Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố hải phòng

Mục đích nghiên cứu Khóa luận tốt nghiệp sẽ làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng của pháp luật về sa thải người lao động, chỉ ra những bất cập và thiếu sót của quy định phá

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

KHOA LUẬT - -

Phạm Mai Hoa

QUY ĐỊNH VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG

TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHỊỆP ĐẠI HỌC NGÀNH LUẬT KINH DOANH

Hệ đào tạo: chính quy Khóa học: QH 2014-LKD

HÀ NỘI, (2018)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan : Khoá luận tốt nghiệp với đề tài “Quy định về sa thải người lao động trái pháp luật và thực trạng áp dụng trên địa bàn thành phố Hải

Phòng” là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, không sao chép của bất cứ ai

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về công trình nghiên cứu của riêng mình!

Người cam đoan

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

5 Nghị định

95/2013/NĐ-CP

Nghị Định số 95/ 2013/NĐ-CP quy định xử phạt

vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm

xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng

CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 của chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của bộ luật lao động

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Một số chỉ tiêu kinh tế thành phố Hải Phòng năm 2016-2017

Bảng 2: Bảng thống kê số người lao động và cơ cấu lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng năm 2016-2017

Bảng 3: Bảng thống kê về số người lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng

từ năm 2015-2018

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT

SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Khái niệm về sa thải người lao động 5

1.2.1 Điều kiện về nội dung 6

1.2.2 Điều kiện về thủ tục 11

1.3 Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải 15

1.4 Các quy định về sa thải người lao động trái pháp luật 16

1.4.1 Khái niệm về sa thải người lao động trái pháp luật 16

1.4.2 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật 17

1.4.3 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi bị sa thải trái pháp luật 22

CHƯƠNG 2: THỰC TIỄN THỰC THI PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG 29

2.1 Tổng quan về thành phố Hải Phòng 29

2.1.1 Điều kiện tự nhiên thành phố Hải Phòng 29

2.1.2 Điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố Hải Phòng 30

2.1.3 Lao động và việc làm trên địa bàn thành phố Hải Phòng 33

2.2 Thực trạng về sa thải người lao động trái pháp luật trên địa bàn thành phố Hải Phòng 35

2.3 Nguyên nhân của tình trạng sa thải người lao động trái pháp luật 37

2.3.1 Các doanh nghiệp đạt được lợi ích kinh tế cao do không phải chi trả trợ cấp nghỉ việc cho người lao động 38

2.3.2 Ý thức tuân thủ pháp luật của người sử dụng lao động còn chưa cao và hiểu biết pháp luật của người lao động còn thấp 40

2.3.3 Quy định pháp luật còn nhiều bất cập và việc áp dụng pháp luật trong thực tế đạt hiệu quả chưa cao 42

CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT VỀ SA THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 44

3.1.Sự cần thiết phải đưa ra các giải pháp hoàn thiện pháp luật sa thải người lao động pháp luật 44 3.1 Một số kiến nghị cụ thể để hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động 45

3.1.1 Kiến nghị hoàn thiện pháp luật về sa thải lao động 45

3.1.2 Giải pháp nâng cao hiệu quả thực thi về pháp luật sa thải lao động 48

Kết luận và gợi mở 53

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 57

LỜI MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Việt Nam đang trong giai đoạn “dân số vàng”1 với lợi thế về nguồn lao động dồi dào, đặc biệt là lao động trẻ có khả năng sáng tạo sẽ là động lực đưa đất nước phát triển kinh tế mạnh mẽ Tuy nhiên, cũng chính lực lượng lao động này

sẽ là thách thức để giải quyết vấn đề việc làm, an sinh xã hội

Sự phát triển của nền kinh tế thị trường cùng tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, sức lao động của con người sẽ bị thay thế bằng robot, bởi quy trình sản xuất tự động hóa Một nghiên cứu của ILO2 gần đây đã đưa ra ước tính cao hơn nhiều cho các nước ASEAN: khoảng ba trong năm công việc phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao Báo cáo cho thấy 86% tổng số việc làm trong ngành da dầy và dệt may ở Việt Nam có thể sẽ phải đối mặt với nguy cơ tự động hóa cao do những tiến bộ đạt được của cách mạng công nghiệp 4.0 Tương tự như dệt may và da giày, chi phí nhân công cạnh tranh cũng là một yếu tố then chốt thu hút đầu tư vào các ngành công nghiệp mới nổi của Việt Nam Do đặc tính lặp đi lặp lại và mã hóa của công đoạn lắp rắp trong ngành điện –điện tử, một tỷ lệ lớn NLĐ (khoảng ba phần tư) có nguy cơ tự động hóa trong thập kỷ tới

Với đa số các lao động Việt Nam có trình độ thấp và trung bình đang làm việc tại khu công nghiệp thì sự tác động của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 làm Việt Nam mất đi lợi thế sẵn có về nguồn lao động NLĐ có nguy cơ mất việc làm, mất thu nhập ổn định và không những thế NLĐ còn có nguy cơ bị sa thải trái pháp luật bởi NSDLĐ Trong khi, pháp luật lao động hiện nay vẫn còn quá nhiều bất cập và cả thiếu vắng các quy định về sa thải người lao động thì

1 Là thời kỳ mà cơ cấu dân số thể hiện số người trong độ tuổi lao động chiếm tỷ trọng cao hơn số người phụ thuộc

2 ILO report on: Asean in transformation how technology is changing jobs and enterprises, 2016

trong tương lai, sa thải NLĐ trái pháp luật là trở thành một hiện tượng phổ biến trong xã hội

Nhằm mục đích bảo vệ quyền và lợi ích của NLĐ- lực lượng đông đảo nhưng yếu thế trong xã hội, đề tài này sẽ nghiên cứu một cách tổng thể các quy định pháp luật hiện hành về sa thải lao động, chỉ ra những bất cập tồn tại và đề xuất những giải pháp hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ vi phạm pháp luật sa thải NLĐ một cách “bừa bãi”

2 Mục đích nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp sẽ làm rõ một số vấn đề lý luận và thực tiễn áp dụng của pháp luật về sa thải người lao động, chỉ ra những bất cập và thiếu sót của quy định pháp luật hiện hành; từ đó, đề xuất một số kiến nghị để bổ sung, hoàn thiện pháp luật nhằm hạn chế tình trạng NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật, cũng như

để NLĐ có cơ chế để tự bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình tốt hơn

3 Phạm vi nghiên cứu

Khóa luận tập trung nghiên cứu một cách tổng thể các quy định pháp luật hiện hành, đồng thời kết hợp nghiên cứu trên các tài liệu thực tế như bản án, số liệu thống kê của các cơ quan nhà nước có thẩm quyền có liên quan đến vấn đề

sa thải lao động Đồng thời để làm rõ hơn thực trạng sa thải NLĐ trái pháp luật hiện nay thì đề tài đã nghiên cứu trong phạm vi địa bàn thành phố Hải Phòng- thành phố phát triển mạnh mẽ thu hút lực lượng lớn các lao động cả trong và ngoài thành phố

