ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC cấp XÃ TẠI HUYỆN bố TRẠCH, TỈNH QUẢNG BÌNH

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm và chú trọng đến công tác cán bộ, nhất là công tác đánh giá cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nư

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

Mã số: 60 34 04 03

THỪA THIÊN HUẾ - NĂM 2017

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đề tài “Đánh giá công chức cấp xã tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình’’ là công trình nghiên cứu thực sự của bản thân tôi, chưa được công bố ở bất kỳ nơi nào và được thực hiện trên việc vận dụng các kiến thức đã được học, nghiên cứu các tài liệu tham khảo, kinh nghiệm công tác thực tiễn, kết hợp với quá trình điều tra khảo sát thực tiễn và với sự hướng dẫn khoa học của TS

Vũ Hải Nam, qua trao đổi với bạn bè, đồng nghiệp, người thân để hoàn thành luận văn của mình Số liệu và các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực, hoàn toàn dựa theo số liệu thu thập và điều tra Các thông tin trích dẫn và số liệu sử dụng trong luận văn đều được dẫn nguồn tài liệu tham khảo

Thừa Thiên Huế, ngày tháng năm 2017

Học viên Phan Thị Hồng Hải

LỜI CẢM ƠN Luận văn này là kết quả của bản thân sau một quá trình nỗ lực học tập và nghiên cứu với sự giúp đỡ của thầy cô, đơn vị, đồng nghiệp và người thân

Để có được thành quả ngày hôm nay, lời đầu tiên xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS Vũ Hải Nam người hướng dẫn khoa học trực tiếp, đã dành nhiều thời gian, công sức trong quá trình nghiên cứu để giúp tôi hoàn thành luận văn này

Tiếp theo, xin gửi lời cảm ơn đến Cơ sở Học viện Hành chính khu vực miền Trung, Khoa Sau đại học cùng toàn thể các thầy, cô giáo của Học viện hành chính

đã giảng dạy tận tình và truyền đạt những kiến thức quý báu, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Ủy ban nhân dân huyện Quảng Ninh, lãnh đạo Phòng Nội vụ huyện Quảng Ninh và lãnh đạo Ủy ban nhân dân các xã, thị trấn trên địa bàn đã hỗ trợ, giúp đỡ và tạo điều kiện cho tôi trong suốt quá trình thực hiện luận văn Xin gửi lời cảm ơn đến các đồng nghiệp đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình thu thập số liệu điều tra nghiên cứu

Cuối cùng, tôi xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến gia đình, người thân, đồng nghiệp đã động viên, giúp đỡ tôi an tâm công tác, học tập và sự quan tâm chia sẻ của bạn học cùng lớp cao học Quản lý công H20.T5 cũng chính là động lực giúp tôi hoàn thành khóa học và luận văn này

Tuy có nhiều cố gắng, nhưng trong luận văn này không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế Tôi kính mong quý thầy, cô và những người quan tâm đến đề tài

có những đóng góp, giúp đỡ để đề tài được hoàn thiện hơn

Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn./

Học viên Phan Thị Hồng Hải

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Lời cảm ơn

Mục lục

Danh mục viết tắt

Danh mục bảng

Danh mục biểu đồ

MỞ ĐẦU 1

Chương 1:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ 8 1.1 Quan niệm chung về công chức 8

1.1.1 Công chức và công chức cấp xã 8

1.1.2 Đặc điểm của công chức cấp xã 10

1.1.3 Vị trí, vai trò của công chức cấp xã 11

1.1.4 Tiêu chuẩn, yêu cầu đối với công chức cấp xã 12

1.1.5 Chức trách, nhiệm vụ của công chức cấp xã 14

1.1.6 Quản lý nhà nước về công chức cấp xã 18

1.2 Tổng quan về đánh giá công chức cấp xã 20

1.2.1 Đánh giá công chức 20

1.2.2 Mục đích, yêu cầu của đánh giá công chức 21

1.2.3 Vai trò, ý nghĩa của đánh giá công chức 24

1.2.4 Phương pháp đánh giá công chức 24

1.2.5 Nội dung đánh giá 31

1.2.6 Nguyên tắc đánh giá công chức 32

1.2.7 Tiêu chí đánh giá công chức 32

1.2.8 Trình tự, thủ tục đánh giá công chức cấp xã 40

1.2.9 Việc sử dụng kết quả đánh giá 41

1.3 Những yếu tố tác động đến đánh giá công chức cấp xã 41

1.3.1 Những yếu tố tác động bên trong 41

1.3.2 Các yếu tố bên ngoài tác động đến công tác đánh giá công chức 44

Chương 2:THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH……… 48

2.1 Đặc điểm tự nhiên, tình hình kinh tế - xã hội của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 48

2.1.1 Đặc điểm địa lý - dân cư 48

2.1.2 Tình hình phát triển kinh tế- xã hội 49

2.2 Thực trạng công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 51

2.2.1 Về số lượng đội ngũ công chức cấp xã 51

2.2.2 Về chất lượng của đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 53

2.2.3 Kỹ năng, năng lực, tinh thần, trách nhiệm của đội ngũ công chức xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 59

2.2.4 Đánh giá chung về đội ngũ công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 64

2.3 Thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 68

2.3.1 Quy trình đánh giá công chức hàng năm 68

2.3.2 Nội dung đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh 73

2.3.3 Đánh giá công chức để nâng ngạch, chuyển ngạch, đề bạt, bổ nhiệm, điều động, luân chuyển 75

2.3.4 Kết quả đánh giá công chức cấp xã định kỳ hàng năm 77

2.3.5 Công tác đánh giá hàng năm qua kết quả điều tra 78

2.3.6 Sử dụng kết quả 79

2.4 Nhận xét về công tác đánh giá công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 80

2.4.1 Ưu điểm 80

2.4.2 Hạn chế, tồn tại 82

2.4.3 Nguyên nhân 88

Chương 3:PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀNHUYỆN QUẢNG NINH, TỈNH QUẢNG BÌNH 92

3.1 Quan điểm, phương hướng đánh giá công chức cấp xã hiện nay 92

3.1.1 Quan điểm đánh giá công chức được thực hiện dựa trên sự lãnh đạo thống nhất của Đảng 92

3.1.2 Đánh giá công chức phải dựa trên công cuộc cải cách hành chính hiện nay và xu thế thời đại, hiệu quả công việc 93

3.1.3 Đánh giá công chức phải gắn liền với đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách phù hợp với đặc thù của tổ chức và khách thể quản lý 94

3.2 Các giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá công chức cấp xã 95

3.2.1 Nhóm giải pháp hoàn thiện chính sách, pháp luật Nhà nước 96

3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao nhận thức về công tác đánh giá và trách nhiệm người đứng đầu 98

3.2.3 Nhóm giải pháp hoàn thiện phương pháp đánh giá công chức 100

3.2.4 Nhóm giải pháp hoàn thiện quy trình đánh giá 102

3.2.5 Nhóm giải pháp hoàn thiện bộ tiêu chuẩn đánh giá 105

3.2.6 Các giải pháp khác 108

KẾT LUẬN 112

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

ĐC - XD - ĐT - MT Địa chính-Xây dựng-Đô thị-Môi trường

ĐC - XD - NN - MT Địa chính-Xây dựng-Nông nghiệp-Môi trường

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1 Cơ cấu đơn vị hành chính và số lượng công chức cấp xã huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình 50 Bảng 2.2 Cơ cấu về giới tính, dân tộc, độ tuổi của đội ngũ công chức cấp

xã ở huyện Quảng Ninh 51 Bảng 2.3 Trình độ lý luận chính trị của đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Quảng Ninh 53 Bảng 2.4 Trình độ văn hóa của đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Quảng Ninh 54 Bảng 2.5 Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Quảng Ninh 55 Bảng 2.6 Trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Quảng Ninh 56 Bảng 2.7 Trình độ Ngoại ngữ, Tin học của đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Quảng Ninh 57 Bảng 2.8 Kết quả đánh giá của Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND xã, thị trấn

về kỹ năng quản lý nhà nước của đội ngũ công chức cấp xã ở huyện Quảng Ninh 59 Bảng 2.9 Tính khách quan, công bằng, chính xác trong đánh giá, phân loại công chức cấp xã hàng năm 77

DANG MỤC CÁC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Kết quả đánh giá về năng lực làm việc, nghiệp vụ của đội ngũ công chức cấp xã huyện Quảng Ninh 60 Biểu đồ 2.2 Tinh thần trách nhiệm đối với công việc của công chức cấp xã 62 Biểu đồ 2.3 Thái độ phục vụ của công chức cấp xã 62

1

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Khi bàn về vai trò của cán bộ trong sự nghiệp cách mạng, Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn đặt cán bộ trong sự tổng hòa các mối quan hệ Trước hết, Người coi “cán bộ là cái gốc của mọi công việc” Theo quan niệm của Chủ tịch Hồ Chí Minh, cây thì phải có gốc, không có gốc thì cây héo; sông thì phải có nguồn, không có nguồn thì sông cạn Vì vậy trong mọi việc mà không có cán bộ thì không thể hoàn thành Tại Hội nghị lần thứ ba Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng định: “Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng gắn liền với vận mệnh của Đảng, của đất nước, của chế độ, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng”

Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm và chú trọng đến công tác cán bộ, nhất là công tác đánh giá cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, xây dựng Nhà nước pháp quyền

xã hội chủ nghĩa của nhân dân, do nhân dân và vì nhân dân; công tác đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ

Nghị quyết Trung ương 3 Khóa VIII về Chiến lược cán bộ và nhiều văn kiện khác sau này của Đảng và Nhà nước ta đã nêu một cách khá đầy đủ và có

hệ thống quan điểm, nội dung, phương pháp đánh giá cán bộ Khi nói về đánh giá cán bộ, công chức, một điều không thể không nhấn mạnh đó là về bản chất, mọi sự đánh giá đều đòi hỏi phải đưa ra được những nhận định có tính tổng hợp

Nghị quyết Trung ương 04-NQ/TW Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa XII đã chỉ ra rằng: “Đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ còn nể nang, cục bộ Một số cơ chế, chính sách trong đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa công bằng” Đại hội XII đề ra yêu cầu, nhiệm vụ xây dựng, chỉnh đốn Đảng với nhiều giải pháp cơ bản, trong đó xác định: “Hoàn thiện quy chế đánh giá cán bộ một cách khoa học, phù hợp; quy định lấy phiếu tín nhiệm ở các cấp, các ngành định kỳ hoặc đột xuất”

Từ thực tiễn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình cho thấy, trong những năm qua công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong

đó công tác đánh giá cán bộ, công chức có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã cơ bản thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán

bộ sát hơn Tuy nhiên, đánh giá vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người cán bộ; đánh giá công chức vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng thực chất; chậm đổi mới; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá Đội ngũ cán bộ, công chức hiện có chưa đáp ứng được yêu cầu công việc của thời kỳ hội nhập với thế giới và quản

đề mà các cấp, các ngành đã và đang quan tâm

Từ những lý do trên, tác giả chọn đề tài “Đánh giá công chức cấp xã tại huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình” để làm luận văn tốt nghiệp Đây là vấn

đề cấp bách, phù hợp với yêu cầu cải cách nền hành chính Nhà nước hiện nay, đặc biệt phù hợp với thực tiễn của địa phương

2 Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn

Vấn đề cán bộ, công chức cấp xã đã được nhiều nhà khoa học quan tâm nghiên cứu Liên quan trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức có một số công trình:

- PGS.TS Nguyễn Phú Trọng và PGS.TS Trần Xuân Sầm chủ biên: Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2001

- Th.S Nguyễn Thế Vịnh -Vụ Chính quyền địa phương - Bộ Nội vụ (2007), Xây

4

dựng đội ngũ cán bộ cơ sở theo Nghị quyết Trung ương 5 (khoá IX), Hà Nội

- TS Thang Văn Phúc và TS Nguyễn Minh Phương (đồng chủ biên): Cơ sở khoa học xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Nxb Chính trị quốc gia, 2005

- TS Mạc Minh Sản: Pháp luật về cán bộ, công chức chính quyền cấp xã

ở Việt Nam hiện nay- Những vấn đề lý luận và thực tiễn Nxb Chính trị - Hành chính, 2009

- PGS.TS Lương Thanh Cường: Một số vấn đề lý luận về chế định pháp luật công vụ, công chức Nxb Chính trị - Hành chính, Hà Nội, 2011

- Đào Thị Thanh Thủy: Đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ, Luận án Tiến sỹ quản lý hành chính công, năm 2015

- Một số luận văn Thạc sĩ Quản lý công như: Nâng cao năng lực thực thi công vụ của công chức cấp xã ở tỉnh Tây Ninh của Nguyễn Thị Tươi, Luận văn Thạc sĩ Quản lý Hành chính công, Học viện Hành chính quốc gia, Hà nội, năm 2013; Một số giải pháp nâng cao chất lượng đánh giá cán bộ công chức các Ban Quản Lý Khu công nghiệp cao (từ thực tiễn Thành Phố Hô Chí Minh) của Nguyên Duy Sơn, Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công năm 2009; Chất lượng công chức cấp xã tại thành phố Đồng Hới, tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn hiện nay, của Hoàng Thị Thu Hà, Luận văn Thạc sỹ Quản lý hành chính công năm 2015

Những công trình nói trên đề cập tới những vấn đề chung về cán bộ công chức hoặc nghiên cứu về chất lượng công chức cấp xã Những vấn đề liên quan đến đánh giá công chức cấp xã cũng được các công trình này đề cập đến bằng việc nghiên cứu, đánh giá chất lượng đội ngũ công chức cấp xã trên các mặt chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chỉ ra những hạn chế, yếu kém của đội ngũ này cùng những nguyên nhân tạo ra những khuyết điểm đó Mặc dầu vậy, các giải pháp được gắn với một phạm vi không gian nhất định Trong khi đó, đối với huyện có nhiều đặc thù như huyện Quảng Ninh, tỉnh

3 Mục đích và nhiệm vụ của luận văn

3.1 Mục đích của luận văn

Trên cơ sở hệ thống hóa cơ sở lý luận và đánh giá thực trạng quản lý nhà nước về công chức cấp xã ở huyện Quảng Ninh, luận văn đề xuất một số quan điểm và giải pháp góp phần nâng cao chất lượng công tác đánh giá đội ngũ công chức cấp xã ở nước ta nói chung và ở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình nói riêng đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới đất nước

3.2 Nhiệm vụ của luận văn

Để thực hiện được mục đích nêu trên, luận văn xác định những nhiệm vụ

cụ thể sau:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản lý nhà nước đối với công chức cấp xã

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã tại huyện Quảng Ninh Qua đó, chỉ ra những ưu điểm và tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế và những vấn đề đặt ra cần giải quyết

- Đề xuất quan điểm, phương hướng và một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá đội ngũ công chức cấp xã của huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của luận văn

4.1 Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật và thực tiễn hoạt động đánh giá công chức cấp xã

4.2 Phạm vi nghiên cứu

Luận văn giới hạn phạm vi thời gian từ năm 2015 đến nay

5.2 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu của triết học Mác - Lênin, kết hợp các phương pháp lịch sử - thực tiễn; phân tích tổng hợp; thống kê, so sánh, phương pháp quy nạp, phương pháp điều tra khảo sát thực tế

6 Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn

6.1 Ý nghĩa lý luận

Kết quả nghiên cứu đề tài góp phần bổ sung, hoàn chỉnh thêm cơ sở khoa học cho việc xây dựng, phát triển, hoàn thiện mang tính bền vững đối với công tác đánh giá công chức nói chung và công chức cấp xã nói riêng

6.2 Ý nghĩa thực tiễn

Luận văn đã chỉ rõ thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã; từ đó

có những phân tích, đánh giá làm rõ một số hạn chế như: nhận thức về công tác đánh giá chưa cao, công tác đánh giá còn chưa được coi trọn; tiêu chí sử dụng để đánh giá công chức thiên về định tính, chưa thực sự khoa học; phương pháp đánh giá công chức còn cứng nhắc, chưa linh hoạt, sáng tạo; kết quả đánh giá công chức chưa được sử dụng hữu ích trong công tác quản lý công chức; chưa thu hút được sự tham gia tích cực của nhân dân Đồng thời, luận văn đề xuất một

số nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức cấp

xã Trong đó, nhấn mạnh một số giải pháp về hoàn thiện chính sách, pháp luật

7

Nhà nước; hoàn thiện phương pháp đánh giá; nâng cao nhận thức; hoàn thiện quy trình đánh giá và bộ tiêu chuẩn đánh giá

Các đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức cấp

xã do luận văn đưa ra có thể được tham khảo vào thực tiễn huyện Quảng Ninh

và các địa phương khác; làm tài liệu tham khảo cho các nhà quản lý, cán bộ tổ chức trong việc đánh giá công chức cấp xã Luận văn có thể cung cấp thêm những luận cứ khoa học giúp các cấp lãnh đạo của huyện Quảng Ninh trong công tác đánh giá công chức cấp xã

7 Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và pháp lý về đánh giá công chức cấp xã

- Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá công chức cấp xã ở huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình

- Chương 3: Phương hướng, giải pháp hoàn thiện công tác đánh công chức cấp xã trên địa bàn huyện Quảng Ninh

8

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ

CÔNG CHỨC CẤP XÃ 1.1 Quan niệm chung về công chức

Đến năm 1998, khi Pháp lệnh Cán bộ, công chức ra đời, cụm từ “cán bộ, công chức” được gọi chung cho những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của Đảng, nhà nước, đoàn thể Tuy nhiên, vấn đề ai là “cán bộ”, ai

là “công chức” vẫn chưa được phân biệt Pháp lệnh Cán bộ công chức sửa đổi,

bổ sung năm 2003 tuy có phân định rõ hơn các đối tượng cán bộ công chức trong pháp lệnh này như: Cán bộ công chức hành chính; cán bộ viên chức sự nghiệp, CB, CC xã, phường, thị trấn và công chức dự bị Tuy vậy nhưng thuật ngữ “cán bộ” và “công chức” vẫn được dùng chung mà chưa có sự tách bạch về

an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật”

Bên cạnh đó, tại Khoản 3, điều 4 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 đã định nghĩa rằng: “Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Uỷ ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” Theo đó, Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động

10

không chuyên trách ở cấp xã; Nghị định 112/2011/NĐ- CP ngày 05 tháng 12 năm 2011 về công chức xã, phường, thị trấn và Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 đã quy định công chức cấp xã bao gồm những đối tượng sau: Trưởng Công an; Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - thống kê; Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã); Tài chính - kế toán; Tư pháp - hộ tịch; Văn hóa - xã hội

1.1.2 Đặc điểm của công chức cấp xã

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cấp xã là cấp gần gũi với dân nhất, là nền tảng của hành chính; cấp xã làm được thì mọi việc đều xong xuôi” [29, tr.371- 372]Công chức cấp xã có những đặc điểm chung sau:

- Công chức cấp xã là đội ngũ gần dân, sát dân nhất, trực tiếp triển khai các chủ trương, chính sách, pháp luật của nhà nước đến với nhân dân, gắn bó mật thiết với nhân dân Họ chịu sự giám sát của nhân dân một cách trực tiếp, vừa tham gia công tác vừa sản xuất, kinh doanh, gắn với lợi ích gia đình, dòng

họ, có quan hệ xóm giềng sâu rộng Điều này, giúp cho công chức cấp xã hiểu dân, thông thạo phong tục, tập quán, tâm lý của nhân dân và họ có điều kiện thuận lợi trong việc vận động, thuyết phục nhân dân thực hiện chủ trương, chính sách của Đảng và nhà nước

- Công chức cấp xã được tuyển dụng và xếp lương theo ngạch, bậc Mỗi ngạch được tiêu chuẩn hóa riêng biệt, gắn liền với đặc điểm và yêu cầu của từng

vị trí công việc cụ thể theo trình độ đào tạo

- Đối với công chức Chỉ huy trưởng Quân sự cấp xã và Trưởng Công an xã: ngoài những tiêu chuẩn quy định chung của công chức cấp xã, còn phải có khả năng phối hợp với các đơn vị Quân đội nhân dân, Công an nhân dân và lực lượng khác trên địa bàn tham gia xây dựng nền quốc phòng toàn dân và thực hiện một số nhiệm vụ phòng thủ dân sự; giữ gìn an ninh, chính trị, trật tự an toàn

11

xã hội, bảo vệ Đảng, chính quyền, bảo vệ tính mạng, tài sản của nhân dân, tài sản của Nhà nước

- So với cán bộ chuyên trách cấp xã thì đội ngũ công chức cấp xã có tính

ổn định tương đối và có tính chuyên môn hóa cao Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, thu nhập chính của công chức xã không phải từ lương mà là từ kết quả sản xuất kinh doanh của gia đình họ

- Công chức cấp xã là những người tham mưu trực tiếp cho UBND cấp

xã, do vậy, họ là những người hoạt động trong lĩnh vực tham mưu quản lý, điều hành các hoạt động của địa phương

- Đội ngũ công chức cấp xã đặc biệt quan trọng trong việc thực hiện các chủ trương, chính sách của Đảng, Nhà nước và là lực lượng chiếm số lượng hết sức đông đảo trong tổng số biên chế hiện nay Chính vì vậy, việc xác định rõ đặc điểm, vị trí, vai trò của công chức cấp xã là vấn đề cần thiết để có chủ trương, chính sách phù hợp

- Công chức cấp xã là những người trực tiếp giải quyết tất cả các yêu cầu, quyền lợi chính đáng từ nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước với nhân dân

1.1.3 Vị trí, vai trò của công chức cấp xã

Công chức cấp xã có một vị trí, vai trò hết sức quan trọng, là chủ thể thực thi pháp luật để quản lý mọi mặt của đời sống xã hội nhằm thực hiện các chức năng, nhiệm vụ mà Nhà nước đề ra; giữ gìn trật tự kỷ cương xã hội, bảo vệ lợi ích của các tầng lớp nhân dân lao động; điều hành các hoạt động kinh tế, chính trị, văn hóa, xã hội trong quá trình hoạt động của bộ máy nhà nước Đội ngũ công chức cấp xã là cầu nối trực tiếp của hệ thống chính quyền với nhân dân, thực hiện hoạt động quản lý nhà nước trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh trật tự, an toàn xã hội ở địa phương theo thẩm quyền được phân cấp, đảm bảo cho các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà

- xã hội ở cơ sở, quyết định trong việc quán triệt, tổ chức thực hiện mọi quyết định của cấp trên và mọi chủ trương, kế hoạch, sự chỉ đạo của chính quyền xã

- Hai là, đội ngũ công chức cấp xã gần dân có vai trò trực tiếp bảo đảm kỷ cương phép nước tại cơ sở, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, ngăn chặn các hành vi vi phạm pháp luật Do vậy, công chức cấp xã giữ vai trò quyết định trong việc xây dựng và thúc đẩy phong trào cách mạng của quần chúng ở cơ sở

- Ba là, công chức cấp xã là người giải quyết các yêu cầu chính đáng của nhân dân đồng thời là người nắm bắt kịp thời, phản ánh đầy đủ các tâm tư, nguyện vọng của nhân dân để Đảng, Nhà nước có cơ sở khoa học sửa đổi, bổ sung, ban hành mới các chủ trương, chính sách có tính khả thi, phù hợp với từng giai đoạn phát triển của đất nước

1.1.4 Tiêu chuẩn, yêu cầu đối với công chức cấp xã

Kết quả hoạt động công vụ phụ thuộc chủ yếu vào chất lượng đội ngũ công chức Chất lượng đội ngũ công chức được hình thành trên cơ sở tiêu chuẩn công chức và chịu ảnh hưởng của các nội dung quy định trong tiêu chuẩn công chức

Tiêu chuẩn công chức là một hệ thống các yêu cầu về phẩm chất năng

13

lực, trình độ cần phải có để đảm đương và hoàn thành tốt nhiệm vụ do cương vị công tác đòi hỏi Xác định tiêu chuẩn là cần thiết và quan trọng trong việc bảo đảm chất lượng công chức cấp xã Trong hoạt động thực tiễn, các cơ quan quản

lý đều căn cứ vào tiêu chuẩn công chức để thực hiện việc tuyển dụng, sử dụng,

bổ nhiệm, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và quản lý công chức Ở một mức độ nhất định có thể coi tiêu chuẩn công chức là nền móng để tạo nên

và nâng cao chất lượng công chức

Tiêu chuẩn chung của CBCC nói chung đã được quy định tại các văn bản Luật, Nghị định của Chính phủ và các quy phạm pháp luật khác, tuy nhiên, trong từng giai đoạn cụ thể, với mỗi đối tượng CBCC lại cần có những yêu cầu mới Trong bối cảnh khoa học - công nghệ phát triển và đất nước đang hội nhập sâu rộng với thế giới trên nhiều lĩnh vực, đội ngũ công chức cấp xã rất cần hội tụ những yếu tố cơ bản sau:

Thứ nhất, đội ngũ công chức cấp xã phải có trình độ, năng lực Đây là yêu cầu cơ bản, quan trọng của cán bộ trong mọi thời kỳ Có trình độ chuyên môn tốt mới bảo đảm cho công chức hoàn thành công việc được giao Trình độ của công chức được đánh giá là tốt khi đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ đó Cụ thể trong thời kỳ hiện nay khi khoa học - công nghệ phát triển, người cán bộ phải có trình độ về công nghệ, làm chủ khoa học - công nghệ trong lĩnh vực chuyên môn của mình

Thứ hai, công chức cấp xã phải có văn hóa làm việc khoa học, hiệu quả, gắn bó với dân và vì dân Công cuộc cải cách hành chính đã được đẩy mạnh từ nhiều năm nay cũng là nhằm mục tiêu này Lối làm việc tùy tiện, nặng về hành chính, quan liêu, thói cửa quyền, hách dịch của một bộ phận công chức cấp xã tồn tại khá lâu đã làm ảnh hưởng đến uy tín của Đảng, chính quyền, làm giảm hiệu quả công việc trong các cơ quan nhà nước Chính vì vậy, xây dựng văn hóa

1.1.5 Chức trách, nhiệm vụ của công chức cấp xã

- Chức trách của công chức cấp xã

Công chức cấp xã làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của Ủy ban nhân dân cấp xã, có trách nhiệm tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực công tác được phân công và thực hiện các nhiệm vụ khác do Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã giao

- Nhiệm vụ của công chức cấp xã

- Công chức Trưởng Công an xã, thị trấn (nơi chưa bố trí lực lượng công

an chính quy): Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân xã trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội trên địa bàn theo quy định của pháp luật Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về công an xã và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền

- Công chức Chỉ huy trưởng Quân sự: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực quốc phòng, quân sự trên địa bàn theo quy định của pháp luật Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ theo quy định của pháp luật về dân quân tự vệ, quốc phòng toàn dân, nghĩa vụ quân sự và các văn bản có liên quan của cơ quan có thẩm quyền

15

- Công chức Văn phòng - Thống kê: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn phòng, thống kê, tổ chức, nhân sự, thi đua, khen thưởng, kỷ luật, tín ngưỡng, tôn giáo, dân tộc và thanh niên trên địa bàn theo quy định của pháp luật Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau: Xây dựng và theo dõi việc thực hiện chương trình, kế hoạch công tác, lịch làm việc định kỳ và đột xuất của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã; Giúp Thường trực Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức các kỳ họp; chuẩn bị các điều kiện phục vụ các kỳ họp và các hoạt động của Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân cấp xã; Tổ chức lịch tiếp dân, tiếp khách của Ủy ban nhân dân cấp xã; thực hiện công tác văn thư, lưu trữ,

cơ chế “một cửa” và “một cửa liên thông” tại Ủy ban nhân dân cấp xã; nhận đơn thư khiếu nại, tố cáo và chuyển đến Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân xem xét, giải quyết theo thẩm quyền; tổng hợp, theo dõi và báo cáo việc thực hiện quy chế làm việc của Ủy ban nhân dân cấp xã và thực hiện dân chủ ở cơ sở theo quy định của pháp luật; Chủ trì, phối hợp với công chức khác xây dựng và theo dõi việc thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội; tổng hợp, thống kê, báo cáo tình hình phát triển công nghiệp, thương mại, dịch vụ và các hoạt động kinh tế - xã hội trên địa bàn cấp xã; dự thảo các văn bản theo yêu cầu của Hội đồng nhân dân, Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã

- Công chức Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị trấn) hoặc công chức Địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã): Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Đất đai, tài nguyên, môi trường, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ

16

sau: Thu thập thông tin, tổng hợp số liệu, lập sổ sách các tài liệu và xây dựng các báo cáo về đất đai, địa giới hành chính, tài nguyên, môi trường và đa dạng sinh học, công tác quy hoạch, xây dựng, đô thị, giao thông, nông nghiệp và xây dựng nông thôn mới trên địa bàn theo quy định của pháp luật; Tổ chức vận động nhân dân áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất, bảo vệ môi trường trên địa bàn cấp xã; Giám sát về kỹ thuật các công trình xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp xã; Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện các thủ tục hành chính trong việc tiếp nhận hồ sơ và thẩm tra để xác nhận nguồn gốc, hiện trạng đăng ký và sử dụng đất đai, tình trạng tranh chấp đất đai và biến động về đất đai trên địa bàn; xây dựng các hồ sơ, văn bản về đất đai và việc cấp phép cải tạo, xây dựng các công trình và nhà ở trên địa bàn để Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp xã quyết định hoặc báo cáo Ủy ban nhân dân cấp trên xem xét, quyết định theo quy định của pháp luật

- Công chức Tài chính - kế toán: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã

tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tài chính, kế toán trên địa bàn theo quy định của pháp luật Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau: Xây dựng dự toán thu, chi ngân sách cấp xã trình cấp có thẩm quyền phê duyệt; tổ chức thực hiện dự toán thu, chi ngân sách và các biện pháp khai thác nguồn thu trên địa bàn cấp xã; Kiểm tra và tổ chức thực hiện các hoạt động tài chính, ngân sách theo hướng dẫn của cơ quan tài chính cấp trên; quyết toán ngân sách cấp xã và thực hiện báo cáo tài chính, ngân sách theo đúng quy định của pháp luật; Thực hiện công tác kế toán ngân sách (kế toán thu, chi ngân sách cấp xã, kế toán các quỹ công chuyên dùng và các hoạt động tài chính khác, kế toán tiền mặt, tiền gửi, kế toán thanh toán, kế toán vật tư, tài sản, ) theo quy định của pháp luật; Chủ trì, phối hợp với công chức khác quản lý tài sản công; kiểm tra, quyết toán các dự án đầu tư xây dựng thuộc thẩm quyền quản lý của Ủy ban nhân dân cấp xã theo quy định của pháp luật

17

- Công chức Tư pháp - hộ tịch: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã

tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong lĩnh vực tư pháp và hộ tịch trên địa bàn theo quy định của pháp luật Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau: Phổ biến, giáo dục pháp luật; quản lý tủ sách pháp luật,

tổ chức phục vụ nhân dân nghiên cứu pháp luật và tổ chức lấy ý kiến nhân dân trên địa bàn cấp xã trong việc tham gia xây dựng pháp luật; Kiểm tra, rà soát các văn bản quy phạm pháp luật của Hội đồng nhân dân và Ủy ban nhân dân cấp xã báo cáo cơ quan có thẩm quyền xem xét, quyết định; tham gia công tác thi hành

án dân sự trên địa bàn cấp xã; Thực hiện nhiệm vụ công tác tư pháp, hộ tịch, chứng thực, chứng nhận và theo dõi về quốc tịch trên địa bàn cấp xã theo quy định của pháp luật; phối hợp với công chức Văn hóa - xã hội hướng dẫn xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã; Chủ trì, phối hợp với công chức khác thực hiện công tác hòa giải ở cơ sở

- Công chức Văn hóa - xã hội: Tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp xã

tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của Ủy ban nhân dân cấp xã trong các lĩnh vực: Văn hóa, thể dục thể thao, du lịch, thông tin, truyền thông, lao động, thương binh, xã hội, y tế, giáo dục theo quy định của pháp luật Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ sau: Tổ chức, theo dõi và báo cáo về các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao, du lịch, y tế và giáo dục trên địa bàn; tổ chức thực hiện việc xây dựng đời sống văn hóa ở cộng đồng dân cư và xây dựng gia đình văn hóa trên địa bàn cấp xã; Thực hiện các nhiệm vụ thông tin, truyền thông về tình hình kinh tế - xã hội ở địa phương; Thống kê dân số, lao động, việc làm, ngành nghề trên địa bàn; theo dõi, tổng hợp, báo cáo về số lượng và tình hình biến động các đối tượng chính sách lao động, thương binh và xã hội; theo dõi, đôn đốc việc thực hiện và chi trả các chế độ đối với người hưởng chính sách xã hội và người

có công; quản lý nghĩa trang liệt sĩ và các công trình ghi công liệt sĩ; thực hiện các hoạt động bảo trợ xã hội và chương trình xóa đói, giảm nghèo trên địa bàn

18

cấp xã; Chủ trì, phối hợp với công chức khác và trưởng thôn, tổ trưởng tổ dân phố xây dựng hương ước, quy ước ở thôn, tổ dân phố và thực hiện công tác giáo dục tại địa bàn cấp xã

Những nhiệm vụ của công chức cấp xã sẽ là cơ sở để xây dựng khung năng lực của công chức cấp xã tương ứng với vị trí việc làm, làm cơ sở quan trong trong công tác sử dụng và đánh giá công chức

1.1.6 Quản lý nhà nước về công chức cấp xã

Quản lý nhà nước là quản lý xã hội mang tính quyền lực nhà nước, sử dụng quyền lực nhà nước để điều chỉnh các quan hệ xã hội chủ yếu và quan trọng của con người Ðiểm khác nhau cơ bản giữa quản lý nhà nước và các hình thức quản lý khác là tính quyền lực nhà nước gắn liền với cưỡng chế nhà nước khi cần Từ khi xuất hiện, nhà nuớc điều chỉnh các quan hệ xã hội được xem là quan trọng, cần thiết Quản lý nhà nước được thực hiện bởi toàn bộ hoạt động của các cơ quan trong bộ máy nhà nước nhằm thực hiện chức năng đối nội và đối ngoại của nhà nước

Quản lý nhà nước về công chức cấp xã nhằm tạo ra một nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức Quản lý nhà nước về công chức cấp xã nhằm đạt được mục tiêu sau:

- Đáp ứng đòi hỏi về phát triển nguồn nhân lực và xây dựng hệ thống chính trị cơ sở vững mạnh Quản lý nhà nước về công chức cấp xã nhằm xây dựng đội ngũ công chức ở cơ sở đáp ứng yêu cầu của cơ quan nhà nước, để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra

- Quản lý nhà nước về công chức cấp xã thích ứng với yêu cầu của từng giai đoạn xây dựng và hoàn thiện nhà nước, cải cách nền hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và yêu cầu quản lý mọi mặt của đời sống kinh tế, văn hóa, xã hội ở cơ sở

- Tạo cơ hội để công chức cấp xã phát triển tài năng

19

- Bảo đảm việc thực thi công vụ đúng pháp luật nhà nước quy định

- Xây dựng một môi trường làm việc có văn hóa, có hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa từng công chức với nhau trong hệ thống chính trị ở cơ sở

Nội dung của quản lý nhà nước về công chức cấp xã:

Nội dung quản lý công chức được quy định trong Luật cán bộ, công chức năm 2008 Đó là những nội dung nhằm xây dựng và phát triển đội ngũ công chức đáp ứng được nhiệm vụ trong hệ thống chính trị ở cơ sở Theo quy định, việc quản lý công chức cấp xã bao gồm những nội dung cơ bản như sau: Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản quy phạm pháp luật về công chức cấp xã; Xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức; Quy định ngạch, chức danh, mã số công chức; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức để xác định số lượng biên chế Ngoài các nội dung trên, việc quản lý công chức cấp xã còn bao gồm công tác tuyển dụng, sử dụng, bố trí, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, biệt phái,

bổ nhiệm, từ chức, miễn nhiệm, luân chuyển, đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, chế

độ tiền lương,

Ủy ban nhân dân cấp xã là nơi trực tiếp quản lý và sử dụng công chức cấp

xã, trong phạm vi trách nhiệm và thẩm quyền, tổ chức nhận xét, đánh giá hàng năm đối với công chức cấp xã; Thực hiện chế độ, chính sách, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng; quy hoạch, tạo nguồn đối với công chức cấp xã; Đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền ở cấp huyện khen thưởng công chức cấp xã theo phân cấp quản lý công chức ở địa phương; Đề nghị cơ quan, tổ chức có thẩm quyền cấp huyện về xử lý vi phạm đối với công chức cấp xã; Giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức cấp xã theo quy định của pháp luật; Thống kê, báo cáo số lượng, chất lượng đội ngũ công chức cấp xã; Lập và quản lý hồ sơ công chức cấp xã

Công tác quản lý nhà nước về công chức cấp xã phải đặt dưới sự lãnh đạo của các cấp ủy Đảng, sự điều hành của chính quyền, phù hợp với quy định của

đề ra Đánh giá thực thi công vụ cũng nhằm cung cấp thông tin cần thiết cho việc ban hành các quyết định chính sách, chương trình, các quyết định về quản

lý nhân sự và các quyết phân bổ nguồn lực trong tổ chức

Đánh giá cán bộ, công chức được hiểu là một thao tác so sánh những hoạt động thực tế của cán bộ công chức với các tiêu chí, mục tiêu đã xác định Đánh giá là một công tác khó khăn, phức tạp nhưng không thể thiếu

Đánh giá là một khái niệm có nhiều cách hiểu Theo Đại từ điển Tiếng Việt thì đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị Có thể hiểu rộng ra, đánh giá cán bộ, công chức là nhận xét, bình phẩm về năng lực, chuyên môn và công việc của cán bộ, công chức

Đánh giá công chức là quá trình thu nhận và xử lý thông tin của cấp có thẩm quyền để đưa ra những nhận định về phẩm chất, năng lực, hiệu quả công tác của công chức, tìm ra những mặt mạnh, mặt yếu của công chức nhằm hướng tới việc ra quyết định về tuyển dụng, quy hoạch, luân chuyển, đào tạo bồi dưỡng, bố trí sử dụng, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện

Đánh giá công chức phải căn cứ vào các chuẩn mực cụ thể, rõ ràng về chuyên môn, nghiệp vụ, dựa vào các việc làm liên quan đến chức trách được giao, kết quả thực thi công vụ, chú trọng đánh giá tiềm năng của công chức, phát hiện nhân tài để đào tạo, bồi dưỡng, phát triển công chức theo một mục tiêu đã định của nhà quản lý

Đánh giá công chức được xác định là một “biện pháp quản lý công chức thông qua việc kiểm định các chỉ số nói lên sự làm việc, cống hiến của công chức” [35, tr.126] hay là “biện pháp nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng người cụ thể trong cơ quan” [35, tr.135]

1.2.2 Mục đích, yêu cầu của đánh giá công chức

Mục đích cụ thể của công tác đánh giá công chức là: Đánh giá công chức nhằm xác định năng lực, kỹ năng, sự tham gia và hiệu quả làm việc của từng công chức trong cơ quan Tuy nhiên, kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng đến cá nhân công chức và tổ chức, cơ quan Do vậy, đối với cá nhân công chức và tổ chức sẽ

có mục đích khác nhau

Đối với cá nhân công chức, mục đích của công tác đánh giá là:

- Việc đánh giá giúp công chức nhận thức và gắn bó nhiều hơn với công

vụ họ đang thực hiện

- Công tác đánh giá định hướng và kích thích công chức nỗ lực hết sức để đạt thành tích cao hơn

Đối với tổ chức thì mục đích của công tác đánh giá công chức là:

- Cung cấp các thông số về năng lực, trình độ chuyên môn, hiệu quả công tác và những thành tích khác trong quá trình thực hiện công vụ của mỗi công chức; có cái nhìn tổng thể về nguồn nhân lực của cơ quan để thực hiện các chính sách đối với công chức như là: Quản lý tiền lương, đề bạt công chức, khen thưởng, kỷ luật…

- Từ công tác đánh giá công chức để có những đánh giá chung về toàn bộ

tổ chức theo những tiêu chí khác nhau

- Đánh giá nhằm xác định rõ năng lực, trình độ, kết quả công tác, phẩm chất đạo đức của từng công chức trong cơ quan

- Đánh giá làm căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện các chính sách khác đối với công chức

Hội nghị Trung ương Đảng lần thứ 3 (Khoá VIII) đã khẳng định tầm quan trọng của việc đánh giá “Đây là vấn đề quan trọng, là cơ sở để sắp xếp, bố trí, đề bạt cán bộ Vì vậy, phải tiến hành theo một quy trình chặt chẽ, khách quan và công tâm” Hiện nay, nước ta đang tiến hành công cuộc cải cách hành chính, nên công tác đánh giá công chức cần phải thực hiện tốt để xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chất lượng cao - đây là động lực của công cuộc cải cách hành chính

Mặt khác, đánh giá công chức còn là cơ sở quan trọng cho việc thực hiện chính sách tinh giản biên chế hiện nay Nghị quyết số 39-NQ/TW ngày 17/4/2015 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã chỉ rõ: “Có biện pháp đồng

bộ để tinh giản biên chế đối với những cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, không đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ, không đạt tiêu chuẩn quy

23

định (phẩm chất, năng lực, sức khỏe), những người dôi dư do sắp xếp lại tổ chức”

Yêu cầu đối với đánh giá công chức:

Trong đánh giá công chức, cần phải chú ý để đáp ứng được các yêu cầu sau đây:

- Phải đánh giá đúng, chính xác kết quả làm việc của công chức làm căn

cứ để lựa chọn, sắp xếp, bố trí, đề bạt, sử dụng đúng với năng lực, sở trường, từ

đó chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện và bổ nhiệm Đồng thời, hoạt động đánh giá sẽ cung cấp thông tin phản hồi để công chức biết rõ về năng lực và việc thực hiện công việc của họ hiện tại đang ở mức độ nào, giúp họ phấn đấu tự hoàn thiện bản thân và hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao;

- Đánh giá công chức phải dựa trên mức độ thực hiện chức trách, nhiệm

vụ được giao, thể hiện ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc trong từng vị trí, từng thời gian; tinh thần trách nhiệm trong hoạt động công vụ Đánh giá theo hiệu quả công tác căn cứ theo tiêu chí của ngành, địa phương, đơn vị; căn cứ vào sự tín nhiệm của tập thể và người đứng đầu cơ quan đối với công chức (lấy hiệu quả công việc làm thước đo);

- Đánh giá phải có sự phối hợp tham gia của cả người đánh giá và người được đánh giá trên cơ sở có sự nhất trí về tiêu chuẩn đánh giá, kết quả đánh giá thống nhất về khoảng thời gian xác định để đánh giá;

- Người đánh giá phải khách quan, không thiên vị và định kiến;

- Phương pháp đánh giá phải khoa học và hợp lý, đa dạng hóa nguồn thông tin phản hồi về kết quả công, đảm bảo thu thập thông tin chính xác; đổi mới quy trình đánh giá, đảm bảo dân chủ, công bằng, công khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá công chức;

- Đảm bảo được các nguyên tắc công bằng, bình đẳng trong đánh giá, tránh phân biệt đối xử;

24

- Tập trung vào tiềm năng hơn là những thiếu sót của công chức Chú trọng mục tiêu phát triển công chức hơn là kiểm soát họ

1.2.3 Vai trò, ý nghĩa của đánh giá công chức

Đánh giá nhân sự nói chung và đánh giá công chức nói riêng là một hoạt động có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với quản lý nhân sự, quản lý công chức Đánh giá công chức để hiểu biết về mỗi cá nhân trong từng tập thể cũng như trong đội ngũ cán bộ, công chức Trên cơ sở kết quả đánh giá mà quyết định các biện pháp phù hợp trong sử dụng, đãi ngộ, bố trí, cất nhắc, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật… đối với công chức

1.2.4 Phương pháp đánh giá công chức

Phương pháp là hệ thống các cách thức được sử dụng để tiến hành một công việc nào đó Phương pháp đánh giá là cách thức, biện pháp thực hiện để tiến hành đánh giá công chức Phương pháp đánh giá giúp cho người thực hiện công việc đánh giá hiểu rõ hơn về đối tượng được đánh giá, thực hiện công việc đánh giá được khách quan, chính xác, công bằng và phù hợp Phương pháp đánh giá cần phải rõ ràng, công khai, phù hợp với đối tuợng được đánh giá sẽ góp phần làm tăng hiệu quả của công tác đánh giá công chức

Đánh giá công chức là một công việc khó khăn, nên cần sử dụng tổng hợp nhiều phương pháp để đánh giá và phải được xây dựng một cách khoa học linh hoạt, đáng tin cậy, thích hợp với đối tượng được đánh giá, dễ hiểu, dễ tiến hành,

dễ đạt được sự đồng thuận giữa người tiến hành đánh giá và bên được đánh giá Phương pháp đánh giá cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước được vận dụng kinh nghiệm của các phương pháp thường được sử dụng trong nhiều loại hình tổ chức Việc lựa chọn các phương pháp phải căn cứ vào các điều kiện cụ thể của từng cơ quan Tất cả các phương pháp được lựa chọn đều nhằm mục tiêu tạo ra kết quả mong muốn

- Phương pháp so sánh với mục tiêu đã xác định

Phương pháp này là sự vận dụng phương pháp quản lý theo mục tiêu và

đã được nhiều tổ chức sử dụng thành công So sánh việc thực thi công vụ của cá nhân với mục tiêu đã đề ra từ trước của tổ chức, nhằm xác định mức độ hoàn thành công việc, mức độ đạt mục tiêu của cá nhân, của tổ chức Phương pháp này đòi hỏi tổ chức phải xác định hệ thống mục tiêu một cách cụ thể, chi tiết, khoa học Trong quá trình thực hiện đánh giá có thể tìm kiếm, bổ sung những thông tin về công việc của công chức, lý do không hoàn thành mục tiêu, lý do hoàn thành mục tiêu trước thời hạn

26

Nội dung của phương pháp đánh giá này được trình bày trong bảng dưới đây:

STT (hay mục tiêu đã xác định) Chỉ tiêu Thực hiện Vượt chỉ tiêu Đạt Không đạt Ghi chú

- Phương pháp đánh giá được thể hiện thông qua phiếu đánh giá và sử dụng thang điểm đánh giá (thường sử dụng đánh giá cuối năm)

Trong phương pháp này, hoạt động công chức trong các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói riêng và các cơ quan quản lý nhà nước nói chung được đánh giá thông qua một số tiêu chí Đối với mỗi một tiêu chí, người đánh giá có thể dựa vào thang điểm có thể cho một điểm số nhất định cho người bị đánh giá

Điểm cho mỗi tiêu chí có thể từ 0-10 hoặc 0-100 Trên thực tế, do vấn đề tâm lý, ít khi người đánh giá cho thang điểm quá thấp

Tùy theo tổng số điểm đạt được mà công chức được xếp loại khác nhau,

ví dụ loại A, B, C, D hoặc loại xuất sắc, khá, trung bình, kém

Phương pháp này cũng có thể áp dụng so sánh nhóm công chức để tìm ra người xuất sắc nhất Có thể cho tất cả các tiêu chí, hoặc cho từng tiêu chí

* Chẳng hạn, một phiếu đánh giá, phân loại công chức cuối năm có thể được thiết kế như sau:

Tổng thang điểm: 100 điểm

- Cho tối đa 60 điểm: Về đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao:

Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm: Thể hiện

ở khối lượng, chất lượng, tiến độ, hiệu quả của công việc ở từng vị trí, từng thời gian, bao gồm cả những nhiệm vụ thường xuyên và đột xuất

Tối đa

30 điểm

Tinh thần trách nhiệm trong công tác; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn

Tối đa

20 điểm

Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí việc làm, nhiệm vụ được giao

Tối đa

20 điểm

Mức độ thực hiện nhiệm vụ được giao trong năm và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý

Tối đa

15 điểm

Tinh thần trách nhiệm trong công tác: chỉ đạo, tham mưu ban hành các văn bản về lĩnh vực được phân công phụ trách; cải tiến phương pháp làm việc nâng cao hiệu quả, chất lượng công tác; có sáng kiến và kinh nghiệm công tác được áp dụng trong thực tiễn

Tối đa

15 điểm

Tinh thần tự nghiên cứu, học tập để nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng với yêu cầu vị trí công tác, nhiệm vụ được giao

Tối đa

10 điểm

- Cho tối đa 10 điểm: Về nội dung đánh giá phẩm chất chính trị, chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước

28

- Cho tối đa 20 điểm: Về nội dung đánh giá phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong, lề lối làm việc Trong đó, dành 10 điểm là cho tinh thần và thái độ phục vụ nhân dân (tận tụy với công việc, không hách dịch, cửa quyền, gây phiền

hà, khó khăn cho tổ chức, công dân trong thực hiện nhiệm vụ)

- Cho tối đa 10 điểm: Về nội dung đánh giá ý thức tổ chức kỷ luật

Kết quả phân loại như sau: Căn cứ vào kết quả đánh giá, công chức được phân loại theo 1 trong 4 mức sau:

+ Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 90 đến 100 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt 55 điểm trở lên;

+ Hoàn thành tốt nhiệm vụ: Tổng điểm đạt từ 70 đến 89 điểm, trong đó điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ

50 điểm trở lên;

+ Hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực: Tổng điểm đạt

từ 50 đến 69 điểm, trong đó điểm c ủa nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao phải đạt từ 45 điểm trở lên;

+ Không hoàn thành nhiệm vụ: Tổng điểm đạt dưới 50 điểm hoặc điểm của nội dung đánh giá về kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao đạt dưới 30 điểm

- Phương pháp đánh giá của thủ trưởng đơn vị

Trong lựa chọn, bổ nhiệm, đề bạt cũng như trong việc đánh giá để sắp xếp, phân công công việc đối với công chức, việc đánh giá của người đứng đầu

cơ quan, đơn vị có ý nghĩa quyết định Thủ trưởng đơn vị là người nắm được năng lực sở trường, sở đoản của cấp dưới qua việc điều hành công việc, vì vậy, đánh giá của người phụ trách trực tiếp là rất quan trọng Trong công việc hàng ngày diễn ra các mối quan hệ giao tiếp, trao đổi thông tin, trao đổi nghiệp vụ, các mối quan hệ tình cảm, sự quý mến, hoặc không thông cảm giữa lãnh đạo với cấp dưới Do đó, đánh giá đúng các mối quan hệ sẽ tác động trực tiếp đến kết

29

quả được đánh giá, đúng đắn, khách quan, đầy đủ, chính xác Nếu trong việc đánh giá không phân biệt rạch ròi giữa công việc và tình cảm sẽ dẫn đến đánh giá lệch lạc, không chính xác

- Phương pháp đánh giá của đồng nghiệp (vận dụng xã hội học)

Phương pháp này dựa trên đánh giá của đồng nghiệp, những người hiểu biết về công tác, về nhân thân, về đạo đức hoặc đánh giá các hoạt động công tác

mà người công chức phụ trách Phương pháp này tiến hành theo hình thức dùng phiếu hỏi ý kiến hay phỏng vấn trực tiếp Trên cơ sở kết quả tổng hợp phiếu, tổng hợp ý kiến báo cáo và đưa ra những ý kiến về mặt công tác hoặc về năng lực, đạo đức công chức

- Phương pháp bình bầu

Đây thực chất là một công đoạn của phương pháp cho điểm theo các tiêu chí Kết quả của phương pháp đánh giá theo hình thức này phụ thuộc rất nhiều vào người chủ tọa, không khí dân chủ trong đơn vị cũng như các mối quan hệ

Do vậy, trong một số trường hợp, xuất phát từ những nguyên nhân khác nhau, phương pháp đánh giá này khó đảm bảo công bằng Đặc biệt với đặc điểm của văn hóa Á Đông của người Việt Nam, kết quả bình bầu phụ thuộc rất nhiều vào yếu tố chủ quan, mối quan hệ cá nhân giữa các công chức do đó kết quả bình bầu nhiều khi không phản ánh đúng năng lực và bản chất của người được đánh giá

Việc bình bầu trong đánh giá công chức được thực hiện bằng 2 hình thức:

bỏ phiếu kín hoặc giơ tay Mỗi cách đều có những ưu nhược điểm riêng, cách làm phổ biến hiện nay là bỏ phiếu kín

Tuy nhiên, phương pháp “bình bầu” vẫn là phương pháp được sử dụng phổ biến trong đánh giá công chức hiện nay: Tập thể đơn vị đưa ra các ý kiến đánh giá, góp ý và biểu quyết đối với từng cán bộ, công chức Việc sử dụng phương pháp bình bầu thể hiện tính dân chủ trong đánh giá công chức, giúp nhà quản lý và cán bộ, công chức có thể biết được những suy nghĩ và đánh giá của

30

tập thể đối với mình để từ đó điều chỉnh hành vi công vụ cũng như hành vi ứng

xử cho phù hợp với văn hóa tổ chức Đây là phương pháp đang áp dụng phổ biến tại các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Quảng Ninh, tỉnh Quảng Bình kết hợp với các phương pháp khác trong quy trình đánh giá CBCC

- Phương pháp đánh giá thông qua báo cáo

Trong một số trường hợp các thủ trưởng trực tiếp sẽ phải báo cáo về cấp dưới của mình Người báo cáo phải tường thuật về hoạt động của cấp dưới, xác định điểm mạnh, điểm yếu của họ Báo cáo sẽ được người quản lý cấp cao hơn xem xét và đưa ra những nhận xét cho cả người được báo cáo và người thực hiện báo cáo

Trong quá trình đánh giá công chức chúng ta có thể sử dụng nhiều phương pháp kết hợp với nhau thành một quy trình đánh giá hoặc một phương pháp có thể

sử dụng trong một công tác đánh giá, như: Đánh giá công chức cuối năm thì trước hết công chức phải tự đánh giá, đến đưa ra bình bầu tại cơ quan, đơn vị công tác

và cuối cùng là đánh giá của thủ trưởng cơ quan, đơn vị Còn đối với đánh giá để

bổ nhiệm: Cán bộ, công chức tự đánh giá, đưa ra chương trình, kế hoạch hành động để thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhận xét, đánh giá Đối với công tác đánh giá cán bộ để bổ nhiệm lại thì chỉ cần phương pháp thủ trưởng cơ quan, đơn vị nhận xét, đánh giá

- Phương pháp đánh giá dựa vào những sự kiện đáng chú ý

Đánh giá bằng phương pháp tập trung vào những sự kiện đáng chú ý nhằm xác định xem người công chức xử lý như thế nào với sự kiện đó: tác động tốt, không tốt, cách giải quyết

Trong quá trình thực hiện công vụ, người công chức có thể có những thành tích đột xuất, chẳng hạn khi được giao thực hiện một số nhiệm vụ đặc biệt hoặc khi gặp một tình huống đặc biệt trong thực hiện nhiệm vụ, khi tham gia các phong trào đây cũng là cơ sở để xem xét đánh giá đối với công chức