Luận văn nghiên cứu nhằm hướng đến làm rõ những cơ sở khoa học về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình.
PHẦN MỞ ĐẦU
Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất đối với sự phát triển và tồn tại của doanh nghiệp Để phát triển bền vững, mỗi doanh nghiệp cần có nguồn nhân lực chất lượng cao, là nền tảng cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh Trong bối cảnh hội nhập và công nghiệp hóa, doanh nghiệp ngày càng chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Sự tham gia vào các tổ chức kinh tế toàn cầu như WTO và các hiệp định thương mại quốc tế đặt ra yêu cầu cao về nguồn nhân lực Việc quản lý và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực đã qua đào tạo theo đúng năng lực của từng cá nhân là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp.
Với tầm quan trọng của nguồn nhân lực, nhiều doanh nghiệp đã đầu tư vào quản lý nguồn nhân lực Tuy nhiên, công tác này vẫn gặp nhiều khó khăn và hạn chế do chưa được thực hiện một cách bài bản và khoa học, dẫn đến hiệu quả thấp và tính rập khuôn Do đó, nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực là rất cần thiết.
Công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình, với lịch sử phát triển lâu dài, đang đối mặt với thách thức lớn về nhân lực, đặc biệt là đội ngũ kế cận Sau khi cổ phần hóa, công ty đã tiến hành cải cách cơ cấu và hoạt động sản xuất kinh doanh, nhưng tình hình sản xuất không khả quan do biến động thị trường và thu nhập giảm sút Để thích ứng với môi trường kinh doanh mới, việc quản lý nguồn nhân lực trở nên cấp thiết Xuất phát từ thực trạng này, tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình” với mong muốn đề xuất các giải pháp thực tiễn và khả thi nhằm xây dựng một nguồn nhân lực mạnh mẽ về cả số lượng và chất lượng, giúp công ty vượt qua thử thách hiện tại và thích ứng với nền kinh tế thị trường hội nhập sâu rộng.
Mục tiêu nghiên cứu
Dựa trên phân tích lý luận về nguồn nhân lực và thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình, bài viết đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả công tác quản lý nguồn nhân lực trong thời gian tới.
- Hệthống hóa lý luận và thực tiễn vềquản lý nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
-Đánh giáthực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổphần LệNinh –Quảng Bình.
-Đềxuất giải pháp nhằm cải thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LệNinh–Quảng Bình.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
3.1.Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu của đềtài là vấnđềquản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LệNinh–Quảng Bình.
- Vềnội dung: thực trạng và giải pháp quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổphần
- Vềkhông gian: tại công ty cổphần LệNinh–Quảng Bình.
- Vềthời gian: Các sốliệu sơ cấp và thứcấp vềquản lý nguồn nhân lực giai đoạn
Phương pháp nghiên cứu
4.1 Phương pháp thu thập sốliệu:
Số liệu thức cấp trong luận văn thể hiện các thống kê và mô tả liên quan đến công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty, được thu thập từ phòng tổ chức hành chính và phòng tài chính kế hoạch.
Sốliệu sơ cấp trong đề tài được thu thập thông qua chọn mẫu điều tra:
+ Phương pháp xác định cỡmẫu:
Số liệu khảo sát trong luận văn được thu thập nhằm tổng hợp và tính giá trị trung bình cho nhóm công nhân Đối tượng khảo sát chủ yếu là 50 người lao động đang làm việc tại công ty, đảm bảo tính đồng nhất và không có sự khác biệt.
+ Phương pháp chọn mẫu điều tra:
Phương pháp chọn mẫu được sử dụng là chọn ngẫu nhiên phân tầng, trong đó công ty được chia thành các đơn vị và phòng ban Luận văn tiến hành chọn mẫu phân tầng theo các đơn vị và xác định số lượng mẫu trong mỗi đơn vị để thực hiện chọn ngẫu nhiên Tại thời điểm điều tra, công ty có tổng cộng 595 lao động, được chia thành 3 đơn vị: công nhân tổ cơ sở (503 lao động - 84,5%), công nhân tại các nhà máy (60 lao động - 10,1%) và nhân viên văn phòng (32 lao động - 5,4%) Trong tổng số 50 mẫu khảo sát, sẽ có 42 phiếu (84,5%) từ công nhân tổ cơ sở, 5 phiếu (10,1%) từ công nhân tại các nhà máy, và 3 phiếu (5,4%) từ nhân viên văn phòng.