4 Tình hình nghiên cứu

Cho tới nay đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề sa thải lao động có thể

kể tên một số công trình như: “Kỷ luật lao động và trách nhiệm kỷ luật lao động trong pháp luật Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Hoàng Thị Huyền; “Kỷ luật lao

động theo pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”, Luận văn thạc sĩ của Hoàng Thị Anh Vân; Trách nhiệm kỷ luật trong luật lao động Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Cao Thị Nhung; Các hình thức xử lý kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam hiện hành, Luận văn thạc sĩ Phùng Văn Trường, … Các công trình này chủ yếu nghiên cứu một cách tổng quan về các hình thức kỷ luật lao động nói chung trong đó có hình thức sa thải lao động

Bên cạnh đó, cũng có một số công trình nghiên cứu một cách riêng rẽ, sâu sắc hơn về vấn đề này như: “Một số vấn đề về kỷ luật lao động sa thải trái pháp luật theo quy định của Bộ luật lao động” của tác giả Nguyễn Hùng Cường (Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Viện Nhà nước và Pháp luật, Số 3/2012; “Thực trạng pháp luật về quyền xử lý kỷ luật lao động của người sử dụng lao động và một số kiến nghị” của tác giả Đỗ Thị Dung (Tạp chí nghiên cứu lập pháp, Số 2 + 3/2014);… Tuy nhiên, đề tài xuất phát việc bảo vệ quyền NLĐ trong trước thực trạng NSDLĐ đang lạm dụng quyền sa thải NLĐ một cách bừa bãi, trái pháp luật trước sự tác động mạnh mẽ của cách mạng công nghiệp lần thứ 4 Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ đem lại những kết quả thiết thực cho việc hoàn thiện

các quy định pháp luật Việt Nam về các vấn đề liên quan đến sa thải lao động

5 Phương pháp nghiên cứu

Khóa luận tốt nghiệp sử dụng các phương pháp nghiên cứu: phân tích, tổng hợp, đánh giá để làm sáng tỏ những vấn đề liên quan Khóa luận cũng khai thác thông tin tư liệu từ các bản án, bài báo, công trình khoa học đã công bố để làm

sáng tỏ luận điểm của mình

6 Kết cấu của khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của khóa luận tốt nghiệp gồm 3 chương:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về pháp luật sa thải người lao động

Chương 2: Thực tiễn thực thi pháp luật về sa thải người lao động trên địa bàn thành phố Hải Phòng

Chương 3: Hoàn thiện pháp luật về sa thải người lao động

CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁP LUẬT SA

THẢI NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm về sa thải người lao động

Cụm từ “sa thải” được nhắc tới khá nhiều trên các phương tiện thông tin đại chúng hiện nay và cụm từ này được hiểu với nghĩa là việc NLĐ bị doanh nghiệp cho nghỉ việc, chấm dứt quan hệ lao động giữa các bên Tuy nhiên, nhìn nhận dưới góc độ pháp lý thì cách hiểu sa thải như vậy là chưa đúng Việc doanh nghiệp cho NLĐ nghỉ việc chỉ được coi là hình thức đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động phía NSDLĐ theo quy định của BLLĐ năm 2012

Về mặt quy định pháp luật, sa thải lao động được hiểu là việc NSDLĐ chấm dứt hợp đồng lao động với NLĐ do NLĐ có những hành vi vi phạm ảnh hưởng lớn đến hoạt động sản xuất-kinh doanh của doanh nghiệp BLLĐ năm

2012 đã có những quy định về sa thải lao động, theo đó sa thải lao động được nhìn nhận trên hai phương diện:

Thứ nhất, sa thải lao động là một trong bốn hình thức xử lý kỷ luật người lao động theo quy định tại điều 125 bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng, cách chức và sa thải Đây là hình thức kỷ luật nặng nề nhất mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động Do vậy đối với hình thức kỷ luật sa thải, BLLĐ năm 2012 quy định cụ thể, giới hạn những trường hợp NSDLĐ có quyền sa thải lao động tại điều 126 BLLĐ trong khi đối với các hình thức kỷ luật khác, BLLĐ lại không có quy định nào để giới hạn những hành vi vi phạm NSDLĐ hoàn toàn có quyền tự mình quy định những hành vi bị áp dụng kỷ luật trong nội quy lao động của doanh nghiệp mình và các quy định đó không trái với quy phạm pháp luật và đạo đức xã hội,

Thứ hai, sa thải lao động được coi là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 8, điều 36, BLLĐ năm 2012 Mặc dù vậy, điều

khoản này lại được đề cập đến tại khoản 3, điều 125 về các hình thức xử lý kỷ luật lao động Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác như NLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 9); NSDLĐ đơn phương chấm dứt hợp đồng (khoản 10) sẽ được quy định cụ thể tại các điều tiếp theo sau điều 36 trong bộ luật, tuy nhiên đối với sa thải lao động không quy định nào chi tiết nào thêm

Như vậy, có thể nói pháp luật lao động hiện hành nhìn nhận sa thải lao động chủ yếu dưới phương diện là một hình thức kỷ luật mà NSDLĐ áp dụng khi NLĐ vi phạm nội quy lao động

1.2 Căn cứ pháp lý để sa thải người lao động

Căn cứ theo quy định BLLĐ năm 2012, sa thải là hình thức kỷ luật nặng

nề nhất mà NSDLĐ áp dụng với NLĐ khi họ vi phạm nội quy lao động gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất- kinh doanh của doanh nghiệp Việc áp dụng hình thức kỷ luật này dẫn đến NLĐ bị mất việc làm, ảnh hưởng trực tiếp đến đời sống

và thu nhập của bản thân và cả gia đình NLĐ Do đó, nhằm bảo về quyền lợi chính đáng của NLĐ và phòng tránh, hạn chế các trường hợp NSDLĐ sa thải NLĐ một cách bừa bãi thì pháp luật lao động đã đề ra các quy định khá chặt chẽ bao gồm điều kiện nội dung và điều kiện hình thức Cụ thể như sau:

1.2.1 Điều kiện về nội dung

Khi NSDLĐ muốn áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với NLĐ thì các hành vi vi phạm phải được quy định rõ ràng trong nội quy lao động của doanh nghiệp Đồng thời, việc quy định các hành vi đó phải phù hợp với quy định tại điều

126, BLLĐ năm 2012 về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải Theo đó, hình thức xử

lý kỷ luật sa thải được NSDLĐ áp dụng trong những trường hợp sau đây:

Thứ nhất, NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,

sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại

nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ3 Về căn cứ này cần làm rõ một vài điểm sau:

- Một là, đối với hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích,

sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc thì cần phải làm rõ như thế nào là trong phạm vi nơi làm việc Nếu hành vi này xảy ra ngoài phạm vi làm việc tại doanh nghiệp nhưng tại địa điểm làm việc theo yêu cầu của NSDLĐ thì NLĐ có thể bị xử lý kỷ luật sa thải không? Hoặc trong trường hợp khác NLĐ có hành vi nêu trên và diễn ra tại nơi làm việc nhưng ngoài thời gian làm việc được quy định tại doanh nghiệp thì NLĐ có bị xử lý kỷ luật không? BLLĐ năm 2012 chưa quy định rõ ràng về vấn đề này, khi NLĐ vi phạm một trong những trường hợp nêu trên thì nên xử lý như thế nào để vừa đúng theo quy định pháp luật, vừa bảo

vệ quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ

- Hai là, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của NSDLĐ Những tài sản nào được coi là bí mật kinh doanh thì sẽ được quy định căn cứ theo pháp luật sở hữu trí tuệ Tuy nhiên tài sản nào được coi là bí mật công nghệ thì hoàn toàn phụ thuộc vào ý chí chủ quan của NSDLĐ vì theo pháp luật hiện hành chưa có quy định nào về khái niệm bí mật công nghệ Chính sự quy định chưa rõ ràng của pháp luật là kẽ hở để NSDLĐ lợi dụng sa thải NLĐ một cách vô lý Điển hình như trường hợp sau đây:

Chị D4 đã làm việc tại Công ty M 10 năm Đến năm 2016, chị D tuy vẫn giữ chức vụ hiện tại là giám đốc hành chính- nhân sự nhưng phạm vi quyền hạn được thực hiện bị thu hẹp đáng kể so với trước Lúc này, Tổng giám đốc (bà H) công ty có hành vi, thái độ muốn đuổi việc chị ra khỏi công ty gây nhiều áp lực cho chị trong quá trình làm việc

Chị D tự ý gửi email cho khách hàng vượt quá phạm vi quyền hạn mới trong khi thời gian trước chị vẫn thực hiện công việc này Ngoài ra, chị có cung

3 Khoản 1, điều 126, BLLĐ năm 2012

4 Theo bản án số 07/2017/LĐST ngày 28/9/2017 của Tòa án nhân dân quận Ba Đình về vụ án tranh chấp xử lý kỷ luật sa thải

cấp thông tin nhân sự cho công ty cho phía đối tác Với hành vi này của chị D,

bà H đã cho chị tạm đình chỉ trong việc trong 30 ngày (không ghi rõ ngày nào trở lại làm việc) Do chị hiểu 30 ngày là 30 ngày làm việc nên đã không đến công ty đúng thời gian như 30 ngày bình thường Công ty M sau đó đã ra quyết định sa thải chị D vì lý do chị nghỉ việc không có lý do chính đáng và tiết lộ bí mật công nghệ của công ty Căn cứ vào nội quy lao động của công ty chỉ quy định một cách chung chung về bí mật công nghệ bao gồm bí mật nhân sự, không ghi cụ thể rằng ai có trách nhiệm bảo vệ những bí mật này và những thông tin nhân sự nào được coi là bí mật công nghệ cần phải giữ bí mật

Trong vụ việc này, nội quy lao động ghi nhận bí mật công nghệ bao hàm cả thông tin nhân sự là không phù hợp Vì công nghệ được hiểu là kiến thức về các công cụ, máy móc, kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp, hệ thống, và phương pháp tổ chức, nhằm giải quyết một vấn đề, cải tiến một giải pháp đã tồn tại, đạt một mục đích, hay thực hiện một chức năng cụ thể trong khi đó, thông tin nhân

sự không thuộc về những vấn đề nêu trên Tuy nhiên, hiện nay pháp luật chưa có quy định nào về bí mật công nghệ nên sự quy định trong nội quy của doanh nghiệp là hoàn toàn tùy nghi, miễn là không trái pháp luật Do đó, chị D bị sa thải vì lý do này chưa phù hợp nhưng lại không có căn cứ pháp luật để có thể bảo

vệ quyền lợi của chị

Vậy nên pháp luật cần có quy định rõ ràng về bí mật công nghệ để NSDLĐ không thể quy định một cách vô lý, chung chung mọi loại thông tin đều là bí mật công nghệ như trường hợp công ty M Điều này làm hạn chế NSDLĐ không thể

áp dụng pháp luật bất lợi làm thiệt hại quyền lợi của NLĐ

Thứ hai, NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm5

Cụ thể, tái phạm là trường hợp NLĐ lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật

5 Khoản 2, điều 126, BLLĐ năm 2012

mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của BLLĐ năm 2012 Trong đó, thời gian mà NLĐ chưa xóa kỷ luật là 6 tháng đối với NLĐ bị xử lý

kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương và 3 năm đối với hình thức kỷ luật cách chức tính từ ngày quyết định xử lý kỷ luật có hiệu lực Quy định này rất cần thiết, là chế tài xử phạt nghiêm khắc đối với NLĐ khi tiếp tục có hành vi cố tình vi phạm nội quy lao động, đảm bảo hoạt động sản xuất doanh nghiệp đạt hiệu quả cao Thứ ba, NLĐ tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng6 Trong đó, các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm:

- Do điều kiện khách quan: thiên tai, hỏa hoạn

- Do điều kiện chủ quan: bản thân, người nhà NLĐ bị ốm đã có xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh

- Ngoài hai trường hợp trên thì các trường hợp NLĐ được nghỉ có lý do chính đáng hoàn toàn phụ thuộc vào quy định mà NSDLĐ xây dựng trong nội quy lao động

Quy định như trên đã bỏ sót nhiều trường hợp nghỉ có lý do chính đáng Cụ thể như: BLLĐ năm 2012 chưa quy định trường hợp NLĐ nghỉ việc do tiến hành đình công là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng Đây là sự thiếu sót nghiêm trọng mà NSDLĐ dễ dàng lấy lý do NLĐ nghỉ việc không có lý do chính đáng căn cứ theo khoản 3 điều 126 đề sa thải NLĐ

Bởi lẽ, đình công phát sinh từ sự mâu thuẫn về lợi ích giữa NSDLĐ và tập thể NLĐ; mâu thuẫn không thể giải quyết được qua con đường đối thoại, thương lượng dẫn đến tập thể NLĐ phải tạm ngưng công việc để tạo sức ép lên phía NSDLĐ và chính quyền nhằm đòi hỏi những lợi ích tốt hơn cho họ Dưới góc độ

quyền con người, đình công được ghi nhận là quyền cơ bản của con người, của

người lao động, được thừa nhận trong các văn bản pháp lý của Liên hợp quốc

6 Khoản 3, điều 126, BLLĐ năm 2012

(UN), Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) cũng như cụ thể hóa tại điều 5, BLLĐ năm 2012 Pháp luật phải có các quy định tạo điều kiện tối ưu nhất để NLĐ được thực hiện quyền đình công, mọi sự hạn chế không hợp lý sẽ là rào cản để NLĐ đứng lên bảo vệ quyền cơ bản về lao động của chính mình

Với quy định hiện nay, thời gian tiến hành đình công không được ghi nhận

là trường hợp nghỉ có lý do chính đáng Tuy rằng, điều 219 BLLĐ về các hành vi

bị cấm trước, trong và sau khi đình công, theo đó tại khoản 4 có quy định NSDLĐ không được chấm dứt hợp đồng lao động hoặc xử lý kỷ luật hoặc điều động NLĐ, người lãnh đạo đình công sang làm công việc khác, đi làm việc ở nơi khác vì lý do chuẩn bị đình công hoặc tham gia đình công Nhưng nếu áp dụng quy định này trên thực tiễn thì NSDLĐ hoàn toàn có thể sa thải NLĐ vì nghỉ việc không có lý do chính đáng theo căn cứ tại khoản 3, điều 126 BLLĐ thay vì

lý do đã tiến hành đình công Điều này dẫn đến việc xảy ra tranh chấp giữa NSDLĐ và NLĐ, dù khi tiến hành giải quyết tranh chấp đòi lại quyền lợi chính đáng cho NLĐ khi cơ quan cá nhân có thẩm quyền áp dụng quy định tại điều 219 nhưng việc tiến hành giải quyết tranh chấp sẽ làm bất lợi cho NLĐ trong quá trình làm việc về sau (vấn đề này được phân tích cụ thể hơn trong phần 1.4.3 dưới đây)

Các trường hợp được quy định tại điều 126 BLLĐ đã giới hạn các hành vi vi phạm để NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ Việc quy định như vậy là hoàn toàn phù hợp và cần thiết vì nếu không có sự giới hạn nhất định sẽ dẫn đến việc NSDLĐ dễ lạm dụng quyền đó để cho NLĐ nghỉ việc một cách vô lý Tuy vậy, một số quy định hiện hành còn chưa chặt chẽ, tạo kẽ hở để NSDLĐ áp dụng pháp luật bất lợi dẫn đến sa thải NLĐ một cách đúng pháp luật nhưng lại xâm phạm lợi ích chính đáng của NLĐ

Về vấn đề này, có ý kiến cho rằng trong quá trình xây dựng nội quy có sự tham gia đóng góp ý kiến của Công đoàn nhằm bảo vệ tốt hơn quyền lợi của

NLĐ đồng thời sau khi xây dựng nội quy thì nội quy đó phải được thông qua bởi

cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền mới có hiệu lực Trong đó, sự phê duyệt của cơ quan nhà nước có vai trò quan trọng hơn cả, đây được xem là cơ chế kiểm soát cuối cùng để nội quy có hiệu lực để áp dụng trong thực tiễn Do

đó, quá trình xây dựng và phê duyệt nội quy, Công Đoàn và cơ quan nhà nước có thẩm quyền sẽ bác bỏ nếu các quy định mang tính bất lợi, quá hà khắc, cưỡng bức NLĐ như trường hợp nêu trên Tuy nhiên, việc thông qua đó là hoàn toàn phụ thuộc sự nhìn nhận, đánh giá và tiên liệu trước được hệ quả các quy định trong nội quy lao động trên thực tiễn của phía Công đoàn và cơ quan nhà nước Nếu giữa các cơ quan quản lý ở từng địa phương có sự nhìn nhận, đánh giá vấn

đề khác nhau dẫn đến việc thông qua nội quy lao động rất tùy nghi, có thể thông qua đối với doanh nghiệp này nhưng không thông qua doanh nghiệp khác mặc

dù có thể quy định trong nội quy lao động là tương tự nhau

Chính vì vậy, nếu quy định về điều kiện để sa thải NLĐ chưa chặt chẽ bởi những phân tích trên và phụ thuộc lớn vào sự tham gia và quyết định của cơ quan nhà nước và Công đoàn thì dẫn đến nội quy lao động được thông qua chưa chặt chẽ, bình đẳng cho mọi doanh nghiệp; có khả năng gây bất lợi về quyền và lợi ích của NLĐ

1.2.2 Điều kiện về thủ tục

Không chỉ đáp ứng các điều kiện nội dung như trên mà việc tiến hành sa thải NLĐ còn cần tuân theo các quy định về trình tự và thủ tục một cách chặt chẽ nhằm đảm bảo việc sa thải áp dụng kỷ luật đúng hành vi, đúng người vi phạm bảo đảm quyền lợi của các bên

1.2.2.1 Thời hiệu xử lý

Trước hết, NSDLĐ cần lưu ý tuân thủ các quy định về thời hiệu xử lý kỷ luật lao động Đó là thời hạn NSDLĐ được quyền xử lý kỷ luật NLĐ, hết thời

hạn này, NSDLĐ không được quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ Theo quy định điều 124, BLLĐ năm 2012 thì thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm, nếu vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh thì khoảng thời hạn này là 12 tháng Tuy nhiên, một số trường hợp mặc dù đang trong thời hiệu xử lý kỷ luật nhưng NSDLĐ không thể thực hiện kỷ luật NLĐ được vì các lí do:

Trước hết là đối với các trường hợp sau: a) NLĐ đang trong thời gian nghỉ

ốm đau, điều dưỡng; NLĐ nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động; b) NLĐ đang bị tạm giữ, tạm giam; c) NLĐ đang chờ kết quả của cơ quan

có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm Nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì NSDLĐ tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên Như vậy, mặc

dù NLĐ có hành vi vi phạm nhưng NSDLĐ phải đợi khi hết thời gian xảy ra các

sự kiện “tạm ngưng” nêu trên mới được kỷ luật sa thải NLĐ Vấn đề đặt ra là nếu thời hiệu xử lý vẫn còn nhưng chỉ trong 1 tuần hoặc vài ngày thì NSDLĐ vẫn phải tiến hành kỷ luật ngay nhưng thực tế khó có thể xử lý kỷ luật đối với NLĐ vì NSDLĐ phải tuân thủ rất nhiều trình tự trong khoảng thời gian đó7

Ngoài ra, NSDLĐ cũng không được xử lý kỷ luật đối với lao động nữ có thai, nghỉ thai sản, nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi Khi hết thời gian này mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên Đây là quy định mang tính nhân văn, bảo vệ quyền lợi cho phụ nữ và trẻ em Bởi vì việc sa thải lao động nữ trong thời gian “nhạy cảm” này sẽ ảnh hưởng đến tâm lý, kinh tế gia đình họ Hơn nữa, các lao động nữa sẽ rất khó khăn để tìm kiếm một công việc mới thay thế trong thời gian đang nuôi con nhỏ dưới

12 tháng tuổi

7 Nguyễn Tiến Dũng – Bài viết: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hoàn thiện- Tạp chí nghề luật số 3 năm 2017

1.2.2.2 Trình tự sa thải người lao động

Về trình tự sa thải NLĐ cần tuần thủ quy định tại điều 123, BLLĐ năm

2012 và được hướng dẫn cụ thể tại điều 30 về trình tự xử lý kỷ luật lao động, Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì NSDLĐ phải tuân thủ các thủ tục sau khi sa thải NLĐ:

- NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ;

- NSDLĐ gửi thông báo bằng văn bản ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải cho những người sau để họ tham dự cuộc họp: tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, NLĐ (trường hợp NLĐ dưới

18 tuổi phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật); Xuất phát từ vị trí yếu thế của NLĐ so với NSDLĐ nên trong cuộc họp

xử lý kỷ luật cần bắt buộc có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở lên tiếng nói bảo vệ quyền lợi NLĐ Cũng như đối với những NLĐ chưa đủ 18 tuổi- chưa đầy đủ năng lực hành vi dân sự theo quy định của pháp luật dân sự thì pháp luật cũng đã quy định cần có sự tham gia người đại diện theo pháp luật để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ tốt nhất có thể

- Cuộc họp phải có sự tham gia của các thành phần nêu trên, nếu NSDLĐ

đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì NSDLĐ được tiến hành cuộc họp vắng mặt họ;

- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, được ký bởi những người tham dự và người lập biên bản, nếu có người không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do

- Sau khi các bên thống nhất đủ căn cứ áp dụng hình thức sa thải đối với NLĐ thì người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động (quy định tại khoản 1 Điều 3 Nghị định 05/2015 NĐ-CP) là người ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ Quyết định xử lý kỷ

luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo điều 124 của BLLĐ năm 2012 Đồng thời, quyết định phải được gửi đến các thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật lao động

Cần lưu ý, chỉ khi quyết định kỷ luật được ban hành bởi người có thẩm quyền ra quyết định theo luật định thì mới được coi là hợp pháp Thẩm quyền tiến hành xử lý cuộc họp xử lý kỷ luật hiện nay được quy định dựa trên thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động từ bên phía NSDLĐ Theo điều 30, Nghị định 05/NĐ-CP và điều 12, Thông tư 47/2015/TT-BLĐTBXH, thẩm quyền tiến hành

cuộc họp xử lý lao động được xác định: “Trường hợp người giao kết hợp đồng

lao động bên phía người sử dụng lao động ủy quyền hợp pháp bằng văn bản cho người khác giao kết hợp đồng lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì khi tiến hành cuộc họp xử lý luật lao động, người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động tiến hành triệu tập và chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật lao động.” Quy định này dẫn đến một số hạn chế trong cách

hiểu và vận dụng như sau:

Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động (khoản 1, điều 3, Nghị định số 05/2015 NĐ-CP) sau khi ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng lao động thì sẽ không được quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động vì luật

ấn định người được ủy quyền giao kết hợp đồng lao động là người chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật Ngược lại, người có thẩm giao kết hợp đồng lao động không

ủy quyền cho người khác thì phải là người trực tiếp chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật đó Sự hạn chế này làm giảm tính linh hoạt, chủ động của người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động trong việc xử lý kỷ luật Nếu người được ủy quyền mà không thực hiện chủ trì cuộc họp xử lý kỷ luật thì việc xử lý kỷ luật sẽ rơi vào bế tắc vì pháp luật không quy định cho người nào khác có quyền tiến hành cuộc họp thay thế.8

8 Nguyễn Tiến Dũng – Bài viết: Pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động- một số bất cập và giải pháp hoàn thiện- Tạp chí nghề luật số 3 năm 2017

Vướng mắc trong quy định về thẩm quyền người tiến hành tổ chức cuộc họp kỷ luật gây khó khăn để các doanh nghiệp linh hoạt xử lý vi phạm của NLĐ trên thực tế Do vậy, pháp luật nên có quy định mang tính mở đối với thẩm quyền xử lý kỷ luật nói chung và kỷ luật sa thải lao động nói riêng nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho phía doanh nghiệp tiến hành kỷ luật NLĐ một cách kịp thời và hiệu quả hơn

1.3 Quyền lợi của người lao động sau khi bị sa thải

Việc NLĐ bị sa thải làm chấm dứt hợp đồng lao động cũng đồng nghĩa với việc chấm dứt quyền lợi và nghĩa vụ giữa các bên Các bên phải hoàn thành hết các nghĩa vụ chưa thực hiện trong quá trình làm việc trước đó, nghĩa vụ của một bên sẽ tương ứng với quyền lợi mà bên còn lại được hưởng

Khi sa thải NLĐ, NSDLĐ phải thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ theo quy định tại điều 114, BLLĐ năm 2012 NLĐ chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm thì được thanh toán bằng tiền những ngày chưa nghỉ Đối với trường hợp NLĐ có dưới 12 tháng làm việc thì thời gian nghỉ hằng năm được tính theo tỷ lệ tương ứng với số thời gian làm việc (trường hợp không nghỉ thì được thanh toán bằng tiền)

Ngoài ra, NSDLĐ có trách nhịệm hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại số bảo hiểm xã hội và những giấy tờ khác mà NSDLĐ đã giữ lại của NLĐ theo quy định tại khoản 3, điều 47, BLLĐ năm 2012 NLĐ cũng được hưởng bảo hiểm thất nghiệp nếu đủ điều kiện được hưởng theo điều 81, Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014 Cụ thể, NLĐ phải đăng ký thất nghiệp với tổ chức bảo hiểm xã hội và chưa tìm được việc làm sau 15 ngày kể từ ngày đăng ký thất nghiệp NLĐ có thể đến cơ quan bảo hiểm để được hướng dẫn cụ thể về thủ tục và nhận trợ cấp của bảo hiểm thất nghiệp

Bên cạnh đó, nếu NLĐ cho rằng quyết định sa thải của doanh nghiệp không thỏa đáng, xâm phạm đến quyền và lợi ích của mình thì có thể khiếu nại lên các

cơ quan có thẩm quyền hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự

do pháp luật quy định (căn cứ theo điều 132, BLLĐ năm 2012) Cụ thể:

- Việc khiếu nại về quyết định kỷ luật sa thải lao động được giải quyết theo các quy định có liên quan về khiếu nại, tố cáo NSDLĐ có nghĩa vụ giải quyết khiếu nại lần đầu cho NLĐ, nếu NLĐ không đồng ý thì có quyền khiếu nại tới Chánh thanh tra Sở Lao động, thương binh và xã hội, và Chánh thanh tra Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (chủ thể cuối cùng giải quyết khiếu nại của người lao động theo thủ tục hành chính)

- Việc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động của NLĐ về hành vi sa thải NLĐ sẽ giải quyết theo trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân quy định tại Điều 201 BLLĐ và các quy định có liên quan NLĐ cũng có quyền tiến hành khởi kiện theo thủ tục tố tụng dân sự đối với NSDLĐ

Tuy nhiên, đối với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác được ghi nhận tại điều 36, BLLĐ năm 2012, NLĐ sẽ hưởng thêm một trong hai loại trợ cấp là trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm Các loại trợ cấp này thuộc trách nhiệm chi trả của NSDLĐ Khoản tiền trợ cấp được tính thời gian mà NLĐ

đã làm việc để cống hiến cho doanh nghiệp sẽ giúp NLĐ trang trải chi phí sinh hoạt cho bản thân và gia đình họ trong quá trình NLĐ tiếp tục tìm kiếm một công việc khác thay thế Trường hợp sa thải NLĐ, nguyên nhân xuất phát từ lỗi của NLĐ nên họ không được hưởng bất kỳ trợ cấp nào trong hai loại trợ cấp trên Như vậy, NLĐ vừa mất việc vừa có quyền lợi thấp hơn sau khi nghỉ việc so với các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khác Do vậy nên các quyết định sa thải của NSDLĐ phải hợp tình, hợp lý nhằm tránh sự xâm phạm đến quyền lợi chính đáng của NLĐ

1.4 Các quy định về sa thải người lao động trái pháp luật

1.4.1 Khái niệm về sa thải người lao động trái pháp luật

Các quy định pháp luật là các quy tắc mang tính bắt buộc chung, có tính cưỡng chế thi hành áp dụng đối với các cá nhân, tổ chức có liên quan Bởi tính

chất bắt buộc này của quy định pháp luật nên NSDLĐ muốn sa thải NLĐ phải tuân theo đầy đủ các điều kiện nội dung và hình thức (như đã trình bày tại phần 1.2, chương 1), nếu vi phạm một trong các điều kiện đó thì NSDLĐ có hành vi

sa thải NLĐ trái pháp luật Như vậy, sa thải trái pháp luật được hiểu là việc NSDLĐ đưa ra quyết định kỷ luật sa thải đối với NLĐ không phù hợp với quy định pháp luật

1.4.2 Trách nhiệm của người sử dụng lao động khi sa thải người lao động trái pháp luật

Việc sa thải NLĐ phải tuân thủ các quy định về trường hợp được phép sa thải, thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải; trình tự và thủ tục sa thải Nếu vi phạm một trong các điều kiện đó thì việc sa thải NLĐ được xem là trái luật Và khi đã có hành vi vi phạm pháp luật thì sẽ phát sinh trách nhiệm pháp lý, NSDLĐ phải gánh chịu những biện pháp cưỡng chế đã được quy định trong phần chế tài của các quy phạm pháp luật Đối với trường hợp sa thải NLĐ trái pháp luật thì

NSDLĐ phải chịu các trách nhiệm pháp lý sau:

 Trách nhiệm hành chính

Nghị định 95/2013/NĐ-CP quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng có hiệu lực thi hành từ ngày 10/10/2013, tuy không phải là văn bản hướng dẫn chi tiết BLLĐ năm 2012 về kỷ luật lao động nhưng đã gián tiếp chỉ

ra trách nhiệm của NSDLĐ khi sa thải người lao động trái pháp luật Cụ thể:

- Xử phạt hành chính với số tiền từ 10 triệu đến 15 triệu đồng (căn cứ theo điểm c khoản 3, điều 15)

- Biện pháp khắc phục hậu quả: buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc và trả

đủ tiền lương cho NLĐ trong những ngày đã sa thải trong trường hợp xử

lý kỷ luật lao động dưới hình thức kỷ luật sa thải mà các hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động

Quy định về số tiền phạt hành chính đối NSDLĐ còn quá nhẹ chưa đủ sức răn đe Ngoài ra, quy định về biện pháp khắc phục chưa bao hàm hết tất cả các trường hợp NLĐ bị sa thải trái pháp luật Nghị định cũng không đề cập đến khoản tiền bồi thường cho NLĐ trong trường hợp này

 Trách nhiệm dân sự

Theo quy định của BLLĐ năm 1994, sa thải được xếp vào một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ Khi đó, nếu NSDLĐ có hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật thì NSDLĐ phải chịu trách nhiệm theo quy định về biện pháp khắc phục khi đơn phương chấm dứt hợp đồng của NSDLĐ trái luật tại khoản 1, điều 41 Cụ thể, NSDLĐ buộc phải nhận NLĐ trở lại làm việc và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương trong những ngày NLĐ không được làm việc Trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc thì được trợ cấp thôi việc

Tuy nhiên, với quy định của BLLĐ năm 2012, sa thải đã không còn được xem là một trong các trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của NSDLĐ Đồng thời, trong BLLĐ năm 2012 cũng không có bất kỳ quy định cụ thể nào thêm về trách nhiệm khi NSDLĐ sa thải trái pháp luật

Liên quan đến vấn đề này, Nghị định 05/2015 NĐ-CP, điều 33, khoản 3 đã

có quy định như sau: “Người sử dụng lao động phải khôi phục quyền và lợi ích

của người lao động bị vi phạm do quyết định xử lý kỷ luật lao động hoặc quyết định tạm đình chỉ công việc hoặc quyết định bồi thường thiệt hại của người sử dụng lao động Trường hợp kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải trái pháp luật thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện các quy định các Khoản 1,

2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động” Theo đó, NSDLĐ có các trách

nhiệm gồm:

NSDLSĐ phải nhận NLĐ trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày NLĐ không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động

Trong trường hợp NLĐ không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này NSDLĐ phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của BLLĐ

Còn trường hợp NSDLĐ không muốn nhận lại NLĐ và được sự đồng ý của NLĐ, thì ngoài khoản tiền bồi thường như trên; tiền trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 BLLĐ, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động

mà NLĐ vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động

Như vậy, có thể nhận thấy đối với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật sẽ có các chế tài xử lý áp dụng tương tự như đối hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật phía NSDLĐ Các quy định của pháp luật đã dự trù các trường hợp xảy ra liên quan để NSDLĐ phải có trách nhiệm với NLĐ khi sa thải NLĐ một cách trái pháp luật Dù rằng, Nghị định 05/2015 NĐ-CP đã có quy định về chế tài dân sự áp dụng hành vi vi phạm NSDLĐ nhưng bản thân Nghị

định 05/2015 là Nghị định quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội

dung của BLLĐ năm 2012 nên các quy định về chế tài xử lý hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật trước hết cần được ghi nhận chung một cách khái quát tại BLLĐ sau đó mới được hướng dẫn cụ thể và chi tiết tại Nghị định để các chủ thể trong

xã hội hiểu rõ về việc áp dụng trên thực tiễn đời sống

- Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi làm cho người bị sa thải hoặc gia đình họ lâm vào tình trạng khó khăn hoặc dẫn đến đình công, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù

từ 03 tháng đến 01 năm

- Phạm tội thuộc một trong các trường hợp: đối với 02 người trở lên; đối với phụ nữ mà biết là có thai; đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi; làm người bị sa thải tự sát thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm

- Người phạm tội còn có thể bị cấm đảm nhiệm chức vụ nhất định từ 01 năm đến 05 năm

Trách nhiệm hình sự là loại trách nhiệm pháp lý có tính cưỡng chế cao nhất mà người phạm tội phải gánh chịu trước nhà nước Do vậy, hành vi vi phạm

có tính chất vô cùng nghiêm trọng, xâm phạm khách thể được luật hình sự bảo

vệ mới được coi là tội phạm và truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy trình thủ tục, chặt chẽ Việc định tội một cá nhân, tổ chức có hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật phải được cấu thành đầy đủ các mặt của tội phạm

Mặt khách quan: phải có các dấu hiệu sau:

Về hành vi Có hành vi áp dụng biện pháp kỷ luật bằng hình thức sa thải đối với NLĐ trái với quy định của pháp luật lao động Việc không thực hiện đúng các quy định của pháp luật khi xử lý kỷ luật, được thể hiện dưới các hình thức sau:

- Xử lý kỷ luật sa thải không bảo đảm trình tự thủ tục luật định (như không họp Hội đồng kỷ luật, không ra quyết định…)

- Xử lý kỷ luật sa thải khi chưa đủ điều kiện để áp dụng hình thức kỷ luật này

Về hậu quả: Gây hậu quả nghiêm trọng, ví dụ: NLĐ đã uất ức tự tử Tuy

nhiên, về dấu hiệu “hậu quả nghiêm trọng” của tội này đến nay chưa có văn bản

quy phạm pháp luật nào quy định cụ thể Do vậy yếu tố này còn là kẽ hở trong

việc áp dụng pháp luật, việc xác định, đánh giá thường do thái độ chủ quan suy diễn Hậu quả nghiêm trọng nên được hiểu theo từng trường hợp cụ thể do người tiến hành tố tụng đánh giá như sa thải trái pháp luật dẫn đến NLĐ và gia đình họ phải lâm vào tình trạng khốn khó, con cái phải nghỉ học, nhà đất phải bán để trả

nợ, khiếu nại khắp nơi, gây bất công biểu tình chống đối của nhiều người lao động khác, gây ảnh hưởng nghiêm trọng trật tự an toàn xã hội, hoặc làm cho người bị buộc thôi việc trái pháp luật rơi vào tình trạng cùng cực, phải tự sát, lâm vào bệnh hiểm nghèo…

Mặt khách thể: Hành vi nêu trên xâm phạm đến quyền được lao động, làm việc

của công dân (được quy định trong Hiến pháp và BLLĐ)

Mặt chủ quan: Người phạm tội thực hiện tội phạm này với lỗi cố ý và với động

cơ vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác Ví dụ: nếu chủ một doanh nghiệp vì vụ lợi không muốn trả thưởng Tết cho nhân viên hoặc động cơ cá nhân mà tìm cách

sa thải nhân viên trái pháp luật thì có thể bị phạt tù

Mặt chủ thể: người phạm tội phải là cá nhân; người có chức vụ, quyền hạn

trong việc xử lý kỷ luật người lao động (như Giám đốc doanh nghiệp,…) Như vậy, người phạm tội là chủ thể đặc biệt: cá nhân có chức vụ quyền hạn trong doanh nghiệp

Tựu chung lại, đối với hành vi sa thải lao động trái pháp luật thì NSDLĐ

sẽ phải chịu các trách nhiệm hành chính, dân sự, hình sự

Trong đó, chế tài hành chính và hình sự được tiến hành bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền Tùy vào mức độ nghiêm trọng của hành vi sẽ có các chế tài

xử lý khác nhau Nếu ở mức độ nhẹ thì sẽ xử lý phạt hành chính theo quy định tại Nghị định 95/2013/NĐ-CP dưới hai hình thức nộp phạt tiền và kèm biện pháp khắc phục nhận NLĐ quay trở lại công việc Mức xử phạt từ 10-15 triệu đồng

còn quá nhẹ và chưa đủ sức răn đe đối với NSDLĐ, đồng thời biện pháp khắc phục đối với NLĐ lại chỉ được áp dụng trong trường hợp NLĐ bị sa thải khi nội quy không quy định hành vi vi phạm đó được áp dụng kỷ luật sa thải Nói cách khác, biện pháp khắc phục như vậy chưa bao hàm hết các trường hợp sa thải trái pháp luật Đối với hành vi mang tính chất nghiêm trọng thì NSDLĐ sẽ bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của Bộ luật hình sự năm 2015 sửa đổi năm 2017 Tội này chỉ áp dụng đối với hành vi của cá nhân có chức vụ nhất định trong doanh nghiệp vì động cơ vụ lợi sa thải NLĐ để lại hậu quả nghiêm trọng cho NLĐ

Còn đối với trách nhiệm dân sự của NSDLĐ khi sa thải NLĐ trái pháp luật dù chưa được ghi nhận trong BLLĐ năm 2012 nhưng đã được ghi nhận trong Nghị định 05/2015 NĐ-CP Tuy nhiên, để BLLĐ có giá trị áp dụng trong thực tiễn thi hành để bảo vệ quyền lợi của NLĐ tốt hơn thì các quy định BLLĐ cần bổ sung ghi nhận tổng quát về chế tài xử lý đối với hành vi sa thải NLĐ trái pháp luật và sau đó sẽ được hướng dẫn chi tiết bởi văn bản dưới luật

1.4.3 Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi bị sa thải trái pháp luật

Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan hệ lao động Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ và tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể lao động với NSDLĐ Đối với tranh chấp lao động về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải là tranh chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ Các phương thức mà NLĐ có thể áp dụng để giải quyết tranh chấp lao động cá nhân bao gồm: thương lượng, hòa giải, khởi kiện tại tòa án

Đối với phương thức thương lượng, đây là phương thức giải quyết tranh chấp thông qua việc các bên tranh chấp cùng nhau tự nguyện thỏa thuận, bàn bạc

để tháo gỡ những bất đồng phát sinh nhằm loại bỏ tranh chấp mà không cần có

sự trợ giúp hay phán quyết của bên thứ ba Tuy nhiên, việc thương lượng cũng như thực thi kết quả thương lượng (nếu các bên thương lượng thành công) hoàn toàn phụ thuộc vào sự tự nguyện, hợp tác và thiện chí của các bên

Đối với phương thức hòa giải và khởi kiện tại tòa án, căn cứ theo quy định tại điều 200, BLLĐ năm 2012 thì khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, cơ quan, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là Hoà giải viên lao động, Toà án nhân dân Tuy vậy, mỗi phương thức đều có những hạn chế khác nhau

1.4.3.1 Hạn chế của phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua tòa án

Đối với mỗi cá nhân, có được việc làm là đi đôi với có thu nhập, vì vậy việc làm ảnh hưởng trực tiếp và chi phối toàn bộ đời sống của mỗi người Khi NLĐ bị sa thải một cách vô lý, không đúng pháp luật thì điều đầu tiên là họ mong muốn tìm đến một phương thức giải quyết mà thông qua đó bảo vệ được quyền và lợi ích chính đáng của họ Chắc chắn phương thức đầu tiên mà NLĐ nghĩ đến đó là khởi kiện thông qua tòa án Bởi tòa án là cơ quan xét xử của nước Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam, thực hiện quyền tư pháp Tòa án có nhiệm

vụ bảo vệ công lý, bảo vệ quyền con người, quyền công dân, bảo vệ chế độ xã hội chủ nghĩa, bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân9 Do vậy nên bất kỳ cá nhân nào trong xã hội khi cho rằng mình đang bị xâm phạm quyền lợi, chịu bất công thì hoàn toàn có quyền yêu cầu Tòa

án bảo vệ công lý cho chính mình

Tuy nhiên, trên thực tế phương thức khởi kiện ra tòa án đã thực sự bảo vệ quyền lợi NLĐ một cách hiệu quả hay chưa? Cần lưu ý, sự hiệu quả ở đây không những được hiểu là giải quyết vụ việc một cách chính xác, công bằng, đúng pháp

9 Khoản 1, 3 điều 102, Hí ế n pháp năm 2013

luật mà còn cần phải nhanh chóng nhất, kịp thời nhất Bởi vì, việc làm gắn với thu nhập cho NLĐ thậm chí trang trải chi phí cho cả gia đình họ; một khi NLĐ

bị sa thải đồng nghĩa với việc mất việc làm, mất đi thu nhập, đe dọa trực tiếp đến cuộc sống hằng ngày của bản thân và của cả gia đình NLĐ Chính vì vậy, giải quyết nhanh chóng vụ việc sa thải lao động không để chờ đợi quá lâu là điều vô cùng cần thiết và đây phải được coi là tiêu chí quan trọng để xem xét phương thức khởi kiện ra tòa án có là phương thức hữu hiệu nhất đối với NLĐ hay không?

Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 có quy định về các thời hiệu trong vụ án lao động như sau:

Về thời hạn thụ lý đơn khởi kiện được quy định tại điều 191 Thủ tục

nhận và xử lý đơn khởi kiện Theo đó:

- Trong thời hạn 03 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn khởi kiện, Chánh án Tòa án phân công một Thẩm phán xem xét đơn khởi kiện

-Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày được phân công, Thẩm phán phải xem xét đơn khởi kiện và có một trong các quyết định sau đây: yêu cầu sửa đổi, bổ sung đơn khởi kiện; tiến hành thủ tục thụ lý vụ án theo thủ tục thông thường hoặc theo thủ tục rút gọn nếu vụ án có đủ điều kiện để giải quyết theo thủ tục rút gọn quy định tại khoản 1 Điều 317 của Bộ luật này; chuyển đơn khởi kiện cho Tòa án có thẩm quyền và thông báo cho người khởi kiện nếu vụ án thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án khác; trả lại đơn khởi kiện cho người khởi kiện nếu vụ việc đó không thuộc thẩm quyền giải quyết của Tòa án

Về thời hạn chuẩn bị xét xử tính từ khi tòa án thụ lý vụ án đến khi tòa án

ra một trong các quyết định tố tụng được ghi nhận tại khoản 3, điều 203 gồm: Công nhận sự thỏa thuận của các đương sự; tạm đình chỉ giải quyết vụ án dân sự; đình chỉ giải quyết vụ án dân sự; đưa vụ án ra xét xử Như vậy, đối với các vụ án lao động thì thời hạn chuẩn bị xét xử là 02 tháng, gia hạn thời hạn chuẩn bị xét

xử nhưng không quá 02 tháng đối với vụ án có tính chất phức tạp hoặc do sự kiện bất khả kháng, trở ngại khách quan

Trong quá trình chuẩn bị xét xử, nếu bên NSDLĐ không hợp tác để cung cấp tài liệu, chứng cứ theo yêu cầu của tòa án hoặc trốn tránh không tham gia phiên tòa khi được triệu tập lần thứ nhất; đối với một số vụ án có thể yêu cầu giám định, xác định hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì thời hạn chuẩn bị xét xử sẽ được tính thêm những thời gian này Mặc dù, theo quy định pháp luật đã giới hạn thời hạn chuẩn bị xét xử là 2 tháng, tối đa là 4 tháng với vụ án phức tạp nhưng trên thực tế nếu không có sự hợp tác tích cực từ cả 2 phía và những khó khăn trong quá trình thu thập chứng cứ thì vụ án lao động có thể kéo dài rất nhiều năm, thậm chí phải tạm đình chỉ vụ án khi có các căn cứ theo quy định Bộ luật tố tụng dân sự năm 2015 Và sau khi tòa án đưa ra bản án bảo vệ quyền lợi cho NLĐ thì phán quyết đó có thể bị NSDLĐ kháng cáo Quá trình tố tụng có thể bị trì hoãn và kéo dài, có thể phải qua nhiều cấp xét xử, ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi thiết thực NLĐ

Bên cạnh những hạn chế trên, việc lựa chọn phương thức khởi kiện ra tòa

án có thể sẽ làm cho NLĐ gặp khó khăn trong quá trình tiến hành làm việc về sau dù rằng NLĐ có thắng trong vụ kiện lao động được quay trở lại làm việc hoặc bồi thường theo quyết định của Tòa án Nếu được quay trở lại làm việc tại doanh nghiệp cũ thì NSDLĐ đã có tâm lý ghét bỏ, xung đột với NLĐ làm cho NSDLĐ có thể làm khó dễ NLĐ trong quá trình làm việc tiếp theo Đối với trường hợp NLĐ không thể quay trở lại làm việc vì không còn vị trí phù hợp cho NLĐ nữa thì NLĐ phải tiếp tục đi tìm một công việc mới Trong khi đó, thông thường, bộ phận nhân sự của các công ty trong quá trình tuyển dụng sẽ liên hệ với nhau để tham khảo ý kiến, phản hồi về tình hình làm việc của NLĐ ở doanh nghiệp cũ trước đó Đây được coi là một cơ sở cân nhắc có nên tuyển NLĐ vào làm việc tại doanh nghiệp mình hay không Nếu như giữa NLĐ và doanh nghiệp

cũ đã từng rất mâu thuẫn đến mức tiến hành khởi kiện ra toà thì có lẽ bộ phận nhân sự bên công ty cũ sẽ ít khi đưa ra các phản hồi tích cực cho NLĐ Ngoài ra, tâm lý của một số doanh nghiệp e ngại đối với những NLĐ đã từng tham gia khởi kiện các doanh nghiệp Cùng với quá trình cải cách tư pháp, quy định hiện hành cho phép các bản án được công khai trên cổng thông tin điện tử của tòa án, NSDLĐ hoàn toàn nắm bắt thông tin về NLĐ đã tham gia tố tụng Điều này đồng nghĩa với việc NLĐ sẽ khó khăn tìm được công việc mới phù hợp cho mình

Từ các phân tích nêu trên, phương thức giải quyết tranh chấp lao động thông qua tòa án chưa thực sự là phương thức hiệu quả để bảo vệ quyền lợi của NLĐ trước mắt cũng như về lâu dài đối với quá trình làm việc của NLĐ sau đó

Do vậy, cần có phương thức khác hiệu quả hơn thay thế phương thức khởi kiện

để NLĐ có được một phương thức hữu hiệu bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình

1.4.3.2 Hạn chế quy định pháp luật đối với phương thức hòa giải trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân

Hòa giải là phương thức giải quyết tranh chấp với sự tham gia của bên thứ

ba làm trung gian hòa giải để hỗ trợ, thuyết phục các bên tranh chấp tìm kiếm các giải pháp nhằm loại trừ các tranh chấp đã phát sinh Việc giải quyết tranh chấp lao động bằng con đường hoà giải tại cơ sở có ý nghĩa rất quan trọng Thứ nhất, quyền tự định đoạt của các bên tranh chấp bao giờ cũng được đặt lên hàng đầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động Quyền này được thực hiện trên các phương diện sau: các bên có quyền tự định đoạt, lựa chọn bất

kỳ hòa giải viên có hiểu biết chuyên môn về vấn đề đang tranh chấp; các bên tự thỏa thuận lựa chọn phương án giải quyết tranh chấp phù hợp với yêu cầu, điều kiện của mình.Vì vậy, trước hết hoà giải viên lao động có trách nhiệm hướng dẫn