Luật lao động-Các yếu tố cấu thành tiền lương

Các yếu tố cấu thành tiền lương cơ sở nào để nghỉ việc là hợp pháp Bài tập tình huống Đại học Luật Hà Nội..........................................................

ĐỀ BÀI

Câu 1: Phân tích các yếu tố cấu thành tiền lương?

Câu 2:

Anh T vào làm việc tại Công ty X theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ năm 2010 Tháng 6/2017, công ty X cử anh đi học nghề 6 tháng ở Nhật Bản, với cam kết làm việc ít nhất cho doanh nghiệp 3 năm sau khi học xong

Ngày 15/11/2018, anh T xin nghỉ phép 6 ngày (một tuần làm việc)

để về quê chăm sóc mẹ đang bị ốm, nhưng giám đốc công ty X không đồng ý vì lý do doanh nghiệp đang gấp rút hoàn thành hợp đồng để giao nộp sản phẩm cho đối tác Tuy nhiên, do mẹ ốm nặng nên anh đã tự ý nghỉ việc 6 ngày Ngày 20/12/2018, công ty X đã họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T và ra quyết định sa thải anh

Hỏi:

1 Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp?

2 Công ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định của pháp luật không? Tại sao?

3 Gỉa sử việc sa thải anh T của công ty X là trái pháp luật thì anh

T được hưởng những quyền lợi gì? Anh T có phải hoàn trả chi phí đào tạo cho công ty X không? Tại sao?

TRẢ LỜI CÂU HỎI Câu1: Phân tích các yếu tố cấu thành tiền lương

Có khá nhiều cách nhìn nhận về tiền lương dưới những góc độ khác nhau Tuy nhiên, hiểu một cách chung nhất tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động được xác định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao động và theo quy định của pháp luật Điều 90 Bộ luật lao động (BLLĐ) 2012 cũng quy định:

“Điều 90 Tiền lương

1 Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo thỏa thuận.

Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác.

Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.

2 Tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào năng suất lao động

và chất lượng công việc.”

Từ khái niệm tiền lương như trên có thể xác định các bộ phận cơ bản cấu thành tiền lương bao gồm: lương cơ bản (lương chính), phụ cấp

và tiền thưởng

Thứ nhất, tiền lương cơ bản là tiền lương chính thức ghi trong hợp đồng lao động, các quyết định về lương hay qua các thỏa thuận chính thức Tiền lương cơ bản phản ánh giá trị của sức lao động và tầm quan trọng của công việc mà người lao động đảm nhận1, đây là

cơ sở để tính tiền công, tiền lương hàng tháng mà người lao động sẽ được nhận Như vậy lương cơ bản của một lao động không chỉ phụ thuộc vào thỏa thuận mà còn phụ thuộc vào tính chất và yêu cầu công việc cụ thể Lương cơ bản không bao gồm tiền thưởng, phúc lợi

và các khoản bổ sung khác, do đó lương cơ bản không phải lương thực nhận của người lao động Hay lương cơ bản chính là mức lương thấp nhất và người lao động nhận được khi làm việc trong doanh nghiệp

Thứ hai, phụ cấp lương là khoản tiền mà đơn vị sử dụng lao động

hỗ trợ người lao động để bù đắp các yếu tố về điều kiện lao động, mức độ phức tạp của công việc, điều kiện sinh hoạt… chưa được tính đến hay tính chưa đầy đủ trong mức lương Đây là khoản hỗ trợ mà người lao động sẽ nhận được hàng tháng bên cạnh mức lương cơ bản Việc người lao động sẽ nhận được những khoản phụ cấp lương nào, điều chỉnh như thế nào là do chính đơn vị sử dụng lao động quy định Phụ cấp lương có ý nghĩa trong việc bù đắp hao phí lao động

do điều kiện lao động, điều kiện sinh hoạt và tính chất công việc phức tạp bên cạnh đó còn góp phần điều phối, ổn định lực lượng lao động xã hội, động viên, khuyến khích, thu hút người lao động làm việc ở những ngành nghề, địa bàn khó khăn và đảm bảo công bằng, bình đẳng trong việc trả lương

