TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ KINH NGHIỆM THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tổng quan tình hình nghiên cứu
Trong những năm gần đây, nhiều bài viết, tài liệu và nghiên cứu cả trong nước và quốc tế đã tập trung vào phát triển nguồn nhân lực (NNL) và vấn đề nhân lực tại các tổ chức, doanh nghiệp Một số nghiên cứu tiêu biểu đã được công bố, góp phần làm sáng tỏ các khía cạnh quan trọng của lĩnh vực này.
Cuốn sách “Phát triển nguồn nhân lực - kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta” do Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm đồng chủ biên vào năm 1996, cung cấp cái nhìn tổng quan về kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực (NNL) ở cấp quốc gia, bao gồm các chính sách của nhiều quốc gia trên thế giới Mặc dù tập trung vào các sáng kiến phát triển NNL từ góc độ vĩ mô, cuốn sách giúp người đọc nhận thức rõ hơn về vai trò quan trọng của phát triển NNL và trang bị tư duy cần thiết để đề ra các giải pháp hiệu quả cho vấn đề này.
Cuốn sách "Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo - Kinh nghiệm Đông Á" (2003) đã nêu bật những thành tựu của các quốc gia trong khu vực Đông Á trong việc phát triển nguồn nhân lực qua giáo dục và đào tạo Các chính sách giáo dục thành công của các nước này đóng vai trò quan trọng trong việc cung cấp nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công nghiệp hóa Những kinh nghiệm này cũng mang lại bài học quý giá cho Việt Nam và các doanh nghiệp trong nỗ lực phát triển nguồn nhân lực.
Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực trong các Công ty Nhật Bản hiện nay” của Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng (2005) phân tích tình hình phát triển nguồn nhân lực và các phương pháp đào tạo lao động tại các Công ty Nhật Bản từ những năm 1990 đến nay Tác phẩm cũng đưa ra một số định hướng phát triển nguồn nhân lực cho các doanh nghiệp tại Việt Nam.
Dự báo xu thế phát triển nguồn nhân lực (NNL) Việt Nam là nghiên cứu quan trọng nhằm đề xuất phương pháp dự báo, đảm bảo NNL đáp ứng nhu cầu cạnh tranh của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập Việc này giúp nâng cao năng lực cạnh tranh và thích ứng với những thay đổi của thị trường lao động toàn cầu.
Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa tại Việt Nam, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập kinh tế Nghiên cứu này nhằm tìm ra các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần thúc đẩy sự phát triển bền vững cho các doanh nghiệp trong giai đoạn hội nhập toàn cầu.
(2009) Đây là một tài liệu tham khảo về đào tạo NNL cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay
Ngoài những nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) trong các tổ chức quy mô nhỏ do Jim Stewart và Graham Beaver chủ biên (2004), còn có nhiều đề tài khác như phát triển con người trong doanh nghiệp nhỏ (Annette và Marilyn Mcdougall, 1999) và nghiên cứu về đào tạo, phát triển cùng sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa tại Úc (Janice Jones).
2004), … đưa ra các kết luận về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp nhỏ và vừa
Các công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đã tiếp cận từ nhiều góc độ và cấp độ khác nhau, mang lại nhiều ý tưởng quý giá Tuy nhiên, một số nghiên cứu đã cũ và không còn phù hợp với bối cảnh hiện tại của Việt Nam Nhiều công trình chủ yếu tập trung vào cấp độ vĩ mô, thiếu các nghiên cứu cụ thể về doanh nghiệp Do đó, nghiên cứu hệ thống về "Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Thông tin M1" sẽ đóng góp bổ sung cho lý luận PTNNL và cung cấp cái nhìn cụ thể về PTNNL trong lĩnh vực sản xuất, tạo nên sự khác biệt cho luận văn này so với các công trình trước đây.
Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Về mặt sinh học, nguồn nhân lực (NNL) được coi là nguồn lực sống, thể hiện sự thống nhất giữa sinh vật và xã hội C Mác đã nhấn mạnh rằng bản chất con người là tổng hòa các quan hệ xã hội Về khía cạnh kinh tế, NNL được định nghĩa là tổng hợp các năng lực lao động của từng cá nhân trong một quốc gia hoặc vùng lãnh thổ, được chuẩn bị ở mức độ nhất định và có khả năng tham gia vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội của đất nước hoặc địa phương cụ thể.
Theo quan điểm kinh tế học phát triển, nguồn nhân lực (NNL) được xem là vốn nhân lực của quốc gia hoặc tổ chức, bao gồm cả nguồn lực xã hội ở tầm vĩ mô và một tập hợp các cá nhân với nhu cầu và tâm lý khác nhau ở tầm vi mô NNL không chỉ là đội ngũ nhân viên mà còn là động lực và chủ thể của hoạt động quản lý trong tổ chức Từ góc độ hoạch toán kinh tế, NNL được coi là vốn lao động, đóng góp vào chi phí sản xuất Trong bối cảnh phát triển, NNL được hiểu là khả năng thay đổi về số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động, mang lại tiềm năng phát huy và lợi ích lâu dài hơn so với lợi ích hiện tại.
Trong doanh nghiệp, NNL (Nguồn Nhân Lực) được định nghĩa bởi GS.TS Bùi Văn Nhơn trong cuốn sách “Quản lý và phát triển NNL xã hội” (2006) là lực lượng lao động của doanh nghiệp, bao gồm số người có trong danh sách và được doanh nghiệp trả lương.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Đại học Kinh tế Quốc dân, NNL của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, như được biên soạn bởi Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004).
10 còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực” [24, tr.8]
NNL của một tổ chức được định nghĩa là tổng thể quy mô, số lượng và chất lượng của đội ngũ lao động đang làm việc cùng nhau, nhằm đáp ứng các yêu cầu sản xuất và kinh doanh của tổ chức.
NNL (Nguồn Nhân Lực) của xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng có khả năng tham gia lao động Số lượng NNL phụ thuộc vào tỷ lệ tăng dân số tự nhiên và độ tuổi lao động, trong khi chất lượng NNL lại phụ thuộc vào giáo dục, đào tạo, thể chất, di truyền và nhu cầu lao động tại địa phương NNL không chỉ đơn thuần là nguồn lao động mà còn phản ánh chất lượng của lao động.
Quan điểm về nguồn nhân lực (NNL) cần được nhìn nhận một cách toàn diện, không chỉ dựa vào số lượng lao động mà còn chú trọng đến chất lượng và tiềm năng phát triển NNL bao gồm tất cả các kỹ năng và năng lực của con người, đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển cá nhân và quốc gia Các nguồn lực cơ bản cho sự phát triển quốc gia bao gồm tài chính, con người và vật chất, trong đó NNL quyết định tính hiệu quả của các nguồn lực khác Trong kỷ nguyên văn minh hiện nay, trí tuệ và kinh tế tri thức trở thành nền tảng cho sự phát triển, với các thành quả khoa học là yếu tố sản xuất thiết yếu Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong sản phẩm phản ánh khả năng cạnh tranh của ngành nghề và quốc gia.
Chất lượng nguồn nhân lực (NNL) bao gồm trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và phẩm chất cá nhân là những tiêu chí quan trọng để đánh giá thực trạng và khả năng phát triển NNL của tổ chức hoặc quốc gia Tùy thuộc vào cách tiếp cận nghiên cứu, NNL có thể được phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau.
Nguồn nhân lực (NNL) được phân loại dựa vào nguồn gốc hình thành, bao gồm ba loại chính Thứ nhất, NNL có sẵn trong dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng làm việc Thứ hai, NNL tham gia hoạt động kinh tế, tức là những người đang có công ăn việc làm và hoạt động trong các ngành kinh tế quốc dân Cuối cùng, NNL dự trữ là những người trong độ tuổi lao động nhưng chưa tham gia hoạt động kinh tế vì nhiều lý do, như người làm công việc nội trợ, người tốt nghiệp nhưng chưa tìm được việc, hoặc những người đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự.
Nguồn nhân lực (NNL) được phân chia thành ba bộ phận chính: nguồn lao động chính, nguồn lao động phụ và nguồn lao động bổ sung Nguồn lao động chính bao gồm những người trong độ tuổi lao động, đóng vai trò quan trọng nhất trong sản xuất xã hội Nguồn lao động phụ là những người ngoài độ tuổi lao động, nhưng vẫn có khả năng tham gia vào nền kinh tế, đặc biệt ở các nước kém phát triển Cuối cùng, nguồn lao động bổ sung được hình thành từ các nguồn khác như người hết thời hạn nghĩa vụ quân sự, những người vừa tốt nghiệp hoặc lao động nước ngoài trở về.
Phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) là quá trình gia tăng giá trị cho con người về đạo đức, trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực và tâm hồn, giúp họ tham gia hiệu quả vào lực lượng lao động và nâng cao năng suất sản xuất Ở cấp độ vi mô, PTNNL chủ yếu liên quan đến hoạt động đào tạo, nhưng thực tế, khái niệm này có ý nghĩa rộng hơn Ở cấp độ vĩ mô, PTNNL bao gồm các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực xã hội với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội, đồng thời đảm bảo sự phát triển cá nhân phù hợp với yêu cầu môi trường PTNNL được xem xét trên cả hai khía cạnh chất lượng và số lượng.
Sự phát triển về số lượng nhân lực thể hiện qua việc gia tăng số lượng và điều chỉnh cơ cấu đội ngũ lao động để phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Thay đổi này bao gồm sự chuyển biến trong cơ cấu độ tuổi, phân bổ theo khu vực và sự cân bằng giới tính trong lực lượng lao động quốc gia.
Phát triển về chất lượng đề cập đến việc nâng cao mức sống, trình độ học vấn, kỹ năng chuyên môn và sức khỏe của các thành viên trong xã hội hoặc tổ chức Chỉ số phát triển con người, do Liên hợp quốc sử dụng, là thước đo chính để so sánh sự phát triển nguồn nhân lực qua các giai đoạn khác nhau của một quốc gia hoặc giữa các quốc gia.
Trong mỗi tổ chức, phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao cả số lượng và chất lượng nhân viên Điều này được thực hiện thông qua các chức năng của công tác PTNNL, nhằm tạo ra một đội ngũ nhân lực phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong từng giai đoạn cụ thể.
Về khái niệm phát triển NNL trong phạm vi tổ chức, tác giả có thu thập một số tài liệu như:
Trong luận án tiến sĩ của Lê Thị Ái Lâm (2002) mang tên “Phát triển NNL thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam”, tác giả nhấn mạnh rằng phát triển nguồn nhân lực (PTNNL) bao gồm các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích khả năng đóng góp kiến thức và thể lực của người lao động, từ đó đáp ứng tốt hơn nhu cầu sản xuất.
Những kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp
1.3.2.1 Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật (HPS) Hải Phòng
Công ty Cổ phần thép Việt - Nhật, với nhà máy sản xuất thép cán xây dựng công suất 240.000 tấn/năm và vốn đầu tư trên 10 triệu USD, đã đi vào hoạt động từ tháng 10/2001 Để tối ưu hóa công nghệ và thiết bị, công ty đã xây dựng và đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên, đồng thời thiết lập hệ thống quản lý chất lượng quốc tế ISO 9001-2000 và ISO 14000, áp dụng thành công ngay từ khi bắt đầu sản xuất HPS luôn chú trọng đến chính sách lao động và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên, đồng thời đầu tư vào việc thu hút và phát triển nhân tài.
Từ khi thành lập, HPS đã xây dựng đội ngũ chuyên gia hàng đầu trong ngành thép Việt Nam và chủ động tuyển dụng, đào tạo công nhân trẻ với độ tuổi trung bình 27, tất cả đều có trình độ trung cấp và đại học Đội ngũ này được nâng cao kỹ năng qua các lớp bồi dưỡng từ các trường đại học trong nước do Công ty tổ chức, giúp họ làm chủ công nghệ và thiết bị, thay thế hoàn toàn các chuyên gia nước ngoài ở mọi vị trí.
Công ty cam kết 100% lao động có hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội và bảo hiểm toàn diện Người lao động được trang bị bảo hộ, khám sức khỏe định kỳ và cấp phát thuốc theo nhu cầu Ngoài ra, công ty xây dựng nhà ăn tập thể phục vụ 24/24 giờ, cung cấp suất ăn ca và nước giải khát hàng ngày Điều kiện lao động được đảm bảo với hệ thống nhà tắm, vệ sinh, thay quần áo, điều hòa không khí, thông gió và cảnh quan xanh.
Công ty cung cấp quỹ “Hỗ trợ đời sống” nhằm giúp cán bộ công nhân viên vay mua phương tiện đi lại, đất xây nhà và giải quyết khó khăn đột xuất Nhân viên được tặng quà khi sinh con và vào dịp sinh nhật Hàng năm, công ty tổ chức các chuyến tham quan nghỉ mát cho toàn thể cán bộ công nhân viên.
Người lao động tại Công ty có cơ hội xem tivi và đọc báo, thể hiện sự quan tâm đến đời sống tinh thần Công ty đầu tư mạnh mẽ vào các hoạt động văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao, tạo môi trường làm việc sôi nổi Các tổ chức chính trị như công đoàn, đoàn thanh niên và hội phụ nữ được thành lập và hoạt động tích cực Đặc biệt, Công ty duy trì các chế độ khen thưởng hấp dẫn trong các dịp lễ, Tết, thưởng cuối năm và thưởng cho sáng kiến, khuyến khích sự cống hiến của nhân viên.
1.3.2.2 Công ty cổ phần Lilama 7
Công ty cổ phần Lilama 7 là thành viên của Tổng Công ty Lắp máy Việt Nam, đơn vị hàng đầu trong lĩnh vực lắp máy và xây dựng tại Việt Nam Chức năng chính của công ty là sản xuất và cung cấp dịch vụ lắp đặt, góp phần vào sự phát triển của ngành xây dựng trong nước.
30 kinh doanh xây dựng theo quy hoạch, kế hoạch phát triển ngành xây dựng của Nhà nước
Công ty hiện có hơn 800 nhân lực, bao gồm cán bộ, kỹ sư và công nhân lành nghề với trình độ cao và tay nghề giỏi, được trang bị nhiều phương tiện và dụng cụ thi công chuyên ngành hiện đại.
Công ty Lilama 7 đã triển khai nhiều hoạt động nhằm phát triển nguồn nhân lực, nổi bật là chương trình đào tạo và chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên.
Công ty đang chủ động chuẩn bị nguồn nhân lực chất lượng cao cho tương lai bằng cách tiếp nhận sinh viên có kết quả học tập xuất sắc vào vị trí thực tập sinh Sau khi hoàn thành khóa học, những sinh viên có thành tích tốt sẽ được giữ lại làm việc Công ty kết hợp giữa đào tạo mới và đào tạo lại, đồng thời tổ chức tuyển dụng theo nhu cầu sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý Ngoài ra, công ty thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo cho đội ngũ cán bộ quản lý dự án và cán bộ tư vấn giám sát.
Công ty hợp tác với các trường Đại học như Đại học Công nghiệp, Đại học Xây Dựng và Đại học Bách khoa để tổ chức các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám sát tại công trường Đội ngũ cán bộ quản lý được tập huấn theo mô hình tổ chức mới với chương trình học tập phù hợp cho từng cấp Công ty cũng chú trọng đến việc gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ thuật lành nghề, tạo điều kiện học tập và rèn luyện, đồng thời gắn bó họ với lợi ích cuộc sống và truyền thống của Công ty.
Công ty đầu tư nâng cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và mở rộng đội ngũ giáo viên để đảm bảo đào tạo công nhân đạt tiêu chuẩn yêu cầu Công ty khuyến khích cán bộ công nhân viên tự học để nâng cao tay nghề Đồng thời, công ty cũng thúc đẩy phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra trường.
* Chính sách đãi ngộ nhân viên của Công ty
Công ty cần đảm bảo thực hiện đầy đủ nghĩa vụ đóng bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT) và bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) cho người lao động theo quy định của luật bảo hiểm Đối với công nhân thử việc, hợp đồng thử việc phải ghi rõ rằng khoản tiền mà người sử dụng lao động chi trả đã bao gồm cả phí BHXH, BHYT và BHTN.
Hàng năm, những nhân viên hoàn thành nhiệm vụ sẽ được xem xét tăng lương và thưởng tối thiểu 01 tháng lương dựa trên thành tích công tác Công ty tổ chức mời chuyên gia hoặc cho nhân viên tham gia các khóa học ngắn hạn và dài hạn theo nhu cầu Ngoài ra, công ty cũng có chế độ nghỉ phép, nghỉ dưỡng sức khỏe và khám sức khỏe định kỳ cho cán bộ công nhân viên Đối với cán bộ chủ chốt hoặc có thâm niên, công ty sẽ tổ chức xét duyệt, chấm điểm và cấp đất làm nhà theo thứ tự ưu tiên.
Ngoài ra Công ty còn có một số chế độ khác như ăn ca, ăn bồi dưỡng độc hại, phụ cấp làm đêm…
Công ty có chính sách đãi ngộ tốt cho người lao động, tạo sự phấn khởi và yên tâm trong công việc, từ đó khuyến khích họ cống hiến nhiều hơn Điều này cũng giúp thu hút lực lượng lao động bên ngoài và sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng đến xin việc tại công ty.
1.3.2.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần PRIME
Sau 10 năm hình thành và phát triển các Công ty đơn lẻ rồi tái cấu trúc sở hữu và quy trình quản lý, Prime Group từ 01 Công ty đã phát triển thành tập đoàn kinh tế lớn đầu tư đa ngành với hơn 24 Công ty thành viên và hơn 10 Công ty liên kết, liên quan
