Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Văn Phòng

Đề tài giúp giải quyết vấn đề về thiếu động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY trên cơ sở: xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn p

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS HOÀNG LÂM TỊNH

TP HCM, Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi tên là Nguyễn Hồng Tuấn, học viên khóa 27 ngành Quản trị kinh doanh trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh

Tôi xin cam đoan luận văn “Giải Pháp Nâng Cao Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Văn Phòng Tại Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên” là do chính bản thân tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS

Hoàng Lâm Tịnh, không sao chép từ bất cứ nghiên cứu nào khác, các số liệu khảo sát và phân tích là hoàn toàn trung thực

Tp Hồ Chí Minh, ngày tháng năm

Tác giả

Nguyễn Hồng Tuấn

MỤC . LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI . CAM . ĐOAN

MỤC . LỤC

DANH . MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT . TẮT

DANH . MỤC CÁC BẢNG .

DANH . MỤC CÁC ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ

TÓM . TẮT

ABSTRACT

MỞ ĐẦU 1

1 Lý do chọn đề tài 1

2 Mục tiêu đề tài 2

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2

4 Phương pháp nghiên cứu 3

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 3

6 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

1.1 Cơ sở lý thuyết 5

1.1.1 Khái niệm động lực làm việc và vai trò của động lực làm việc 5

1.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc 7

1.1.3 Các nghiên cứu khoa học trước đây về động lực làm việc 12

1.2 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu 15

1.2.1 Quy trình nghiên cứu 15

1.2.2 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG

ĐƯỜNG BỘ PHÚ YÊN 22

2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên 22

2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch, lĩnh vực hoạt động 22

2.1.2 Cơ cấu tổ chức 22

2.1.3 Cơ cấu nhân sự và tình hình hoạt động kinh doanh 23

Tình hình hoạt động kinh doanh 24

2.1.4 Giới thiệu Công Ty Cổ Phần Quản Lý và Sửa Chữa Đường Bộ Phú Yên (đối thủ cạnh tranh) 24

2.2 Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên 24

2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 24

2.2.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 26

2.2.3 Phân tích nhân tố EFA 27

2.2.4 Kiểm định hồi quy 31

2.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên 32

2.3.1 Phân tích thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên thông qua kết quả đo lường yếu tố động lực làm việc 32

2.3.2 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố Thu nhập và Phúc lợi 33

2.3.3 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố Cấp

trên trực tiếp 38

2.3.4 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố Bản chất công việc 42

2.3.5 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố Đồng nghiệp 46

2.3.6 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố Thương hiệu và Văn hóa công ty 49

2.3.7 Phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên theo yếu tố Chính sách đãi ngộ 53

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIÁI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ PHÖ YÊN GIAI ĐOẠN 2020-2025 58

3.1 Định hướng phát triển của Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên trong giai đoạn 2020-2025 58

3.2 Mục tiêu và quan điểm xây dựng giải pháp 59

3.2.1 Mục tiêu xây dựng giải pháp 59

3.2.2 Quan điểm xây dựng giải pháp 59

3.3 Một số giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng thông qua các yếu tố của mô hình nghiên cứu 59

3.3.1 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thu nhập và phúc lợi 603.3.2 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố lãnh đạo 633.3.3 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố bản chất công việc 653.3.4 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố đồng nghiệp 683.3.5 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố thương hiệu và văn hóa công ty 703.3.6 Giải pháp nâng cao động lực làm việc thông qua yếu tố chính sách đãi ngộ 71

KẾT LUẬN 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHẦN PHỤ LỤC

DANH . MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT . TẮT

A.NOVA Analysis. Variance

Phân. tích. phương sai

Β Hệ số hồi quy. chuẩn hóa Beta

Bartlett’s Bartlett’s. test of. sphericity

Kiểm định Bartlett BTĐB Công ty CP Quản Lý và Sửa Chữa Đường Bộ Phú Yên

EFA Exploratary. Factor Analysis

Phương pháp phân tích. nhân tố khám phá KMO Kaiser. Mayer Olkin

Chỉ số dùng để. xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố

N Kích thước mẫu khảo sát

QLĐBPY Công ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên

R2 Adjusted. R Square

R. bình phương hiệu chỉnh Sig Observed. Significance level

Mức ý nghĩa quan sát SPSS Statiscal. Package for the Social Sciences

Phần mềm. thống kê cho khoa học xã hội STT Số thứ tự

TC-HC Tổ chức hành chính

TC-KT Tài chính kế toán

VIF Variance. Inflation Factor

Hệ số. phóng đại. phương sai

DANH. MỤC CÁC BẢNG

Bảng 1: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm của nhân viên văn phòng 1

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên của F.Herzberg 9

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự tại công ty QLĐBPY 23

Bảng 2.2: Tình hình nhân sự công ty giai đoạn 2014-2018 24

Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của QLĐBPY giai đoạn 2016 – 2018 24

Bảng 2.4: Mô tả mẫu nghiên cứu 25

Bảng 2.5: Kết quả kiểm định độ tin cậy Cronbach’s alpha trong khảo sát chính thức 26

Bảng 2.6: Kết quả phân tích EFA các biến độc lập 28

Bảng 2.7: Ma trận xoay nhân tố các biến độc lập 29

Bảng 2.8: Kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc 30

Bảng 2.9: Kết quả phân tích tương quan 31

Bảng 2.10: Kết quả phân tích hồi quy 32

Bảng 2.11: Các tiêu thức đo lường động lực làm việc của nhân viên công ty QLĐBPY và BTĐB 33

Bảng 2.12: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Thu nhập và Phúc lợi tại QLĐBPY và BTĐB 34

Bảng 2.13: So sánh lương cơ bản 35

Bảng 2.14: Chính sách phúc lợi trong 3 năm qua tại QLĐBPY 35

Bảng 2.15: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty QLĐBPY về Thu nhập và Phúc lợi 36

Bảng 2.16: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Cấp trên trực tiếp tại QLĐBPY và BTĐB 39

Bảng 2.17: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của

công ty QLĐBPY về yếu tố lãnh đạo 40

Bảng 2.18: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Bản chất công việc tại QLĐBPY và BTĐB 42

Bảng 2.19: Chế độ làm việc hiện tại của công ty 43

Bảng 2.20: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty QLĐBPY về yếu tố bản chất công việc 44

Bảng 2.21: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Đồng nghiệp tại QLĐBPY và BTĐB 46

