TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC NGHIỆM
Các khái niệm
Đào tạo là một khái niệm rộng liên quan đến kinh nghiệm nghề nghiệp và quá trình phát triển cá nhân Nó được định nghĩa là hoạt động có mục đích rõ ràng, mang tính hệ thống, nhằm cải thiện khả năng thực hiện công việc của mỗi cá nhân Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu đầu những năm 1990, đào tạo được coi là một quá trình có hệ thống giúp gia tăng kỹ năng, quy tắc, khái niệm và thái độ, từ đó thu hẹp khoảng cách giữa năng lực hiện tại của người lao động và yêu cầu của tổ chức.
Cải thiện công việc chỉ mang lại lợi ích khi nó xuất phát từ nhu cầu sản xuất và đáp ứng yêu cầu đào tạo cần thiết.
Tại Việt Nam, khái niệm đào tạo cán bộ, công chức, viên chức đã được chính thức hóa và thống nhất trong những năm gần đây Theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP, đào tạo công chức được định nghĩa là quá trình truyền thụ và tiếp nhận hệ thống tri thức, kỹ năng theo quy định của từng cấp học, bậc học.
The program, as outlined in the Guiding Principles for Program Evaluation in Ontario Health Units (1997), consists of a series of activities supported by a resource team to achieve specific outcomes aligned with predetermined goals.
Chương trình đào tạo bao gồm nội dung, cơ cấu tổ chức, chức năng và nhiệm vụ của đơn vị đào tạo, thường là cấp khoa học bộ môn, nhằm triển khai đào tạo một ngành học cụ thể trong một bậc học nhất định, thường được ký hiệu bằng mã ngành.
CTĐT là văn bản pháp quy quy định kế hoạch tổ chức đào tạo một văn bằng, bao gồm mục tiêu đào tạo, nội dung và yêu cầu môn học bắt buộc, tự chọn, phân bố thời gian học, kế hoạch thực hiện chương trình, và điều kiện để xét cấp văn bằng (Lê Đức Ngọc, 2005).
Chương trình đào tạo (CTĐT) bao gồm các yếu tố chính như mục tiêu đào tạo, nội dung đào tạo, kế hoạch tổ chức thực hiện CTĐT và hệ thống yêu cầu về thi, kiểm tra, xét tốt nghiệp cho người học.
Theo Nguyên tắc Hướng dẫn Đánh giá Chương trình tại các Đơn vị Y tế Ontario, 1997, đánh giá chương trình là một quá trình hệ thống nhằm kiểm tra toàn diện các khía cạnh của chương trình, bao gồm đầu vào, hoạt động thực hiện, nhóm khách hàng và kết quả đầu ra Việc đánh giá này yêu cầu thu thập thông tin cẩn thận để đưa ra quyết định quản lý và tổ chức chương trình một cách hiệu quả.
1.1.4 Đánh giá hiệu quả CTĐT
Hiệu quả của chương trình đào tạo (CTĐT) được đo lường qua mức độ hài lòng của học viên, lượng kiến thức và kỹ năng họ tiếp thu, cùng khả năng ứng dụng những gì đã học vào công việc hàng ngày Điều này cũng phản ánh sự ảnh hưởng của CTĐT đến thành công của cơ quan cử đi đào tạo Hiệu quả CTĐT bao gồm hiệu quả trong quá trình đào tạo, với kết quả học tập và rèn luyện của cán bộ công chức tại trường, và hiệu quả ngoài, tức khả năng đóng góp của người học vào thực tiễn và phát triển trong công tác chuyên môn Các nhà quản lý cần nắm bắt những yếu tố này để tổ chức CTĐT hiệu quả hơn và nâng cao chất lượng đào tạo.
Hiệu quả xã hội phản ánh khả năng sử dụng nguồn lực để đạt được các mục tiêu như nâng cao đời sống văn hóa, tinh thần cho người lao động và đảm bảo mức sống tối thiểu Các mục tiêu này bao gồm cải thiện điều kiện lao động, nâng cao sức khỏe và vệ sinh môi trường Để đánh giá hiệu quả xã hội, cần xem xét mối quan hệ giữa kết quả đạt được và chi phí đầu tư Do đó, các mục tiêu kinh tế - xã hội thường được nghiên cứu từ góc độ vĩ mô để đảm bảo sự phát triển bền vững.
Hiệu quả kinh tế là một khái niệm quan trọng cần được nghiên cứu từ cả hai góc độ vĩ mô và vi mô Nó bao gồm hiệu quả kinh tế của toàn bộ nền kinh tế quốc dân, các ngành kinh tế, vùng lãnh thổ và hoạt động sản xuất kinh doanh Để đạt được hiệu quả kinh tế cao ở cấp quốc gia, ngành và vùng, vai trò điều tiết vĩ mô là cực kỳ quan trọng Trong chương này, chúng ta sẽ tập trung vào hiệu quả kinh tế của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Hiệu quả kinh tế là một yếu tố quan trọng cần được xem xét, liên quan đến mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà chương trình đào tạo đạt được và chi phí đầu tư Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo không chỉ giúp xác định mức độ đạt được mục tiêu mà còn chỉ ra những điểm cần cải thiện Qua đó, việc đánh giá này cung cấp thông tin về kiến thức, kỹ năng và khả năng ứng dụng của người học, đồng thời hỗ trợ các nhà lãnh đạo trong việc điều chỉnh và hoàn thiện chương trình đào tạo.
Để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo (CTĐT), cần xác định tổng chi phí đào tạo và lợi ích gia tăng hàng năm từ kết quả đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm các yếu tố như cơ sở vật chất, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu giảng dạy, cùng với chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên.
Hiệu quả CTĐT được tính:
Nguồn kinh phí cho đào tạo được cấp bởi Sở Nội Vụ, dựa trên nhu cầu đào tạo bồi dưỡng hàng năm do phòng Nội Vụ huyện đăng ký.
Chi phí: chính là tổng chi phí cho đào tạo như chi phí cơ sở vật chất, chi phí đội ngũ quản lý, giảng dạy…
1.1.5 Đạo đức công vụ Đạo đức:
Nghiên cứu về đạo đức đã thu hút sự quan tâm của nhiều học giả, với những đánh giá và quan điểm đa dạng từ nhiều góc độ khác nhau.
