Bối cảnh nghiên cứu
Đặc điểm tình hình huyện Hóc Môn
Huyện Hóc Môn, thuộc ngoại thành Thành phố Hồ Chí Minh, nằm ở cửa ngõ phía Tây Bắc, giáp huyện Củ Chi ở phía Bắc, Quận 12 ở phía Nam, và Thị xã Thuận ở phía Đông.
An, tỉnh Bình Dương; phía Tây giáo huyện Đức Hòa, tỉnh Long An
Hóc Môn có tổng diện tích tự nhiên là 10.943,4 ha, bao gồm 11 xã và 1 thị trấn, với 87 ấp và khu phố, cùng 1.449 tổ nhân dân Toàn huyện hiện có 93.659 hộ dân, tương đương với 496.437 nhân khẩu.
Đảng bộ huyện Hóc Môn bao gồm 41 cơ sở tổ chức Đảng trực thuộc, trong đó có 12 đảng bộ xã và thị trấn, cùng với 6 đảng bộ thuộc các cơ quan, ban, ngành huyện.
23 chi bộ trực thuộc), có 266 chi bộ trực thuộc đảng bộ cơ sở, với tổng số 5.691 đảng viên
Về tổ chức chính quyền: đội ngũ cán bộ, công chức chuyên môn cấp huyện có 226 người Công chức 12 xã – thị trấn là 139 người, cán bộ không chuyên trách
12 xã – thị trấn là 311 người.
Tình hình cán bộ không chuyên trách huyện Hóc Môn
Theo báo cáo số 347 – BC/HU ngày 14 tháng 9 năm 2017 của Huyện ủy Hóc
Môn về chiến lƣợc công tác cán bộ trong tình hình mới, trong đó có thống kê Cán bộ không chuyên trách huyện Hóc Môn có 311 người Bao gồm:
- Đại học chính quy: 53 người
- Đại học không chính quy: 152 người
- Chưa qua đào tạo: 58 người
Về tình hình cán bộ không chuyên trách tại các tổ chức công
1.2.3.1 Trong công tác tuyển dụng và cho nghỉ việc
Cán bộ chuyên trách là những người đã thi tuyển công chức và được phân công theo đề án vị trí việc làm của cơ quan Ngược lại, cán bộ không chuyên trách chưa qua kỳ thi và được tuyển dụng để hỗ trợ hoặc thay thế cán bộ chuyên trách tại các vị trí khuyết Một số đơn vị không thể tuyển thêm biên chế do đã đủ chỉ tiêu, do đó chỉ có thể hợp đồng cán bộ không chuyên trách theo hình thức lao động, và những người này không được tính vào tổng số chỉ tiêu biên chế của đơn vị.
Theo quy định của luật Cán bộ, công chức, cán bộ chuyên trách chỉ bị xem xét nghỉ việc sau 02 năm không hoàn thành nhiệm vụ, và việc đánh giá này phải thông qua Hội đồng thi đua khen thưởng vào cuối năm Ngược lại, cán bộ không chuyên trách có thể bị chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần sự đồng ý của Hội đồng, dẫn đến mức độ “an toàn” trong công việc của họ rất thấp và gây lo lắng trong công việc.
1.2.3.2 Các chế độ, chính sách lương bổng, phụ cấp
Cán bộ chuyên trách và không chuyên trách đều nhận lương từ ngân sách nhà nước, nhưng cán bộ không chuyên trách không được nâng bậc lương định kỳ như cán bộ chuyên trách Theo Nghị định số 121/2003/NĐ-CP và Luật cán bộ, công chức (2008), cán bộ chuyên trách, với tư cách là công chức, có thể được nâng lương định kỳ từ 2 đến 3 năm một lần dựa trên trình độ chuyên môn và ngạch công tác Ngược lại, cán bộ không chuyên trách không phải là công chức, do đó, họ chỉ có mức lương cố định, phụ thuộc vào hệ số lương cơ bản và hợp đồng lao động theo quy định của Nhà nước.
Cán bộ không chuyên trách cấp xã không được hưởng các phụ cấp công vụ, chức vụ và công tác đảng – đoàn thể, trong khi cán bộ chuyên trách cấp xã – thị trấn lại nhận được các khoản phụ cấp này theo Điều 7 Nghị định số 92/2009/NĐ-CP Điều này tạo ra sự bất cập khi một số chức danh cấp phó như Phó Bí thư đoàn thanh niên, Phó Chỉ huy trưởng quân sự, Phó Trưởng công an xã, và Phó Chủ tịch Mặt trận Tổ quốc phải đảm nhận khối lượng công việc tương đương với các vị trí chuyên trách tại các xã – thị trấn.
1.2.3.3 Các chế độ, chính sách bảo hiểm
Cán bộ không chuyên trách đóng bảo hiểm xã hội với tỷ lệ 22% theo mức lương cơ sở và hệ số lương 1, trong đó người lao động đóng 8% và người sử dụng lao động đóng 14% Điều này dẫn đến mức đóng bảo hiểm xã hội của họ thấp hơn so với công chức, khi công chức đóng 2,34 lần mức lương cơ sở Hệ quả là, khi về hưu, cán bộ không chuyên trách sẽ nhận được mức lương hưu thấp, không đủ đáp ứng nhu cầu sinh hoạt.
Theo Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13, cán bộ không chuyên trách nữ khi sinh con không được hưởng chế độ thai sản như công chức Ngoài ra, khi ốm đau phải nghỉ việc, họ cũng không được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội với mức 75% lương như công chức.
Bảo hiểm thất nghiệp đã có nhiều thay đổi kể từ năm 2009, khi cán bộ không chuyên trách không còn được hưởng trợ cấp từ ngân sách nhà nước mà phải đóng bảo hiểm thất nghiệp 1% mức lương cơ sở Cụ thể, Ủy ban nhân dân xã, thị trấn và ngân sách nhà nước cùng đóng 1% Tuy nhiên, từ tháng 1 năm 2016, theo Luật Bảo hiểm xã hội số 58/2014/QH13, cán bộ không chuyên trách không phải đóng bảo hiểm thất nghiệp và đang chờ hướng dẫn Do đó, từ tháng 1/2016, những người hoạt động không chuyên trách khi nghỉ việc sẽ không nhận được trợ cấp thất nghiệp.
