gİao kết hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2019

để phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn, cụ thể: Phương pháp khảo cứu tài liệu: phương pháp này được sử dụng xuyên suốt trong luận văn thông qua việc tham khảo các tài liệu, kết quả nghi

VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM

HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

PHAN ĐỖ LAM UYÊN

GİAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG THEO BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019

Chuyên ngành : Luật Kinh tế

Mã số : 8 38 01 07

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS VŨ MINH TIẾN

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi, kếtquả được nêu trong Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trìnhnghiên cứu khác Số liệu được trích dẫn có nguồn gốc rõ ràng, theo đúng quyđịnh

Tôi xin chịu trách nhiệm về kết quả nghiên cứu của mình

Đà Nẵng, ngày tháng năm 2021

Tác giả luận văn

Phan Đỗ Lam Uyên

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1 : MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 6

1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò về giao kết hợp đồng lao động ở ViệtNam và một số quốc gia 61.2 Pháp luật tại một số nước 12

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM

2019 VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 20

2.1 Quy định của bộ luật lao động về giao kết hợp đồng lao động 202.2 Những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện về quy định về giao kết hợpđồng lao động trong quá trình chuyển đổi từ bộ luật lao động 2012 sang bộluật lao động năm 2019 302.3 Những vấn đề đặt ra cần tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện pháp luật về giaokết hợp đồng lao động 452.4 Mục tiêu, quan điểm hoàn thiện pháp luật việt nam về giao kết hợp đồnglao động 492.5 Một số kiến nghị tiế tục sửa đổi và hoàn thiện các quy định pháp luật vềgiao kết hợp đồng lao động theo bộ luật lao động năm 2019 502.6 Tổ chức thực thi pháp luật về giao kết hợp đồng lao động 55

KẾT LUẬN 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

STT

1234567

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong đời sống con người, giá trị lao động là hoạt động quan trọng nhất

vì nó tạo ra của cải vật chất, mang lại các giá trị tinh thần xã hội Chính nhờvào sức lao động đã giúp con người tự hoàn thiện chính bản thân mình vàgiúp xã hội ngày một phát triển Khi xã hội đạt đến ngưỡng phát triển nhấtđịnh sẽ xảy ra sự phân hóa, phân công lao động xã hội Đó dường như là mộtquy luật tất yếu và sâu sắc trong quá trình phát triển xã hội

Với mục tiêu xây dựng và phát triển đất nước, Việt Nam sau khi gianhập WTO đã trở thành một nước hiện đại hóa, công nghiệp hóa dựa trên cơ

sở nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa với những thànhphần kinh tế khác nhau Sự đa dạng trong nền kinh tế thị trường cùng với sự

đa dạng trong thời kỳ hội nhập kinh tế phát triển là tiền đề cho những tranhchấp nảy sinh trong quan hệ lao động được hình thành Sự chênh lệch về lợiích của quan hệ lao động giữa NSDLĐ với NLĐ làm thuê vốn có nay càngkhắc họa rõ nét hơn Với những chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhànước đã tạo điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp thành lập, đi vào hoạtđộng nhằm tạo ra của cải vật chất và giải quyết lớn lực lượng lao động dồidào như hiện nay Với dân số đông, cơ cấu dân số trẻ như Việt Nam, nên cácdoanh nghiệp ra đời ngày càng nhiều

Để tăng, đảm bảo quyền tự chủ, tự quyết trong Doanh nghiệp, Nhà nước

đã tạo điều kiện, cho phép tổ chức có quyền tự do tuyển dụng theo nhu cầuthiết thực nhưng phải dựa trên luật định, thông qua việc giao kết hợp đồng laođộng là hình thức phổ biến, phù hợp trong nền kinh tế xã hội hiện nay Do đó,việc tuyển dụng chủ yếu thông qua hợp đồng lao động để thiết lập mối quan

hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động bằng sức lao

Pháp luật lao động quy định cụ thể các quyền và nghĩa vụ trong quan hệlao động giữa NLĐ và NSDLĐ, các nguyên tắc, tiêu chuẩn, để nhằm quản

lý và thúc đẩy sản xuất phát triển Ngoài ra, Trong quan hệ lao động việc giaokết HĐLĐ là một phần quan trọng, là hình thức ban đầu chủ yếu làm phátsinh quan hệ lao động và các tranh chấp lao động (nếu có)

HĐLĐ là công cụ pháp lý quan trọng để xác lập mối quan hệ lao độnggiữa NSDLĐ và NLĐ Giao kết HĐLĐ được xem là vấn đề chính nhằm phátsinh quan hệ lao động, được thừa nhận bằng pháp luật trong nước và hệ thốngpháp luật trên toàn thế giới Tuy nhiên trong quá trình giao kết còn thiếu sựchặt chẽ, thống nhất và đồng bộ trong hệ thống pháp luật Thực tế cho thấy,vẫn còn khá nhiều tranh chấp hợp đồng lao động phát sinh trong các tổ chức,Doanh nghiệp

Từ thực tiễn đòi hỏi pháp luật về giao kết HĐLĐ cần phải thay đổi mộtcách kịp thời để ngăn ngừa và xử lý các hành vi vi phạm Chính vì vậy, tôi

quyết định chọn đề tài “Giao kết hợp đồng lao động theo Bộ luật lao động

năm 2019” làm luận văn thạc sỹ luật học của mình Qua việc nghiên cứu đề

tài, luận văn góp phần đọc giả hiểu rõ hơn về việc giao kết trong hợp đồngtheo Bộ luật lao động 2019, mục tiêu, quan điểm, phương hướng hoàn thiện

về pháp luật hợp đồng lao động nhằm bảo vệ quyền, lợi ích của người laođộng, người sử dụng lao động, cũng như lợi ích của Nhà nước

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài

Nghiên cứu về pháp luật HĐLĐ nói chung, trong đó có nội dung liênquan đến giao kết HĐLĐ đã được đề cập ở nhiều mức độ khác nhau trongmột số công trình nghiên cứu độc lập hoặc đăng tải dưới các bài viết trên cáctạp chí pháp luật

Tác giả đã đề cập một số nội dung thể hiện cụ thể về mặt lý luận và thựctiễn trong các đề tài đã được nghiên cứu Tuy nhiên, nghiên cứu về giao kết

HĐLĐ trên bình diện lý luận và thực tiễn chưa được các tác giả đề cập nhiều.Chính vì thế, luận văn sẽ làm rõ những vấn đề lý luận của giao kết HĐLĐtheo BLLĐ năm 2019, để từ đó đưa ra phương hướng hoàn thiện pháp luật vềgiao kết HĐLĐ đáp ứng yêu cầu hội nhập, góp phần tạo nên mối quan hệ laođộng bền vững.

3 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

3.1 Mục đích nghiên cứu

Đánh giá thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐqua thực tiễn, từ đó xây dựng các mục tiêu, tìm ra những hạn chế và đề xuấtgiải pháp hoàn thiện pháp luật Lao Động năm 2019 về giao kết HĐLĐ vànâng cao hiệu quả thực hiện

3.2 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để đạt được mục đích nghiên cứu nêu trên, nhiệm vụ cần đề xuất là:

Hệ thống hóa vấn đề lý luận cơ bản về HĐLĐ, làm rõ các quy định phápluật lao động về giao kết HĐLĐ;

Phân tích thực tiễn việc áp dụng các quy định pháp luật Việt Nam theo

Bộ Luật Lao động 2019

Xác định yêu cầu, đề xuất giải pháp hoàn thiện pháp luật, nâng cao hiệuquả thực hiện pháp luật về giao kết hợp đồng, kinh nghiệm học hỏi từ cácnước khác

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đề tài hướng tới đối tượng nghiên cứu là các quy định của pháp luật laođộng Việt Nam năm 2019 về giao kết HĐLĐ và các văn bản dưới luật liênquan

4.2 Phạm vi nghiên cứu.

Luận văn giới hạn phạm vi nghiên cứu những vấn đề liên quan đến việc

giao kết HĐLĐ theo BLLĐ năm 2019 và các qui định của pháp luật ViệtNam hiện hành về giao kết HĐLĐ Trong phạm vi của đề tài luận văn thạc sĩ,tác giả không đề cập đến vấn đề xử lý vi phạm và giải quyết vi phạm liênquan đến giao kết HĐLĐ và không nghiên cứu thuê lại lao động.

5 Cơ sở lý luận và pháp nghiên cứu đề tài

5.1 Cơ sở lý luận

Dựa trên phương pháp luận duy vật lịch sử và duy vật biện chứng củachủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm, đường lối củaĐảng Cộng sản Việt Nam về pháp luật là cơ sở để thực hiện luận văn

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Tác giả sử dụng phương pháp tổng hợp, so sánh, phân tích, chứngminh, để phục vụ cho việc nghiên cứu luận văn, cụ thể:

Phương pháp khảo cứu tài liệu: phương pháp này được sử dụng xuyên

suốt trong luận văn thông qua việc tham khảo các tài liệu, kết quả nghiên cứucủa pháp luật Việt Nam hiện hành về giao kết HĐLĐ và các vấn đề có liênquan để làm cơ sở cho việc hệ thống hóa các vấn đề lý luận, pháp lý thuộcphạm vi nghiên cứu đề tài, cung cấp cái nhìn khách quan, toàn diện hơn trongviệc đánh giá từng nội dung cụ thể của luận văn

Phương pháp đánh giá, phân tích: được sử dụng nhằm đánh giá, phân

tích và kế thừa các tư liệu trong quá trình thực hiện nghiên cứu

Phương pháp so sánh: được sử dụng để so sánh, đối chiếu, đánh giá các

quan điểm khác nhau, từ đó rút ra các đánh giá về thực trạng làm luận cứ chocác đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về giao kếtHĐLĐ tại các Doanh nghiệp

6 Ý nghĩa của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Là công trình nghiên cứu ở cấp thạc sỹ, luận văn có những đóng góp

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn đượcchia làm 3 Chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về giao kết hợp đồng lao động

Chương 2: Thực trạng quy định Bộ luật lao động 2019 về giao kết hợpđồng lao động và Khuyến nghị hoàn thiện pháp luật về giao kết hợp đồng laođộng

CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÍ LUẬN VỀ GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò về giao kết hợp đồng lao động ở Việt Nam và một số quốc gia

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động và giao kết hợp đồng lao

động a Khái niệm hợp đồng lao động

Bộ luật Dân sự năm 2015 tại Điều 385 quy định: Đầu tiên hợp đồngđược hiểu đơn giản là sự thỏa thuận giữa các bên về việc xác lập, thay đổihoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ dân sự Theo đó, HĐLĐ là sự thỏa thuận củaNLĐ và NSDLĐ về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ cácbên trong quan hệ lao động

Tổ chức quốc tế (ILO) đã định nghĩa HĐLĐ có tính chất khái quát và

phản ánh được bản chất của HĐLĐ như sau: HĐLĐ là “một thỏa thuận ràng buộc pháp lý giữa NSDLĐ và một công nhân trong đó xác lập các điều kiện

và chế độ làm việc” [20] Khái niệm đã nêu rõ chủ thể là công nhân và đã

khái quát được một số nội dung cơ bản của HĐLĐ,

Ở Việt Nam, HĐLĐ đã được thừa nhận trong các văn bản quy phạm phápluật, ở các thời kỳ khác nhau Trong Sắc lệnh số 29/SL (12/3/1947) đã quy địnhviệc tuyển chọn, quyền và nghĩa vụ của chủ giới và người làm công HĐLĐ được

thể hiện dưới hình thức “Khế ước làm công” Đầu tiên hợp đồng có thể hiểu là sự

thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ thay đổi, xác lập hoặc chấm dứt quyền,nghĩa vụ dân sự [8] Theo đó, HĐLĐ cũng sẽ hiểu là sự thỏa thuận của NLĐ vàNSDLĐ về việc xác lập, thay đổi hoặc chấm dứt quyền, nghĩa vụ các bên trongquan hệ lao động

Kỳ họp thứ III, Quốc hội khóa XIII nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa

Việt Nam đã thông qua BLLĐ ngày 02/7/2012, có hiệu lực ngày 01/5/2013

gồm 17 chương và 242 điều Tại Điều 15 –LLĐ 2012 định nghĩa về HĐLĐ

như sau: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Khái niệm về HĐLĐ đã thể hiện rõ toàn diện về bản chất của HĐLĐ,

khái quát cụ thể hơn bằng những cụm từ cấu thành nên một HĐLĐ [5]

BLLĐ năm 2019 tiếp tục khẳng định lại khái niệm HĐLĐ tại BLLĐ

năm 2012: “HĐLĐ là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 làm rõ hơn và nhận diện HĐLĐ trong trường hợp dùng các tên gọi khác, cụ thể: “Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi

là HĐLĐ” quy định tại Điều 13- BLLĐ năm 2019 Như vậy, HĐLĐ có thể

được các bên thỏa thuận bằng những tên gọi khác nhau nhưng nếu xuất hiệncác yếu tố như: việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành,giám sát của một bên đối với bên còn lại thì đều coi là HĐLĐ Việc làm rõbản chất của HĐLĐ hướng đến mục đích quản lý chặt chẽ các giao kếtHĐLĐ, tránh trường hợp lách luật dưới những tên gọi khác nhau để trốntránh các nghĩa vụ với nhà nước Đồng thời, quy định này đòi hỏi các giao kết

dù có tên gọi nào những nếu thỏa mãn các điều kiện của HĐLĐ thì vẫn phảituân thủ nguyên tắc các quy định về HĐLĐ, từ đó đảm bảo quyền và nghĩa

vụ cho các bên tham gia, đặc biệt trường hợp phát sinh tranh chấp sẽ có cơ sởpháp lý để giải quyết.[13]

b Khái niệm giao kết hợp đồng lao động

Giao kết HĐLĐ là sự hợp tác giữa các bên nhằm thiết lập mối quan hệlao động Vì vậy, để xác lập được mối quan hệ hài hòa, ổn định dựa trên cácvăn bản quy phạm pháp luật phải chặt chẽ nhất là ý thức áp dụng pháp luật

trong quá trình thương thảo hợp đồng lao động.

Giao kết được hiểu là việc các bên đưa ra các vấn đề và cam kết các vấn

đề đó mà mỗi bên phải có trách nhiệm thực hiện Như vậy, giao kết HĐLĐ làquá trình để các bên tìm hiểu, đánh giá về nhau một cách trực tiếp từ đó lựachọn và ra quyết định chính thức, các thỏa thuận và quyết định giữa các bênđược thống nhất và xác lập tại các điều khoản của HĐLĐ Nội dung cầnthống nhất giữa các bên khi giao kết hợp đồng chính là quyền và nghĩa vụ củacác bên trong quan hệ lao động Ví dụ như quy định về nội dung, địa điểmlàm việc, mức lương và bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,… Các nội dung này

về nguyên tắc quyền lợi không được thấp hơn mức tối thiểu mà pháp luật quyđịnh và nghĩa vụ sẽ không vượt quá mức tối đa Pháp luật đảm bảo quyền lợigiữa các bên trong quan hệ lao động mà không cần sự nhượng bộ

Giao kết HĐLĐ được quy định tại Mục 1, chương 3, từ Điều 15 đếnĐiều 19 ở BLLĐ năm 2019 Mặc khác, các quy định của pháp luật

Tóm lại, giao kết HĐLĐ là quá trình NLĐ và NSDLĐ bày tỏ ý chí vớimục đích nhằm đi đến việc xác lập quan hệ lao động Pháp luật lao độngkhông quy định cụ thể về trình tự, thủ tục giao kết HĐLĐ mà chỉ đặt rakhung pháp lý bắt buộc các bên phải tuân theo khi giao kết

1.1.2 Đặc điểm giao kết hợp đồng lao động

a Về đối tượng trong giao kết Hợp đồng lao động

Sức lao động là một loại hàng hóa đặc biệt trong quan hệ lao động Nóluôn tồn tại gắn liền với NLĐ Do đó, NLĐ bán sức lao động của mình choNSDLĐ sở hữu hàng hóa đặc biệt thông qua quá trình làm việc, trình độchuyên môn, ý thức và thái độ trong công việc, để thực hiện được nhữngyêu cầu nói trên, NLĐ phải cung ứng sức lao động từ thể lực; trí lực củachính mình được biểu thị qua những thời gian đã được xác định (ngày làmviệc, tuần làm việc…) Có thể thấy, Lao động được thể hiện thông qua hoạt

động cụ thể đó là việc làm

HĐLĐ cũng giống như các loại hợp đồng khác Vì vậy, việc việc giaokết trong HĐLĐ cũng có chung bản chất như các loại hợp đồng khác, đóchính là sự thỏa thuận, thống nhất ý chí của các bên nhằm ràng buộc tráchnhiệm và quyền, nghĩa vụ về cam kết của mình Chính vì thế, trong giao kếtHĐLĐ việc tự do, tự nguyện, thống nhất ý chí giữa các chủ thể trong quan hệlao động với các nội dung thỏa thuận như: tiền lương, thời gian, nội dungcông việc, bảo hiểm xã hội… Những nội dung được ký kết trong HĐLĐkhông được trái các quy định pháp luật, đạo đức xã hội Do vậy, đặc trưng cơbản trong việc giao kết HĐLĐ đó chính là sự tự do, tự nguyện, thỏa thuậngiữa NLĐ và NSDLĐ để có cơ sở tiến hành trong việc ký kết HĐLĐ

Ngoài sự tự do, tự nguyện trong HĐLĐ cần phải xây dựng pháp lý giúpràng buộc về quyền và lợi ích của NLĐ và NSDLĐ Vì vậy, trong quan hệ laođộng thực hiện các nghĩa vụ đơn lẻ thì lao động ở đây lại mang tính xã hộihóa vì nó phụ thuộc vào sự phối hợp của tập thể và các mối quan hệ lao độngkhác Do đó, cần phải thống nhất, liên kết, điều phối bằng các yêu cầu, đòihỏi, rằng buộc, mệnh lệnh… của chủ sở hữu doanh nghiệp

b Việc giao kết hợp đồng lao động phải đích danh người lao động thực hiện

Đặc trưng này xuất phát từ bản chất trong quan hệ HĐLĐ Nếu nhưtrong quan hệ thuộc dân luật điều chỉnh, người ta chỉ quan tâm đến lao động

đã kết tinh vào sản phẩm, dịch vụ thì trong quan hệ lao động theo HĐLĐ, cácbên không chỉ chú ý đến lao động quá khứ mà họ còn quan tâm đến nhữnglao động sống, tức lao động đang có, lao động đang diễn ra Hơn nữa, HĐLĐđược thực hiện trong các môi trường xã hội hoá, có tính chuyên môn hóa vàhợp tác hoá rất cao Vì vậy, khi người sử dụng lao động thuê mướn NLĐ,người ta không chỉ quan tâm đến trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn phải

quan tâm đến đạo đức, ý thức, phẩm chất tức nhân thân của NLĐ Do đó,tất cả nghĩa vụ cam kết phải do NLĐ thực hiện và không được chuyển chongười khác Ngoài những quyền lợi hai bên tự do thỏa thuận thì NLĐ cònđược hưởng một số chế độ kèm theo: nghỉ phép hằng năm, chế độ bảo hiểm,hưu trí, nghỉ lễ theo quy định,… Các quyền lợi được thực hiện dựa trên NLĐcống hiến sức lao động cho NSDLĐ (thông qua vấn đề về thời gian làm việc,mức lương, thưởng…) Để có những ưu đãi trên, buộc NLĐ phải trực tiếpthực hiện việc giao kết HĐLĐ.

- Trong giao kết HĐLĐ có sự thỏa thuận của các bên thường bị khốngchế bới những giới hạn pháp lý nhất định: Trong thực tế, với tất cả các quan

hệ hợp đồng, sự thoả thuận của các bên bao giờ cũng phải bảo đảm các quyđịnh của pháp luật, như: sự bình đẳng, tự do, tự nguyện, tính không trái phápluật Đối với việc giao kết HĐLĐ, ngoài những đặc điểm nói trên thì sự thoảthuận của các bên còn bị khống chế bởi nguyên tắc thoả thuận: Quyền lợi củaNLĐ là tối đa, nghĩa vụ là tối thiểu Từ những nhu cầu bảo vệ cho NLĐ vềvấn đề tiền lương, thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi, an toàn lao động,bảo hiểm xã hội,… thì sự thỏa thuận của các bên sẽ bị khối chế bởi giới hạnpháp luật nhât định, nó xuất phát từ nhu cầu bảo vệ NLĐ và duy trì, thúc đẩysức lao động trong nền kinh tế phát triển Ngoài ra, trong thỏa thuận HĐLĐcần phải bảo vệ và tôn trọng nhân cách của NLĐ vì vốn dĩ nó không thể táchrời trong quá trình thỏa thuận ký kết HĐLĐ

- Giao kết HĐLĐ được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định hay

vô định: Thời hạn của hợp đồng có thể được xác định rõ từ ngày có hiệu lựctới một thời điểm nào đó, xem cũng có thể không xác định trước thời hạn kếtthúc Các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là NLĐ sẽ không lựa chọnđược việc làm theo ý chí của mình mà sẽ theo trình tự thời gian mà NSDLĐsắp xếp (ngày làm việc, lịch làm việc, )[21]

1.1.3 Vai trò của giao kết hợp đồng lao động

Quan hệ lao động trong nên kinh tế thị trường hiện nay, được áp dụngthông qua các hình thức tuyển dụng khác nhau như: thi tuyển, xét tuyển (biênchế nhà nước), bầu cử, HĐLĐ, Trong các hình thức trên, hình thức phổ biếnnhất tất là việc giao kết HĐLĐ nhằm xác lập mối quan hệ lao động thông quaHĐLĐ Từ các nghiên cứu về lịch sử phát triển và các đặc trưng trong HĐLĐthì ta tiếp tục khẳng định HĐLĐ được xem là công cụ hữu hiệu cho các bên

để duy trì quan hệ lao động [12]

Khi nền kinh tế vận hành theo cơ chế thị trường, hầu hết các yếu tố vềđời sống xã hội sẽ chịu sự tác động và phát triển của các quy luật đặc thù nhưquy luật cạnh tranh, quy luật giá trị, quy luật cung – cầu… Quan hệ lao độngcũng không nằm ngoài sự tác động đó Sức lao động của con người từ lâu đãtrở thành một loại hàng hóa được trao đổi trong xã hội, dần làm hình thànhnên thị trường lao động, tồn tại đồng thời với các thị trường hàng hóa kháctrong nền kinh tế Hành động trao đổi, mua bán loại hàng hóa này chính làthiết lập quan hệ lao động hay nói cách khác bản chất của quan hệ lao độngtrong nền kinh tế hàng hóa, thị trường là quan hệ mua bán sức lao động Tuynhiên, hàng hóa sức lao động này không chỉ có ý nghĩa đối với bản thân mỗingười mà còn là nguồn gốc tạo ra mọi sản phẩm xã hội, duy trì sự tồn tại vàphát triển của xã hội Vì vậy, mỗi quốc gia trong chiến lược, mục tiêu pháttriển kinh tế xã hội của mình cần phải có kế hoạch bảo vệ, phát triển Phápluật của quốc gia đã được ghi nhận quyền tự do lao động, việc làm, quyền tự

do mua bán sức lao động là để có cơ sở pháp lý bảo vệ các chủ thể tham giavào quan hệ lao động Cụ thể việc giao kết HĐLĐ có một số ý nghĩa sau:

Thứ nhất, giao kết HĐLĐ là cơ sở hình thành nên quan hệ lao động Để

có được quan hệ lao động buộc các bên chủ thể phải có giai đoạn tiền đềtrongquan hệ lao động Đây là giai đoạn các bên thỏa thuận, đàm phán các

nội dung sẽ và được thực hiện trong tương lai và là điều kiện bắt buộc trướckhi hình thành quan hệ lao động NLĐ cần phải biết những quyền lợi củamình như sẽ làm công việc gì, mức lương là bao nhiêu, thời gian làm việc thếnào và hàng loạt các quyền lợi khác NSDLĐ cũng vậy, họ cần phải biết NLĐtrong tương lai là ai, năng lực làm việc thế nào, có thể mang lại cho họ nhữnggiá trị gì? Đó là hàng loạt các thông tin mà các bên cần đàm phán, nếu cả haibên đều thỏa thuận và thống nhất được các điều khoản đó thì họ mới tiếnhành ký kết HĐLĐ, kể từ đó mới hình thành nên quan hệ lao động Vì vậy,đây là giai đoạn tiền đề để hình thành và cũng là căn cứ pháp lý để xác lậpquan hệ lao động.

Thứ hai, giao kết HĐLĐ sẽ đảm bảo quyền và lợi ích của các bên trong

quan hệ lao động Giao kết là công việc được thực hiện đầu tiên để xác lậpmối quan hệ lao động, hình thành quyền và nghĩa vụ của đối tượng lao động

Do đó nếu việc giao kết được thực hiện tốt theo đúng quy định của pháp luật

và phù hợp với nguyện vọng, lợi ích của các bên thì quyền lợi của các bênsau này sẽ được đảm bảo, quan hệ lao động được bền vững, lâu dài và tranhchấp lao động sẽ hạn chế xảy ra Nếu việc giao kết không đảm bảo sẽ có thểdẫn tới HĐLĐ vô hiệu, điều đó sẽ ảnh hưởng không nhỏ đến quyền và nghĩa

vụ của các bên , thậm chí quan hệ lao động có thể bị chấm dứt… Vì vậy, giai

đoạn giao kết HĐLĐ có thể xem là giai đoạn quyết định cho “số phận” của

quan hệ lao động cũng như lợi ích của các bên

1.2 Pháp luật tại một số nước

1.2.1 Hợp chủng quốc Hoa Kỳ

Luật lao động Hoa Kỳ quy định các quyền và nghĩa vụ cho người laođộng, liên đoàn lao động và người sử dụng lao động tại Hoa Kỳ Mục đích cơbản của luật lao động là khắc phục tình trạng " bất bình đẳng về quyềnthương lượng " giữa người lao động và người sử dụng lao động, đặc biệt là

người sử dụng lao động "được tổ chức trong doanh nghiệp hoặc các hình thức

sở hữu liên kết" [11]

Một hợp đồng lao động luôn có thể tạo điều kiện tốt hơn so với quyềntối thiểu theo luật định Nhưng để tăng khả năng thương lượng của họ để cóđược các điều khoản tốt hơn, người lao động tổ chức các liên đoàn lao động

để thương lượng tập thể Quyền liên bang để thương lượng tập thể , bởi mộtcông đoàn lao động của người lao động bầu, có nghĩa là để làm giảm khảnăng thương lượng vốn đã bất bình đẳng của cá nhân đối với tổ chức để thựchiện thoả ước tập thể Các quyền theo luật định thay thế ngay cả một điềukhoản rõ ràng bằng văn bản của hợp đồng, thường là trừ khi hợp đồng có lợihơn cho nhân viên Một số đạo luật liên bang cũng dự kiến rằng các quyềntheo luật của tiểu bang có thể được cải thiện dựa trên các quyền tối thiểu.[24]

Về tính chất, chế tài hợp đồng lao động: Các tổ chức, doanh nghiệp sử

dụng lao động và liên đoàn lao động có nghĩa vụ đối xử bình đẳng với nhânviên, không phân biệt đối xử dựa trên "chủng tộc, màu da, tôn giáo, giới tínhhoặc nguồn gốc quốc gia (theo đạo luật quyền công dân năm 1964) Có cácquy định riêng về phân biệt giới tính trong lương theo Đạo luật trả lương bìnhđẳng năm 1963 Các nhóm bổ sung có "tình trạng được bảo vệ" đã được bổsung bởi Đạo luật Phân biệt Tuổi tác trong Việc làm năm 1967 và Đạo luậtNgười Mỹ Khuyết tật năm 1990 Các luật bình đẳng này thường ngăn chặn sựphân biệt đối xử trong tuyển dụng, điều kiện tuyển dụng và việc sa thải vì đặcđiểm được bảo vệ là bất hợp pháp Không có luật liên bang chống lại việc sathải bất công , và hầu hết các bang cũng không có luật bảo vệ đầy đủ chốnglại việc chấm dứt việc làm sai trái Các thỏa thuận tập thể được thực hiện bởicác liên đoàn lao động và một số hợp đồng cá nhân yêu cầu mọi người chỉ bị

sa thải vì " lý do chính đáng " Các điều chỉnh lao động và Luật bồi dưỡngthông báo năm 1988 đòi hỏi các đơn vị sử dụng lao động

cung cấp cho thấy 60 ngày nếu có nhiều hơn 50 hoặc một phần ba lực lượnglao động có thể mất việc Luật liên bang đã nhằm đạt được toàn dụng laođộng thông qua chính sách tiền tệ và chi tiêu cho cơ sở hạ tầng Chính sáchthương mại đã cố gắng đưa quyền lao động vào các thỏa thuận quốc tế, đểđảm bảo thị trường mở trong nền kinh tế toàn cầu không làm suy yếu việclàm công bằng và đầy đủ [25]

1.2.2 Nhật Bản

Hợp đồng lao động theo Luật hợp đồng lao động của Nhật Bản được quyđịnh dựa trên nguyên tắc thoả thuận HĐLĐ được giao kết hoặc thay đổi theothoả thuận và những vấn đề cơ bản khác liên quan đến HĐLĐ dưới sự thươnglượng tự nguyện của NLĐ và NSDLĐ nhằm góp phần ổn định lao động cánhân, quan hệ đồng thời bảo vệ người lao động bằng cách tạo điều kiện xácđịnh hoặc thay đổi điều kiện lao động

Mục đích của luật này là góp phần đạt được sự ổn định trong các mốiquan hệ lao động cá nhân, đồng thời đảm bảo bảo vệ người lao động, thôngqua việc tạo điều kiện xác định hợp lý hoặc thay đổi các điều kiện lao động,bằng cách cung cấp nguyên tắc thỏa thuận, theo đó hợp đồng lao động làđược thành lập hoặc thay đổi theo thỏa thuận thông qua thương lượng tựnguyện giữa người lao động và người sử dụng lao động và các vấn đề cơ bảnkhác liên quan đến hợp đồng lao động.[26]

Về giao kết hợp đồng lao động: Theo điều 6 luật này, Hợp đồng lao

động được xác lập khi người lao động và người sử dụng lao động đồng ý rằngngười lao động được người sử dụng lao động sử dụng để làm việc và người

sử dụng lao động trả lương cho người lao động

Khi người lao động và người sử dụng lao động giao kết hợp đồng laođộng, nếu người sử dụng lao động thông báo cho người lao động biết nội quylao động quy định các điều kiện lao động hợp lý thì nội dung của hợp đồng

lao động phải căn cứ vào các điều kiện lao động quy định tại các quy chế làmviệc Tuy nhiên, với điều kiện là điều này sẽ không áp dụng đối với phần hợpđồng lao động mà người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận

về các điều kiện làm việc khác với nội dung của nội quy lao động

Nếu Người lao động và Người sử dụng lao động giao kết hợp đồng laođộng và Người sử dụng lao động đã thông báo cho Người lao động về cácquy tắc lao động quy định các điều kiện lao động hợp lý thì nội dung của hợpđồng lao động phải dựa trên các điều kiện lao động do các quy tắc đó quyđịnh công việc; Tuy nhiên, với điều kiện là điều này không áp dụng cho bất

kỳ phần nào của hợp đồng lao động mà Người lao động và Người sử dụng laođộng đã thỏa thuận về các điều kiện làm việc khác với nội dung của nội quylao động

Về HĐLĐ có thời hạn: Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn

NSDLĐ không được sa thải NLĐ cho đến khi hết thời hạn của hợp đồng laođộng đó, trừ trường hợp không thể tránh khỏi.NSDLĐ lưu ý không tái tụcnhiều lần hợp đồng lao động xác định thời hạn bằng cách ấn định thời hạnngắn hơn mức cần thiết vì mục đích sử dụng người lao động theo hợp đồnglao động xác định thời hạn

Đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn, NSDLĐ phải cân nhắc đểkhông gia hạn nhiều lần hợp đồng lao động đó do quy định thời hạn ngắn hơnmức cần thiết nhằm mục đích sử dụng NLĐ dựa trên nguồn lao động đó.Nếu Người lao động có tổng thời hạn hợp đồng của hai hoặc nhiều hợpđồng lao động xác định thời hạn (không bao gồm bất kỳ thời hạn hợp đồngnào chưa bắt đầu; áp dụng tương tự sau đây tại Điều này) đã ký với cùng mộtNgười sử dụng lao động (gọi là "tổng thời hạn hợp đồng" trong đoạn tiếptheo) quá năm năm áp dụng cho việc giao kết hợp đồng lao động không xácđịnh thời hạn trước ngày hết hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn

đang có hiệu lực, bắt đầu vào ngày sau ngày hết hạn nói trên được coi là rằng Nhà tuyển dụng đã nói chấp nhận đơn đã nói.[27]

1.2.3 Vương quốc Thụy điển

Ở Thụy Điển, hợp đồng lao động ràng buộc có thể được thực hiện bằngmiệng hoặc bằng văn bản Tuy nhiên, theo quy định của Đạo luật Bảo vệ Việclàm của Thụy Điển (1982: 80), người sử dụng lao động phải cung cấp chomỗi nhân viên một bản tuyên bố bằng văn bản về các điều khoản và điều kiệnlàm việc trong vòng một tháng sau khi bắt đầu làm việc Tuyên bố phải baogồm các chi tiết sau: tên và địa chỉ của NSDLĐ và NLĐ; địa điểm; vị trí hoặcnhiệm vụ công việc của NLĐ; hình thức việc làm, tức là nếu công việc đó làlâu dài, đang thử việc hoặc một công việc có thời hạn, bao gồm thông tin vềthời gian thông báo và thời gian thử việc đối với công việc lâu dài, và cácđiều kiện dẫn đến việc chấm dứt công việc có thời hạn, chẳng hạn như ngàyhết hạn; tiền lương và các lợi ích khác, bao gồm cả khoảng thời gian thanhtoán; thỏa ước tập thể được áp dụng (nếu có);các điều kiện liên quan đếncông việc được thực hiện bên ngoài Thụy Điển, nếu công việc đó dự định kéodài hơn một tháng Bất kỳ sửa đổi nào đối với các điều khoản và điều kiện đócũng phải được thông báo bằng văn bản cho nhân viên trong vòng một tháng

Về hình thức hợp đồng lao động: Nguyên tắc chính là hợp đồng laođộng được giao kết không xác định thời hạn (lao động lâu dài), trừ trườnghợp có thỏa thuận khác Cũng có thể thỏa thuận về việc làm thử việc với thờigian thử việc lên đến sáu tháng Một công việc thử việc chuyển thành mộtcông việc lâu dài trừ khi bị chấm dứt theo một số thủ tục nhất định trước khikết thúc thời gian thử việc Các quy định về việc làm có thời hạn còn hạn chế

và phức tạp Quy tắc chung quy định rằng bất kỳ hợp đồng có thời hạn cốđịnh nào sẽ tự động được chuyển thành việc làm lâu dài nếu việc làm thông

qua hợp đồng thời hạn cố định kéo dài tích lũy 24 tháng trong khoảng thờigian 5 năm nhất định.[28]

Thời hạn nhất định (năm năm) có thể được kéo dài nếu hợp đồng thờihạn cố định được sử dụng kết hợp với việc làm thay thế, thực tập hưởnglương hoặc công việc thời vụ Điều quan trọng cần lưu ý là khoảng cách lênđến sáu tháng giữa các loại việc làm khác nhau không ảnh hưởng đến quanđiểm về thời kỳ việc làm là “hợp nhất” và do đó sẽ dẫn đến việc chuyển đổithành việc làm lâu dài

Về thỏa ước tập thể: Công đoàn đóng một vai trò rất quan trọng ở Thụy

Điển Mối quan hệ pháp lý giữa NSDLĐ và NLĐ ở một mức độ lớn được quyđịnh trong các thỏa ước tập thể Đạo luật Đồng quyết định tại nơi làm việccủa Thụy Điển (1976: 580) bao gồm các quy định chung điều chỉnh các mốiquan hệ giữa NSDLĐ và các công đoàn Đạo luật quy định quyền củaNSDLĐ và NLĐ được liên kết và hành động thông qua các tổ chức mà không

bị bên kia can thiệp Hơn nữa, Đạo luật bao gồm các điều khoản cơ bản liênquan đến việc ký kết, giải thích và chấm dứt các thỏa ước tập thể cũng như ýnghĩa pháp lý của các thỏa thuận đó Thỏa thuận tập thể có giá trị pháp lýràng buộc đối với các bên ký kết cũng như các thành viên của các tổ chức đó.Hơn nữa, thỏa ước tập thể được ưu tiên hơn hợp đồng lao động cá nhân Việc

vi phạm thỏa ước tập thể có thể dẫn đến việc NSDLĐ phải chịu trách nhiệmbồi thường thiệt hại (bao gồm cả những thiệt hại mang tính trừng phạt) Khithỏa ước tập thể được ký kết, về nguyên tắc, các bên trong thỏa ước khôngthể khởi kiện hợp pháp liên quan đến bất kỳ vấn đề nào trong thỏa thuận

Công đoàn đã ký kết thỏa thuận tập thể với NSDLĐ để có được một vịtrí đặc quyền tại nơi làm việc, bao gồm quyền thương lượng và nhận thôngtin liên quan đến tình trạng dư thừa và nhiều vấn đề khác có thể xảy ra Tại

nơi làm việc mà NSDLĐ ràng buộc bởi thỏa ước tập thể với tổ chức côngđoàn, các điều khoản và điều kiện của thỏa ước tập thể áp dụng trực tiếp choNLĐ là thành viên của tổ chức công đoàn có liên quan và người sử dụng laođộng nói chung cũng phải cung cấp cho những người không phải là thànhviên cùng mức lương và các điều khoản và điều kiện khác mà thỏa ước tậpthể quy định Hơn nữa, thỏa ước tập thể thường xuyên ảnh hưởng đếnNSDLĐ không bị ràng buộc bởi các thỏa thuận đó.[29]

1.2.4 Một số kinh nghiệm với Việt Nam

Thứ nhất, cần phải có sự quan tâm của Đảng và Nhà nước trong công

xây dựng các văn bản hướng dẫn triển khai Luật như Nghị định, Thông tư đểthuận tiện cho NSDLĐ và NLĐ ký giao kết HĐLĐ

Thứ hai, việc triển khai các nội dung theo BLLĐ 2019 phải đúng trọng

tâm, trọng điểm, tránh trường hợp NSDLĐ và NLĐ xảy ra tranh chấp sau khi

ký kết hợp đồng lao động

Thứ ba, có chế độ chính sách nâng cao công tác đào tạo chuyên môn,

nghiệp vụ, kỹ năng nghề và thực hiện các chế độ, chính sách, trợ cấp và phúclợi khác đảm bảo quyền và nghĩa vụ cho NLĐ

Thứ tư, cần nâng cao công tác giám sát, kiểm tra tại các doanh nghiệp, tổ

chức khi ký kết giao kết HĐLĐ với NLĐ đồng thời thường xuyên tăng cườngcông tác đào tạo nghiệp vụ, chuyên môn cho cán bộ thực thi nhiệm vụ.[19]

Tiểu kết chương 1

Việc giao kết HĐLĐ có vai trò quan trọng trong đời sống kinh tế xãhội Trước hết, đây là cơ sở để các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức căn cứtuyển chọn nhân lực phù hợp với yêu cầu của cơ quan mình Mặc khác, đâycũng là căn cứ để NLĐ thực hiện quyền làm việc, tự do, tự nguyện lựa chọnviệc làm cũng như nơi làm việc Do đó, việc kí kết HĐLĐ là một vấn đề quantrọng đối với NLĐ và NSDLĐ Tuy nhiên, để không bị xâm phạm đến quyền

và lợi ích của chủ thể khi tham gia vào ký kết hợp đồng, việc tìm hiểu kĩ cácchế định trong HĐLĐ là cần thiết, sẽ nghiên cứu cụ thể theo nội dung trongluận văn

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2019 VỀ

GIAO KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

2.1 Quy định của bộ luật lao động về giao kết hợp đồng lao động

2.1.1 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

NSDLĐ và NLĐ trong các doanh nghiệp phải tuân thủ đầy đủ nhữngquy định về giao kết HĐLĐ Trong thực tế, QHLĐ phức tạp và đa dạng, rấtkhó để có thể thấy một QHLĐ có dấu hiệu ép buộc, lừa gạt hay dụ dỗ

BLLĐ năm 2019 quy định các bên khi thực hiện giao kết phải tuân theoNguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực Dựa trênnguyên tắc này, NLĐ và NSDLĐ khi tham gia giao kết HĐLĐ thì vị trí và tưcách pháp lý phải có tính tương đồng Tuy nhiên trong thực tế, nguyên tắcnày vẫn chưa thực sự có sự bình đẳng giữa NSDLĐ và NLĐ khi thực hiệngiao kết Điều này xảy ra là do có sự chi phối của cung và cầu trên thị trườnglao động Trong quan hệ lao động, NSDLĐ luôn là người ở thế mạnh hơn vì

họ là người quản lý, nắm tài chính, có quyền hành trong hoạt động kinhdoanh cũng như nắm mọi mặt kể cả khoa học công nghệ Còn NLĐ thường ở

vị thế yếu hơn trong giao kết, tự trong suy nghĩ của họ đã xác định mình ởyếu thế hơn vì thế ý chí của họ bị chi phối bởi nhiều nguyên nhân cụ thể nhưnhu cầu việc làm, sự cạnh tranh về việc làm, thu nhập để trang trải cho chiphí sinh hoạt, Do vậy khi giao kết hợp đồng lao động, NLĐ thường chấpnhận những điều khoản NSDLĐ đã soạn sẵn trong HĐLĐ mà không dám đưa

ra đề nghị nào khác cho mình Kí kết những điều khoản không phù hợp hoặcchấp nhận cả những điều khoản trái với quy định pháp luật, vì vậy việc khithực hiện HĐLĐ dễ dẫn đến việc xảy ra tranh chấp Dù là vậy việc giao kếtHĐLĐ vẫn không được trái với nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng mà pháp

luật đã quy định vì việc giao kết vẫn được thực hiện trên cơ sở tự nguyệngiữa các bên.

Thực tế cho thấy, việc dựa trên nguyên tắc bình đăng, thiện chí, hợp táctrong quan hệ lao động hầu như không quy định quy trình đàm phán, thươnglượng rõ ràng giữa NLĐ và NSDLĐ Các doanh nghiệp ký kết giao kếtHĐLĐ bằng văn bản thường NSDLĐ đã chuẩn bị sẵn soạn thảo trước các nộidung của bản HĐLĐ, thậm chí NLĐ đã ký trước, sau đó mới tiếp tục ký vàđóng dấu Như vậy không đúng với bản chất của HĐLĐ NLĐ vì nhu cầu cẩn

có việc làm nên buộc phải ký HĐLĐ mà không có sự thương lượng thỏathuận giữa các bên, nếu NLĐ không đồng ý thì thôi còn nếu đồng ý thì kývào bản HĐLĐ và coi như quan hệ đã thiết lập Các cách thức giao kết trên,NSDLĐ sẽ không được xem là vi phạm HĐ đã giao kết vì NLĐ không bắtbuộc ký kết HĐ với NSDLĐ Qua việc soạn thảo các nội dung có sẵn trongHĐLĐ, NSDLĐ đã tính trước, thể hiện ý chí cố định và buộc NLĐ phải tuântheo Điều đó không phản ánh đúng với bản chất nguyên tắc thoả thuận, tự do

ý chí của HĐLĐ Pháp luật còn bị hạn chế bởi vấn đề trên vì chưa quy định

rõ các điều khoản mà NSDLĐ được quy định ràng buộc HĐ Quá trìnhthương lượng ký kết HĐ giữa các bên sẽ không có nhưng nếu có vẫn khôngthực hiện ý nghĩa thực tế của nó Cách thức thực hiện ký HĐLĐ như trên về

ưu điểm là nhanh chóng, tiết kiệm thời gian, nhưng nó đã tạo ra nhiều khoảngcách, đánh mất thiện cảm và cơ hội hiểu biết của NLĐ Ngược lại, NLĐkhông an tâm và tin tưởng vào NSDLĐ Vì vậy, để thực hiện đúng nguyên tắcbình đẳng, thiện chí, hợp tác buộc cần phải xây dựng một khung pháp lý hoànchỉnh, chuẩn bị tất yếu các điều kiện nhằm giúp NLĐ tham gia ký kết HĐLĐ

từ các tổ chức về lao động là cần thiết

Một thực tế không phủ nhận là sự khác việt về địa vị kinh tế giữa cácbên Các doanh nghiệp luôn muốn tối đa hóa lợi nhuận, giảm các chi phí nên

luôn sử dụng ưu thế của mình để đòi hỏi cao lợi ích cho mình, còn về phíangười lao động sợ không có việc làm thất nghiệp, vì nhu cầu cuộc sống nênphải chấp nhận NLĐ còn chưa nắm bắt được hết quyền và nghĩa vụ của mình

để có thể tự tin, thể hiện sự bình đẳng của mình với doanh nghiệp Vì vậy tìnhtrạng NLĐ làm việc vất vả, cường độ làm việc cao mà tiền lương quá thấpkhông đủ trang trải cuộc sống thu nhập nhưng cũng phải chấp nhận vẫn xảy

ra, từ đó dẫn đến nhiều bức xúc có thể xảy ra tranh chấp lao động

Bên cạnh đó, một nguyên tắc giao kết HĐLĐ thường bị vi phạm đó lànguyên tắc không trái pháp luật và đạo đức xã hội Mặc dù cả hai đều biếtnhưng vẫn phải đồng ý thỏa thuận cùng nhau để vi phạm, như việc thỏa thuận

về loại HĐLĐ giao kết, về thời hạn và một số nội dung của hợp đồng.[16]

2.1.2 Chủ thể giao kết hợp đồng lao động

Khoản 3 Điều 18 BLLĐ năm 2019 quy định cụ thể Người đại diện theopháp luật của doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theo quy định thựchiện giao kết hợp đồng lao động với NLĐ Trên thực tế, khi thực hiện về giaokết hợp đồng lao động giữa NSDLĐ và NLĐ đã quy định cụ thể, rõ ràng chủthể và thẩm quyền để thực hiện giao kết HĐLĐ nhưng không có hướng dẫn

cụ thể đối tượng nào được nhận ủy quyền nên khi thực hiện đôi lúc các doanhnghiệp có thể ủy quyền bất cứ người nào để thực hiện giao kết HĐLĐ vớiNLĐ

Còn đối với NLĐ, việc ủy quyền giới hạn trong phạm vi theo Khoản 2Điều 18 BLLĐ năm 2019 và thực tế cũng rất ít khi áp dụng Trường hợp màBLLĐ năm 2019 cho phép NLĐ có thể giao kết nhiều HĐLĐ với nhiềuNSDLĐ nhưng phải bảo đảm thực hiện tuân thủ đầy đủ các nội dung đã giaokết (Điều 19) trong thực tế hiện nay ít trường hợp NLĐ thực hiện quyền này.Nguyên nhân thứ nhất do tâm lý, họ sợ ảnh hưởng đến những việc mình đanglàm vì việc thực hiện này cũng chưa được phổ biến mặc dù đã được có quy

định trong luật; thứ hai trường hợp này thường thuộc đối tượng NLĐ có trình

độ chuyên môn cao, tay nghề chuyên môn vững vàng.[14]

2.1.3 Các hình thức giao kết hợp đồng lao động

Theo Điều 14, BLLĐ năm 2019 quy định hình thức giao kết hợp đồnglao động là văn bản và lời nói Xuất phát từ thực tiễn, với sự phát triển củakhoa học công nghệ thì việc giao kết HĐLĐ thông qua phương tiện điện tử có

những giá trị như HĐLĐ bằng văn bản Việc thực hiện hình thức này góp

phần tạo điều kiện thuận tiện cho NSDLĐ cũng như NLĐ trong việc ký kếthợp đồng lao động một cách nhanh chóng, tiết kiệm thời gian Tuy nhiên,trong thực tế, hầu như các công việc đều cần áp dụng HĐLĐ bằng văn bản

Có doanh nghiệp vẫn còn tình trạng thuê NLĐ mà không có ký kết HĐLĐ.Điều này cho thấy vẫn còn những QHLĐ đã được thiết lập tuy nhiên thực tếvẫn chưa có hành lang pháp lý chặt chẽ để đảm bảo quyền lợi của NLĐ và sựquản lý của Nhà nước NLĐ luôn ở vị thế yếu hơn so với doanh nghiệp naycòn bất lợi hơn trong việc tự bảo vệ mình, doanh nghiệp thì tránh được nghĩa

vụ với NLĐ như đóng bảo hiểm xã hội và các phúc lợi khác theo quy định.Hiện nay không quy định mẫu HĐLĐ nữa mà chỉ quy định khung để cácbên đó căn cứ làm cơ sở cho việc thảo thuận những nội dung của HĐLĐ vàchuyển tải thành những văn bản là HĐLĐ Trong thực tế, các doanh nghiệp ởViệt Nam khi giao kết HĐLĐ bằng văn bản thường đã soạn thảo từ trước cácnội dung của HĐLĐ và chuyển cho NLĐ, nếu NLĐ không đồng ý thì thôicòn nếu đồng ý thì ký vào bản HĐLĐ và được coi như quan hệ thiết lập.Cách thức này đã thể hiện ý chí của doanh nghiệp và còn mang tính chủ quanđiều này không phản ánh đúng bản chất HĐLĐ nhưng chưa có sự can thiệpcủa pháp luật

Hai bên có thể thực hiện giao kết HĐLĐ bằng lời nói đối với hợp đồng

có thời hạn dưới 01 tháng, trừ trường hợp quy định tại khoản 2 Điều 18, điểm

a khoản 1 Điều 145 và khoản 1 Điều 162 của BLLĐ năm 2019 Quy định nàykhông loại trừ trường hợp NLĐ dưới 15 tuổi hoặc trường hợp giao kết ngườiđại diện nhưng vẫn có thể ký kết bằng lời nói Và thực tế, doanh nghiệp kýkết HĐLĐ bằng lời nói đối với những công việc mang tính thời vụ Điều này

đã làm ảnh hưởng đến lợi ích NLĐ do doanh nghiệp không cam kết thực hiệnđầy đủ cũng như chi trả đầy đủ các quyền lợi cho NLĐ [10]

2.1.4 Các loại hợp đồng lao đồng được giao kết

Theo quy định tại Điều 20 BLLĐ năm 2019, quy định như sau:

- HĐLĐ không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;

- HĐLĐ xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác địnhthời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong thời gian khôngquá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng

So với BLLĐ năm 2012 BLLĐ năm 2019 đã bỏ loại HĐLĐ thời vụ rakhỏi các loại HĐLĐ mà NLĐ và NSDLĐ được phép ký kết, theo đó, từ ngày01/01/2021 chỉ còn 02 loại HĐLĐ

Hiện nay, tình trạng khá phổ biến là khi HĐLĐ hết thời hạn hai bênkhông làm thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động và người lao động vẫn tiếptục làm việc, NSDLĐ có biết nhưng không có ý kiến gì Dù BLLĐ có quyđịnh việc ký kết HĐLĐ mà trong đó quy định thời hạn thì chỉ được ký thêm

1 lần, sau đó sẽ tự động chuyển hóa HĐ sang HĐ xác định thời hạn Nhưng thực tế vẫn xảy ra tranh chấp, NLĐ thường phải chịu thiệt thòi

Ví dụ, Hợp đồng không quy định thời hạn nhưng hiệu lực chỉ tối đa 3tháng Ví dụ như công việc của Chị B làm công việc tạp vụ vệ sinh tại mộtdoanh nghiệp C, công ty chỉ ký kết thời hạn 3 tháng và ghi rõ BHXH bênNLĐ tự lo, khi hết thời gian HĐLĐ công ty tiếp tục ký HĐLĐ khác cùng thờigian như vậy hoặc là một số doanh nghiệp, NLĐ thường ký HĐLĐ làm công

nhân thời hạn 1 năm, khi hết hợp đồng các bên làm thủ tục chấm dứt HĐLĐ.Sau đó, doanh nghiệp đăng nhu cầu tuyển dụng và NLĐ tham gia ứng tuyểnvới những hồ sơ cần thiết Điều này làm mất công sức và mất thời gian.

Để bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, điểm b khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xãhội 2014 quy định ngừơi làm việc theo HĐLĐ có thời hạn từ đủ 01 tháng đếndưới 3 tháng cũng phải tham gia đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc Điều 216,

Bộ luật hình sự năm 2015 quy định về xử lý hình sự đối với tội trốn bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp Quy định này buộc doanh nghiệpphải có trách nhiệm thực hiện đảm bảo quyền lợi cho NLĐ cũng đồng nghĩa

sẽ phát sinh chi phí doanh nghiệp Điều này sẽ dẫn đến nhiều doanh nghiệpchuyển từ HĐLĐ sang một hợp đồng khác như hợp đồng khoản việc, hợpđồng dịch vụ Vì thế sẽ ảnh hưởng đến NLĐ vì quyền lợi của họ không đượcđảm bảo

Tại Điểm a, Khoản 1 Điều 20 BLLĐ năm 2019 định nghĩa HĐLĐ khôngxác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn

và thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Đối với trường hợp một sốdoanh nghiệp hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực dịch vụ hàng hóa, sử dụngNLĐ bốc vác, xếp hàng hóa Đây là công việc vất vả, đòi hỏi NLĐ có sứckhỏe cho nên đối tượng này không thể thực hiện được công việc bốc xếp đến

độ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 50 Luật Bảo hiểm xã hội Như vậy,thì NSDLĐ và NLĐ có thể thỏa thuận thời hạn chấm dứt HĐLĐ trong HĐLĐkhông xác định thời hạn được hay không, đây là vấn đề còn vướng mắc củacác doanh nghiệp.[9]

2.1.5 Về nội dung giao kết hợp đồng lao động

Điều 21 BLLĐ năm 2019 bao gồm những nội dung chủ yếu sau: Tên,địa chỉ của NSDLĐ và họ tên, chức danh của người giao kết HĐLĐ bên phíaNSDLĐ; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước

công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết HĐLĐ bênphía NLĐ; Công việc và địa điểm làm việc; Thời hạn của HĐLĐ; Mức lươngtheo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụcấp lương và các khoản bổ sung khác; Chế độ nâng bậc, nâng lương; Thời giờlàm việc, thời giờ nghỉ ngơi; Trang bị bảo hộ lao động cho NLĐ; Bảo hiểm

xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; Đào tạo, bồi dưỡng, nâng caotrình độ, kỹ năng nghề nghiệp

Theo quy định BLLĐ năm 2019 đã quy định cụ thể rõ ràng những nộidung giao kết hợp đồng lao động Tuy nhiên khi vào thực tế áp dụng, các nộidung ghi trong bản HĐLĐ còn sai lệch so với quy định của pháp luật nhất là

về những nội dung về tiền lương, thời gian làm việc, địa điểm làm việc.Nhiều doanh nghiệp đã sử dụng nhiều cách thức khác nhau để phân chia tiềnlương thành các khoản với mục đích giảm mức đóng bảo hiểm xã hội, bảohiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp cũng như thanh toán hững phúc lợi khác.Trong quá trình thực hiện, NSDLĐ không thực hiện đúng theo nội dung giaokết trong HĐLĐ nên dẫn đến tình trạng tranh chấp lao động Cụ thể, công tyđầu tư xây dựng HV ở quận Phú Nhuận, Hồ Chí Minh nợ lương nhiều thángqua và chưa chốt sổ bảo hiểm xã hội trong năm 2020; công ty TNHH MTVNam Nung đóng tại xã Nam Nung, huyện Krongno, tỉnh ĐăkNông nợ 253cán bộ công nhân viên với số tiền lương trong 3 năm từ 2017-2019 gần 40 tyđồng

2.1.6 Về thủ tục giao kết hợp đồng lao động

Thủ tục giao kết HĐLĐ có thể chia làm các bước sau:

-Các bên thiết lập và bày tỏ sự mong muốn thiêt lập quan hệ HĐLĐ;

-Các bên thương lượng và đàm phán nội dung của hợp đồng;

-Hoàn thiện và giao kết HĐLĐ

Tại thực tế áp dụng tại doanh nghiệp, khi thực hiện giao kết HĐLĐ các

bên không trải qua đầy đủ những bước trên mà chủ yếu là sau khi phỏng vấn,NLĐ đủ tiêu chuẩn và được chấp nhận thì doanh nghiệp sẽ soạn thảo sẵnHĐLĐ với những nội dung đã định từ trước, NLĐ chỉ việc ký HĐLĐ Vấn đềđặt ra thủ tục giao kết HĐLĐ liên quan đến việc giải quyết hậu quả phá lý khi

có tranh chấp xảy ra, chưa quy định cụ thể hướng dẫn thực hiện Ví dụ nhưcác trường hợp sau:

Anh A làm việc tại công ty B với công việc thợ điện Hai bên tiến hànhgiao kết Hợp đồng bằng miệng sau 1 tháng thử việc nếu công ty thấy nănglực của Anh A phù hợp với yêu cầu cần của Công ty thì sẽ tiến hành ký kếtHợp đồng Tuy nhiên, trong khi thực hiện nhiệm vụ thì Anh A sơ ý ngã khiếnAnh A nằm viện một thời gian dài Về phía Công ty vẫn hỗ trợ cho Anh Amột khoản tiền bồi thường thiệt hại nhưng hiện tại vị trí của Anh A đã cóngười khác thay thế (Công ty ký kết HĐLĐ với người khác trong lúc Anh Avẫn còn nằm viện)

Với cách thức đưa ra đề nghị thực hiện giao kết, thực tế đa số các doanhnghiệp thể hiện ý chí mong muốn được giao kết với NLĐ thông qua hìnhthức phương tiện thông tin đại chúng như đài truyền thanh, đài truyền hình,báo chí, trung tâm giới thiệu việc làm Một số doanh nghiệp lại đưa ra mongmuốn thông qua người quen NLĐ cũng vậy, ty lệ NLĐ tìm việc làm thôngqua hình thưc bạn bè hay người thân cao bên cạnh tìm việc thông qua việc

“nộp đơn xin việc” tại trung tâm, cơ sở giới thiệu việc làm Những nguời

trình độ khác nhau thì thực hiện nhiều phương thức tìm việc khác nhau Nộpđơn xin việc chủ yếu dành cho đối tượng có chuyên môn kỹ thuật, ngược lạinhóm thực hiện tìm việc qua bạn bè hay người thân áp dụng đối tượng chưa

có trình độ chuyên môn kĩ thuật

Theo quy định tại Điều 8 BLLĐ năm 2019, không được phân biệt đối xửtrong lao động Nhưng thực tế, khi doanh nghiệp tuyển dụng thì chỉ chú

trọng tuyển nam mà không tuyển nữ hoặc đa phần tuyển dụng người có hộkhẩu ở địa phương như Đà Nẵng hay Hồ Chí Minh Với các trường hợp trênNLĐ có thể kiện doanh nghiệp về hành vi phân biệt đối xử hoặc hành vi phânbiệt đối xử hoặc hành vi thực hiện cản trở quyen tự do lao động được không

và ai sẽ là người khởi kiện Hơn nữa đối với một số ngành nghề đặc thù nhưnghành dầu khí hay điện tử viễn thông thì lao động chủ yếu được sử dụng làlao động nam Do vậy khi yêu cầu điều kiện NLĐ là nam thì có bị vi phạmhay không?

Một điểm mới được BLLĐ năm 2019 so với BLLĐ năm 2012 làNSDLĐ được giữ bản chính giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ NLĐ(khoản 1, Điều 17) Quy định phù hợp với các doanh nghiệp việc này gópphần giảm tình trạng NLĐ làm giả mạo các văn bằng, chứng chỉ trong hồ sơxin việc nhằm chứng minh trình độ của mình, tránh trường hợp khi xảy ratranh chấ, nguy cơ mất việc của NLĐ

Bên cạnh đó, theo khoản 1 Điều 27 BLLLĐ 2019: “Khi kết thúc thời gian thử việc, NSDLĐ phải thông báo kết quả thử việc cho NLĐ Trường hợp thử việc đạt yêu cầu thì NSDLĐ tiếp tục thực hiện HĐLĐ đã giao kết đối với trường hợp thỏa thuận thử việc trong HĐLĐ hoặc phải giao kết HĐLĐ đối Trường hợp thử việc không đạt yêu cầu thì chấm dứt HĐLĐ đã giao kết”.

Việc thực hiện đảm bảo quyền lợi cho NLĐ vì thực hiện thông báo cụ thể kếtqua thử việc trước khi ký kết HĐLĐ

2.1.7 Tranh chấp trong quan hệ lao động

Theo quy định tại Điều 179 BLLĐ 2019 thì “Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền và nghĩa vụ, lợi ích phát sinh giữa các bên trong quá trình xác lập, thực hiện hoặc chấm dứt quan hệ lao động; tranh chấp giữa các tổ chức đại diện người lao động với nhau; tranh chấp phát sinh từ quan

hệ có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động”.

Bên cạnh việc đưa ra khái niệm về tranh chấp lao động thì BLLĐ 2019cũng đã quy định một cách cụ thể những tranh chấp được xem là tranh chấplao động Theo đó, các loại tranh chấp lao động bao gồm: tranh chấp lao động

cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động; giữa người laođộng với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoàitheo hợp đồng; giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuêlại; tranh chấp lao động tập thể về quyền hoặc về lợi ích giữa một hay nhiều

tổ chức đại diện người lao động với người sử dụng lao động hoặc một haynhiều tổ chức của người sử dụng lao động Trong đó, tranh chấp lao động tậpthể về quyền là tranh chấp giữa một hay nhiều tổ chức đại diện người laođộng với người sử dụng lao động hoặc một hay nhiều tổ chức của người sửdụng lao động phát sinh trong trường hợp sau đây:

a) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của thỏa ướclao động tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận hợp pháp khác;b) Có sự khác nhau trong việc hiểu và thực hiện quy định của pháp luật

về lao động;

c) Khi người sử dụng lao động có hành vi phân biệt đối xử đối với

người lao động, thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động

vì lý do thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức đại diện người lao động;Nhìn chung, Khái niệm trong quan hệ tranh chấp lao động của BLLĐ 2019 cókhác biệt lớn so với quy định 2012 Khái niệm tranh chấp lao động trongBLLĐ 2019 đã giải thích tranh chấp lao động cụ thể hơn về các loại tranhchấp được xem là tranh chấp lao động Việc quy định rõ ràng về các loạitranh chấp lao động góp phần giúp cho người lao động có thể dễ dàng xácđịnh được quan hệ tranh chấp từ đó có thể bảo vệ được quyền và lợi íchhợp pháp của mình khi có tranh chấp xảy ra

Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 cũng đã ghi nhận quan hệ lao động mới là

quan hệ giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đilàm việc nước ngoài theo hợp đồng cũng như giữa người lao động thuê lạivới người sử dụng lao động thuê lại Quy định này đã tạo cơ sở pháp lý điềuchỉnh các quan hệ nêu trên, đáp ứng yêu cầu của thực tiễn cũng như góp phầnnâng cao trách nhiệm của những doanh nghiệp, tổ chức đưa người lao động đilàm việc nước ngoài và người sử dụng lao động thuê lại.

BLLĐ 2019 đã quy định cụ thể các trường hợp phát sinh tranh chấp laođộng về quyền cũng như mở rộng các trường hợp phát sinh tranh chấp này sovới trước đây Điều này đã góp phần bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích hợp phápcủa người lao động Đối với trường hợp tranh chấp lao động về lợi ích, nhằm

để nâng cao trách nhiệm của người sử dụng lao động cũng như bảo vệ quyền

và lợi ích của tập thể lao động, BLLĐ 2019 quy định tranh chấp phát sinh cảtrong trường hợp một bên từ chối thương lượng hoặc không tiến hành thươnglượng trong thời hạn theo quy định

2.2 Những thuận lợi và khó khăn khi thực hiện về quy định về giao kết hợp đồng lao động trong quá trình chuyển đổi từ bộ luật lao động

2012 sang bộ luật lao động năm 2019

2.2.1 Những điểm mới về giao kết, thực hiện hợp đồng lao động

BLLĐ năm 2019 gồm 17 chương, 220 điều, chính thức có hiệu lực vàongày 01/01/2021 Nhìn chung, BLLĐ sửa đổi lần này đã tiếp tục hoàn thiện,thể chế hóa các quy định trong Hiến pháp năm 2013 về quyền con ngườitrong trong lĩnh vực lao động và xã hội BLLĐ cũng nhằm đảm bảo sự thốngnhất, phù hợp với một số luật mới ban hành như: Bộ luật Hình sự năm 2015,Luật Doanh nghiệp năm 2015, Luật Đầu tư năm 2015, Luật Tố tụng dân sựnăm 2015 và các luật chuyên ngành tách ra từ nội dung của BLLĐ như: LuậtViệc làm năm 2013, Luật Giáo dục nghề nghiệp năm 2014, Luật Bảo hiểm xãhội năm 2014, Luật An toàn - Vệ sinh lao động năm 2015