Công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông Thôn chi nhánh Từ Liêm – thực trạng và giải pháp

Công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông Thôn chi nhánh Từ Liêm – thực trạng và giải pháp

MỤC LỤC

Mục lục 4

Lời mở đầu 6

Chương I: Giới thiệu khái quát nơi thực tập 9

1.1 Giới thiệu ngân hàng 9

1.2 Khái quát tình hình kinh doanh các năm qua 12

Chương II: Lý luận chung về tuyển dụng và thực trạng công tác 17

tuyển dụng tại chi nhánh NHNo&PTNT Từ Liêm 2.1 Lý luận chung về tuyển dụng 17

2.1.1 Khái niệm, vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực 17

2.1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực 17

2.1.3 Quá trình tuyển dụng lao động 21

2.1.4 Các nguồn tuyển dụng 25

2.2 Thực trạng công tác tuyển dụng tại chi nhánh 29

NHNo&PTNT Từ Liêm 2.2.1 Kết quả tuyển dụng năm vừa qua của chi nhánh 29

2.2.2 Quy trình tuyển dụng tại chi nhánh 30

2.2.3 Các chính sách đối với lao động được tuyển chọn 37

2.2.4 Sự bố trí lao động sau tuyển dụng 39

Chương III: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng tại chi nhánh 40

NHNo&PTNT Từ Liêm 3.1 Những kết quả đạt được 40

3.2 Các vấn đề còn tồn tại trong công tác tuyển dụng tại chi nhánh 42

3.3 Nguyên nhân ảnh hưởng tới kết quả tuyển dụng tại chi nhánh 44

3.4 Định hướng phát triển của Chi nhánh trong năm tới 44

3.4.1 Kế hoạch phát triển kinh doanh của Chi nhánh 44

3.4.2 Dự tính nhu cầu nhân lực của chi nhánh 45

3.5 Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng 46

nguồn nhân lực tại Chi nhánh Thứ nhất là về nguồn tuyển dụng 46

Thứ hai là công tác thông báo tuyển dụng 48

Thứ ba là về phương pháp tuyển dụng 48

Thứ tư, Chi nhánh cần chú trọng tới công tác phân tích công việc 49

Thứ năm là về công tác đào tạo và phát triển nhân lực 49

Thứ sáu là chính sách đãi ngộ lao động 50

3.6 Kiến nghị với cơ quan Nhà nước 50

3.7 Kiến nghị với Chi nhánh và NHNo&PTNT Việt Nam 51

Kết luận chung 53

Tài liệu tham khảo 54

Xác nhận của của cơ sở thực tập 55

Lời mở đầu

Với 50 năm lịch sử hình thành và phát triển ( từ tháng 07/1963)trong đó có 25 năm hoạt động theo mô hình ngân hàng thương mại đếnnay ( từ tháng 08/1988), chi nhánh Ngân hàng nông nghiệp và phát triểnnông thôn (No&PTNT) Từ Liêm đã trải qua một chặng đường dài, khôngngừng phấn đấu và trưởng thành, góp phần tích cực vào sự nghiệp đổimởi đất nước do Đảng ta khởi xướng và lãnh đạo Đặc biệt từ tháng10/1995, trở thành ngân hàng cấp I trực thuộc Ngân hàng Nông nghiệp vàPhát triển Nông thôn Việt Nam với sự tự chủ và trách nhiệm nặng nề hơnnhưng chi nhánh vẫn phấn đấu hoàn thành tốt nhiệm vụ của một ngânhàng thương mại, góp phần xây dựng nền kinh tế thị trường nước ta.Trong quá trình hoạt động, chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Từ Liêmluôn phấn đấu vươn lên, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, đáp ứng được sựtin cậy của Đảng và Nhà Nước

Thực hiện đường lối đổi mới của Đảng ủy và lãnh đạo, chi nhánh đãcoi nhiệm vụ quan trọng hàng đầu là xây dựng con người, đã khơi dậy vàphát huy được lòng nhiệt tình, hăng say, sáng tạo, ý thức gắn bó với chinhánh của người lao động Đội ngũ cán bộ nhân viên của chi nhánh ngàycàng trưởng thành cả về lượng và chất Chính họ đã và đang làm nênnhững thành tựu của chi nhánh hiện nay

Với nội dung của chuyên đề này là phản ánh một cách tổng quan vềchi nhánh Ngân hàng No&PTNT Từ Liêm từ khi thành lập (1963) đếnnay, từng bước đi lên của chi nhánh đều gắn với sự lãnh đạo của Đảng vàNhà nước, sự lao động nhiệt tình, sáng tạo của các thế hệ cán bộ nhânviên của chi nhánh

Ngoài ra chuyên đề còn đi sâu vào nghiên cứu về thực trạng và cácgiải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng lao động tại chi nhánhNgân hàng No&PTNT Từ Liêm Bởi như ta biết, một doanh nghiệp muốn

tồn tại và phát triển thì nhu cầu về tài chính, nhu cầu nhân lực… là hếtsức quan trọng Một doanh nghiệp có một nguồn tài chính mạnh, phongphú nhưng nếu thiếu yếu tố con người hoặc yếu tố con người không đủmạnh thì doanh nghiệp đó cũng không thể tồn tại và phát triển được Chỉ

có con người mới biến các máy móc, thiết bị… hoạt động đúng với chứcnăng của nó và mang lại hiệu quả cao Với cách nhìn con người vừa làmục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển kinh tế xã hội, việc doanhnghiệp muốn tuyển đúng người, đúng việc là hết sức cần thiết, nó là tiền