1.2.3.4 Về cơ hội thăng tiến
Cán bộ không chuyên trách thường ít được thăng tiến hoặc bổ nhiệm vào các vị trí cao trong bộ máy nhà nước, do hầu hết các chức vụ yêu cầu phải là công chức Chỉ một số ít chức danh như trưởng các hội đoàn thể và hội quần chúng mới có khả năng bố trí cán bộ không chuyên trách.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm khảo sát:
1 Mối quan hệ giữa Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công của cán bộ không chuyên trách
2 Mối quan hệ giữa Hoạt động quản trị nguồn nhân lực và ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách
3 Mối quan hệ giữa Động lực phụng sự công và sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách
4 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công và Ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách
5 Mối quan hệ giữa Sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách
Nghiên cứu này không chỉ nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra, mà còn cung cấp cho các nhà quản trị công cái nhìn tổng quát và chính xác về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của cán bộ không chuyên trách Việc xác định các yếu tố quyết định trong việc giảm thiểu ý định nghỉ việc của họ sẽ giúp đưa ra các giải pháp thiết thực và phù hợp với thực tế, nhằm nâng cao chất lượng hoạt động của lực lượng này.
Câu hỏi nghiên cứu
Tương ứng với 5 mục tiêu nghiên cứu trên, có 5 câu hỏi nghiên cứu
Câu hỏi 1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến động lực phụng sự công của cán bộ không chuyên trách hay không?
Câu hỏi 2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách hay không?
Câu hỏi 3: Động lực phụng sự công có tác động đến sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách hay không?
Câu hỏi 4: Động lực phụng sự công của cán bộ không chuyên trách tác động nhƣ thế nào đến ý định nghỉ việc của họ?
Câu hỏi 5: Sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách tác động đến ý định nghỉ việc nhƣ thế nào?
Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu
Nghiên cứu này tập trung vào hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực phục vụ công, sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách tại khu vực xã – thị trấn, huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh.
Đối tượng khảo sát để thu thập dữ liệu cho đề tài là cán bộ không chuyên trách tại 12 xã và thị trấn thuộc huyện Hóc Môn, Thành phố Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu
- Nghiên cứu đƣợc thực hiện trong tháng 9 năm 2017, tại huyện Hóc Môn.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Nghiên cứu chỉ ra những yếu tố chính ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách, từ đó cung cấp thông tin hữu ích cho các nhà quản lý công Điều này giúp họ xây dựng các chế độ và chính sách công phù hợp, nhằm tạo động lực và nâng cao hiệu quả làm việc của đội ngũ cán bộ không chuyên trách tại các xã và thị trấn.
Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính để hoàn thiện mục tiêu và mô hình nghiên cứu, đồng thời xây dựng hệ thống bảng câu hỏi và bổ sung các biến kiểm soát Kết hợp với phương pháp nghiên cứu định lượng giúp xử lý và phân tích số liệu khảo sát, từ đó đưa ra cơ sở cho các giải pháp và khuyến nghị chính sách.
Giới thiệu lý do chọn đề tài, bối cảnh nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết trình bày các khái niệm liên quan đến quản trị nguồn nhân lực, động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Nó lập luận giả thuyết về mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công, cũng như ý định nghỉ việc Hơn nữa, bài viết cũng đưa ra giả thuyết về sự tác động của động lực phụng sự công đối với sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc, cùng với mối liên hệ giữa sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc Cuối cùng, từ những phân tích trên, bài viết đề xuất một mô hình nghiên cứu nhằm làm rõ các yếu tố này.
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày phương pháp nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu, phương pháp chọn mẫu, xây dựng thang đo cho các yếu tố, phương pháp để phân tích
Chương 4: Phân tích dữ liệu và bình luận
Chương này trình bày kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu, bao gồm mô tả thống kê mẫu, kiểm định thang đo và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã được đề xuất.
Nghiên cứu đã tóm tắt kết quả, nêu rõ những hạn chế và đóng góp về mặt học thuật, đồng thời chỉ ra ý nghĩa thực tiễn trong quản lý công tại huyện Hóc Môn Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng đưa ra các kiến nghị và hướng đi cho các nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Các khái niệm
2.1.1 Cán bộ không chuyên trách (Những người hoạt động không chuyên trách)
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành để điều chỉnh cán bộ và công chức trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội Pháp lệnh này đã tạo cơ sở phân định rõ ràng giữa cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã Tiếp theo, vào ngày 21/10/2003, Chính phủ ban hành Nghị định số 121/2003/NĐ-CP, quy định về số lượng, chế độ và chính sách đối với cán bộ chuyên trách, công chức cấp xã, đồng thời tách bạch giữa “cán bộ, công chức cấp xã” và “người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã”, sử dụng thuật ngữ “cán bộ không chuyên trách ở cấp xã” để chỉ nhóm đối tượng này.
Nghị định số 121/2003/NĐ-CP đã thiết lập cơ sở pháp lý quan trọng cho chế độ và chính sách đối với cán bộ cấp cơ sở, nhưng được ban hành dựa trên Pháp lệnh Cán bộ, công chức Khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP để bãi bỏ Nghị định 121, đồng thời sử dụng thuật ngữ “những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” nhằm đảm bảo sự phù hợp và thống nhất với Luật Cán bộ, công chức.
Thuật ngữ “những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, nhưng nhiều văn bản quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương lại sử dụng các thuật ngữ khác như “cán bộ không chuyên trách ở cấp xã”, “cán bộ hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” hoặc “cán bộ bán chuyên trách cấp xã” để chỉ nhóm đối tượng này.
Cán bộ không chuyên trách cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc bổ sung và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã – thị trấn Họ là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân, tham gia tích cực vào các hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở Đội ngũ này có nhiều đóng góp đáng kể trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa phương.
2.1.2 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
Trong những năm gần đây, nhiều tổ chức, đặc biệt là tổ chức công, đã tiến hành cơ cấu lại mô hình hoạt động để nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc Quá trình cải tiến này bao gồm việc sắp xếp lại vị trí việc làm và nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ công Hệ quả là nhiều vị trí công việc được điều chỉnh, ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân trong tổ chức, thể hiện rõ nét trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực.
