TIẾP CẬN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HẬU THẢM HỌA TOÀN CẦU COVID-19 Hồ Cao Việt TÓM TẮT Trong những năm gần đây, việc tăng tốc độ đầu tư của các doanh nghiệp
Trang 1BÀI THAM LUẬN
Hội thảo: CUNG VÀ CẦU LAO ĐỘNG CHẤT LƯỢNG CAO CHO THỊ TRƯỜNG ĐÔNG Á: CƠ HỘI VÀ THÁCH THỨC CHO THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH.
TIẾP CẬN CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO TRONG BỐI CẢNH HẬU THẢM HỌA TOÀN CẦU COVID-19
Hồ Cao Việt
TÓM TẮT
Trong những năm gần đây, việc tăng tốc độ đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài, nhất là doanh nghiệp Nhật Bản và Hàn Quốc, là hai quốc gia Đông Á chiếm tỷ trọng ngày càng cao ở Việt Nam nói cung và thành phố Hồ Chí Minh Chính vì vậy, nhu cầu lao động của các doanh nghiệp nước ngoài không ngừng gia tăng, trong đó, lượng cầu lao động chất lượng cao ngày càng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng Trong chuỗi cung ứng lao động toàn cầu, Việt Nam vẫn còn nhiều yếu kém mặc dù lao động có sự cạnh tranh về số lượng và dẫn đến sự phụ thuộc vào nguồn lao động nhập khẩu từ các nước trong khu vực và phương Tây khi các hiệp định như CPTPP và EVFTA có hiệu lực.
Tuy nhiên, một thảm họa cho toàn cầu diễn ra trong cuối năm 2019 kéo dài đến
2021 vẫn chưa kết thúc, ngoài dự báo của các nhà khoa học và kinh tế học, đó là dịch Covid19 Chính vì sự kéo dài của đợt dịch bệnh này, một số chuỗi cung cứng phải thay đổi, chuỗi giá trị thay đổi và cách tiếp cận chiến lược lao động cũng có nhiều thách thức hơn trước đây Nguồn cung lao động có thể vừa thừa - vừa thiếu trong thảm họa dịch bệnh, nhưng sự thay đổi của chuỗi cung ứng và giá trị toàn cầu đòi hỏi sự thích ứng mới của nguồn nhân lực, lực lượng lao động, nhằm định hình những hướng đi cho nguồn cung lao động toàn cầu nói chung và cho thành phố Hồ Chí Minh nói riêng
Từ khóa: Cung lao động, cầu lao động, chuỗi cung ứng lao động toàn cầu, Đông Á
1 Đặt vấn đề
Trong những năm gần đây, việc tăng tốc độ đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài, nhất là doanh nghiệp Nhật Bản và Hàn Quốc, là hai quốc gia Đông Á chiếm tỷ trọng cao Chính vì thế, nhu cầu lao động cho các doanh nghiệp không ngừng gia tăng, trong đó, cầu lao động chất lượng cao ngày càng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng Trong chuỗi cung ứng lao động toàn cầu, Việt Nam vẫn còn nhiều yếu kém mặc dù lao động có sự cạnh tranh về số lượng đông và dẫn đến sự phụ thuộc vào nguồn lao động nhập khẩu trong điều kiện các hiệp định như CPTPP và EVFTA mở ra
Hầu hết các doanh nghiệp đầu tư dưới hình thức FDI (đầu tư trực tiếp từ nước ngoài)
đề có nhu cầu lao động chất lượng cao cho các ngành cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao đang được thế giới tiêu dùng quan tâm và tăng trưởng nhanh như: công nghệ thông tin, điện thoại thông minh và linh kiện máy tính, công nghiệp ô tô, công nghệ thời trang, thiết bị gia dụng, quản trị chuỗi cung ứng, logistics
Chuỗi giá trị toàn cầu bắt đầu thay đổi và dự báo sẽ thay đổi toàn diện, trật tự của nền kinh tế thế giới sẽ dần dần chuyển dịch sang các quốc gia đang phát triển ở vủng Châu
Trang 2Á, Trung Quốc sẽ không còn là “công xưởng” của thế giới như trong đầu những năm
2000, các tác nhân tham gia trong chuỗi cung ứng và giá trị toàn cầu sẽ có sự chuyển dịch và hoán đổi Dự báo nhiều nhà máy và doanh nghiệp từ Trung Quốc sẽ chuyển dịch sang các quốc gia trong khối ASEAN như Việt Nam, Singapore, Thailand, Malaysia, Indonesia, Campuchia, Lào nhằm tận dụng nguồn lao động đông về số lượng và tăng về chất lượng
Tuy nhiên, một thảm họa cho toàn cầu diễn ra trong cuối năm 2019 kéo dài đến 2021 vẫn chưa kết thúc ngoài dự báo của các nhà khoa học và kinh tế học, đó là dịch