4.2 Phương pháp tổng hợp, phân tích
-Phương pháp tổng quan các tài liệu
Dựa trên các tài liệu thu thập từ internet, sách báo và các công trình nghiên cứu, bài viết tổng hợp các lý luận liên quan đến đề tài nghiên cứu.
-Phương pháp thống kê mô tả
Phương pháp thống kê mô tả là cách thu thập và trình bày thông tin về hiện tượng nghiên cứu, tạo nền tảng cho việc tổng hợp và phân tích các hiện tượng cần điều tra.
Phương pháp thống kê mô tả được áp dụng rộng rãi trong chương 2, với số liệu về biến động và cơ cấu lao động qua các năm Bài viết cung cấp thông tin về tuyển dụng lao động, quỹ lương và thưởng, cùng với kết quả kinh doanh của công ty Những số liệu này sẽ hỗ trợ cho việc phân tích và so sánh trong các nội dung quản lý nguồn nhân lực của công ty.
-Phương pháp so sánh, đánh giá
Phương pháp so sánh các chỉ tiêu trong giai đoạn 2014–2016 cho phép phân tích sự biến động của các chỉ tiêu qua từng năm, từ đó tìm ra nguyên nhân và đánh giá những biến động này.
Phương pháp đánh giá sử dụng số liệu sơ cấp và thức cấp thu thập được, tiến hành tổng hợp và đánh giá dựa trên các chỉ tiêu đã đề ra Kết quả của quá trình đánh giá sẽ cung cấp những số liệu trực quan và rõ ràng.
4.3 Công cụxử lý dữ liệu:
Công cụxửlý dữliệu chính của luận vănlà Excel.
Kết cấu luận văn
Phần 2 Nội dung nghiên cứu
Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2 Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình
Chương 3 Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Lệ Ninh–Quảng Bình
Phần 3 Kết luận và kiến nghị
NỘI DUNG NGHIÊN CỨU
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Cơ sởlý luận vềquản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
1.1.1 Khái niệm vềquản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể lực lượng lao động với trình độ chuyên môn mà người lao động tích lũy, có khả năng tham gia vào hoạt động kinh tế NNL có thể được phân tích ở cấp độ toàn nền kinh tế, từng ngành, lĩnh vực, hoặc trong phạm vi một tổ chức cụ thể.
Khi nói đến NNL, người ta thường quan tâm tới số lượng và chất lượng NNL.
Số lượng nguồn nhân lực (NNL) không chỉ phản ánh quy mô lực lượng lao động mà còn thể hiện cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Chất lượng NNL được đánh giá qua sức khỏe, trình độ chuyên môn và thái độ của người lao động đối với công việc.
NNL, hay nguồn nhân lực, là sức mạnh tiềm ẩn của lao động con người và khả năng huy động sức mạnh đó để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội, cả hiện tại và tương lai Sức mạnh này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, với yếu tố quan trọng nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội.
●Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình điều hành và tổ chức con người trong nội bộ, thể hiện qua các phương pháp và cách thức mà doanh nghiệp tương tác với người lao động.
QLNNL, hay Quản lý Nhân lực, là một chức năng cơ bản trong quản lý doanh nghiệp, liên quan đến việc giải quyết các vấn đề của con người trong công việc Quá trình này bao gồm tuyển dụng, lựa chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, nhằm tối ưu hóa hiệu quả làm việc trong bất kỳ doanh nghiệp nào.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm vềquản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực (NNL) là tổng thể lực lượng lao động với trình độ chuyên môn mà người lao động đã tích lũy, có khả năng tham gia vào các hoạt động kinh tế NNL có thể được phân tích ở cấp độ toàn nền kinh tế, các ngành nghề, lĩnh vực cụ thể, hoặc trong khuôn khổ của một tổ chức.