Theo Storey (1989), quản trị nguồn nhân lực được xem như một tập hợp các chính sách dựa trên một nền tảng ý thức và triết lý Ông đã đề xuất bốn bình diện cấu thành của HRM, nhấn mạnh tầm quan trọng của các yếu tố này trong việc xây dựng chiến lược quản lý nhân sự hiệu quả.
1 Sự hợp thành của niềm tin và giả định
2 Một lực đẩy chiến lƣợc để thông báo các quyết định về quản lý nhân sự
3 Sự tham gia quan trọng của các nhà quản trị
4 Là một tập hợp các “đòn bẩy” để phát triển các mối quan hệ lao động
Quản trị nguồn nhân lực là một chiến lược quan trọng nhằm quản lý tài sản quý giá nhất của tổ chức - con người, bao gồm cả cá nhân và tập thể, để đạt được các mục tiêu đề ra (Armstrong, Michael, and Stephen Taylor, 2014) Trong các tổ chức công, hoạt động này cần đảm bảo việc huy động và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả nhằm nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ.
Năng suất lao động được xác định bởi số lượng sản phẩm mà mỗi nhân viên sản xuất trong một khoảng thời gian nhất định Trong các tổ chức công, năng suất của nhân viên chịu ảnh hưởng từ cả nỗ lực cá nhân của họ lẫn các chương trình và hệ thống quản lý được áp dụng trong tổ chức.
Chất lượng sản phẩm và dịch vụ công là yếu tố then chốt quyết định sự thành công bền vững của các tổ chức công Khi tổ chức bị chỉ trích vì cung cấp sản phẩm, dịch vụ công kém chất lượng, uy tín của tổ chức sẽ bị suy giảm, kéo theo đó là ảnh hưởng tiêu cực đến uy tín của Đảng và Nhà nước.
Chất lượng phục vụ là yếu tố quan trọng đòi hỏi sự cải cách hành chính liên tục trong công việc, từ đó nâng cao giá trị và mức độ hài lòng của người dân Các phương pháp đo lường truyền thống trong quản trị nhân sự đóng vai trò then chốt trong việc đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên Để đạt được các mục tiêu này, quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công cần được triển khai đồng bộ, bao gồm phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực, quản lý và sắp xếp nhân sự, đào tạo và phát triển, chính sách lương thưởng và đãi ngộ, đảm bảo sức khỏe và an toàn cho nhân viên, cùng với việc duy trì các mối quan hệ lao động hài hòa.
Động lực phụng sự công, lần đầu tiên được nhà nghiên cứu Rainey nhắc đến vào năm 1982, là một khái niệm quan trọng trong lĩnh vực hành chính công Động lực này thể hiện mong muốn từ sâu trong ý thức và tình cảm của người công chức, khi họ tự nguyện cống hiến cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội.
Các khái niệm
2.1.1 Cán bộ không chuyên trách (Những người hoạt động không chuyên trách)
Năm 1998, Pháp lệnh Cán bộ, công chức được ban hành nhằm điều chỉnh cán bộ, công chức trong các cơ quan Đảng, Nhà nước và tổ chức chính trị - xã hội Pháp lệnh này đã giúp phân định rõ ràng giữa cán bộ, công chức cấp xã và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã Tiếp theo, vào ngày 21/10/2003, Chính phủ ban hành Nghị định số 121/2003/NĐ-CP, quy định về số lượng, chế độ và chính sách đối với cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã, đồng thời tách biệt “cán bộ, công chức cấp xã” với “người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” Nghị định này đã sử dụng thuật ngữ “cán bộ không chuyên trách ở cấp xã” để chỉ nhóm đối tượng hoạt động không chuyên trách.
Nghị định số 121/2003/NĐ-CP đã thiết lập cơ sở pháp lý quan trọng cho chế độ và chính sách của cán bộ cấp cơ sở, nhưng được ban hành dựa trên Pháp lệnh Cán bộ, công chức Khi Luật Cán bộ, công chức năm 2008 có hiệu lực, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 92/2009/NĐ-CP, bãi bỏ Nghị định 121 và sử dụng thuật ngữ “những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” để đảm bảo tính thống nhất với Luật mới.
Thuật ngữ “những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” được quy định trong Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số 92/2009/NĐ-CP Tuy nhiên, nhiều văn bản quản lý nhà nước từ trung ương đến địa phương lại sử dụng các thuật ngữ khác như “cán bộ không chuyên trách ở cấp xã”, “cán bộ hoạt động không chuyên trách ở cấp xã” hoặc “cán bộ bán chuyên trách cấp xã” để chỉ nhóm đối tượng này.
Cán bộ không chuyên trách cấp xã đóng vai trò quan trọng trong việc bổ sung và hoàn thiện đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã – thị trấn Họ là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước và nhân dân, tham gia tích cực vào các hoạt động của hệ thống chính trị cơ sở Đội ngũ này có nhiều đóng góp đáng kể trong quá trình xây dựng và phát triển kinh tế, xã hội của địa phương.
2.1.2 Hoạt động quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management)
Trong những năm gần đây, nhiều tổ chức, đặc biệt là tổ chức công, đã tiến hành cơ cấu lại mô hình hoạt động để nâng cao hiệu suất và hiệu quả làm việc Một trong những bước quan trọng trong quá trình cải tiến là tái cấu trúc vị trí việc làm và nguồn nhân lực, nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ công Kết quả là nhiều vị trí công việc được sắp xếp lại, ảnh hưởng trực tiếp đến cá nhân trong tổ chức Những hoạt động này là một phần thiết yếu của quản trị nguồn nhân lực.
Theo Storey (1989), quản trị nguồn nhân lực (HRM) được hiểu là một tập hợp các chính sách dựa trên một nền tảng triết lý và ý thức cụ thể Ông đã đề xuất bốn bình diện chính tạo nên hoạt động HRM.
