Kết quả khảo sát sơ bộ
Nhóm nghiên cứu đã thực hiện các điều chỉnh cần thiết để giải quyết những câu hỏi mà người trả lời cảm thấy khó hiểu hoặc hiểu sai ý nghĩa mà câu hỏi muốn truyền đạt.
Trong mục “Hướng dẫn trả lời” của Phần 1 trong bản hỏi, thang đo Likert 5 điểm được trình bày dưới dạng bảng để người trả lời dễ dàng đối chiếu, với các mức độ từ “1 = Hoàn toàn không đồng ý” đến “5 = Hoàn toàn đồng ý”.
Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
- Bỏ tên yếu tố “Sự sáng tạo của công chức cấp phường” và thay bằng câu dẫn
Sự sáng tạo trong cơ quan của Anh/Chị được thể hiện qua nhiều khía cạnh khác nhau, nhằm phân biệt với các đánh giá quản trị mới về chất lượng và tránh hiểu nhầm cho người trả lời.
Thiết kế mẫu nghiên cứu
Tổng thể mẫu của quá trình nghiên cứu: Toàn bộ công chức cấp phường tại quận Tân Phú
Phương pháp lấy mẫu nghiên cứu: thuận tiện phi xác suất
Phương pháp phân tích dữ liệu
Phương pháp phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này sử dụng mức có ý nghĩa α là 0.05 (α = 0.05) Dữ liệu thu thập được phân tích bằng phần mềm SPSS 22, và quá trình phân tích diễn ra qua các giai đoạn cụ thể.
3.3.1 Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha
Một thang đo lường hiệu quả cần phản ánh chính xác giá trị cần đo, không có sai lệch hệ thống hoặc ngẫu nhiên Độ chính xác của thang đo là yếu tố quan trọng nhất Theo nhiều tác giả, thang đo Cronbach’s Alpha được coi là tốt khi nằm trong khoảng từ 0.8 đến gần 1, và từ 0.7 đến gần 0.8 thì độ chính xác cao hơn Đối với các khái niệm mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời trong nghiên cứu, Cronbach’s Alpha từ 0.6 trở lên vẫn có thể được chấp nhận (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005).
Trong nghiên cứu này, tác giả áp dụng tiêu chuẩn Cronbach’s Alpha với mức 0.7, đồng thời loại bỏ các biến quan sát có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ hơn 0.3.
3.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA giúp đánh giá giá trị phân biệt và giá trị hội tụ của thang đo EFA thuộc nhóm phân tích đa biến, không phân chia biến độc lập hay phụ thuộc, mà dựa vào mối quan hệ giữa các biến Phương pháp này có khả năng rút gọn tập k biến quan sát thành tập nhỏ hơn.
Các yếu tố có ý nghĩa hơn được xác định khi F nhỏ hơn k Việc rút gọn này dựa trên mối quan hệ tuyến tính giữa các nhân tố và các biến quan sát.
Theo Hair và cộng sự (1998, 111), hệ số tải nhân tố hay trọng số nhân tố (Factor loading) dùng để đảm bảo mức ý nghĩa thực tiễn khi phân tích EFA:
- Nếu Factor loading > 0.3 thì đạt mức tối thiểu
- Nếu Factor loading > 0.4 thì là quan trọng
- Nếu Factor loading > 0.5 thì là có ý nghĩa thực tiễn Điều kiện để phân tích EFA là phải thỏa mãn các yêu cầu sau:
0.5 ≤ KMO ≤ 1 với KMO là chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố và KMO càng gần 1 thì ý nghĩa phân tích nhân tố càng thích hợp
Sig < 0.05 tức là kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê và các biến quan sát có mối tương quan trong tổng thể với nhau
Phần trăm phương sai toàn bộ thể hiện tỷ lệ biến thiên của các biến quan sát, cho thấy mức độ giải thích của phân tích nhân tố Nếu coi biến thiên là 100%, giá trị này cho biết phân tích nhân tố giải thích được bao nhiêu phần trăm của tổng biến thiên.
Hệ số tương quan giữa các yếu tố lãnh đạo mới về chất và mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú đã được phân tích tỉ mỉ Phân tích hồi quy tuyến tính sử dụng phương pháp bình phương nhỏ nhất nhằm xác định các mô hình lý thuyết và cường độ tác động của từng yếu tố lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo Trình tự phân tích hồi quy tuyến tính trong nghiên cứu này được thực hiện một cách chi tiết.
- Phương pháp đưa biến vào phân tích hồi quy là phương pháp đưa các biến cùng một lượt (phương pháp Enter)
- Hệ số R 2 hiệu chỉnh (Adjusted R Square) được sử dụng để đánh giá độ thuận hay nghịch của mô hình hồi quy với tập dữ liệu
- Để xem xét mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể, ta sử dụng kiểm định F
- Để bác bỏ giả thuyết các hệ số hồi quy của tổng thể bằng 0, ta sử dụng kiểm định T
- Hệ số Beta được sử dụng để đánh giá mức độ tác động mạnh, yếu giữa các biến
Các giả thuyết cần kiểm tra trong hồi quy tuyến tính bao gồm giả thuyết về mối liên hệ tuyến tính, tính đồng nhất của phương sai phần dư, phân phối chuẩn của phần dư, tính độc lập của phần dư, và hiện tượng đa cộng tuyến Việc kiểm tra những giả thuyết này là cần thiết để đảm bảo sự phù hợp và độ tin cậy của phương trình hồi quy.
- Mô hình hồi quy dự kiến:
Hồi quy đa biến phân tích mối liên hệ giữa các biến độc lập như lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất, hành vi, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm đến từng cá nhân với biến phụ thuộc là sự sáng tạo của công chức cấp phường Mô hình này nhằm làm rõ sự tác động của các kiểu lãnh đạo đến khả năng sáng tạo trong công việc của công chức.
ST = β + β 1 PC+ β 2 HV + β 3 CH + β 4 TT+ β 5 CN
ST : Sự sáng tạo của công chức cấp phường (biến phục thuộc)
PC : Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng phẩm chất (biến độc lập)
HV : Lãnh đạo bằng sự ảnh hưởng hành vi (biến độc lập)
CH : Lãnh đạo bằng sự truyền cảm hứng (biến độc lập)
TT : Lãnh đạo bằng sự kích thích trí tuệ (biến độc lập)
CN : Lãnh đạo bằng sự quan tâm đến từng cá nhân (biến độc lập) β : Hằng số β1, β2, β3, β4, β5: Hệ số hồi quy của từng biến độc lập
Giả thuyết được kiểm định thông qua giá trị Sig và dấu của hệ số hồi quy cho từng biến Nếu Sig nhỏ hơn 0.05 và dấu của hệ số hồi quy phù hợp với dấu trong mô hình nghiên cứu, giả thuyết sẽ được chấp nhận.
3.3.4 Kiểm định sự khác biệt về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo của công chức cấp phường tại quận Tân Phú theo đặc điểm cá nhân Để kiểm định xem mức độ về độ tác động của lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú có sự khác nhau hay không giữa các công chức có đặc điểm cá nhân khác nhau, tác giả sử dụng kiểm định T và kiểm định sâu Anova
Chương 3 đã cung cấp đầy đủ các thông tin liên quan đến quy trình và các bước thực hiện nghiên cứu, từ nghiên cứu định tính, thảo luận nhóm và nghiên cứu sơ bộ cho đến khảo sát định lượng, khảo sát chính thức Qua đó, chúng tôi đã tiến hành điều chỉnh thang đo nháp thành thang đo chính thức phù hợp hơn với thực tế tại địa bàn quận Tân Phú Theo đó, bản hỏi được thiết kế thành 02 phần:
Phần 1: Nội dung khảo sát, thiết kế gồm 02 vấn đề có lời dẫn và được mô tả trong 25 câu hỏi
Phần 2: Thu thập các thông tin chung về mẫu khảo sát
Dựa trên kích thước mẫu nghiên cứu gồm 146 công chức, Chương 4 của luận văn sẽ thống kê và tổng hợp các số liệu thu được, đồng thời sử dụng phần mềm SPSS 22 để phân tích, từ đó tạo ra cái nhìn toàn diện về ảnh hưởng của lãnh đạo mới về chất tới mức độ sáng tạo của đội ngũ công chức cấp phường tại quận Tân Phú, nhằm đưa ra các khuyến nghị trong Chương 5.