Khi nói đến NNL, người ta thường quan tâm tới số lượng và chất lượng NNL.
Số lượng nguồn nhân lực (NNL) không chỉ phản ánh quy mô lực lượng lao động mà còn thể hiện cơ cấu và khả năng đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động Chất lượng NNL được đánh giá qua sức khỏe, trình độ chuyên môn và thái độ của người lao động đối với công việc.
NNL, hay nguồn nhân lực, là sức mạnh tiềm ẩn của lao động con người và khả năng huy động sức mạnh đó để tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội hiện tại và tương lai Sức mạnh này được thể hiện qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, đặc biệt là số lượng và chất lượng của những người đủ điều kiện tham gia vào quá trình sản xuất chung của xã hội.
●Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình quản lý con người trong nội bộ, phản ánh cách thức và biện pháp mà doanh nghiệp tương tác với người lao động.
QLNNL là chức năng thiết yếu trong quản lý, liên quan đến mọi khía cạnh của con người trong doanh nghiệp Quá trình này bao gồm tuyển dụng, lựa chọn, duy trì và phát triển nguồn nhân lực, đồng thời tạo ra môi trường thuận lợi để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Ngày nay, quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) đóng vai trò chiến lược quan trọng, ảnh hưởng đến mọi hoạt động nhân sự trong doanh nghiệp Nó không chỉ giúp duy trì hoạt động hiệu quả của các doanh nghiệp mà còn là một trong những nhiệm vụ hàng đầu mà các doanh nghiệp cần chú trọng.
Để đánh giá hiệu quả hoạt động của một doanh nghiệp, cần xem xét lực lượng lao động của họ Những cá nhân với sức khỏe, tri thức và sự nhiệt huyết chính là yếu tố quyết định cho sự thành công và cống hiến của doanh nghiệp đó.
QLNNL đặt ra mục tiêu và chính sách sử dụng nguồn nhân lực (NNL) nhằm đảm bảo sự phù hợp với công việc, tiến độ và mục tiêu của doanh nghiệp (DN) Điều này bao gồm việc bố trí lực lượng lao động một cách hợp lý theo từng vị trí và chức năng để tối ưu hóa hiệu quả làm việc.
Quản lý nguồn nhân lực (QLNNL) đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp (DN) thông qua việc xác định các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và chiến lược phát triển QLNNL không chỉ giúp DN tìm kiếm và phát triển các phương pháp hiệu quả, mà còn tạo động lực cho người lao động, khuyến khích họ cống hiến hết mình cho DN Do đó, QLNNL được khẳng định là yếu tố thiết yếu cho sự tồn tại và phát triển bền vững của DN.
Công tác QLNNL có những mục tiêu sau:
Một là, Mục tiêu xã hội.
DN phải đáp ứng nhu cầu và thách đốcủa xã hội, DN hoạt động vì lợi ích của xã hội chứkhông phải chỉriêng lợi ích của DN.
Hai là, Mục tiêu thuộc vềDN.
QLNNL là phương pháp quan trọng giúp các bộ phận và toàn bộ doanh nghiệp tìm kiếm những nhân viên làm việc hiệu quả Tuy nhiên, QLNNL không phải là giải pháp hoàn hảo mà chỉ là công cụ hỗ trợ doanh nghiệp đạt được các mục tiêu đã đề ra.
Ba là, Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ.
Mỗi bộphận phòng ban đều có chức năng nhiệm vụ riêng, vì thếmỗi bộphận phòng ban phải đóng góp phục vụcho mục tiêu chung của toàn DN.
Bốn là, Mục tiêu cá nhân.
Nhà quản lý cần hỗ trợ nhân viên đạt được mục tiêu cá nhân để duy trì năng suất lao động và ngăn chặn tình trạng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp Việc đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho họ phát huy tối đa năng lực cá nhân, và khuyến khích sự trung thành sẽ giúp xây dựng một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả.
1.1.2 Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp :
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực :
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình dự đoán nhu cầu về nhân sự, xây dựng các chính sách và biện pháp nhằm đảm bảo doanh nghiệp (DN) có đủ số lượng nhân viên với kỹ năng và phẩm chất cần thiết Quá trình này giúp DN đáp ứng yêu cầu của từng hoạt động và nâng cao hiệu quả hoạt động.
Hoạch định NNL bao gồm:
Đầu tiên, cần xác định số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết cho doanh nghiệp ở từng bộ phận và ngành nghề để đạt được các mục tiêu đã đề ra, tức là xác định cầu về nhân lực.
Thứ hai,Ước tính khả năngcung cấp nhân sự theo nhu cầu của DN (Cung về nhân lực).
Thứba, Đưara các chính sách, biện pháp đểcó thể cân đối cung - cầu vềnhân lực cho DN trong các thời điểm tương lai.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là quá trình quan trọng giúp doanh nghiệp (DN) đánh giá nhu cầu và khả năng cung ứng nhân lực Từ đó, các nhà quản lý có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển NNL một cách hợp lý và hiệu quả, nhằm đáp ứng tốt nhất yêu cầu hoạt động của DN.
Hoạch định nguồn nhân lực (NNL) là yếu tố quan trọng trong quản lý NNL, ảnh hưởng lớn đến hiệu quả công việc của doanh nghiệp Công tác này giúp đảm bảo sự phù hợp giữa tiềm năng NNL và các mục tiêu mà doanh nghiệp cần đạt được Mục tiêu của hoạch định NNL là giúp doanh nghiệp có thể dựa vào những cá nhân có phẩm chất và năng lực tốt để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả.
Cơ sở thực tiễn quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1 Kinh nghi ệ m qu ả n lý ngu ồ n nhân l ự c t ạ i m ộ t s ố doanh nghi ệ p Vi ệ t Nam: 1.2.1.1 Kinh nghiệmquản lý nguồn nhân lực tại Công ty Bánh kẹo BIBICA:
Công ty Cổ Phần Bánh Kẹo Biên Hòa, với thương hiệu Bibica, được thành lập vào ngày 16/01/1999, thông qua việc cổ phần hóa ba phân xưởng: bánh, kẹo và mạch nha của Công ty Đường Biên Hoà Công ty có trụ sở tại Khu công nghiệp Biên Hòa 1, Đồng Nai, và chuyên sản xuất, kinh doanh các sản phẩm bánh, kẹo, mạch nha, với vốn điều lệ ban đầu là 25 tỉ đồng.
BIBICA đặt khách hàng làm trung tâm trong mọi hoạt động, với mục tiêu trở thành công ty bánh kẹo hàng đầu Việt Nam và xây dựng thương hiệu toàn cầu Công ty chú trọng đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo môi trường làm việc công bằng và cơ hội phát triển cho tất cả nhân viên Chính sách tuyển dụng của BIBICA đa dạng hóa nguồn nhân lực, không phân biệt chủng tộc, tôn giáo, giới tính và tuổi tác, nhằm thu hút những ứng viên xuất sắc Công ty hỗ trợ nhân viên mới hòa nhập và thường xuyên tổ chức các chương trình đào tạo, thảo luận và khóa học để nâng cao chuyên môn Quá trình làm việc của nhân viên được ghi nhận để xem xét phát triển nghề nghiệp, đồng thời đảm bảo quyền lợi cho họ trong suốt thời gian công tác.
1.2.1.2 Kinh nghiệmquản lý nguồn nhân lực tại Pepsico Việt Nam:
PepsiCo Việt Nam, ra mắt vào năm 1994 với hơn 100 nhân viên, hiện đã trở thành doanh nghiệp hàng đầu trong ngành nước giải khát tại Việt Nam với tổng đầu tư 500 triệu USD, 54 sản phẩm, 5 nhà máy và hàng chục ngàn lao động gián tiếp, chủ yếu là lao động bản địa Để đạt được thành công ấn tượng về sản lượng và doanh thu, công ty đã triển khai các chiến lược phát triển sâu rộng từ Nam chí Bắc, kết hợp với quản lý nguồn nhân lực hiệu quả PepsiCo cung cấp công cụ giúp nhân viên thiết lập mục tiêu rõ ràng và đánh giá công việc định kỳ Tuy nhiên, để tổ chức hoạt động hiệu quả, cần tạo ra sự say mê cho nhân viên và có những quản lý đủ năng lực để hướng dẫn, thiết lập mục tiêu cho từng thành viên, từ đó đánh giá và khuyến khích hiệu suất làm việc.
Pepsico chú trọng xây dựng chính sách nguồn nhân lực (NNL) với hai vấn đề chính: phát triển nguồn nhân lực có sẵn và tăng cường nguồn lực bên ngoài Tuy nhiên, ưu tiên hàng đầu là phát triển NNL hiện có để đảm bảo sự ổn định và ít thay đổi trong lực lượng lao động Công ty sử dụng các công cụ đánh giá nhân viên và khuyến khích họ hoàn thiện kỹ năng cá nhân thông qua các chương trình đào tạo, như việc hỗ trợ giám đốc bán hàng học hỏi về tài chính hoặc marketing Sau khóa học, nhân viên cần đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu, từ đó tạo ra sự trung thành và củng cố đội ngũ tại chỗ, giúp họ có cơ sở thăng tiến Mặc dù Pepsico cũng có sự đào thải nhân sự lớn do tiêu chí cao, tỷ lệ nghỉ việc lại rất thấp nhờ vào việc bố trí công việc phù hợp và đáp ứng nhu cầu của nhân viên Công ty thực hiện hoán chuyển vị trí và công việc hàng năm để mọi người có cơ hội phát huy tối đa năng lực Nhiều nhân sự cấp cao đã gắn bó với Pepsico từ 10 đến 20 năm, cho thấy sự ổn định trong lực lượng lao động Pepsico Việt Nam áp dụng nhiều phương thức để giữ chân nhân sự hiệu quả.
Pepsico nhận thấy rằng văn hóa và môi trường làm việc đóng vai trò quan trọng trong sự giữ chân nhân viên, với 80% nhân viên nghỉ việc do môi trường chứ không phải lương thấp Môi trường làm việc tích cực giúp nhân viên tự tin, sáng tạo và đam mê, trong khi công ty hỗ trợ họ nâng cao trình độ Chế độ thưởng tại Pepsico ưu tiên cho những người trực tiếp ra thị trường, thể hiện sự quan tâm đến nỗ lực của từng cá nhân Chính sách nhân sự của Pepsico nhấn mạnh việc sử dụng đúng người đúng việc, hạn chế sự phân biệt giữa nhân viên mới và cũ để tạo sự đồng thuận Công ty tránh những thay đổi đột ngột, nhận thức rằng mọi thứ cần có lộ trình và không nên vội vàng, nhằm đảm bảo sự phát triển bền vững.
1.2.1.3 Bài học kinh nghiệm đối với quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổphần Lệ Ninh–Quảng Bình:
Công ty cổ phần Lệ Ninh – Quảng Bình đã rút ra nhiều bài học quý báu từ kinh nghiệm quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam, giúp khắc phục hạn chế của hai doanh nghiệp Tuy nhiên, việc tham khảo và lựa chọn các kinh nghiệm này cần được thực hiện một cách thận trọng và khoa học, phù hợp với thực tiễn tại Công ty Các bài học kinh nghiệm trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động của Công ty.
Việc tuyển dụng cần phải được thực hiện công khai và minh bạch để tránh tình trạng ưu ái dựa trên mối quan hệ Cần có kế hoạch và nội dung tuyển dụng rõ ràng, đồng thời nên thành lập một hội đồng tuyển dụng Những người tham gia vào quá trình tuyển dụng cần phải có kỹ năng phỏng vấn và khả năng đánh giá năng lực của các ứng viên một cách chính xác.
Công tác đào tạo sau tuyển dụng đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của người lao động Để đạt hiệu quả cao, cần chú trọng đến việc đánh giá kết quả của quá trình đào tạo.
- Chế độ khen thưởng phải hợp lý nhằm khích lệ tinh thần và tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chính sách đãi ngộ và thăng tiến cho người lao động cần phải rõ ràng và công bằng, đồng thời đánh giá chính xác năng lực làm việc của họ Việc này không chỉ giúp thu hút nhân tài mà còn giữ chân những người xuất sắc trong tổ chức.
- Công tác hoạch định nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách khoa học, bài bản; tránh tình trạng thừa thiếu tại các bộ phận.
- Bố trí bộ máy quản lý hợp lý, linh hoạt Tránh gây lãng phí và chồng chéo giữa các bộ phận.
1.2.2 Tổng quan tình hình nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: 1.2.2.1 Công trình nghiên cứu đã công bố liên quan đến quản lý nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Quản lý nhân lực là một vấn đề quan trọng và không mới đối với các doanh nghiệp tại Việt Nam, luôn là thách thức cho các nhà quản lý Mục tiêu chung của các doanh nghiệp là tìm ra cách quản lý nhân lực hiệu quả nhằm phát triển hoạt động kinh doanh Nhiều nghiên cứu và bài viết đã được thực hiện về thực trạng quản lý nhân lực tại các tổ chức khác nhau Một trong những nghiên cứu tiêu biểu là đề tài KX.05.11 “Nghiên cứu và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa” do PGS.TS Phạm Thành Nghị chủ trì năm 2005 Nghiên cứu này đánh giá lý luận và thực tiễn trong quản lý nhân lực, tổng kết các mô hình quản lý và đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong các lĩnh vực khác nhau, bao gồm quản lý nhà nước, khu vực sự nghiệp và doanh nghiệp.
Luận án tiến sĩ của Lê Thị Mỹ Linh (2009) tại Đại học Kinh tế Quốc dân tập trung vào phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam, giúp các nhà nghiên cứu và chuyên gia hiểu rõ hơn về những khó khăn trong việc phát triển nhân lực và đề xuất giải pháp hỗ trợ trong bối cảnh hội nhập kinh tế Luận văn thạc sĩ của Dương Đại Lâm (2012) tại Học viện Công nghệ Bưu chính Viễn thông nghiên cứu về quản trị nhân lực tại Viễn thông Bắc Giang, tổng hợp lý luận và đánh giá thực trạng, đồng thời đưa ra giải pháp chủ yếu liên quan đến tuyển dụng, sắp xếp và chế độ đãi ngộ cho người lao động Luận văn thạc sĩ của Vũ Văn Duẩn (2013) tại Đại học Kinh tế Quốc dân khái quát lý luận về quản lý nhân lực, đánh giá thực trạng tại công ty TNHH Trần Trung và đề xuất giải pháp nhằm nâng cao năng lực quản lý nhân lực của công ty.
Luận văn thạc sỹ của Nguyễn Thị Thu Phương, trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội năm 2014, tập trung vào chủ đề "Quản lý nhân lực tại công ty Cokyvina" Bài viết làm rõ các cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích và đánh giá hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại công ty này.
Cokyvina đã nhận diện những hạn chế trong quản lý nhân lực từ năm 2015 đến 2020 và đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện hiệu quả quản lý nhân lực tại công ty.
Luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh của tác giả Văn Quý Đức, Đại học Đà Nẵng năm 2015, tập trung vào việc phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần lâm đặc sản xuất khẩu Quảng Nam (Forexco Quảng Nam) Luận văn hệ thống hóa các vấn đề lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Forexco Quảng Nam Từ đó, tác giả đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả phát triển nguồn nhân lực của công ty trong tương lai.