1 Sự hợp thành của niềm tin và giả định
2 Một lực đẩy chiến lƣợc để thông báo các quyết định về quản lý nhân sự
3 Sự tham gia quan trọng của các nhà quản trị
4 Là một tập hợp các “đòn bẩy” để phát triển các mối quan hệ lao động
Quản trị nguồn nhân lực là một cách tiếp cận chiến lược để quản lý tài sản quý giá nhất của tổ chức - đó là con người, nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức (Armstrong, Michael, and Stephen Taylor, 2014) Trong tổ chức công, các hoạt động quản trị nguồn nhân lực cần đảm bảo huy động và sử dụng nguồn lực một cách hợp lý, từ đó nâng cao năng suất và chất lượng dịch vụ.
1 Năng suất: được đo lường bởi số sản phẩm mà một lao động làm ra trong 1 khoảng thời gian Năng suất lao động của nhân viên trong tổ chức công thường được tác động bởi các nỗ lực từ chính nhân viên, từ chương trình và hệ thống quản lý của tổ chức
2 Chất lượng: Trong các tổ chức công, Chất lƣợng của sản phẩm, dịch vụ công là yếu tố quyết định sự thành công mang tính bền vững của tổ chức Nếu một tổ chức bị điều tiếng về việc cung cấp sản phẩm, dịch vụ công chất lƣợng thấp cho người dân, điều này sẽ làm giảm uy tín của tổ chức, thậm chí giảm uy tín của Đảng và Nhà nước
Chất lượng phục vụ là yếu tố quan trọng đòi hỏi cải cách hành chính liên tục, nhằm nâng cao giá trị và mức độ hài lòng của người dân Để đánh giá năng lực và hiệu quả công việc của nhân viên trong tổ chức, cần sử dụng các phương pháp đo lường truyền thống trong quản trị nhân sự Hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức công phải được triển khai đồng bộ, bao gồm các chức năng liên quan chặt chẽ như phân tích và lập kế hoạch nguồn nhân lực, quản lý và sắp xếp nhân sự, đào tạo và phát triển, chính sách lương thưởng và đãi ngộ, sức khỏe và an toàn cho nhân viên, cùng với việc duy trì các mối quan hệ lao động hài hòa.
2.1.3 Động lực phụng sự công (Public Service Motivation) Động lực phụng sự công được nhà nghiên cứu người Mỹ Rainey đề cập lần đầu tiên vào năm 1982 Đây là động lực từ trong ý thức, tình cảm của người công chức khi họ mong muốn đƣợc tự nguyện đóng góp cho sự phát triển của cộng đồng và xã hội
Nghiên cứu của Perry và Wise (1990) chỉ ra rằng động lực phụng sự công là xu hướng mà cá nhân phản ứng với các động cơ chủ yếu từ các cơ quan và tổ chức công Điều này cho thấy động lực phụng sự công không chỉ đơn thuần là nghĩa vụ, mà còn phản ánh sự cống hiến và cam kết của cá nhân đối với lợi ích chung trong xã hội.
- Động cơ duy lý (rational): Mong muốn tham gia vào tổ chức công để tham gia vào quy trình hoạch định chính sách
Động cơ chuẩn mực (norm-based) thể hiện mong muốn phục vụ cộng đồng và tinh thần đóng góp cho sự phát triển của xã hội và đất nước, nhằm phục vụ lợi ích của người dân.
Động cơ duy cảm (affective) thể hiện sự cam kết và cống hiến cho các chương trình, chính sách công, bởi vì những chương trình và chính sách này có tác động sâu rộng đến xã hội.
Theo Perry (1996) Động lực phụng sự công được đo lường trên 04 bình diện:
1 Cuốn hút vào xây dựng chính sách công dựa trên những động cơ hợp lý
2 Cam kết với lợi ích công dựa trên các quy tắc
3 Sự đam mê nối kết với động cơ cảm xúc
4 Sự hy sinh bản thân gắn liền với sự tự nguyện đánh đổi những lợi ích cá nhân để giúp đỡ người khác
Theo Vandenabeele (2007: 547), động lực phụng sự công bao gồm niềm tin, giá trị và thái độ vượt lên trên lợi ích cá nhân, thể hiện sự quan tâm đến tổ chức và các thực thể chính trị lớn hơn, từ đó thúc đẩy cá nhân hành động một cách phù hợp khi cần thiết.
2.1.4 Sự hài lòng trong công việc (Job Satisfation)
Các nghiên cứu
2.2.1 Các nghiên cứu nước ngoài
Nghiên cứu của Ing Chung Huang (2005) phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức Yếu tố cá nhân bao gồm giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục, trong khi yếu tố tổ chức liên quan đến lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế Mặc dù cả hai nhóm đều tác động đến ý định nghỉ việc, nhưng yếu tố tổ chức có mối tương quan chặt chẽ hơn Do đó, nghiên cứu này sẽ tập trung vào các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và ảnh hưởng của chúng đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách.
Nghiên cứu của Firth (2004) và Lamber (2006) đã phát triển một mô hình cho thấy ý định nghỉ việc bị ảnh hưởng bởi các yếu tố từ doanh nghiệp, bao gồm sự hài lòng trong công việc, cam kết tổ chức, tình trạng căng thẳng công việc và các nhân tố gây căng thẳng.
Nghiên cứu của Bright và Leonard (2008) đã điều tra tác động của động lực phụng sự công (PSM) đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của công chức Nghiên cứu sử dụng mẫu 205 nhân viên từ ba tổ chức công ở Oregon, Indiana và Kentucky, và kết quả cho thấy không có mối quan hệ giữa PSM với sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc khi xem xét yếu tố phù hợp giữa cá nhân và tổ chức (P-O).
Nghiên cứu của Hazrina Ghazali (2010) về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người lao động trong ngành thức ăn nhanh tại Malaysia đã kiểm định lại mô hình của Firth (2004) và bổ sung thêm yếu tố Cảm giác về công việc.
2.2.2 Các nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của Cao Hào Thi và Võ Quốc Hƣng (2010) chỉ ra rằng nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của công chức, viên chức Nhà nước, bao gồm sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, huấn luyện và phát triển, lương, thưởng và công nhận, truyền thông, sự yêu thích, và môi trường làm việc vật lý Tương tự, Đào Thị Hải Uyên (2009) đã nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chuyển công tác của người lao động trong lĩnh vực Marketing tại các doanh nghiệp Bưu chính viễn thông khu vực phía Nam, cho thấy sự hài lòng trong công việc, cam kết với tổ chức, và niềm tin vào tổ chức đều tác động tiêu cực đến ý định chuyển công tác của người lao động.
Các lập luận giả thuyết
2.3.1 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực và động lực phụng sự công
Theo Perry (2000), mối quan hệ giữa Quản lý Nhân sự (HRM) và Động lực Phụng sự Công (PSM) chịu ảnh hưởng từ bối cảnh xã hội học như giáo dục, tôn giáo và sự chăm sóc gia đình, điều này ảnh hưởng đến động lực phục vụ công của cá nhân trước khi gia nhập tổ chức Các yếu tố kinh tế và xã hội hình thành nên PSM của cá nhân, và kết quả làm việc chỉ rõ ràng khi nhân viên mới được tuyển dụng, trong khi PSM đã hình thành từ trước Lý thuyết quá trình chỉ ra rằng môi trường làm việc không chỉ ảnh hưởng đến kết quả công việc mà còn tác động đến PSM của công chức.
Nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng các hoạt động quản lý nguồn nhân lực (HRM) đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành nhận thức của công chức, đặc biệt là niềm tin vào nơi làm việc và môi trường tổ chức (Gould-Williams, 2003, 2007).
Moynihan và Weibel (2010) đã cảnh báo về nguy cơ hiệu ứng "lấn át đám đông" khi áp dụng các yếu tố động viên bên ngoài như "trả lương theo hiệu suất" cho công chức Nghiên cứu của Bright (2009) và Langbein (2010) cho thấy rằng các cán bộ công chức thường nhạy cảm hơn với các động thái khuyến khích nội bộ so với khuyến khích từ bên ngoài Các kết quả thực nghiệm nhấn mạnh rằng các hoạt động Quản trị nguồn nhân lực cần được xem xét kỹ lưỡng khi giải thích về Động lực phụng sự công.
Nghiên cứu của Varone, Frédéric, Anderfuhren-Biget, Simon và Giauque, David (2015) tập trung vào mối liên hệ giữa các hoạt động quản trị nguồn nhân lực bên trong và bên ngoài với PSM Nghiên cứu này cũng xem xét cách thức các mối liên hệ này có thể là trực tiếp hoặc gián tiếp thông qua sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức.
Nghiên cứu dựa trên khảo sát 6.885 cán bộ công chức tại Thụy Sĩ cho thấy rằng các hoạt động quản trị nguồn nhân lực (HRM) nội bộ có mối liên hệ tích cực với động lực phục vụ công (PSM), trong khi các hoạt động bên ngoài lại có tác động tiêu cực Hơn nữa, chỉ có sự tương thích giữa cá nhân và tổ chức (P-O) đóng vai trò trung gian cho các hoạt động HRM nội bộ Điều này cho thấy rằng những công chức đánh giá cao các yếu tố động viên nội bộ thường duy trì mức độ PSM cao khi họ cảm nhận được sự hòa hợp giữa mong muốn cá nhân và giá trị của tổ chức mà họ phục vụ.
Từ các nghiên cứu trên, ta có thể đƣa ra giả thuyết
H1: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động tích cực đến động lực phụng sự công của cán bộ không chuyên trách
2.3.2 Mối quan hệ giữa hoạt động quản trị nguồn nhân lực với ý định nghỉ việc
Bài báo của Long Choi Sang, Panniruky Perumal, and Akintunde M Ajagbe
Nghiên cứu năm 2012 đã phân tích tác động của quản trị nguồn nhân lực đến ý định nghỉ việc của nhân viên Bài báo chỉ ra rằng các hoạt động nguồn nhân lực có thể làm giảm những ảnh hưởng tiêu cực từ ý định nghỉ việc cao trong tổ chức Qua việc xem xét các nghiên cứu trước đây, tác giả đã phát triển khung khái niệm và đưa ra năm mệnh đề quan trọng về HRM, bao gồm bồi thường và phúc lợi, đào tạo, hiệu suất quản lý, phát triển sự nghiệp và quan hệ nhân viên, từ đó làm rõ cách thức các yếu tố này ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Kim, Soonhee (2005) chỉ ra rằng có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Công nghệ thông tin tại chính phủ liên bang Các yếu tố tích cực bao gồm làm việc kiệt sức và sự xung đột trong công việc, trong khi các yếu tố tiêu cực lại liên quan đến sự rõ ràng trong công việc, sự tham gia quản lý, và việc cung cấp đầy đủ nguồn lực cho dự án Đặc biệt, sự hài lòng về lương thưởng và cơ hội thăng tiến, cũng như đào tạo và phát triển, đều có tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc của nhân viên trong lĩnh vực này.
Nghiên cứu của Ing Chung Huang (2005) phân chia các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên thành hai nhóm: yếu tố cá nhân và yếu tố tổ chức Nhóm yếu tố cá nhân bao gồm giới tính, tình trạng hôn nhân và trình độ giáo dục, trong khi nhóm yếu tố tổ chức liên quan đến lương, tốc độ thăng tiến và chu kỳ kinh tế Mặc dù cả hai nhóm đều tác động đến ý định nghỉ việc, nhưng nhóm yếu tố tổ chức có mối tương quan chặt chẽ hơn Do đó, nghiên cứu này sẽ tập trung vào các hoạt động quản trị nguồn nhân lực và ảnh hưởng của chúng đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách.
Từ các nghiên cứu trên, ta có thể đƣa ra giả thuyết
H2: Hoạt động quản trị nguồn nhân lực tác động nghịch biến đến ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách
2.3.3 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với sự hài lòng trong công việc
Lý thuyết tương tác khẳng định rằng sự hài lòng trong công việc phụ thuộc vào sự kết hợp giữa trạng thái và tính cách của nhân viên (Hulin, 1991; Locke, 1976) Nhân viên có tâm trạng tích cực và tinh thần làm việc cao sẽ kích thích khả năng sáng tạo và phát huy tài năng, từ đó nâng cao hiệu suất công việc.
