Đào tạo nguồn nhân lực tại chi nhánh ngân hàng phát triển hải dương

Với mu ̣c tiêu trên, học viên đã chọn đề tài : “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn tốt Luận án tiến sĩ kinh tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÙI THỊ THU LIÊN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

BÙI THỊ THU LIÊN

ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƯƠNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

MỤC LỤC

Danh mục các chữ viết tắt……….i

Danh mục các bảng……….…… … ii

Danh mục các sơ đồ……….… ……… ……… … iii

Danh mục các biểu đồ………….……… … iv

Danh mục các đồ thị……… v

MỞ ĐẦU ……….1

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC7 1.1 Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.1 Một số khái niệm 7

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 9

1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 10

1.1.5 Những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực 11

1.2 Lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 13

1.2.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 14

1.2.3 Vai trò của đào tạo 16

1.2.4 Các hình thức đào tạo 17

1.2.5 Nội dung công tác đào tạo 17

1.2.6 Tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo 25

1.2.7 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo 27

1.3 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam 29

1.3.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

29

1.3.2 Ở Việt Nam 31

CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƯƠNG 34 2.1 Giới thiệu về Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương 34

2.1.1 Sự hình thành và phát triển 34

2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ 36

2.1.3 Mô hình tổ chức quản lý và hoạt động 38

2.1.4 Kết quả hoạt động 40

2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương 47

2.2.1 Đánh giá về kế hoạch đào tạo 48

2.2.2 Nội dung chương trình đào tạo 49

2.2.3 Hình thức đào tạo 51

2.2.4 Kiểm tra, đánh giá chất lượng đào tạo 52

2.3 Kết quả thực tế công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương 53

2.3.1 Đáp ứng yêu cầu công việc 57

2.3.2 Năng lực nhận thức của người học 57

2.3.3 Năng suất, chất lượng và hiệu quả kinh tế chung của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương 57

2.4 Những tồn tại và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo tại Chi nhánh 62

2.4.1 Những tồn tại trong công tác đào tạo 62

2.4.2 Phân tích các nguyên nhân ảnh hưởng 64

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH NGÂN

HÀNG PHÁT TRIỂN HẢI DƯƠNG ……….67

3.1 Mục tiêu phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam đến năm 2020 và tầm nhìn đến năm 2030 67

3.1.1 Mục tiêu tổng quát 67

3.1.2 Mục tiêu cụ thể 67

3.2 Phương hướng hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương 68

3.3 Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương 69

3.3.1 Xây dựng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực dựa trên cơ sở chiến lược phát triển của Ngân hàng Phát triển Việt Nam 69

3.3.2 Đánh giá đúng nhu cầu đào tạo 71

3.3.3 Xây dựng chương trình đào tạo sát nhu cầu 72

3.3.4 Thực hiện chương trình đào tạo với phương pháp giảng dạy tiên tiến 73

3.3.5 Đánh giá hiệu quả đào tạo chính xác và khoa học 74

3.3.6 Nâng cao nhận thức của cán bộ viên chức về đào tạo, hình thành phong trào học tập suốt đời trong Chi nhánh 76

3.3.7 Đầu tư thích đáng cho công tác đào tạo nhân lực 76

3.3.8 Đối tượng đào tạo 77

3.3.9 Chính sách sử dụng lao động sau đào tạo 78

3.4 Một số kiến nghị 79

3.4.1 Đối với Chính phủ và các Bộ, ngành có liên quan 79

3.4.2 Đối với Ngân hàng Phát triển Việt Nam 81

3.4.3 Đối với Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương 83

KẾT LUẬN 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO……….87

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT Từ viết

tắt

Nguyên nghĩa

1 JICA The Japan International

Cooperation Agency

Tổ chức hợp tác quốc tế Nhật Bản

2 ODA Official Development

Tổng công ty Phát triển hạ tầng và đầu tư tài chính Việt Nam

5 WB World Bank Ngân hàng Thế giới

i

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 1.1 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển 14

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

1 Sơ đồ 1.1 Mô tả phân tích công việc 11

2 Sơ đồ 2.1 Mô hình tổ chức ta ̣i Chi nhánh 36

iii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

1 Biểu đồ 2.1 Số lượt người Chi nhánh cử đi đào tạo từ năm

2 Biểu đồ 2.2 Tổng dư nợ của Chi nhánh từ năm 2006-2013 57

iv

DANH MỤC CÁC ĐỒ THỊ

1 Đồ thị 2.1

Tỷ lệ cán bộ đạt khá, giỏi trên tổng số cán bộ được Chi nhánh cử đi đào tạo từ năm 2006-

