16. Nguyen Thi Thuy Trang

Đề tài: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng trọng, có ý nghĩa to lớn đối với tổ chức, tác giả đã quyết định chọn đề tài nói trên làm đề tài luận vă

LUẬN VĂN THẠC SĨ

ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI

TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 - CTCP

Ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THÙY TRANG

TP Hồ Chí Minh - năm 2019

nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 - CTCP” là công trình nghiên

cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào

khác cho tới thời điểm này

Hồ Chí Minh, Ngày 2 tháng 4 năm 2019

Nguyễn Thị Thùy Trang

viên và hỗ trợ của nhiều cá nhân và tổ chức Trong suốt thời gian thực hiện đề tài, tôi

đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của tập thể giảng viên trường Đại học Ngoại Thương Cơ sở II tại thành phố Hồ Chí Minh Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến sự giúp đỡ này

Đặc biệt tôi xin được bày tỏ sự kính trọng, biết ơn sâu sắc đến TS Nguyễn Thị Huyền Trân đã luôn giúp đỡ tôi từ những bước đầu định hướng về đề tài nghiên cứu của mình Cô luôn là người động viên, hỗ trợ và gợi mở ý tưởng, giúp tôi vượt qua những khó khăn trong quá trình thực hiện nghiên cứu

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến gia đình và tất cả bạn bè đã giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn này

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Hồ Chí Minh, Ngày 2 tháng 4 năm 2019

Nguyễn Thị Thùy Trang

LỜI CẢM ƠN

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1.Tính cấp thiết của đề tài 1

1.2.Mục đích nghiên cứu 2

1.3.Nhiệm vụ nghiên cứu 2

1.4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5.Các câu hỏi nghiên cứu 3

1.6.Phương pháp nghiên cứu 4

1.7.Các nghiên cứu liên quan 4

1.8.Ý nghĩa nghiên cứu 8

1.9.Bố cục của đề tài 8

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VÀ SỰ CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 - CTCP 10

2.1.Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty 10

2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty 10

2.1.2.Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2014-2018 11

2.1.3.Các chế độ phúc lợi, thu nhập cho nhân viên 13

2.1.4.Tình hình quản lý và điều kiện làm việc tại Tổng công ty 14

2.2.Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên 14

2.2.2.Các lý thuyết về sự hài lòng 16

2.2.3.Mô hình nghiên cứu áp dụng cho đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP 20

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 29

3.1.Quy trình nghiên cứu 29

3.2.Thiết kế mẫu 31

3.2.1.Phương pháp chọn mẫu 31

3.2.2.Kích thước mẫu 31

3.3.Công cụ thu thập dữ liệu 32

3.4.Xử lý dữ liệu 33

3.5.Xây dựng thang đo 37

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43

4.1.Phân tích mẫu khảo sát 43

4.2.Mức độ hài lòng của nhân viên đối với công ty 45

4.2.1.Tính chất công việc 45

4.2.2.Thu nhập 46

4.2.3.Lãnh đạo 48

4.2.4.Đồng nghiệp 50

4.2.5.Đào tạo và thăng tiến 51

4.2.6.Điều kiện làm việc 53

4.2.7.Phúc lợi 54

4.2.8.Hệ thống quản lý 56

4.2.9.Mức độ hài lòng 57

4.3.Kiểm định độ tin cậy thang đo 59

4.4.2.Phân tích nhân tố EFA cho biến phụ thuộc 67

4.5.Phân tích hồi quy 69

4.5.1.Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 69

4.5.2.Phân tích tương quan Pearson 71

4.5.3.Phân tích hồi quy tuyến tính 73

4.5.4.Ý nghĩa của các biến trong mô hình 76

4.5.5.Kiểm định phân phối chuẩn phần dư 79

4.5.6.Kiểm tra giả định phương sai của sai số không đổi 81

4.6.Kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm nhân viên đối với mức độ hài lòng tại CC1 81

4.6.1.Sự hài lòng theo giới tính 81

4.6.2.Sự hài lòng theo độ tuổi 83

4.6.3.Sự hài lòng theo trình độ học vấn 83

4.6.4.Sự hài lòng theo thời gian làm việc 84

4.6.5.Sự hài lòng theo chức vụ 85

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN NGHIÊN CỨU 88

5.1.Kết luận nghiên cứu 88

5.2.Đề xuất ý kiến 89

5.2.1.Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Tính chất công việc” 90

5.2.2.Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Thu nhập” 91

5.2.3.Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Lãnh đạo” 93

5.2.4.Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Đồng nghiệp” 95

5.2.5.Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về “Đào tạo và thăng tiến” 96

5.2.7.Đề xuất nâng cao mức độ hài lòng về Hệ thống quản lý 99DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

STT Từ viết tắt Nội dung

1 BHXH Bảo hiểm xã hội

2 BHYT Bảo hiểm y tế

3 CC1 Tổng công ty Xây dựng Số 1 - CTCP

4 KMO Kaiser-Meyer-Olkin

5 VLXD Vật liệu xây dựng

STT Tên sơ đồ/ bảng biểu Trang

1 Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu của CC1 giai đoạn

2 Bảng 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg 17

3 Bảng 3.1 Danh sách các cá nhân tham gia phỏng vấn 30

4 Bảng 3.2 Các loại thang đo sử dụng trong bảng câu hỏi khảo sát 38

5 Bảng 4.1 Thống kê thời gian công tác, chức vụ 45

6 Bảng 4.2 Thống kê mô tả nhân tố Tính chất công việc 46

7 Bảng 4.3 Thống kê mô tả nhân tố Thu nhập 47

8 Bảng 4.4 Thống kê mô tả nhân tố Lãnh đạo 49

9 Bảng 4.5 Thống kê mô tả nhân tố Đồng nghiệp 50

10 Bảng 4.6 Thống kê mô tả nhân tố Đào tạo và thăng tiến 52

11 Bảng 4.7 Thống kê mô tả nhân tố Điều kiện làm việc 54

12 Bảng 4.8 Thống kê mô tả nhân tố Phúc lợi 55

13 Bảng 4.9 Thống kê mô tả nhân tố Hệ thống quản lý 57

14 Bảng 4.10 Thống kê mô tả nhân tố Mức độ hài lòng 58

15 Bảng 4.11 Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo 59

16 Bảng 4.12 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến độc lập 63

17 Bảng 4.13 Kết quả kiểm định phương sai trích biến độc lập 64

18 Bảng 4.14 Kết quả kiểm định hệ số Factor Loading biến độc lập 66

19 Bảng 4.15 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s Test biến phụ

21 Bảng 4.17 Kết quả kiểm định hệ số Factor Loading biến phụ thuộc 69

22 Bảng 4.18 Ma trận tương quan giữa các biến trong mô hình 71

25 Bảng 4.21 Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến 75

27 Bảng 4.23 Kết quả kiểm định Independent T-test về sự khác biệt

28 Bảng 4.24 Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt mức độ hài

29 Bảng 4.25 Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt mức độ hài

30 Bảng 4.26 Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt mức độ

31 Bảng 4.27 Kết quả kiểm định ANOVA về sự khác biệt mức độ

32 Sơ đồ 2.1 Tháp cấp bậc nhu cầu Maslow 16

33 Sơ đồ 2.2 Sự ảnh hưởng của nhân tố duy trì và nhân tố động viên 18

38 Biểu đồ 4.1 Cơ cấu giới tính của mẫu nghiên cứu 43

41 Biểu đồ 4.4 Biểu đồ tần số của phần dư chuẩn hóa sự hài lòng nhân

42 Biểu đồ 4.5 Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot 79

43 Biểu đồ 4.6 Biểu đồ phân tán Scatter Plot 80

Đề tài: Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng

trọng, có ý nghĩa to lớn đối với tổ chức, tác giả đã quyết định chọn đề tài nói trên làm

đề tài luận văn nghiên cứu

Mục đích của nghiên cứu là thông qua các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

đó và mức độ mà nhân viên đánh giá đối với từng nhân tố, tác giả tìm hiểu sự hài lòng nói chung và sự hài lòng theo từng nhân tố của nhân viên CC1, đồng thời xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của người lao động Bên cạnh đó, tác giả cũng hướng tới mục tiêu xác định rằng liệu sự hài lòng của nhân viên có khác nhau khi có sự các biệt về đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình

độ học vấn, thời gian công tác và chức vụ hay không Cuối cùng, dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng của người lao động, giúp ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách đãi ngộ nhân

sự phù hợp, qua đó góp phần thúc đẩy năng suất lao động, đưa công ty phát triển bền vững Nghiên cứu được thực hiện tại trụ sở CC1, dữ liệu điều tra từ tháng 12/2018 tới tháng 03/2019, dữ liệu thứ cấp tổng hợp trong giai đoạn 2014-2018

công việc có ảnh hưởng mạnh mẽ nhất, tiếp đến là các nhân tố Đào tạo và thăng tiến, Lãnh đạo, Thu nhập, Đồng nghiệp, Phúc lợi, và xếp cuối cùng là Hệ thống quản lý, cũng là biến được phát hiện trong quá trình phỏng vấn

Đối với các biến nhân khẩu học, nghiên cứu cho thấy không có sự khác biệt

về mức độ hài lòng giữa hai giới tính và giữa những nhân viên có trình độ học vấn khác nhau Tuy nhiên, ở các nhóm độ tuổi, thời gian làm việc và chức vụ khác nhau lại tồn tại sự khác biệt về mức độ hài lòng với tổ chức

Về mức độ hài lòng, nghiên cứu cho thấy điểm đánh giá qua khảo sát thực nghiệm chỉ đạt mức trên trung bình, phản ánh thực trạng nhân viên CC1 chưa thực

sự hài lòng về tổ chức đang công tác Mức đánh giá cao nhất thuộc biến Thu nhập, mức đánh giá thấp nhất thuộc biến Hệ thống quản lý Điều này phản ảnh thực trạng nhân viên tại CC1 hài lòng nhất về chế độ thu nhập, và ít hài lòng nhất về hệ thống quản lý của Tổng công ty Phát hiện mới của đề tài so với các nghiên cứu trước đây

là biến Hệ thống quản lý, vừa là biến có tác động tới sự hài lòng, vừa là yếu tố mà nhân viên CC1 ít hài lòng nhất

Dựa trên kết quả trên, tác giả đưa ra các đề xuất và kiến nghị cụ thể cho từng

bộ phận để nâng cao mức độ hài lòng của người lao động Theo đó, các nhóm đề xuất được chia tương ứng để cải thiện mức độ hài lòng về Tính chất công việc, Thu nhập, Lãnh đạo, Đồng nghiệp, Đào tạo và thăng tiến, Phúc lợi và Hệ thống quản lý

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm gần đây, quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước đang ngày càng được đẩy mạnh, đòi hỏi phải huy động và sử dụng một cách có hiệu quả các nguồn lực cho đầu tư phát triển Trong đó, nguồn nhân lực là yếu tố có có tầm quan trọng đặc biệt và tác động mạnh mẽ, quyết định tương lai và sự sống còn của doanh nghiệp Mặt khác, sự thu hút lao động ngày càng cao giữa các đối thủ cạnh tranh tập trung vào lực lượng lao động có trình độ, có kinh nghiệm đã đặt ra cho các doanh nghiệp nhiều thách thức không nhỏ Chính vì vậy, việc giữ chân nhân viên có năng lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị doanh nghiệp

Để có được giải pháp cho vấn đề này, một số nghiên cứu đã được thực hiện bởi các tác giả trong và ngoài nước, chỉ ra rằng mức độ hài lòng của nhân viên là điều

mà các doanh nghiệp cần nắm bắt để có thể sử dụng tốt nguồn nhân lực, góp phần đưa tới kết quả hoạt động kinh doanh khả quan và sự ổn định bền vững cho doanh nghiệp Khi mức độ hài lòng của người lao động tăng, năng suất lao động và hiệu quả công việc của họ sẽ tăng tương ứng, giúp doanh nghiệp đạt được những mục tiêu phát triển, những chỉ tiêu mong đợi và gia tăng doanh số Nói cách khác, khi nhân viên hài lòng về tổ chức họ đang công tác, họ sẽ cống hiến hết mình để phát triển tổ chức

ấy

Việc nâng cao mức độ hài lòng và tạo động lực cho nhân viên hiện đang được rất nhiều doanh nghiệp quan tâm, đặc biệt là các doanh nghiệp đầu ngành Xét đến lĩnh vực xây dựng, Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP, một doanh nghiệp đầu tàu trên thị trường xây dựng đang thực hiện tái cấu trúc và dành một nguồn lực nhất định

để phát triển nguồn nhân lực Trong quá trình tái cấu trúc doanh nghiệp, việc đánh giá được mức độ hài lòng của nhân viên là vô cùng quan trọng, có ý nghĩa to lớn đối với tổ chức Khi doanh nghiệp nhận biết được mức độ hài lòng của người lao động, các nhà quản trị doanh nghiệp có thể đề ra các chính sách cải thiện khiến nhân viên

có thái độ làm việc tích cực hơn và doanh nghiệp có thể có những bước chuyển mình mạnh mẽ khi đã hoàn thiện quá trình tái cấu trúc

Xuất phát từ thực tế trên, tác giả đã quyết định chọn đề tài “Đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 - CTCP” làm đề

tài luận văn nghiên cứu Bằng việc sử dụng mô hình kinh tế lượng phân tích các yếu

tố ảnh hưởng tới mức độ hài lòng của người lao động trong một doanh nghiệp điển hình trong ngành xây dựng và xem xét mối quan hệ giữa các biến số, từ đó xác định được nhân tố quan trọng nhất trong nhóm các nhân tố có ảnh hưởng tới biến phụ thuộc trong mô hình, tác giả mong muốn đem đến cái nhìn toàn diện hơn về mức độ hài lòng của nhân viên trong doanh nghiệp, đồng thời giúp các nhà quản trị tại đây nhận ra được hệ thống các nhu cầu phức tạp của nhân viên, nâng cao mức độ hài lòng của họ và hoàn thiện chính sách thu hút nhân tài, phát triển nguồn nhân lực

1.2 Mục đích nghiên cứu

Tác giả tập trung điều tra, nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP (CC1), cụ thể là thông qua các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đó và mức độ mà nhân viên đánh giá đối với từng nhân tố Từ đây, tác giả tìm hiểu sự hài lòng nói chung và sự hài lòng theo từng nhân tố của nhân viên CC1, đồng thời xác định được mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố đến sự hài lòng của người lao động Bên cạnh đó, tác giả cũng hướng tới mục tiêu xác định rằng liệu sự hài lòng của nhân viên có khác nhau khi có sự các biệt về đặc điểm cá nhân như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian công tác và chức vụ hay không Cuối cùng, dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm cải thiện và nâng cao sự hài lòng của người lao động, giúp ban lãnh đạo công ty xây dựng chính sách đãi ngộ nhân sự phù hợp, qua đó góp phần thúc đẩy năng suất lao động, đưa công ty phát triển bền vững

1.3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn bao gồm:

Hệ thống hóa cơ sở lý luận cơ bản về sự hài lòng của nhân viên, bao hàm các

lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan

Xây dựng mô hình nghiên cứu và kiểm định các thang đo từng nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng của nhân viên trong công ty

Tiến hành phân tích, đánh giá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên làm việc tại CC1

Đề xuất các giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của nhân viên làm việc lại CC1, khiến họ gắn bó lâu dài với tổ chức, đồng thời có thể cải thiện hoặc loại

bỏ những yếu tố có ảnh hưởng tiêu cực tới sự hài lòng của nhân viên Tổng công ty

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP

Phạm vi nghiên cứu bao gồm 2 yếu tố là không gian và thời gian

Về không gian, đề tài được thực hiện trên cơ sở các thông tin thu thập bảng câu hỏi khảo sát nhân viên làm việc tại CC1 (Địa chỉ: Tầng 8-9, Sailing Tower, 111A Pasteur, phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh)

Về thời gian, nhằm đảm bảo tính thời sự cho kết quả nghiên cứu, quá trình khảo sát, thu thập và xử lý dữ liệu diễn ra từ tháng 12/2018 tới tháng 03/2019, từ đó

đề xuất giải pháp trong giai đoạn 2020 - 2025 Thông tin thứ cấp là nguồn thông tin tham khảo được thu thập qua dữ liệu công ty và Internet trong giai đoạn 2014 – 2018

1.5 Các câu hỏi nghiên cứu

Để đi sâu phân tích thực hiện đề tài, tác giả tập trung giải đáp các câu hỏi nghiên cứu sau:

- Cần làm gì để nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP?

- Các yếu tố nào tác động đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP và mức độ ảnh hưởng như thế nào?

- Sự hài lòng của nhân viên CC1 có khác biệt về các yếu tố nhân khẩu học, số năm công tác và vị trí họ đang phụ trách không?

- Sự hài lòng của nhân viên CC1 đối với tổ chức đang ở mức độ nào?

1.6 Phương pháp nghiên cứu

Bài nghiên cứu này sử dụng phương pháp định tính kết hợp định lượng Tác giả tiến hành nghiên cứu định tính thông qua cơ sở lý thuyết về sự hài lòng nhân viên, kết hợp với nội dung của các nghiên cứu cùng chủ đề được thực hiện trước đó Sau

đó, tác giả xây dựng thang đo và bảng khảo sát, rồi tiến hành phỏng vấn 5 nhân viên, nhằm khám phá thêm các nhân tố ảnh hưởng khác và điều chỉnh nội dung bảng khảo sát

Cuối cùng, phương pháp định lượng được áp dụng, tác giả khảo sát thực tế và

xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 để phân tích dữ liệu bằng các kỹ thuật: Phân tích

mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định sự khác nhau giữa đặc điểm nhân viên với mức độ hài lòng,

từ đó vận dụng phương pháp luận giải, rút ra kết luận và đưa ra kiến nghị

Trong nghiên cứu, các thang đo được xây dựng và kiểm định nhằm xác định

độ tin cậy bằng cách phân tích hệ số Cronbach’s Alpha Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường các mức độ giá trị của biến số

1.7 Các nghiên cứu liên quan

Nhận thấy sự hài lòng của nhân viên là một vấn đề quan trọng, hàng loạt các công trình khoa học về đề tài này được thực hiện ở phạm vi cả trong và ngoài nước Stepphen P Robbins (2002) đề cập các nhân tố ảnh hưởng tới sự hài lòng và không hài lòng của nhân viên, đồng thời nêu bật tác động của những điều này tại nơi làm

việc trong cuốn sách Organizational Behavior Ngoài ra, một cuốn sách điển hình nói

về sự hài lòng công việc phải kể đến Work Motivation and Job Satisfaction của Tiiu

Kamdron (2009), trong cuốn sách này tác giả đưa ra mô hình về động lực làm việc

và sự hài lòng của nhân viên dựa trên các nhu cầu của họ

Nezaam Luddy (2005) thực hiện nghiên cứu đề tài Sự hài lòng công việc của

người lao động tại Viện y tế cộng đồng Western Cape, Nam Phi Kết quả nghiên cứu

thu được 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, bao gồm thu nhập, chế độ thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc Trong đó, các nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ theo thứ tự giảm dần gồm có đồng nghiệp, đặc điểm

công việc và sự giám sát của cấp trên Bên cạnh đó, các yếu tố độ tuổi, giới tính, trình

độ học vấn, tình trạng hôn nhân, số năm công tác, vị trí, loại hình công việc, chủng tộc cũng có ảnh hưởng đáng kể tới sự hài lòng của người lao động trong phạm vi của nghiên cứu này

Vào năm 2014, Benjamin Owusu của trường đại học Khoa học và Công nghệ

Kwame Nkrumah thực hiện nghiên cứu đề tài Đánh giá sự hài lòng và ảnh hưởng

của sự hài lòng tới hiệu suất công việc tại các công ty khai thác mỏ ở khu vực phía Tây của quận Bibiani – Anhwiaso – Bekwai, nước Cộng hòa Ghana Nghiên cứu này

xác định được 9 nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc, bao gồm mức lương, thăng tiến, mối quan hệ với đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, an toàn tại nơi làm việc, chỗ ở, đào tạo và phát triển, và nhân tố thu nhập làm việc ngoài giờ Mức độ hài lòng được đánh giá qua nhiều vị trí công việc và kết quả nghiên cứu cho thấy công nhân làm việc tại mỏ có mức độ hài lòng cao nhất

Các nghiên cứu nổi bật về đề tài này trong những năm gần đây không thể

không nhắc đến nghiên cứu của Hamed Ateg Alsemeri vào năm 2016 về Các yếu tố

ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên quản lý cấp trung thuộc khu vực công Ả Rập Xê Út, chỉ ra tác động của sự hài lòng công việc lên ý định nghỉ việc và

cam kết gắn bó với tổ chức Nghiên cứu này kết luận sự hài lòng công việc được chỉ

ra có liên quan mật thiết đến mối quan hệ với cấp trên, và hầu như không chịu tác động từ mục tiêu của tổ chức Vào năm 2018, Fillemon Nangolo Hambuda của trường

đại học Cape Penisula thực hiện nghiên cứu chỉ ra Mối liên hệ giữa sự hài lòng công

việc và hiệu suất công việc của nhân viên quản lý cấp cơ sở tại thành phố Windhoek – thủ đô nước Cộng hòa Namibia Nghiên cứu này thu lại kết quả là những nhân viên

được khảo sát hài lòng với bản chất công việc, chế độ lương, sự giám sát và đồng nghiệp, và không có sự khác biệt đáng kể giữa nhân viên nam và nữ

Xét đến phạm vi trong nước, các tác giả Việt cũng thu được một số kết quả nghiên cứu đáng kể Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) được xem là nổi bật, sử

dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kenal và Hulin (1969) để đo lường Sự

hài lòng của người lao động tại Việt Nam Bên cạnh 5 nhân tố của mô hình JDI, tác

giả còn bổ sung 2 nhân tố mới là phúc lợi và điều kiện làm việc, phù hợp với thực

tiễn tại Việt Nam Thang đo Likert bảy mức độ, phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA được tác giả sử dụng trong nghiên cứu Kết luận của nghiên cứu này là hai nhân tố đặc điểm công việc và cơ hội đào tạo thăng tiến có ảnh hưởng lớn nhất đến

sự hài lòng trong công việc Tuy nhiên, nghiên cứu này cũng có một nhược điểm là mẫu khảo sát hạn chế về kích thước, đối tượng nghiên cứu chưa phản ánh đúng thực chất của nhân viên nói chung Đối tượng nghiên cứu hướng tới là các nhân viên tham gia khóa học buổi tối ở trường Đại học Kinh Tế Thành phố Hồ Chí Minh, do đó nhu cầu của họ đa phần theo hướng các nhu cầu ở cấp bậc cao, đó chỉ là nhu cầu của một

bộ phận nhân viên, không thể đại diện cho toàn bộ nhân viên tại khu vực Thành phố

Hồ Chí Minh

Năm 2009, trong luận văn thạc sỹ Kinh tế của mình với đề tài Các nhân tố ảnh

hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở TP HCM, tác giả

Châu Văn Toàn đã đưa ra mô hình đề xuất gồm 7 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc, bao gồm thu nhập, đào tạo thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp, đặc điểm công việc, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty Tuy nhiên, nhân tố đồng nghiệp và điều kiện làm việc sau đó được xác định không ảnh hưởng tới sự thỏa mãn công việc

Mô hình được điều chỉnh còn 6 yếu tố, trong đó Phúc lợi công ty được phân thành Phúc lợi cơ bản và Phúc lợi cộng thêm

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Thủy (2011) với đề tài Khảo sát các yếu tố

tác động lên sự thỏa mãn công việc của giảng viên tại Thành phố Hồ Chí Minh cho

thấy có bốn yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên giảng dạy tại các trường đại học bằng phương pháp xây dựng mô hình định lượng gồm 4 yếu tố là đồng nghiệp, thu nhập, đặc điểm công việc và lãnh đạo Trong đó, đặc điểm công việc được đánh giá cao nhất Mặc dù tác giả đã cố gắng đi sâu phân tích đánh giá và kết luận một cách khá toàn diện thực trạng sự hài lòng của các giảng viên tại các trường đại học Tuy nhiên theo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan chỉ ra rằng tác giả khá chủ quan khi đánh giá sự hài lòng với các nhóm nhân tố đưa ra mà không có tính

kế thừa khái quát tổng hợp cũng như không có tính gợi mở để phát triển đề tài

Trần Thị Thơm (2012) với đề tài nghiên cứu Đánh giá mức độ hài lòng công

việc của nhân viên tại khách sạn Quốc tế đưa ra mô hình ban đầu gồm 8 yếu tố tác

động là thu nhập, đào tạo thăng tiến, mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, đặc điểm công việc, phúc lợi, đánh giá thực hiện công việc và môi trường làm việc Sau khi thực hiện phân tích SPSS, yếu tố Phúc lợi phân ra thành Phúc lợi

cơ bản và Phúc lợi cộng thêm Kết quả thống kê mô tả thang điểm Likert cho thấy mức độ thỏa mãn công việc nhìn chung lớn hơn 3, nhân viên thỏa mãn thấp nhất về Thu nhập tại công ty

Vào năm 2013, Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương thực hiện

nghiên cứu với đề tài tương tự nhưng trên phạm vi khác, đề tài mang tên Các nhân tố

tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại trường đại học Tiền Giang

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 nhóm nhân tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên bao gồm bản chất công việc, tiền lương thưởng và phụ cấp, quan hệ làm việc, cơ hội đào tạo thăng tiến và điều kiện vật chất

Vũ Ngọc Sáng (2014) thực hiện đề tài Đánh giá mức độ hài lòng đối với chính

sách đãi ngộ của công nhân viên tại Công ty trách nhiệm hữu hạn 888 Thanh Hóa và

thu được kết quả các yếu tố lương thưởng và phúc lợi, lãnh đạo, môi trường làm việc, đào tạo và thăng tiến có tác động mạnh mẽ tới sự hài lòng của người lao động và giá trị trung bình của các yếu tố đều đạt mức cao Tuy vậy, nghiên cứu vẫn gặp phải nhiều hạn chế do cỡ mẫu khá nhỏ chỉ đạt 280

Vào năm 2018, tác giả Nguyễn Tiến Thức thuộc Khoa Thương mại và Quản

trị Kinh doanh, đại học Văn Lang thực hiện nghiên cứu đề tài Các nhân tố ảnh hưởng

đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung tại các khu công nghiệp Đông Nam Bộ Nghiên cứu này xem xét tác động của động cơ làm việc, mối

quan hệ nơi làm việc, niềm tin vào tổ chức đối với sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung trong các khu công nghiệp tại khu vực Đông Nam bộ Kết luận cho rằng động cơ làm việc và mối quan hệ nơi làm việc tác động cùng chiều vào cả niềm tin vào tổ chức và sự hài lòng trong công việc của nhân viên quản lý cấp trung, Ngoài ra, niềm tin vào tổ chức cũng tác động cùng chiều vào sự hài lòng của nhân viên quản lý cấp trung Kết quả kiểm định cũng cho thấy động cơ làm việc và mối quan hệ nơi làm việc là những khái niệm đa hướng Cũng ở thời điểm năm 2018,

TS Phan Thanh Hải, đại học Duy Tân thực hiện đề tài nghiên cứu Những yếu tố ảnh

hưởng đến sự hài lòng nhân viên các doanh nghiệp kiểm toán trên địa bàn Thành phố

Đà Nẵng Kết quả cho thấy, có 5 yếu tố ảnh hưởng thuận chiều đến sự hài lòng

của nhân viên là quan hệ công việc với đồng nghiệp và lãnh đạo; tính chất công việc; phúc lợi, khen thưởng và sự công nhận; chính sách lương và quản trị doanh nghiệp;

cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

1.8 Ý nghĩa nghiên cứu

Đề tài được nghiên cứu mang một số ý nghĩa nhất định

Thứ nhất, kết quả nghiên cứu đem lại cho người đọc cái nhìn tổng quát về sự

hài lòng của nhân viên CC1 ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau Sự hài lòng này cũng được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, chức vụ v.v.v

Thứ hai, thông qua nghiên cứu này, các thang đo dùng để đo lường sự hài lòng

và các nhân tố ảnh hưởng liên quan cũng được trình bày, làm tiền đề cho lãnh đạo công ty xây dựng chính sách phù hợp nhằm cải thiện sự hài lòng của người lao động, đem lại lợi ích lâu dài cho sự phát triển của doanh nghiệp

Thứ ba, đây là nghiên cứu khám phá, làm cơ sở để các nghiên cứu sâu hơn về

hài lòng của người lao động tại Việt Nam hay các doanh nghiệp cùng ngành nói chung

và người lao động tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP nói riêng

1.9 Bố cục của đề tài

Bố cục của nghiên cứu này gồm 5 chương:

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan về công ty, Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên và sự cấp thiết của việc nghiên cứu đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 - CTCP

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận nghiên cứu

Tóm tắt Chương 1

Chương 1 đem lại cái nhìn tổng quan về đề tài nghiên cứu, bao gồm tính cấp thiết của đề tài, mục đích, nhiệm vụ, đối tượng và phạm vi nghiên cứu Trong Chương này, tác giả cũng đề cập các câu hỏi nghiên cứu cần phải được giải đáp khi thực hiện luận văn này, cùng với các phương pháp nghiên cứu Các nghiên cứu liên quan trong

và ngoài nước cũng được đề cập, tạo tiền đề cho việc kết hợp cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình nghiên cứu và các thang đo phù hợp Nghiên cứu đem lại những ý nghĩa nhất định, với bố cục trải đều qua năm chương

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY, CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN VÀ SỰ CẤP THIẾT CỦA VIỆC NGHIÊN CỨU ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN LÀM VIỆC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG SỐ 1 - CTCP

2.1 Giới thiệu tổng quan về Tổng công ty

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty

Tổng công ty Xây dựng Số 1 - CTCP (CC1) ban đầu là một doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Bộ Xây dựng, được thành lập vào ngày 01/10/1979 dưới tên gọi Tổng công ty Xây dựng Số 1 Gần 40 năm trôi qua, CC1 đã và đang là một trong những đơn vị cung cấp dịch vụ xây dựng uy tín hàng đầu của khu vực phía Nam nói riêng

và cả nước nói chung, nổi bật với phương châm UY TÍN – CHẤT LƯỢNG – HIỆU QUẢ

Trong giai đoạn 1985-1989, ngoài việc hoạt động chủ yếu trên các lĩnh vực xây lắp các công trình dân dụng, công nghiệp thuộc nguồn vốn ngân sách Nhà nước, Tổng Công ty Xây dựng Số 1 mở rộng thêm mảng kinh doanh, sản xuất và xuất nhập khẩu vật liệu xây dựng (VLXD) Năm 1992, lĩnh vực tư vấn đầu tư và thiết kế xây dựng tiếp tục được phát triển để kịp thời đáp ứng nhu cầu của thị trường xây dựng thời điểm bấy giờ Với tư duy quản lý đổi mới, Tổng Công ty Xây dựng Số 1 đã tạo được những dấu ấn trên lĩnh vực xây dựng, được các chủ đầu tư đánh giá cao, tin tưởng giao trọng trách xây dựng các công trình tiêu biểu và tầm cỡ trên phạm vi cả nước

Trên đà phát triển mạnh mẽ, Tổng Công ty Xây dựng Số 1 bắt đầu tấn công sang lĩnh vực đầu tư, tập trung vào đầu tư xây dựng kinh doanh văn phòng, căn hộ, nhà máy thủy điện, nhiệt điện và khai thác cảng biển, đem lại những thành tựu đáng

kể trong giai đoạn 2001-2006 Điển hình phải kể đến dự án đầu tư Nhà máy xi măng Phương Nam được thực hiện trong năm 2004 tại Khu công nghiệp Hiệp Phước – Nhà

Bè, với sản lượng 500 ngàn tấn/năm, công suất tối đa lên tới 750 ngàn tấn/năm Trong giai đoạn này, Tổng công ty cũng trúng thầu hàng loạt các dự án xây dựng trọng điểm, bao gồm dự án Nhà máy Nhiệt điện Phú Mỹ 1 & 2-2, dự án Thoát nước vệ sinh môi trường Đà Nẵng, Nâng cấp, mở rộng đường Bạch Đằng – Thành phố Đà Nẵng,…v.v

Từ năm 2007 đến nay, Tổng Công ty Xây dựng Số 1 vươn lên dẫn đầu trong ngành xây dựng, vinh dự nhận giải “Cúp vàng công trình chất lượng cao” do Bộ Xây Dựng trao tặng Bên cạnh thế mạnh ngành nghề truyền thống, Tổng công ty đã và đang làm chủ đầu tư nhiều dự án lớn, tiêu biểu như: Nhà máy thủy điện Đăk R’tih, công suất 144MW tại tỉnh Đăk Nông có tổng mức đầu tư trên 4.000 tỷ đồng; Dự án BOT cầu Đồng Nai mới có tổng mức đầu tư 2.150 tỷ đồng; Dự án khu dân cư Hạnh Phúc (43ha) tại khu Nam TP Hồ Chí Minh có tổng mức đầu tư trên 9.000 tỷ đồng;

Dự án Cao ốc phức hợp Sailing Tower, tổng mức đầu tư trên 700 tỷ đồng Bên cạnh

đó, Tổng công ty còn được lãnh đạo Bộ Xây dựng chọn làm đơn vị nòng cốt trong việc thực hiện các chương trình xây dựng nhà ở cho sinh viên, nhà ở cho người thu nhập thấp tại các tỉnh thành khu vực phía Nam Các dự án này được quy hoạch bài bản, đồng bộ, hiện đã phát huy tốt giá trị kinh tế, chính trị góp phần xây dựng thương hiệu Tổng công ty ngày một phát triển bền vững

Năm 2016, Tổng công ty Xây dựng Số 1 thực hiện tái cấu trúc và cổ phần hóa, đổi tên thành Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP Tới năm 2017, CC1 đã niêm yết

110 triệu cổ phiếu trên sàn UPCoM, vốn hóa thị trường của cổ phiếu CC1 là 1.562 tỷ đồng, đưa CC1 trở thành một trong những công ty niêm yết lớn nhất trong ngành xây dựng

2.1.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty giai đoạn 2014-2018

Giai đoạn 2014-2018 được xem là giai đoạn tăng trưởng tương đối ổn định của CC1 về mặt doanh thu và lợi nhuận ở những năm đầu, và biến động nhẹ ở những năm cuối; chi phí cũng tăng theo doanh thu và lợi nhuận, biến động khi công ty chuyển sang giai đoạn cổ phần hóa Cụ thể, trong giai đoạn 2014-2016, được ghi nhận gộp ở

cả công ty mẹ, các công ty con và công ty liên kết, doanh thu và lợi nhuận của CC1 tăng đều, doanh thu năm 2015 tăng 9,91% và lợi nhuận tăng 24,06% so với năm 2014 Lợi nhuận thời gian này tăng mạnh, chủ yếu là lợi nhuận thu được từ hiệu quả của các dự án đầu tư đã đưa vào khai thác như Nhà máy Thủy điện Đakr’tih, Dự án BOT cầu Đồng Nai, Tòa nhà Sailing Tower Chi phí giai đoạn này tăng 9,33% tập trung vào hoàn thiện các dự án cũ và chi phí ban đầu cho các dự án mới Năm 2016 tiếp tục

là một năm chứng kiến sự tăng trưởng doanh thu, song mức độ tăng trưởng không

mạnh bằng năm tài chính trước đó Cụ thể, doanh thu năm 2016 tăng 4,74% và lợi nhuận tăng 7,8% so với năm 2015 Trong năm 2016, Tổng công ty không đạt được

sự tăng trưởng mạnh mẽ vì đây là thời điểm Tổng công ty tập trung mọi nguồn lực thực hiện cổ phần hóa Tình hình tài chính Tổng công ty đã được cải thiện đáng kể nhờ dòng tiền từ IPO và giải ngân từ nguồn vốn vay ADB song tăng trưởng từ các hoạt động cốt lõi vẫn không có sự đột biến đáng kể Chi phí giai đoạn này tăng nhẹ, tăng 4,6% so với năm trước, phân bổ chính vào việc thực hiện cổ phần hóa

Bảng 2.1 Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu của CC1 giai đoạn 2014-2018

& Cty con)

2018 (Cty mẹ

& Cty con)

thu 8.174 8.984 9.410 5.866 7.003 9,91 4,74 19,38 Lợi

Nguồn: Phòng Nghiên cứu, Phát triển và Đầu tư CC1

Bước sang giai đoạn 2017-2018, các chỉ tiêu tài chính bắt đầu được ghi nhận riêng ở công ty mẹ và các công ty con, không bao gồm công ty liên kết Năm 2017, CC1 chứng kiến một sự sụt giảm đáng kể về doanh thu và lợi nhuận Đây là mốc thời gian Tổng công ty bắt đầu bước vào thời kỳ tái cấu trúc doanh nghiệp, tập trung chủ yếu vào việc rà soát và định hướng doanh nghiệp Công ty mẹ, công ty con và công

ty liên kết đều có sự sắp xếp lại, điều chỉnh về nhiều mặt, dẫn đến hoạt động kinh doanh của Tổng công ty không đạt được như kế hoạch mong muốn trong năm 2017 Lợi nhuận trước thuế chỉ vỏn vẹn 58,64 tỷ đồng là một minh chứng rõ ràng cho lập luận nêu trên Đến năm 2018, khi quá trình tái cấu trúc đã đi được 1/3 chặng đường, hoạt động của Tổng công ty đã đi vào ổn định hơn Doanh thu ở giai đoạn này tăng

19,38%, đặc biệt lợi nhuận tăng 372,8% so với năm 2017 Lợi nhuận tăng đột biến đến từ nguồn thu các dự án chuyển tiếp năm 2017, đa phần là các dự án nhà máy nhiệt điện, khu đô thị sinh thái Bên cạnh đó, năm 2018 cũng là năm mà CC1 trúng thầu nhiều gói thầu trọng điểm trong lĩnh vực xây lắp và các dự án đầu tư đem lại lợi nhuận cao cũng góp phần giúp lợi nhuận tăng cao vào thời điểm này Điển hình phải kể đến các dự án trọng điểm như Bệnh viện đa khoa tỉnh Bình Dương, Bệnh viện đa khoa tỉnh Trà Vinh, Bệnh viện Thống Nhất tỉnh Đồng Nai, Trường Đại học Việt Đức,…v.v Chi phí năm 2018 so với 2017 cũng tăng mạnh 15,81%, tập trung vào chi phí xây dựng các dự án mới trúng thầu và chi phí tái cấu trúc doanh nghiệp

2.1.3 Các chế độ phúc lợi, thu nhập cho nhân viên

Được quy định tại Quyết định phê duyệt quy chế Tiền lương – Thu nhập của Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP, tiền lương thực nhận của cán bộ công nhân viên CC1 bao gồm Tiền lương chức danh, Tiền lương làm thêm giờ, Tiền lương theo

hệ số hiệu quả và Tiền lương theo hệ số trách nhiệm công việc Trong đó, Tiền lương chức danh là tiền lương tối thiểu mà Tổng công ty trả cho nhân viên theo hợp đồng lao động Tiền lương làm thêm giờ là phần tiền lương nhân viên được thanh toán do yêu cầu công việc đòi hỏi phải làm thêm ngoài giờ làm việc chính thức, hoặc vào các dịp lễ, Tết Tiền lương theo hệ số hiệu quả được tính dựa trên thang đo Tổng công ty lập ra Tiền lương theo hệ số trách nhiệm công việc được tính cho các thành viên trong Ban giám đốc, Hội đồng quản trị, Trưởng/phó phòng và Nhóm trưởng Ngoài

ra, Tổng công ty còn áp dụng tăng lương bù trượt giá dựa trên chỉ số giá tiêu dùng thị trường cho nhân viên hàng quý

Ngoài tiền lương, nhân viên còn nhận được tiền phụ cấp, biến động theo thời gian làm việc, công tác phí và các khoản phụ cấp khác (tiền ăn trưa, xăng xe, đồng phục, phụ cấp độc hại,…v.v) CC1 còn trích từ quỹ khen thưởng để thưởng thêm cho nhân viên vào các dịp Tết dương lịch, Tết âm lịch, Lễ 30/4, 1/5 và Lễ Quốc khánh Điểm khác biệt trong cơ chế hình thức khen thưởng của CC1 so với công ty khác là CC1 có phần quà vào dịp sinh nhật của mỗi nhân viên với trị giá 1.000.000 đồng Đối với các trường hợp cá nhân xuất sắc, đem lại hợp đồng giá trị cao, làm tăng đột biến doanh thu, lợi nhuận và tạo tiếng vang cho doanh nghiệp, Tổng giám đốc sẽ áp dụng

thưởng đột xuất Các khoản tiền thưởng còn lại phụ thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh của Tổng công ty

Về phúc lợi, CC1 thực hiện đầy đủ và nghiêm túc chính sách bảo hiểm y tế (BHYT), bảo hiểm xã hội (BHXH) cho cán bộ công nhân viên Vào mỗi dịp Quốc tế thiếu nhi, Tổng công ty có tổ chức hoạt động nho nhỏ, tạo sân chơi cho các bé là con của nhân viên, kèm các phần thưởng nếu các bé đạt danh hiệu học sinh giỏi Vào các dịp hè, công đoàn cũng thường xuyên tổ chức các kỳ nghỉ cho cán bộ công nhân viên

và gia đình tại các khu nghỉ dưỡng, đồng thời tổ chức các hoạt động đi kèm để các

bộ phận, phòng ban có cơ hội giao lưu, học hỏi lẫn nhau

2.1.4 Tình hình quản lý và điều kiện làm việc tại Tổng công ty

Hệ thống quản lý ở CC1 hoạt động dựa theo Quy chế nội bộ về quản trị do Tổng công ty ban hành Theo đó, các cấp quản lý sẽ được ủy quyền trong một phạm

vi công việc cụ thể Ngoài ra, đối với từng dự án, các cấp quản lý sẽ được ủy quyền thêm phạm vi trách nhiệm nêu rõ trong văn bản ủy quyền

Về điều kiện làm việc, CC1 được đánh giá là một trong những công ty có điều kiện làm việc tốt nhất so với các doanh nghiệp cùng ngành Các phòng ban trên hội

sở đều trang bị máy tính cá nhân cho cán bộ công nhân viên, trên máy tính được cài đặt sẵn các phần mềm có bản quyền phục vụ cho công việc Phòng ban được thiết kế với đầy đủ ánh sáng, sạch sẽ, dưới công trường có trang bị thêm đồ bảo hộ lao động Khung giờ làm việc tại CC1 là 8h – 17h, ngoài ra, nhân viên được yêu cầu làm ngoài giờ tùy vào nhu cầu và tính chất của từng dự án và từng công việc cụ thể

2.2 Cơ sở lý luận về sự hài lòng của nhân viên

2.2.1 Khái niệm sự hài lòng trong công việc

Có rất nhiều định nghĩa nói về sự hài lòng trong công việc Robert Hoppock (1935) đưa ra một trong những định nghĩa đầu tiên về sự hài lòng trong công việc, và

là định nghĩa được trích dẫn nhiều nhất Theo ông, việc đo lường sự hài lòng công việc gồm hai cách: đo lường sự hài lòng nói chung và đo lường sự hài lòng ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc Ông cũng cho rằng, sự hài lòng công việc nói chung không chỉ đơn thuần là tổng cộng của các khía cạnh khác nhau, mà nó có

thể được xem như là một biến riêng

Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động Locke (1976) lại đưa ra một định nghĩa đơn giản hơn, ông cho rằng sự hài lòng trong công việc của người lao động chỉ đơn thuần là khi họ thực sự cảm thấy thích thú với công việc của

họ

Schemerhon (1993) lại định nghĩa theo một cách khác về sự hài lòng trong công việc Theo ông, sự hài lòng trong công việc là sự biểu hiện phản ứng về tình cảm hay cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc Nguyên nhân dẫn đến sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức

Ellickson và Logsdon (2001) cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ tích cực hay tiêu cực dựa trên sự nhận thức của nhân viên đó về công việc hoặc môi trường làm việc, nơi họ đang công tác Nói cách khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ hài lòng công việc càng cao

Kreitner và Kinichi (2007) cho rằng sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình Theo định nghĩa được đề cập tại Webster’s Dictionary (2011), sự hài lòng đối với công việc là một trạng thái tình cảm của một cá nhân khi được đánh giá về công việc, một phản ứng tích cực, hay một thái

độ đối với công việc

Mặc dù mỗi tác giả có một quan điểm và cách lý giải riêng, nhìn chung, sự hài lòng công việc được định nghĩa theo hai khía cạnh là sự hài lòng chung trong công việc và sự hài lòng của nhân viên khi làm việc và họ thích thú, thoải mái đối với các khía cạnh công việc của mình Các khía cạnh đó có thể bao gồm nhiều nhân tố như

vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, tính chất công việc, chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc và cơ cấu tổ chức

2.2.2 Các lý thuyết về sự hài lòng

2.2.2.1 Thuyết cấp bậc nhu cầu Abraham Maslow (1943)

Lý thuyết về các cấp bậc nhu cầu của Maslow được đánh giá là có tính ứng dụng rất cao, liên quan mật thiết đến sự hài lòng của nhân viên Nhà tâm lý học người

Mỹ này chia nhu cầu của con người thành năm bậc, sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên

từ thấp tới cao căn cứ vào tầm quan trọng của chúng đối với con người, bao gồm nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự thể hiện

Sơ đồ 2.1 Tháp cấp bậc nhu cầu Maslow

(Nguồn: A theory of human motivation – AH Maslow, 1943)

Nhu cầu sinh lý là những nhu cầu cần thiết và tối thiểu nhất đảm bảo cho con người tồn tại như ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống Nhu cầu an toàn là những nhu cầu về an toàn, không bị đe doạ về tài sản, công việc, sức khoẻ, tính mạng

và gia đình Nhu cầu xã hội được hiểu là những nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, mong muốn được tham gia vào một tổ chức hay một đoàn thể nào đó Nhu cầu được tôn trọng bao gồm những nhu cầu về tôn trọng người khác, được người khác tôn trọng, tự đánh giá và được tổ chức đánh giá Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện là những nhu cầu về chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo, hài hước, mong muốn phát triển toàn diện cả về thể lực và trí tuệ Theo Maslow, đa số con người có nhu cầu cơ bản theo thứ tự từ thấp đến cao kể trên, tuy nhiên, đây không phải là một thứ tự cố định

Khi ứng dụng đến sự hài lòng của nhân viên làm việc tại một tổ chức, một số nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng này có thể được xếp vào các cấp bậc khác nhau

Tự thể hiệnNhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hộiNhu cầu an toànNhu cầu sinh lý

trong tháp nhu cầu của Maslow Cụ thể, nhu cầu ăn uống, nơi ở, chế độ lương, v.v tương ứng với nhu cầu sinh lý Nhu cầu về an toàn lao động, bảo vệ tại cơ quan, điều kiện làm việc thuộc nhóm nhu cầu an toàn Nhu cầu xã hội ở đây bao gồm các nhu cầu về mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên Ở cấp bậc tiếp theo, các yếu tố như nhu cầu được lắng nghe, được đối xử công bằng, được ghi nhận ý kiến,…v.v có thể được xếp vào nhu cầu được tôn trọng Cuối cùng, nhu cầu tự thể hiện tương ứng với nhu cầu chứng tỏ năng lực của nhân viên, thông qua quyền tự chủ trong công việc

Do đó, để đánh giá mức độ hài lòng của người lao động, các tổ chức sẽ tập trung vào thỏa mãn sự hài lòng của các nhu cầu cơ bản kể trên, chú ý xem họ phần lớn đang ở nhóm nhu cầu nào để có được giải pháp phù hợp

2.2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959)

Herberg cho rằng có hai nhóm nhân tố liên quan đến sự hài lòng trong công việc, bao gồm nhóm nhân tố động viên và nhóm nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, công việc, trách nhiệm công việc,

sự phát triển và sự tiến bộ Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, mức lương, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, mối quan hệ với cấp dưới, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, địa vị và sự an toàn (Bảng 2.2)

Bảng 2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg Nhóm nhân tố duy trì Nhóm nhân tố động viên

- Sự giám sát của cấp trên

- Chính sách công ty

- Mối quan hệ với cấp trên

- Điều kiện làm việc

Những nhân tố duy trì được liệt kê trong bảng trên, nếu được đáp ứng, nhân viên sẽ không gặp phải sự bất mãn trong công việc và cũng không có sự động viên; nhưng nếu ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn, ảnh hưởng tiêu cực tới thái độ làm việc Nếu nhân viên được đáp ứng các nhân tố động viên, họ sẽ có được sự hài lòng trong công việc và tăng động lực làm việc Sự ảnh hưởng này được tóm tắt qua Sơ đồ 2.2

Sơ đồ 2.2 Sự ảnh hưởng của nhân tố duy trì và nhân tố động viên

(Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)

Ứng dụng học thuyết này, các nhà quản trị có thể xây dựng các chính sách phù hợp để nâng cao sự hài lòng, đồng thời loại bỏ các yếu tố tạo ra sự bất mãn cho nhân viên Tuy nhiên, các yếu tố bất mãn đã được loại bỏ không đồng nghĩa rằng nhân viên

sẽ cảm thấy hài lòng Để nâng cao mức độ hài lòng của họ, nhà quản trị không những phải đảm bảo những nhân tố duy trì luôn ổn định, mà còn phải tập trung đáp ứng các nhân tố động viên Một trường hợp điển hình xảy ra ở nhiều tổ chức là khi nhân viên bất mãn với mức lương thấp, cấp trên độc tài, hay điều kiện làm việc không tốt, nơi làm việc thiếu ánh sáng,…v.v Nhà quản trị lúc này, bên cạnh việc điều chỉnh các yếu

tố duy trì như nâng lương, tạo sự cởi mở hơn giữa lãnh đạo và nhân viên, hay trang

bị thêm thiết bị chiếu sáng,…v.v, thì còn cần phải chú ý thêm các nhân tố động viên như tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng cần thiết, tạo cơ hội cho nhân viên phát triển, thăng tiến, hay giao cho nhân viên quyền quyết định ở một vài công việc cụ thể,…v.v

2.2.2.3 Thuyết nhu cầu ERG của Clayton Alderfer (1969)

Thuyết nhu cầu ERG do học giả Clayton Alderfer đưa ra là một sự bổ sung và sửa đổi thành công cho Thuyết cấp bậc nhu cầu của Abraham Maslow (1943) Thuyết ERG chỉ ra con người có ba nhóm nhu cầu chính, bao gồm nhu cầu tồn tại, nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển Nhu cầu tồn tại là ước muốn có sức khỏe về tinh thần

và thân thể, được đáp ứng các nhu cầu cơ bản để sinh tồn và nhu cầu an toàn Nhu cầu giao tiếp là những đòi hỏi về quan hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân Nhu

Nhân viên không còn bất mãn nhưng không có động lực

Nhân viên bất

mãn và không

có động lực

Nhân viên không còn bất mãn, có thêm động lực

Nhân tố

duy trì

Nhân tố động viên

cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu phát triển là mong ước phát triển bản thân, bao gồm một phần nhu cầu được tôn trọng

và nhu cầu tự thể hiện

Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người có thể cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu, khi một nhu cầu nào đó bị cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác (Sơ đồ 2.3) Tức là nếu nhu cầu tồn tại bị cản trở, con người sẽ dồn

nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu giao tiếp và nhu cầu phát triển Nhà quản lý có thể vận dụng điều này trong việc tăng mức độ hài lòng của nhân viên Chẳng hạn khi nhân viên không hài lòng vì làm việc trong một môi trường độc hại, tương ứng với nhu cầu tồn tại của họ chưa được thỏa mãn, lúc này nhà quản lý có thể

bù đắp cho họ một mức lương thỏa đáng và phúc lợi cao cùng với một sự tôn trọng

và ghi nhận ý kiến đáng kể Lúc này nhu cầu phát triển và nhu cầu giao tiếp của nhân viên được đảm bảo, họ sẽ nỗ lực và làm việc hiệu quả hơn

Thỏa mãn / tiến triển

Thất vọng / quay ngược

Thỏa mãn / tăng cường

Sơ đồ 2.3 Thuyết ERG của Alderfer

Nguồn: Tác giả tự tổng hợp

2.2.2.4 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

David McClelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản, bao gồm nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng đạt được những thành tựu xuất sắc, sự nỗ lực để thành công về công việc mà bản thân

họ mong muốn làm theo một tiêu chuẩn nhất định Nhu cầu liên minh là mong muốn

có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác Cuối cùng, nhu cầu quyền

Nhu cầu giao tiếp

lực được hiểu là sự điều khiển người khác cư xử theo cách họ mong muốn

Thuyết thành tựu của McClelland được ứng dụng trong việc tạo được sự hài lòng cho người lao động Các nhà quản trị sẽ tiến hành thỏa mãn nhu cầu thành tựu bằng cách đánh giá hiệu suất lao động qua thang đo hiệu quả công việc, từ đó có những ghi nhận, khen thưởng kịp thời Bên cạnh đó, mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp cũng được các nhà quản trị chú ý để nhân viên thỏa mãn được nhu cầu liên minh, có thêm động lực làm việc Về nhu cầu quyền lực, các tổ chức sẽ đề ra chính sách thăng tiến rõ ràng đối với các cá nhân có hiệu quả làm việc vượt trội, đồng thời trao cho họ quyền quyết định ở một số phạm vi nhất định

2.2.3 Mô hình nghiên cứu áp dụng cho đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên

làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP

2.2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Mô hình nghiên cứu của luận văn được xây dựng kế thừa và phát triển từ một

số cơ sở lý thuyết và nghiên cứu trước đó, kết hợp với thông tin thu được qua quá trình phỏng vấn nhân viên và phù hợp với mục tiêu nghiên cứu của luận văn, tập trung vào đối tượng nhân viên thuộc phạm vi làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP Mô hình hồi quy tuyến tính nghiên cứu được đưa ra bao gồm biến phụ thuộc

là sự hài lòng và các biến độc lập bao gồm tính chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo & thăng tiến, điều kiện làm việc, hệ thống quản lý và phúc lợi công

ty

Sơ đồ 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tác giả tự xây dựng

Tính chất công việc

Thu nhập

Đồng nghiệp

Lãnh đạo Đào tạo & thăng tiến

Điều kiện làm việc

Phúc lợi công ty

lòng

Bảy biến độc lập gồm tính chất công việc, thu nhập, đồng nghiệp, lãnh đạo, đào tạo & thăng tiến, điều kiện làm việc và phúc lợi công ty được xây dựng dựa trên các lý thuyết đã được đề cập tại mục 2.2.2 và các nghiên cứu tại mục 1.7, mặc dù tên gọi không giống hoàn toàn nhưng bản chất tương đồng Biến “Hệ thống quản lý” được thêm vào dựa trên phỏng vấn và khảo sát thử tại Tổng công ty Xây dựng Số 1 – CTCP và cũng là biến mới, chưa xuất hiện tại các nghiên cứu cùng đề tài trước đó

Các giả thuyết cho mô hình nghiên cứu được đề xuất như sau:

H1: Nhân viên càng thỏa mãn về Tính chất công việc thì họ càng hài lòng về công ty H2: Chính sách về Thu nhập của nhân viên càng tốt thì họ càng hài lòng về công ty H3: Mối quan hệ với Đồng nghiệp càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên càng cao

H4: Mối quan hệ với Lãnh đạo càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên càng cao H5: Công ty tạo điều kiện cho nhân viên về Đào tạo & thăng tiến càng tốt thì mức độ hài lòng của nhân viên càng cao

H6: Cảm nhận của nhân viên về Điều kiện làm việc càng tốt thì mức độ hài lòng với công ty của họ càng cao

H7: Cảm nhận của nhân viên về Hệ thống quản lý càng tốt thì mức độ hài lòng với công ty của họ càng cao

H8: Chính sách Phúc lợi công ty càng tốt thì mức độ hài lòng với công ty của nhân viên càng cao

Như vậy, các giả thuyết đề xuất đều dự đoán các biến độc lập tỷ lệ thuận với biến phụ thuộc là sự hài lòng của nhân viên làm việc tại Tổng công ty Xây dựng Số

kế công việc đó thỏa mãn năm tính chất sau: mức độ đa dạng của các kỹ năng (skill variety), mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ (task identity), mức độ ý nghĩa của nhiệm vụ (task significance), tính tự chủ trong công việc (autonomy), và phản hồi trong công việc (feedback)

Mức độ đa dạng của các kỹ năng là mức độ nhân viên sử dụng các kỹ năng

khác nhau để thực hiện nhiều hoạt động và nhiệm vụ Khi thực hiện công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng, đặc biệt những kỹ năng đó phù hợp với trình độ và hiểu biết của người lao động thì họ cũng sẽ nhận thấy công việc của mình có ý nghĩa, làm cho họ hài lòng hơn trong công việc

Mức độ rõ ràng và hoàn chỉnh của nhiệm vụ là mức độ mà theo đó, một công

việc (gồm nhiều nhiệm vụ) thể hiện những yêu cầu rõ ràng, cụ thể và nhân viên có thể nắm rõ, thực hiện các nhiệm vụ một cách hoàn chỉnh từ đầu đến cuối và có thể nhìn thấy được thành quả của mình Khi đó, nhân viên sẽ cảm nhận được mức độ ý

độ ý nghĩa cao hơn trong công việc khi họ được tham gia thực hiện trọn vẹn một nhiệm vụ được giao và có hiểu biết tường tận về nó

Mức độ ý nghĩa của nhiệm vụ là mức độ mà theo đó, nhiệm vụ của một công

việc có tác động đáng kể đến cuộc sống của những người khác Hơn thế nữa, công việc còn có khả năng tác động đến những người bên trong và bên ngoài tổ chức

Tính tự chủ trong công việc là khả năng định đoạt kết quả công việc của người

lao động Công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình Khi nhân viên có tự chủ cao trong công việc, họ sẽ cảm thấy có trách nhiệm nhiều hơn về nhiệm vụ họ đang làm

Cuối cùng, phản hồi trong công việc thể hiện qua công việc phải có cơ chế

phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Từ những phản hồi này, nhân viên sẽ cố gắng làm việc tốt hơn, nâng cao tính hiệu quả trong công việc

Lacey (1994) chỉ ra rằng nhân viên sẽ hài lòng hơn với công việc khi họ được giao các nhiệm vụ thú vị Trái ngược với quan điểm này, Johns (1996) lại cho rằng

người lao động thích các công việc ít thử thách và ít tính đòi hỏi hơn

Robbins et al (2003, p 77) cho rằng các khía cạnh công việc bao gồm các nhiệm vụ thú vị, cơ hội học hỏi, phát triển bản thân và cơ hội được chịu trách nhiệm cho công việc và kết quả công việc Nhân viên thích các công việc mang lại cho họ

cơ hội thực hiện năng lực của họ trong nhiều nhiệm vụ khác nhau và điều đó kích thích tinh thần làm việc của họ

Tóm lại, nhân viên còn có xu hướng thích làm những việc tạo cho họ cơ hội

sử dụng những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do và phản hồi công việc Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh Sự thách thức có nghĩa là công việc không dễ dàng song cũng không quá khó, một công việc mang tính thách thức sẽ làm hài lòng và thỏa mãn người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2011)

Thu nhập

Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, …v.v có được từ việc làm, đầu tư, hoạt động kinh doanh, v.v Trong ngữ nghĩa của đề tài nghiên cứu này thì thu nhập được hiểu là khoản thù lao mà người lao động nhận được từ doanh nghiệp, tổ chức mà họ đang công tác Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếu có), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Nhìn chung thì với cùng một mức độ công việc, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng hơn khi thu nhập của họ cao hơn, ngoài ra các yếu tố về công bằng trong thu nhập, hay thu nhập đảm bảo đời sống cũng được đánh giá cao Theo Trần Kim Dung (2011), việc trả lương là một trong những vấn đề thách thức lớn nhất đối với các nhà quản trị doanh nghiệp Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi từ trên thị trường lao động Tuy nhiên, để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp Ngoài ra, nhân viên thường mong đợi những

cố gắng và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và trả công xứng

đáng nên các nhà quản trị cần kích thích, động viên bằng các hình thức lương thưởng, phụ cấp hợp lý Khi được hưởng thu nhập mà người lao động cho là xứng đáng với cống hiến của họ, họ sẽ phấn khởi nhiệt tình trong công việc, ít có ý định bỏ đi tìm một việc khác, có tinh thần trách nhiệm cao hơn, có tính kỷ luật cao hơn trong việc chấp hành nội quy và tự chủ trong công việc hơn

Ngoài ra, Lê Nguyễn Đoan Khôi và Nguyễn Thị Ngọc Phương (2013) chỉ ra việc trả lương cao, việc sống hoàn toàn dựa vào thu nhập và tiền lương tương xứng với kết quả công việc là các yếu tố dùng để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên

về thu nhập Lê Thị Tường Vân (2016) đưa ra các chỉ số cấu thành Thu nhập, gồm lương, thưởng, trợ cấp, sự phân phối thu nhập công bằng và việc sống với thu nhập hiện tại Khi các yếu tố này càng được thỏa mãn, mức độ hài lòng của người lao động với tổ chức càng cao

Đồng nghiệp

Theo Boeve (2007), đồng nghiệp là một trong những nhân tố có tương quan mạnh nhất đối với sự hài lòng trong công việc của người lao động Trong nghiên cứu này, đồng nghiệp được hiểu là người làm việc cùng đơn vị trực tiếp, cùng tổ chức, có mối quan hệ thường xuyên về mặt công việc với nhau, quan tâm trao đổi với nhau về công việc Nhân viên trong một tổ chức sẽ tiếp xúc với nhau phần nhiều trong lúc làm việc; vì vậy mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau cũng ảnh hưởng tới sự hài lòng chung trong công việc Nhân viên cần có được sự hỗ trỡ giúp đỡ của đồng nghiêp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004)

Ngoài ra, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002) Guest, Conway và Dickman (1996) cho rằng hành vi của đồng nghiệp cũng là một nhân tố quan trọng tác động đến sự hài lòng của nhân viên Sự hài lòng của người lao động sẽ tăng lên khi họ và đồng nghiệp có mối quan hệ tốt, hợp tác tốt trong công việc, cùng nhau ra quyết định cũng như hoàn thành các công việc của nhóm Ngược lại, làm việc trong môi trường mọi người không hợp tác, nói xấu lẫn nhau, nhân viên

bị cô lập sẽ làm cho nhân viên cảm thấy chán nản và dần dần họ cũng sẽ tìm cơ hội nghề nghiệp ở một đơn vị khác Nói cách khác, nhân viên sẽ cảm thấy hài lòng với công việc hơn khi họ có mối quan hệ tốt với đồng nghiệp

Lãnh đạo

Lãnh đạo (hay cấp trên) là người ở vị trí cao hơn trong công ty, là người quản

lý trực tiếp của nhân viên Sự thỏa mãn công việc mang lại từ những yếu tố mối quan

hệ giữa lãnh đạo với nhân viên của mình bao gồm sự tự do thực hiện công việc của nhân viên (Weiss et al, 1967), sự dễ dàng trong giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003),

sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xứ công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008) Khi các yếu tố này càng được thỏa mãn, nhân viên càng hài lòng với tổ chức Vũ Ngọc Sáng (2014) cho rằng khi lãnh đạo quan tâm cấp dưới, người lao động nhận được sự hỗ trợ của cấp trên, lãnh đạo lắng nghe nhân viên,

và lãnh đạo có tầm nhìn, khả năng điều hành thì người lao động sẽ hài lòng về công việc Các hành động của lãnh đạo càng được đánh giá tích cực thì mức độ hài lòng của người lao động càng cao

Mức độ hài lòng của người lao động tăng lên khi lãnh đạo của họ là người hiểu biết, thân thiện, biết đưa ra những lời khen ngợi khi nhân viên thực hiện tốt công việc, biết lắng nghe và biết quan tâm đến lợi ích của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2011)

Đào tạo và thăng tiến

Đào tạo (Training) là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công việc cụ thể Thăng tiến (Promotion) là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong một công ty Đào tạo trong nghiên cứu này được nhóm chung với thăng tiến vì lý do đào tạo thường nhằm mục đích cuối cùng là thăng tiến hoặc nâng cao khả năng, hiệu quả làm việc của nhân viên Ellickson và Logsdon (2002) cho rằng khi người lao động hài lòng với cơ hội thăng tiến thì họ sẽ hài lòng với công việc

Kreitner và Kinichi (2002) lập luận rằng mối quan hệ tích cực giữa việc thăng

tiến và sự hài lòng của nhân viên dựa trên tính công bằng của chế độ thăng tiến mà nhân viên đánh giá Schmidt (2007) chỉ ra mỗi quan hệ mật thiết giữa đào tạo & thăng tiến với sự hài lòng của nhân viên và đánh giá cao tầm quan trọng của yếu tố này trong công ty

Khi nhận thấy cơ hội thăng tiến, người lao động sẽ có động lực và mục tiêu để phấn đấu hết mình Do đó, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng trực tiếp vào sự hài lòng công việc, là đòn bẩy kích thích tinh thần làm việc cho nhân viên

Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng nơi làm việc của người lao động Đối với đề tài nghiên cứu này, điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007) Ngoài ra, Lê Thị Tường Vân (2016) bổ sung thêm yếu tố làm thêm giờ vào nhân tố này và cho thấy điều kiện làm việc ảnh hưởng cùng chiều với sự hài lòng của người lao động

Nguyễn Hữu Lam (2011) đưa ra nhận định người lao động thích làm việc tại nơi sạch sẽ, hiện đại, có các trang thiết bị phù hợp Các nhà quản trị nên tạo một điều kiện làm việc tích cực cho nhân viên vì đó có thể là sự khác biệt giữa sự thành công hay thất bại của một tổ chức (Stephen Mulvany, 2011) Vì khi nhân viên cảm thấy điều kiện làm việc mang tính tích cực, họ sẽ thích thú và đam mê công việc của mình, làm việc một cách chuyên nghiệp và luôn thể hiện sự tự hào trước mọi người về công việc của mình nói riêng và hài lòng về công việc nói chung

Phúc lợi công ty

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty, tổ chức mình đang làm việc ngoài thu nhập Phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức độ hài lòng công việc (Artz, 2008) Ở Việt Nam, các phúc lợi mà nhân viên quan tâm nhất bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi bắt buộc là những phúc lợi theo luật định gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp,…v.v