Những người ủng hộ lý thuyết động lực phụng sự công cho rằng cá nhân có động lực này thường cảm thấy hài lòng hơn với công việc trong khu vực công so với các lĩnh vực khác Sự hài lòng trong công việc được xem là hệ quả của động lực phụng sự công, khi mà môi trường làm việc trong khu vực công đáp ứng nhu cầu cá nhân về việc giúp đỡ người khác và đóng góp vào sự phát triển của tổ chức và đất nước.
Những cá nhân có động lực phụng sự cao thường đạt được mức độ hài lòng trong công việc tốt hơn so với những người có động lực thấp Các công chức với tinh thần phục vụ mạnh mẽ luôn coi trọng việc giải quyết công việc, từ đó tạo ra giá trị cho xã hội Họ cảm thấy hài lòng hơn với công việc phục vụ công cộng và mở ra nhiều cơ hội để phục vụ lợi ích chung.
Nghiên cứu của Kim (2012) tại Đại học Quốc gia Khoa học và Kỹ thuật Seoul, Hàn Quốc đã kiểm tra mối quan hệ giữa động lực phụng sự công, sự hài lòng trong công việc và sự hòa hợp của nhân viên với tổ chức Nghiên cứu này đã xác định các giả thuyết về tác động của động lực phụng sự công đến sự hài lòng trong công việc và sự cam kết của cán bộ công nhân viên đối với tổ chức, nhằm đưa ra những dự đoán chính xác hơn về các yếu tố này.
Chúng tôi đưa ra giả thuyết về mối quan hệ giữa động lực phục vụ công và sự hài lòng trong công việc của cán bộ không chuyên trách.
H3: Động lực phụng sự công tác động dương đến sự hài lòng trong trong công việc của cán bộ không chuyên trách
2.3.4 Mối quan hệ giữa động lực phụng sự công với ý định nghỉ việc
Nghiên cứu của Park, Sung Min, và Hal G Rainey (2008) về "Phong cách lãnh đạo và động lực phụng sự công ở các cơ quan liên bang Mỹ" đã chỉ ra rằng động lực phụng sự công (PSOM) có mối quan hệ tích cực với sự hài lòng trong công việc, nhận thức về hiệu suất, và chất lượng công việc, đồng thời có mối quan hệ nghịch với ý định nghỉ việc Phân tích hơn 6.900 phản hồi từ nhân viên liên bang cho thấy yếu tố lãnh đạo, đặc biệt là phong cách lãnh đạo định hướng chuyển đổi (TOL), góp phần làm tăng PSOM và sự hài lòng trong công việc, cải thiện chất lượng công việc và giảm ý định nghỉ việc.
Nghiên cứu của Bright, Leonard (2008) đặt ra câu hỏi về mối liên hệ giữa PSM (Public Service Motivation) với sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc của nhân viên công Nghiên cứu duy nhất giải đáp vấn đề này được thực hiện bởi Naff và Crum (1999), với mẫu lớn nhân viên chính phủ liên bang Kết quả cho thấy có mối liên hệ mạnh mẽ giữa PSM và sự hài lòng công việc; những nhân viên có PSM cao thường hài lòng hơn với công việc và ít có khả năng nghỉ việc so với những người có PSM thấp Phát hiện này chỉ ra rằng PSM ảnh hưởng trực tiếp đến sự hài lòng công việc và ý định nghỉ việc trong các tổ chức công.
Quy trình nghiên cứu
Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu
Chọn mẫu
Vào tháng 9 năm 2017, một cuộc khảo sát đã được tiến hành để thu thập dữ liệu từ các cán bộ không chuyên trách đang làm việc tại các xã và thị trấn thuộc huyện Hóc Môn.
Xác định mục tiêu nghiên cứu
Thảo luận mô hình nghiên cứu Đƣa ra mô hình nghiên cứu
- Hoàn chỉnh bảng câu hỏi
Kiểm định thang đo và mô hình hồi quy
Phân tích hồi quy Đề xuất, kiến nghị và kết luận
- Phân tích nhân tố EFA
- Kiểm định hệ số tương quan
Đối tượng khảo sát là 311 cán bộ không chuyên trách tại khu vực xã – thị trấn huyện Hóc Môn Theo nghiên cứu của Hair, Anderson, Tatham và Black (1998), kích thước mẫu tối thiểu cần gấp 5 lần tổng số biến quan sát, tức là tỷ lệ quan sát trên biến đo lường phải đạt 5:1.
Trong nghiên cứu này, cần ước lượng 18 quan sát, do đó số phiếu khảo sát tối thiểu cần phát ra là 90 phiếu (18 x 5) Tác giả sẽ xác định quy mô mẫu phù hợp cho nghiên cứu.
Bài khảo sát được thực hiện với 140 quan sát, được chọn ngẫu nhiên bằng cách gửi trực tiếp phiếu khảo sát đến cán bộ không chuyên trách tại 12 xã - thị trấn thuộc huyện Hóc Môn, nhằm thu thập dữ liệu sơ cấp cho nghiên cứu.
Thành phần phiếu khảo sát gồm có ba phần:
Phần 1: giới thiệu tác giả, mục đích nghiên cứu
Phần 2: nội dung các câu hỏi khảo sát (gồm 18 câu)
Phần 3: thông tin về đối tƣợng đƣợc khảo sát (gồm 7 câu).
Thang đo
Bảng câu hỏi được thiết kế dưới dạng câu hỏi đóng sử dụng thang đo Likert
5 bậc từ nhỏ đến lớn với số càng lớn là càng đồng ý với phát biểu
Các yếu tố cá nhân như vị trí công việc, giới tính, trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, tuổi đời, thời gian làm việc và thu nhập bình quân đều được sử dụng để định danh thông qua các thang đo cụ thể.
3.4.1 Thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực Đƣợc thành lập dựa trên khảo sát của Guest năm 1999 Thang đo này đƣợc đo bằng 6 biến quan sát, gồm: (1) Cơ quan của Tôi tạo cơ hội cho Tôi phản ảnh và bày tỏ quan điểm cá nhân, (2) Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ các cơ hội để rèn luyện và phát triển, (3) Cơ quan Tôi có thông tin cho Tôi biết về kết quả công việc và cách thức để đạt đƣợc hiệu quả cao?, (4) Hoạt động tại cơ quan thật sự làm cho công việc của mọi người trong cơ quan thêm hấp dẫn và đa dạng? (5) Khi trống một vị trí quản lý thì cơ quan Tôi thường chọn những người trong cơ quan hơn là chọn người bên ngoài? (6) Cơ quan Tôi trả lương theo thành tích đóng góp của mỗi người? Thang đo lương được trình bày cụ thể trong bảng 3.1
Bảng 3 1: Thang đo hoạt động quản trị nguồn nhân lực
Mã số Nội dung khảo sát
Cơ quan của Tôi tạo cơ hội cho Tôi phản ảnh và bày tỏ quan điểm cá nhân
Employer provides you with reasonable opportunities to express grievances and raise personal concerns
Tôi đƣợc cung cấp đầy đủ các cơ hội để rèn luyện và phát triển
Employer provides you with sufcient opportunities for training and development
Cơ quan Tôi có thông tin cho Tôi biết về kết quả công việc và cách thức để đạt đƣợc hiệu quả cao?
Organisation keeps you informed about business issues and how well it is doing
Hoạt động tại cơ quan thật sự làm cho công việc của mọi người trong cơ quan thêm hấp dẫn và đa dạng?
Serious attempt to make jobs of people like you as interesting and varied as possible
Khi trống một vị trí quản lý thì cơ quan Tôi thường chọn những người trong cơ quan hơn là chọn người bên ngoài?
Companies often prioritize internal candidates when filling new management positions, reflecting a preference for promoting from within rather than seeking external recruits.
HRM6 Cơ quan Tôi luôn trả lương theo thành tích đóng góp của mỗi người
Your organisation tries to relate your pay to your performance in some way
3.4.2 Thang đo Động lực phụng sự công (Perry, 1996) Đƣợc thành lập dựa trên khảo sát của Perry năm 1996, thang đo này đƣợc đo bằng 5 biến quan sát gồm: (1) Các dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng đối với Tôi,
Công việc hàng ngày nhắc nhở chúng ta về sự phụ thuộc lẫn nhau trong xã hội Đối với tôi, việc tạo ra sự khác biệt có ý nghĩa hơn nhiều so với thành tích cá nhân Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích chung và không ngại đấu tranh cho quyền lợi của người khác, ngay cả khi phải đối mặt với sự chế nhạo.
Thang đo này đƣợc trình bày cụ thể trong bảng 3.2
Bảng 3 2: Thang đo Động lực phụng sự công
Mã số Nội dung khảo sát
PSM1 Các dịch vụ công có ý nghĩa quan trọng đối với Tôi
Meaningful public service is very important to me
Công việc hằng ngày nhắc nhở chúng ta phụ thuộc vào nhau
I am often reminded by daily events about how dependent we are on one another
Với Tôi, việc tạo sự khác biệt trong xã hội có ý nghĩa nhiều hơn so với thành tích cá nhân?
Making a difference in society means more to me than personal achievements?
PSM4 Tôi sẵn sàng hy sinh vì lợi ích của xã hội
I am prepared to make sacrifices for the good of society
Tôi không ngại đấu tranh vì quyền lợi của người khác thậm chí nếu bị chế nhạo
I am not afraid to go to bat for the rights of others even if it means I will be ridiculed
3.4.3 Thang đo Sự hài lòng trong công việc (Lucas, 1990) Đƣợc thành lập dựa trên khảo sát của Lucas năm 1990, thang đo này đƣợc đo bằng 3 biến quan sát gồm: (1) Tôi hài lòng với số tiền đƣợc trả cho công việc đã hoàn thành, (2) Tôi hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại, (3) Tôi cảm thấy việc trả lương là công bằng, (4) Anh/ chị cảm thấy có sự khen thưởng xứng đáng về mặt tài chính trong công việc
Thang đo này đƣợc trình bày cụ thể trong bảng 3.3
Bảng 3 3: Thang đo Sự hài lòng trong công việc
Mã số Nội dung khảo sát
JS1 Tôi hài lòng với số tiền đƣợc trả cho công việc đã hoàn thành
Being satisfied with the amount of pay received for the job done
JS2 Tôi hài lòng với điều kiện làm việc hiện tại
Being satisfied with the working conditions
JS3 Tôi cảm thấy việc trả lương là công bằng
Feeling of getting paid fairly
Tôi cảm thấy có sự khen thưởng xứng đáng về mặt tài chính trong công việc
Being relatively well rewarded financially for the work
3.4.4 Thang đo Ý định nghỉ việc (Cammann (1979)) Đƣợc thành lập dựa trên thang đo Likert, sau đó bổ sung bởi Cammann et al năm 1979, thang đo này được đo bằng 3 biến quan sát gồm: (1) Tôi có thường suy nghĩ về việc nghỉ việc?, (2) Tôi sẵn sàng tìm một công việc mới trong năm tới, (3) Tôi sẽ nghỉ việc vào năm tới
Thang đo này đƣợc trình bày cụ thể trong bảng 3.4
Bảng 3 4: Thang đo Ý định nghỉ việc
Mã số Nội dung khảo sát
TI1 Tôi có thường suy nghĩ về việc nghỉ việc?
TI2 Tôi sẵn sàng tìm một công việc mới trong năm tới
Looking for a new job next year probably
TI3 Tôi sẽ nghỉ việc vào năm tới
Leaving the job next year
□ Công tác Đảng □ Công tác chính quyền □ Công tác Đoàn thể
3 Trình độ chuyên môn (nếu có nhiều chuyên môn thì chỉ chọn chuyên môn cao nhất)
□ Sơ cấp □ Trung cấp □ Cao đẳng □ Đại học □ Sau Đại học
4 Trình độ lý luận chính trị
□ Sơ cấp □ Trung cấp □ Cao cấp
□ Dưới 25 □ Từ 25 đến dưới 35 □ Từ 35 đến dưới 45 □ Trên 45
6 Thời gian làm việc tại cơ quan hiện tại
□ Dưới 5 năm □ Từ 5 đên dưới 10 năm □ Từ 10 đên dưới 15 năm
7 Thu thập trung bình/tháng cho công việc (tính tất cả các khoản)
□ Từ 2 triệu đến dưới 3 triệu
□ Từ 3 triệu đên dưới 4 triệu
Phương pháp xử lý số liệu
Trước khi tiến hành phân tích dữ liệu, cần kiểm tra các bảng câu hỏi để loại bỏ phiếu trả lời thiếu sót và mâu thuẫn Sau khi nhập số liệu vào máy tính, việc kiểm tra lỗi nhập dữ liệu (sai, sót, thừa) là cần thiết, đồng thời loại bỏ những quan sát có điểm số bất thường thông qua các phép kiểm định thống kê mô tả như bảng tần số và bảng kết hợp.
3.5.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha
Hệ số Cronbach’s alpha là một chỉ số thống kê quan trọng dùng để kiểm tra độ tin cậy của thang đo, phản ánh mức độ tương quan giữa các mục hỏi Theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), hệ số này được tính toán dựa trên phương sai của từng biến và mối tương quan giữa điểm của từng biến với tổng điểm của các biến còn lại trong thang đo.
Nhiều nhà nghiên cứu cho rằng hệ số alpha từ 0.8 trở lên cho thấy thang đo lường tốt, trong khi từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng Một số nghiên cứu cũng cho rằng hệ số alpha từ 0.6 trở lên có thể chấp nhận được nếu khái niệm đang nghiên cứu còn mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời (Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995 dẫn theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005) Do đó, trong nghiên cứu này, hệ số alpha từ 0.6 trở lên được coi là chấp nhận được.
Khi đánh giá độ phù hợp của từng biến, các biến có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) từ 0.3 trở lên được xem là có độ tin cậy cao (Nguyễn Công Khanh, 2005) Ngược lại, những biến có hệ số tương quan nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ khỏi thang đo.
3.5.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Sau khi đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach alpha và loại bỏ các biến không đạt yêu cầu, phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để thu nhỏ và tóm tắt dữ liệu Phương pháp principal axis factoring với phép xoay promax được áp dụng, với tiêu chí dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue ≥ 1 Trong quá trình EFA, các nhân tố và thang đo không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ theo tiêu chuẩn đã đề ra.
- Các nhân tố phải có hệ số tải nhân tố (factor loading) > 0,4;
- Hệ số của phép thử KMO (Kaiser-Meyer-Olkin of Sampling Adeqacy) > 0,5;
- Phép thử Bartlett (Bartlett Test of Sphericity) có mức ý nghĩa 0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại, r < 0 thể hiện tương quan nghịch biến Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính
│r│ 1: quan hệ giữa hai biến càng chặt
│r│ 0: quan hệ giữa hai biến càng yếu Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan như sau:
- < 5 % : mối tương quan khá chặt chẽ
- < 1 % : mối tương quan rất chặt chẽ
- > 10 %: không có mối tương quan
Sau khi kiểm định mối tương quan, nghiên cứu áp dụng phương pháp hồi quy bội để dự đoán ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến ý định nghỉ việc của giảng viên Mô hình dự đoán này sẽ cung cấp những thông tin quan trọng về mối liên hệ giữa sự hài lòng và quyết định rời bỏ công việc.
Xk: các biến độc lập β0: hằng số βk: các hệ số hồi quy ϵ i : thành phần ngẫu nhiên hay yếu tố nhiễu
Các điều kiện phân tích hồi quy tuyến tính bội :
Hệ số R² và R² điều chỉnh được sử dụng để đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính Một mô hình được coi là phù hợp với tập dữ liệu khi giá trị R² đạt từ 0,5 trở lên, tức là mô hình có khả năng giải thích ít nhất 50% biến động của dữ liệu.
Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy ở mức ý nghĩa 5% nhằm kiểm tra giả thuyết Ho rằng tất cả các hệ số hồi quy của các biến độc lập đều bằng không, ngoại trừ hằng số Nếu trị thống kê F có mức ý nghĩa nhỏ hơn hoặc bằng 0,05, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết Ho một cách an toàn, cho thấy rằng ít nhất một hệ số hồi quy khác không bằng 0 Điều này khẳng định rằng mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể được sử dụng hiệu quả.
Hệ số hồi quy riêng từng phần βk phản ánh mức độ thay đổi giá trị trung bình của Y khi biến Xk tăng lên một đơn vị, trong khi các biến độc lập khác giữ nguyên.
Hiện tượng đa cộng tuyến có thể được kiểm tra bằng công cụ Variance Inflation Factor (VIF) Nếu giá trị VIF nhỏ hơn 10, điều này cho thấy không có hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình.
3.5.5 Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test
Phân tích phương sai ANOVA và kiểm định T-Test mẫu độc lập được sử dụng để kiểm tra giả thuyết về sự khác biệt trong ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách Nghiên cứu xem xét các yếu tố ảnh hưởng như vị trí công tác, độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, thời gian công tác và thu nhập bình quân Kết quả sẽ giúp hiểu rõ hơn về những yếu tố nào có liên quan đến ý định nghỉ việc trong nhóm đối tượng này.
Trước khi thực hiện phân tích ANOVA, cần kiểm tra giả thuyết về tính bằng nhau của phương sai giữa các nhóm thông qua tiêu chuẩn Levene với mức ý nghĩa Sig là 5% Nếu giá trị Sig lớn hơn 5%, chúng ta có thể chấp nhận giả thuyết rằng các phương sai của các nhóm là bằng nhau.
Tiêu chuẩn Fisher F trong phân tích phương sai ANOVA sử dụng mốc so sánh xác suất ý nghĩa Sig là 5% Nếu xác suất ý nghĩa nhỏ hơn 5%, chúng ta có thể bác bỏ giả thuyết rằng không có sự khác biệt về các biến quan sát giữa các cán bộ không chuyên trách và các yếu tố nhân khẩu học.
Thống kê mô tả giúp các nhà nghiên cứu trình bày dữ liệu một cách có cấu trúc và tổng kết Trong nghiên cứu này, thống kê mô tả được sử dụng để xác định tần suất của các yếu tố liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực, động lực phục vụ công, sự thỏa mãn trong công việc, và ý định nghỉ việc của cán bộ không chuyên trách.