2013

54

2 Đồ thị 2.2 Tỷ lệ nghiệp vụ sai sót từ năm 2006-2013 58

v

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết cu ̉ a đề tài

Cùng với sự phát triển và hội nhập sâu rộng của nền kinh tế nói chung

và của ngành tài chính ngân hàng nói riêng, nhu cầu về nhân lực chất lượng cao ngày càng tăng Vấn đề nhân sự đã trở thành một trong những nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển của ngân hàng Vì vậy, việc đào tạo nhân lực có trình độ chuyên môn, tin học và ngoại ngữ; có kỹ năng giao tiếp, phân tích tổng hợp, làm việc theo nhóm, có đạo đức nghề nghiệp… để bắt nhịp được với những biến động liên tục của nền kinh tế được coi là chìa khóa thành công của ngân hàng trong tương lai Ðiều đó có thể thấy đào tạo nguồn nhân lực là một bộ phận rất quan trọng trong việc hoạch định chính sách kinh doanh và tầm nhìn chiến lược mà ngân hàng phải quan tâm xây dựng Kinh nghiệm của nhiều ngân hàng cho thấy, ngân hàng nào chú trọng tới đào tạo và huấn luyện nhân viên, ngân hàng đó sẽ có nhiều cơ hội thành công hơn trong kinh doanh Tuy vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả không phải là vấn đề đơn giản, cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch Đào tạo nguồn nhân lực là một đề tài lớn cần được các nhà quản trị nghiên cứu một cách đầy đủ và là một trong những mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển của ngân hàng

Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương (sau đây go ̣i tắt là Chi nhánh) là một Chi nhánh của Ngân hàng Phát triển Việt Nam, mới được thành lập năm 2006, từ mô ̣t tổ chức tài chính của nhà nước, nên gă ̣p nhiều khó khăn hơn so với các ngân hàng thương mại khác về kinh nghiệm , công nghê ̣ cũng như về cung cấ p các di ̣ch vu ̣ , sản phẩm của ngân hàng Với quyết tâm trở thành ngân hàng hiện đại, chuyên nghiệp, phát triển bền vững, Chi nhánh luôn quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để nâng cao trình

đó, công tác đào tạo nguồn nhân lực cần có sự quan tâm, tập trung nguồn lực

và sự chỉ đạo sâu sát của các cấp lãnh đạo Viê ̣c nghiên cứu và đánh giá tình hình đào tạo nguồn nhân lực ta ̣i Chi nhánh là hết sức cần thiết , thông qua đó, kết hợp giữa lý luâ ̣n và thực tiễn để đề xuất các giải pháp , kiến nghị phù hợp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo của Chi nhánh mô ̣t cách hiê ̣u quả Với mu ̣c

tiêu trên, học viên đã chọn đề tài : “Đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh

Ngân hàng Phát triển Hải Dương” làm đề tài nghiên cứu cho Luận văn tốt

Luận án tiến sĩ kinh tế, trường Đại học Kinh tế Quốc dân của tác giả

Phan Thủy Chi, năm 2008 về “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối Kinh tế của Việt Nam thông qua các chương trình hợp tác đào tạo quốc tế” đã tổng quan được những vấn đề lí luận về đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế, đề xuất một số giải pháp tăng cường hiệu quả các chương trình hợp tác đào tạo quốc

tế đối với việc đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên trong các trường đại

3

học Luận án chỉ tập trung nghiên cứu việc nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển đội ngũ giảng viên của các trường đại học khối kinh tế trong mối liên hệ với lĩnh vực hợp tác đào tạo quốc tế, chưa nghiên cứu toàn diện vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của một tổ chức cụ thể

Bài viết của tác giả Đỗ Thị Hồng Loan về “đổi mới công tác đào tạo và nghiên cứu khoa học của VDB trong giai đoạn phát triển mới” đăng trên Tạp

chí hỗ trợ phát triển số 57, năm 2011 đã đề cập đến vấn đề đổi mới công tác đào tạo tại Ngân hàng Phát triển Việt Nam Song bài viết mới chỉ đưa ra những vấn đề chung đối với công tác đào tạo và nghiên cứu của ngành, chưa

đi sâu nghiên cứu và đưa ra những giải pháp thiết thực để nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại các đơn vị cơ sở

Bài viết của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương, năm 2010 về

“Đánh giá, tổng kết hoạt động tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương nhân dịp kỷ niệm 05 năm ngày thành lập Ngân hàng Phát triển Việt Nam” đã đánh giá toàn diện những kết quả đạt được trên các mặt hoạt động

của Chi nhánh, giai đoạn 2006-2010 Bài viết dừng lại ở những vấn đề cơ bản nhất, chưa đi sâu đánh giá về công tác đào tạo nguồn nhân lực của Chi nhánh

Nhìn chung, các công trình nghiên cứu và bài viết đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau và có những đóng góp nhất định trong việc nâng cao chất lượng công tác đào ta ̣o nguồn nhân lực nói chung Tuy nhiên, chưa có đề tài hoặc công trình nào nghiên cứu riêng về đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương Kế thừa kết quả nghiên cứu của các công trình đã có, đề tài này tập trung nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương, qua đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác này

Học viên xin cam kết đề tài Luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng học viên Viê ̣c cho ̣n đề tài của học viên không bị trùng lắp và không dựa

