THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ DIGITECH

LUẬN VĂN THẠC SĨ THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ DIGITECH Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Họ và tên học viên: PHẠM T

-

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP

CÔNG NGHỆ DIGITECH

Ngành: Quản trị kinh doanh

PHẠM THỊ HƯƠNG

Hà Nội - 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ

THỰC TRẠNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP

CÔNG NGHỆ DIGITECH

Ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

Họ và tên học viên: PHẠM THỊ HƯƠNG

Người hướng dẫn: PGS.TS ĐÀO NGỌC TIẾN

Hà Nội - 2020

nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech” là công trình nghiên cứu độc lập, chưa công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào Các nguồn số liệu sử dụng trong luận văn này là thông tin xác thực

Tôi xin chịu mọi trách nhiệm về lời cam đoan của mình

Hà Nội, ngày 18 tháng 06 năm 2020

Tác giả luận văn

Phạm Thị Hương

giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô, bạn bè, gia đình, các anh chị em đồng nghiệp Tác giả luận văn xin chân thành cảm ơn các thầy cô, bạn bè, anh chị em đồng nghiệp và đặc biệt là thầy giáo hướng dẫn PGS TS Đào Ngọc Tiến đã nhiệt tình giúp đỡ tác giả trong quá trình thực hiện

Tác giả xin chân thành cảm ơn đến thầy PGS TS Đào Ngọc Tiến đã truyền đạt kiến thức quý, chỉ dạy tác giả tận tình những cách tiếp cận thông tin để viết bài luận văn được hiệu quả nhất

Xin chân thành cảm ơn quý công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech, các anh chị em nhân viên trong công ty đã dành thời gian tư vấn, cung cấp thông tin số liệu trong quá trình tác giả thực hiện luận văn

Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý thầy cô trường đại học Ngoại Thương Hà Nội trong thời gian qua đã truyền đạt cho tác giả những kiến thức quý báu để tác giả có thể hoàn thành được bài luận văn

Do quản trị nhân sự là một vấn đề rất phức tạp, và hiểu biết của tác giả còn hạn chế trong lĩnh vực này cũng như sự nhìn nhận cuộc sống, do đó luận văn không tránh khỏi những thiếu sót Tác giả rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy các cô và những độc giả quan tâm

LỜI CẢM ƠN

MỤC LỤC

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

LỜI MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Khái niệm 4

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự 5

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự 6

1.1.3.1 Đề ra các chính sách liên quan đến nhân sự 6

1.1.3.2 Tư vấn cho các bộ phận trong doanh nghiệp 6

1.1.3.3 Cung cấp các dịch vụ 6

1.1.3.4 Kiểm tra thực hiện chức năng quản trị nhân sự 6

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân sự 7

1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự 7

1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo - phát triển 7

1.1.4.3 Nhóm chức năng duy trì và quản lý nhân sự 8

1.1.4.4 Nhóm chức năng tạo động lực trong lao động 8

1.2 Những nội dung chính của hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp 8

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự 8

1.2.1.1 Khái niệm 8

1.2.1.2 Vai trò 9

1.2.1.3 Tiến trình hoạch định nhân sự 9

1.2.2 Phân tích và thiết kế công việc 10

1.2.2.1 Khái niệm 10

1.2.2.2 Các phương pháp phân tích công việc 11

1.2.3.1 Tuyển mộ 15

1.2.3.2 Tuyển chọn 18

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự 21

1.2.4.1 Phân biệt đào tạo và phát triển 21

1.2.4.2 Quá trình đào tạo 21

1.2.4.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự 26

1.2.5 Đánh giá thành tích công tác 29

1.2.5.1 Khái niệm 29

1.2.5.2 Tiến trình đánh giá thành tích công tác 29

1.2.5.3 Các phương pháp đánh giá thành tích công tác 30

1.2.6 Chế độ lương bổng và đãi ngộ 32

1.2.6.1 Khái niệm 32

1.2.6.2 Tiến trình thiết lập và quản trị hệ thống lương bổng 36

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự 37

1.3.1 Các nhân tố môi trường bên ngoài 37

1.3.1.1 Môi trường kinh tế 37

1.3.1.2 Dân số/ lực lượng lao động 37

1.3.1.3 Luật pháp 38

1.3.1.4 Văn hóa – xã hội 38

1.3.1.5 Tiến bộ khoa học kỹ thuật 38

1.3.1.6 Khách hàng 38

1.3.1.7 Đối thủ cạnh tranh 39

1.3.2 Các nhân tố môi trường bên trong 39

1.3.2.1 Sứ mệnh, mục tiêu 39

1.3.2.2 Chính sách của doanh nghiệp 39

1.3.2.3 Văn hóa doanh nghiệp 40

1.3.2.4 Nguồn nhân sự lao động 40

2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech 41

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần giải pháp

công nghệ Digitech 41

2.1.1.1 Quá trình hình thành công ty 41

2.1.1.2 Chức năng, ngành nghề của công ty 41

2.1.2 Cơ cấu tổ chức nhân sự trong công ty 42

2.1.3 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty 44

2.2 Hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech 46

2.2.1 Hoạch định nhân sự 46

2.2.2 Phân tích và thiết kế công việc 47

2.2.3 Tuyển dụng nhân sự 48

2.2.3.1 Tình hình thay đổi nhân sự của công ty 3 năm qua 50

2.2.3.2 Công tác tuyển dụng của công ty 50

2.2.3.3 Công tác tuyển mộ 52

2.2.3.4 Nguồn và phương pháp tuyển mộ 55

2.2.3.5 Kết quả tuyển mộ 56

2.2.4 Công tác tuyển chọn 57

2.2.5 Đào tạo và phát triển nhân sự 61

2.2.6 Đánh giá thành tích công tác 63

2.2.7 Đãi ngộ nhân sự 63

2.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech 66

2.3.1 Các yếu tố môi trường bên ngoài doanh nghiệp 66

2.3.1.1 Môi trường kinh tế 66

2.3.1.2 Dân số, lực lượng lao động 67

2.3.1.3 Luật pháp 67

2.3.1.4 Văn hóa xã hội 68

2.3.2 Các yếu môi trường bên trong doanh nghiệp 69

2.3.2.1 Sứ mệnh, mục tiêu kinh doanh 69

2.3.2.2 Chính sách của doanh nghiệp 70

2.3.2.3 Văn hóa doanh nghiệp 70

2.3.2.4 Nhóm nhân sự trong công ty 71

2.4 Đánh giá chung về thực trạng hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech 71

2.4.1 Những thành tích đạt được 71

2.4.2 Những vấn đề còn hạn chế và nguyên nhân 72

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GIẢI PHÁP CÔNG NGHỆ DIGITECH 74