Mục tiêu nghiên cứu
Bài viết phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã tại huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, đồng thời nêu rõ hiệu quả của các chương trình đào tạo hiện tại Qua đó, đề xuất những giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá chương trình đào tạo đạo đức công vụ cho CBCC cấp xã, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ của đội ngũ này tại địa phương.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: trung chủ yếu vào CBCC đang học, CBCC đã hoàn thành xong khóa học, cán bộ lãnh đạo, quản lý tại các điểm nghiên cứu
Nội dung nghiên cứu tập trung vào việc phân tích các khái niệm cơ bản liên quan đến đánh giá chương trình đào tạo, bao gồm mô hình Kirkpatrick và mô hình năm mức độ Jack Phillips Bài viết sẽ trình bày phương pháp và kỹ thuật đánh giá cụ thể theo từng bước, đồng thời đề xuất các hoạt động và kế hoạch đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo một cách thiết thực và rõ ràng Cuối cùng, nghiên cứu sẽ đưa ra các chính sách tác động nhằm cải thiện kết quả học tập, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả của chương trình đào tạo.
Không gian nghiên cứu: nghiên cứu dự định được thực hiện tại các xã trên địa bàn huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu.
Câu hỏi nghiên cứu
- Các yếu tố nào ảnh hưởng đến hiệu quả CTĐT CBCC công chức?
- Hiệu quả của các chương trình đội ngũ công chức cấp xã hiện nay trên địa bàn như thế nào?
- Giải pháp nào có thể áp dụng để hoàn thiện hệ thống đánh giá của đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn?
Phương pháp nghiên cứu
Các phương pháp chủ yếu được sử dụng trong nghiên cứu
Phương pháp thu thập nguồn số liệu :
+ Thu thập số liệu thứ cấp:
Dựa trên số liệu từ website huyện Xuyên Mộc, bài viết đánh giá tình hình chung của huyện này như một địa bàn nghiên cứu Các số liệu thống kê được thu thập từ phòng Nội vụ huyện và thông tin về kế hoạch các khóa học, chương trình đào tạo của Sở Nội Vụ đối với cán bộ công chức (CBCC) thông qua cổng thông tin và báo cáo tóm tắt của Tỉnh và địa phương Bên cạnh đó, bài viết cũng tham khảo một số nghiên cứu trước để làm phong phú thêm nội dung Số liệu sơ cấp cũng được thu thập để hỗ trợ cho phân tích.
Phương pháp điều tra sử dụng phiếu điều tra là công cụ chính để thu thập dữ liệu sơ cấp về nội dung nghiên cứu tại các xã, thị trấn được chọn Quá trình thu thập dữ liệu diễn ra thông qua phỏng vấn bán cấu trúc và phát phiếu khảo sát trong thời gian nghiên cứu thực tế Cụ thể, tác giả tiến hành phỏng vấn các lãnh đạo Phòng Ban xã nhằm đánh giá hiệu quả của cán bộ công chức (CBCC) sau khi tham gia các lớp đào tạo.
Cuộc khảo sát này nhằm suy ra thông tin từ một nhóm lớn dựa trên dữ liệu thu thập từ một nhóm nhỏ, theo Marshall & Rossman (1999) Nghiên cứu được tiến hành tại các phòng, ban được chọn ngẫu nhiên trong 13 xã, với bảng hỏi được thiết kế sau khi tiếp xúc với địa phương và xã nghiên cứu Tiêu chí lựa chọn người phỏng vấn là cán bộ công chức UBND các xã trong huyện đã tham gia lớp đào tạo về đạo đức công vụ.
Trong bài viết này, chúng tôi sẽ chọn ngẫu nhiên từ danh sách cán bộ, công chức đã tham gia lớp đào tạo đạo đức công vụ do Phòng Nội Vụ huyện Xuyên Mộc tổ chức trong năm 2016 và 6 tháng đầu năm 2017 Đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo sẽ được thực hiện dựa trên khung phân tích Kirkpatrick, áp dụng cả phương pháp định tính và định lượng trong quá trình phân tích.
Sử dụng Microsoft Excel để tổng hợp dữ liệu hiệu quả, áp dụng thống kê mô tả và thống kê so sánh nhằm cung cấp bằng chứng mạnh mẽ kết hợp với dữ liệu định tính cho nghiên cứu Qua đó, giúp phân tích tình hình, xây dựng các chiến lược và đánh giá kết quả của các nghiên cứu một cách chính xác.
Kết cấu của luận văn
Luận văn bao gồm ba chương chính, cùng với phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục bảng biểu, danh mục các chữ viết tắt và các phụ lục.
Chương 1 Tổng quan cơ sở lý thuyết và thực nghiệm: giúp phân biệt rõ các khái niệm cơ bản
Chương 2 Thực trạng nghiên cứu trên địa bàn: từ thực trạng công tác đào tạo trên địa bàn đưa ra các phương pháp đánh giá được áp dụng hiện nay và lựa chọn mô hình Kirkpatrick với phương pháp đánh giá và kỹ thuật đánh giá cụ thể theo từng bước nhằm giúp có được một mô hình, kế hoạch đánh giá hiệu quả CTĐT thiết thực hơn và rõ ràng hơn căn cứ vào đó xây dựng các chương trình đào tạo phù hợp
Chương 3 Giải pháp hoàn thiện đánh giá hiệu quả CTĐT đạo đức công vụ đối với CBCC cấp xã trên địa bàn huyện Xuyên Mộc tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu: Nâng cao chất lượng đội ngũ Cán bộ công chức là yêu cầu rất cần thiết đối với đất nước ta trong giai đoạn công nghiệp hóa,hiện đại hóa đất nước Trong những năm qua Đảng bộ & Chính quyền huyện Xuyên Mộc chủ trương tăng cường công tác hiệu quả công tác đào tạo CBCC để nâng cao năng lực phẩm chất của đội ngũ CBCC nhằm tạo bước đột phá trong cải cách hành chính, làm thay đổi vượt bậc trong tư duy và thể chế hành chính, qua thực tiễn thực hiện huyện đã gặt hái được nhiều kết quả tốt, tạo ra những chuyển biến tích cực trong công tác đào tạo, nâng cao năng lực CBCC trên địa bàn Tuy nhiên bên cạnh những thành công đã đạt được thì công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn huyện vẫn còn một số tồn tại, Do đó để góp phần hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC trên địa bàn huyện, tiến hành đánh giá hiệu quả CTĐT từ đó đưa ra kết quả nghiên cứu: nhằm xác định khối lượng kiến thức, kỹ năng mà từng CBCC tiếp thu được từ khóa học, và khả năng ứng dụng những kiến thức đã học vào thực tế công việc hàng ngày Từ kết quả nghiên cứu có thể giúp các nhà quản lý nhận ra những mặt mạnh để phát huy cũng như cải thiện, điều chỉnh những thiếu sót trong công tác đào tạo
Kết luận và kiến nghị: Qua phân tích và đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đạo đức công vụ, bài luận văn đã đưa ra một số giải pháp và quan điểm nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện đánh giá các chương trình đào tạo trong tương lai.