4

trên ý tưởng nghiên cứu nào khác

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của Luận văn

Mục đích nghiên cứu:

Mục đích nghiên cứu của Luâ ̣n văn là nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương để tiến tới đa ̣t

mục tiêu hoạt động hiê ̣u quả và nâng cao tính ca ̣nh tranh của Chi nhánh

Nhiệm vụ nghiên cứu:

Để đạt được mục đích trên, Luận văn phải thực hiện những nhiệm vụ chính sau:

Thứ nhất, hệ thống hóa những vấn đề lý luận về nguồn nhân lực và đào

tạo nguồn nhân lực

Thứ hai, phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực

của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương, qua đó xác định những vấn

đề tồn tại cần giải quyết và nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh

Thứ ba, đề xuất các giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng

đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn

nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương

Phạm vi nghiên cứu: Do điều kiện còn hạn chế nên phạm vi nghiên cứu

của Luận văn được giới hạn trong một số vấn đề cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương trong thời gian 08 năm kể từ khi Chi nhánh được thành lập, đi vào hoạt động đến nay (2006 - 2013)

5 Phương pha ́ p nghiên cứu

Luận văn sử dụng các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp, kết

5

hợp với nghiên cứu mô tả để làm rõ thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương đồng thời đưa ra những kiến nghị, giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh

Do thời gian có ha ̣n nên học viên thực hiê ̣n viê ̣c quan sát, tìm hiểu thực tiễn triển khai hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương và Ngân hàng Phát triển Việt Nam trong thời gian qua chủ yếu qua:

- Sử dụng nguồn dữ liệu từ báo cáo nội bộ thường niên của Chi nhánh Ngân hàng phát triển Hải Dương, báo cáo thường niên của Ngân hàng Phát triển Việt Nam

- Phỏng vấn sâu: Thực hiện đối với một số cán bộ chủ chốt có kinh nghiệm lâu năm trong hệ thống Ngân hàng phát triển và một số chuyên gia ngân hàng trong lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực tại Việt Nam (thông qua các đợt đào tạo chuyên sâu và các buổi Hội thảo chuyên đề về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực được tổ chức tại Ngân hàng phát triển Việt Nam)

- Thảo luận nhóm: Thực hiện đối với nhóm cán bộ tại Trung tâm đào tạo của Ngân hàng Phát triển Việt Nam và nhóm cán bộ của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương

- Quan sát và nghiên cứu các tình huống thực tiễn trong triển khai đào tạo nguồn nhân lực

6 Những đóng góp của Luận văn

Trên cơ sở lý luận chung về đào tạo nguồn nhân lực, học viên đã vận dụng vào thực tiễn hoạt động đào tạo của Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương

để phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh, xác định những mặt được, mặt chưa được của công tác này

6

Việc nghiên cứu đã cung cấp bức tranh toàn cảnh về công tác đào tạo nhân lực tại Chi nhánh, qua đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực tại đơn vị

7 Cấu tru ́ c và nô ̣i dung của Luâ ̣n văn

Với mu ̣c tiêu và phương pháp nghiên cứu của đề tài như trên , ngoài phần mở đầu v à phần kết luận , Luận văn của học viên được kết cấu thành 3 chương như sau:

Chương 1 Lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực

Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Chi nhánh

Ngân hàng Phát triển Hải Dương

Chương 3 Một số giải pháp và kiến nghị nâng cao chất lượng đào tạo

nguồn nhân lực tại Chi nhánh Ngân hàng Phát triển Hải Dương

7

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN

VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Một số khái niệm

1.1.1.1 Nguồn nhân lực

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người

hay nguồn nhân lực của nó Do đó, có thể nói: “Nguồn nhân lực của một tổ

chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó”

Nguồn nhân lực của một tổ chức hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò

khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định Mỗi con

người cụ thể sẽ đảm nhiệm một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ

chức Ở doanh nghiệp, nguồn nhân lực là một nguồn tài nguyên đắt giá và quý

báu nhất và thông thường là một lợi thế cạnh tranh mang tính quyết định

Hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp bao gồm các yếu tố

đầu vào: Nguyên vật liệu, lao động, thiết bị, kỹ năng quản lý; qua một quá

trình sản xuất kinh doanh biến đổi, đầu ra là hàng hoá, dịch vụ Yếu tố con

người có ảnh hưởng quyết định đến trình độ quản lý và trình độ sử dụng các

yếu tố kinh doanh; con người là yếu tố năng động, tích cực nhất của mọi quá

trình sản xuất kinh doanh Con người trở thành nguồn lực quan trọng nhất của

doanh nghiệp, bên cạnh các nguồn lực khác là tài chính, công nghệ,

marketing…

1.1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực

Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản trị nguồn nhân lực

Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức

thì quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và

Song dù tiếp cận ở góc độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của một tổ chức về mặt số lượng và chất lượng, khai thác hợp lý và hiệu quả nhất năng lực, sở trường của người lao động nhằm bảo đảm thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

Quản trị nguồn nhân lực bao gồm những mục tiêu cơ bản là mục tiêu kinh tế, mục tiêu xã hội và mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức

Mục tiêu kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục đích sử dụng có

hiệu quả nhất sức lao động, tăng năng suất lao động Thông qua đó để tăng hiệu quả kinh tế, tạo tích luỹ cho doanh nghiệp, thoả mãn nhu cầu trang trải các chi phí, tái sản xuất giản đơn và mở rộng sức lao động, ổn định kinh tế gia đình Ở tầm vĩ mô, quản trị nguồn nhân lực tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho Nhà nước, phát triển kinh tế xã hội

Mục tiêu xã hội: Quản trị nguồn nhân lực tạo công ăn việc làm, giáo

dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch môi trường xã hội

Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Quản trị nguồn nhân lực là một

lĩnh vực quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử

9

dụng có hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực

Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai Quản trị nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại của tổ chức

Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì những lý do sau đây:

Thứ nhất, do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các doanh nghiệp buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức của mình theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, năng động trong đó yếu tố con người là quyết định Bởi vậy, việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc là vấn đề quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp

Thứ hai, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế “mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng Do vậy, việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị

Thứ ba, nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác Đồng thời biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong tuyển chọn và

sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả cho doanh nghiệp

10

1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng đặt ra cho quản trị nguồn nhân lực rất nhiều vấn đề cần giải quyết Bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến đổi không ngừng của thị trường lao động, những thay đổi của pháp luật lao động…

Tuy nhiên, xét về tổng thể, cũng có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo 3 nhóm chức năng chủ yếu là nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực, nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:

Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm này chú trọng đến vấn

đề đảm bảo có đủ nhân viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Để thực hiện được chức năng này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người Việc thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào, với những phẩm chất gì Vì vậy, nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Nhóm chức

năng này chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán

bộ nghiệp vụ chuyên môn

11

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú

trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Nhóm chức năng này gồm 2 chức năng: Kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp

Chức năng kích thích, động viên: Liên quan đến chính sách và các hoạt

động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao

Chức năng quan hệ lao động: Liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn

thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc Việc giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ giúp cho các doanh nghiệp tạo được không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp, đồng thời làm cho nhân viên thoả mãn với công việc và doanh nghiệp

1.1.5 Những nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực

Nội dung chủ yếu của quản tri ̣ nguồ n nhân lực bao gồm: Hoạch định nguồn nhân lực; Phân tích công viê ̣c; Công tác tuyển du ̣ng lao đô ̣ng; Công tác

bố trí và sử dụng lao động; Đào tạo huấn luyện và phát triển lao động; Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương; Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực

Hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định tài nguyên nguồn nhân lực là

một tiến trình quản trị bao gồm phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của một tổ chức trong điều kiện thay đổi và dự kiến số lượng cũng như chất lượng về nhu cầu nguồn nhân lực cần thiết cho hoạt động của doanh nghiệp ở mỗi thời kỳ nhất định

Phân tích công việc: Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư

liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan

12

đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc

Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:

Sơ đồ 1.1: Mô tả phân tích công việc

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân - NXB Đại học kinh tế quốc dân) Công tác tuyển dụng lao động: Có thể tuyển chọn từ nguồn nội bộ

và nguồn bên ngoài Mỗi nguồn tuyển dụng thường có kết quả khác nhau

về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên Những phân tích như vậy sẽ giúp doanh nghiệp đề ra được các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sau này

Công tác bố trí và sử dụng lao động: Trên cơ sở phân chia công

việc của doanh nghiệp thành những phần việc khác nhau theo số lượng, tỷ

lệ nhất định phù hợp đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp, thực hiện bố trí lao động cho từng công việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ

Đào tạo, huấn luyện và phát triển lao động: Đào tạo là một quá

Phân tích công việc

Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc

Đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên

Đánh giá công việc

Trả công, khen thưởng nhân viên

13

trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện công việc Nhờ đào tạo, người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng

sự [6] Phát triển nguồn nhân lực là sự đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào phát triển cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người

Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương: Đánh giá quá

trình thực hiện công việc của người lao động là một hoạt động quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực Nó giúp cho doanh nghiệp kinh doanh có

cơ sở để hoạch định, tuyển chọn, sử dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đánh giá đúng năng lực của cán bộ công nhân viên quyết định một phần không nhỏ sự thành công của doanh nghiệp Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung, cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường Tiền lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc

Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Trên thực

tế có nhiều tiêu chuẩn để đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, nhưng ba tiêu chuẩn chủ yếu là: Hiệu quả công việc, Chi phí lao động hợp

lý và Sự hài lòng của công nhân viên

1.2 Lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.1 Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung cấp kiến thức, hoàn chỉnh kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương lai, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể

14

đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh

Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra những thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động

“Trước hết, phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hoặc thậm chí tới vài năm, tùy vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp cho người lao động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.” [8, tr.153]

“Giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai.” [8, tr.153]

Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình bù đắp những thiếu hụt trong học vấn, truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết cho người lao động

để hoàn thành tốt những công việc được giao

“Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.” [8, tr.154]

1.2.2 Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển

Đào tạo và phát triển giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nâng cao trình

độ lao động và đều gắn với học tập Song khác nhau ở chỗ: Đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc, phát

15

triển nguồn nhân lực là sự đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người

Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các

kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu cầu của công việc Đó là một nỗ lực của tổ chức để thúc đẩy việc học tập liên quan tới công việc nhằm nâng cao năng suất của người lao động, giúp tổ chức hoạt động với hiệu suất cao hơn Đào tạo được sử dụng để làm phù hợp với những thay đổi trong tổ chức Phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành viên tương lai quý báu của tổ chức Phát triển liên quan tới việc dạy cho người lao động những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc hiện tại và tương lai Giúp các nhà quản lý hiểu biết tốt hơn, giải quyết các vấn đề và ra quyết định tốt hơn, động viên người lao động

để thu được những lợi ích từ các cơ hội Phát triển không chỉ gồm đào tạo mà còn cả sự nghiệp và những kinh nghiệm khác nữa

Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển thể hiện:

Bảng 1.1: Mối quan hệ giữa đào tạo và phát triển

Trọng tâm Công việc hiện tại Công việc của tương lai

Phạm vi Cá nhân Cá nhân, nhóm và tổ chức Thời gian Ngắn hạn Dài hạn

Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về

kiến thức và kỹ năng hiện tại

Chuẩn bị cho sự thay đổi trong tương lai

Sự tham gia Bắt buộc Tự nguyện

(Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực của Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc

Quân - NXB Đại học kinh tế quốc dân)

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trò sống còn trong việc

16

thực hiện kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp, sử dụng tối đa nguồn lực và tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp cũng như bản thân người lao động

1.2.3 Vai trò của đào tạo

Công tác đào tạo có vai trò hết sức quan trọng trong việc đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức, nhu cầu học tập, phát triển của người lao động, góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một tổ chức và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia

Đối với tổ chức: Đào tạo là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra

lợi thế cạnh tranh của tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, giúp tổ chức nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng thực hiện công việc, giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giám sát, nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, duy trì và nâng cao chất lượng của nhân lực, tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, tạo ra được thế cạnh tranh, góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp

Đối với người lao động: tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh

nghiệp, giúp người lao động tự tin, thực hiện công việc tốt hơn, thỏa mãn nhu cầu thành đạt của người lao động, tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, sự thích ứng giữa người lao động với công việc hiện tại cũng như tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động, tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, là cơ sở

để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc Đào tạo giúp nhà quản trị được tiếp cận với phương tiện quản lý hiện đại

Với xã hội: Đào tạo cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cao, tạo ra

công dân tốt, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội

Xuất phát từ vai trò to lớn đối với cá nhân, tổ chức và xã hội, ngày nay đào tạo được coi như một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức

Theo định hướng nội dung đào tạo: Có hình thức đào tạo định hướng

vào công việc, hướng đến kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể và hình thức định hướng vào doanh nghiệp, đào tạo về kỹ năng, phương pháp điển hình trong doanh nghiệp

Theo mục đích của nội dung đào tạo: Có hình thức hướng dẫn công

việc; huấn luyện kỹ năng mới; đào tạo kỹ thuật; chuyên môn; an toàn lao động

Theo cách tổ chức: Có hình thức đào tạo chính quy; tại chức; kèm cặp

tại nơi làm việc; mở lớp cạnh doanh nghiệp

Theo đối tượng học viên: Có hình thức đào tạo mới cho người chưa có

kỹ năng và đào tạo lại cho người đã có kỹ năng nhưng cần đổi nghề do yêu cầu công việc

Theo địa điểm đào tạo: Có hình thức đào tạo tại nơi làm việc và đào tạo

ngoài nơi làm việc

Trong quá trình thực hiện đào tạo, nhà quản trị cần phải lựa chọn những hình thức và phương pháp phù hợp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo

1.2.5 Nội dung công tác đào tạo

1.2.5.1 Xác định mục đích của đào tạo

Mục đích của đào tạo là đầu tư ngắn hạn vào con người để thu được lợi ích dài hạn, phát huy tiềm năng của mỗi cá nhân, nhóm và tổ chức Đào tạo nhằm cập nhật phương pháp và kinh nghiệm quản lý mới cho người lãnh đạo, giúp giải quyết các vấn đề của tổ chức, đồng thời hướng dẫn công việc cho

18

nhân viên mới Thông qua đào tạo, chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, thu hút và phát triển thái độ tích cực trong đội ngũ nhân viên, tạo cơ hội cho sự thăng tiến của họ Đào tạo để nâng cao năng suất lao động, nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp

Xác định mục đích của đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo

1.2.5.2 Lựa chọn hình thức đào tạo

Có nhiều hình thức đào tạo nhân lực, mỗi một hình thức có cách thức thực hiện, ưu, nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và nguồn tài chính của mình

Có hai hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc:

* Đào tạo trong công việc:

“Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,

trong đó người học sẽ tiếp thu được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn” [8, tr.155] Hình thức này bao gồm các phương pháp: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc :

Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến

dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và các chỉ dẫn tỷ

mỷ, theo từng bước về cách thực hiện các tác nghiệp Người học sẽ nắm được

19

kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy

Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào

tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cán bộ

quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên

chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai

Hình thức đào tạo trong công việc mang lại sự chuyển biến gần như tức thời về kiến thức và kỹ năng thực hành, cho phép học viên thực hành những

gì mà tổ chức mong đợi ở họ sau khi đào tạo Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị đặc thù, đồng thời đào tạo sát với yêu cầu thực tiễn của tổ chức Tuy nhiên, hình thức đào tạo này có nhược điểm là lý thuyết được trang bị không có hệ thống, học viên có thể làm theo những kinh nghiệm hoặc thao tác không tiên tiến của người dạy

20

*Đào tạo ngoài công việc:

“Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó người học được

tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế” [8, tr 157] Đào tạo ngoài công việc bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp, cử đi học ở trường chính quy, các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình văn hoá, với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đào tạo

kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ :

Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối

phức tạp hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng Các doanh nghiệp

có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần: Lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các chuyên viên phụ trách Còn phần thực hành được tiến hành ở xưởng thực tập do người giỏi tay nghề hướng dẫn Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn

Cử đi học ở trường chính quy: Doanh nghiệp cũng có thể cử người lao

động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

Các bài giảng, hội nghị hoặc hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị

có thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi hội thảo, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó, họ học được kiến thức và kinh nghiệm cần thiết

21

Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Đây

là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp đang sử dụng rộng rãi Trong phương pháp này, các chương trình được đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy

Đào tạo theo phương thức từ xa: Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng

thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như đĩa video, cassette, phim Phương pháp này không cần có giáo viên Tuy nhiên có nhược điểm là thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và người dạy

Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các

cuộc hội thảo học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề

Mô hình hoá hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở

kịch được thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong

đó người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng, đúng đắn Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày

Hình thức đào tạo ngoài công việc giúp học viên được trang bị đầy đủ

và có hệ thống các kiến thức lý thuyết và thực hành Tuy nhiên, hình thức này đòi hỏi phải có phương tiện, trang thiết bị riêng cho học tập, tốn kém và thường không sát với yêu cầu thực tiễn của tổ chức

22

1.2.5.3 Thực hiện chu trình đào tạo

Chu trình đào tạo bao gồm các nội dung: Phân tích nhu cầu đào tạo; Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo; Thực hiện chương trình đào tạo; Dự tính chi phí đào tạo; Đánh giá chương trình đào tạo

* Phân tích nhu cầu đào tạo

Phân tích nhu cầu đào tạo nhằm xác định mức độ cần thiết của đào tạo, khi nào, bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loại lao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định trên cơ sở phân tích nhu cầu tổ chức, nhu cầu cá nhân và nhu cầu công việc

Phân tích nhu cầu của tổ chức: Xác định mức độ thích hợp của đào tạo

với chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, các nguồn lực sẵn có phục vụ cho đào tạo, sự ủng hộ của lãnh đạo và đồng nghiệp đối với hoạt động đào tạo

Phân tích doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ nào, đánh giá chỉ

số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỷ luật lao động… sẽ giúp cho các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và sự cần thiết phải đào tạo Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, cần xác định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị các ứng viên Nếu áp dụng đề bạt trong nội bộ, cần có dự kiến chương trình đào tạo Nếu áp dụng hình thức tuyển ngoài, cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên mong đợi Trong phân tích, cần đánh giá tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môi trường tổ chức

Phân tích nhu cầu của cá nhân: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của

nhân viên Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân

23

của nhân viên để xác định xem ai cần đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quá trình đào tạo Xác định liệu thực hiện công việc không tốt là do thiếu các kỹ năng, kiến thức, khả năng hay do có vấn đề trong việc tạo động lực và thiết kế công việc, xác định sự sẵn sàng của người lao động với đào tạo

Phân tích nhu cầu của công việc: Nhân viên cần có những kỹ năng gì

để thực hiện tốt công việc? Xác định các nhiệm vụ, bước thao tác, kiến thức,

kỹ năng và hành vi cần được chú trọng để người lao động hoàn thành tốt công việc của mình Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện công việc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo Sau khi đã có thông tin về nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp cần xác định thứ tự

ưu tiên cho các nhu cầu đào tạo Thứ tự ưu tiên được xác định trên cơ sở mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và năng lực hiện tại của nhân viên

Các phương pháp phân tích nhu cầu đào tạo: Bao gồm phương pháp

quan sát, câu hỏi điều tra, phỏng vấn, đọc tài liệu, phân tích thông tin sẵn có

Phỏng vấn là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp )

Câu hỏi điều tra cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo, nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo được chuẩn bị sẵn trong bảng hỏi Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại

24

của nhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc )

* Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Xuất phát từ nhu cầu đào tạo để xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn và bài được học, cho thấy những kiến thức và kỹ năng cần được học và học trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Khi lựa chọn phương pháp đào tạo cần xem xét các yếu tố: Học từ kinh nghiệm hay học từ sách vở; Học các kỹ năng cơ bản hay kiến thức cơ bản; Mức độ phức tạp của nội dung; Quan điểm, thái độ của người học trong chương trình; Sử dụng kết quả khoá học; Nội dung học là khái quát hay cụ thể; Khả năng của người hướng dẫn; Quy mô của lớp học; Khả năng của học viên và thời gian khoá học

* Thực hiện chương trình đào tạo

Vấn đề quan trọng trong giai đoạn thực hiện chương trình đào tạo là ở khâu phương pháp giảng dạy Để đào tạo có hiệu quả, giáo viên cần được trang bị phương pháp lấy học viên làm trung tâm, dành nhiều thời gian cho việc thảo luận, trao đổi học tập lẫn nhau của học viên Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

25

Số lượng học viên cũng là vấn đề lớn trong thực hiện chương trình đào tạo, thông thường lớp chỉ nên có tối đa 40 học viên để giáo viên có thể sử dụng các phương pháp giảng dạy tích cực như trò chơi, thảo luận nhóm, bài tập tình huống, đóng vai

* Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

* Đánh giá chương trình đào tạo

Đánh giá chương trình đào tạo là quá trình thu thập các kết quả cần thiết để xác định hiệu quả chương trình đào tạo Mô hình bốn mức độ đánh giá kết quả đào tạo là: Sự phản ứng của người học; Kết quả học tập; Áp dụng kết quả học tập vào công việc; Tác động đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như mục tiêu đào tạo có đạt được hay không, những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

1.2.6 Tiêu chí đánh giá chất lượng công tác đào tạo

Tiêu chí quan trọng nhất trong việc đánh giá chương trình đào tạo là hiệu quả làm việc của người lao động có thay đổi theo hướng mong muốn không Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của người lao động trước và sau khi được đào tạo để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng được các mục tiêu đào tạo hay không, những điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo

và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

Để đánh giá hiệu quả đào tạo, cần lưu ý một số nguyên tắc sau:

26

Thứ nhất, nguyên tắc tính mục tiêu: là nguyên tắc quyết định đảm bảo

cho hoạt động đánh giá có được định hướng chính xác Các nhân viên tham gia đánh giá phải có nhận thức chung về quan điểm giá trị của tổ chức, điều

đó yêu cầu nhân viên đánh giá không được quên mục đích đào tạo và yêu cầu

cơ bản của đánh giá

Thứ hai, nguyên tắc tính phù hợp lẫn nhau: Công tác đánh giá phải phù

hợp với tư liệu chủ đề, phù hợp với phương châm giảng dạy, trình độ người được bồi dưỡng

Thứ ba, việc đánh giá phải khả thi: phương pháp đánh giá phải dễ thực

hiện, thao tác và tiếp thu, phí tổn và thời gian cần thiết cho đánh giá phải hợp lý…

Thứ tư, đánh giá phải là một quá trình liên tục, thường kỳ

Thứ năm, đánh giá phải đảm bảo tính khách quan: nhân viên đánh giá

khi kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá nhất định phải giữ thái độ thực sự cầu thị,

bỏ mọi phỏng đoán chủ quan, phản ánh chân thực hiệu quả khách quan của

Để đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định lượng thông qua thời gian thu hồi vốn đào tạo, tổ chức cần xác định được tổng chi phí đào tạo và lợi ích tăng thêm do kết quả đào tạo theo công thức sau:

27

T= K/P

Trong đó:

- T: Thời gian thu hồi vốn đầu tư;

- K: Chi phí đồng thời trong đào tạo;

- P: Lợi ích tăng thêm hàng năm do kết quả đào tạo, xác định bằng khoản chênh lệch giữa lợi ích mang lại cho tổ chức của nhân viên trước và sau đào tạo

1.2.6.2 Tiêu chí đánh giá mang tính chất định tính

Các tiêu chí mang tính chất định tính trong việc đánh giá chất lượng công tác đào tạo là:

Nhận thức của người lao động về chương trình đào tạo: mức độ thiết thực, bổ ích của chương trình đào tạo đối với người lao động, những ý kiến cải thiện, điều chỉnh chương trình để tăng hiệu quả đào tạo

Trình độ, kỹ năng của người lao động so với trước khi đào tạo: đánh giá

sự phù hợp giữa kỹ năng được đào tạo và nhu cầu cần đào tạo; mức độ cải thiện tay nghề, hành vi công tác và việc vận dụng kỹ năng vào công việc của người lao động

Văn hoá giao tiếp, ứng xử của người lao động: Quan hệ đồng nghiệp, quan hệ khách hàng và các quan hệ xã hội của người lao động so với trước khi được đào tạo

1.2.7 Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đào tạo

1.2.7.1 Các thách thức trong công tác đào tạo

Không phải lúc nào đào tạo cũng được nhìn nhận như một khoản đầu

tư đem lại siêu lợi nhuận, mà nó cũng có những thách thức Để có được hiệu quả từ công tác đào tạo, phải xem xét các thách thức chủ yếu như: Đào tạo có phải là giải pháp không; Mục tiêu đào tạo có rõ ràng và có thực tế không; Đào tạo có phải là đầu tư tốt không; Đào tạo có kết quả không Ngoài ra đào tạo

28

còn gặp một số rào cản bất lợi như đào tạo thường được xem là một chi phí hơn là một đầu tư; Sự bám sát của đối thủ cạnh tranh để thu hút những nguồn nhân sự đã được đào tạo; Về ngắn hạn người ta thường có xu hướng giảm số nhân viên đang đào tạo hơn là đang làm việc

1.2.7.2 Yếu tố năng lực của người học

Học tập là việc diễn ra ngay trong bản thân người học và nó là cái cá nhân của người ấy Khả năng của người học ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng đào tạo của tổ chức Người học phải là người biết chủ động tìm kiếm

cơ hội học hỏi, biết đặt ra mục tiêu cá nhân và có thái độ tích cực thì việc học

sẽ đạt kết quả trọn vẹn và chỉ khi người học thực sự muốn học thì hiệu quả đào tạo mới có cơ hội xuất hiện

1.2.7.3 Nội dung chương trình, chất lượng giảng viên

Nội dung chương trình đào tạo phải được lựa chọn để nâng cao năng lực chuyên môn của học viên và đáp ứng mục tiêu phát triển của tổ chức chứ không phải theo xu thế của xã hội hay nhu cầu cá nhân

Chọn được giảng viên “chuẩn” giúp khoá đào tạo cầm chắc 50% thành công Tổ chức không chỉ quan tâm đến chuyên môn của giảng viên mà cả những yếu tố khác như sự nhiệt tình, khả năng truyền đạt, hoà đồng,…

1.2.7.4 Chính sách của doanh nghiệp

Chính sách, triết lý kinh doanh, những tư tưởng, quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến quá trình đào tạo Chính sách của doanh nghiệp đầu tư thích đáng cho quá trình đào tạo, ưu tiên, khuyến khích người lao động tích cực học tập, sẽ cổ vũ, động viên người lao động tham gia nhiệt tình, có ý thức trách nhiệm, từ đó nâng cao hiệu quả công tác đào tạo

1.2.7.5 Môi trường văn hoá - xã hội

Điều kiện kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước ảnh hưởng rất lớn đến

29

quá trình đào tạo nhân lực của doanh nghiệp Khi nền kinh tế phát triển, môi trường chính trị ổn định, doanh nghiệp sẽ thuận lợi trong phát triển sản xuất kinh doanh, có điều kiện về kinh phí dành cho đào tạo nhân lực đồng thời người lao động có nhu cầu đào tạo lớn, thuận lợi cho việc nâng cao chất lượng đào tạo

1.3 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới và ở Việt Nam

1.3.1 Kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số nước trên thế giới

1.3.1.1 Kinh nghiệm của Singapore

Singapore là quốc gia trẻ của Châu Á (thành một nhà nước tự chủ năm 1959) được Âu hoá, thông thạo tiếng Anh Từ khi tách khỏi Malaysia năm

1965, Singapore đã thực hiện thành công nhiều giai đoạn phát triển kinh tế khác nhau, bao gồm giai đoạn công nghiệp hóa (1960-1970), giai đoạn tái cấu trúc nền kinh tế (1970-1980), và giai đoạn phát triển công nghệ cao để xây dựng nền kinh tế tri thức (từ 1990 dến nay) Singapore là quốc gia có diện tích nhỏ, dân số không đông, tài nguyên thiên nhiên ít, nông nghiệp chiếm tỷ trọng 0%, GDP bình quân đầu người năm 2013 là 55,182 USD

Để đạt được mục tiêu trên là kết quả từ rất nhiều nỗ lực của Chính phủ Một trong những chính sách được đánh giá cao nhất của Chính phủ Singapore

là chiến lược phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao để mở rộng, phát triển khoa học và công nghệ cho nền kinh tế, từ đó đưa nền kinh tế tăng trưởng với tốc độ cao

Giáo dục - đào tạo vốn được đặc biệt coi trọng ở Singapore, lại tiếp tục được nhận thức như là chìa khóa để củng cố nhân lực, phát triển đất nước Các nhà đào tạo Singapore quan niệm rằng: Thắng trong cuộc đua giáo dục sẽ thắng trong cuộc đua vể phát triển kinh tế Vì vậy, chính phủ Singapore đã