Covid-19 Chính vì sự kéo dài của đợt đại dịch bệnh này, một số chuỗi cung cứng phải thay đổi nhanh hơn, chuỗi giá trị biến đổi và cách tiếp cận chiến lược lao động cũng có nhiều thách thức hơn trước đây Nguồn cung lao động có thể vừa thừa - vừa thiếu trong thảm họa đại dịch bệnh, nhưng sự thay đổi của chuỗi cung ứng và giá trị toàn cầu đòi hỏi sự thích ứng mới của nguồn nhân lực, lực lượng lao động, nhằm định hình những hướng đi cho nguồn cung lao động toàn cầu nói chung, cho Việt Nam và cho thành phố Hồ Chí Minh nói riêng
2 Nội dung nghiên cứu
2.1 Tiếp cận chiến lược nguồn nhân lực chất lượng cao
ILO (2005), lao động có kỹ năng (skilled worker, skilled labour) là người đã đạt được toàn bộ trình độ cần thiết để hoạt động nghề nghiệp Trình độ ở đây được hiểu là một văn bằng chính thức do một đơn vị chính thức phát hành, để công nhận rằng một cá nhân đã được đánh giá là đạt chuẩn đầu ra hoặc năng lực theo tiêu chuẩn đã qui định cho loại trình độ đó Việc học tập và đánh giá một trình độ có thể được thực hiện thông qua kinh nghiệm làm việc và/ hoặc một chương trình học tập Một trình độ thể hiện sự công nhận chính thức về giá trị trên thị trường lao động và cho bậc giáo dục và đào tạo cao hơn Ở nhiều quốc gia, các thuật ngữ như “qualified worker”, “journeyman” (thường là các nghề thủ công), “craftsman” và “tradesman” được sử dụng đồng nghĩa (ILO, 2005)
Từ điển Bách Khoa Việt Nam (2002) có 2 thuật ngữ “lao động giản đơn” và “lao động lành nghề” để chỉ 2 khái niệm tương phản nhau Lao động giản đơn là lao động không đòi hỏi phải đào tạo về chuyên môn cũng có thể thực hiện được một công việc nào
đó Lao động lành nghề là lao động có trình độ chuyên môn được đào tạo, huấn luyện
hay qua tích luỹ kinh nghiệm trong thực tiễn để thực hiện công việc phức tạp mà lao động giản đơn không làm được
2.2 Bài học kinh nghiệm về cung lao động chất lượng cao
Hàn Quốc: Chính phủ Hàn Quốc luôn coi trọng quy luật tăng trưởng kinh tế và
nguồn nhân lực là mối quan hệ nhân quả, có liên quan quan chặt chẽ và tương tác với nhau trong suốt thời kỳ tăng trưởng kinh tế- xã hội Trong các chính sách của chính phủ, việc ưu tiên phát triển nguồn chất lượng cao ngay từ cơ sở đào tạo nên việc xây dựng chiến lược, quy hoạch định hướng nguồn nhân lực luôn gắn liền với phát triển trọng tâm các ngành kinh tế Về mặt xã hội hóa, Chính phủ luôn khuyến khích người dân đầu tư nhiều hơn nữa cho kiến thức và tri thức cho các thế hệ; Chính phủ cũng đầu tư nhiều cho công tác đào tạo công nhân, phân phối thu nhập trong các phát minh sáng tạo Năm 2001,
Trang 3chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001-2005; năm 2006 ban hành Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006-2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; Nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; Xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; Xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; Xây dựng và phát triển thị trường tri thức
Singapore: Chính phủ Singapore ưu tiên đầu tư từ cấp giáo dục tiểu học và trung học
trong thập niên 1960 và 1970 để đặt nền tảng cho việc nâng cấp kỹ năng Từ những năm
1980 trở đi, nâng cao chất lượng giáo dục tiểu học và trung học để củng cố nền tảng này Chú ý đến giáo dục đại học chỉ từ những năm 1980 Một hệ thống đào tạo giáo dục kỹ thuật và dạy nghề đã được phát triển song song với phát triển kinh tế Chính phủ thành lập và khuyến khích thành lập các Trung tâm, Viện nghiên cứu các lĩnh vực công nghệ cao để đẩy mạnh cung cấp các dịch vụ tri thức Chính phủ cũng có chính sách nhập cư linh hoạt đối với việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của các nước, trong đó chú trọng ngành công nghệ thông tin
Malaysia: Chính phủ đã thành lập quỹ phát triển nguồn nhân lực Quỹ này được lập
ra nhằm cung cấp tài chính cho tất cả các chương trình đào tạo lại và đào tạo nâng cao do những người sử dụng lao động tổ chức Đây không phải là sự trợ cấp mà là những nỗ lực chia sẻ chi phí giữa người sử dụng lao động và Hội đồng phát triển nguồn nhân lực
Hoa Kỳ: Chính phủ Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển,
bồi dưỡng và thu hút nhân tài trong nhiều lĩnh vực Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ – nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào
Mỹ Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực Để khuyến khích nhân tài, Chính phủ đã xây dựng chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất cao Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều
Cộng hòa Séc: Trước khi chính thức gia nhập vào Liên hiệp châu Âu (EU), Séc đã
xây dựng và hoàn thành Chiến lược phát triển nguồn nhân lực (tháng 12-2000) Chiến lược này là một bộ phận cấu thành của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn nhân lực Trong các chiến lược thành phần, đáng chú ý có chiến lược phổ cập tiếng Anh, chiến lược cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lược phát triển giáo dục đại học – cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát triển học suốt đời
Trang 4Nhật Bản: Người Nhật Bản luôn cho rằng đất nước Nhật nghèo tài nguyên thiên
nhiên để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục – đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu Vì vậy, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực
và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm (Võ Quế, 2020)
2.3 Tiếp cận chiến lược nguồn nhân lực chất lượng ca0
ILO (2020): Các nền kinh tế và xã hội phát triển nhanh và ngày càng độc lập, vì vậy, cần phải xác định nhu cầu nguồn nhân lực của một nền kinh tế qua những vấn đề sau:
- Quốc gia và người dân quốc gia có những hoạt động kinh tế nào?
- Quy mô và thành phần của nguồn nhân lực và lao động của một quốc gia?
- Mức độ phát triển kinh tế phản ánh thông qua thị trường lao động của quốc gia như thế nào?
- Tỷ lệ nhân lực thất nghiệp và đang tìm việc làm?
- Số giờ làm việc (trung bình) của mỗi người dân? Thu nhập của nhân công và người lao động?
- Những hình thức lao động bất công đang tồn tại?
- Những nhóm lao động phân chia theo giới tính, theo độ tuổi tham gia trong thị trường lao động như thế nào?
Các doanh nghiệp Việt Nam hoạt động trên thị trường nội địa hay thị trường quốc tế đang phải đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày càng tăng không chỉ từ các doanh nghiệp trong nước mà còn các doanh nghiệp toàn cầu Để thích ứng và đối phó với cạnh tranh toàn cầu, các doanh nghiệp phải ứng dụng công nghệ mới, tối ưu hoá các quy trình hoạt động để đưa ra những giải pháp và/hoặc sản phẩm có chất lượng tốt hơn, giá thành thấp hơn cho khách hàng Những đột phá về công nghệ trong nhiều lĩnh vực như công nghệ thông tin, sinh học, vật liệu dẫn đến sự thay đổi liên tục của thị hiếu khách hàng và sự thay đổi của các đối thủ cạnh tranh Sức ép cạnh tranh và sự thay đổi nhanh trong thị hiếu của khách hàng đặt ra những thách thức cho mỗi doanh nghiệp phải tạo dựng và duy trì được lợi thế cạnh tranh trên nền tảng những năng lực cốt lõi và hoạt động mang tính khác biệt của doanh nghiệp (Ngô Quý Nhâm, 2020)
Mile và Snow (1984): chiến lược nguồn nhân lực mang tính chiến lược (SHRM) là một hệ thống nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của chiến lược kinh doanh Guest (1987) và Boxall (1990): sự tích hợp các chính sách và hoạt động quản trị nguồn nhân
lực với chiến lược kinh doanh Sự tích hợp này được thể hiện ở 03 khía cạnh: (a) Gắn kết các chính sách nhân sự và chiến lược; (b) Xây dựng các chính sách bổ sung, đồng thời khuyến khích sự tận tâm, linh hoạt và chất lượng công việc của người lao động, (c) Quốc
tế hoá vai trò của nguồn nhân lực phụ trách khu vực.
Có 04 mô hình chiến lược nguồn nhân lực hiện hữu: (a) Mô hình 5-P của Schuler (1995), (b) Mô hình HPWS của Huselid (1995), (c) Mô hình Chiến lược cam kết - kiểm soát của Arthur (1992), (c) Mô hình Ma trận giá trị của Snell và Lepak (2001)
Các mô hình tập trung vào các yếu tố:
Trang 5- Mô hình 5-P của Schuler (1992) gồm 5 nhân tố: triết lý, chính sách, chương trình,
hoạt động/thông lệ và các quy trình quản trị nguồn nhân lực, xác lập mối quan hệ giữa chiến lược và hoạt động
- Mô hình hệ thống công việc thành tích cao – HPWS của Huselid (1995): hệ thống
thực hành tốt nhất (best practices) giúp các doanh nghiệp cải thiện hiệu quả hoạt động của mỗi công việc cũng như của tổ chức
- Mô hình chiến lược cam kết – kiểm soát của Arthur (1992): có hai nhóm chiến lược nguồn nhân lực gắn với các chiến lược kinh doanh cụ thể, đó là chiến lược gia tăng cam kết để thực thi chiến lược cạnh tranh dựa trên khác biệt hoá và chiến lược kiểm soát để thực thi chiến lược cạnh tranh bằng chi phí
- Mô hình ma trận giá trị của Snell và Lepak (1999): sự khác nhau của các nhóm nhân lực trên phương diện tính duy nhất và tính giá trị của các kiến thức, kỹ năng của nhân
viên trong thực thi chiến lược, mỗi nhóm nguồn nhân lực khác nhau cần được quản lý theo các chiến lược khác nhau
2.4 Các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực chất lượng cao
- Tác động từ chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Tri thức của từng con người có vai trò quan trọng hình thành nên nguồn nhân lực chất lượng cao Đào tạo và môi trường giáo dục có tác động trực tiếp đến việc hình thành nhân tố tri thức của mỗi con người (Võ Quế, 2020)
- Tác động của việc áp dụng tri thức tiên tiến vào quá trình đào tạo
Áp dụng các phát minh khoa học kỹ thuật và công nghệ, kỹ thuật tiên tiến của tri thức cho quá trình đào tạo (Võ Quế, 2020)
- Tác động của môi trường áp dụng của nguồn nhân lực chất lượng cao Tạo môi trường thuận lợi để nhân lực hình thành và phát huy được những tố chất tiêu biểu, hình thành nền kinh tế tri thức
- Tác động của hiệu quả sử dụng và trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao Mỗi cá nhân có sở trường, sở đoản nhất định, nếu sử dụng đúng và được trọng dụng thì họ đem lại lợi ích cho xã hội Những chính sách trọng dụng nhân tài như tuyển dụng, bố trí công việc, thăng tiến, đãi ngộ tác động lớn đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao
Nguồn lao động tiềm năng bao gồm: những người lao động trong độ tuổi chưa được tham gia lao động như: chăm sóc gia đình, tạm thời bị bệnh, lao động không khuyến khích, sinh viên, người nghỉ hưu (Hình 1)
Trang 6Nguồn: www.statistics.gov
Hình 1 Nguồn cung lao động tiềm năng cho nền kinh tế phát triển
Thu nhập giữa lao động chất lượng cao và lao động có kỹ năng thấp, chưa qua đào tạo vì:
- Thay đổi công nghệ và nền kinh tế gia tăng sản lượng của lực lượng lao động chất lượng cao Áp dụng công nghệ thông tin ở nguồn lao động chất lượng cao
- Thương mại quốc tế và toàn cầu hóa đòi hỏi lao động chất lượng cao cho những ngành nghề có sự cạnh tranh
2.5 Thực trạng cung và cầu nguồn nhân lực chất lượng cao ở Việt Nam
Thị trường lao động Việt Nam cần gì?
