Phát triển nguồn nhân lực tại nhà hát múa rối việt nam

Trong bài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao động được đà

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-

NGUYỄN THỊ HỒNG PHƯƠNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI NHÀ HÁT MÚA RỐI VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tôi, các kết quả nghiên cứu trong luận văn là xác thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nào khác trước đó

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt thời gian nghiên cứu và học tập tại Trường đại học kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội, dưới sự hướng dẫn tận tình của các thầy cô, em đã nghiên cứu và tiếp thu được nhiều kiến thức bổ ích để vận dụng vào công việc hiện tại nhằm nâng cao trình độ năng lực năng lực của bản thân

Luận văn Thạc sĩ “Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam” là kết quả của quá trình nghiên cứu trong những năm học vừa qua

Em xin gửi lời cảm ơn trân trọng nhất tới PGS.TS Đinh Văn Thông - người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ em về mọi mặt trong quá trình thực hiện luận văn

Em cũng xin cảm ơn các thầy cô đã tham gia giảng dạy, giúp đỡ em trong suốt quá trình học tập

Xin cảm ơn các đồng nghiệp, bạn bè và gia đình đã giúp đỡ, động viên, tạo điều kiện cho em trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Dù đã có nhiều cố gắng nhưng do giới hạn về trình độ nghiên cứu, giới hạn về tài liệu nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Kính mong nhận được sự góp ý, chỉ bảo của các thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp và những người quan tâm

MỤC LỤC

Danh mục các bảng i

Danh mục các hình ii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢNVỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 6

1.1.1 Tình hình nghiên cứu 6

1.1.2 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu 12

1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.1 Nguồn nhân lực 13

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực 16

1.3 Đặc điểm và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn 20

1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn: 20

1.3.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn 22

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật 26

1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài 26

1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức 29

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 32

2.1 Phương pháp luận chung 32

2.2 Phương pháp nghiên cứu cụ thể 33

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu tài liệu: 33

2.2.2 Phương pháp thống kê, thu thập thông tin số liệu 33

2.2.3 Phương pháp xử lý số liệu: 34

2.3 Thiết kế nghiên cứu 35

CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ HÁT MÚA RỐI VIỆT NAM 37

3.1 Khái quát về Nhà hát Múa rối Việt Nam 37

3.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 37

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ [29] 38

3.1.3 Cơ cấu tổ chức [29] 39

3.1.4 Đặc điểm tình hình hoạt động của Nhà hát Múa rối Việt Nam 40

3.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam 43

3.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam 44

3.2.2 Thực trạng đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam 52

3.2.3 Thực trạng sử dụng nguồn nhân lực 56

3.2.4 Thực trạng quy hoạch phát triển nhân lực 3.3 Đánh giá chung về thực trạng phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam 61

3.3.1 Những thành tựu đã đạt được về phát triển nguồn nhân lực 62

3.3.2 Những tồn tại và nguyên nhân 64

CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHỦ YẾU NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHÀ HÁT MÚA RỐI VIỆT NAM 68

4.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam 68

4.1.1 Bối cạnh mới tác động đến phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam 68

4.1.2 Phương hướng và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ở Nhà hát

Múa rối Việt Nam 78

4.2 Một số giải phát chủ yếu phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam 80

4.2.1 Về công tác quy hoạch phát triển nguồn nhân lực 80

4.2.2 Giải pháp đào tạo 83

4.2.3 Giải pháp thu hút và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn 87

4.2.4 Giải pháp về Tài chính 88

KẾT LUẬN 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO 92

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 3.1 Kết quả hoạt động nghệ thuật 42

2 Bảng 3.2 Bảng Thống kê lực lƣợng sáng tác và biểu diễn

3 Bảng 3.3 Báo cáo tình hình thực hiện biên chế sự nghiệp

DANH MỤC CÁC HÌNH

1 Hình 1.1

Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân dố từ đủ

15 tuổi trở lên với lực lƣợng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Nguồn nhân lực là nguồn lực con người và là một trong những nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển kinh tế - xã hội Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người Bất cứ một sự phát triển nào cũng đều phải có một động lực thúc đẩy

Một trong những quan điểm của Đảng ta trong công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước là lấy sự phát triển nguồn nhân lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững Nguồn lực con người bao gồm các yếu tố thể chất và tinh thần, trí lực và phẩm chất Trong việc chăm sóc, bồi dưỡng đào tạo và phát huy sức mạnh của nguồn nhân lực, lĩnh vực văn hóa nghệ thuật, bảo tồn và phát huy giá trị nghệ thuật truyền thống quốc gia đóng vai trò quan trọng

Ở Việt Nam, sau gần 30 năm thực hiện chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập kinh tế quốc tế, nền kinh tế đã phát triển theo mô hình kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa đã đạt được tốc độ tăng trưởng hàng năm rất đáng khích lệ Bên cạnh đó, Việt Nam ngày càng khẳng định vị trí quan trọng của mình trên thương trường cũng như chính trường thế giới, trở thành thành viên chính thức của nhiều tổ chức quốc tế trong khu vực và trên toàn cầu Để đạt được những thành quả trên không ai có thể phủ nhận vai trò của yếu tố con người Thật vậy, từ lâu Đảng ta đã khẳng định rằng " mục tiêu và động lực chính của sự phát triển là vì con người, do con người" Do

đó, mục tiêu chiến lược của phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là đáp ứng sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, để đến năm 2020 nước ta cơ bản thành một nước công nghiệp theo hướng hiện đại Đại hội lần thứ IX đã định hướng cho phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: " Người lao động có

trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo bồi dưỡng và phát triển bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học, công nghệ hiện đại"

Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố nguồn nhân lực, tất cả mọi

cá nhân, tổ chức cần phải quan tâm mạnh mẽ hơn nữa tới công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực - công tác quyết định để một quốc gia, một tổ chức

có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, trong thời kỳ hội nhập

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội nước ta đến năm 2020 đề cập rất

rõ nét vai trò của văn học nghệ thuật đối với sự phát triển của đất nước, của dân tộc Đảng và nhà nước coi văn hóa là động lực của sự phát triển, nhiều văn kiện của đảng đã định hướng cho việc xây dựng và phát triển văn hóa Những chủ trương, đường lối của đảng có tầm quan trọng đặc biệt, vừa giải quyết những vấn đề cấp bách trước mắt, vừa có tính định hướng chiến lược lâu dài về xây dựng và phát triển văn hóa của đất nước