1 Vũ Lê Giang (2018), Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp – Thực trạng và

giải pháp, Luận văn Thạc sĩ luật học, tr.8

Thứ ba, tiền thưởng là khoản tiền trả cho người lao động, bổ sung cho lương theo thời gian hoặc lương theo sản phẩm, nhằm tăng thêm thu nhập cho người lao động, kích thích người lao động sáng tạo, nỗ lực thường xuyên để tăng năng suất lao động, nâng cao hiệu quả công việc Có thể nói đây là một hình thức khuyến khích vật chất có tác dụng tích cực Chế độ tiền thưởng nếu được áp dụng thực hiện một cách công bằng, hợp lí thì sẽ động viên người lao động nỗ lực hoàn thành tốt công việc, nhưng việc thực hiện thường trong thực tế vẫn có những khuyết điểm như diện thưởng tràn lan, thưởng không tập trung vào những khâu trọng yếu hoặc mức thưởng còn thấp 2 Xây dựng một chế độ tiền thưởng hợp lí cũng là một chiến lược quan trọng của các doanh nghiệp để ổn định và phát triển

về chất lực lượng lao động trong đơn vị và tạo lợi thế cạnh tranh trên thị trường

Thứ tư, tiền lương tối thiểu là tiền lương trả cho người lao động giản đơn, trong điều kiện lao động bình thường của xã hội Tiền lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ, được xác định ứng với trình độ lao động đơn giản nhất, với cường độ lao động nhẹ nhàng nhất trong điều kiện lao động bình thường,3 ngoài ra tiền lương tối thiểu phải đảm bảo nhu cầu tiêu dùng ở mức độ tối thiểu cần thiết và phải tương ứng với giá tư liệu sinh hoạt chủ yếu ở vùng có mức giá thấp nhất để đảm bảo chất lượng cuộc sống và khả năng tái sản xuất sức lao động của người lao động Tiền lương tối thiểu ảnh hưởng trực tiếp đến thu nhập của người lao động Trên thực tế, mức tiền lương tối thiểu vẫn khiến cho người lao động chật vật, khó đảm bảo chất lượng cuộc sống khi giá cả hàng hóa, dịch vụ ngày càng tăng mạnh đòi hỏi mức lương tối thiểu theo quy định cũng phải được điều chỉnh kịp thời

Từ những phân tích trên có thể thấy cấu thành tiền lương có sự ảnh hưởng bởi rất nhiều yếu tố như điều kiện lao động, tính chất công việc, năng suất lao động Tiền lương là giá cả của sức lao động, do đó tiền lương trả cho người lao động phải tương xứng với sự

2 http://quantri.vn/dict/details/14479-khai-niem-va-qua-trinh-hinh-thanh-che-do-tien-thuong

3 Vũ Lê Giang (2018), Pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp – Thực trạng và

giải pháp, Luận văn Thạc sĩ luật học, tr.9

đóng góp của người lao động Việc xác định rõ các yếu tố cấu thành tiền lương có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp trong nền kinh tế mở, từ đó xây dựng được một chế độ tiền lương hợp lý, công bằng, không chỉ giúp đảm bảo chất lượng lao động mà còn là đòn bẩy góp phần thu hút nguồn nhân lực tốt trong thị trường lao động rất cạnh tranh như hiện nay

Câu 2:

1 Anh T cần đưa ra cơ sở nào để cho rằng mình nghỉ việc là hợp pháp?

Anh T có thể dựa vào những căn cứ pháp lý như sau từ đó chứng minh mình nghỉ việc hợp pháp

Căn cứ theo quy định tại khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012 như sau:

“Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Theo quy định trên thì khi người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 1 tháng mà không có lý do chính đáng thì công ty có thể

xử lý kỷ luật sa thải Đối với trường hợp anh T, anh đã tự ý nghỉ việc

6 ngày tức là đã “tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng”.

Tuy nhiên, trường hợp tự ý nghỉ việc của anh có thể được coi là có lý

do chính đáng – nằm trong số các trường hợp được liệt kê tại Khoản

3 Điều 126 BLLĐ 2012 mà cụ thể hơn là tại Khoản 2 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một

số nội dung của Bộ luật Lao động

Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 31 Nghị định số

05/2015/NĐ-CP như sau:

“Điều 31 Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc

2 Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm

có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập

và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Theo quy định trên dẫn chiếu đến trường hợp của anh T, mẹ anh bị