World Bank (2019) cung cấp dữ liệu thống kê nguồn lao động của Việt Nam từ
1990-2018 cho thấy: 32,85 triệu (1990) và 56,93 triệu (1990-2018) Hàng năm lực lượng lao động tăng hơn 1 triệu người và sớm đạt đỉnh 60 triệu lao động, trong đó, 35% lao động sinh trưởng trong giai đoạn 1976 - 1995 Khoảng 95% lực lượng lao động biết chữ, trên 88% học song bậc trung học cơ sở (Cấp 2), 5% hiểu biết Anh ngữ và 10% có chất lượng cao 42% lực lượng lao động thuộc ngành nông – lâm – thủy sản, 35% ngành dịch vụ và 23% ngành công nghiệp (Navigos Search, 2019)
Bảng 1 Chỉ số nguồn nhân lực của Việt Nam trong năm 2020
Tỷ lệ nhân viên quản lý, kỹ thuật viên,
chuyên nghiệp (%)
Trang 7Tỷ lệ lao động tham gia ngành công nghiệp
(%)
Tỷ lệ lao động tham gia ngành dịch vụ (%) 35,3 43,2 38,9
Tỷ lệ lao động trẻ được đào tạo chưa làm
việc (%)
Tỷ lệ thất nghiệp & lao động tiềm năng (%) 2,5 3,5 2,9 Lương & thu nhập hàng tháng (đồng/lao
động)
7.173.837 6.414.364 6.846.665
Số giờ làm việc bình quân (giờ/tuần/lao
động)
Tỷ lệ lao động làm việc trên 48 giờ/tuần (%) 42,3 40,2 41,3 Nguồn: ILO (2020)
Viện Khoa học Xã hội và Lao động (ILSSA, 2015): Năm 2014, Việt Nam có 5,4 triệu lao động chất lượng cao bao gồm 585 ngàn lãnh đạo, nhà quản lý (chiếm 10,9%), 3,165 triệu lao động chuyên nghiệp (58,7%), 1,638 triệu kỹ thuật viên và trợ lý (30,4%) Giai đoạn 2009-2014, tăng nhanh số lao động chất lượng cao, từ 4,5- 5,4 triệu người
2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 0.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
Quản lý Chuyên nghiệp Kỹ thuật viên Thư ký Bán hàng & dịch vụ Kinh doanh Vận hành máy Nông Lâm Thủy sản Nguồn: Tính toán từ dữ liệu của ILO (2021)
Hình 2 Tỷ lệ lao động chất lượng cao phân theo ngành nghề ở Việt Nam, 2010-2019
Trang 82000 20012002 2003 20042005 2006 2007 2008 2009 2010 20112012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
10.0
12.0
14.0
16.0
18.0
20.0
22.0
24.0
Nguồn: Tính toán từ dữ liệu của Tổng cục Thống kế (2021)
https://www.gso.gov.vn/lao-dong/ (Truy cập 06/03/2021)
Hình 3 Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo ở Việt Nam, 2000-2019
Nhu cầu lao động chất lượng cao ngày càng tăng trong những năm gần đây vì (Võ Thị Phương Dung, 2020):
- Các doanh nghiệp FDI đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là khi Hiệp định đối tác toàn diện xuyên Thái Bình Dương (Comprehensive and Progressive Agreement for Trans-Pacific Partnership - CPTPP) bắt đầu có hiệu lực vào 14/01/2019
- Cuộc cách mạng công nghệ 4.0 (Industrial Revolution 4.0) sẽ dần thay thế lao động
kỹ năng & trình độ kém bằng dây chuyền tự động hóa, robot và trí tuệ thông minh nhân tạo (Artificial Intelligence – AI) Các doanh nghiệp đa quốc gia cần nguồn nhân lực chất lượng cao, lao động có trình độ, được đào tạo bài bản, lành nghề, chuyên nghiệp trên phạm vi toàn cầu Những ngành nghề đòi hỏi kỹ năng nghề nghiệp cao ngày càng mở rộng và phát triển, trong khi đó, những ngành nghề kỹ năng thấp bị suy thoái
2.6 Mặt bằng lao động Việt Nam đang ở đâu trong khu vực và thế giới?
Trong thập niên trước, một số số liệu về nguồn nhân lực cho thấy việc thiếu hụt lao động chất lượng cao, lao động được đào tạo, lao động có kỹ năng ở Việt Nam Manning (2010), dẫn thông tin của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI): Thiếu hụt kế toán viên, kế toán trưởng, chuyên viên phân tích tài chính, chuyên viên ngành xây dựng, hướng dẫn viên du lịch, quản lý ngành may mặc, chuyên viên ngân hàng Khảo sát của các nhà cung ứng và nhà sản xuất Nhật bản ở Châu Á cho thấy: sự thiếu hụt lao động
có tay nghề, lao động có kỹ năng ở Việt Nam ngày càng nghiêm trọng so với các quốc gia khác trong cộng đồng kinh tế ASEAN và đáng quan ngại vì có xu hướng thiếu hụt ngày càng tăng (Ketels và cộng sự, 2010) Năm 2000, tập đoàn công nghệ máy tính Intel
Trang 9tuyển dụng, trong 2.000 sinh viên IT nộp hồ sơ, chỉ có 90 sinh viên đạt yêu cầu (5%) của nhà tuyển dụng, chỉ 40 sinh viên có trình độ Anh ngữ đủ năng lực để làm việc cho các chi nhánh quốc tế (Vallely & Wilkinson 2009 dẫn theo Ketels và cộng sự, 2010) Thu (2011): những năm 2010-2011, tại thành phố Hồ Chí Minh có khoảng 4,7 triệu người trong độ tuổi lao động, khoảng 250 ngàn lao động làm việc trong 13 khu chế xuất, khu công nghiệp (trong đó 45% lao động chưa qua đào tạo, 20% đào tạo bậc cao đẳng và đại học, 35% có trình độ nghề bậc trung)
Trung tâm thông tin thị trường lao động và dự báo nhu cầu việc làm thành phố Hồ Chí Minh , năm 2010 có 234,000 lao động, 56,4% là lao động có trình độ thấp là, trong ngành may mặc, nhựa, đồ gỗ, thủ công mỹ nghệ, thiết kế nội thất, viễn thông và điện điện tử Các ngành đòi hỏi nguồn nhân lực chất lượng cao, được đào tạo gồm ngân hàng, marketing, cơ khí chế tạo, kế toán và tài chính, bán lẻ, công nghệ thông tin, quản trị nguồn nhân lực, kiến trúc và xây dựng (Thuong, 2011; Tuan, 2011) Khảo sát 20 trường đại học trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh: 50% sau khi đào tạo phải được đào tạo lại
do kỹ năng nghề nghiệp không đáp ứng nhu cầu của người sử dụng lao động (Huynh, 2011)
2.7 Thiếu hụt lao động chất lượng cao:
Vũ Thị Phương Dung (2020): Việt Nam có tình trạng thiếu hụt lao động chất lượng cao nghiêm trọng hơn các quốc gia trong cộng đồng ASEAN như Singapore, Malaysia, Thailand Diễn đàn Luật Việt Nam (2016): Năng suất lao động của Việt Nam đạt 1/15 so với Singapore, 1/5 so Malaysia, 2/5 so Thailand, nằm trong nhóm cuối của ASEAN về khoa học công nghệ, năng suất lao động và chất lượng nguồn nhân lực (Vietnam Law and Legal Forum, 2016)
Đến năm 2017, thiếu hụt kỹ sư và nhà quản lý trong nhiều lãnh vực ngành nghề như
du lịch, xuất khẩu Ngành du lịch cần 40 ngàn lao động, chỉ có 15 ngàn được các trường
du lịch đào tạo, trong đó, tốt nghiệp bậc đại học & cao đẳng khoảng 12% (dự báo
2018-2023, đòi hỏi phải có tăng trưởng nguồn nhân lực hàng năm là 20% thì mới đáp ứng đủ nhu cầu nhân lực của ngành du lịch
Việc thiếu hụt lao động chất lượng cao có ảnh hưởng đến thu hút vốn đầu tư FDI từ các quốc gia Đông Á nói riêng và từ nguồn vôn nước ngoài nói chung Trong đó, Hàn Quốc có nhiều doanh nghiệp muốn mở rộng sản xuất ở Việt Nam, đầu tư nhiều công nghệ và dây chuyền sản xuất hiện đại, nhưng khó khăn khi tìm kiếm, tuyển dụng lao động được đào tạo để quản lý, vận hành các nhà máy và thiết bị công nghệ hiện đại Công nghệ 4.0 phát triển, đến năm 2020, cần khoảng 13,6% lao động chất lượng cao trong tổng số việc làm, cho những ngành nghề khoa học và công nghệ cao, đặc biệt là phân tích dữ liệu, cơ khí và chế tạo, tự động hóa
2.8 Nguyên nhân thiếu hụt lao động chất lượng cao:
Thiếu hụt lao động chất lượng cao vì một số nguyên nhân cốt lõi:
- Hệ thống đào tạo nghề và giáo dục không đáp ứng nhu cầu: của các ngành, của doanh nghiệp, của thị trường lao động và của xã hội Chương trình đào tạo của hệ thống giáo dục tập trung lý thuyết, hạn chế đào tạo kỹ năng và thực hành, không gắn nội
Trang 10dung đào tạo với thực tiễn Người tốt nghiệp vừa thiếu kiến thức thực tiễn, vừa thiếu
kỹ năng và thái độ
- Sự yếu kém về nền tảng hạ tầng công nghệ: Thiếu lao động công nghệ cao, khả năng hấp thụ công nghệ của doanh nghiệp còn thấp (80% doanh nghiệp FDI sử dụng công nghệ ở mức trung bình, 14% sử dụng công nghệ lạc hậu, 5-6% sử dụng công nghệ cao, 98% là doanh nghiệp nhỏ vừa và áp dụng công nghệ từ những năm 60-70, tái đầu tư 0,2-0,3% lợi nhuận cho công nghệ so với 5% ở Ấn Độ và 10% ở Hàn Quốc, 20% doanh nghiệp Việt Nam áp dụng công nghệ cao, 73% ở Singapore, 51% ở Malaysia, 31% ở Thailand, 80% doanh nghiệp không có R&D) (ILO, 2018)
- Mất cân đối cung & cầu nhân lực: nguồn nhân lực chất lượng cao cung ứng trên thị trường thiếu hụt so với nhau cầu, trong khi đó, nguồn nhân lực chưa qua đào tạo, thiếu kỹ năng dư thừa so với cầu do thiếu sự hoạch định chiến lược vĩ mô, thiếu những dự báo kịp thời và các chính sách nhân lực chưa phù hợp
2.9 Những định hướng chiến lược cung lao động của Việt Nam:
- Cải tiến các chính sách nhằm thúc đẩy hệ thống giảng dạy, đào tạo, dạy nghề ở các trường học và trung tâm dạy nghề theo định hướng hiện đại hóa, công nghiệp hóa Chú trọng hệ thống đào tạo chất lượng cao ở bậc đại học chuyên nghiệp trong bối cảnh công nghệ 4.0 (Năm 2018, Nghị định 49/2018/ND-CP về dạy nghề, khuyến khích cơ sở đào tạo nước ngoài tham gia đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Năm 2017, Việt Nam chi 5,7% GDP cho giáo dục, dạy nghề và đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao
- Đẩy mạnh sự hợp tác đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao giữa trường học, trung tâm đào tạo với doanh nghiệp trong viêc đào tạo (vi mô) các ngành nghề phù hợp với nhu cầu của thị trường lao động và định hướng chiến lược nhân lực quốc gia (tầm nhìn vĩ mô nguồn nhân lực ở 2 mặt lượng và chất)
- Thực thi chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, khuyến khích và hạn chế dòng chảy chất xám ra khu vực và thế giới (khoảng 7% GDP của Việt Nam từ nguồn nhân lực Việt Kiều gởi về hàng năm)
- Thu hút sinh viên và nguồn nhân lực được đào tạo ở nước ngoài về nước làm việc cho các ngành kinh tế quan trọng thông qua chính sách ưu đãi, tạo môi trường thuận lợi (Năm 2018, khoảng 90 ngàn lao động chất lượng cao trở về Việt Nam từ các quốc gia và làm việc trong lãnh vực chế tạo máy, cơ khí, xây dựng, chế biến thực phẩm)
- Thu hút chuyên gia nước ngoài, hình thành các nhóm chuyên gia hàng đầu trong các lãnh vực kinh tế và khoa học công nghệ mũi nhọn của quốc gia (Giai đoạn 2011-2016 đầu tư cho khoa học công nghệ khoảng 1,46% tổng ngân sách quốc gia, khoảng 0,4% GDP; trong đó 40% cho nghiên cứu và triển khai (R&D)
- Hoạch định chiến lược nhân lực phù hợp với xu thế thế giới: (a) Nâng cao năng lực nguồn nhân lực phù hợp với thị trường lao động; (b) Dự báo nhu cầu nhân lực của thị trường lao động, (c) Chính sách đào tạo nguồn cung nhân lực chất lượng cao
3 Kết luận và một số hàm ý chính sách
3.1 Kết luận:
