ĐỀ CƯƠNG ÔN THI QUẢN LÝ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

Câu 1: Nêu khái niệm quản lý nhân sự. Trình bày các mục tiêu quản lý nhân sự.Câu 2: Nêu khái niệm quản lí nhân sự. Trình bày các chức năng quản lý nhân sự.Câu 5: Trình bày đặc điểm của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nướcCâu 8: Lập kế hoạch nguồn nhân lực là gì? Trình bày vai trò của lập kế hoach nguồn nhân lực?Câu 9: trình bày các nội dung phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong CQHCNNCâu 11: Nêu khái niệm tuyển dụng nhân sự trong CQHCNN. Trình bày vai trò của tuyển dụng nhân sự trong CQHCNN.Câu 13: nêu khái niệm phân công công việc. trình bay vai trò của phân công công việc trong CQHCNN.Câu 14: kỷ luật đối với nhân sự là gì? Nêu và so sánh các hình thức kỷ luật đối với cán bộ và công chức theo quy định pháp luật Việt Nam hiện hành.Câu 15: nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực. Trình bày vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực HCNN.Câu 16: nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực. Trình bày căn cứ đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực HCNN.Câu 19: nêu khái niệm tạo động lực làm việc. Trình bày vai trò của tạo động lực làm việc trong CQHCNNCâu 20: nêu khái niệm tạo động lực làm việc. Trình bày nội dung thuyết nhu cầu của Maslow về tạo động lực làm việc.Câu 21: nêu đánh giá thực thi công việc là gì? Chứng minh quan điểm: “Đánh giá thực thi công việc là hoạt động không thể thiếu trong quản lý nhân sự”Câu 22: nêu khái niệm đánh giá thực thi công việc. Trình bày trình tự , thủ tục đánh giá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý theo NĐ số 56NĐCP của CP về đánh giá và phân loại CB,CC,VC.

Trang 1

ĐỀ CƯƠNG QUẢN LÝ NHÂN SỰ HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

MỨC 4 ĐIỂM

CHƯƠNG I: Những vấn đề cơ bản về quản lý nhân sự hành chính nhà nước

Câu 1: Nêu khái niệm quản lý nhân sự Trình bày các mục tiêu quản lý nhân sự.

Quản lý nhân sựlà việc khai thác hiệu quả nguồn lực con người để đạt mục tiêu của

tổ chức

Quản lý nhân sự trong CQHCNN là việc khai thác hiệu quả nguồn lực con người

trong CQHCNN để đạt các mục tiêu hoạt động quản lý HCNN

Mục tiêu quản lý nhân sự:

 Mục tiêu đối với tổ chức

- Đáp ứng đầy đủ về nguồn nhân lực để tổ chức tồn tại, vận động, phát

triển trong môi trường cạnh tranh

- Thu hút, phát triển nguồn nhân lực theo yêu cầu.

- Cung cấp những người lao động phù hợp với yêu cầu công việc.

- Tạo lập và duy trì môi trường hợp tác trong tổ chức.

- Thực hiện trách nhiệm xã hội và pháp luật của tổ chức đối với người lao

động: bảo hiểm xã hội, thất nghiệp, tiền công, tiền lương, nghỉ ngơi,

- Tạo công ăn việc làm, giảm thất nghiệp cho xã hội.

- Nâng cao thu nhập, chất lượng cuộc sống cho người lao động: tăng

lương, thưởng, phụ cấp; thu nhập tăng thêm; về tinh thần: đào tạo bồi dưỡng, khen thưởng động viên, động viên, thăng chức, thăm nom ốm đau, hiếu hỉ; tu nghiệp nước ngoài…

 Mục tiêu đối với người lao động:

- Khai thác hiệu quả năng lực của người lao động.

- Đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, tay nghề người lao động.

- Đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần cho người lao động

- Gia tăng sự hài lòng và sự thỏa mãn của người lao động.

- Tạo sự bình đẳng giữa người lao động trong tổ chức.

Trang 2

Câu 2: Nêu khái niệm quản lí nhân sự Trình bày các chức năng quản lý nhân sự.

Quản lý nhân sựlà việc khai thác hiệu quả nguồn lực con người để đạt mục tiêu của

tổ chức

Chức năng quản lý nhân sự:

 Chức năng tham mưu

- Tư vấn cho ban lãnh đạo tổ chức về giải quyết các vấn đề nhân sự: việc

làm, tiền lương, đào tạo, bồi dưỡng,…

- Tư vấn về các thủ tục: kế hoạch hóa nhân sự, tuyển chọn, kiểm tra, đánh

giá, các quy trình bảo đảm an toàn lao động

- Tư vấn cho lãnh đạo biết cách bố trí, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực của

tổ chức

 Chức năng dịch vụ

- Bộ phận quản lý nhân sự cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo,

bồi dưỡng, đánh giá,… một cách chuyên nghiệp

- Quản lý các chương trình tiền lương, bảo hiểm, an toàn lao động, y tế,

lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân viên hiệu quả

- Chức năng dịch vụ cũng tham gia các hoạt động khác: tuyển chọn, bồi

dưỡng, đào tạo, an toàn lao động,

 Chức năng dự báo

- Dự đoán, dự báo về nhu cầu nhân sự của tổ chức và các tác nhân ảnh

hướng đến nguồn nhân lực của tổ chức

- Định hướng cho các bộ phận sản xuất của tổ chức để thực hiện chiến

lược phát triển của từng bộ phận và cả tổ chức

 Chức năng đánh giá

- Tham mưu, tư vấn cho các nhà quản lý thực hiện việc đánh giá nhân sự

Trang 3

- Đưa ra những tiêu chí và cách thức tiến hành cụ thể để đánh giá nhân sự

tổ chức

- Nội dung đánh giá gồm: thái độ, năng lực, trình độ và sự phù hợp với đòi

hỏi của tổ chức, công việc được giao

 Chức năng xây dựng chính sách Nhân Sự

- Chính sách việc làm

- Chính sách tiền lương

- Chính sách đề bạt

- Chính sách đào tạo, bồi dưỡng

- Chính sách về mối quan hệ lao động giữa chủ và người lao động

- Các chính sách về an toàn vệ sinh lao động

Câu 3,4: Trình bày các yếu tố môi trường bên ngoài và bên trong ảnh hưởng đến quản lý nhân sự hành chính nhà nước.