đề cho sự phát triển của doanh nghiệp trong hiện tại cũng như trongtương lai Hơn nữa, quá trình tuyển dụng mà diễn ra tốt đẹp thì sẽ giúpcho các tổ chức, doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phùhợp với yêu cầu công việc của tổ chức, và tuyển chọn tốt cũng giúpdoanh nghiệp giảm bớt chi phí do việc không phải tuyển lại, bố trí lại laođộng…

Nhận thức được vai trò, ý nghĩa, tầm quan trọng của công tác tuyểndụng lao động đối với các doanh nghiệp trong giai đoạn hiện nay khi nềnkinh tế bước đầu hội nhập vào nền kinh tế thế giới, sự cạnh tranh sẽ diễn

ra gay gắt và khốc liệt Sự cạnh tranh tìm kiếm, thu hút nhân tài cũng làđặc điểm nổi trội của nền kinh tế đang bước vào hội nhập Do vậy mà em

xin chọn đề tài “Công tác tuyển dụng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Từ Liêm – thực trạng và giải pháp” làm

chuyên đề thực tập cuối khóa

Nội dung chuyên đề bao gồm bà phần chính Cụ thể:

Chương I: Giới thiệu khái quát nơi thực tập

Chương II: Lý luận chung về tuyển dụng và thực trạng công tác tuyểndụng tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát trỉển Nông thôn Từ Liêm

Chương III: Đánh giá thực trạng tại Ngân hàng Nông nghiệp và Pháttriển Nông thôn Từ Liêm

Với thời gian có hạn và kiến thức con hạn chế nên bản báo cáo khôngtránh khỏi những thiếu xót, e rất mong nhận được sự chỉ dẫn và góp ý xâydựng của các thầy cô để cho chuyên đề này được hoàn thiện hơn.

Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Tiến sĩ Nguyễn Trọng Tài vàcác bác, các cô chú, anh chị trong chi nhánh Ngân hàng No&PTNT TừLiêm đã giúp đỡ em hoàn thành báo cáo này

Chương I: Giới thiệu khái quát nơi thực tập

1.1 Giới thiệu ngân hàng

Ngân hàng nông nghiệp và phát triển Nông thôn Việt Nam(Agribank)được thành lập từ ngày 26/3/1988 theo nghị định số 53/HĐBT của hộiđồng bộ trưởng (nay là Chính Phủ) Đến nay Ngân hàng No&PTNT ViệtNam đã trở thành ngân hàng thương mại đứng đầu trong cả nước về tổngnguồn vốn, mức dư nợ, mạng lưới các chi nhánh… Sự lớn mạnh của hệthống Ngân hàng No&PTNT Việt Nam thực sự đã góp phần đáng kểtrong công cuộc CNH-HĐH đất nước, không chỉ ở khu vực thành thị màcòn ở khu vực nông thôn

Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn chi nhánh Từ Liêm

là ngân hàng cấp I trực thuộc Ngân hàng No&PTNT Việt Nam, có trụ sởđặt tại số 10 Nguyễn Cơ Thạch – Mỹ Đình – Hà Nội

Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh Từ Liêmđược thành lập ngày 01/07/1963, với tên gọi sơ khai là ngân hàng TừLiêm Thời kỳ này, Ngân hàng Từ Liêm chỉ là một ngân hàng cơ sở, đảmnhận nhiệm vụ huy động vốn tiết kiệm và thực hiện chức năng cung ứngtiền mặt cho toàn bộ các cơ quan hành chính, sự nghiệp và đơn vị sảnxuất trên địa bàn huyện Lúc này hoạt động của ngân hàng thực chất làthay Ngân hàng Nhà nước cấp phát vốn tiền mặt cho các đơn vị theo kếhoạch

Sau đại hội Đảng VI (1986) nền kinh tế Việt Nam chuyển đổi từ nềnkinh tế kế hoạch tập trung sang nền kinh tế thị trường có điều tiết của Nhànước Từ đây hoạt động của ngân hàng cũng có những thay đổi, phát triểnmạnh mẽ về quy mô, số lượng Ngày 26/03/1988, Hội đồng Bộ trưởng ranghị định 53/HĐBT về việc tổ chức bộ máy ngân hàng Nhà nước Ngày01/08/1988, chi nhánh Ngân hàng No&PTNT Từ Liêm chính thức ra đời

và đi vào hoạt động theo mô hình tổ chức và chức năng nhiệm vụ mới

quy định của nghị định 53/HĐBT và chi nhánh là đơn vị trực thuộc Ngânhàng No&PTNT Hà Nội.

Đến tháng 10/1995 thực hiện theo mô hình 2 cấp, Ngân hàng Nôngnghiệp và Phát triển Nông thôn Hà Nội đã bàn giao chi nhánh Từ Liêm vềNgân hàng No&PTNT Việt Nam Từ đó, Ngân hàng No&PTNT Từ Liêmchính thức trở thành ngân hàng cấp I trực thuộc Ngân hàng No&PTNTViệt Nam

Năm 2011, thực hiện Quyết định số 214/QĐ-NHNN, ngày

31/01/2011, của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước Việt Nam, Agribankchuyển đổi hoạt động sang mô hình Công ty Trách nhiệm hữu hạn mộtthành viên do Nhà nước làm chủ sở hữu 100% vốn điều lệ

Cũng như các đơn vị kinh tế khác, trong những năm đầu thời kỳ đổimới kinh tế đất nước, ngân hàng gặp rất nhiều khó khăn như: nền kinh tế

có lạm phát cao, tổ chức ngân hàng chưa ổn định, các cơ chế, quy chế xâydựng và quản lý kinh doanh của từng hệ thống ngân hàng còn chưa đồng

bộ, nhiều chồng chéo Thêm vào đó là những khó khăn về cơ sở vật chất,

kỹ thuật nghèo nàn, lạc hậu, đội ngũ cán bộ mỏng, trình độ tổ chức, kinhdoanh còn nhiều yếu kém Nhưng với những nỗ lực, phấn đấu không mệtmỏi, cán bộ và nhân viên ngân hàng đã từng bước đưa Ngân hàngNo&PTNT Từ Liêm vượt qua những khó khăn trở thành một đơn vị kinhdoanh có hiệu quả Nhiều năm qua, ngân hàng góp phần rất lớn trong việctạo ra công ăn việc làm cho người lao động, phát triển nông nghiệp nôngthôn theo hướng sản xuất hàng hóa, rút ngắn khoảng cách giàu nghèo,giữa thành thị và nông thôn Hoạt động kinh doanh của ngân hàng có mực

độ tăng trưởng khá cao, nợ quá hạn thấp dưới mức bình quân toàn ngành.Đến nay, Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn chi nhánh

Từ Liêm đã trở thành một tổ chức chuyên kinh doanh tiền tệ, tín dụng vàdịch vụ ngân hàng với phạm vi chủ yếu trong huyện Từ Liêm – thành phố

Hà Nội và trong các khu vực huyện thị lân cận

Đặc điểm cơ cấu lao động

Tính đến hết tháng 12 năm 2012, chi nhánh Ngân hàng No&PTNT

Từ Liêm hiện có 179 lao động, trong đó:

+ Có 69 lao động là Nam và 110 lao động là Nữ

+ Có 168 lao động định biên và 11 lao động ngoài định biên

+ Trình độ lao động: có 2 trình độ thạc sỹ, 162 trình độ đại học, 4trình độ cao đẳng, 2 trình độ trung cấp và 9 trình độ sơ cấp

Phòng kinh doanh ngoại hối

Phòng

kế toán-Ngân quỹ

Phòng hành chính nhânsự

Phòng điện toán

Phòng kiểm tra kiếm toán nội bộ

1.2 Khái quát tình hình kinh doanh các năm vừa qua

Sau khi huyện Từ Liêm tách ra một số thị trấn, thị xã để thành lậpquận mới nên địa giới thị trường hoạt động tiền tệ, tín dụng bị thu hẹp.Tháng 10/1997, ngân hàng bàn giao một phần địa bàn hoạt động củamình ở các thị trấn Nghĩa Đô, Nghĩa Tân, Cầu Giấy, Mai Dịch và một số

xã như Dịch Vọng, Yên Hòa theo chỉ thị của ngân hàng Nhà nước

Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển Nông thôn Từ Liêm đã tiếnhành sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, công nhân viên cho phù hợp với từngkhâu công việc, với sự đoàn kết nhất trí tình thần trách nhiệm cao của mỗicàn bộ công nhân viên chi nhánh đã luôn quan tâm bồi dưỡng nâng caonghiệp vụ cho họ Đồng thời cùng với sự phối hợp của Đảng ủy chínhquyền địa phương, các tổ chức đoàn thể, quần chúng, chi nhánh đã đã dầnthích nghi với điều kiện mới, tạo được uy tín với khách hàng Trongnhững năm qua, chi nhánh đã đạt được những kết quả đáng kể, tình hìnhkinh doanh không ngừng tăng cao

Về công tác huy động vốn

Kết quả huy động vốn vài năm gần đây của ngân hàng Nông nghiệp

và phát triển nông thôn chi nhánh Từ Liêm:

Nhận xét:

Tính đến thời điểm 31/12/2012, nguồn vốn là 4338 tỷ đồng, tăng 650

tỷ đồng so với năm 2011 và tăng 1098 tỷ đồng so với năm 2009 Trong

đó cơ cấu nguồn tiền gửi của khách hàng là:

+ Nguồn vốn huy động từ dân cư 3888 tỷ đồng, chiếm tỷ trọng 90%nguồn vốn huy động, tăng 19.1% so với năm 2011 và tăng 34.8% so vớinăm 2009

+ Tiền gửi của các tổ chức khác cũng tăng so với năm 2011 và tăngmạnh so với năm 2009

Quy mô tăng trưởng và cơ cấu nguồn vốn hợp lý đã khẳng định sựphát triển đa dạng các sản phẩm nghiệp vụ huy động vốn của chi nhánh,phù hợp với thị hiếu của người gửi tiền và đáp ứng được nhu cầu ngàycàng cao của thị trường

Số liệu cụ thể đươc nêu cụ thể ở bảng cơ cấu nguồn vốn các năm gầnđây

Nguồn được lấy từ báo cáo kết quả kinh doanh năm 2009, 2010, 2011

và 2012

Bảng 1.1: Cơ cấu nguồn vốn các năm

(Đơn vị: tỷ đồng)

Chỉ tiêu

Tổng nguồn vốn

Theo thành phần kinh tế

Theo loại tiền tệ

Theo kỳ hạn

TGdâncư

TGtổchứckhác

Nộitệ

Ngoạitệ

Không

KH và

<12tháng

Từ 12thángtrởlên

(Đơn vị: tỷ đồng)

Chỉ tiêu

Tổng dư nợ

Theo loại tiền

Theo thời gian

Theo thành phần kinh tế

Nộitệ

Ngoại

DNNN

DNNQD

HộSX

Các hoạt động khác

Bên cạnh hoạt động huy động vốn và hoạt động tín dụng, 5 năm trởlại đây Ngân hàng No&PTNT Từ Liêm đã có rất nhiều họat động dịch vụ

và các tiện ích Cụ thể:

- Thực hiện chuyển tiền nhanh quốc tế Western Union

- Chi trả kiều hối

- Phát hành thẻ ATM

- Dịch vụ bảo lãnh

- Thanh toán quốc tế

Họat động dịch vụ của Ngân hàng No&PTNT Từ Liêm trong năm

2012 đã có những chuyển biến tương đối toàn diện, có hiệu quả Chinhánh đã mở rộng mạng lưới hoạt động, triển khai đồng bộ các dịch vụngân hàng đa dạng: dịch vụ chuyển tiền, kiều hối, thu đổi ngoại tệ, thanhtoán thẻ, séc du lịch,… tại các quỹ Tiết kiệm, các điểm giao dịch, từ đó

có thể cung cấp chuỗi sản phẩm mang tính khép kín, hàm chứa nhiều giátrị gia tăng đảm bảo tối đa hóa lợi ích của khách hàng cũng như ngânhàng Nhờ vậy mà doanh thu từ hoạt động dịch vụ tăng nhanh và có hiệuquả

Chương II: Lý luận chung về tuyển dụng và thực trạng công tác tuyển dụng tại ngân hàng nông nghiệp vào phát triển nông thôn chi nhánh Từ Liêm.

2.1 Lý luận chung về tuyển dụng

2.1.1 Khái niệm, vai trò của tuyển dụng nguồn nhân lực

2.1.1.1 Khái niệm

Tuyển dụng là quá trình thu hút những người lao động có nguyệnvọng và có khả năng làm việc trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn khác

nhau, xuất phát từ nhu cầu mở rộng, bổ sung hoặc thay thế mà các giảipháp khác không thể đáp ứng được.

2.1.1.2 Vai trò của tuyển dụng

Nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển lâu dài của doanh nghiệp

là con người, tức là toàn bộ nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chính vìvậy, tuyển dụng lao động trở thành hoạt động then chốt trong quản trịnhân lực của doanh nghiệp Thực hiện tốt quá trình tuyển chọn sẽ giúpcho các doanh nghiệp có được những con người có các phẩm chất, kỹnăng phù hợp với yêu cầu phát triển của doanh nghiệp trong tương lai,tránh được các thiệt hại, rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.Tuyển dụng giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong họat động của cácdoanh nghiệp Những nhân viên không có năng lực cần thiết để thực hiệncông việc sẽ ảnh hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và chất lượngthực hiện công việc Nó còn làm ảnh hưởng xấu đến bầu không khí củadoanh nghiệp Tuyển dụng nhân viên không phù hợp, sau đó sa thải họ,không những gây tổn thất cho doanh nghiệp mà còn gây tâm lý làm xáotrộn tinh thần cả nhân viên khác và ảnh hưởng đến các chính sách xã hội

2.1.2 Những yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nguồn nhân lực

2.1.2.1 Những yếu tố môi trường bên ngoài

- Tình hình cung cầu trên thị trường lao động

Cũng giống như các hàng hóa khác, sự sẵn có hay thiếu hụt hàng hóasức lao động trên thị trường lao động đều có thể là thuận lợi hay khó khăncho quá trình tuyển dụng Khi tiến hành phân tích về sự ảnh hưởng củanhững vấn đề này, các doanh nghiệp cần nghiên cứu và đánh giá trênnhiều khía cạnh để thấy được những thuận lợi và khó khăn của tình hìnhcung cầu lao động đối với quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp

Tỷ lệ thất nghiệp cao là một trong những thuận lời cho quá trìnhtuyển dụng của doanh nghiệp Khi đó, lực lượng cung lao động trên thịtrường là tương đối lớn Doanh nghiệp có thể có nhiều cơ hội để lựa chọn

lao động Tuy nhiên, mặt trái của tình trạng này là làm cho quá trìnhtuyển dụng trở nên khó khăn và phức tạp hơn khi doanh nghiệp phải tiếnhành lựa chọn những lao động mà mình cần trong số rất nhiều bộ hồ sơtuyển dụng Và ngược lại, khi thất nghiệp giảm đi thì sự lựa chọn laođộng cũng giảm đi và tính dễ dàng trong tuyển dụng cũng giảm, đẩydoanh nghiệp đến sự khó khăn trong việc tuyển dụng nhân lực vào vị tríthích hợp do sự khan hiếm Nhưng lại tiết kiệm được chi phí và thời giancho quá trình tuyển dụng.

Bất cứ một vấn đề nào đều có hai mặt của nó, vì thế các doanh nghiệpcần có sự so sánh giữa cái được và cái mất của mình để đưa ra nhữngquyết định chính xác

Ở một số ngành nghề nhất định, cung lao động trên thị trường tùythuộc vào mùa trong năm Điều này xuất phát từ quy trình đào tạo tại ViệtNam cũng như nhiều quốc gia khác, mùa hè là mùa tốt nghiệp của nhiềutrường đào tạo khác nhau, do vậy cung lao động tăng mạnh, vào mùa hècác doanh nghiệp hay đưa ra các chương trình tuyển dụng và quy trìnhtuyển dụng cũng diễn ra thuận lợi hơn rất nhiều

2.1.2.2 Những yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp

Một doanh nghiệp có danh tiếng, có văn hóa doanh nghiệp tốt biểuhiện bằng môi trường làm việc, sự đối xử giữa lãnh đạo và nhân viên,

nhân viên với nhân viên thân thiện, trách nhiệm đoàn kết Những biểuhiện này được đánh giá là nơi làm việc tốt, lý tưởng, điều này sẽ thu hútđược nhiều ứng viên tài năng tham gia thi tuyển vào làm việc tại doanhnghiệp.

- Tình hình, khả năng tài chính của doanh nghiệp

Là một trong những yếu tố đầu vào quan trọng của các doanh nghiệpquyết định chất lượng của sản phẩm dịch vụ đầu ra, chất lượng lao độngđầu vào tùy thuộc vào chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp Tuy nhiên,việc trả lương và phúc lợi cao hoàn toàn tùy thuộc vào khả năng tình hìnhtài chính của doanh nghiệp Các doanh nghiệp đặt ra mức thu nhập caotrong tuyển dụng sẽ tạo ra động lực cạnh tranh giữa những người có nhucầu, mong muốn làm việc tại doanh nghiệp Doanh nghiệp có cơ hội lựachọn những người lao động có khả năng cao về làm việc cho doanhnghiệp

Ngoài yếu tố về thu nhập, khả năng tài chính của doanh nghiệp cũngtạo niềm tin trong tâm lý người lao động

- Chính sách nhân lực của doanh nghiệp

Chính sách nhân sự của doanh nghiệp là một nội dung quan trọng củachiến lược nhân sự Chiến lược nhân sự có tác động đến việc thực hiệnmục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn.Chính sách nhân sự của doanh nghiệp bao gồm: chính sách sử dụng laođộng, chính sách đề bạt, thăng chức

Chính sách sử dụng lao động

Các doanh nghiệp khác nhau có thể chính sách sử dụng lao động khácnhau Chính sách sử dụng lao động có tác động rất lớn đến quá trìnhtuyển dụng của mỗi doanh nghiệp Sự tác động của chính sách này có thể

là thuận lợi song cũng có thể là khó khăn cho quá trình tuyển dụng củadoanh nghiệp

Trong thực tế, nhiều doanh nghiệp đưa ra chính sách không tuyểndụng người nhà, có quan hệ họ hàng vào làm việc tại doanh nghiệp, đặcbiệt ngăn cản những người có quan hệ họ hàng, gia đình làm việc trongcùng một bộ phận Một số doanh nghiệp đưa ra chính sách chỉ tuyển dụngnhững lao động ngoại tỉnh…

Chính sách thăng chức, đề bạt

Đối với doanh nghiệp, chính sách này đáp ứng sự thiếu hụt về nhân

sự thông qua việc đề bạt người lao động vào những chức vụ còn thiếu hụt

ở nhiều vị trí khác nhau Xuất phát từ tâm lý người lao động khi tham giathi tuyển vào doanh nghiệp, ngoài việc quan tâm đến thu nhập nhằm đảmbảo cuộc sống, họ còn luôn kỳ vọng vào cơ hội được đề bạt Khi nhu cầubậc thấp được thỏa mãn thì nhu cầu bậc cao sẽ trỗi dậy, đó chính là sựbiểu hiện của mong muốn được thăng tiến Do vậy, áp dụng chính sáchnày doanh nghiệp sẽ thúc đẩy mạnh mẽ sự cố gắng của người lao động

Đề cao long trung thành của người lao động đối với các doanh nghiệp.Doanh nghiệp tạo ra cơ hội cho người lao động phát huy hết khả năng của

họ, phát huy thế mạnh khai thác khám phá bản thân mình Tuy nhiên, ápdụng chính sách này doanh nghiệp ít có cơ hội phát hiện và tuyển dụngthêm được những nhân tài mới, doanh nghiệp sẽ thiếu ý tưởng mới hơn

để duy trì cạnh tranh

- Quan điểm, thái độ của nhà quản trị

Sự nhận thức đúng đắn hay không đúng đắn của các nhà quản trị vềtuyển dụng thì hoạt động tuyển dụng sẽ trở lên có hiệu quả cao hoặcngược lại Lòng tìn của nhà quản trị dành cho người lao động cũng ảnhhưởng rất lớn đến tuyển dụng Việc áp dụng phương pháp tuyển dụngđúng đắn, phù hợp sẽ tuyển dụng được đúng đối tượng cần thiết chodoanh nghiệp Nếu áp dụng các phương pháp không thiết thực như: lýthuyết, giáo điều, hình thức có thể làm cho doanh nghiệp lãng phí thờigian, chi phí mà không đạt được kết quả

Hoạt động tuyển dụng ở các doanh nghiệp thường diễn ra theo từngđợt hoặc từng kỳ trong năm hoạt động Thông thường, ứng với mỗi vị tríkhác nhau có phương pháp, cách thức và nội dung tuyển dụng khác nhau.Tuy nhiên, hiện nay do quan điểm của một số doanh nghiệp là chạyđua theo trào lưu, họat động tuyển dụng rất hình thức, thiếu thực tế, điềunày dẫn đến việc gây khó dễ cho người tham gia tuyển dụng , người đượctuyển dụng chưa chắc đúng yêu cầu.

Ví dụ: Doanh nghiệp họat động thương mại tuyển vị trí kế toán, họcũng có thể phải thi tuyển ngoại ngữ Nhân viên bán hàng thông thườngkhông cần trình độ máy vi tính cũng có thể thi tuyển máy vi tính

2.1.3 Quá trình tuyển dụng lao động

Nội dung, trình tự của quá trình tuyển dụng ở mỗi doanh nghiệp cóthể khác nhau, tùy thuộc vào yêu cầu, điều kiện của doanh nghiệp Mộtcách bài bản, tổng quát nhất quá trình này bao gồm 10 bước sau:

2.1.3.1 Chuẩn bị tuyển dụng

- Thành lập hội đồng tuyển dụng tại doanh nghiệp, quy định rõ sốlượng thành viên tham gia hội đồng, thành phần trong cơ cấu doanhnghiệp tham gia hội đồng, quyền hạn của hội đồng tuyển dụng Xuất phát

từ yêu cầu của vị trí tuyển dụng mang tính chuyên môn, nghiệp vụ củadoanh nghiệp, có thể mời các thành viên từ doanh nghiệp tham gia hộiđồng tuyển dụng

- Xem xét nghiên cứu các loại văn bản, quy định của Nhà nước cóliên quan đến tuyển dụng như luật lao động, tiêu chuẩn ngạch công chức,viên chức Nhà nước, điều lệ tuyển dụng,… văn bản về hợp đồng laođộng

- Xác định các tiêu chuẩn tuyển dụng

Các tiêu chuẩn tuyển dụng, trước hết theo quy định của pháp luật,ngoài ra còn có các tiêu chuẩn tuyển dụng do các công ty tự đưa ra các

văn bằng, chứng chỉ trình độ ngoại ngữ, vi tính, chiều cao, sức khỏe…hoặc chưa có tiền án tiền sự.

2.1.3.2 Thông báo tuyển dụng

Bước này, chính doanh nghiệp dùng một trong số những hình thứcđăng tuyển (thu hút ứng viên) Có thể quảng cáo trên các phương tiệnthông tin đại chúng, có thể qua các trung tâm giới thiệu việc làm… Bướcnày đòi hỏi doanh nghiệp phải thông báo với nội dung ngắn gọn, rõ ràng

và đầy đủ thông tin cơ bản đối với các ứng viên

2.1.3.3 Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Sau khi đăng tải thông tin tuyển dụng, các ứng viên sẽ nộp hồ sơ tạidoanh nghiệp Bộ phận nhân sự hoặc tổ chức hành chính (nếu doanhnghiệp không có bộ phận nhân sự riêng biệt) sẽ thu nhận hồ sơ xin thamgia tuyển dụng của các ứng viên Mẫu hồ sơ xin tuyển dụng (thường gọi

là hồ sơ xin việc) được áp dụng theo mẫu thống nhất của Nhà nước, baogồm: Đơn xin việc, bản khai lý lịch có xác nhận chính quyền địa phương,giấy chứng nhận sức khỏe do bác sỹ của cơ quan có thẩm quyển cấp,bằng tốt nghiệp, giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ (bảnsao có công chứng) Ở một số doanh nghiệp, do đặc thù hoạt động, mẫu

hồ sơ quy định có thể tự quy định, có thể quy định riêng theo từng loạiứng viên vào các chức vụ, vị trí, công việc khác nhau Cũng có nhữngdoanh nghiệp, trong hồ sơ tuyển dụng còn có thêm thông tin về kinhnghiệm công tác, chức vụ cao nhất đã qua, các khóa đào tạo và chứng chỉ

đi kèm…

Sau khi thu nhận, nghiên cứu hồ sơ, đối chiếu với các tiêu chuẩntuyển dụng, doanh nghiệp có thể loạt bớt một số ứng viên không đáp ứngđược các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đề ra Số hồ sơ bị loại không cầnphải làm tiếp các thủ tục ở các công đoạn tiếo theo, có thể giảm bớt chiphí cho doanh nghiệp

2.1.3.4 Phỏng vấn sơ bộ (phỏng vấn lần đầu)

Bước này chỉ kéo dài trong khoảng thời gian ngắn từ 5 – 10 phút đốivới các ứng viên đã qua vòng sơ loại hồ sơ và thường được thực hiện saukhi thu nhận hồ sơ khoảng 10- 15 ngày Mục đích của buổi phỏng vấn sợ

bộ nhằm loại bớt một số ứng viên yếu kém trên phương diện thực tế hoặcnhững ứng viên không đủ điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng nhưng bướctrước đó chưa phát hiện ra Nhiều doanh nghiệp bước sơ loại này có thểgiảm đến 50 – 70% lượng ứng viên tham gia Mục đích của doanhnghiệp là chọn ra những ứng viên tiêu biểu, đủ điều kiện thực hiện ở cácbước tiếp theo trong quá trình tuyển dụng

2.1.3.5 Kiểm tra, trắc nghiệm

Mục tiêu của bước này là nhằm chọn đựợc những ứng viên xuất sắc.Những bài kiểm tra trắc nghiệm thường được sử dụng để đánh giá ứngviên về các kiến thức cơ bản, khả năng ứng dụng thực tế, ngoài ra ápdụng hình thức trắc nghiệm có thể đánh giá được những khả năng đặcbiệt của ứng viên như đánh giá trí nhớ, mức độ khéo léo, khả năng phảnứng…

2.1.3.6 Phỏng vấn lần hai

Bước này được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiềuphương diện: trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm tính cách,những kiến thức xã hội, cảm xúc của công việc, khả năng hòa nhập vàodoanh nghiệp… Bước này có thể diễn ra bằng nhiều hình thức khác nhauđựợc trình bày ở phần sau

2.1.3.7 Xác minh điều tra

Xác minh, điều tra là quá trình làm rõ thêm những thông tin chưa rõràng đối với những ứng viên có triển vọng tốt Thực hiện bước này,doanh nghiệp thường thông qua đồng nghiệp cũ, bạn bè địa phương sở tạinơi ứng viên có hộ khẩu thường trú, thầy cô giáo… quá trình này sẽ chodoanh nghiệp thêm nhiều thông tin về trình độ, tính cách những thànhtích của ứng viên trong quá khứ

2.1.3.8 Khám sức khỏe

Quy trình tuyển dụng qua tất cả các bước trên vẫn chưa đủ đảm bảodoanh nghiệp quyết định tuyển dụng Bởi ngoài các tiêu thức như chuyênmôn nghiệp vụ, đạo đức tư cách, doanh nghiệp phải quan tâm đến yếu tốsức khỏe khi tuyển dụng Nếu lao động không đủ sức khỏe hoặc bị bệnhđược tuyển vào làm việc, không những không đảm bảo yêu cầu công việcthực hiện chuyên môn, chất lượng công việc mà còn ảnh hưởng đến nhiềuyếu tố có thể gây hại cho doanh nghiệp

2.1.3.9 Ra quyết định tuyển dụng

Ra quyết định tuyển dụng là bước quan trọng nhất trong cả quá trìnhtuyển dụng Bước này đòi hỏi doanh nghiệp phải ra quyết định chính xáctrong số ứng viên có khả năng sẽ tuyển dụng ứng viên nào, loại bỏ ứngviên nào Để có độ chính xác cao trong quyết định tuyển dụng, doanhnghiệp cần xem xét đầy đủ, có hệ thống các thông tin có liên quan đếncác ứng viên; kết thúc bước này, doanh nghiệp ra quyết định tuyển dụng,hai bên sẽ ký hợp đồng lao động Quyết định tuyển dụng hoặc hợp đồnglao động phải ghi rõ về chức vụ đảm nhiệm, lương bổng, thời gian thửviệc…

2.1.3.10 Bố trí công việc

Sau khi được tuyển dụng chính thức, nhân viên mới sẽ được bố trívào các vị trí theo yêu cầu công việc Đầu tiên, các nhân viên mới sẽđược giới thiệu với người phụ trách trực tiếp và các đồng nghiệp khác,giới thiệu về lịch sử hình thành, phát triển doanh nghiệp Tổ chức chonhân viên mới học các nội quy, quy chế của ngành, của doanh nghiệptrước khi giao công việc chính thức Đối với nhân viên mới, sự quan tâm,giúp đỡ của người lãnh đạo trực tiếp và các đồng nghiệp là rất quan trọng

và cần thiết, giúp họ nhanh chóng thích nghi, thoải mái, tin tưởng vàocông việc và môi trường làm việc mới

2.1.4 Các nguồn tuyển dụng

2.1.4.1 Tuyển dụng từ bên ngoài

Các nguồn tuyển dụng từ bên ngoài doanh nghiệp là nguồn tuyểndụng chủ yếu bao gồm:

- Tuyển dụng sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, dạy nghề, sinh viên tốt nghiệp hàng năm luôn là nguồn tuyển dụng lớn đầy tiềm năng cho các doanh nghiệp

Sau một thời gian học tập tại trường khi tốt nghiệp, sinh viên mongmuốn trở thành các thành viên của doanh nghiệp Do sinh viên tốt nghiệpngày càng nhiều, trong khi đó nhu cầu tuyển dụng lại có hạn chế , vì vậy

để tuyển dụng được những người thích hợp các doanh nghiệp thường đếncác trường để đăng thông tin tuyển dụng Để thực hiện được điều này, cácdoanh nghiệp thường tạo nên mối liên hệ chặt chẽ với các trường đào tạo

để có thông tin về ứng viên, về thời gian đào tạo, chuyên ngành đào tạo.Nhiều doanh nghiệp thực hiện tuyển dụng từ nguồn này đã có nhữnghọat động tài trợ cho sinh viên dưới dạng học bổng trong một thời giannhất định thường là một hai năm cuối khóa Khi tài trợ học bổng, thườngxem xét đến cam kết sau khi tốt nghiệp về làm việc tại doanh nghiệptrong thời gian nhất định tối thiểu

- Tuyển dụng từ bạn bè người thân trong doanh nghiệp

Nguồn tuyển dụng thông qua các mối quan hệ của nhân viên trongcông ty cũng là nguồn luôn được các doanh nghiệp quan tâm xem xéttrong quá trình tuyển dụng

Các thông tin về nhu cầu lao động, về tuyển dụng được nhân viên củadoanh nghiệp cập nhật, xử lý sau đó đưa đến những người thân, quen cónhu cầu làm việc

Đối với doanh nghiệp, tuyển dụng từ nguồn này mọi thông tin về laođộng được tuyển sẽ được đánh giá đúng hơn, chính xác hơn qua nhânviên của doanh nghiệp Trong quản lý sử dụng lao động các doanh nghiệpthường có lòng tin cao hơn đối với người được tuyển dụng từ nguồn này

Bởi vì, người được tuyển dụng luôn phải làm tốt công việc, nhiệm vụđược giao để giữ uy tín cho người giới thiệu.

Đối với người lao động có thuận lợi nắm được mọi thông tin, tìnhhình của doanh nghiệp, sự hòa nhập nhanh hơn các đối tượng khác vìluôn nhận được sự chỉ dẫn, giúp đỡ của người thân, quen trong doanhnghiệp

- Tuyển nhân viên cũ của doanh nghiệp

Có những người đã có thời gian làm việc cho doanh nghiệp nhưng đãchuyển sang doanh nghiệp khác làm việc hoặc xin nghỉ việc một thời giannay lại muốn trở lại doanh nghiệp làm việc Một số trường hợp lực lượngnhân viên cũ này có thể là lao động thời vụ trước Doanh nghiệp tuyểndụng lao động từ nguồn này có ưu thế là ít phải đào tạo lại họ do họ đã cókinh nghiệm, người được tuyển thích ứng nhanh với công việc, thườnglàm việc hiệu quả hơn giai đoạn trước đó

- Tuyển nhân viên của các doanh nghiệp khác

Trong nền kinh tế thị trường nhu cầu thay đổi nơi làm việc của ngườilao động đã trở thành một tất yếu Nhu cầu này đã tạo ra một cơ hội, mộtnguồn tuyển dụng mới cho tất cả các doanh nghiệp trong nền kinh tế.Người lao động tại các doanh nghiệp nói chung bao gồm các quản trị viên(người hành nghề quản trị) và những người lao động trực tiếp, sau mộtthời gian làm việc ở một doanh nghiệp có thể xuất hiện nhu cầu Chuyểnđến làm ở một doanh nghiệp khác, sự luân chuyển lao động này trongthực tế có thể có nhiều lý do khác nhau Những nhân viên mới thường do

kỳ vọng thu nhập cao hơn doanh nghiệp hiện tại Ngoài ra có thể thay đổi

vì môi trường làm việc, sự đối xử, văn hóa doanh nghiệp, danh tiếng,thương hiệu thậm chí chiến lược đào tạo phát triển nhân lực của nhữngdoanh nghiệp mà họ sẽ đến xin gia nhập

Xu hướng này tạo thành trào lưu của người lao động, các doanhnghiệp cần nắm bắt để thực hiện tuyển dụng có hiệu quả

Nhiều doanh nghiệp trong chiến lược kinh doanh của mình đưa rachiến lược nhân sự bằng cách chiêu dụ chuyên gia, quản trị viên, nhânviên của đối thủ cạnh tranh củng cố vững mạnh đội ngũ nhân sự chodoanh nghiệp làm suy yếu các đối thủ.

Thực hiện chiến lược này không đơn thuần như việc tuyển dụngthông thường mà được diễn ra dưới nhiều kiểu dạng khác nhau Đăngtuyển trên báo, các phương tiện thông tin đại chúng đối với nhân viên,chuyên gia; đối với các quản trị viên thường phải tìm hiểu gặp gỡ trao đổithông tin, kiểm tra đánh giá khả năng sau đó mới tiến hành tuyển Cáchthức này ngày càng phổ biến do mức độ cạnh tranh gia tăng và quản trịthực sự trở thành một nghề trong xã hội

- Tuyển dụng những người chưa có việc làm, người thất nghiệp

Lực lượng lao động chưa có việc làm hay thất nghiệp là một nguồntuyển dụng tốt đối với doanh nghiệp Một tỉ lệ lớn trong số này chưamuốn đi làm bởi muốn nghỉ ngơi sau một số năm đi học tại các trườngđào tạo hoặc hiện tại chưa tìm đc công việc phù hợp Cũng có rất nhiềungười có khả năng chuyên môn, nghiệp vụ tốt nhưng do doanh nghiệp cứphá sản hoặc trong công việc có mâu thuẫn cá nhân, bất đồng quan điểm

có thể dẫn đến xin thôi việc thậm chí bị sa thải Người này nếu được khaithác đúng trình tự, phương pháp rất có hiệu quả đối với các doanh nghiệp

2.1.4.2 Nguồn tuyển dụng nội bộ

Hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp nhằm đáp ứng nhu cầu thiếuhụt lao động, bổ sung các vị trí còn trống trong cơ cấu tổ chức quản trịdoanh nghiệp Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài thường được xem xét, bêncạnh đó nguồn nội bộ trong doanh nghiệp (mà thực chất là thuyên chuyểnnhân sự) cũng luôn được đánh giá cao cho tính hiệu quả của nó

Doanh nghiệp tuyển dụng nguồn này có những ưu điểm sau đây:

- Nhân viên của doanh nghiệp đã đáp ứng được nhu cầu chuyên mônnghiệp vụ, đã được đào tạo thực tế tại doanh nghiệp

- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách lòng trung thành đạođức kinh doanh, tinh thần thái độ làm việc.

- Nhân viên dễ tiếp cận công việc ngay thời gian đầu ở cương vị tráchnhiệm mới Trong thời gian làm việc tại doanh nghiệp, họ đã thấu hiểuđược mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp, do vậy có thể nhanh chóngthích nghi điều kiện làm việc mới, dễ dàng tìm ra cách thức đạt mục tiêu

đề ra

- Tuyển trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp tạo ra động lực thi đua rộngrãi giữa các nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp, kích thích họlàm việc tích cực, sáng tạo, trách nhiệm và hiệu quả cao hơn

Tuy nhiên, tuyển trực tiếp từ nội bộ doanh nghiệp có những khó khăn hạn chế nhất định:

- Trường hợp tuyển nhân viên vào một chức vụ còn trống mà thựcchất là thăng chức nội bộ có thể dẫn đến tình trạng làm việc theo lối mòn.Tất cả theo cách thức của người lãnh đạo trước, người được thăng chứcthường dập khuôn kiểu cũ, thiếu sáng tạo Doanh nghiệp sẽ rất khó khăn

vì tình trạng này nếu ở trong thời kỳ trì trệ

- Sau mỗi lần thuyên chuyển, thăng chức trong doanh nghiệp có thểxuất hiện các nhóm ứng viên không thành công, đó là những người ứng

cử vào một vị trí nào đó nhưng không được đề bạt, tuyển chọn nênthường có tâm lý không phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo mới, chia

bè phái, gấy mất đoàn kết nội bộ

- Trường hợp tuyển dụng nội bộ theo cách thức bổ sung chức vụ trốngthông qua thăng chức thường ở một vị trí cần đề bạt tuyển chọn có nhiềuứng viên trong doanh nghiệp Để xác định được số lượng ứng viên doanhnghiệp nên tổ chức mạng thông tin về số lượng, chất lượng là đặc điểm cánhân của từng nhân viên thông qua việc thu thập, xây dựng hồ sơ nhânviên