Tổng quan các nghiên cứu
Hệ thống đánh giá chất lượng và hiệu quả chương trình đào tạo (CTĐT) tại Việt Nam đang phát triển mạnh mẽ cả về chiều rộng lẫn chiều sâu, điều này phản ánh xu hướng toàn cầu và là một yêu cầu tất yếu trong quá trình phát triển.
Mặc dù có nhiều nghiên cứu về đội ngũ cán bộ công chức cấp xã, nhưng rất ít công trình đề cập đến việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đạo đức công vụ cho cán bộ chủ chốt Hầu hết các nghiên cứu trước đây tập trung vào cán bộ cấp huyện hoặc chỉ xem xét các mô hình chính quyền cấp xã mà không đi sâu vào công tác đào tạo và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cấp xã.
Nghiên cứu của Trần Thị Bích Liễu (2009) đánh giá chương trình đào tạo thông qua các khái niệm, nguyên tắc, quy trình, loại hình và phương pháp Bài viết cũng xem xét thực trạng đào tạo và bồi dưỡng, đồng thời đánh giá chất lượng chương trình bằng cách tổ chức lại quá trình đào tạo, thiết lập quy trình đánh giá và áp dụng đa dạng các phương pháp cùng công cụ đánh giá Nghiên cứu được trình bày trong Kỷ yếu Hội thảo “Xây dựng tiêu chuẩn chất lượng cho các trường Sư phạm Việt Nam” do Viện Nghiên cứu Giáo dục - Trường ĐH Sư phạm TP.HCM tổ chức.
Nghiên cứu của Đỗ Văn Dũng và Nguyễn Thị Thu Trang (2007) tại các trường đại học TP.HCM đã áp dụng mô hình Kirkpatrick để đánh giá hiệu quả đào tạo tại doanh nghiệp Kết quả cho thấy bốn cấp độ đánh giá cung cấp thông tin quý giá, hỗ trợ các nhà quản lý trong việc tổ chức các chương trình đào tạo hiệu quả.
Nghiên cứu của Thang Văn Phúc và Chu Văn Thành (2000) tập trung vào việc nâng cao trình độ năng lực cho đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã, nhấn mạnh tầm quan trọng của đào tạo trong quản lý nhà nước ở cấp xã Việc cải thiện năng lực cho cán bộ sẽ góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương.
Nghiên cứu của Hồ Văn Thông (1991) trong cuốn sách "Kinh tế xã hội nông thôn Việt Nam ngày nay" tập trung vào tình hình các tổ chức chính trị ở nông thôn nước ta, đặc biệt là bộ máy chính quyền cấp xã và đội ngũ cán bộ tại đây.
Nghiên cứu của Bùi Tiến Quý về tổ chức và hoạt động của chính quyền địa phương trong giai đoạn hiện nay ở Việt Nam, được xuất bản bởi Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, đã chỉ ra những vấn đề quan trọng và thách thức mà chính quyền địa phương đang đối mặt Tác phẩm này nhấn mạnh vai trò của chính quyền địa phương trong việc nâng cao hiệu quả quản lý và phục vụ người dân, đồng thời đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hoạt động của chính quyền tại các cấp.
Nội 2000; đổi mới tổ chức và hoạt động của chính quyền cấp xã trong điều kiện cải cách nền hành chính nhà nước
Nghiên cứu của Đinh Thị Ánh Nguyệt (2015) nhấn mạnh tầm quan trọng của việc đánh giá chất lượng chương trình đào tạo (CTĐT) như một yếu tố then chốt trong việc phát triển một CTĐT chất lượng cao Việc đánh giá không chỉ giúp nhận diện những điểm mạnh và yếu của chương trình mà còn cung cấp cơ sở để cải tiến và nâng cao chất lượng đào tạo.
A study by the Development Education Association in 2001 titled "Measuring Effectiveness in Development Education" outlines the objectives for assessment and key indicators for measuring effectiveness in development education.
Các nghiên cứu hiện có chủ yếu tập trung vào đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã, nhưng chưa có công trình nào phân tích hệ thống và đánh giá hiệu quả công tác đào tạo đội ngũ công chức cấp xã một cách chi tiết tại một xã cụ thể Luận văn này sẽ kế thừa và chọn lọc từ những nội dung liên quan trong các công trình đã được công bố để phát triển một cái nhìn sâu sắc hơn về vấn đề này.
Khung phân tích áp dụng
Giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo rất quan trọng, vì vậy việc tìm kiếm một mô hình đánh giá chính xác được các nhà quản lý đặc biệt quan tâm Nhiều mô hình đã được áp dụng, bao gồm mô hình các yếu tố tổ chức với năm yếu tố đánh giá: đầu vào, quá trình đào tạo, kết quả đào tạo, đầu ra và hiệu quả Ngoài ra, mô hình Kirkpatrick với bốn mức đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo (CTĐT) và mô hình đánh giá hiệu quả của Jack Phillips cũng được sử dụng rộng rãi.
1.8.1 Mô hình bốn cấp độ đánh giá hiệu quả CTĐT của Donald Kirkpatrick
Mô hình Kirkpatrick, được phát triển bởi Donald L Kirkpatrick vào năm 1967 và điều chỉnh trong các năm 1987 và 1994, đã trở thành một công cụ phổ biến trong đánh giá chương trình đào tạo Phiên bản cập nhật mới nhất của mô hình này được trình bày trong cuốn sách “Evaluating Training Programs”, do Donald L Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng biên soạn vào năm 2006.
Hình 1.1 Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Kirkpatrick (1996)
Mức độ đánh giá chương trình đào tạo được phân loại từ dễ đến khó Ở các mức độ 1 và 2, đánh giá được thực hiện thông qua việc thu thập ý kiến phản hồi từ cán bộ công chức (CBCC) về sự hài lòng với chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, chất lượng giảng viên và lượng kiến thức đạt được Trong khi đó, ở mức độ 3 và 4, việc đánh giá khả năng áp dụng kiến thức vào thực tế công việc của CBCC đã được tiến hành, tuy nhiên, hiệu quả vẫn chưa cao do tốn nhiều thời gian và chi phí.
Mô hình đánh giá 4 cấp độ của Donald Kirkpatrick bao gồm:
1 Sự phản hồi của người học (Students’ Reaction): theo sách “Evaluating Training Programs” trang 27 do Donald L Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng chủ biên
Người học có thích chương trình, giảng viên, thiết bị giáo dục không? Họ có thấy chương trình này hữu ích không? Họ có gợi ý gì để cải thiện?
Kiến thức, kỹ năng của học viên cải thiện được bao nhiêu sau khi hoàn thành khóa học?
Người học có khả năng thay đổi hành vi và áp dụng kiến thức, kỹ năng đã học vào công việc thực tế Đào tạo có thể cải thiện hiệu suất làm việc của đơn vị, mang lại lợi ích rõ rệt cho tổ chức.
Cấp độ Câu hỏi Phương pháp đo
Năng suất- Chất lượng – Chi phí – Lợi nhuận- Tinh thần
Thi viết -Thi thực hành Đánh giá thành tích bởi lãnh đạo
Khó khăn khi đánh giá Áp dụng được, dễ thực hiện
Kiểu đánh giá này được ưa chuộng vì tính dễ thực hiện và tiết kiệm chi phí, giúp thu thập phản hồi một cách nhanh chóng và hiệu quả Nó cho phép đánh giá phản ứng của người tham gia, xác định xem họ thích hay không thích nội dung được cung cấp.
Phương pháp và công cụ đánh giá
1 Đánh giá ngay sau khi khóa đào tạo kết thúc
1 Xác định những gì bạn muốn tìm hiểu
2 Thiết kế một hình thức định lượng các phản ứng
3 Sử dụng những lá phiếu được gọi là “smile sheets” hay “happy sheets”
3 Khuyến khích các ý kiến bằng văn bản
5 Nhận được phản ứng trung thực
6 Xây dựng bảng câu hỏi sau khi đào tạo
7 Đo lường các phản ứng đối với các tiêu chuẩn và có hành động thích hợp
8 Phản ứng bằng lời có thể được phân tích và ghi nhận
Sau khi hoàn thành khóa đào tạo và nhận chứng nhận, học viên sẽ được phát bảng khảo sát để đo lường mức độ hài lòng Các phản hồi từ học viên cần được tổng hợp và phân tích kỹ lưỡng Nhận xét từ người tham gia phải được xem xét cẩn thận để điều chỉnh chương trình cho phù hợp Việc đo lường sự hài lòng của khách hàng là bước quan trọng, có thể quyết định thành công hay thất bại của chương trình đào tạo.
Kỹ thuật đo được thực hiện bằng cách sử dụng tỉ lệ và thang điểm 5 cho các câu hỏi, từ đó tính toán trung bình số lượng câu trả lời và chuyển đổi thành tỉ lệ phần trăm.
2 Nhận thức (Learning Results): dựa trên tài liệu sách “Evaluating Training
Programs” trang 50 do Donald L Kirkpatrick và James D Kirkpatrick đồng chủ biên
Mức độ đánh giá này cho thấy sự cải thiện trong kỹ năng, kiến thức và thái độ của học viên sau khóa đào tạo, đồng thời xác định liệu các mục tiêu ban đầu có đạt được hay không Những thay đổi của người học không chỉ nâng cao hiệu quả công việc mà còn mang lại hiểu biết sâu sắc, tăng động lực làm việc, và cải thiện tư duy cũ, góp phần nâng cao tính đoàn kết trong cơ quan Việc đánh giá có thể thực hiện qua các bài trắc nghiệm và bài tập mô phỏng trước và sau đào tạo, tuy nhiên, mức độ hai khó khăn hơn mức độ một do yêu cầu thời gian và chi phí cao hơn, khiến nó ít phổ biến hơn.
Phương pháp và công cụ đánh giá:
1 Đánh giá, phân tích một nhóm tham gia khóa học thực tế để biết những thay đổi trong trạng thái, suy nghĩ, trong những câu trả lời của họ trong bảng hỏi
2 Đánh giá kiến thức, kỹ năng, thái độ thông qua mức độ nắm vững và vận dụng những hiểu biết đã học cuối hoặc trong thời gian đào tạo
3 Dùng thử giấy và bút chì để đo kiến thức và thái độ
4 Sử dụng bài kiểm tra để đánh giá kỹ năng
5.Quan sát của người lãnh đạo cơ quan về những thay đổi của CBCC sau khi tham gia khóa đào tạo
6 Nhận được phản ứng 100 phần trăm
7 Sử dụng kết quả đánh giá để có hành động phù hợp Đánh giá nhận thức là rất quan trọng Không học hỏi, không thay đổi hành vi sẽ xảy ra Đôi khi, mục tiêu học tập là tăng lên hiểu biết Kiến thức gia tăng là tương đối dễ dàng để đo bằng phương tiện kiểm tra liên quan đến nội dung của chương trình mà chúng tôi quản lý trước và sau khi đào tạo Nếu kiến thức là mới, không có cần một tiền kiểm tra Nhưng nếu chúng ta giảng dạy các khái niệm, nguyên tắc và kỹ thuật mà các học viên có thể đã biết, một tiền kiểm tra mà chúng ta có thể kết hợp so sánh với một bài đánh giá hậu cần là cần thiết Chúng ta có thể đo lường thái độ bằng bài đánh giá bằng giấy và bút chì Chúng ta có thể thiết kế một cuộc khảo sát thái độ bao gồm thái độ mà chúng tôi muốn người tham gia có sau khi tham gia vào chương trình đào tạo So sánh các kết quả từ trước và sau khi đào tạo có thể chỉ ra những thay đổi đã diễn ra Trong những trường hợp như vậy, điều quan trọng là không phải để xác định người học để chúng tôi có thể chắc chắn rằng họ sẽ cho câu trả lời, chứ không phải câu trả lời mà chúng tôi muốn họ đưa ra
Mô hình Kirkpatrick được các doanh nghiệp và khối nhà nước áp dụng để đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo cho nhân viên và cán bộ công chức Trong bối cảnh hội nhập và hiện đại hóa, việc sử dụng mô hình này giúp xác định mức độ hiệu quả của các chương trình đào tạo tại các trung tâm chính trị.
1) Bảng hỏi khảo sát thang điểm dạng Likert từ 1 đến 5
2) Kết quả thi sau khi kết thúc chuyên đề
3) Tỉ lệ thi không đạt, bỏ ngang do bận việc gia đình, công việc
4) Tỉ lệ CBVC hoàn thành xong chương trình đào tạo
Phương thức đánh giá bảng hỏi sử dụng các câu hỏi được đo theo tỉ lệ và thang điểm 5, từ đó tính toán trung bình số lượng câu trả lời và quy đổi ra tỷ lệ phần trăm.
- Với kết quả thi, tỉ lệ CBVC hoàn thành khóa học: tính tỉ lệ phần trăm số CBVC hoàn thành CTĐTso với tỉ lệ CBVC tham gia
3 Hành vi (Behaviour in the Workplace): dựa trên tài liệu sách “Evaluating
Ở mức độ ba trong đánh giá chương trình đào tạo, có thể xác định sự thay đổi hành vi và hiệu quả công việc của người tham gia sau khi hoàn thành khóa học Việc đánh giá nên được thực hiện từ ba đến sáu tháng sau khi kết thúc chương trình để đảm bảo tính chính xác, vì sau thời gian dài, người học có thể đã tiếp thu thêm kiến thức và kỹ năng mới Các phương pháp đánh giá có thể bao gồm phỏng vấn, thăm dò và giám sát Tuy nhiên, quy trình này phức tạp và đòi hỏi nhiều thời gian và công sức, đồng thời cũng khó xác định liệu sự thay đổi hành vi có phải do chương trình đào tạo hay là do các yếu tố khác.
Phương pháp và công cụ đánh giá là yếu tố quan trọng trong việc xác định mức độ thay đổi hành vi sau chương trình đào tạo Quá trình đánh giá thường phức tạp và khó khăn, yêu cầu quyết định giữa việc sử dụng phỏng vấn, bảng câu hỏi điều tra, hoặc cả hai Ngoài ra, cần xác định đối tượng đánh giá cũng như thời điểm và thời gian thực hiện đánh giá để đạt được kết quả chính xác nhất.
Thông qua quan sát của lãnh đạo tại cơ quan về công việc của các CBCC đã được tham gia khóa đào tạo
Dữ liệu nhận xét bao gồm mô tả về hành vi hiệu quả và không hiệu quả trong việc thực hiện trách nhiệm của từng vị trí, và những thông tin này được lưu giữ trong hồ sơ cá nhân của nhân viên.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU
Tổng quan về huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Về địa lý, dân số, kinh tế, xã hội
Xuyên Mộc là huyện lớn nhất tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu với diện tích khoảng 642,18 km², giáp huyện Hàm Tân (Bình Thuận) ở phía đông, huyện Châu Đức và Đất Đỏ ở phía tây, biển Đông ở phía nam và huyện Xuân Lộc (Đồng Nai) ở phía bắc Dân số huyện tăng từ khoảng 128.000 người vào cuối năm 2002 lên 162.356 người vào năm 2011, với tỷ lệ tăng dân số tự nhiên khoảng 1,6% mỗi năm Huyện có 13 đơn vị hành chính, bao gồm 12 xã và 1 thị trấn, trong đó thị trấn Phước Bửu là trung tâm văn hóa, chính trị và xã hội của huyện.
3200 hộ nghèo với 15360 nhân khẩu chiếm 13,3% tổng dân số tòan Huyện
Cơ cấu kinh tế tòan huyện ( theo GDP ) năm 2016 :
+ Ngành nông - lâm - ngư nghiệp : 53,53%
+ Ngành thương mại - dịch vụ - du lịch : 30,34%
Thu nhập bình quân đầu người/ năm : 656 USD
Tổng quan về đơn vị hành chính và tổ chức chính quyền cấp xã huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu
Sơ đồ bộ máy quản lý Nhà nước huyện Xuyên Mộc ( xem Phụ lục 01)
2.2 Thực trạng về năng lực công chức hành chính nhà nước cấp xã huyện Xuyên Mộc, tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu
Thực trạng về năng lực CBCC thuộc UBND cấp xã trong huyện Xuyên Mộc tỉnh
Bà Rịa Vũng Tàu nhiệm kỳ 2015-2020
Trong hệ thống chính trị của Cộng Hòa XHCN Việt Nam, Đảng lãnh đạo hoạt động quản lý nhà nước (QLNN), trong khi nhà nước thực hiện quản lý trực tiếp Các tổ chức chính trị - xã hội có vai trò giám sát và tham gia vào QLNN Ở cấp cơ sở, các cơ quan nhà nước như HĐND và UBND đóng vai trò quan trọng, với UBND là chủ thể chính trong hoạt động QLNN Do đó, năng lực QLNN của cán bộ, công chức (CBCC) cấp xã chủ yếu phản ánh năng lực của cán bộ UBND cấp xã.
Chủ tịch và phó chủ tịch UBND đóng vai trò lãnh đạo quan trọng, là những cán bộ công chức chủ chốt trong tổ chức Họ không chỉ là người đứng đầu mà còn giữ vị trí then chốt trong việc điều hành và quản lý hoạt động của UBND.
Đánh giá năng lực của chủ tịch và phó chủ tịch UBND cần dựa trên các yếu tố cấu thành năng lực của cán bộ, cùng với kết quả từ một số hoạt động của họ.
Về trình độ học vấn:
Theo khảo sát, gần 20% chủ tịch và phó chủ tịch xã ở Xuyên Mộc chưa tốt nghiệp cấp III, cho thấy trình độ học vấn của họ còn thấp Trình độ học vấn là yếu tố nền tảng cần thiết để nâng cao chuyên môn và chính trị Thiếu nền tảng học vấn sẽ hạn chế khả năng phát triển ở các lĩnh vực khác, gây khó khăn trong việc đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn hiện nay.
Về trình độ chính trị:
Trình độ chính trị đóng vai trò quan trọng trong năng lực của chủ tịch và phó chủ tịch UBND cùng công chức chuyên môn cấp xã huyện Xuyên Mộc Hiện nay, 78% cán bộ công chức đạt trình độ trung cấp chính trị trở lên, trong đó có 11% cao cấp và 4% cử nhân Trình độ này đã giúp họ hoàn thành nhiệm vụ chính trị, thực hiện công tác quản lý theo đúng quan điểm và nghị quyết của Đảng Hầu hết cán bộ, đặc biệt là các chủ tịch, phó chủ tịch UBND cấp xã, đã hình thành lập trường và tư tưởng vững vàng, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và con đường phát triển lên chủ nghĩa xã hội.
Về trình độ chuyên môn
Theo khảo sát, chỉ có 47,7% công chức cấp xã ở huyện Xuyên Mộc đạt trình độ trung học trở lên trong các lĩnh vực chuyên môn, cho thấy năng lực chuyên môn còn yếu so với yêu cầu Chương trình cải cách hành chính của Chính phủ nhấn mạnh mục tiêu xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch và hiện đại, đòi hỏi cán bộ phải có trình độ chuyên môn cao Thiếu hiểu biết về pháp luật và quản lý hành chính sẽ cản trở khả năng thực hiện nhiệm vụ và đáp ứng yêu cầu cải cách, ảnh hưởng đến việc xây dựng nhà nước pháp quyền.
Trình độ chuyên môn là yếu tố quan trọng quyết định năng lực lãnh đạo và quản lý của cán bộ Năng lực này phụ thuộc lớn vào kiến thức chuyên môn của từng cá nhân, bao gồm hiểu biết về pháp luật, quản lý hành chính nhà nước và kiến thức chuyên ngành liên quan đến lĩnh vực hoạt động của họ.
Kiến thức tâm lý là yếu tố thiết yếu đối với người cán bộ, với mức độ cần thiết khác nhau tùy thuộc vào loại hình cán bộ Cán bộ khoa học kỹ thuật cần ít kiến thức tâm lý hơn, trong khi cán bộ quản lý và lãnh đạo càng cao thì càng cần nhiều kiến thức này Điều này là do cán bộ thường xuyên tiếp xúc và tương tác với nhiều đối tượng, bao gồm cấp trên, đồng nghiệp, cấp dưới và quần chúng Kiến thức tâm lý giúp cán bộ hiểu và giao tiếp hiệu quả hơn, từ đó xây dựng văn hóa giao tiếp và văn hóa công sở tốt hơn Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nhấn mạnh vai trò của người cán bộ thông qua bốn mối quan hệ quan trọng.
- Quan hệ đường lối, chính sách
- Quan hệ với bộ máy ( cơ quan, tổ chức lãnh đạo, quản lý)
- Quan hệ với công việc
- Quan hệ với quần chúng
Ban Tuyên giáo Trung ương (2011) đã chỉ ra rằng một bộ phận cán bộ, đảng viên, bao gồm cả những người giữ vị trí lãnh đạo, đang suy thoái về tư tưởng chính trị và đạo đức, dẫn đến các biểu hiện như chủ nghĩa cá nhân ích kỷ và tham nhũng Để khắc phục tình trạng này, lãnh đạo tỉnh đã tăng cường giáo dục đạo đức công vụ nhằm nâng cao nhận thức chính trị và phẩm chất đạo đức cho đội ngũ cán bộ, công chức, đặc biệt là ở cấp xã Giáo dục đạo đức công vụ không chỉ trang bị tri thức lý luận mà còn rèn luyện phẩm chất cách mạng, giúp cán bộ hoàn thành nhiệm vụ hiệu quả Đội ngũ cán bộ xã, phường, thị trấn được đào tạo chủ yếu trong độ tuổi từ 25 đến 40, có phẩm chất tốt, tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng và Nhà nước, sống lành mạnh và có tinh thần trách nhiệm, góp phần nâng cao niềm tin của quần chúng nhân dân.
Giới thiệu chung về CTĐT đạo đức công vụ
Đào tạo đạo đức công vụ là quá trình nâng cao nhận thức cho cán bộ, công chức (CBCC) về mối quan hệ giữa họ với nhà nước và xã hội, bao gồm quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm trong công việc Kết quả của quá trình này cần được đánh giá qua sự tự giác thực hiện nghĩa vụ của CBCC, là nhiệm vụ chung của nhà trường, Đảng, Nhà nước và toàn xã hội Đào tạo có thể diễn ra tại các trung tâm chính trị, trong đơn vị công tác, hoặc qua trải nghiệm thực tiễn hàng ngày, nhằm tác động đến đạo đức cá nhân và xã hội của CBCC Đạo đức công vụ không chỉ là yêu cầu của xã hội mà còn là kết quả của quá trình tu dưỡng và rèn luyện liên tục Việc này cần được thực hiện một cách hệ thống và khoa học, yêu cầu trang bị kiến thức về đạo đức công vụ cho CBCC, giúp họ hình thành và phát huy phẩm chất, năng lực nhận thức, và tự giác thực hiện quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình.
2.3.1 Nội dung giảng dạy của chương trình đào tạo đạo đức công vụ
Nội dung của CTĐT đạo đức công vụ bao gồm các biểu hiện trong hành vi đạo đức và thói quen ứng xử hàng ngày tại nơi làm việc.
Ý thức chính trị thể hiện sự trung thành với Đảng và nhân dân, đồng thời kiên quyết đấu tranh chống lại mọi âm mưu phá hoại từ các thế lực thù địch Điều này cũng bao gồm việc thực hiện quyền lợi và nghĩa vụ của cá nhân trong cuộc sống, học tập cũng như trong quá trình thi hành công vụ tại địa phương.
Cán bộ, công chức cấp xã là những người đại diện cho Nhà nước pháp quyền XHCN, có trách nhiệm thực thi quyền lực nhà nước theo sự ủy quyền của nhân dân Mỗi cán bộ, công chức cần nhận thức rõ vai trò của mình như một công bộc, phục vụ nhân dân, đồng thời phải tránh thái độ hách dịch và nạt nộ, gây phiền hà cho cộng đồng.
Người thi hành công vụ cần tuân thủ và thực hiện đúng pháp luật, đóng vai trò là tấm gương thuyết phục quần chúng Theo Lê Sĩ Dược (2000) trong tác phẩm về cải cách bộ máy Hành chính cấp trung ương, cán bộ, công chức phải nêu gương đạo đức Nhà nước không chỉ quản lý xã hội bằng uy quyền pháp luật mà còn cần tạo ra niềm tin và sự phục tùng từ dân chúng thông qua tấm gương đạo đức.
Cán bộ, công chức (CBCC) cần phát huy những phẩm chất tốt đẹp như trung thực, khiêm tốn, dũng cảm, tinh thần nhân đạo và lòng tự trọng trong kỹ năng giao tiếp và văn hóa công vụ Theo Điều 16 của Luật Cán Bộ Công Chức số 22/2008/QH12, CBCC phải duy trì thái độ lịch sự và tôn trọng đồng nghiệp trong giao tiếp tại công sở, sử dụng ngôn ngữ chuẩn mực, rõ ràng và mạch lạc Họ cũng cần lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp, thực hiện công bằng, khách quan trong đánh giá và nhận xét, đồng thời thể hiện tinh thần dân chủ và đoàn kết nội bộ Trong quá trình thi hành công vụ, CBCC phải mang phù hiệu hoặc thẻ công chức, giữ tác phong lịch sự và bảo vệ uy tín, danh dự của cơ quan, tổ chức và đồng nghiệp.
Mỗi cán bộ công chức (CBCC) cần nhận thức rõ những trách nhiệm và nghĩa vụ của mình trong công vụ, bao gồm những việc nên làm và không nên làm Họ cũng cần học tập và noi gương đạo đức của Hồ Chí Minh, đồng thời ý thức được quyền lợi và trách nhiệm của bản thân trong quá trình thi hành công vụ.
Mỗi cán bộ công chức (CBCC) cần hình thành thói quen đạo đức đúng đắn trong học tập và lao động, nhằm đảm bảo các hành vi của họ phù hợp với yêu cầu và chuẩn mực đạo đức của người CBCC.
2.3.2 Chuẩn mực đạo đức công vụ của CBCC
Căn cứ xác định chuẩn mực đạo đức công vụ
Tư tưởng Hồ Chí Minh với những vấn đề liên quan tới đạo đức công vụ
Chủ tịch Hồ Chí Minh là lãnh đạo vĩ đại của Đảng và Nhà nước, để lại di sản tư tưởng quý báu trong việc xây dựng đạo đức công vụ.
Trong công tác xây dựng đội ngũ cán bộ công chức, tác phẩm "Sửa đổi lối làm việc" của Hồ Chí Minh, viết vào tháng 10 năm 1947, nêu rõ những tư tưởng quan trọng về việc xây dựng Đảng.
Để thực hiện nhiệm vụ hiệu quả, cần có tinh thần trách nhiệm cao và biết sắp xếp công việc một cách hợp lý, khoa học Hồ Chí Minh (2000) nhấn mạnh rằng mọi việc cần phải bắt đầu từ gốc, tiến dần đến ngọn, từ ít đến nhiều và từ hẹp đến rộng, tránh tham lam làm quá nhiều việc cùng một lúc Mỗi địa phương hay cơ quan thường có nhiều công việc quan trọng, và trong số đó luôn có một việc trọng yếu nhất Người lãnh đạo cần xem xét hoàn cảnh để sắp xếp công việc đúng cách, ưu tiên việc chính và việc gấp trước, tránh sự lộn xộn và thiếu kế hoạch trong công việc.
CBCC cần liên tục đổi mới phong cách làm việc và tăng cường các sáng kiến để nâng cao hiệu quả công tác kiểm tra, kiểm soát Theo Hồ Chí Minh (2000) trong Toàn tập, việc sáng kiến được định nghĩa là kết quả của nghiên cứu và suy nghĩ trong những hoàn cảnh bình thường, thiết thực Bất kỳ hành động nào, dù lớn hay nhỏ, nếu mang lại lợi ích cho quần chúng, giúp họ giải quyết khó khăn và tăng cường sức sản xuất xã hội đều được coi là sáng kiến.
Trong công tác kiểm tra và kiểm soát, cần tuân thủ nguyên tắc tập trung dân chủ, thực hiện từ trên xuống và từ dưới lên, đồng thời áp dụng phê và tự phê.
Để chống lại bệnh quan liêu và bệnh bàn giấy, cần kiểm soát chặt chẽ việc thực hiện các nghị quyết, xác định ai thực sự nỗ lực và ai chỉ làm qua loa.
Hồ Chí Minh nhấn mạnh tầm quan trọng của bốn đức tính cần, kiệm, liêm, chính đối với người cán bộ Ông so sánh bốn đức tính này với bốn mùa của trời và bốn phương của đất, khẳng định rằng thiếu một trong những đức tính này thì con người sẽ không hoàn thiện Cụ thể, trong tác phẩm "Toàn tập", Hồ Chí Minh viết: "Thiếu một mùa thì không thành trời Thiếu một phương thì không thành đất Thiếu một đức thì không thành người." Điều này cho thấy sự cần thiết của những phẩm chất này trong việc xây dựng con người và xã hội.
Phương pháp thực hiện nghiên cứu
2.4.1 Áp dụng kỹ thuật đánh giá hiệu quả CTĐT theo mô hình Kirkpatrick
Đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo (CTĐT) là cần thiết để xác định mức độ hoàn thành các mục tiêu đã đề ra Qua đó, có thể đánh giá lượng kiến thức và kỹ năng mà cán bộ công chức (CBCC) thu nhận được sau khóa học, cũng như khả năng áp dụng vào công việc hàng ngày Đồng thời, việc này cũng hỗ trợ các nhà quản lý trong việc hoàn thiện và cải thiện những hạn chế, từ đó đưa ra quyết định hợp lý về phân bổ tài chính cho chương trình đào tạo.
Mục tiêu của các chương trình đào tạo hiện nay:
Để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, cần tăng cường công tác đào tạo và bồi dưỡng, đảm bảo toàn diện về lý luận chính trị, phẩm chất đạo đức, trình độ chuyên môn và năng lực thực tiễn Việc xây dựng kế hoạch và chính sách đào tạo phải đảm bảo tính hiệu quả và thiết thực, góp phần đạt được các mục tiêu và yêu cầu trong việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức theo Nghị quyết của Đảng.
Xây dựng một đội ngũ cán bộ, công chức có tâm và tầm là cần thiết để phát triển cơ sở vật chất cho chủ nghĩa xã hội, nhằm đảm bảo tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững Điều này không chỉ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần của người dân mà còn tạo ra đội ngũ cán bộ, công chức đủ năng lực để đáp ứng yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hóa - hiện đại hóa Mục tiêu là đến năm 2020, đưa nước ta trở thành một nước công nghiệp hiện đại.
Cung cấp kiến thức cần thiết cho cán bộ, công chức là yêu cầu cấp bách nhằm giúp họ linh hoạt giải quyết các tình huống liên quan đến quyền hạn và nhiệm vụ của cơ quan, cũng như quyền lợi hợp pháp của công dân Điều này tạo nền tảng cho việc cải cách hành chính diễn ra nhanh chóng và hiệu quả hơn trong tương lai Đồng thời, việc củng cố bộ máy của chế độ xã hội hiện hành sẽ giữ vững ổn định chính trị, thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội, và hoàn thiện cấu trúc chính trị, trở thành một trong những nhiệm vụ chính trị quan trọng của quốc gia hiện đại.