3.1 Tầm nhìn và chiến lược phát triển của công ty 74

3.1.1 Đối với công ty 74

3.1.2 Đối với nhân viên trong công ty 76

3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech 77

3.2.1 Nhóm giải pháp kế hoạch hóa và tuyển dụng nhân sự 77

3.2.1.1 Xây dựng bảng mô tả công việc chuẩn 77

3.2.1.2 Hoạch định nhu cầu nhân sự có trình độ và kỹ năng tốt 78

3.2.2 Nhóm giải pháp hoạt động đào tạo và phát triển nhân sự 78

3.2.2.1 Nâng cao công tác đào tạo 78

3.2.2.2 Tăng ngân sách hoạt động cho bộ phận quản trị nhân sự 79

3.2.2.3 Ban hành các chính sách linh hoạt chiêu mộ và giữ chân người tài 79

3.2.2.4 Ứng dụng sự phát triển của khoa học, công nghệ 79

3.2.2.5 Xây dựng môi trường làm việc văn minh, thân thiện 80

3.2.3 Nhóm giải pháp công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự 81

tinh thần làm việc cho nhân viên 82

3.2.3.2 Xây dựng bầu không khí văn hóa doanh nghiệp lành mạnh 84

3.2.3.3 Xây dựng tổ chức công đoàn vững mạnh 85

3.3 Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech 86

3.3.1 Đối với nhà nước 86

3.3.1.1 Thúc đẩy và lan tỏa tinh thần khởi nghiệp 86

3.3.1.2 Hỗ trợ doanh nghiệp trong nước nâng cao chất lượng nhân sự quản lý 86

3.3.1.3 Xây dựng chiến lược con người gắn liền với chiến lược phát triển kinh tế 87

3.3.2 Đối với đội ngũ lãnh đạo trong công ty 87

KẾT LUẬN 89

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 91

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự 26

Bảng 1.2: Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự 30

Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty DIGITECH trong 3 năm gần nhất 45

Bảng 2.2: Số liệu nhân viên trong 3 năm gần đây 48

Bảng 2.3: Tình hình thay đổi nhân sự của công ty 3 năm qua 50

Bảng 2.4: Nhu cầu nhân sự tại các phòng ban năm 2019 51

Bảng 2.5: Kết quả tuyển mộ theo các nguồn của công ty giai đoạn năm 2017 – 2019 57

HÌNH VẼ: Hình 1.1: Các yếu tố của một chương trình lương bổng và đãi ngộ toàn diện 33

Hình 2.1: Cơ cấu nhân sự theo giới tính của công ty giai đoạn 2017-2019 49

SƠ ĐỒ: Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định nhân sự 9

Sơ đồ 1.2: Tiến trình phân tích công việc 12

Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển mộ 16

Sơ đồ 1.4: Quy trình tuyển chọn nhân sự 19

Sơ đồ 1.5: Quy trình đào tạo 22

Sơ đồ 1.6: Tiến trình đánh giá thành tích công tác 29

Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty 43

Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển mộ của công ty 52

Sơ đồ 2.3: Quy trình tuyển chọn của công ty Digitech 58

Nền kinh tế đất nước ngày càng phát triển, số lượng các doanh nghiệp bắt đầu tăng mạnh những năm gần đây Để một doanh nghiệp mới thành lập có thể định hướng và phát triển tốt cần đảm bảo rất nhiều yếu tố và quản trị nhân sự là một trong số đó Quản trị nhân sự chính là toàn bộ các hoạt động của doanh nghiệp nhằm phát triển và đào tạo, sử dụng nhân sự trong công ty, doanh nghiệp một cách hiệu quả và hợp lý Quản trị nhân sự tốt sẽ giúp doanh nghiệp tận dụng được toàn

bộ khả năng của nhân viên Việc sắp xếp đúng người vào đúng vị trí phù hợp với năng lực, sở trường của nhân viên đó sẽ kích thích nhân viên đó làm việc hăng say

và nâng mức hiệu quả công việc lên cao nhất Tuy nhiên, quản trị nhân sự là một bài toán khó, bởi quản trị con người cần phải tổng hợp nhiều kỹ năng bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức,… lĩnh vực này chính là sự pha trộn giữa khoa học và nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người Để tìm hiểu sâu hơn

về công tác quản trị nhân sự này, luận văn đã nghiên cứu về thực trạng hoạt động của công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech trong thời gian qua và đề xuất các giải pháp cụ thể

Luận văn có kết cấu 3 chương Chương 1 nghiên cứu một số vấn đề lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Tại chương 1, sau khi phân tích để chỉ ra khái niệm, vai trò, chức năng của quản trị nhân sự, luận văn đưa ra những nội dung chính trong công tác quản trị nhân sự gồm hoạch định nhân sự, tuyển dụng và đào tạo, đãi ngộ

Chương 2 phân tích thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giái pháp công nghệ Digitech, ảnh hưởng của các nhân tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài doanh nghiệp đến công tác quản trị nhân sự của công ty để từ đó nêu ra những điểm mạnh và những mặt hạn chế, chỉ ra nguyên nhân của những yếu kém đó Chương 3 đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech trong thời gian tới

LỜI MỞ ĐẦU

1 Lý do lựa chọn đề tài

Trong tình trạng toàn cầu hóa hiện nay nền kinh tế thị trường với đầy biến động, sự cạnh tranh cũng ngày càng gay gắt và khốc liệt hơn, vì thế nếu doanh nghiệp nào không biết làm mới mình thì doanh nghiệp đó không thể tồn tại Bên cạnh nguồn vốn, cơ sở vật chất, khoa học kỹ thuật thì nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kì một tổ chức nào Để nâng cao vị thế trên thị trường, các doanh nghiệp cần phải thay đổi theo xu hướng phát triển của Thế giới đồng thời luôn chú trọng bồi dưỡng nhân tài cũng như công tác quản trị nhân sự để tìm ra những người phù hợp cho từng vị trí công việc, cùng chung sức chung lòng xây dựng công ty ngày một phát triển

Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, quản trị nhân sự đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức, giúp cho tổ chức tồn tại và phát triển trong cạnh tranh Là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn, nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức,… lĩnh vực này chính là sự pha trộn giữa khoa học và nghệ thuật – nghệ thuật quản trị con người

Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị gia học được cách giao tiếp với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết đồng cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, tránh được các sai lầm khi tuyển chọn,

sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành bộ phận hữu cơ chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần nâng cao chất lượng và hiệu quả công tác của tổ chức Con người chính là yếu

tố cấu thành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp Chính vì vậy vai trò quan trọng của nguồn nhân lực nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng trong mọi doanh nghiệp

Công ty cổ phần công nghệ Digitech là một công ty vừa và nhỏ chuyên xây dựng và cung cấp các giải pháp cho hệ thống thông tin thuộc lĩnh vực công nghệ

Nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân sự, trong quá trình phát triển công

ty đã và đang chú trọng về điều đó, đặc biệt là hoàn thiện công tác quản trị nhân sự

để có đội ngũ cán bộ nhân viên đắc lực hướng đến sứ mệnh, tầm nhìn lớn của công

ty Mặc dù vậy, công tác quản trị hiện tại của công ty vẫn còn một số hạn chế nhất định như các vấn đề về tiền lương, thưởng, chế độ đãi ngộ cũng như việc sử dụng con người, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên chưa được chính xác Xuất phát từ nhận thức của bản thân và tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự, tác

giả đã lựa chọn đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech” để làm luận văn Thạc sĩ

2 Mục đích nghiên cứu

Mục đích nghiên cứu của đề tài nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về quản trị nhân sự, trên cơ sở đó phân tích đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech, từ đó chỉ ra những vấn đề còn tồn tại cũng như những nguyên nhân của những tồn tại đó và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty trong thời gian tới

3 Nhiệm vụ nghiên cứu

Để thực hiện mục đích nghiên cứu, tác giả xác định những nhiệm vụ nghiên cứu như sau:

- Nghiên cứu cơ sở lý luận về hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phẩn giải pháp ông nghệ Digitech

- Từ sự nghiên cứu và phân tích thực trạng, đề ra những giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

 Đối tượng nghiên cứu của luận văn: Hoạt động quản trị nhân sự và giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech

 Phạm vi nghiên cứu của luận văn:

- Về thời gian: Luận văn nghiên cứu hoạt động quản trị nhân sự trong công ty

cổ phẩn giải pháp công nghệ Digitech từ năm 2015 đến 2019

- Về không gian: Luận văn đề cập đến các vấn đề của quản trị nhân sự trong

công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech

- Về nội dung: Các hoạt động quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech như các hoạt động tiền tuyển dụng bao gồm hoạch định, thiết kế công việc; các hoạt động tuyển dụng bao gồm tuyển mộ tuyển chọn và cuối cùng các hoạt động hậu tuyển dụng là đào tạo phát triển, đánh giá nguồn nhân lực, đánh giá thành tích, đãi ngộ nhân sự

5 Phương pháp nghiên cứu

Để triển khai luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp nghiên cứu như sau:

- Phương pháp nghiên cứu tổng hợp lý thuyết: Tác giả nghiên cứu các tài liệu,

lý luận khác nhau để tổng hợp lý thuyết về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp Từ

đó khái quát hóa và nêu ra tác dụng của các hoạt động quản trị nhân sự đối với sự phát triển hiệu quả của doanh nghiệp

- Phương pháp logic, lịch sử thống kê: Tác giả thống kế số liệu các năm của công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech

- Phương pháp đánh giá: Từ những cơ sở lý luận về quản trị nhân sự, tác giả tiến hành phân tích những ưu nhược điểm, những tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế trong công ty

- Phương pháp suy luận logic

6 Nội dung nghiên cứu

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, mục lục, phụ lục, nội dung chính của luận văn bao gồm có ba chương:

Chương 1: Một số vấn đề lý luận về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giái pháp công nghệ Digitech

Chương 3: Một số đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty cổ phần giải pháp công nghệ Digitech

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Khái niệm về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm

 Quản trị

Trên Thế giới, khái niệm quản trị đã tồn tại từ rất lâu đời Quản trị nói chung theo tiếng Anh là “Management” vừa có ý nghĩa là quản lý, vừa có ý nghĩa là quản trị, nhưng hiện nay được dùng chủ yếu với ý nghĩa là quản trị Bên cạnh đó, thuật ngữ “Administration” cũng có nghĩa là quản trị tuy nhiên theo kiểu quản lý hành chính nhà nước

Còn trong tiếng Việt, theo thói quen chúng ta coi thuật ngữ quản lý gắn liền với quản lý nhà nước, tức là ở tầm vĩ mô hơn Thuật ngữ quản trị thường dùng ở phạm vi nhỏ hơn đối với một tổ chức, một doanh nghiệp “quản trị” dùng để chỉ sự điều hành của chủ doanh nghiệp trong lĩnh vực nội bộ, “quản lý” dùng để chỉ sự điều hành các doanh nghiệp của các cấp cơ quan cấp trên

 Nhân sự

“Nhân sự bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào của một

tổ chức, bất kể vai trò của họ là gì” (Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 17)

Con người chính là yếu tố cấu thành doanh nghiệp, bản thân con người vận hành doanh nghiệp và con người quyết định sự thắng bại của doanh nghiệp

 Quản trị nhân sự

Trong hoạt động quản lý của một doanh nghiệp, các nhà quản trị phải thực hiện rất nhiều công tác quản trị như: Quản trị sản xuất, quản trị tài chính, quản trị nhân sự, quản trị marketing,… trong đó quản trị nhân sự đóng vai trò quan trọng nhất bởi con người trong một tổ chức có khả năng giúp tổ chức đi lên một cách vững mạnh nhất và quản trị nhân sự là yếu tố then chốt trong thành công của tổ chức đó

Có rất nhiều khái niệm về quản trị nhân sự Theo các tác giả Kinh tế quốc dân,

“với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các

mục tiêu của tổ chức” (trường đại học Kinh tế quốc dân, 2010, tr 8)

Còn với tác giả Nguyễn Hữu Thân thì quản trị nhân sự được hiểu “là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và định hướng viễn cảnh của tổ

chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 17)

Qua các định nghĩa trên, tựu chung lại quản trị nhân sự giúp giải quyết mọi

vấn đề liên quan đến con người trong sự gắn kết và vai trò của họ với tổ chức, quản

trị nhân sự là một quá trình hoạch định, tổ chức lãnh đạo và kiểm soát đánh giá nhằm tạo ra, duy trì, sử dụng và phát triển một đội ngũ người lao động đủ về số lượng, đảm bảo về chất lượng để đạt được mục tiêu chung của tổ chức

1.1.2 Mục tiêu của quản trị nhân sự

Mục tiêu quan trọng nhất trong công tác quản trị nhân sự là quản trị thật tốt nhằm làm tăng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức

Bên cạnh đó, khi các lý thuyết cổ điển về quản trị nhân sự chỉ quan tâm đến nâng cao lợi nhuận cho cổ đông thì theo học thuyết doanh nghiệp và quản trị nhân

sự hiện đại còn chú trọng đến việc cả mục tiêu phục vụ nhân viên, chính là giúp các nhân viên của mình đạt được các mục tiêu của họ, điều này được đo lường bởi sự thỏa mãn trong công việc, nghĩa là mức độ mà một cá nhân cảm thấy tích cực hay tiêu cực đối với công việc của đương sự Tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân từ đó nhân viên gắn bó với tổ chức và sẵn lòng làm việc chăm chỉ Đó chính là sự cống hiến hết mình vì sự phát triển chung của tổ chức

1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự

1.1.3.1 Đề ra các chính sách liên quan đến nhân sự

Bộ phận nhân sự giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nhân sự trong toàn cơ quan, và đảm bảo rằng các chính sách đó được thi hành trong toàn cơ quan Chính sách nhân sự được thực hiện thông qua việc cố vấn cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp cơ quan thực hiện được các mục tiêu của tổ chức

1.1.3.2 Tư vấn cho các bộ phận trong doanh nghiệp

Bộ phận nhân sự còn đóng vai trò tư vấn và cố vấn cho các cấp quản trị khác Trong các lĩnh vực khác ngoài nhân sự của doanh nghiệp, lĩnh vực nào có tỉ lệ bỏ việc cao, thắc mắc về các chế độ phụ cấp,… người đứng đầu bộ phận quản trị nhân

sự và các nhân viên nhân sự cấp dưới cần nắm vững chuyên môn của mình và họ có thể đảm nhận, tư vấn giải quyết các vấn đề đó

1.1.3.3 Cung cấp các dịch vụ

Vai trò cung cấp các dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận nhân sự Chẳng hạn quản trị nhân sự giúp các bộ phận khác trong việc tuyển mộ trắc nghiệm và tuyển chọn nhân viên Do tính chất chuyên môn hóa nên quản trị nhân sự thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc nhân sự sẽ hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm Ít có trường hợp các bộ phận khác đảm nhận các công việc này từ A đến Z mà không tham khảo ý kiến bộ phận nhân sự cung cấp các dịch vụ liên quan đến thủ tục tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên Tuy nhiên, người quyết định việc lựa chọn nhân viên trúng tuyển vị trí tuyển dụng sẽ không phải là bộ phận nhân sự mà sẽ là bộ phận yêu cầu tuyển dụng

1.1.3.4 Kiểm tra thực hiện chức năng quản trị nhân sự

Bộ phận nhân sự đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giảm sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự

đã đề ra hay không Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận đánh giá thành tích nhân viên có đúng không, hay có bỏ sót một phần thành tích nào đó hay không

Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các khiếu nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, lý do vắng mặt của nhân viên, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận quản trị tài nguyên nhân sự có hiệu quả hơn Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nhân sự phải được thực hiện bằng văn bản thông báo các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp

1.1.4 Chức năng của quản trị nhân sự

Hầu như tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản như xác định nhu cầu nhân viên, lập kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, đãi ngộ,… Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực được chia làm ba nhóm:

1.1.4.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân sự

Nhóm này chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp Trước khi tiến hành hoạt động tuyển dụng nhân sự, nhà quản lý phải căn cứ vào nhiều yếu tố như: kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, tình hình lao động hiện tại của doanh nghiệp, chiến lược phát triển của doanh nghiệp trong tương lai,… nhằm xác định chính xác vì trí công việc, số lượng lao động, kỹ năng đòi hỏi của công việc,… Nhóm chức năng này gồm các hoạt động như: Hoạch định nhu cầu nhân sự, phân tích công việc, tuyển dụng nhân sự Để có thể tuyển được đúng người, tổ chức cần phải căn cứ vào kế hoạch đã được định trước và thực trạng sử dụng nhân viên trong tổ chức nhằm xác định những công việc, vị trí cần tuyển thêm người

1.1.4.2 Nhóm chức năng đào tạo - phát triển

Nhóm chức năng này tập trung vào việc nâng cao năng lực của người lao động, đảm bảo nhân sự trong doanh nghiệp vừa có đủ kỹ năng, trình độ chuyên môn cần thiết để hoàn thành công việc vừa giúp cho họ có điều kiện phát huy tối đa năng lực của mình

Đối với những nhân viên mới, doanh nghiệp áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo giúp cho nhân viên có cái nhìn cụ thể hơn về công việc và đây cũng là dịp để nhà quản lý kiểm định lại năng lực thực tế của nhân viên

Ngoài ra, doanh nghiệp thường xuyên có các kế hoạch huấn luyện, đào tạo lại cho nhân viên khi có sự thay đổi về quy trình, công nghệ hay yêu cầu sản xuất kinh doanh Đối với cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ, daonh nghiệp sẽ có các chương trình bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ

1.1.4.3 Nhóm chức năng duy trì và quản lý nhân sự

Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân sự trong doanh nghiệp Nhóm này gồm hai chức năng nhỏ hơn là khuyến khích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt trong doanh nghiệp

Chức năng khuyến khích động viên nhân viên liên quan đến chính sách và các hoạt động nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc hăng say, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng hiệu quả thực sự

Các hoạt động liên quan đến việc kích thích, động viên bao gồm xây dựng và quản

lý hệ thống thang bảng lương, các chính sách lương bổng, thăng tiến, phúc lợi, phụ cấp

1.1.4.4 Nhóm chức năng tạo động lực trong lao động

Nhóm chức năng này sẽ tập trung nghiên cứu tâm lý và các nhu cầu của người lao động để làm thế nào thỏa mãn những nhu cầu đó, nhằm tạo ra động lực và khuyến khích người lao động trong công việc

1.2 Những nội dung chính của hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1 Hoạch định nguồn nhân sự

1.2.1.1 Khái niệm

“Hoạch định nhân sự là một tiến trình duyệt xét lại một cách có hệ thống những yêu cầu về nhân sự để bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số người có đầy đủ các kỹ năng theo đúng nhu cầu (Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 124)

Hoạch định là quá trình suy nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn Có nhiều khái niệm về hoạch định nhân sự, tựu chung lại công tác hoạch

định nhân sự giúp cho doanh nghiệp thấy rõ được phương hướng, cách thức quản trị nhân sự của mình, đảm bảo cho doanh nghiệp có được đúng người cho đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết

1.2.1.3 Tiến trình hoạch định nhân sự

(Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 130)

Sơ đồ 1.1: Tiến trình hoạch định nhân sự

Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu

Trong một doanh nghiệp nói chung, doanh thu sẽ được hoạch định trước tiên, sau đó nhà quản trị sẽ nghiên cứu các dòng sản phẩm đáp ứng được mức doanh thu hoạch định đó Và cuối cùng, để làm ra được các sản phẩm đó cần ước tính lượng nhân sự làm việc

Bước 2: Đề ra các chính sách và kế hoạch

Dựa trên kết quả dự báo nhu cầu, doanh nghiệp sẽ đề ra các chính sách và kế hoạch cụ thể Doanh nghiệp cần cân nhắc nếu thiếu hoặc dư thừa nguồn nhân sự thì phải cân nhắc cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình bản cụ thể lên giám đốc xét duyệt

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch và chương trình

Nếu thiếu nguồn nhân sự, cán bộ quản trị cần có sự thuyên chuyển theo đúng khả năng của nhân sự đó cũng như nhu cầu hiện tại của doanh nghiệp, có thể là thăng chức, giáng chức, tuyển dụng thêm

Nếu thừa nguồn nhân sự, cán bộ quản trị sẽ áp dụng những phương án như hạn chế việc tuyển dụng lại, giảm giờ lao động, thậm chí là cho nghỉ tạm thời hưởng trợ cấp, hoặc cho về hưu sớm

Bước 4: Kiểm tra và đánh giá chương trình

Chương trình hoạch định cần có mốc thời gian cụ thể, sau mỗi chương trình đó cần kiểm tra và đánh giá lại việc hoạch định liệu có sai sót gì không, sau đó điều chỉnh lại cho phù hợp với mục tiêu đầu tiên được đề ra của doanh nghiệp như doanh thu chẳng hạn

1.2.2 Phân tích và thiết kế công việc

1.2.2.1 Khái niệm

Trước hết ta cần xác định rõ khái niệm công việc

“Công việc bao gồm một số công tác cụ thể phải hoàn thành nếu một tổ chức muốn đạt được mục tiêu của mình” (Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 90)

“Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức” (Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 90)

Nói một cách cụ thể hơn, phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc

Mục đích của phân tích công việc là để trả lời sáu câu hỏi: Công việc được giao, thời gian hoàn thành, nơi thực hiện, cách thức làm công việc đó, sự thiết yếu khi làm công việc đó, yêu cầu chuyên môn khi làm công việc đó

Mục đích chủ yếu của phân tích công việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất

Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự, phân tích công việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp

1.2.2.2 Các phương pháp phân tích công việc

 Bảng câu hỏi

Trong bảng câu hỏi cần điền tên tuổi, phòng ban, chức vụ, mô tả toàn bộ các nhiệm vụ như mục đích công việc, khối lượng công việc,… tuy nhiên trở ngại của phương pháp bảng câu hỏi này là nhân viên không có đủ thời gian và không hài lòng khi điền quá chi tiết như vậy

 Quan sát tại nơi làm việc

Đây là phương pháp trong đó cán bộ nghiên cứu quan sát một hay một nhóm người lao động thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ các hoạt động lao động nào được thực hiện, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào

Phương pháp áp dụng cho công việc bằng tay chân, còn công việc bằng trí óc thì phương pháp này không phù hợp để áp dụng

 Phỏng vấn

Phỏng vấn gồm hai hình thức áp dụng là phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm Để nâng cao chất lượng của phỏng vấn phân tích công việc, cán bộ phân tích công việc cần chú ý nghiên cứu công việc trước khi thực hiện phỏng vấn sao cho có thể đưa ra đúng các câu hỏi cần thiết, đặt những câu hỏi rõ ràng và gợi ý sao cho người được phỏng vấn dễ trả lời, kiểm trả lại tính chính xác câu trả lời của người được phỏng vấn

 Nhật ký công việc

Nhật ký công việc do người thực hiện công việc ghi chép về các nhiệm vụ được giao và kết quả hoàn thành nhiệm vụ Phân tích nhật ký công việc theo loại công việc thực hiện, hao phí thời gian thực hiện từng công việc,… sẽ biết được thời gian trung bình cần thiết để thực hiện nhiệm vụ, lãng phí thời gian do khâu nào chưa tốt

Nhật ký công việc thường được sử dụng trong những công việc khó, các thông tin thu thập được luôn đi theo sự kiện thực tế

1.2.2.3 Tiến trình phân tích công việc

Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau trong các doanh nghiệp Nhìn chung, quá trình có thể chia ra thành sáu bước như sau:

Sơ đồ 1.2: Tiến trình phân tích công việc

Bước 1: Rà soát lại cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các bộ phận Đây là bước đầu tiên cần thực hiện trong quá trình phân tích công việc để kiểm tra xem cơ cấu tổ chức hiện tại của doanh nghiệp đã phù hợp với chiến lược kinh doanh chưa? Từ đó, việc phân tích công việc mới có ý nghĩa Đồng thời, với cơ cấu tổ chức đã phù hợp cần rà soát lại các chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban, bộ phận đảm bảo không bị lặp nhau, đủ và hợp lý để tạo điều kiện thực hiện chiến lược

kinh doanh mà doanh nghiệp đã xác định

Bước 2: Lập danh sách các công việc cần phân tích

Sau khi đã rà soát lại được các chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận, người thực hiện phân tích công việc phải xác định được các công việc ở từng bộ phận Một công việc tương đương với một chức danh, tương đương một vị trí Nếu hai người thực hiện cùng một công việc cần được gọi với chức danh giống nhau, khác công việc thì sẽ có chức danh khác nhau Kết thúc bước này doanh nghiệp sẽ lập được danh sách các công việc cần phân tích

Bước 3: Lựa chọn đối tượng tham gia phân tích công việc

Đối tượng tham gia phân tích công việc thường bao gồm:

Người trực tiếp thực hiện công việc: Là người có nhiều thông tin cụ thể, chi

tiết nhất về công việc mà họ thực hiện, nên thông tin mà họ cung cấp rất hữu ích để phục vụ phân tích công việc Bước này cần thiết khi một công việc có nhiều người thực hiện, khi đó cần lựa chọn người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích

Quản lý trực tiếp: Sẽ là người bao quát, chịu trách nhiệm chính về quản lý

công việc cần phân tích và phân tích công việc đó

Nhân viên nhân sự hoặc tư vấn bên ngoài hỗ trợ về kỹ thuật, tư vấn điều phối

dự án phân tích công việc

Bước 4: Thu nhập các thông tin về công việc

Xác định các thông tin về công việc cần phân tích

Thiết kế biểu mẫu thu thập thông tin

Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin tùy thuộc vào từng công việc mà chọn phương pháp nào cho phù hợp như các phương pháp: phương pháp bảng câu hỏi, phỏng vấn, quan sát,…

Sau khi đã có thông tin cần thu thập phải kiểm tra lại với những người thực hiện khác và quản lý để khẳng định tính chính xác và đầy đủ của thông tin về công việc, bổ sung những thông tin còn thiếu và điều chỉnh thông tin sai lệch, nhận được

sự nhất trí của những người thực hiện công việc về những thông tin và kết luận phân tích công việc

Bước 5: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Sau khi đã thu thập được những thông tin chính xác nhất, bộ phận phụ trách phân tích công việc sẽ đưa ra thông tin đó vào bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả công việc: Bản mô tả công việc là bản liệt kê các chức năng, nhiệm

vụ, các mối quan hệ trong công việc , yêu cầu công việc, điều kiện công việc, giám sát và đảm bảo các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc, quyền hạn và trách nhiệm của người thực hiện công việc

Do đặc thù về quy mô, trình độ và bộ máy tổ chức của mỗi doanh nghiệp là khác nhau nên không có biểu mẫu bản mô tả công việc chung Nhưng một bản mô

tả công việc cần phải có những nội dung sau:

- Nhận diện công việc gồm: tên công việc, mã số công việc, cấp bậc của nhân viên khi thực hiện công việc, cán bộ lãnh đạo, người thực hiện và phê duyệt bản mô

tả công việc

- Tóm tắt công việc: thực chất đó là công việc gì

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp

- Chức năng, trách nhiệm trong công việc: liệt kê các nhiệm vụ chính và nêu

cụ thể những công việc cần làm để thực hiện nhiệm vụ đó

- Quyền hành của người thực hiện công việc: xác định rõ quyền hành về mặt tài chính và nhân sự

- Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên thực hiện công việc: tiêu chuẩn về số lượng, chất lượng,…

- Điều kiện làm việc: liệt kê các điều kiện làm việc như làm thêm giờ, sự may rủi trong công việc

“Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc là bảng trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công

việc nhất định nào đó.” (Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 104)

Do các công việc rất đa dạng nên tiêu chuẩn công việc cũng rất đa dạng Những nội dung chính trong bản tiêu chuẩn công việc như kiến thức gồm bằng cấp, kinh nghiệm, kiến thức chuyên sâu và kiến thức xã hội Kỹ năng gồm các kỹ năng chuyên môn và kỹ năng mềm Thái độ phẩm chất nghề nghiệp cần có của người thực hiện công việc

Bước 6: Hoàn chình và xin phê duyệt

Sau khi bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc được xây dựng, cần xin ý kiến của các cá nhân có liên quan, hoàn chỉnh và xin phê duyệt để áp dụng vào thực tế

1.2.3 Tuyển dụng nhân sự

Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra Tuyển dụng bao gồm hai quá trình là tuyển mộ và tuyển chọn

1.2.3.1 Tuyển mộ

 Khái niệm tuyển mộ

“Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm” (Nguyễn Hữu Thân,

2010, tr 154)

Cũng có khái niệm chi tiết hơn,

“Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức Mọi tổ chức phải có đầy

đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình (Nguyễn Ngọc Quân, 2012, tr 95)

 Quy trình tuyển mộ

(Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 155)

Sơ đồ 1.3: Quy trình tuyển mộ

a Lập kế hoạch tuyển mộ

Trong hoạt động tuyển mộ, doanh nghiệp cần xác định xem cần tuyển bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn Sau đó thông qua tỉ lệ sàng lọc giữa các ứng viên, tổ chức sẽ quyết định được bao nhiêu người cần tuyển cho từng vị trí

b Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ

Có hai nguồn tuyển mộ là bên trong doanh nghiệp và bên ngoài doanh nghiệp

Nguồn bên trong doanh nghiệp:

Với nguồn này, doanh nghiệp sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo phải bỏ ra nếu tuyển người từ bên ngoài vào Nhân viên đã quen với cách thức làm việc và thích nghi với văn hóa doanh nghiệp nên tiết kiệm được thời gian, không phải đào tạo nhiều Nhược điểm của nguồn này là các nhân viên cũ đã hình thành tác phong, lề lối theo nếp riêng nên không có tư tưởng đổi mới Còn những người cũng bên trong doanh nghiệp nhưng không được bổ nhiệm sẽ có biểu hiện chống đối và không hợp tác với lãnh đạo

Nguồn bên ngoài doanh nghiệp:

Nguồn bên ngoài thường thông qua các kênh như bạn bè của những nhân viên trong doanh nghiệp, nhân viên từ các đối thủ cạnh tranh, các bạn sinh viên năm cuối tại các trường đại học cao đẳng,…

Nguồn bên ngoài này có ưu điểm là tập hợp những người trang bị kiến thức tiên tiến, có hệ thống và đa dạng về trình độ Nhân viên trong doanh nghiệp sẽ giới thiệu bạn bè có khả năng do họ đã biết được khả năng làm việc của bạn mình Nguồn từ các đối thủ cạnh tranh thường có kiến thức nghề đầy đủ, đa số các doanh nghiệp, tổ chức của Mỹ thường chọn hình thức tuyển mộ từ nguồn đối thủ Điều này trái ngược với các công ty của Nhật… Còn nguồn sinh viên năm cuối từ các trường đại học cao đẳng cũng rất tốt bởi các bạn đang còn giữ nếp học tập, trong sáng trong cách tiếp cận và có sức bật vươn lên, không ngại khó ngại khổ cũng như

có nhiều sáng kiến hay

 Phương pháp tuyển mộ:

Với nguồn bên trong doanh nghiệp, khi có mô tả công việc sẽ gửi đến các nhân viên trong công ty Nhân viên đang làm việc muốn giới thiệu bạn bè của mình sẽ chịu trách nhiệm về ứng viên đó để đảm bảo quá trình tuyển dụng có chất lượng Phương pháp này thường áp dụng cho các doanh nghiệp vừa và lớn vì như vậy sẽ dễ dàng tìm kiếm được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc

Với nguồn bên ngoài doanh nghiệp, phương pháp phổ biến và chuyên nghiệp nhất hiện nay chính là cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường, gọi là ngày hội việc làm Các doanh nghiệp rất thích tuyển các bạn sinh viên bởi tại các trường đều có các bộ phận hỗ trợ việc làm sinh viên đã phân loại được khả năng trình độ, thành tích học; các câu lạc bộ chuyên ngành với các thành viên nghiên cứu, hoạt động thường niên theo các chuỗi sự kiện Bên cạnh đó, các bạn sinh viên là những người còn giữ nếp học tập, không ngại thay đổi và có sức bật như chia sẻ ở trên Phương pháp này giúp các nhà tuyển dụng và ứng viên với cùng một thời điểm sẽ lựa chọn cho mình nhiều hơn một cơ hội, có nhiều thông tin cơ sở để ra quyết định phù hợp nhất với cả nhà tuyển dụng cũng như ứng viên

Phương pháp thứ ba là doanh nghiệp dùng các phương pháp tuyển mộ khác

như sử dụng các trang web tuyển dụng và mạng xã hội để thu hút ứng viên Các ứng viên có thể dễ dàng tìm kiếm thông tin của doanh nghiệp trên internet, có thể liên hệ thông qua email hoặc nộp trực tiếp trên các trang tuyển dụng; là phương pháp được các doanh nghiệp ứng dụng rất nhiều để có thể tiếp cận với số lượng lớn ứng viên cùng chi phí thấp

Thứ tư, phương pháp truyền thống nhất trước nay là thu hút ứng viên trên các phương tiện truyền thông – đăng tuyển việc làm trên các trang tin tức, báo chí, truyền hình,… các trang dành cho nhà tuyển dụng Vietnamworks.com, timviecnhanh.com, vieclam24h.vn, mywork.com.vn, tuyendungsinhvien.com phương pháp này thường áp dụng cho các công việc đòi hỏi yêu cầu cao về tiêu chuẩn ứng viên

Bên cạnh đó, doanh nghiệp có thể thuê các công ty chuyên tuyển dụng, cung cấp giải pháp nhân lực, sẽ phải mất khoản phí lớn chi trả cho phương pháp này Nên áp dụng phương pháp thu hút này nếu doanh nghiệp đang thiếu hụt trầm trọng nhân sự

c Địa điểm và thời gian tuyển mộ

Nếu doanh nghiệp cần nguồn lao động phổ thông nên tập trung tuyển mộ tại các địa phương có lao động nông nghiệp dồi dào, nếu doanh nghiệp cần nguồn nhân

sự chất lượng cao cần tuyển mộ tại các đô thị lớn

Thời gian và thời điểm tuyển mộ trước mắt hay lâu dài ( <1 năm, 3 năm, 5 năm) sẽ phụ thuộc vào mục tiêu của doanh nghiệp như mục tiêu tăng trưởng quý, năm hay tính chất công nghệ mà doanh nghiệp đang áp dụng

1.2.3.2 Tuyển chọn

 Khái niệm

“Tuyển mộ nhân viên là việc tập hợp các ứng viên có thể đáp ứng yêu cầu ứng viên, còn tuyển chọn là việc xem xét ai trong số các ứng viên đó sẽ được lựa chọn vào vị trí cần đáp ứng với tiêu chuẩn công việc.” (Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 181)

 Quy trình tuyển chọn

Quy trình tuyển chọn nhân viên thông thường gồm có bước sau:

(Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 186)

Sơ đồ 1.4: Quy trình tuyển chọn nhân sự

ỨNG VIÊN BỊ LOẠI BỎ

Một quy trình tuyển chọn nhân sự gồm 9 bước:

Bước 1: Xét hồ sơ xin việc

Cán bộ nhân sự sẽ xem xét kỹ toàn bộ hồ sơ xin việc thông qua mẫu đơn xin việc, bằng cấp và các giấy tờ liên quan khác Lấy bản mô tả công việc bảng yêu cầu công việc làm căn cứ để xem xét liệu hồ sơ xin việc của ứng viên có đạt hay không

Qua một trong những bài thi trên, ta có thể phát hiện được khả năng tiềm ẩn của ứng viên hoặc dự đoán được kết quả công việc trong tương lai

Bước 5: Tham khảo và kiểm tra lý lịch

Nhằm mục đích xác định độ tin cậy của các thông tin qua các bước trước, nhà tuyển dụng cần thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà ứng viên trước đó công tác, đã khai trong đơn xin việc

Bước 6: Quyết định tuyển chọn

Sau khi xem xét đánh giá từng ứng viên so với tiêu chuẩn yêu cầu công việc, người tuyển chọn sẽ quyết định lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất

Bước 7: Kiểm tra sức khỏe

Một người mắc bệnh có khả năng tác động xấu đến công việc sẽ làm, do đó nhà tuyển dụng cần tiến hành bước kiểm tra sức khỏe kỹ lưỡng để đảm bảo cán bộ công tác có sức khỏe tốt, đảm bảo được yêu cầu công việc đề ra

Bước 8: Tuyển dụng bổ nhiệm

Khi ứng viên đảm bảo sức khỏe, nhà tuyển dụng sẽ ra quyết định bổ nhiệm Cơ

sở của phương pháp này thông qua sự đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần

1.2.4 Đào tạo và phát triển nhân sự

1.2.4.1 Phân biệt đào tạo và phát triển

Đào tạo nhân sự chủ yếu tập trung vào việc cung cấp cho người lao động những kỹ năng cụ thể giúp họ điều chỉnh lại những khiếm khuyết trong quá trình thực hiện công việc

Phát triển nhân sự là sự nỗ lực để mang lại cho nhân viên những kỹ năng mà doanh nghiệp sẽ cần đến trong tương lai

1.2.4.2 Quá trình đào tạo

Các doanh nghiệp và các nhà quản lý đều nhận thấy rằng con người là nguồn lực chủ chốt trong việc duy trì lợi thế cạnh trạnh của doanh nghiệp Những doanh nghiệp và những nhà quản lý này xem việc đào tạo nhân viên như một sự đầu tư vào nguồn nhân lực chứ không phải là chi phí

(Lê Tường Diễm Trang & Phan Thị Thu Hiền, 2016, tr 101)

Sơ đồ 1.5: Quy trình đào tạo

Quá trình đào tạo gồm ba giai đoạn: Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển và thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá chương trình đào tạo

a Xác định nhu cầu đào tạo

Trước khi đưa ra quyết định đào tạo, nhà quản trị cần có sự phân tích kỹ lưỡng

về sự cần thiết của quá trình đào tạo để tránh tình trạng đào tạo không hiệu quả và lãng phí tiền bạc

với các tiêu chuẩn

Sự phân tích này đánh giá những yếu tố tổng thể của doanh nghiệp như: văn hóa doanh nghiệp, sứ mệnh của doanh nghiệp, môi trường kinh doanh, các mục tiêu ngắn và dài hạn và cấu trúc của doanh nghiệp Việc phân tích doanh nghiệp sẽ đưa

ra những thông tin quan trọng hỗ trợ cho việc xác định có nên thực hiện chương trình hay không và hình thức đào tạo nào là thích hợp nhất chẳng hạn nhưu môi trường kinh doanh đòi hỏi sự cải tiến mới mẻ thì chương trình đào tạo sẽ được thiết

kế tập trung vào việc khuyến khích sự sáng tạo của nhân viên

Phân tích công việc:

Là việc kiểm tra quy trình thực hiện công việc của nhân viên Hoạt động phân tích này tập trung vào nhiệm vụ cụ thể của từng công việc để xác định xem những công việc nào cần đưa vào chương trình đào tạo

Phân tích cá nhân:

Hoạt động phân tích này chỉ ra nhân viên nào cần được đào tạo thông qua việc kiểm tra mức độ thực hiện tốt công việc của từng nhân viên dựa vào những tiêu chuẩn mẫu được xây dựng từ trước

Việc đào tạo thường là cần thiết trong trường hợp có sự chênh lệch giữa khả năng thực hiện công việc của nhân viên và tiêu chuẩn thực hiện công việc của doanh nghiệp đặt ra Thông thường, hoạt động phân tích nhân viên đòi hỏi có sự đánh giá xếp loại khả năng thực hiện công việc của nhân viên nhằm xác định xem nhân viên nào yếu về kỹ năng nào

b Phát triển và thực hiện chương trình đào tạo

Sau khi doanh nghiệp đã xây dựng được nhu cầu đào tạo, bước kế tiếp là xây dựng chương trình đào tạo thích hợp nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra Sau cùng

là lựa chọn phương pháp đào tạo thích hợp đồng thời chuẩn bị nội dung, tài liệu đào tạo để truyền tải kiến thức và kỹ năng được xác định trong các mục tiêu cho nhân viên tham gia đào tạo

Một chương trình đào tạo nghiêm túc cần đưa ra nguyên tắc học cụ thể để người học chủ động hơn trong quá trình học tập đồng thời đảm bảo chương trình

Nguyên tắc thực hành:

Thực hành là việc lặp lại một cách chủ động các kỹ năng được học giúp người học nắm bắt tốt và dễ dàng ghi nhớ nội dung học tập Giúp người học tiến bộ về độ chính xác và tốc độ thực hiện công việc

Nguyên tắc về sự thích hợp của chương trình đào tạo:

Sự thích hợp nói lên ý nghĩa của chương trình đào tạo đối với người học bởi người học hiểu được vì sao họ theo được chương trình đào tạo đó

Nguyên tắc về sự tham gia vào chương trình đào tạo của người học:

Những người có sự tự do lựa chọn chương trình học cho mình sẽ đạt được kết quả học tập tốt hơn những người bị bắt buộc tham dự chương trình học Người học tham gia vào chương trình đào tạo đều kỳ vọng vào hiệu quả của chương trình mang lại cho họ mà cụ thể là giúp họ thành công trong công việc

Nguyên tắc về ứng dụng những điều học được:

Chương trình đào tạo cần giảng dạy những điều có thể áp dụng trong công việc, sử dụng những ví dụ có liên quan đến công việc để người học có thể áp dụng những kỹ năng vào nhiều tình huống khác nhau

 Xây dựng chương trình đào tạo:

Việc xây dựng chương trình đào tạo bao gồm cả việc lựa chọn phương pháp, phương tiện đào tạo, đội ngũ giáo viên cho phù hợp với mục tiêu và đối tượng được đào tạo

Đội ngũ giáo viên lấy từ hai nguồn bên trong và bên ngoài Bên ngoài mời các

chuyên gia, các nhà quản lý có kinh nghiệm Nguồn bên trong chọn những chuyên viên thành thạo ở những lĩnh vực nhất định và liên quan đến kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp

Dự tính lợi nhuận đào tạo:

So sánh kết quả của hoạt động kinh doanh trước và sau đào tạo

c Đánh giá quá trình đào tạo

Đánh giá quá trình đào tạo chính là xem nhân viên có làm được việc hay không Hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay không

Kế hoạch đánh giá nên được lập ra cùng lúc với việc lập kế hoạch đào tạo Phương pháp đánh giá cũng cần phù hợp với mục tiêu cụ thể của chương trình Cần

có phiếu điều tra về đánh giá của học viên đối với chương trình đào tạo:

Tiếp đó, cần đánh giá kiến thức và kỹ năng của người học nắm bắt được từ chương trình đào tạo bằng cách cho người học làm bài kiểm tra sau khóa học và đánh giá việc ứng dụng những kiến thức và kỹ năng mới của học viên vào công việc thực tiễn

1.2.4.3 Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự

Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự

Cả hai cấp

Tại nơi làm việc

Ngoài nơi làm việc

10 Giảng dạy theo thứ tự

11 Giảng dạy nhờ máy vi

tính hỗ trợ

13 Đào tạo tại chỗ

14 Đào tạo học nghề

( Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 288)

Ghi chú: - = Áp dụng cho cả hai cấp quản trị và nhân viên

0 = không áp dụng

x = áp dụng

Nhìn trên hình ta có thể thấy có rất nhiều phương pháp được áp dụng cho tất cả các đối tượng trong doanh nghiệp, nhưng cũng có phương pháp chỉ được áp dụng cho một đối tượng cụ thể, chính vì thế mà lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp cũng là một công cụ để tạo hiệu quả trong công tác đào tạo và phát triển

 Phương pháp đào tạo:

Thông thường với mô hình đào tạo trong nước, có hai phương pháp truyền thống hay sử dụng đó là phương pháp dạy kèm và các bài thuyết trình trong lớp

Phương pháp dạy kèm và hướng dẫn: Phương pháp tốt nhất và được sử dụng

rộng rãi nhất để đào tạo nhà quản trị trẻ là được nhà quản trị giỏi và giàu kinh nghiệm hướng dẫn Trong quá trình thực hiện công việc, học viên sẽ quan sát, ghi nhớ và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ dẫn Người hướng dẫn cũng trả lời các câu hỏi và lý giải vì sao phải làm như thế Điều này giúp các nhà quản trị đào tạo có thể yên tâm hơn khi đi công tác, hội họp vắng mặt hay khi thăng chức, về hưu có người thay thế cương vị của mình Phương pháp cũng áp dụng đào tạo công nhân kỹ thuật

Bài thuyết trình trên lớp:

Các bài thuyết trình trong hội trường hay lớp học cũng trang bị nhiều kiến thức cho các cấp quản trị Tuy nhiên phương pháp này chỉ thích hợp khi thuyết trình viên cung cấp nhiều thông tin mới, khi lớp có ít người dự để mọi người cùng đặt câu hỏi

và thảo luận

Ngoài ra, các phương pháp nên áp dụng học các nước là phương pháp luân phiên công việc, giảng dạy theo thứ tự từng chương trình và nhất là giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ

Luân phiên công việc:

Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân

xưởng này sang phân xưởng khác Được học cách thực hiện công việc có thể hoàn toàn khác nhau về nội dung và phương pháp Học viên có thể học được nhiều kỹ năng nhưng mất thời gian cho các cách học

Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình:

Đưa ra các câu hỏi, các sự kiện, hoặc các vấn đề cho các học viên Sau đó cho phép học viên trả lời Thông tin phản hồi dựa đúng vào các câu trả lời của học viên

Giảng dạy nhờ máy tính hỗ trợ:

Phương pháp này học viên được học ngay trên máy tính và được giải đáp ngay trên máy tính Phương pháp quá tốn kém bởi xây dựng một chương trình đào tạo tốn khá nhiều kinh phí, tuy nhiên nếu có nhiều học viên tham gia đào tạo và nhiều khóa học thì chi phí này có thể chấp nhận được

 Phát triển nhân sự

Các doanh nghiệp thường sử dụng các phương pháp sau để lựa chọn người có năng lực cho việc phát triển khả năng nghề nghiệp của nhân viên trong doanh nghiệp

Bài tập tình huống: các doanh nghiệp thường sử dụng các bài tập tình huống,

trò chơi kinh doanh để chọn lựa các tài năng quản lý Bài tập tình huống xác định những khả năng cần thiết cho những công việc cụ thể đồng thời cung cấp cho nhân viên phản hồi về những điểm mạnh và điểm yếu của họ để giúp họ hiểu hơn về kỹ năng của mình từ đó phát triển mục tiêu và kế hoạch nghề nghiệp tốt hơn

Đánh giá kết quả thực hiện công việc: điểm hạn chế của phương pháp này là

tập trung đánh giá khả năng làm việc của nhân viên trong quá khứ hơn là trong tương lai

Dự đoán khả năng thăng tiến: những dự doán này xác định cụ thể những nhân

viên nào có tiềm năng thăng tiến cao và hỗ trợ họ trong việc thăng tiến Tuy nhiên

dự đoán này dựa trên đặc điểm của mỗi công việc và đặc trưng môi trường làm việc khác nhau giữa các công ty

Lập kế hoạch nhân sự cho các vị trí điều hành: đây là phương pháp xây dựng

hệ thống những năng lực mà lãnh đạo mới cần có, từ đó thiết lập danh sách ứng viên và bám sát theo dõi, đánh giá dựa trên những tiêu chí được vạch sẵn

“Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá

sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.”

(Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 318) 1.2.5.2 Tiến trình đánh giá thành tích công tác

(Nguyễn Hữu Thân, 2010, tr 323)

Sơ đồ 1.6: Tiến trình đánh giá thành tích công tác