Bảng 2.22: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty QLĐBPY về yếu tố Đồng nghiệp 48

Bảng 2.23: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Thương hiệu và Văn hóa công ty tại QLĐBPY và BTĐB 50

Bảng 2.24: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty QLĐBPY về yếu tố Thương hiệu và Văn hóa 51

Bảng 2.25: Các tiêu thức đo lường mức độ tạo động lực với yếu tố Chính sách đãi ngộ tại QLĐBPY và BTĐB 53

Bảng 2.26: Các lớp đào tạo triển khai và kết quả đạt được 54

Bảng 2.27: Bảng khảo sát thêm về nguyên nhân tác động lên động lực làm việc của công ty QLĐBPY về yếu tố Chính sách đãi ngộ 55

Bảng 3.1: Kết quả đánh giá động lực làm việc theo chuyên gia 60

Bảng 3.2: Đề xuất một số giải pháp theo chuyên gia 60

Bảng 3.3: Các bước xây dựng KPI cho nhân viên 65

Bảng 3.4:Số ngày nghỉ bù dành cho nhân viên 72

Bảng 3.5: Mức khen thưởng đề xuất dành cho những sáng kiến 72

Bảng 3.6: Các yêu cầu công việc của một số chức danh 73 Bảng 3.7: Các lớp đào tạo cần triển khai mỗi tháng 74 Bảng 3.8: Các lớp đào tạo được đề xuất cho cán bộ quản lý 74

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow 8

Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom 11

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Teck-Hong và Waheed (Năm 2011) 13

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự (Năm 2012) 13

Hình 1.5: Mô hình động viên nhân viên văn phòng ở TP Cần Thơ (Năm 2011) 14

Hình 1.6: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh (Năm 2011) 15

Hình 1.7: Quy trình nghiên cứu của đề tài 16

Hình 1.8: Mô hình đề xuất cho nghiên cứu nhân viên công ty QLĐBPY 17

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức 23

Hình 3.1: Mẫu to do list dành cho nhân viên 68

TÓM. TẮT

a) Tiêu đề

Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty

Cổ Phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên

b) Tóm tắt

Lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu: Tác giả chọn đề tài nghiên cứu này vì

nhận thấy công ty QLĐBPY đang gặp phải vấn đề trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên Cụ thể, nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY trở nên thiếu động lực làm việc Nhân viên không còn nhiệt tình và cố gắng trong thực hiện công việc, hay tệ hơn là luân chuyển công tác Đề tài nghiên cứu giúp ban lãnh đạo công

ty đánh giá đúng thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công

ty QLĐBPY, cũng như tìm ra những giải pháp thiết thực giúp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên

Mục tiêu nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu vấn đề nâng cao động lực làm việc

cho nhân viên với chủ đề là “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên

văn phòng tại Công ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên” Đề tài giúp

giải quyết vấn đề về thiếu động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY trên cơ sở: xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY; phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY theo từng yếu tố ảnh hưởng; đề xuất những giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY Hiện tại, công ty QLĐBPY chưa có nghiên cứu nào về động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng được thực hiện

Phương pháp nghiên cứu: Để giải quyết vấn đề nghiên cứu, tác giả đã tham

khảo những học thuyết và các mô hình nghiên cứu về tạo động lực làm việc trong

và ngoài nước Trên cơ sở đó, tác giả đã lựa chọn một mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp đã được điều chỉnh và kiểm định trong điều kiện kinh tế Việt Nam để kế thừa Đồng thời, tác giả còn nghiên cứu định tính về thực trạng tạo động lực làm việc tại công ty QLĐBPY “nhằm xác định mô

hình nghiên cứu phù hợp với động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty

QLĐBPY” Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính gồm: “phương pháp 20

ý kiến, phỏng vấn tay đôi và thảo luận nhóm” và nghiên cứu định lượng gồm: “định

lượng sơ bộ với cỡ mẫu N=123 và định lượng chính thức với cỡ mẫu N=237”

Kết quả nghiên cứu: Đề tài đã tìm thấy và xác định được 6 yếu tố độc lập

ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với công ty QLĐBPY lần lượt theo

thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần bao gồm: (1) Thu nhập và phúc lợi, (2) Cấp trên

trực tiếp, (3) Bản chất công việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Thương hiệu và văn hóa

công ty; (6) Chính sách đãi ngộ Kết quả nghiên cứu được tác giả sử dụng làm cơ sở

để phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc của nhân viên

văn phòng theo từng yếu tố ảnh hưởng Sau khi phân tích thực trạng dựa trên kết

quả nghiên cứu tác giả tiến hành thực hiện phỏng vấn tìm các nguyên nhân và đề

xuất các nhóm giải pháp cụ thể và thiết thực theo từng yếu tố ảnh hưởng nhằm nâng

cao động lực làm việc của nhân viên với công ty QLĐBPY trong thời gian tới

Kết luận: Kết quả nghiên cứu có ý nghĩa quan trọng về “thực tiễn” vì kết quả

nghiên cứu giúp xác định thang đo động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại

công ty QLĐBPY Kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp Ban

lãnh đạo công ty QLĐBPY đo lường những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên văn phòng tại công ty nhằm đưa ra các giải pháp thiết thực giúp

nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, tăng hiệu quả trong công việc Trong

tương lai, công ty QLĐBPY có thể nghiên cứu thêm những yếu tố ảnh hưởng khác

“ngoài 6 yếu tố tác động đã được xác định trong đề tài” này nhằm nâng cao tỷ lệ giải

thích sự biến thiên của biến động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công ty

QLĐBPY

c) Từ khóa: Động lực làm việc; Nhân viên văn phòng; công ty QLĐBPY

ABSTRACT a) Title:

Solutions To Improve Work Motivation Of Office Staff At Phu Yen Road

Management And Construction Joint Stock Company

b) Abstract:

Reason for writing: The author chose this research topic because the author

realized that QLĐBPY company is encountering problems in motivational work of the employee Specifically, office staff in QLĐBPY company become unmotived to work They are no longer enthusiastic and try to work hard, or rorate jobs This makes the personel management at QLĐBPY company has been encountering many changes, affect the bussiness perfromce of the company Research motivation

of this topic to help leaders at QLĐBPY company assess the true state of work motivation of office staffs at QLĐBPY company, as well as finding practical solution to improve work motivation of employees Moreover, the research results will also help QLĐBPY company to attract human resource of high quality in the context of lacking manpower in construction area

Research objectives: This topic researched into motivational issues of

employees with the name: “Solutions To Improve Work Motivation Of Office Staff

At Phu Yen Road Management And Construction Joint Stock Company” This

research helps to solve the problem which lack of motivation for office staff at QLĐBPY company based on: Identifing the factors that affect the work motivation

of office staffs at QLĐBPY company; Analyzing, Measuring and Assessing about the reality of work motivation of office staffs at QLĐBPY company to each influencing factor; Proposing solutions to improve work motivation of office staffs

at QLĐBPY company Currently, QLĐBPY company hasnot had any researchs about work motivation of office staffs that has performed yet

Methods: In order to solve research problem, the author refered to the

theories and research models about work motivation of employees that has been

adjusted and tested in Vietnam’s economi condition to inherit Additionly, the author also approached qualitative research activeties on about the reliaty of work motivation of office staffs at QLĐBPY company to adjust research model that inherited and proposed suitable research model for work motivation of office staff

at QLĐBPY company The research used qualative research methods (method 20 conmemts, indepth interview, focus group) and quantitative research mothods (quantitative pilot study with N=123 and main study with N=237)

Results: The research has found and identified 6 factors affecting the work

motivation of office staffs at QLĐBPY company in the order of dimishing infulence, including: (1) Income and benefit, (2) Direct manager, (3) Work, (4) Colleagues, (5) Brand and company culture; (6) Remuneration policy Research result is used by the author as a basis for analyzing, measuring an assessing about the reality of work motivation of office staff at QLĐBPY company according to each influencing factor After analyzing the situation based on the reasearch results, the author has conducted interviews to find out the causes and propose specific and practical solutions according to each influencing factor to improve the work motivation of office staff at QLĐBPY company in the future

Conclusion: The research result is important significance for practice since

the research result help to determine the scale of the work motivation of office staff

in QLĐBPY company The research results will be an objective scientific basis to help the Board of directors of QLĐBPY company measure factors affecting the work motivation of office staff, improve work efficency In ther furture, QLĐBPY company can countinue research to find other influential factors other than the six impact factors identified in this object to improve the ratio explaining the variation

of work motivation of office staff at QLĐBPY company

c) Keywords: Work motivation; Office staff; Phu Yen Road Management And

Construction Joint Stock Company (QLĐBPY company)

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn đề tài

Trong nền kinh tế thị trường, hội nhập kinh tế thế giới, với sự khắc nghiệt của thương trường thì thiếu vốn hay trình độ trang bị kỹ thuật chưa hiện đại là một vấn đề quan trọng của hầu hết các doanh nghiệp Nhưng khó khăn và thử thách lớn nhất đối với các doanh nghiệp hiện nay là quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ chức

Trong thời gian gần đây, Công Ty QLĐBPY, một trong những công ty lớn của tỉnh Phú Yên, gặp phải không ít những khó khăn khi phải cạnh tranh càng ngày càng gay gắt về chi phí và chất lượng công trình thi công với các công ty cùng ngành Bên cạnh đó nguồn nhân lực làm việc chỉ mang tính chất hoàn thành dự án theo kế hoạch, đôi lúc nhân viên phải làm thêm giờ bắt buộc, một số nhân viên giỏi

bị thu hút với những đãi ngộ hấp dẫn của các công ty khác làm cho nguồn nhân lực luôn bị căng kéo Nếu công ty không quan tâm đến nhân viên và không ngừng tạo động lực cho nhân viên thì nhiều khả năng nhân viên công ty sẽ chấp nhận các lựa chọn tốt hơn

Thực tế trong thời gian qua tại Công Ty QLĐBPY động lực làm việc và mức

độ hoàn thành công việc chưa cao, có chiều hướng giảm, tác phong và kỷ luật chưa phù hợp Theo báo cáo bộ phận nhân sự và các bộ phận, tỷ lệ hoàn thành công việc năm 2015 là 90%, năm 2016 là 87% nhưng đến năm 2017 và năm 2018 thì tỷ lệ giảm còn 82% và 81.5%

Bảng 1: Tỷ lệ nghỉ việc qua các năm của nhân viên văn phòng

Tổng số công nhân viên nghỉ việc 60 86 103 98

Tỷ lệ hoàn thành công việc 90.2% 87.8% 82.7% 81.5%

Nguồn: Bộ phận nhân sự - phòng TC-HC

Ngoài ra, xuất hiện tình trạng nhân viên thường xuyên đi làm trễ và về sớm Trong giờ làm việc, họ thường đi uống café hay làm việc riêng tư như đọc báo, dùng mạng xã hội: Facebook, Zalo, Instagram, , xem clip, chơi game,…

Do đó, để khắc phục các vấn đề tồn tại nhất định của công ty trong thời gian qua thiết nghĩ cần phải tiến hành nghiên cứu, phân tích, đánh giá về thực trạng và đưa ra những biện pháp nhằm khắc phục; và nâng cao hiệu quả công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên Vì các nguyên nhân đã nêu trên nên tác giả chọn đề tài:

“Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ Phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên”

2 Mục tiêu đề tài

Đề tài “Giải pháp nâng cao động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ Phần Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên” được xây dựng với

những mục tiêu như sau:

 Xác định những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và mức độ quan trọng từng yếu tố tại công ty CP QL và XD Đường Bộ Phú Yên

 Phân tích, đo lường và đánh giá thực trạng các yếu tố của mô hình nghiên cứu nhằm phân tích ưu, nhược điểm và nguyên nhân tạo động lực làm việc của nhân viên với tổ chức tại công ty QLĐBPY

 Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên với tổ chức tại công ty QLĐBPY

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: “Động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công

ty QLĐBPY”

Đối tượng khảo sát: Nhân viên văn phòng tại công ty QLĐBPY

Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty QLĐBPY giai

đoạn 01/2019 đến 06/2019

4 Phương pháp nghiên cứu

Nguồn dữ liệu: đề tài được thực hiện thông qua hai nguồn dữ liệu

 Dữ liệu sơ cấp: kết quả từ những cuộc khảo sát nhân viên công ty bao gồm phương pháp 20 ý kiến, phỏng vấn tay đôi, phỏng vấn nhóm và bảng câu hỏi khảo sát định lượng