Mục tiêu cho việc thực hiện từng mức độ của của mô hình Kirkpatrick:
- Mức độ 1 (phản hồi của người học): 100% số lượng CBVC trả lời phản hồi
- Mức độ 2 (nhận thức): 50-70% số lượng CBCC hoàn thành khóa đào tạo và cung cấp dữ liệu đánh giá kết quả
- Mức độ 3 (hành vi): 30%-50% số lượng CBCC cung cấp dữ liệu về việc vận dụng kiến thức vào công việc
- Mức độ 4 (kết quả) : 10%-20% cán bộ quản lý cung cấp thông tin về tác động lên cơ quan, tổ chức
- Mức độ 5 ( ROI): 5%-10% số lượng được đưa vào tính toán ROI và đưa ra kết quả b) Lập kế hoạch để đánh giá
- Lập kế hoạch thu thập dữ liệu theo mô hình của Kirkpatrick và Jack Phillips với đầy đủ các mức độ
Bảng 2.1: Kế hoạch thu thập dữ liệu
KẾ HOẠCH THU THẬP DỮ LIỆU
Các mục tiêu chương trình
Thông tin thu thập Thước đo
Phương pháp thu thập dữ liệu
Nguồn dữ liệu Thời gian
1 Điều tra sự phản hồi của
- Phiếu thu thập thông tin
- Ý kiến phản hồi của CBCC sau khi hoàn thành khóa học
Thang đo tỉ lệ từ 1 đến 5
(tính trung bình, tỉ lệ phần trăm)
CBCC đã hoàn thành khóa học
Kết thúc khóa đào tạo
2 Nhận thức Đánh giá kết quả học
- Bảng thông tin thành tích của CBCC
- Tỉ lệ CBCC hoàn thành khóa đào tạo
- Tỉ lệ thành tích:giỏi, khá, trung bình (%)
- Tỉ lệ CBCC hoàn thành khóa học so với tổng CBCC tham gia
Phát phiếu điều tra Thống kê dữ liệu
CBCC đã hoàn thành khóa học
Kết thúc khóa đào tạo
3 Ứng dụng và thực hiện
- Ý kiến phản hồi của CBVC sau khi hoàn thành
- Ý kiến phản hồi của cơ quan, đơn vị, tổ chức
- Phản hồi bằng tỉ lệ thang đo từ 1 – 5 (tính trung bình, tỉ lệ phần trăm)
Phát phiếu điều tra và Phỏng vấn sâu
3- 6 tháng sau khi hoàn thành khóa đào tạo
4 Tác động lên cơ quan, tổ chức
- Tỉ lệ CBCC có tiến bộ và ứng dụng vào công việc
- Tính trung bình, tỉ lệ phần trăm
Tiến hành phỏng vấn sâu
6 tháng sau khi kết thúc khóa đào tạo
CTĐT / tỉ lệ hoàn vốn đầu tư
- Kế hoạch tổng kết dữ liệu và tính toán hiệu quả CTĐT
Nguồn thu của Chương trình Đào tạo (CTĐT) chủ yếu đến từ ngân sách nhà nước, được cấp bởi Sở Nội Vụ cho huyện dựa trên nhu cầu đăng ký hàng năm Chi phí cho CTĐT bao gồm các khoản như đào tạo, xây dựng cơ sở vật chất, chi phí giảng viên và chi phí quản lý.
- Kế hoạch thực hiện tổng thể
Dựa trên kế hoạch tự đánh giá và kế hoạch thu thập dữ liệu, đưa ra kế hoạch thực hiện:
Bảng 2.2 Kế hoạch đánh giá tổng thể
Lên kế hoạch để thực hiện 1 tháng Tháng 7
Phản hồi của người học Tháng 8
Tỉ lệ tốt nghiệp, kết quả học Tháng 9
Phản hồi đơn vị Tháng 9
Hoàn thiện 15-30 ngày Tháng 10 c) Thu thập dữ liệu:
Việc thu thập dữ liệu cần được thực hiện thông qua quy trình lấy ý kiến phản hồi từ từng cán bộ công chức (CBCC) về kết quả học tập cá nhân Đồng thời, cần ghi nhận ý kiến phản hồi của CBCC đã hoàn thành khóa học và thực hiện phỏng vấn để thu thập ý kiến từ cán bộ quản lý của các cơ quan cử người đi học.
Cách thức lấy ý kiến phản hồi của CBCC đang tham dự khóa đào tạo năm
Năm 2017, nghiên cứu được thực hiện nhằm đánh giá khả năng nhận thức và mức độ hài lòng của từng cán bộ công chức (CBCC) đối với các chuyên đề cụ thể, đồng thời khảo sát phương pháp giảng dạy của giảng viên.
- Trước tiên thiết kế nội dung phiếu lấy ý kiến phản hồi, chuẩn bị phiếu theo số lượng CBCC trong lớp đào tạo
Phối hợp với trường Chính trị để hướng dẫn cán bộ công chức (CBCC) thực hiện quy trình thu và phát phiếu sau buổi học, đồng thời ký xác nhận khi bàn giao nhận phiếu.
- Sau 02 tháng kể từ ngày nhận Phiếu từ trường tiến hành tổng hợp và xử lý kết quả
Sau khi thu thập dữ liệu, kết quả đánh giá sẽ được lập theo thang điểm từ 1-5, bao gồm số lượng và tần suất các câu trả lời ở từng thang điểm, cùng với việc quy đổi tỷ lệ phần trăm Nội dung đánh giá bao gồm 20 câu hỏi (xem Phụ Lục).
Để khảo sát mức độ hài lòng của cán bộ, công chức (CBCC) sau khi hoàn thành khóa đào tạo vào tháng 12 năm 2016, chúng tôi đã tiến hành thu thập phản hồi sau 6 tháng tốt nghiệp Mục tiêu là đánh giá khả năng áp dụng lý thuyết vào thực tiễn công việc và xem xét hiệu quả công việc có được cải thiện hay không.
Để tổng kết tỷ lệ tốt nghiệp của cán bộ công chức (CBCC) hoàn thành khóa đào tạo năm 2015 và 2016 tại Phòng Nội Vụ huyện Xuyên Mộc, cần lấy danh sách CBCC và phân tích tỷ lệ đạt giỏi, khá, trung bình Từ danh sách này, tiến hành chọn ngẫu nhiên 20 người để phát phiếu khảo sát.
Sau khi thu thập dữ liệu, chúng tôi sẽ tiến hành đánh giá mức độ theo thang điểm từ 1 đến 5 Quy trình này bao gồm việc tính toán số lượng phản hồi, tần suất các câu trả lời ở từng thang điểm và quy đổi thành tỷ lệ phần trăm.
Quy trình thu thập phản hồi từ các nhà lãnh đạo và quản lý tại cơ quan có CBCC tham gia lớp đào tạo nhằm đánh giá hiệu quả và kỹ năng mà CBCC đã học được có áp dụng vào công việc hay không, cũng như xác định nhu cầu nâng cao và cải thiện Phản hồi được thu thập thông qua phiếu điều tra gửi trực tiếp, qua email, công văn hoặc fax đến các nhà lãnh đạo quản lý có CBCC đã hoàn thành khóa học, hoặc thực hiện phỏng vấn sâu trực tiếp tại đơn vị Đồng thời, cần thu thập thông tin về chi phí của chương trình đào tạo.
Để tính toán hiệu quả của chương trình đào tạo (CTĐT) và tỷ lệ chi phí/lợi ích (BCR), số liệu sẽ được lấy từ Phòng Nội Vụ huyện Chi phí cho CTĐT bao gồm các khoản như chi phí chương trình đào tạo, cơ sở vật chất, chi phí giảng viên và chi phí quản lý.
Tỉ lệ lợi ích/chi phí (BCR) là một chỉ số quan trọng trong việc đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo đạo đức công vụ Để thực hiện đánh giá CTĐT này, cần áp dụng mô hình Kirkpatrick, bắt đầu bằng việc rà soát mục tiêu của chương trình.