Hoạt động quản lý nhân sự chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố Có thể chia các yếu tốảnh hưởng đến QLNSHCNN thành: các yếu tố bên ngoài và các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến QLNSHCNN

a, Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:

 Các yêu tố thuộc về nhà nước

- Hệ thống chính trị

- Hệ thống cơ quan quản lý HCNN về vấn đề quản lý nhân sự.

- Quyền con người, quy định về luật, thời gian nghỉ ngơi, quy định về an

toàn vệ sinh lao động, quy định về thời gian làm việc…

 Bối cảnh kinh tế:

- Kinh tế phát triển, ngân sách thu được tăng => cải thiện tăng lương theo

lộ trình, nâng cao chất lượng đời sống của người lao động

- Kinh tế phát triển, có nhiều ngành nghề kinh tế nảy sinh => quan tâm đào

tạo bồi dưỡng về ngành mới để phù hợp với yêu cầu, tuyển dụng đội ngũ

CB, CC để quản lý ngành đó…

Trang 4

- Kinh tế suy giảm => điều chuyển, sắp xếp lại đội ngũ CB, CC cho phù

hợp

 Dân số và lực lượng lao động ( số lượng, chất lượng, cơ cấu)

- Dân số đông => chất lượng nguồn NS được cải thiện (dân trí hóa) =>

tuyển được nhiều người giỏi hơn

- Dân số ít => tuyển được ít người giỏi hơn.

- Cơ cấu nhân sự nữ nhiều, cao hơn nam vì vậy có nhiều chế độ nảy sinh

như nghỉ thai sản => giải quyết chế độ phụ cấp => nhà nước phải điều chỉnh công việc cho nhân sự khác đảm nhận công việc của người nghỉ phép cho phù hợp

 Văn hóa

- Ảnh hưởng tác phong làm việc của nhân sự.

- Ảnh hưởng đến giá trị niềm tin lựa chọn nghề nghiệp (như khu vực công

– công việc ổn định…)

- Truyền thống, tác phong công việc: chi phối ngày nghỉ lễ => nhà nước

quyết định nghỉ bao nhiêu ngày…, quy định giờ giấc làm việc

Ví dụ: ở Mĩ những người làm trong cơ quan HCNN được nghỉ nhiều vào những ngày lễ Nô-en, tết dương lịch hơn Việt Nam

 Khoa học, công nghệ:

- Khoa học – công nghệ ngày càng phát triển, ngày càng hoàn thiện =>

công tác quản lý nhân sự phải theo kịp để nâng cao hiệu quả=> có phần mềm quản lý nhân sự, camera giám sát, quản lý bằng vân tay…

- Hình thành lĩnh vực mới=> xây dựng đội ngũ phải hiểu rõ về khoa học

công nghệ, đào tạo bồi dưỡng thêm về những công nghệ mới để dễ dàng quản lý

- Sắp xếp bố trí lại NS để phù hợp với khoa học công nghệ.

 Công đoàn:

- Đứng ra để bảo vệ, chăm lo đời sống cho người LĐ.

- Trong bất kì hoạt động nào của tổ chức đều phải có sự tham gia của hoạt

động công đoàn, có sự hiện diện của chủ tịch công đoàn để bảo vệ người loa động Ví dụ: khen thưởng, kỉ luật …

b, Các yếu tố thuộc môi trường bên trong

 Chính sách phát triển của tổ chức

Trang 5

- Ảnh hưởng đến công tác dự báo, dự kiến tác động đến xây dựng kế hoạch

nguồn nhân lực đòi hỏi tất cả các phòng, ban, cá nhân phải đạt được những gì đã đề ra trong chiến lược phát triển của tổ chức

- Hướng các hoạt động của nhân sự đến mục tiêu chung của tổ chức.

 Mục tiêu phát triển: là căn cứ để đánh giá nhân sự như: cá nhân, tổ chức có đạt được mục tiêu hay không, nhân sự đáp ứng được nhu cầu gì từ đó phân công công việc, đòa tạo bồi dưỡng cho phù hợp

 Phong cách lãnh đạo (độc đoán, dân chủ, tự do)

- Ảnh hưởng đến tâm lý của nhân viên, động lực làm việc

- Ảnh hưởng đến phân công công việc

- Ảnh hưởng đến xây dựng chính sách về nhân sự, liên quan đến nhân sự.

 Văn hóa của tổ chức

- Ảnh hưởng đến sự hợp tác trong nhân sự của tổ chức (hợp tác tốt=>hiệu

quả cao và ngược lại)

- Ảnh hưởng đến thái độ ứng xử của nhân viên trong tổ chức.

 Điều kiện làm việc và môi trường làm việc: được trang bị trang thiết bị cơ sởvật chất hiện đại=> làm việc có hiệu quả cao và ngược lại

 Năng lực, phẩm chất và động cơ làm việc của nhân viên

- Năng lực về trình độ chuyên môn, kĩ năng làm việc: ảnh hưởng đến quá

trình phân công công việc; kiểm tra, giám sát; đánh giá; ảnh hưởng đến động lực làm việc…

 Quy tắc, quy chế trong chính sách về nhân sự (như phụ cấp, khen thưởng, đánh giá…)

+ Có sự đánh giá đúng, khen thưởng đúng lúc sẽ tạo động lực giúp nhân viênlàm việc tốt, tăng năng suất lao động cho tổ chức…

+ Kỉ luật tạo tính răn đe trong nhân sư để nhân viên chấp hành đúng các quy định…

Trang 6

Câu 5: Trình bày đặc điểm của nhân sự trong cơ quan hành chính nhà nước

Yếu tố ảnh

hưởng đến

QLNSHCNN

Yếu tố bên ngoài

Yếu tố bên trong

Các yếu tố thuộc về nhà nước

Dân số và lượng lượng lao động

Văn hóa Bối cảnh kinh tế

Điều kiện làm việc và môi trường làm việc

Năng lực, phẩm chất và động cơ làm việc của nhân

viên

Trang 7

- Là được nhà nước tuyển dụng, bổ nhiệm vào những chức danh, chức vụ

nhất định trong các CQHCNN

- Được nhà nước trả lương, tất cả các chế độ lương, thưởng theo quy định

chung

- Nhân sự HCNN được nhân danh nhà nước sử dụng quyền lực nhà nước

để thực thi công việc

- Được điều chỉnh bằng những văn bản pháp luật riêng ngoài quy định

chung về lao động như luật CB,CC; luật VC

CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG CƠ QUAN HCNN

Câu 6: phân tích công việc là gì? Trình bày vai trò của phân tích công việc.

Công việc (job)là việc mà phải bỏ công sức ra làm, bao gồm một số công tác cụ thể

phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn đạt được mục tiêu

Phân tích công việc là một tiến trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ năng cần

thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

Kết quả của phân tích công việc được thể hiện ở việc xây dựng được hai tài liệu cơbản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Vai trò của phân tích công việc:

 Phân tích công việc là bước đầu tiên quan trọng để thực hiện các hoạt động tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

 Là cơ sở lập kế hoạch nguồn nhân lực

 Cơ sở để tuyển dụng các vị trí hiệu quả

 Cơ sở để đánh giá thực thi công việc

 Cơ sở để phân công công việc

 Tạo kích thích lao động

 Giảm bớt số người cần phải thay thế do thiếu hiểu biết về công việc hoặc trình độ của họ

 Tạo cơ sở để các nhà quản lý và nhân viên hiểu nhau hơn

Câu 7: nêu khái niệm phân tích công việc Trình bày quy trình phân công tích việc.

Trang 8

Công việc (job)là việc mà phải bỏ công sức ra làm, bao gồm một số công tác cụ thể

phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn đạt được mục tiêu

Phân tích công việc là một tiến trình xác định các nhiệm vụ và các kỹ năng cần

thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức

Kết quả của phân tích công việc được thể hiện ở việc xây dựng được hai tài liệu cơbản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Quy trình phân tích công việc:

 Lập kế hoạch phân tích công việc

- Xác định các công việc cần phân tích.

- Xác định mục đích sử dụng các thông tin phân tích công việc.

- Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin thích hợp.

- Xác định các nguồn có thể thu thập thông tin (bảng mô tả công việc trước

đó/vị trí tương đồng ở đơn vị khác)

- Thiết kế biểu mẫu, bảng câu hỏi, công cụ cần thiết để bổ trợ quá trình thu

thập các tài liệu phân tích công việc

- Xác định thời gian triển khai và hoàn thành hoạt động phân tích công

việc

- Phân công công việc.

 Thu thập thông tin phân tích công việc

- Sử dụng các phương pháp đã lựa chọn để tiến hành thu thập thông tin.

- Các thông tin phân tích công việc thu thập được cần đạt:

+Mục tiêu công việc là gì?

+Nội dung công việc là gì?

+ Để thực hiện được công việc cần yêu cầu gì?

+ Các mối quan hệ, tương tác chủ yếu của công việc là gì?

+ Để công việc đạt hiệu quả cần có những thước đo như thế nào, ở mức nào?

- Trong quá trình triển khai thu thập thông tin phân tích công việc cần lưu

ý:

+Quản lý mục tiêu, thời gian hoàn thành theo đúng kế hoạch

+Khi triển khai vướng mắc ở mục nào cần điều chỉnh phù hợp

+Xác minh thông tin đảm bảo tin cậy

Trang 9

 Soạn, hoàn thiện các tài liệu phân tích công việc

- Chọn lọc các thông tin phù hợp trong quá trình thu thập thông tin

- Viết bản thảo hoàn chỉnh lần một

- Lấy ý kiến các bên liên quan (đối tượng làm công việc phân tích, cấp

trên, người phê duyệt)

- Chỉnh sửa

- Gửi các bên liên quan xem xét phê duyệt lần 2

- Hoàn thiện, lấy ý kiến lần 3

- Chỉnh sửa, hoàn thiện (nếu có)

- Trình phê duyệt bản hoàn thiện

Sản phẩm cụ thế của phân tích công việc là bản mô tả công việc cà bản tiêu chuẩn công việc Hai sản phẩm này không giống nhau trong các tổ chức Mỗi tổ chức sẽ dựa vào lĩnh vựchoạt động cũng như các loại sản phẩm được tạo ra để xây dựng bản mô tả công viêc cũng như bản tiêu chuẩn cần có

CHƯƠNG III: LẬP KẾ HOẠCH NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CQHCNN

Câu 8: Lập kế hoạch nguồn nhân lực là gì? Trình bày vai trò của lập kế hoach nguồn nhân lực?

Lập kế hoạch: XĐ mục tiêu và cách thức đạt được mục tiêu của tổ chức.

Lập kế hoạch nguồn nhân lực là việc xác định mục tiêu, nhiệm vụ, cách thức, biện

pháp quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực của tổ chức

Vai trò của lập kế hoạch nguồn nhân lực:

- Giúp tổ chức phân tích, đánh giá tình hình nhân sự hiện tại

- Xác định số lượng, loại nhân sự cần cung cấp và đào thải

- Phân công, bố trí, sử dụng hiệu quả nhân sự

- Giúp tổ chức ứng phó với những biến đổi về nhân sự trong tương lai

(Lường trước những vấn đề nảy sinh do thừa, thiếu nhân sự để đưa ra cácgiải pháp giải quyết những khó khăn về nhân sự)

- Là cơ sở để kiểm tra, đánh giá nguồn nhân lực.

- Kết hợp với các loại kế hoạch khác để tổ chức đạt mục tiêu.

Trang 10

Câu 9: trình bày các nội dung phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong

CQHCNN

Nội dung phân tích thực trạng nguồn nhân lực:

 Tiến hành thống kê, phân tích tình hình nhân sự trong tổ chức trên các nội dung:

- Số lượng nhân sự của tổ chức hiện có

- Trình độ văn hóa

- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Thời gian công tác

- Cơ cấu tuổi

- Cơ cấu giới tính

- Tư tưởng, đạo đức người lao động

- Tiềm năng người lao động

Thực trạng nhân lực của tổ chức được phản ánh trong báo cáo tình hình nhân

sự

Phương pháp phân tích thực trạng nhân sự: thống kê, so sánh, chuyên gia, phỏng vấn, quan sát

 Hoạt động này cần tiến hành thường xuyên, liên tục

Câu 10: trình bày một số phương pháp phân tích và dự báo trong lập kế hoạch nguồn nhân lực CQHCNN?

Có nhiều phương pháp phân tích và dự báo trong lập kế hoạch nguồn nhân lực trong CQHCNN như: phương pháp chuyên gia, phương pháp thống kê…

Trang 11

3.3.1 Phương pháp chuyên gia

Phương pháp chuyên gia là việc dựa vào ý kiến của các chuyên gia có kinh nghiệm để phân tích dự báo nguồn nhân lực trong tổ chức

PP chuyên gia 3: Soạn bảng hỏi về cung cầu nhân lực của tổ chức trong từngthời kỳ gửi đến từng chuyên gia, phương án cuối cùng tổ chức chọn là

phương án có sự nhất trí cao của các chuyên gia

3.3.2 Phương pháp thống kê

Phương pháp thống kê là phương pháp dựa trên số liệu về tình hình nhân lựcqua các năm trước đó để tổng hợp, dự đoán cung cầu nhân lực trong tương lai của tổ chức

 PP phân tích dãy số biến động theo thời gian

Là việc dãy các trị số của một chỉ tiêu thống kê được sắp xếp theo thứ tự thời gian, dùng để phản ánh quá trình phát triển của hiện tượng

 PP phân tích tương quan

Là phương pháp phân tích dựa trên các mối liên hệ tương quan giữa các yếu

tố khác nhau trong khi các yếu tố khác coi như không đổi

Trang 12

 Phương pháp chỉ số

Chỉ số tính được bằng cách so sánh hai mức độ của hiện tượng ở hai thời gian hoặc không gian khác nhau, nhằm nêu lên sự biến động của hiện tượng qua thời gian hoặc không gian

CHƯƠNG IV: TUYỂN DỤNG VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ TRONG CQHCNN Câu 11: Nêu khái niệm tuyển dụng nhân sự trong CQHCNN Trình bày vai trò của tuyển dụng nhân sự trong CQHCNN.

Tuyển dụnglà quá trình thu hút, lựa chọn nhằm đưa người mới mà tổ chức cần vào

làm việc trong tổ chức và người đó được trở thành nhân viên chính thức trong danhsách nhân sự của tổ chức

Tuyển dụng nhân sự trong CQHCNN là việc lựa chọn người có phẩm chất, trình độ

và năng lực vào làm việc trong cơ quan, đơn vị HCNN

Vai trò của tuyển dụng nhân sự trong CQHCNN

 Đáp ứng nhu cầu nhân sự trong từng giai đoạn phát triển của tổ chức

 Ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực

 Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được chi phí, thời gian phải tuyển dụng lại, đào tạo lại

 Tuyển dụng tốt tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực thi công việc

Câu 12: nêu khái niệm tập sự Trình bày mục đích và vai trò của tập sự trong CQHCNN.

Tập sự là quá trình thử việc, tập làm quen với công việc của tổ chức, với môi

trường làm việc và văn hóa tổ chức

Trang 13

Để làm quen với môi trường công tác, tập làm những công việc của vị trí việc làm được tuyển dụng.

Người mới được tuyển dụng được các nhà quản lý, người hướng dẫn và những người cùng làm việc giúp đỡ để hòa nhập

Mục đích và Vai trò của Tập sự:

 Giảm sự căng thẳng, lo âu và giúp người mới được tuyển dụng dễ thích ứng với tổ chức

 Mở rộng sự hiểu biết về tổ chức và công việc

 Cung cấp thông tin liên quan đến công việc

 Giảm những sai sót không cần thiết và tiết kiệm thời gian

 Tạo một ấn tượng tốt ban đầu và giảm bớt hiện tượng bỏ việc bất ngờ

 Hiện thực hóa bước đầu mong muốn của người mới được tuyển dụng

Câu 13: nêu khái niệm phân công công việc trình bay vai trò của phân công công việc trong CQHCNN.

Phân công công việc là giao cho ai đó trách nhiệm và quyền hạn để thực hiện công việc nào đó.

Vai trò của phân công công việc:

 Đối với người được phân công: tạo cơ hội làm việc, phát huy năng lực, phát triển kỹ năng, sự hài lòng và nâng cao giá trị bản thân

 Đối với người phân công:

- Điều hòa được công việc của tổ chức

- Dành thời gian việc quản lý nhiều hơn

- Giúp cho nhà quản lý củng cố quyền hạn và trách nhiệm trong công việc

- Giúp cho nhà quản lý chuẩn bị nguồn nhân lực kế thừa;

- Góp phần tăng ảnh hưởng và uy tín đối với cấp dưới;

- Minh chứng được năng lực điều hành.

+ Đối với tổ chức:

- Quyết định thành công của tổ chức;

- Khối lượng công việc được triển khai thực hiện;

- Tăng năng suất lao động;

Trang 14

- Tiết kiệm chi phí;

- Thúc đẩy tinh thần làm việc.

Câu 14: kỷ luật đối với nhân sự là gì? Nêu và so sánh các hình thức kỷ luật đối với cán bộ và công chức theo quy định pháp luật Việt Nam hiện hành.

Kỷ luậtlà hình thức trừng phạt đối với những cá nhân có hành vi vi phạm, không

tuân thủ những quy định của pháp luật và nội quy, quy chế của cơ quan, tổ chức.Theo luật CB,CC năm 2008 có những hình thức kỷ luật đối với CB,CC như sau:

Điều 78 Các hình thức kỷ luật đối với cán bộ

1 Cán bộ vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có

liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây:

a) Khiển trách;

b) Cảnh cáo;

c) Cách chức;

d) Bãi nhiệm

Điều 79 Các hình thức kỷ luật đối với công chức

1 Công chức vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật

có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hìnhthức kỷ luật sau đây:

Trang 15

- CB có 4 hình thức kỷ luật còn CC có 6 hình thức kỷ luật

- Việc áp dụng các hình thức kỷ luật đối với CC do Chính phủ quy định

còn đối với CB thực hiện theo quy định của pháp luật, điều lệ của Đảng Cộng sản VN, tổ chức chính trị xã hội và văn bản của cơ quan tổ chức có thẩm quyền

CHƯƠNG V: ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG NGUỒN NHÂN LỰC HCNN

Câu 15: nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực Trình bày vai trò của đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực HCNN.

Đào tạo nguồn nhân lực:là các hoạt động trang bị kiến thức, tri thức một cách có

hệ thống theo quy định của từng cấp học, bậc học nhằm nâng cao trình độ, kỹ năng, tay nghề của người lao động

Bồi dưỡng nguồn nhân lực:là hoạt động bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ

năng mới cho người lao động để đáp ứng được yêu cầu của vị trí công việc trong tình hình mới

Vai trò của đào tạo, bồi dưỡng

- Đào tạo, bồi dưỡng là đòi hỏi tất yếu để phát triển nguồn nhân lực của tổ

chức:

- Sự thiếu hụt kiến thức, kỹ năng sẽ làm năng suất, hiệu quả làm việc giảm

- Các loại KHCN mới ra đời đòi hỏi kiến thức, kỹ năng mới

- Các loại công việc mới ra đời

- Yêu cầu, đòi hỏi của người dân, doanh nghiệp ngày càng cao

 Đối với người lao động:

- Nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng suất, hiệu quả làm việc

- Hạn chế sai sót

- Cho thấy sự quan tâm của tổ chức

- Thỏa mãn nhu cầu phát triển nghề nghiệp

- Mở rộng cơ hội làm việc, nâng cao thu nhập

 Đối với tổ chức:

Trang 16

- Duy trì và phát triển NNL đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi của nền công vụ và

mục tiêu của tổ chức

- Tạo được đội ngũ nhân lực có tính chuyên nghiệp cao.

- Tạo cơ hội áp dụng các tiến bộ khoa học công nghệ mới.

- Giúp bù đắp sự thiếu hụt và nâng cấp nguồn nhân lực hiện có của tổ

chức

- Đảo bảo sự gắn bó, trung thành của người LĐ.

Câu 16: nêu khái niệm đào tạo nguồn nhân lực, khái niệm bồi dưỡng nguồn nhân lực Trình bày căn cứ đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực HCNN.

Căn cứ đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực:

 Lưu ý khi đánh giá kết quả ĐTBD:

+ Đánh giá cần dựa trên mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và mục tiêu của khóa học

+ Đánh giá cần có sự tham gia của tất cả các bên có liên quan: người dạy, người học, nhà tổ chức khóa học, nhà sử dụng lao động sau ĐTBD

 Căn cứ đánh giá kết quả ĐTBD trong CQHCNN

- Mức độ đáp ứng nhu cầu ĐTBD đã được xác định

- Mức độ nắm vững nội dung ĐTBD của người học

- Phương pháp và các phương tiện hỗ trợ giảng dạy, học tập.

- Mức độ thay đổi trong thực thi công việc sau khi được ĐTBD.

- Đóng góp của ĐTBD đến phát triển tổ chức.

- Mối tương quan giữa chi phí ĐTBD và lợi ích mang lại.

Trang 17

Câu 17: nêu khái niệm đào tạo NNL, bồi dưỡng NNL Trình bày mục tiêu của ĐT,BD nguồn nhân lực HCCNN.

Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng trong CQHCNN

 Hoàn thiện chất lượng hoạt động của tổ chức

 Nâng cao chất lượng cung cấp dịch vụ công

 Giảm chi phí hoạt động

 Giảm những sai sót không đáng có

 Tăng sự hài lòng của người dân và doanh nghiệp

 Tạo cơ hội phát triển cho cá nhân người lao động

CHƯƠNG VI: TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ THỰC HIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ ĐỐI VỚI NHÂN SỰ LÀM VIỆC TRONG CQHCNN

Câu 18: Động lực làm việc là gì? Trình bày các biểu hiện của động lực làm việc trong CQHCNN.

Động lực làmviệclà sự khát khao, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ

lực làm việc nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu cá nhân và mục tiêu của tổ chức

Các biểu hiện của động lực làm việc

 Mức độ tham gia vào công việc của tổ chức

 Mức độ yên tâm với vị trí làm việc hiện tại

Trang 18

 Mức độ quan tâm đến môi trường làm việc

 Mức độ hài lòng với các chính sách của tổ chức

 Mức độ hoàn thành và nỗ lực trong công việc

Câu 19: nêu khái niệm tạo động lực làm việc Trình bày vai trò của tạo động lực làm việc trong CQHCNN

Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách

thức quản lý tác động tới cá nhân nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức

Vai trò của tạo động lực làm việc

 Là động cơ thúc đẩy, kích thích người lao động hăng say, nỗ lực làm việc

 Có mối quan hệ chặt chẽ với kết quả và thành tích làm việc của người lao động

 Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và thúc đẩy sự phát triểncủa tổ chức

Trang 19

Câu 20: nêu khái niệm tạo động lực làm việc Trình bày nội dung thuyết nhu cầu của Maslow về tạo động lực làm việc.

Tạo động lực làm việc là sự vận dụng một hệ thống các chính sách, biện pháp, cách

thức quản lý tác động tới cá nhân nhằm làm cho họ có động lực trong công việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với công việc và mong muốn được đóng góp cho tổ chức

Nội dung thuyết nhu cầu của Maslow

Nhu cầu con người đi từ thấp lên cao, mỗi giai đoạn, mỗi người sẽ ở mức độnhu cầu khác nhau

Nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu cá nhân

sẽ thay đổi được hành vi của con người

Khi một nhu cầu được thỏa mãn thì không còn động lực

Để tạo động lực cho nhân viên, người quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống nhu cầu và hướng vào sự thỏa mãn các nhu cầu ở bậc đó

Trang 20

CHƯƠNG VII: ĐÁNH GIÁ THỰC THI CÔNG VIỆC ĐỐI VỚI NHÂN SỰ LÀM VIỆC TRÒN CQHCCNN

Câu 21: nêu đánh giá thực thi công việc là gì? Chứng minh quan điểm: “Đánh giá thực thi công việc là hoạt động không thể thiếu trong quản lý nhân sự”

Đánh giá thực thi công việc là quá trình nghiên cứu, phân tích, so sánh kết quả

thực hiện công việc của nhân viên với những tiêu chuẩn đề ra trong một khoảng thời gian nhất định

Mục đích của việc đánh giá thực thi công việc

 Đối với cá nhân người lao động:

+ Nhận thức được mức đóng góp của bản thân vào sự phát triển của tổ chức + Giúp cho người lao động nhận biết được ưu, khuyến điểm của mình

+ Định hướng và kích thích họ thể hiện tốt hơn nữa để đạt thành tích cao.+ Là cơ hội để thể hiện năng lực và mức đóng góp của cá nhân người lao động đối với tổ chức

+ Cơ hội để thể hiện mong muốn, nguyện vọng, định hướng cá nhân

 Đối với người quản lý:

+ Điều kiện để nhìn nhận lại năng lực, đạo đức, trách nhiệm của nhân viên+ Điều kiện để đưa ra các nhiệm vụ phù hợp với nhân viên

+ Cơ sở để đề bạt, tăng lương, thưởng cho nhân viên

 Đối với tổ chức:

+ Giúp cho việc quản lý tiền lương, tiền thưởng tốt hơn

+ Thông tin phản hồi giúp người lao động làm việc tốt hơn

+ Xác định điểm mạnh, điểm yếu người lao động để bố trí nhân sự cho phù hợp

+ Cơ sở để ra các quyết định nhân sự và các chính sách nhân sự

Vai trò của việc đánh giá thực thi công việc

Trang 21

 Vai trò trong quy hoạch nhân sự.

 Đánh giá đúng thì người lao động sẽ hài lòng vì được công nhận

 Phát huy năng lực làm việc, thúc đẩy người LĐ hăng say, năng suất lao độngcao hơn, góp phần làm giảm chi phí

 Đánh giá đúng sẽ giảm được rất nhiều thời gian và tiền bạc trong đào tạo nhân viên

 Đánh giá đúng cũng là cơ sở để xây dựng các chế độ, chính sách cho người lao động

 “Đánh giá thực thi công việc là hoạt động không thể thiếu trong quản

lý nhân sự”

Câu 22: nêu khái niệm đánh giá thực thi công việc Trình bày trình tự , thủ tục đánh giá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý theo NĐ số 56/ NĐ-CP của CP về đánh giá và phân loại CB,CC,VC.

Theo NĐ số 56/NĐ-CP về đánh giá và phân loại CB,CC,VC: trình tự , thủ tục đánhgiá đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý được quy định tại khoản 2 điều 17:

a, Công chức làm báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao b) Công chức trình bày báo cáo tự đánh giá kết quả công tác tại cuộc họp của cơquan, tổ chức, đơn vị để mọi người tham dự cuộc họp đóng góp ý kiến Các ý kiếnđược ghi vào biên bản và thông qua tại cuộc họp;

c) Người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị tham khảo ý kiến tham gia tại Điểm bKhoản này, quyết định đánh giá, phân loại công chức; thông báo kết quả đánh giá,phân loại cho công chức theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 7 Nghị định này

Câu 23: nêu khái niệm đánh giá thực thi công việc trình bày nội dung lập kế hoạch đánh giá thực thi công việc.

Trang 22

Nội dung đánh giá thực thi công việc

a, Lập kế hoạch đánh giá thực thi công việc

 Xác định mục tiêu đánh giá

- Đánh giá hiệu quả làm việc

- Đánh giá năng lực và trình độ chuyên môn

- Đánh giá tiềm năng

- Đánh giá động cơ, thái độ làm việc của người lao động

 Xác định chủ thể/đối tượng đánh giá

- Cá nhân tự đánh giá

- Đánh giá của tập thể

- Đánh giá của thủ trưởng

- Đánh giá của bộ phận quản lý nhân sự

- Đánh giá của tập thể, cá nhân ngoài tổ chức

 Xác định thời gian đánh giá

- Định kỳ

- Trước bổ nhiệm, ĐTBD, khen thưởng

 Xác định các tiêu chí/thước đo để đánh giá

- Tinh thần học tập, nâng cao trình độ

- Tinh thần, thái độ phục vụ nhân dân

 Xác định phương pháp đánh giá

- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp:

+ Đánh giá theo mục tiêu

Trang 23

+ Phương pháp 360độ

+ Bình bầu

+ Tính điểm, xếp hạng theo tiêu chí

+ So sánh

+ Dựa trên sự kiện đáng chú ý

+ Thông qua bản báo cáo

 Phân công công việc và chuẩn bịcác điều kiện cơ sở vật chất cần thiết

- Phân công công việc cho các bộ phận, cá nhân

- Chuẩn bị các điều kiện cơ sở vật chất, trang thiết bị hỗ trợ cho công tác

đánh giá.

b, Thực hiện đánh giá

 Đánh giá thực thi công việc trải qua các bước khác nhau tùy thuộc chức vụ:

- Đánh giá đối với nhân viên

+ CC viết bản tự nhận xét

+Tập thể cơ sở nơi CC làm việc nhận xét đánh giá

+ Thủ trưởng phụ trách trực tiếp đánh giá

+ Hội đồng cơ quan đánh giá

+ Thông báo ý kiến đánh giá đến CC

+ CC có ý kiến hoặc bảo lưu ý kiến về kết quả đánh giá và chấp hành ý kiến kết luận của CQ có thẩm quyền

- Đánh giá đối với công chức giữ chức vụ quản lý

+ Thủ trưởng đơn vị viết bản tự nhận xét

Trang 24

c, Phân loại kết quả đánh giá:

 Đối với Cán bộ, Công chức:

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực;

+ Không hoàn thành nhiệm vụ

 Đối với Viên chức:

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ;

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ;

+ Hoàn thành nhiệm vụ;

+ Không hoàn thành nhiệm vụ

MỨC 6 ĐIỂM

CHƯƠNG I: NHỮNG VẪN ĐỀ CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NHÂN SỰ HCNN

Câu 1: phân tích nền công vụ theo mô hình chức nghiệp liên hệ thực tiễn cơ quan VN

 Mô hình công vụ chức nghiệp

- Phân chia nền công vụ theo ngạch, bậc Mỗi ngạch bao gồm nhiều bậc

khác nhau Mỗi bậc tương ứng với một chỉ số tiền lương nhất định

- Mỗi công chức ở một nấc thang nhất định (ngành, ngạch, bậc) ở mỗi thời

điểm chức nghiệp

- Công chức được phân loại, xếp ngạch, trả lương dựa trên bằng cấp khi

được tuyển dụng, chưa xét đến năng lực chuyên môn và kỹ năng làmviệc

Trang 25

- Hưởng lương theo ngạch, bậc.

- Tăng lương theo thâm niên.

- Làm việc suốt đời.

 ĐÁNH GIÁ

Ưu điểm:

- Tạo cho người lao động có tâm lý ổn định, yên tâm gắn với tổ chức

- Việc lương, chức vụ tăng theo thâm niên công tác => giúp tận dụng được

kinh nghiệm làm việc trong tổ chức, tạo sự gắn bó trong tổ chức

- Hệ thống chức nghiệp theo hệ thống, dễ quản lý, dễ vận hành.

Hạn chế

- Gây tâm lý chán nản, tạo ra sức ỳ, tạo tâm lý dựa dẫm, không có sự cố

gắng trog nhân viên

- Tạo ra tâm lý cào bằng, không khách quan trong cả chính sách đãi ngộ,

đánh giá và trog cả việc phân công lao động

- Quá trọng tuổi tác => không có cơ hội cho người trẻ, người có năng lực

thực sự thể hiện

- Quá trọng bằng cấp=> mua bằng, chạy bằng

- Lương theo khung=> tạo sự trì trệ khó có thể phát triển

- Đánh giá thực thi công việc không được cụ thể, mang tính chung chung LIÊN HỆ VIỆT NAM

- Nền công vụ chia theo ngạch bậc

- Trả lương theo ngạch bậc tương ứng

- Đối với CQHCCNN làm việc lâu dài, ổn định

- Bổ nhiệm tăng lương theo thâm niên, theo bằng cấp

Câu 2: phân tích nền công vụ theo mô hình việc làm Liên hệ CQHCNNVN

 Mô hình công vụ việc làm

- Hệ thống hoạt động của tổ chức chia thành rất nhiều công việc khác nhau

có tính chất, yêu cầu cụ thể

Trang 26

- Vị trí việc làm không ổn định suốt đời

- Mỗi vị trí công việc tương ứng có bản mô tả công việc đó ( tích chất công

việc, yêu cầu công việc, cách thức thực hiện công việc, yêu cầu về nănglực, trình độ chuyên môn của người làm công việc đó, tiêu chuẩn làmviệc)

- Mỗi nhân sự trong tổ chức được giao một vị trí công việc cụ thể.

- Mức lương và trách nhiệm công việc tương xứng với vị trí công việc.

- Muốn tăng lương hoặc chức vụ phải thi tuyển sang vị trí khác và dựa trên

- Tạo sự cạnh tranh, tạo cơ hội thăng tiến nhiều hơn: chức vụ, lương…=>

tạo cơ hội mở cho những người trẻ

- Chi phí khảo sát, mô tả công việc rất lớn

- Mức độ ổn định phụ thuộc vào người lao động

LIÊN HỆ THỰC TÊ VIỆT NAM

- Chỉ thí điểm ở một số đối tượng: quy định tại Thông tư số 05/2013/

TT-BNVngày 25 tháng 06 năm 2013 của Bộ Nội vụ về hướng dẫn thực hiệnNghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22 tháng 04 năm 2013 của Chính phủ

về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức

+ Các vị trí việc làm thuộc nhóm công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành+ Các vị trí việc làm thuộc nhóm công việc chuyên môn, nghiệp vụ, thựcthi, thừa hành

+ Các vị trí việc làm thuộc nhóm công việc hỗ trợ, phục vụ

- Đang xây dựng một số đề án vị trí việc làm

Trang 27

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC TRONG CQHCCNN

Câu 4, 5: nêu những nội dung cơ bản của một bản mô tả công việc Mô tả bản

mô tả công việc của một chức danh cụ thể trong CQHCCNN.

Khái niệm Bản mô tả công việc:

Bản mô tả công việc là một văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, quyền

hạn, trách nhiệm, các mối quan hệ, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra,giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được để thực thi công việc

Nội dung bản mô tả công việc:

Bảng mô tả công việc thường gồm BA phần:

- Địa chỉ thực hiện: Văn phòng HĐND, UBND cấp tỉnh

- Mức lương: theo quy định hiện hành của pháp luật

 Phần tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm công việc

- Nhiệm vụ

+ Tổng hợp báo cáo (tổng hợp các VB đi đến; thời gian nộp báo cáo; thu

thập thông tin liên quan…)

Trang 28

+Thu ký cuộc họp (ghi biên bản; lưu trữ biên bản; chuẩn bị phòng họp, trang

thiết bị vật chất…)

+ Các công việc phát sinh mà lãnh đạo giao

+ Quản lý văn bản đi đến

 Phần điều kiện làm việc

+ Quyền được sử dụng phương tiện, trang thiết bị của đơn vị => sử dụngtiết kiệm hiệu quả

+ Quyền được đóng góp ý kiến xây dựng cơ quan đơn vị

+ Quyền được cấp bảo hiểm xã hội

+ Được cấp máy tính sử dụng riêng

Câu 6: đánh giá ưu nhược điểm của các phương pháp phân tích công việc

 Phương pháp phỏng vấn

Sử dụng khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫuđánh giá năng lực thực thi công việc, xác định nhu cầu đào tạo, xác định giátrị công việc

Ưu điểm:

- Các bên cùng hiểu rõ về vấn đề quan tâm, cho phép phát hiện ra những

thông tin đa chiều về các hoạt động và các mối quan hệ trong công việc, giảithích các yêu cầu công việc, chức năng của công việc mà các phương phápkhác không làm được (có sự tương tác)

Nhược điểm

- Người bị phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn

trả lời đầy đủ các câu hỏi của người phỏng vấn

- Cần nhiều thời gian, nguồn lực so với các phương pháp khác

- Tâm lý của người bị phỏng vấn có thể ảnh hưởng đến chất lượng của câu trả

lời

Lưu ý khi sử dụng phương pháp phỏng vấn

Trang 29

- Nghiên cứu công việc trước khi phỏng vấn để đưa ra các câu hỏi phù hợp.

- Chọn người có khả năng mô tả chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tráchnhiệm, cách thức thực hiện công việc một cách tốt nhất để phỏng vấn

- Thiết lập mối quan hệ tốt với giữa người phỏng vấn và người được phỏngvấn

- Đặt những câu hỏi rõ ràng và có gợi ý sao cho người phỏng vấn dễ trả lời

- Kiểm tra lại tính chính xác của những thông tin mà người được phỏng vấnđưa ra

- Là phương pháp thu thập thông tin mang tính định lượng

- Thực hiện được với số lượng lớn, triển khai trên diện rộng

- Dễ định hướng theo mục tiêu

- Khách quan do không bị chi phối bởi mối quan hệ cá nhân của người điều

tra và người trả lời

Nhược điểm

- Người lao động không thích điền chi tiết (sơ sài)

- Không kiểm soát được thời gian thu hồi bảng hỏi

- Chọn thời điểm thích hợp để phát phiếu

Lưu ý khi sử dụng phương pháp lập bảng hỏi

- Chuẩn bị công phu và kỹ lưỡng các câu hỏi

- Cấu trúc câu hỏi hợp lý để tạo thuận lợi cho người trả lời

- Cách thức đặt câu hỏi phù hợp: đơn giản, dễ hiểu, dễ trả lời, các dạng câuhỏi đóng mở phù hợp

- Xác định địa điểm và thời gian phát bảng hỏi thuận tiện cho người trả lời

- Số lượng mẫu điều tra đủ lớn

 Phương pháp quan sát tại nơi làm việc

Định dạng
Số trang	58
Dung lượng	120,48 KB