 Dữ liệu thứ cấp: Các số liệu nội bộ công ty như số liệu thống kê, báo cáo hàng năm; nguồn dữ liệu từ bên ngoài như các bài nghiên cứu khoa học, tạp chí chuyên đề, sách, giáo trình, internet

Đề tài sử dụng hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

 Nghiên cứu định tính: dựa trên các mô hình nghiên cứu trước đây trên thế giới

và ở Việt Nam về động lực làm việc, tác giả sử dụng phương pháp 20 ý kiến, kỹ thuật thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm để khám phá, bổ sung các biến quan sát mới cho công ty QLĐBPY

 Nghiên cứu định lượng: thông qua gửi phiếu khảo sát ( khảo sát sơ bộ với N=123 và khảo sát chính thức với N=237), để thu thập thông tin từ nhân viên đang làm việc tại công ty QLĐBPY Dữ liệu thu thập được thực hiện với phần mềm SPSS 20.0 với công cụ thống kê mô tả, đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích tương quan, hồi quy để xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên và yếu tố nào ảnh hưởng quan trọng nhất

5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp Ban lãnh đạo của công ty QLĐBPY hiểu được một cách rõ ràng và toàn diện thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng và nguyên nhân đưa đến những thực trạng này Từ đó Ban lãnh đạo công ty có thể đưa ra các giải pháp phù hợp với hoàn cảnh hiện tại (hoặc áp dụng các giải pháp được đề xuất bởi tác giả) để giữ chân nhân viên, phát huy tối đa năng lực nhân viên nhằm đạt được mục tiêu cuối cùng là

tăng hiệu quả kinh doanh sản xuất của công ty, giúp công ty tồn tại và phát triển bền vững theo chiến lược công ty đặt ra

6 Kết cấu của luận văn

Ngoài. phần mở đầu và kết luận thì luận văn được trình bày thành ba chương: Chương 1: Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu Chương 2: Thực trạng động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại công

ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên

Chương 3: Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng của công ty CP Quản Lý và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT, MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

về động lực làm việc đã được công bố

Động lực là trạng thái hình thành khi người lao động kỳ vọng rằng họ sẽ nhận được kết quả, phần thưởng như mong muốn nếu họ nỗ lực thực hiện công việc (Theo Vroom, 1964)

Động lực là sự sẵn sàng để phát huy nỗ lực đạt mục tiêu cao nhất của tổ chức, với điều kiện là tổ chức phải có khả năng đáp ứng một số nhu cầu cá nhân (Theo Robbins, 1993)

Động lực là những hành động khuyến khích như bản thân công việc, tiền lương, sự thăng tiến, giám sát và mối quan hệ với đồng nghiệp có thể ảnh hưởng đến thái độ, hành vi và xác định được mức độ đam mê, cam kết, sự tham gia, sự tập trung (Theo Crossman & Abou Zaki, 2003)

Động lực là khả năng của một cá nhân như làm việc ham muốn, làm việc một cách tự nguyện trên những việc mang lại cho họ sự hài lòng, phấn khích, thu hút và sai khiến (Theo Mujah, Ruziana, Sigh and D’ Cruz, 2011)

Động lực thúc đẩy và sự thỏa mãn là khác nhau Động lực thúc đẩy là xu hướng và sự cố gắng nhằm đạt được mong muốn hoặc mục tiêu nhất định còn sự thỏa mãn là sự toại nguyện khi điều mong muốn được đáp ứng Như vậy, động cơ thúc đẩy ngụ ý xu thế đi tới một kết quả, còn sự thỏa mãn là một kết quả được thực hiện (Theo Trần Kim Dung & Nguyễn Ngọc Lan, 2011)

Tóm lại: Động lực làm việc là sự cố gắng hoàn thành công việc với kết quả

tốt nhất mang tính tự nguyện dựa trên sự thỏa mãn nhu cầu của người lao động

Có hai loại động lực trong công việc: động lực từ bên trong (nội tại) và động lực bên ngoài Động lực bên trong là một hoạt động thỏa mãn mong muốn vốn có,

cá nhân muốn làm việc để hiểu được khả năng của mình và tự quyết trong công việc, muốn có thử thách trong công việc (Deci, 1975; Warr, Cook & Wall, 1979; Amabile, 1993) Trong khi đó, động lực bên ngoài được thúc đẩy bởi tất cả những yếu tố và nguồn từ bên ngoài nhằm kích thích hiệu quả làm việc của cá nhân Các yếu tố bên ngoài có thể là phần thưởng, khen thưởng, phản hồi công việc, thời hạn hoàn thành công việc, yêu cầu công việc, hoạt động giám sát, lương thưởng và thăng tiến (Kluger & DeNisi, 1996; Whang & Hancock, 1994)

1.1.1.2 Vai trò của động lực làm việc

Nâng cao động lực làm việc của nhân viên là chìa khoá để cải thiện kết quả làm việc Việc xây dựng các hoạt động nâng cao động lực làm việc trong công ty mang lại lợi ích cho người lao động, cho doanh nghiệp và gián tiếp mang lại lợi ích cho xã hội như sau:

Đối với người lao động

 “Làm tăng năng suất lao động cá nhân: Khi có động lực lao động thì người lao động sẽ thấy yêu thích công việc và làm việc hăng say, kết quả là năng suất lao động cá nhân được nâng cao rõ rệt Năng suất tăng lên dẫn tới tiền lương cũng được nâng cao hơn trước và nâng cao thu nhập cho người lao động

 Phát huy được tính sáng tạo: Tính sáng tạo thường được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, tự nguyện khi thực hiện một công việc nào đó

 Tăng sự gắn bó với công việc và công ty hiên tại: khi đã cảm thấy yêu thích và cảm nhận được sự thú vị trong công việc thì sẽ hình thành bên trong họ sự gắn bó với

tổ chức hiện tại của mình

 Thêm một lợi ích nữa đối với người lao động đó là khi công việc được tiến hành thuận lợi thì họ sẽ thấy được công sức mình bỏ ra là có ích và đạt được hiệu quả cao

Điều đó tạo cho họ cảm thấy có ý nghĩa trong công việc, cảm thấy mình quan trọng và

có ích và từ đó không ngừng hoàn thiện bản thân mình hơn nữa”

 Tạo ra bầu không khí làm việc hăng say, thoải mái, góp phần xây dựng văn hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh của Công ty

Đối với xã hội

 Động lực lao động giúp các cá nhân có thể thực hiện được mục tiêu, mục đích của mình, đời sống tinh thần của mỗi người sẽ trở nên phong phú hơn, từ đó hình thành nên những giá trị mới cho xã hội

 Các thành viên của xã hội được phát triển toàn diện và có cuộc sống hạnh phúc hơn khi các nhu cầu của họ được thoả mãn

 Động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh hơn dựa trên

sự phát triển của các doanh nghiệp

1.1.2 Các học thuyết về động lực làm việc

1.1.2.1 Thuyết thang bậc nhu cầu của Abraham Maslow

“Abraham Maslow là nhà tâm lý học người Mỹ, gốc Nga Năm 1943, ông bắt đầu nghiên cứu lý thuyết mà tầm ảnh hưởng của nó được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh vực khác nhau Đó là lý thuyết thang bậc nhu cầu của con người” Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con người đều tồn tại một hệ thống nhu cầu gồm 5 thứ bậc sau đây:

 Nhu cầu sinh - lý học: là những nhu cầu cơ bản nhất và thiết yếu để tồn tại như

ăn, uống, ngủ, hít - thở, nghỉ ngơi và điều kiện làm việc phù hợp tâm sinh lý

 Nhu cầu an toàn: bao gồm các nhu cầu làm việc trong khu vực an ninh, có bảo hiểm y tế, dự phòng tài chính

 Nhu cầu xã hội là các mong muốn được liên kết và chấp nhận trong “xã hội” Trong tổ chức, những nhu cầu này bao gồm giao lưu, chia sẻ, được chấp nhận và có bạn bè

 Nhu cầu được tôn trọng: là mong muốn được chấp nhận, ghi nhận và đánh giá cao từ người khác Trong tổ chức, những nhu cầu này bao gồm chức danh, sự thỏa mãn khi hoàn thành công việc, tăng lương xứng đáng, ghi nhận thành tích, công việc thách thức, tham gia vào quá trình ra quyết định và cơ hội thăng tiến

 Nhu cầu tự thể thiện: là nhu cầu cao nhất trong năm nhu cầu, thúc đẩy con người làm việc theo sở thích, sáng tạo và muốn được phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực họ đã chọn Mong muốn có thành tựu và thăng tiến, có khả năng kiểm soát công việc

“Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao” Theo tầm quan trọng, cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc như hình 1.1

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Năm cấp nhu cầu của con người được Maslow phân thành hai nhóm: Nhu cầu bậc thấp và nhu cầu bậc cao Nhu cầu bậc thấp (Nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn) được thỏa mãn từ bên ngoài thông qua mức chi lương thưởng, đãi ngộ, chức danh… trong khi nhu cầu bậc cao (Nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu được thể hiện) được thỏa mãn từ bên trong thông qua sự tin tưởng, quyền hạn

Vì vậy, muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, nhà quản trị cần biết được nhân viên đó đang thuộc cấp bậc nào trong tháp nhu cầu của Maslow để tìm cách giúp họ thỏa mãn nhu cầu kịp thời và chính xác nhằm đạt được sự cống hiến tuyệt vời và gắn kết lâu dài từ nhân viên đối với tổ chức

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg

Thuyết hai nhân tố được nhà tâm lý học người Mỹ Frederick Herzberg khởi xướng năm 1959 dựa trên nghiên cứu của Mayo and Coch &French “Học thuyết này được phân ra làm hai yếu tố có tác dụng tạo động lực: Nhân tố thứ nhất là nhân tố duy trì và nhân tố thứ hai là nhân tố thúc đẩy Tuy nhiên, trong mô hình của mình, Herzberg cho rằng vẫn tồn tại một khoảng trung tâm là trung tính, nghĩa là người công nhân không cảm thấy thoả mãn mà cũng không cảm thấy không thoả mãn”

Bảng 1.1: Các nhân tố duy trì và động viên của F.Herzberg

Nhân tố duy trì như điều kiện làm việc, chính sách của công ty, sự giám sát, mối quan hệ giữa các cá nhân, tiền lương,địa vị và công việc an toàn được xem là những yếu tố tác động từ bên ngoài Các nhân tố này, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ chưa chắc đã có tình trạng thoả mãn Sự bất mãn chỉ xảy ra khi những yếu tố mang tính duy trì không hiện diện trong công việc

Nhân tố động viên như sự thành đạt, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm, bản chất công việc và cơ hội phát triển được xem là những yếu tố nội tại Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thoả mãn, từ đó sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Nhưng nếu giải

quyết không tốt thì tạo ra tình trạng không thoả mãn chứ chưa chắc đã bất mãn (Nguyễn Hữu Lam, 2012)

1.1.2.3 Thuyết nhu cầu đạt đƣợc của David C.McClelland

Lý thuyết này tập trung vào 3 nhu cầu: thành công, quyền lực (nhu cầu được tôn trọng và tự thể hiện) và liên minh (nhu cầu xã hội) Ông David cho rằng nhu cầu của con người tùy thuộc vào tính cách và được phát triển khi họ tương tác với môi trường Mỗi người đều có những nhu cầu này với mức độ khác nhau Một trong ba nhu cầu có khuynh hướng thống trị và là động lực làm việc trong mỗi chúng ta

 Nhu cầu thành công: một người có nhu cầu thành tích cao có trách nhiệm trong giải quyết công việc; thiết lập các mục tiêu vừa phải và có thể đạt được; tìm kiếm những thách thức; muốn nhận được những phản hồi rõ ràng và hiệu quả công việc của

1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

“Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom cho rằng động lực được quyết định bởi nỗ lực và nhận thức về những kỳ vọng trong tương lai Theo ông, nhân viên có động lực khi họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ có kết quả tốt”, từ đó có mức lương, thưởng mong muốn và xứng đáng Lý thuyết kỳ vọng đề cập đến ba yếu tố: kỳ vọng, phương tiện và giá trị Khi nhận thức về cả ba yếu tố trên là tích cực thì nhân viên có động lực làm việc (Lunenburg, 2011)

Hình 1.2: Thuyết kỳ vọng của Vroom

Nguồn: Trích từ Lunenburg (2011)

 Kỳ vọng (Expectancy): niềm tin của nhân viên về khả năng đạt thành tích tốt

trong công việc hay tin rằng nếu nỗ lực làm việc thì công việc sẽ hoàn thành

 Tính chất công cụ (Instrumentality): niềm tin rằng khi đạt thành tích tốt sẽ có

phần thưởng xứng đáng hay tin rằng khi công việc hoàn thành sẽ nhận được sự đền đáp

xứng đáng

 Giá trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực

hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa giữa phần

thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (Personal goals)

Trong lý thuyết động viên, nếu ta ký hiệu yếu tố động viên là M, kỳ vọng là

E, phương tiện là I, giá trị là V thì mối quan hệ giữa chúng được thể hiện qua

phương trình:

M = E * I * V

Từ lý thuyết kỳ vọng, nhà quản trị phải tin tưởng vào khả năng của nhân

viên, tạo ra các phương tiện tích cực bằng cách chọn lọc và phân bổ các phần

thưởng khả thi, nhận dạng những nhu cầu quan trọng để liên kết với phần thưởng

tạo ra giá trị tích cực và cuối cùng là hiệu quả thực hiện công việc cao

1.1.2.5 Thuyết công bằng của Stacey John Adams

“Lý thuyết công bằng của Adams thừa nhận rằng có những yếu tố ảnh hưởng

đến đánh giá và nhận thức về mối quan hệ của người lao động đối với công việc của

họ và việc sử dụng lao động trong tổ chức Mọi người so sánh nhận thức về những

đóng góp (nỗ lực, kinh nghiệm, thâm niên) và những quyền lợi (tiền lương, phúc

lợi, ổn định, khen ngợi, công nhận, thăng tiến, tình trạng hiện tại) họ được hưởng so

Động lực

với người khác Họ phải nhận thấy rằng họ đang được đối xử công bằng so với người khác.”

Quyền lợi cá nhân

Thay đổi hành vi làm việc chăm chỉ hơn hoặc giảm nỗ lực làm việc (làm ít hơn, nghỉ nhiều hơn), đòi tăng lương và thưởng, nghỉ việc

Thay đổi người so sánh, bóp méo sự so sánh – tìm lời giải hợp lý cho sự so sánh hoặc nghĩ rằng mình đáng được như vậy

Tác động để thay đổi đóng góp của người khác: đòi tăng nhiệm vụ cho họ

1.1.3 Các nghiên cứu khoa học trước đây về động lực làm việc

1.1.3.1 Các nghiên cứu nước ngoài

Nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011)

Trong nghiên cứu của Teck-Hong và Waheed (2011) “dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia

Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làm việc Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo đó là chính sách công ty và các yếu tố tài chính Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng

Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố; dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác.”

Hình 1.3: Mô hình nghiên cứu đƣợc đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Teck-Hong và

Waheed (Năm 2011)

Nghiên cứu của Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012)

Shaemi Barzoki và các cộng sự (2012) đã tiến hành phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên dựa trên thuyết của Herzberg “Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên mà tác giả đề xuất gồm 7 yếu tố: an toàn nghề nghiệp, chính sách của công ty, mối quan hệ với đồng nghiệp, giám sát và mối quan hệ với cấp trên, điều kiện làm việc, cuộc sống cá nhân, tiền lương và thưởng Kết quả cho thấy trong số các yếu tố thì tiền lương và tiền công có ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Theo ý kiến của họ, so sánh với các yếu tố khác thì cuộc sống cá nhân ảnh hưởng ít nhất đến động lực của nhân viên.”

Hình 1.4: Mô hình nghiên cứu của ShaemiBarzoki và các cộng sự (Năm 2012)

Động lực làm viêc

1.1.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ của Nguyễn Thị Phương Dung

Nghiên cứu được tiến hành năm 2011, đối tượng khảo sát là nhân viên làm việc giờ hành chính trong doanh nghiệp, công ty hoặc tổ chức, bao gồm nhân viên cấp dưới đến nhân viên cấp cao, nhưng không bao gồm chủ doanh nghiệp được gọi

là nhân viên khối văn phòng “Nghiên cứu xây dựng thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ, nghiên cứu đã sử dụng phương pháp phân tích Cronbach’s alpha, phân tích nhân tố để kiểm định và xác định thang đo Từ đó, nghiên cứu sử dụng hàm hồi quy để tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến việc động viên nhân viên Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo động viên nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ gồm có: các quy định và chính sách; quan hệ làm việc; công việc thú vị; phúc lợi xã hội.”

Hình 1.5: Mô hình động viên nhân viên văn phòng ở TP Cần Thơ (Năm 2011) Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh của Lê Thị Bích Phụng - PGS.TS Trần Thị Kim Dung (2011)

Nghiên cứu được thực hiện là nghiên cứu định tính để điều chỉnh thang đo từ

mô hình mười yếu tố tạo động lực cho nhân viên của Kovach (1987) sang cho nhân viên các doanh nghiệp tại thành phố Hồ Chí Minh “Nghiên cứu định lượng được tiến hành với mẫu khảo sát trên 201 nhân viên đang làm việc toàn thời gian nhằm kiểm định và đánh giá mức độ ảnh hưởng đến động lực làm việc Kết quả nghiên

Động lực làm viêc

cứu cho thấy mô hình đã điều chỉnh gồm 29 biến quan sát thuộc sáu yếu tố với mức

độ ảnh hưởng đến động lực làm việc lần lượt từ cao đến thấp là: (1) Công việc; (2) Thương hiệu và văn hóa công ty; (3) Cấp trên trực tiếp; (4) Đồng nghiệp; (5) Chính sách đãi ngộ; (6) Thu nhập và phúc lợi.”

Hình 1.6: Mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

các doanh nghiệp tại TP Hồ Chí Minh (Năm 2011) 1.2 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu

1.2.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thể hiện tóm gọn trong sơ đồ sau:

Hình 1.7: Quy . trình nghiên cứu của đề tài

Nguồn: Tác giả tổng hợp

Động lực làm viêc

1.2.2 Mô hình và thang đo đề xuất cho nghiên cứu

Tác giả chọn mô hình thang đo động lực nhân viên của Lê Thị Bích Phụng - Trần Thị Kim Dung (năm 2011) để kế thừa nghiên cứu cho đề tài này vì mô hình đã được điều chỉnh và áp dụng cho điều kiện tại Việt Nam Từ mô hình kế thừa và kết hợp khảo sát 20 ý kiến, tác giả đã xây dựng mô hình đề xuất cho nghiên cứu

Hình 1.8: Mô hình đề xuất cho nghiên cứu nhân viên công ty QLĐBPY

Mục tiêu của nghiên cứu định tính là tác giả muốn khám phá các biến quan sát mới đặc trưng tại công ty QLĐBPY ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Các biến quan sát mới này sẽ kết hợp với các biến trong thang đo mô hình kế thừa của Lê Thị Bích Phụng - Trần Thị Kim Dung (2011) làm cơ sở tiến hành khảo sát sơ bộ

Quy trình nghiên cứu định tính của tác giả thông qua ba bước sau:

Bước một: phương pháp 20 ý kiến

Là kỹ thuật thu thập dữ liệu bằng cách phát cho người được khảo sát phiếu trắng đánh số dòng từ một đến hai mươi Mục đích là tìm những biến quan sát mới, không gợi ý bất kì ý nào

Tác giả gửi bảng khảo sát hai mươi ý kiến (phụ lục 2A) cho 18 nhân viên văn phòng của công ty QLĐBPY, sau đó các câu trả lời của từng nhân viên sẽ được tổng hợp lại và loại bỏ các ý trùng lặp để xác định các yếu tố và biến quan sát (Phụ lục 2B) Sau khi tổng hợp các ý kiến từ phương pháp 20 ý kiến, tác giả bổ sung vào thang đo mô hình thành bảng tổng hợp đi phỏng vấn tay đôi Kết quả được 17 biến quan sát mới

Bước hai: phương pháp phỏng vấn tay đôi

Thu thập dữ liệu thông qua việc thảo luận giữa hai người: nhà nghiên cứu và đối tượng thu thập dữ liệu (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Trong quá trình phỏng vấn tác giả nêu rõ lý do, mục đích thực hiện phỏng vấn, đưa ra một vài gợi ý giúp đối tượng được phỏng vấn nắm rõ được vấn đề cần trao đổi để đạt được kết quả tốt cho cuộc phỏng vấn Các biến quan sát về động lực làm việc được tổng hợp từ phương pháp

20 ý kiến và các mô hình nghiên cứu trước là cơ sở để tiến hành phỏng vấn tay đôi (Phụ lục 3A)

Sau khi tổng hợp các ý kiến từ phương pháp 20 ý kiến và phỏng vấn tay đôi (Phụ lục 3B), tác giả bổ sung vào thang đo mô hình thành bảng tổng hợp để thảo luận nhóm Kết quả thu được 7 biến quan sát mới

Bước ba: nghiên cứu định tính bằng phương pháp thảo luận nhóm

Là kỹ thuật thu thập dữ liệu phổ biến nhất trong dự án nghiên cứu định tính Thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua hình thức thảo luận giữa các đối tượng nghiên cứu với sự hướng dẫn của nhà nghiên cứu Trong quá trình thảo luận nhà nghiên cứu luôn tìm cách đào sâu bằng cách hỏi gợi ý trực tiếp các đối tượng

nghiên cứu nhằm hướng dẫn cho các thảo luận sâu hơn (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Mục đích của thảo luận nhóm là tìm ra thêm được các biến quan sát mới của các thành viên tham gia thảo luận Bên cạnh đó thông qua các cuộc thảo luận nhóm để

có đánh giá mức độ quan trọng của từng biến quan sát có thể ảnh hưởng đến đề tài nghiên cứu Căn cứ vào việc xem xét biến quan sát với các mức ảnh hưởng được đánh số từ 1 đến 3 và loại bỏ để tác giả có thể xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

Từ kết quả phỏng vấn tay đôi, tác giả tổ chức hai nhóm thảo luận theo dàn bài (Phụ lục 4A), một nhóm 9 nam và một nhóm 9 nữ là nhân viên văn phòng công

ty QLĐBPY với mục đích phát hiện ra biến quan sát mới và loại đi các biến quan sát bị trùng hay không ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với tổ chức, đồng thời đánh giá mức độ quan trọng (1-2-3) của từng biến quan sát Kết quả thu được (Phụ lục 4B) là cơ sở để hình thành bảng câu hỏi khảo sát định lượng sơ bộ (Phụ lục 5A)

1.2.2.2 Nghiên cứu định lƣợng

Là phương pháp truyền thống trong nghiên cứu khoa học, khác với nghiên cứu định tính trong đó dữ liệu được dùng để khám phá quy luật của hiện tượng khoa học chúng ta cần nghiên cứu, nghiên cứu định lượng nhằm mục đích thu thập dữ liệu để kiếm định các lý thuyết khoa học đã được suy diễn từ lý thuyết đã có (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Nghiên cứu định lượng gồm 2 phần: nghiên cứu định lượng sơ bộ và nghiên cứu định lượng chính thức

Phần 1: nghiên cứu định lượng sơ bộ

Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, tác giả lập thành bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ với 45 biến quan sát (6 yếu tố độc lập với 39 biến và 1 yếu tố phụ thuộc với 6 biến quan sát) Bảng câu hỏi khảo sát sơ bộ (Phụ lục 5A) được gửi tới 125 nhân viên văn phòng công ty QLĐBPY, kết quả thu được tổng cộng 123 phiếu đạt yêu cầu dùng làm dữ liệu phân tích nghiên cứu định lượng sơ bộ Tác giả tiến hành

mã hóa dữ liệu (Phụ lục 5B) rồi nhập dữ liệu vào phần mềm SPSS 20.0 và tiến hành phân tích

Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha: hệ số Cronbach’s Alpha cho biết

mức độ tương quan giữa các biến tổng trong bảng câu hỏi và được dùng để tính độ thay đổi của các biến và tương quan giữa các biến Tiêu chuẩn đánh giá: các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng <0.3 sẽ loại và khi Cronbach’s Alpha có giá trị ≥0.6 thì thang đo được xem là đảm bảo độ tin cậy

Phân tích nhân tố EFA: phân tích nhân tố EFA để nhóm các biến ít tương

quan với nhau thành các nhân tố mà các biến trong đó có sự tương quan với nhau hơn, từ đó hình thành các nhân tố đại diện nhưng vẫn mang đầy đủ thông tin so với

số lượng biến ban đầu Phân tích nhân tố EFA gồm các quy trình sau:

1 Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố đối với các dữ liệu ban đầu thông qua chỉ số KMO và giá trị thống kê Barlett Tiêu chuẩn để đánh giá: KMO>0.5,

và mức ý nghĩa quan sát phải nhỏ (sig<0.05)

2 Phương pháp trích nhân tố; và phương pháp xoay nhân tố được tiến hành để xác định số lượng các nhân tố được trích và xác định các biến thuộc từng nhân tố Tiêu chuẩn để đánh giá: tổng phương sai trích >50% để chứng tỏ mô hình trên phù hợp và điểm dừng trích >1

3 Đảm bảo “giá trị hội tụ.” (các biến hội tụ về cùng một nhân tố) và “giá trị phân biệt.” (thuộc về nhân tố này và phải phân biệt với nhân tố khác) Tiêu chuẩn đánh giá: hệ số tải cùng một biến quan sát phải chênh nhau 0.3 trở lên thì giữ lại biến này và nó sẽ thuộc về nhân tố mà nó tải lên cao nhất (và thỏa điều kiện hệ

số tải >0.5)

Phần hai: nghiên cứu định lượng chính thức

Căn cứ vào kết quả khảo sát sơ bộ tác giả lập thành bảng câu hỏi chính thức Tác giả đã phát trực tiếp 240 bảng câu hỏi cho nhân viên văn phòng công ty QLĐBPY, kết quả thu về được 237 bảng trả lời câu hỏi hợp lệ Dữ liệu thu thập được nhập vào phần mềm Excel để kiểm tra sơ bộ và các lỗi phát sinh trong quá trình nhập liệu vào máy tính Sau đó chuyển vào phần mềm SPSS 20.0 để thực hiện kiểm tra Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích tương quan và phân

tích hồi quy Bên cạnh đó, tác giả còn khảo sát thêm được 177 nhân viên văn phòng tại Công ty Cổ phần Quản Lý và Sửa Chữa Đường Bộ Phú Yên – là đối thủ cạnh tranh trong cùng lĩnh vực và hiện đang dẫn đầu ngành tại Phú Yên Kết quả phân tích cụ thể sẽ được tác giả trình bày trong chương 2 nhằm làm cơ sở phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho nhân viên văn phòng tại QLĐBPY

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1 tác giả đã trình bày tổng quan về cơ sở lý thuyết bao gồm các khái niệm, học thuyết, các nghiên cứu trong và ngoài nước cho đề tài động lực làm việc của nhân viên văn phòng với tổ chức

Tác giả đã dựa vào các lý thuyết đã nghiên cứu và cùng một số mô hình nghiên cứu thực tiễn, đã tìm ra được mô hình kế thừa là mô hình gồm 6 yếu tố độc lập tác động đến động lực làm việc của nhân viên với tổ chức, thông qua các nghiên cứu định tính để từ đó đề xuất được mô hình nghiên cứu, việc khảo sát các yếu tố trong mô hình, phân tích thực trạng tại công ty QLĐBPY sẽ được tiếp tục trình bày trong các chương sau

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN VĂN PHÕNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG

ĐƯỜNG BỘ PHÚ YÊN 2.1 Giới thiệu về Công ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên 2.1.1 Tên và địa chỉ giao dịch, lĩnh vực hoạt động

Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG

BỘ PHÚ YÊN

Tên giao dịch: CÔNG TY CỔ PHẦN QLĐBPY

Địa chỉ: 85 Lê Trung Kiên, Phường 1, TP Tuy Hoà, Phú Yên

Điện thoại: 0257 3828223 – 3823346 Fax: 0257 3828223 Email: qlxddbpy@gmail.com

Ngành nghề kinh doanh:

 Thi công các công trình giao thông, thủy lợi, công nghiệp, dân dụng

 Cho thuê xe, thiết bị và sản xuất kinh doanh biển báo hiệu đường bộ

 Khai thác, sản xuất đá làm vật liệu xây dựng thông thường và kinh doanh vật liệu xây dựng

 Quản lý, duy tu bảo dưỡng, sửa chữa và khắc phục hậu quả bão lụt công trình giao thông đường bộ

 Tư vấn và đánh giá hồ sơ mời thầu, giám sát thi công công trình giao thông; Tư vấn khảo sát, thiết kế, tư vấn giám sát, quản lý dự án đầu tư công trình giao thông, dân dụng, công nghiệp

2.1.2 Cơ cấu tổ chức

Mô hình quản trị: Công ty cổ phần

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức

Nguồn: Phòng TC-HC công ty QLĐBPY

2.1.3 Cơ cấu nhân sự và tình hình hoạt động kinh doanh

Cơ cấu nhân sự

Bảng 2.1: Cơ cấu nhân sự tại công ty QLĐBPY

Trình độ học

vấn

Cao đẳng- Trung cấp 104 81 185 Phổ thông trung học 360 132 492

Nguồn: Phòng TC-HC công ty QLĐBPY

Từ bảng 2.1 có thể thấy được các vị trí trong công ty từ cấp bậc nhân viên trở lên đều tốt nghiệp từ trung cấp trở lên (chiếm 39.70%/ tổng công nhân viên) Độ tuổi chủ yếu 26-45 chiếm 70.96% cho thấy công ty đang có một đội ngũ người lao

động trẻ, nhiệt huyết Thời gian công tác từ 4-9 năm chiếm tỷ lệ 61.15% cho thấy

công ty có một đội ngũ nhân viên trung thành, cống hiến cho công ty Do là công ty

thi công và sản xuất nên số lượng công nhân chiếm lượng lớn (65.81%)

Bảng 2.2: Tình hình nhân sự công ty giai đoạn 2014-2018

Nguồn: Phòng TC-HC công ty QLĐBPY

Tình hình hoạt động kinh doanh

Bảng 2.3: Kết quả kinh doanh của QLĐBPY giai đoạn 2016 – 2018

Nguồn: Phòng TC-KT công ty QLĐBPY

2.1.4 Giới thiệu Công Ty Cổ Phần Quản Lý và Sửa Chữa Đường Bộ Phú Yên

(đối thủ cạnh tranh)

Tên đầy đủ: CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ SỬA CHỮA ĐƯỜNG

BỘ PHÚ YÊN

Địa chỉ: 83 Lê Trung Kiên, Phường 1, Tp Tuy Hoà, Phú Yên

Điện thoại: 0257 3828 223 Fax: 0257 3828 223

Email: duongbophuyen@gmail.com

2.2 Kết quả nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên văn phòng tại

Công Ty Cổ Phần Quản Lý Và Xây Dựng Đường Bộ Phú Yên

2.2.1 Mô tả mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện Tác giả đã

phát trực tiếp 240 bảng câu hỏi cho nhân viên văn phòng công ty QLĐBPY, kết quả

thu về được 237 bảng trả lời câu hỏi hợp lệ Dữ liệu thu thập được nhập vào phần