Xây dựng và phát triển nền văn hóa Việt nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc là một nhiệm vụ rất khó khăn Xây dựng đội ngũ nghệ sỹ, những người làm công tác biểu diễn và sáng tác là công việc của toàn xã hội Mặt khác thực tế hiện nay ngoài việc đào tạo nguồn nhân lực biểu diễn

và sáng tác trong lĩnh vực văn hóa nghệ thuật thì việc đào tạo nguồn nhân lực để giảng dạy cũng như để làm công tác quản lý về các lĩnh vực này cũng là một nhu cầu bức thiết mà thực tế hệ thống giáo dục đại học chúng

ta cần tiếp tục giải quyết

Nhà hát Múa rối Việt Nam là một đơn vị sự nghiệp có thu trực thuộc

Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch có chức năng biểu diễn nghệ thuật múa rối (rối cạn và rối nước); sưu tầm, bảo tồn và phát huy giá trị nghệ thuật múa rối truyền thống Việt Nam Nhà hát đang đứng trước một cơ hội to lớn để phát triển thành một ngành nghệ thuật chất lượng cao, loại hình độc đáo trên thế

giới Tuy nhiên với cơ chế của một đơn vị sự nghiệp, việc thu hút, phát triển nguồn nhân lực đang là vấn đề nan giải đối với Nhà hát Nhà hát cũng xác định nhân tố con người là then chốt để đảm bảo công việc bảo tồn và phát huy nghệ thuật múa rối truyền thống dân tộc Song do đặc thù của nghệ thuật Múa rối là đào tạo truyền nghề, khai thác từ các nghệ nhân, nghệ sỹ hoạt động trong lĩnh vực Nên việc đào tạo diễn viên, đạo diễn múa rối còn nhiều bất cập, chưa có khoa đào tạo riêng trong các trường nghệ thuật, chưa có đội ngũ cán bộ đào tạo chính quy về chuyên ngành Nhận thức về giá trị của nghệ thuật truyền thống cũng như ý thức bảo tồn và phát huy nghệ thuật truyền thống còn nhiều hạn chế Xuất phát từ những yêu cầu thực tiễn nêu trên, tôi

chọn đề tài nghiên cứu về "Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam" làm luận văn thạc sỹ - chuyên ngành Quản lý Kinh tế

Yếu tố quản lý là hạt nhân trong hoạt động của nhà hát, đặc biệt là quản

lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực tốt có nghĩa là quản lý hiệu quả một trong những yếu tố kinh tế quan trọng của một tổ chức, một đơn vị nghệ thuật truyền thống như Nhà hát Múa rối Việt Nam Việc lựa chọn đối tượng trên làm đề tài nghiên cứu, vì vậy câu hỏi nghiên cứu mà đề tài đặt ra đó là:

- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam hiện nay như thế nào

- Giải pháp nào cho phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam ?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

- Mục đích nghiên cứu: Trên cơ sở phân tích thực trạng, luận văn tìm ra những giải pháp phù hợp phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam

- Nhiệm vụ nghiên cứu: Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Đề tài tập trung nghiên cứu phân tích, đánh

giá thực trạng nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam, chỉ ra những thành tựu đã đạt được và những tồn tại, thách thức trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam; Đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

- Đối tượng nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam

- Phạm vi nghiên cứu:

+ Về nội dung: Luận văn nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam

+ Về không gian: Nhà hát Múa rối Việt Nam

+ Về thời gian: Các số liệu sử dụng là số liệu từ năm 2007 đến năm

2014

4 Dự kiến những đóng góp của luận văn

- Về lý luận: Hệ thống hóa một số lý luận cơ bản về nhân lực, nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn Luận văn trình bày có hệ thống và làm sáng tỏ những vấn đề về đặc điểm, vai trò, vị trí, các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn và Nhà hát múa rối Việt Nam

- Về thực tiễn: Nghiên cứu phản ánh thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của Nhà hát Múa rối Việt Nam; từ đó đánh giá những kết quả đã đạt được, những hạn chế và nguyên nhân của thực trạng trên trong thời gian qua

- Đề xuất những giải pháp đổi mới cơ chế chính sách và giải pháp phát triển nguồn nhân lực Nhà hát Múa rối Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030

5 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu và kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương:

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và một số vấn đề lý luận cơ bản

về phát triển nguồn nhân lực

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt

Nam

Chương 4: Một số giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực Nhà hát

Múa rối Việt Nam

CHƯƠNG 1:

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ

LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

và lý giải những vấn đề về kinh tế nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của hội nhập quốc tế và đổi mới sâu rộng của nền kinh tế trong nước Các công trình cũng đã phần nào cập nhật kiến thức hiện đại, tiếp thu các phương pháp kinh

tế và quản lý nguồn nhân lực tiên tiến

Trong những năm qua, vấn đề phát triển nguồn nhân lực ngành văn hóa nghệ thuật đã có nhiều công trình nghiên cứu của nhiều tác giả đề cập Các công trình nghiên cứu đều nhấn mạnh về tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực ngành văn hóa nghệ thuật; đồng thời đưa ra những kiến nghị khoa học về các định hướng và giải pháp đối với vấn

đề này

Có khá nhiều báo cáo khoa học, các bài viết đăng trên các báo, tạp chí

đề cập đến những vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực như:

- Bài viết của GS TS Hoàng Văn Châu, Hiệu trưởng trường Đại Học Ngoại thương đăng trên Tạp chí kinh tế đối ngoại số 38/2009: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề cấp bách sau khủng hoảng” [3] Nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của nước ta Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi, khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học Từ đó tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới các giải pháp tập trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo

- Tác giả Nguyễn Trung, cựu Đại sứ Việt Nam tại Thái Lan, với bài viết "Suy nghĩ về phát triển nguồn nhân lực ở nước ta [3] Nghiên cứu về nguồn nhân lực, tác giả cho rằng cần phải nhìn nhận nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi người thuộc mọi tầng lớp xã hội và nghề nghiệp khác nhau, mọi địa

vị xã hội từ thấp nhất đến cao nhất - kể từ người làm nghề lao động đơn giản nhất, nông dân, công nhân, người làm công việc chuyên môn, người làm khoa học, người làm nhiệm vụ quản lý, nhà kinh doanh, người chủ doanh nghiệp, giới nghệ sỹ, người hoạch định chính sách, quản lý đất nước Tất cả đều nằm

trong tổng thể của cộng đồng xã hội, từng người đều phải được đào tạo, phát triển và có điều kiện để tự phát triển Với cách tiếp cận này, tác giả đã coi vấn

đề phát triển nguồn nhân lực thực chất là ngày càng làm tốt hơn việc giải phóng con người Điều này đòi hỏi cùng một lúc đặt ra hai yêu cầu: tập trung trí tuệ và nguồn lực cho phát triển nguồn nhân lực và thường xuyên đổi mới, cải thiện môi trường chính trị, kinh tế, văn hoá, xã hội, giữ gìn môi trường tự nhiên của quốc gia

Chất lượng của công tác giảng dạy ở nước ta được tác giả đánh giá thông qua chương trình giảng dạy, người dạy, chất lượng nhà trường Trong bài viết này tác giả cung cấp cho người đọc thông tin đáng chú ý về chất lượng đào tạo ở nước ta thông qua đánh giá của các chủ doanh nghiệp Việt Nam đối với những lao động được đào tạo qua các cơ sở đào tạo trong nước: (a) họ phải đào tạo lại hầu hết mọi người ở mọi cấp bậc – học nghề, đại học, sau đại học - mà họ nhận vào doanh nghiệp của mình, (b) họ không tin tưởng vào hệ thống đại học và các viện nghiên cứu trong nước, vì chất lượng giảng dạy thấp; nội dung thấp và lạc hậu; khả năng nghiên cứu nghèo nàn; sách vở

và thiết bị đều thiếu, không đồng bộ, cũ kỹ, rất yếu về ngoại ngữ, năng lực tổ chức và quản lý thấp…

Không đưa ra các giải pháp cụ thể nhưng có ba kiến nghị rất đáng quan tâm được tác gải đề xuất để khắc phục những bất cập của nguồn nhân lực ở nước ta là: (a) Bất luận lựa chọn và quyết định giải pháp gì và trong bất cứ hoàn cảnh nào, ý chí muốn học, tinh thần ham học và học cho đến cùng của người dân nước ta, là cái vốn vô giá của quốc gia Tinh thần này, ý chí này cần được gìn giữ, nâng niu, cổ vũ (b) Sự phát triển ồ ạt theo số lượng về giáo dục ở nước ta đặt ra vấn đề là chất lượng của những loại trường nhìn chung là thấp, nguồn lực có thể huy động được lại cực kỳ eo hẹp Giải pháp nào cũng phải hạn chế xuống mức thấp nhất gánh nặng dồn lên vai học sinh (c) Bình

đẳng về cơ hội cho mọi người là một trong những tiêu chí quan trọng nhất của

xã hội văn minh, trong đó bình đẳng về cơ hội trong giáo dục là quan trọng bực nhất Song nguồn lực nước ta có hạn, nước ta phải đi từng bước, điều kiện cho phép đến đâu thì làm đến đấy, nỗ lực hết mức làm đến đấy

- Trong báo cáo Khoa học tại Hội thảo quốc tế Việt Nam học lần thứ ba với chủ đề: "Việt Nam: Hội nhập và phát triển", tổ chức tại Hà Nội, Việt Nam, tháng 12-2008; PGS TS Đức Vượng, Viện trưởng Viện Nghiên cứu nhân tài, nhân lực, Chủ nhiệm đề tài NCKH cấp nhà nước: “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam giai đoạn 2011 – 2020” (Mã số: KX.04.16/06-100) đã viết về thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam Trong

đó, nguồn nhân lực Việt Nam được xác định gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức và có những đặc điểm chung là Nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác, còn đào tạo thì nửa vời, nhiều người chưa được đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất; Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức,… chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và bảo

vệ đất nước

Từ đó, tác giả đã đề xuất 10 giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam (Cần coi nguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; nâng cao chất lượng con người và chất lượng cuộc sống; Nhà nước phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức; có kế hoạch khai thác, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng; hằng năm, Nhà nước cần tổng kết về lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực ở Việt Nam, đánh giá đúng mặt được, mặt chưa được, kịp thời rút ra những kinh nghiệm, trên cơ sở đó mà xây dựng chính sách mới và điều chỉnh chính sách

đã có về nguồn nhân lực ở Việt Nam ) Tác giả cũng kiến nghị Chính phủ và các cơ quan chức năng phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụng trong tổng thể phát triển kinh tế của đất nước, đáp ứng có hiệu quả nguồn lao động có chất lượng cao cho yêu cầu phát triển của nền kinh tế

- Trong vài năm gần đây, ý thức được sự bất cập của công tác đào tạo nói chung, đào tạo du lịch nói riêng, Chính phủ, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch đã chủ trương phát triển đào tạo theo nhu cầu

xã hội để thu hẹp dần khoảng cách giữa đào tạo và nhu cầu của người sử dụng, đưa công tác đào tạo tiệm cận dần với nhu cầu thực tế của xã hội Các cuộc hội thảo về vấn đề này đã được Bộ Văn hoá, Thể thao và Du lịch tổ chức tại thành phố Hồ Chí Minh và Hà Nội

Trong lĩnh vực văn hóa, nghệ thuật có một số hội thảo, hội nghị chuyên ngành về nghệ thuật biểu diễn, nhiều bài viết trên các báo, tạp chí có đề cập đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tuy nhiên những bài viết mới chỉ nêu những bức xúc trước thực trạng phát triển nghệ thuật biểu diễn một cách chung chung, Một số công trình, tác phẩm nghiên cứu mà tác giả được biết:

- "Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch khu vực duyên hải Nam Trung Bộ và Tây Nguyên", Luận án Tiến sĩ của Trần Sơn Hải, 2009 Luận án

đã hệ thống hoá một cách chọn lọc cơ sở lý luận về nguồn nhân lực ngành Du lịch và phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch, từ việc làm rõ các khái niệm

có liên quan đến các đặc điểm của nguồn nhân lực ngành Du lịch, vai trò và nội dung của quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Một số bài học kinh nghiệm của một số quốc gia có ngành Du lịch phát triển cũng được đúc kết để bổ sung cho những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên thông qua những

phân tích đánh giá về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề, đào tạo của nguồn nhân lực ngành Du lịch và hệ thống đào tạo du lịch trên địa bàn khu vực Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch được đánh giá và đặt ra như là một trong những vấn đề cần giải quyết trong thời gian tới để khắc phục các bất cập, yếu kém của nguồn nhân lực ngành Du lịch Luận án đã tổng quan, hình thành các quan điểm, phương hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây Nguyên trong thời gian tới Để phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch phù hợp với chủ trương chính sách của Nhà nước về phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH đất nước và phát triển du lịch của khu vực, Luận án đã đề xuất một số giải pháp như tăng cường quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực; nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch Luận án cũng đã kiến nghị với các Bộ, ngành

và địa phương để tạo điều kiện triển khai được hệ thống các giải pháp nói trên

- "Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện phim Việt Nam", Luận văn Thạc sĩ kinh tế của Nguyễn Anh Quảng, 2012 Tác giả đã làm sáng tỏ cơ

sở lý luận, đánh giá thực trạng và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Viện phim Việt Nam

- "Xây dựng chiến lược kinh doanh cho Nhà hát Múa rối Việt Nam giai đoạn 2013 - 2018", Luận văn Thạc sĩ kinh tế của Ngô Thanh Thủy, 2013 Với việc đề ra hệ thống các chiến lược cho Nhà hát, tác giả mong muốn sẽ giúp cho Nhà hát có thể phát triển bền vững trong cơ chế thị trường vừa đảm bảo nhiệm vụ bảo tồn các giá trị văn hoá truyền thống, vừa biết khai thác, phát

huy những giá trị văn hoá truyền thống như một thế mạnh để cạnh tranh nhằm

tăng doanh thu, không ngừng phát triển và khẳng định vị thế trong nước và

quốc tế

1.1.2 Đánh giá chung về tình hình nghiên cứu và những vấn đề đặt ra cần tiếp tục nghiên cứu

Những nghiên cứu kể trên mới dừng lại ở các nghiên cứu chung về nguồn nhân lực ở tầm vĩ mô, hoặc chỉ đề cập đến một số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó công tác đào tạo nguồn nhân lực được phân tích mổ xẻ kỹ lưỡng nhất Chưa có một công trình nghiên cứu nào (kể cả trong các giáo trình của các cơ sở đào tạo chuyên ngành nghệ thuật biểu diễn

và Dự án phát triển nguồn nhân lực nghệ thuật biểu diễn của Cục Nghệ thuật biểu diễn) đề cập một cách có hệ thống về cơ sở lý luận của công tác phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn

Một khía cạnh khác ít được các công trình quan tâm nghiên cứu là nội dung quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn Đây là một nội dung rất quan trọng, ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của sự phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn nhưng các nghiên cứu hoặc chỉ đề cập đến công tác quản lý nhà nước đối với giáo dục đào tạo hoặc quản lý nhà nước về nghệ thuật biểu diễn

Hệ thống các giải pháp của các nghiên cứu trên cũng dừng lại ở tầm vĩ

mô, phần lớn được đề xuất cho phát triển nguồn nhân lực nói chung, nếu áp dụng cho ngành nghệ thuật biểu diễn thì sẽ rất khó phát huy hiệu quả

Xuất phát từ đặc điểm của ngành nghệ thuật biểu diễn và đặc biệt là ngành biểu diễn nghệ thuật múa rối là một chuyên ngành hẹp, có tính đặc thù cao cho đến nay chưa có công trình đề tài nào đặt vấn đề nghiên cứu một cách

hệ thống về lý luận, thực tiễn, thực trạng và giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành nghệ thuật biểu diễn nói chung và nghệ thuật múa rối nói riêng

Vì vậy đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại Nhà hát Múa rối Việt Nam" rất cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn cho ngành nghệ thuật biểu diễn nói chung và Nhà hát Múa rối Việt Nam nói riêng Đặc biệt, trước tình hình

Nhà hát chuẩn bị xã hội hóa thì đề tài có ý nghĩa rất quan trọng cho Nhà hát Múa rối Việt Nam, giúp Nhà hát có thể cải cách và hoàn thiện bộ máy quản lý của mình sao cho phù hợp với điều kiện của nền kinh tế thị trường góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành nghệ thuật múa rối một cách hiệu quả đáp ứng được thị hiếu ngày càng cao của khán giả

1.2 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực là tiềm năng về lao động trong một thời kỳ xác định của một quốc gia, cũng có thể được xác định trên một địa phương, một ngành hay một vùng Theo đó, nguồn nhân lực được xác định bằng số lượng và chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế, xã hội Tiềm năng lao động của con người bao hàm cả thể lực, trí lực và tâm lực (như đạo đức, lối sống, nhân cách và truyền thống lịch sử văn hóa dân tộc)

Số lượng, chất lượng của bộ phận dân số có thể tham gia vào hoạt động kinh tế xã hội chính là số lượng, chất lượng của bộ phận dân số trong độ tuổi đang có việc làm, chưa có việc làm nhưng có khả năng làm việc Về chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện bằng các chỉ tiêu về tình trạng phát triển thể lực; trình độ học vấn, kiến thức, tay nghề, tác phong nghề nghiệp; cơ cấu tuổi tác, giới tính, thiên hướng, tình trạng phân bổ theo lãnh thổ và khu vực hoạt động là thành thị hay nông thôn

Theo Luật Lao động, nguồn nhân lực của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng hoặc sẽ tham gia lao động Số lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và

độ tuổi lao động; chất lượng nguồn nhân lực phụ thuộc vào sự nghiệp giáo dục đào tạo và thể chất người lao động, yếu tố di truyền, nhu cầu sử dụng

Nguồn lao động nói theo nghĩa rộng hơn là lực lượng lao động Nó không chỉ bao gồm lực lượng lao động mà còn bao gồm cả bộ phận dân số từ

đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động, nhưng chưa tham gia hoạt động kinh

tế (đang đi học; nội trợ gia đình; không có nhu cầu làm việc; nghỉ hưu nhưng vẫn có khả năng lao động v.v )

Lực lượng lao động hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế bao gồm toàn bộ những người từ đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động đang có việc làm, hoặc không có việc làm, nhưng có nhu cầu làm việc Giữa các quốc gia

có sự khác nhau về quy định đô tuổi lao động Hiện nay, nhiều nước lấy tuổi tối thiểu là 15 tuổi, còn tuổi tối đa vẫn có sự khác nhau, tùy thuộc vào tình hình phát triển kinh tế xã hội của mỗi nước, có nước quy định là 60, có nước

là 65, thậm chí có nước đến 70, 75 tuổi Đặc biệt ở Úc không có quy định tuổi

về hưu và do đó không có giới hạn tuổi tối đa Ở nước ta quy định tuổi lao động là từ 15 - 60 tuổi đối với nam và từ 15 - 55 tuổi đối với nữ

Hình 1.1: Sơ đồ mối quan hệ giữa quy mô dân số từ đủ 15 tuổi trở lên với

lực lượng lao động và nguồn lao động ở Việt Nam

Dân số từ đủ 15 tuổi trở lên

Nội trợ cho gia đình mình

Không có nhu cầu làm việc

Tình trạng khác

Lực lượng lao động

Nguồn lao động (nguồn nhân lực)

Nguồn nhân lực được phân chia thành: Nguồn nhân lực sẵn có, nguồn nhân lực tham gia vào hoạt động kinh tế; nguồn nhân lực dự trữ

Hình 1.2: Sơ đồ về mối quan hệ giữa các bộ phận trong nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực có những đặc trưng sau:

- Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và

sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân

- Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như: trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức kỹ năng, sức khỏe, năng lực thẩm mỹ của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu

tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực sẵn có trong dân cư

Nguồn nhân lực dự trữ Nguồn nhân lực tham gia trong

Lao động đang làm việc trong các ngành kinh tế quốc dân

Lực lượng lao động đang thất nghiệp

- Cơ cấu nguồn nhân lực, đây là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về trình độ đào tạo, dân tộc, giới tính, độ tuổi

1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1 Khái niệm

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện quy mô cơ cấu và nâng cao chất lượng từng con người lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý - xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển

Cũng tương tự như trong các thuật ngữ tăng trưởng và phát triển kinh

tế, phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thể hiện ở việc nâng cao nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khỏe và thể lực cũng như ý thức hệ, đạo đức của người lao động Còn tăng trưởng nguồn nhân lực gắn với việc tăng về số lượng trong lực lượng lao động Phát triển nguồn nhân lực có vai trò và ý nghĩa quyết định trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội, nhất là trong bối cảnh dân số, lao động và kinh tế nước ta và ngành nghệ thuật biểu diễn nói riêng

Nhưng tăng trưởng nguồn nhân lực là một yếu tố của phát triển nguồn nhân lực do đó quá trình phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi tạo ra sự biến đổi

về mặt số lượng và chất lượng một cơ cấu đội ngũ nhân lực hợp lý cần thiết

để tham gia một cách hiệu quả vào quá trình phát triển vì sự tiến bộ kinh tế xã hội Khác với đầu tư cho các nguồn lực phi con người, đầu tư cho nguồn nhân lực là sự tác động đến đời sống của các cá nhân, gia đình, cộng đồng và toàn

xã hội nói chung

Phát triển nguồn nhân lực được xem xét trên hai mặt chất và lượng Về chất, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển trí tuệ, thể lực, kỹ năng và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn lực phát triển Về lượng là gia tăng số lượng nguồn nhân lực, điều này tùy thuộc vào nhiều nhân tố trong đó dân số là nhân tố cơ bản

Dân số và cấu thành dân cư của địa phương là cơ sở cho sự hình thành

và phát triển nguồn lao động Dân số cung cấp nguồn nhân lực Tăng dân số

sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến quy mô nguồn nhân lực Dân số tăng nhanh sẽ trực tiếp làm tăng nguồn lao động xã hội Việc này một mặt tạo điều kiện cho phát triển kinh tế, mặt khác gây sức ép rất lớn trong việc bố trí sử dụng số người bước vào độ tuổi lao động Mỗi năm nếu số người bước vào độ tuổi lao động tăng thêm này cao hơn nhiều so với nhu cầu sử dụng lao động của nền kinh tế - hậu quả là tỉ lệ thất nghiệp ngày càng tăng

Bất kỳ quá trình sản xuất nào cũng có 3 yếu tố: sức lao động, đối tượng lao động và tư liệu lao động Do vậy, phát triển nguồn nhân lực chính là đầu tư vào các yếu tố của quá trình sản xuất Cần lưu ý rằng trong tất cả các yếu tố đầu tư thì đầu tư vào con người, đầu tư cho nguồn nhân lực chính là đầu tư quan trọng nhất Đầu tư cho con người được thể hiện ở nhiều hình thức khác nhau, chẳng hạn: giáo dục tại trường, đào tạo nghề nghiệp tại chỗ, chăm sóc y tế

Phát triển nguồn nhân lực dưới gốc độ của một đất nước là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động năng động, thể lực và sức lực tốt, có quá trình lao động cao, có kỹ năng sử dụng lao động có hiệu quả Xét ở góc độ cá nhân thì nguồn lực là việc nâng cao kỹ năng, năng lực lao động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động Tổng thể phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao thể lực, trí lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất Trí lực có được nhờ quá trình đào tạo và tiếp

thu kinh nghiệm Thể lực có được nhờ vào chế độ dinh dưỡng, rèn luyện thân thể và chăm sóc y tế, môi trường lao động

1.2.2.2 Nội dung chủ yếu của phát triển nguồn nhân lực

 Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực

Quá trình quy hoạch phát triển nguồn nhân lực được thực hiện trong mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách phát triển, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực được thực hiện qua các bước sau đây:

- Phân tích môi trường, xác định mục tiêu phát triển

- Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực

- Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, xây dựng các chính sách, kế hoạch chương trình thực hiện để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

- Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản trị phát triển nguồn nhân lực

- Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng mục tiêu, chiến lược phát triển ngành, vùng hay của quốc gia ở một kỳ nhất định Hiện nay, chất lượng nguồn nhân lực trở thành một yếu tố quan trọng đối với tất cả các ngành nghề, lĩnh vực đặc biệt là lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn, một ngành đặc thù nhưng lại tổng hợp rất nhiều nghề như của Nhà hát Múa rối Việt Nam Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm:

- Giúp người lao động thực hiện các công việc của mình một cách tốt hơn, đặc biệt khi người lao động thực hiện các công việc không đáp ứng được các tiêu chuẫn mẫu hoặc khi người lao động có công việc mới

- Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho người lao động

- Với cơ cấu đào tạo phù hợp với mục tiêu phát triển ngành

Bằng các phương thức đạo tạo khác nhau như dạy và học trực tiếp tập trung, thông qua các phương tiện truyền thông, đào tạo từ xa, băng hình, đĩa hình chương trình hay đào tạo trực tuyến qua mạng với các hình thức đào tạo: đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao trình độ giúp trang

bị kiến thức phổ thông, kiến thức chuyên nghiệp và các kiến thức quản lý cho nguồn nhân lực

 Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực cho người lao động và duy trì nguồn nhân lực

Chính sách thu hút, khuyến khích tạo động lực và chiến lược kích thích lao động và động viên họ nhằm duy trì củng cố và phát triển lực lượng lao động gắn bó với một cơ quan, đơn vị cụ thể hay rộng hơn là gắn bó với địa phương nơi người lao động đang công tác, lao động Nếu cơ quan, đơn vị có lực lượng lao động có trình độ và bố trí vào vị trí thích hợp, nhưng chính sách lương bổng, đãi ngộ không thích hợp thì tinh thần người lao động sẽ giảm sút, năng suất lao động không cao Chính sách lương bổng đãi ngộ của cơ quan, đơn vị đối với người lao động bao gồm: đãi ngộ về mặt tài chính và đãi ngộ

về mặt phi tài chính

- Đãi ngộ về mặt tài chính:

Đãi ngộ về mặt tài chính được chia ra 2 phần: phần đãi ngộ trực tiếp là trả lương tháng, lương công nhật, tiền thưởng và đãi ngộ gián tiếp là các khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm Trong đãi ngộ về mặt tài chính thì hình thức trả lương, thưởng cũng rất quan trọng Cơ cấu trả lương được chia thành trả lương theo khối gián tiếp và trực tiếp Khối gián tiếp là các nhân viên hành chính và cán bộ quản lý, hình thức trả lương cho khối gián tiếp thường là lĩnh lương theo tháng và các khoản tiền thưởng Khối lao động trực tiếp được lĩnh lương theo thời gian hoặc sản phẩm với các phương pháp trả

lương như: phương pháp trả lương theo từng sản phẩm, trả lương thưởng 100%, trả lương theo giờ tiêu chuẩn, trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng

Đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính là các khoản phúc lợi và các kế hoạch bảo hiểm Các khoản phúc lợi bao gồm: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi theo quy định của pháp luật là các bảo hiểm xã hội: trợ cấp ốm đau, bệnh tật, trợ cấp tai nạn lao động, trợ cấp thất nghiệp, hưu trí Phúc lợi tự nguyện là các khoản phúc lợi không theo quy định pháp luật nhằm khuyến khích người lao động yên tâm công tác, gắn bó với cơ quan nhiều hơn: đó là chương trình bảo vệ, chăm sóc sức khỏe, các loại dịch vụ, bảo hiểm nhân thọ và các loại trợ cấp khác

- Đãi ngộ về mặt phi tài chính

Ở Việt Nam hiện nay, do đời sống còn thấp nên đa số người lao động trong các doanh nghiệp, cơ quan, đơn vị còn quan tâm nhiều và chủ yếu đến tài chính để

lo cho cuộc sống nên kích thích phi tài chính chưa thực sự trở thành nhu cầu thiết yếu Tuy nhiên, trong tương lai khi đất nước phát triển, vấn đề này càng trở nên quan trọng Hiện nay, ở một số nước có nền kinh tê phát triển, nhiều khi kích thích phi tài chính còn quan trọng hơn các kích thích về tài chính Kích thích phi tài chính bao gồm chính bản thân công việc có thu hút và làm cho người lao động thỏa mãn không ? và môi trường, khung cảnh làm việc có thỏa mãn nhu cầu của người lao động chưa ? Ngoài ra đãi ngộ phi tài chính còn làm thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc cao như nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng, nhu cầu được thể hiện mình, nhu cầu được học hành, thăng tiến

1.3 Đặc điểm và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực hoạt động trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn

1.3.1 Đặc điểm nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn:

Theo các nhà kinh tế và quản trị học, nguồn lực Việt Nam nói chung có các đặc điểm sau:

- Là nguồn nhân lực dồi dào và tăng nhanh Đây là một lợi thế đối với

sự phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta

- Tỷ lệ lao động được đào tạo kiến thức chuyên môn còn thấp, phần lớn

- Có khả năng sáng tạo nghệ thuật, cống hiến bản thân cho tác phẩm, cho bộ môn nghệ thuật thậm chí cho một tiết mục biểu diễn

- Không chỉ giỏi trong lĩnh vực nghệ thuật của mình mà còn phải là người xuất sắc trong lĩnh vực đó; không chỉ sáng tác ra tác phẩm nghệ thuật

mà còn thể hiện tác phẩm đó bằng chính bản thân mình

- Có khả năng thiết lập và vun đắp mối quan hệ với khán giả

- Muốn được công chúng công nhận và hâm mộ về tài năng cũng như tác phẩm của mình

- Ưa thích lối sống tự do, sáng tác theo cảm hứng và rất nhạy cảm trong quan hệ ứng xử và trong công việc

- Có mức độ cam kết rất cao đối với tác phẩm nghệ thuật

- Tâm huyết với nghề nghiệp, gắn bó chặt chẽ với đồng nghiệp

- Thời gian làm việc là thời gian rỗi của công chúng

1.3.2 Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật biểu diễn

Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác, quản

lý và sử dụng hợp lý hiệu quả các nguồn lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học - kỹ thuật - công nghệ

và tiềm lực về con người hay nguồn nhân lực Trong số các nguồn lực kể trên thì nguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định Nguồn nhân lực và lực lượng lao động là nhân tố của sự phát triển, còn mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng tốt hơn con người, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân Như vậy, con người vừa là động lực, vừa là cái đích của sự phát triển kinh tế xã hội

Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần cuối cùng đều là những hoạt động của người lao động Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động, tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục vụ cho mình và cho xã hội Nguồn nhân lực chính là nguồn "nội lực", nếu biết phát huy, nó có thể nhân lên sức mạnh của nguồn lực khác

Sự nghiệp xây dựng và phát triển đất nước đòi hỏi phải có nguồn nhân lực không chỉ về chất lượng và số lượng mà còn có một cơ cấu đồng bộ Nguồn nhân lực được coi là vấn đề trung tâm của sự phát triển Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ IX của Đảng khẳng định "nguồn lực con người - yếu tố

cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững" "con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nước trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa"[12] Nguồn lực con người là điểm cốt yếu nhất của nguồn nội lực, do đó phải bằng mọi cách phát huy yếu tố con người và nâng cấp chất lượng nguồn nhân lực

Vai trò và vị trí của nguồn nhân lực đối với sự phát triển của đất nước ngày càng cao đặc biệt đối với khoa học xã hội và nhân văn Nó là cơ sở cung

cấp luận cứ khoa học cho việc hoạch định đường lối chính sách phát triển kinh tế xã hội, xây dựng con người, phát huy những di sản văn hóa dân tộc, sáng tạo những giá trị văn hóa mới của Việt Nam

Trong chương trình "Xây dựng văn hóa, phát triển con người và nguồn nhân lực trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa" đã phản ánh một cách đầy đủ và súc tích về mối quan hệ các vấn đề văn hóa, nguồn nhân lực gắn quyện với nhau: hệ thống các giá trị vật chất và tinh thần con người tạo ra qua giáo dục trở lại với con người được con người kế thừa và phát triển, phải trở thành sức mạnh ở mỗi con người cũng như trong từng tập thể lao động, nguồn lực con người tạo ra các giá trị mới, đáp ứng nhu cầu phát triển của từng người, nhóm người, mỗi đơn vị sản xuất, kinh doanh đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước nói chung và của từng tế bào kinh tế nói riêng

Sự cần thiết khách quan phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau Trước hết sự phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ nhu cầu phong phú đa dạng Điều đó tất yếu xã hội phải tạo ra nhiều của cải vật chất theo đà phát triển ngày càng tăng của xã hội; nghĩa là lực lượng tham gia vào các hoạt động của nền sản xuất xã hội phải ngày càng nhiều, chất lượng lao động phải ngày càng nâng lên, phải nâng cao trình độ trí tuệ và sức sáng tạo của con người hay nói cách khác phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để tạo ra một đội ngũ lao động có trình độ ngày càng cao mới đáp ứng được yêu cầu đó

Sự cần thiết phải nâng cao trình độ lao động còn cần thiết từ nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống của con người Khi kinh tế phát triển mạnh hơn, xã hội trở nên văn minh hơn thì con người luôn luôn được hoàn thiện ở cấp độ cao hơn Đến lượt nó đòi hỏi việc nâng cao trình độ tri thức của người lao động; nghĩa là không phải chỉ có yêu cầu thực tiễn của sản xuất mà do yêu cầu đòi hỏi từ chính bản thân con người, hay nói cách khác, chất lượng của

nguồn nhân lực sẽ tăng lên là điều tất yếu trong tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội

Sự phát triển của nguồn nhân lực còn là một tất yếu do tiến trình phát triển của nền sản xuất xã hội, đặc biệt là sự phát triển của cuộc cách mạng khoa học công nghệ, yêu cầu khoa học của tính đồng bộ trong tiến trình phát triển Đối với Việt Nam đang tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa nền kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực tăng lên không chỉ có ý nghĩa để sử dụng các thành tựu mới của khoa học công nghệ mà còn có điều kiện để sáng tạo ra

tư liệu lao động mới Hơn thế quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa yêu cầu nguồn nhân lực phải có sự chuyển biến về chất từ lao động thủ công sang lao động cơ khí và lao động trí tuệ

Sự phân tích trên cho thấy nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố khách quan, là xu thế phát triển của thời đại là yêu cầu tất yếu của quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa là sự cần thiết khách quan đối với Việt Nam nói chung và ngành nghệ thuật biểu diễn đặc biệt là Nhà hát Múa rối Việt Nam nói riêng Một nguồn nhân lực chất lượng cao là tiền đề, là cơ sở quyết định sự thành bại trong công cuộc xây dựng và phát triển đất nước Hơn nữa nguồn nhân lực chất lượng cao còn là nhân tố khắc phục được những hạn chế của đất nước về tài nguyên thiên nhiên, môi trường, vị trí địa lý Là giải pháp hữu hiệu nhất để đưa đất nước thoát khỏi cảnh nghèo nàn lạc hậu, thúc đẩy kinh tế tăng trưởng nhanh bền vững

Với vai trò đặc thù của nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật là sáng tạo ra các tác phẩm có giá trị nghệ thuật vừa có ý nghĩa lớn đối với việc giáo dục thẩm mỹ (cái hay, cái đẹp, chân, thiện, mỹ) cho cộng đồng vừa có ý nghĩa phục vụ cho việc giải trí của đông đảo quần chúng nhân dân Thúc đẩy

sự phát triển của văn hóa, nghệ thuật nói chung và của các đơn vị nghệ thuật nói riêng

Phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật là nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của các tổ chức, đơn vị nghệ thuật, đáp ứng nhu cầu tồn tại

và phát triển của hoạt động nghệ thuật

Về phía người lao động hay nói đúng hơn là nghệ sỹ, nó đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động cơ làm việc có hiệu quả

Tiếp tục chủ trương phát triển đất nước đã được Nghị quyết đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng khẳng định, Chiến lược phát triển kinh tế -

xã hội 2011 - 2020 xác định: " Phấn đấu đến năm 2020 nước ta trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại, có trình độ phát triển trung bình; chính trị

ổn định, đồng thuận, dân chủ, kỷ cương, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nâng lên; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn sau"[13]

Để thực hiện mục tiêu đó, phải huy động ngày càng nhiều nguồn lực mà hàng đầu là nguồn nhân lực, yếu tố quan trọng nhất và mang tính quyết định Vì vậy Đảng và Nhà nước đã chú trọng phát triển nhân lực có chất lượng cao phù hợp với đòi hỏi cấp thiết của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa và phát triển kinh tế tri thức, trong đó có nhân lực văn hóa, nghệ thuật

Trong những năm qua, công tác phát triển nhân lực văn hóa nghệ thuật, đặc biệt là nghệ thuật truyền thống đã được quan tâm, đạt được nhiều kết quả, đóng góp tích cực vào sự nghiệp phát triển của ngành và đất nước Tuy nhiên, nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của nghệ thuật còn có những bất cập, hạn chế như thiếu tính chuyên nghiệp, thiếu nhân lực có kỹ năng nghề và trình độ chuyên môn cao; trình độ quản lý còn non yếu, bất hợp lý trong quản

lý và sử dụng nhân lực, đào tạo nhân lực chưa gắn với yêu cầu thực tiễn chưa theo kịp yêu cầu phát triển văn hóa, nghệ thuật theo định hướng của Đảng và Nhà nước

1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực nghệ thuật Múa rối

1.4.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài

1.4.1.1 Yếu tố kinh tế

Yếu tố kinh tế ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực nói chung

và quản lý nguồn nhân lực của mọi cơ quan, tổ chức trong đó có đơn vị nghệ thuật biểu diễn Trong giai đoạn kinh tế suy thoái, các tổ chức, đơn vị không

có nhu cầu phát triển nguồn nhân lực mà có nhu cầu ngược lại: cắt giảm nguồn nhân lực Vì vậy để tồn tại, một mặt các tổ chức vẫn cần duy trì lực lượng lao động có chuyên môn, tay nghề Mặt khác, phải giảm chi phí lao động bằng cách giảm giờ làm việc cho nhân viên nghỉ tạm hoặc nghỉ việc khi kinh tế phát triển, tổ chức đơn vị lại có nhu cầu lao động mới để phát triển

tổ chức, mở rộng sản xuất, kinh doanh Để giải quyết nhu cầu này này đòi hỏi các tổ chức phải tuyển chọn nguồn nhân lực có trình độ, tăng lương, tăng phúc lợi, cải thiện lao động

1.4.1.2 Yếu tố đặc thù của lao động nghệ thuật

Việt Nam là một nước nông nghiệp, nền kinh tế đang hướng dần đến nền kinh tế thị trường tuy nhiên chưa phát triển đủ mạnh để trở thành một nước thành công nghiệp mới Trong khi đó dân số của nước ta lại phát triển rất nhanh Lực lượng lao động hàng năm cần việc làm ngày càng đông Tuy nhiên lao động nghệ thuật là lao động đặc biệt nên cần phải đào tạo mới có thể đáp ứng được nhu cầu sử dụng lao động Nếu lực lượng lao động không được đào tạo đúng chuyên môn thì không thể hoạt động trong lĩnh vực nghệ thuật

1.4.1.3 Yếu tố chính sách của Nhà nước

Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực Trong bối cảnh hiện nay, tất cả các lĩnh vực hoạt động, trong đó có nghệ thuật biểu diễn, việc quản lý nguồn nhân lực phải theo luật lao động; phải tuân thủ các chế độ, chính sách của nhà nước về những vấn đề như: tuyển dụng, sa thải, lương bổng, thăng thưởng Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả hay không phụ thuộc một phần lớn vào yếu tố này

1.4.1.4 Yếu tố văn hóa, xã hội

Văn hóa xã hội là yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực, trên

cả hai mặt tích cực và tiêu cực Nếu môi trường văn hóa xã hội lành mạnh, trong đó sự thay đổi các giá trị văn hóa, việc thay đổi các chế độ chính sách theo hướng tốt đẹp sẽ tác động tích cực đến quản lý nguồn nhân lực trong việc quy định các giá trị (các chuẩn mực) phù hợp với yêu cầu phát triển của xã hội; tạo điều kiện cho nguồn nhân lực được hưởng thụ các chế độ, chính sách đãi ngộ: thầy thuốc, chăm sóc và bảo vệ sức khỏe Ngược lại, môi trường văn hóa xã hội không lành mạnh sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến quản lý nguồn nhân lực Bởi, sẽ không có những chuẩn mực đúng đắn cho người lao động tuân thủ; không chăm lo phát triển nguồn nhân lực; thực hiện không công bằng các chế độ chính sách, khen thưởng; việc bảo vệ sức khỏe và chăm sóc người lao động không được quan tâm

1.4.1.5 Yếu tố sự phát triển của khoa học công nghệ

Tương tự như kinh tế, yếu tố khoa học công nghệ tác động không nhỏ đến các quá trình phát triển nguồn nhân lực như: xây dựng kế hoạch, giám sát nguồn nhân lực cũng như đào tạo, phát triển nguồn nhân lực Cụ thể tiến bộ khoa học công nghệ đã đem lại năng suất lao động cao, trong khi giảm số người làm việc Bởi vậy, người quản lý bắt buộc phải cân nhắc đến việc giải quyết việc làm hợp lý cho người lao động Ví dụ: điều khiển âm thanh, ánh

sáng trong nhà hát; kéo phông màn biểu diễn, mang vác, thu dọn các đạo cụ biểu diễn

- Tiến bộ khoa học công nghệ trang bị cho con người những phương tiện làm việc hiện đại và hữu hiệu hơn, đòi hỏi người lao động và người quản

lý phải làm chủ được chúng bằng cách học tập, nắm bắt các phương tiện hiện đại Vì thế, nhu cầu đào tạo và đào tạo lại ngày càng gia tăng Người quản lý phải quan tâm đến vấn đề này để nguồn nhân lực của tổ chức mình không bị tụt hậu trong công nghệ hiện đại

- Khoa học - công nghệ không chỉ đòi hỏi chú trọng công tác đào tạo

mà còn phải chú ý đến các tiêu chuẩn đáp ứng yêu cầu công việc khả năng thích nghi với sự thay đổi của môi trường

- Việc ứng dụng các thiết bị hiện đại làm dễ dàng hơn, thuận lợi và hiện đại hơn cho công tác tuyển chọn và đào tạo nguồn nhân lực cũng như các hoạt động biểu diễn và phục vụ biểu diễn

- Tiến bộ khoa học công nghệ làm thay đổi cách thức quản lý con người cũng như thói quen làm việc Cụ thể:

+ Sử dụng hệ thống camera tự động để theo dõi, giám sát các cán bộ, nhân viên làm việc

+ Áp dụng thẻ từ khi ra vào cơ quan vừa chính xác, vừa nâng cao kỷ luật lao động

+ Việc thanh toán tiền lương qua hệ thống ngân hàng vừa làm giảm nhẹ công tác tài chính, kế toán vừa làm cho người quản lý yên tâm hơn

+ Giúp các cán bộ, nhân viên hình thành được nếp sống văn hóa công nghiệp, nâng cao tinh thần trách nhiệm trong công việc

1.4.1.6 Yếu tố đối thủ cạnh tranh

Nguồn nhân lực là tài sản quý giá của một quốc gia Bởi vậy, quản lý nguồn nhân lực là phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trên cơ

sở có chính sách nhân sự hợp lý, có chế độ đã ngộ phù hợp cũng như biết động viên khen thưởng đúng người, đúng thời điểm Ở nơi nào quản lý nguồn nhân lực tốt, có hiệu quả, ở đó sẽ thu hút được nhân tài Ngược lại, quản lý nguồn nhân lực kém hiệu quả sẽ không thu hút được nhân tài, không giữ được người giỏi Điều này thể hiện rất rõ ở các tổ chức làm việc theo lối mòn, không phát triển, thu nhập kém, chế độ tiền lương, tiền thưởng ít Nguồn nhân lực giỏi sẽ dồn về các tổ chức năng động, có nhiều công việc, thu nhập cao, tiền lương, tiền thưởng nhiều Như vậy, tổ chức có nhiều người giỏi

đã hoạt động tốt rồi lại càng hoạt động tốt hơn

1.4.1.7 Yếu tố khán giả

Khán giả là mục tiêu (đối tượng) của các tổ chức, đơn vị nghệ thuật Khán giả sẽ thưởng thức các sản phẩm hoặc dịch vụ nghệ thuật của các đơn vị nghệ thuật nếu các sản phẩm, dịch vụ nghệ thuật này phù hợp với nhu cầu và thị hiếu nghệ thuật của họ Bởi vậy, nhiệm vụ ở đây là phải làm sao cho các nghệ sĩ, diễn viên trong các tổ chức, đơn vị mình hiểu được: không có khán giả hoặc khán giả đến ít thì nhà hát sẽ phải đóng cửa và vì thế họ sẽ không có

cơ hội làm việc, biểu diễn Do đó, việc quản lý đội ngũ cán bộ, diễn viên, nghệ sĩ sao cho họ tự nguyện làm việc, thỏa mãn nhu cầu của khán giả là việc làm hết sức bổ ích của quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả

1.4.2 Các yếu tố bên trong tổ chức

1.4.2.1 Mục tiêu của tổ chức

Mỗi một tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Việc xác định sứ mạng của mỗi cơ quan, tổ chức là rất quan trọng Bởi, sứ mạng của cơ quan, tổ chức sẽ quy định các nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan, tổ chức này Hay nói một cách khác sứ mạng sẽ xác định rõ công việc mà tổ chức cần làm, theo đó sẽ vạch ra những cách thức, biện pháp thực hiện phù hợp để đạt được mục tiêu của tổ chức Mục tiêu hay sứ mạng của tổ chức là một yếu tố môi

trường bên trong ảnh hưởng rất lớn đến các bộ phận bên trong của tổ chức, trong đó có phát triển nguồn nhân lực

1.4.2.2 Chính sách, chiến lược về nhân lực của tổ chức

Chính sách, chiến lược của tổ chức, cơ quan về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thường tùy thuộc vào chiến lược dùng người của tổ chức, cơ quan Các chính sách này là kim chỉ nam hướng dẫn, chứ không phải là những luật lệ cứng nhắc, do đó đòi hỏi có sự uyển chuyển, linh hoạt trong thực hiện Nó có ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc của các cấp quản lý

1.4.2.3 Môi trường văn hóa của tổ chức

Bầu không khí văn hóa của tổ chức được định nghĩa như là một hệ thống các giá trị, niềm tin, thói quen được chia sẻ trong phạm vi tổ chức, tạo

ra các chuẩn mực hành vi Bầu không khí văn hóa của tổ chức tạo ra nét đặc thù cá biệt, bao gồm cả hướng nội và hướng ngoại và cung cấp cho mỗi thành viên của tổ chức một hành lang cho những phong cách làm việc và ứng xử nhất định Bầu không khí văn hóa chính là linh hồn của cơ quan Một mặt nó được tạo ra từ mối quan hệ của các thành viên cơ quan, mặt khác nó lại điều khiển mối quan hệ đó

1.4.2.4 Khả năng tài chính đầu tư cho hoạt động phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển bất cứ nguồn lực nào, yếu tố tài chính luôn luôn là yếu tố quan trọng hàng đầu Khi nguồn tài chính của tổ chức suy giảm, nhà quản lý

sẽ phải xem xét đến việc cắt giảm các chi phí trong đó có chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi tổ chức hoạt động sản xuất kinh doanh tốt, nhu cầu

về mở rộng sản xuất hàng hóa dịch vụ được nâng cao thì nhu cầu về nguồn nhân lực chất lượng cao cũng theo đó mà tăng lên Khi đó nhà quản lý sẽ phải xem xét nâng cao chi phí dành cho đào tạo phát triển nguồn nhân lực

1.4.2.5 Yếu tố quản lý

Trong bất kỳ lĩnh vực nào, yếu tố quản lý luôn đóng vai trò then chốt quyết định đến chất lượng, hiệu quả xây dựng và phát triển nguồn nhân lực Đối với nguồn nhân lực, quản lý nguồn lực này là một lĩnh vực phức tạp, khó khăn và chịu ảnh hưởng của nhiều vấn đề như tâm lý, xã hội, triết học, đạo đức học Quản lý nguồn nhân lực vừa là khoa học những cũng đồng thời là một nghệ thuật Quản lý nguồn nhân lực tuy khó nhưng một khi làm tốt sẽ có vai trò ủng hộ những mục tiêu kinh doanh, ủng hộ những nguyện vọng của con người, đảm bảo quyền và lợi ích chính đáng của người lao động từ đó mà đảm bảo lợi ích của tập thể Quản lý nguồn nhân lực giúp tổ chức khai thác các khả năng tiềm tàng và nâng cao năng lực cạnh tranh