ốm nặng và anh phải nghỉ việc 6 ngày để về quê để chăm sóc mẹ được coi là nghỉ việc có lý do chính đáng nếu anh có giấy xác nhận của cơ sở khám chữa bệnh về việc mẹ anh bị ốm Từ đó, việc công

ty X không đồng ý cho anh nghỉ, không những thế còn ra quyết định

sa thải anh T là không đúng quy định pháp luật Như vậy, anh T có thể dựa vào quy định tại Khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012 và Khoản 2 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động để chứng minh mình

tự ý nghỉ việc là có lý do chính đáng Ngoài ra, anh T cũng cần xin được giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập

và hoạt động theo quy định của pháp luật (nơi mà mẹ anh thực hiện khám, chữa bệnh) thì anh T sẽ có đủ cơ sở để chứng minh cho lý do

tự ý nghỉ việc chính đáng của mình và thỏa mãn trường hợp theo quy định pháp luật Cụ thể, anh T cần có giấy xác nhận về bệnh, giấy xác nhận nằm viện của mẹ anh hoặc bất cứ loại giấy tờ xác nhận nào có liên quan đến việc điều trị bệnh cho mẹ anh… tại cơ sở khám bệnh, chữa bệnh để có đầy đủ cơ sở, căn cứ chứng minh việc anh nghỉ việc là hợp pháp

2 Công ty X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định của pháp luật không? Tại sao?

Trong trường hợp đề bài ra chưa thể khẳng định ngay việc công ty

X ra quyết định sa thải anh T có đúng quy định của pháp luật không Theo BLLĐ 2012, Nghị định 05/2015/NĐ-CP và Nghị định 148/2018/NĐ-CP, việc ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải phải đảm bảo một số điều như sau thì mới được xem là đúng quy định pháp luật: Đúng các nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật (khoản 1,2,3 Điều 123 BLLĐ, Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP); đảm bảo thời hiệu xử lý kỷ luật (Điều 124 BLLĐ); đúng hành vi và hình thức xử lý kỷ luật sa thải (Điều 126 BLLĐ, khoản 2 Điều 31 Nghị định

05/2015/NĐ-CP, khoản 13 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP); đúng thẩm quyền xử lý (khoản 4 điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được sửa đổi tại Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP); không

vi phạm các trường hợp đặc biệt không được xử lý kỷ luật (khoản 4 Điều 123 BLLĐ, Điều 29 Nghị định 05/2015/NĐ-CP) Do đó, ta cần xem xét việc ra quyết định sa thải anh T của công ty X từ các khía cạnh trên mới khẳng định được công ty X ra quyết định sa thải anh T

có đúng quy định của pháp luật không

Thứ nhất, về nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật.

Căn cứ theo quy định tại khoản 1,2,3 Điều 123 BLLĐ 2012:

“Điều 123 Nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động

1 Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như sau:

a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;

b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;

c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải

có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;

d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.

2 Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.

3 Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.”

Căn cứ theo quy định tại khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP như sau:

“Điều 1

12 Sửa đổi Điều 30 như sau:

“Điều 30 Trình tự xử lý kỷ luật lao động

Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật lao động được quy định như sau:

1 Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động tiến hành lập biên bản vi phạm, thông báo đến tổ chức đại diện tập thể

lao động tại cơ sở; cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật trong trường hợp người lao động là người dưới 18 tuổi để tiến hành họp xử

lý kỷ luật lao động.

2 Trường hợp người sử dụng lao động phát hiện hành vi vi phạm kỷ luật lao động sau

thời điểm hành vi phạm đã xảy ra, có đủ căn cứ chứng minh được lỗi của người lao động và trong thời hiệu xử lý kỷ luật thì thực hiện như sau:

a) Người sử dụng lao động thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động đến thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động, đảm bảo các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp và tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động khi có sự tham gia của các thành phần thông báo.

b) Khi nhận được thông báo của người sử dụng lao động, trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo, thành phần tham dự quy định tại điểm b, c khoản 1 Điều 123 của Bộ luật lao động phải xác nhận tham dự cuộc họp Trường hợp không tham

dự phải thông báo cho người sử dụng lao động và nêu rõ lý do.

Trường hợp một trong các thành phần quy định tại điểm b, c khoản

1 Điều 123 của Bộ luật lao động không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì người sử dụng lao động vẫn tiến hành xử lý kỷ luật lao động.

3 Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản và được thông qua các thành viên tham dự trước khi kết thúc cuộc họp Biên bản phải có đầy đủ chữ ký của các thành viên tham dự cuộc họp Trường hợp một trong các thành viên đã tham dự cuộc họp mà không ký vào biên bản thì phải ghi rõ lý do.

4 Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động.

5, Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn của thời hiệu xử lý kỷ luật lao động hoặc thời hạn kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động theo Điều 124 của Bộ luật lao động.

Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người dưới 18 tuổi

và tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở.”

Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động của công ty X phải đảm bảo nguyên tắc, trình tự như trên mới được coi là đúng quy định Theo đó, phía công ty X phải thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử

lý kỷ luật lao động cho tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và người lao động (ở đây là anh T) Chỉ khi phía công ty X đã thông báo,

mà trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể từ ngày nhận được thông báo một trong các thành phần tham dự không xác nhận tham

dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến thì công ty mới được tiến hành cuộc họp

xử lý kỷ luật lao động.Trong trường hợp đề bài ra không nói rõ phía

công ty X đã thông báo cho tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ

sở và anh T hay chưa nên cần xét đến 2 trường hợp:

- Nếu công ty X đã thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp

xử lý kỷ luật lao động cho cho tổ chức đại diện tập thể lao động tại

cơ sở và anh T nhưng sau trong thời hạn tối đa 03 ngày làm việc kể

từ ngày nhận được thông báo một trong các thành phần tham dự không xác nhận tham dự cuộc họp, hoặc nêu lý do không chính đáng, hoặc đã xác nhận tham dự nhưng không đến họp thì việc công

ty tiến hành họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T là đúng theo quy định pháp luật

- Nếu công ty X không thông báo nội dung, thời gian, địa điểm cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho tổ chức đại diện tập thể lao động tại

cơ sở và anh T mà đã tiến hành họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh T luôn là không đúng quy định pháp luật

Ngoài ra, quyết định sa thải phải được lập thành biên bản và tuân thủ hình thức theo quy định nêu trên, quyết định phải được gửi đến tất cả chủ thể nhận thông báo tham dự cuộc họp mới được coi là đúng quy định pháp luật

Thứ hai, về việc xác định hành vi và hình thức xử lý kỷ luật

sa thải

Căn cứ theo quy định tại Khoản 3 Điều 126 BLLĐ 2012:

“Điều 126 Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

3 Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong 01 tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hoả hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Căn cứ theo quy định tại khoản 13 Điều 1 Nghị định số 148/2018/NĐ-CP:

“Điều 1.

13 Sửa đổi Khoản 1 Điều 31 như sau:

“1 Người sử dụng lao động áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong trường hợp người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng quy định tại Khoản 3 Điều 126 của Bộ luật lao động như sau:

a) 05 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc;

b) 20 ngày làm việc cộng dồn trong khoảng thời gian tối đa 01 năm (365 ngày), kể từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc.”

Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 31 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP:

“Điều 31 Kỷ luật sa thải đối với người lao động tự ý bỏ việc

2 Người lao động nghỉ việc có lý do chính đáng trong các trường hợp sau:

a) Do thiên tai, hỏa hoạn;

b) Bản thân, bố đẻ, mẹ đẻ, bố nuôi, mẹ nuôi, bố vợ, mẹ vợ, bố chồng, mẹ chồng, vợ hoặc chồng, con đẻ, con nuôi hợp pháp bị ốm

có giấy xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh được thành lập

và hoạt động theo quy định của pháp luật;

c) Các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.”

Theo đề bài ra, anh T đã tự ý nghỉ việc 6 ngày do phải về quê chăm sóc mẹ ốm nặng Đối với tình huống này, trong khoảng thời gian tối

đa 01 tháng (30 ngày), kể từ ngày đầu tiên anh T tự ý bỏ việc, cần xét đến 2 trường hợp:

- Nếu anh T không cung cấp được giấy xác nhận tại cơ sở khám, chữa bệnh cấp về việc mẹ anh bị ốm nặng thì việc tự ý nghỉ việc của anh T là không có lý do chính đáng và do đó công ty X có đủ căn cứ

để sa thải anh T

- Nếu anh T cung cấp được giấy xác nhận tại cơ sở khám, chữa bệnh cấp về việc mẹ anh bị ốm nặng thì công ty X đã xác định sai hành vi

và hình thức xử lý kỷ luật sa thải anh T, từ đó dẫn đến việc ra quyết định sa thải anh T là không đúng quy định pháp luật

Thứ ba, về thời hiệu xử lý kỷ luật

“Điều 124 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1 Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy

ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa

là 12 tháng.

2 Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều

123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu

xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

3 Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này”

Công ty X họp và ra quyết định sa thải anh T vào 20/12/2018, tức khoảng hơn 1 tháng sau khi công ty X cho rằng anh T vi phạm nên

có thể kết luận là đảm bảo thời hiệu theo quy định tại khoản 1 Điều

124 BLLĐ 2012

Thứ tư, về thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật

Theo khoản 4 điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ-CP được sửa đổi tại

khoản 12 Điều 1 NĐ 148/2018/NĐ-CP:“Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra