Quản lý nhân lực tại công ty cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật quốc việt

tượng quản lý thì sản sinh ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng,trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lýcòn chủ thể quản lý thì l

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRÀ MY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN

THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội - 2021 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN TRÀ MY

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN

THƯƠNG MẠI VÀ DỊCH VỤ KỸ THUẬT QUỐC VIỆT

Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế

Tôi xin cam đoan luận văn với tiêu đề: “Quản lý nhân lực tại Công ty

Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” hoàn toàn là kết quả

nghiên cứu của riêng bản thân tôi được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lýthuyết, khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn hết sức tận tình củaPGS.TS Nguyễn Anh Tuấn Mọi kết quả đưa ra trong Luận văn chưa từngđược công bố tại bất kỳ công trình nào khác Các số liệu sử dụng do Công ty

Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt cung cấp, do bản thân tôi

tự thực hiện điều tra và tổng hợp Tất cả các tài liệu tham khảo sử dụng trongLuận văn đều đã được tôi trích dẫn theo đúng quy định

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính chính xác, trung thực của sốliệu và các nội dung khác trong Luận văn của mình

Hà Nội, ngày tháng năm 2021

NGƯỜI CAM ĐOAN

Nguyễn Trà My

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình học tập, nghiên cứu, thực hiện và hoàn thành Luận văn

“Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật QuốcViệt” tôi đã nhận được sự chỉ bảo, giúp đỡ nhiệt tình của nhiều cá nhân và tậpthể

Trước hết tôi xin được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Giảng viên hướngdẫn PGS.TS Nguyễn Anh Tuấn đã định hướng đề tài nghiên cứu phù hợp vớichuyên môn của tôi và chỉ bảo, hướng dẫn tận tình trong quá trình thực hiệnnghiên cứu Luận văn này

Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn các Thầy, Cô giáo tại Khoa Kinh tếchính trị - Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội đã giảng dạynhiệt tình, cung cấp cho tôi những kiến thức trong suốt quá trình học tập phục

vụ cho việc nghiên cứu và thực hiện Luận văn

Cuối cùng tôi xin gửi lời cảm ơn đến các anh/chị em công tác tại Công

ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt đã cung cấp cho tôinhững thông tin, tạo điều kiện cho tôi nghiên cứu, tham khảo những tài liệucủa Công ty và dành thời gian trả lời phỏng vấn, khảo sát để tôi thu thập sốliệu phục vụ cho việc phân tích của Luận văn

Trong luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót do kinh nghiệmnghiên cứu và năng lực bản thân còn hạn chế Rất mong nhận được sự chỉ bảo,góp ý của các Thầy, Cô để tôi tiếp tục hoàn thiện công tác nghiên cứu trongthời gian tới

Tôi xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 CBCNV Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

1 Bảng 1.1 So sánh các học thuyết về con người 11

2 Bảng 3.1 Số lượng cán bộ, nhân viên từ năm 2016 đến 2019 42

3 Bảng 3.2 Kết quả sản xuất kinh doanh của Cổ phần Dịch vụ

Kỹ thuật và Thương mại Quốc Việt 43

4 Bảng 3.3 Kế hoạch nhân lực giai đoạn 2016-2019 45

5 Bảng 3.4 Công tác quy hoạch cán bộ 46

6 Bảng 3.5 Quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ

phầnnThương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt 49

7 Bảng 3.6 Thống kê số lượng lao động cần tuyển dụng năm

DANH MỤC CÁC HÌNH

1 Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty 40

2 Hình 3.2 Lưu đồ quy trình đào tạo 56

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật vàquá trình toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ, ngoài những yếu tố cạnh tranh nhưnguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại, cơ sở hạ tầng vững chãi

đã dần trở nên bão hòa mà thay vào đó, quản lý nhân lực chính là một yếu tốcạnh tranh mới mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của mộtdoanh nghiệp Tác nhân tạo ra vốn và đề xuất những ý tưởng mới, đồng thờicũng đảm nhận vai trò lựa chọn và ứng dụng công nghệ tiên tiến nhằm đạtđược mục tiêu của doanh nghiệp đó chính là nhân lực Một doanh nghiệp haymột tổ chức nào dù có nguồn tài chính lớn hay máy móc kỹ thuật hiện đại đếnđâu cũng sẽ thất bại nếu không biết quản lý nhân lực Đây là một lĩnh vực hếtsức phức tạp và khó khăn, bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, đạo đức conngười, tác động của xã hội Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuậtquản trị con người Trong nhiều trường hợp vốn và công nghệ có thể dễ dànghuy động nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân lực nhiệt tình, tâm huyếtvới nghề, có năng lực và làm việc hiệu quả thì lại phức tạp và tốn kém hơn rấtnhiều

Với sự xuất hiện và phát triển nhanh chóng của các doanh nghiệp trong vàngoài nước đòi hỏi cần phải có đội ngũ nhân lực chất lượng cao đối với nhữngdoanh nghiệp với số vốn khổng lồ và cả với những doanh nghiệp còn hạn chế

về tiềm lực tài chính Bởi vậy bất cứ doanh nghiệp nào cũng đề ra mục tiêu sửdụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để giúp cho doanh nghiệp củng cố,duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạtđược mục tiêu đề ra Quản trị nhân lực chính là công cụ, phương tiện giúp tìmkiếm và phát triển những hình thức, phương pháp tốt nhất để người lao độngcống hiến nhiều sức lực, trí lực cho doanh nghiệp cũng như tạo cơ hội để phát

9

triển không ngừng chính bản thân người lao động Bằng kỹ năng cũng nhưtrình độ của mình, con người sử dụng có hiệu quả công cụ lao động tác độngvào đối tượng lao động để tạo ra sản phẩm hàng hóa cho xã hội Và cũng chínhcon người đã tổ chức và điều khiển quá trình này Chính vì vậy nếu không cónhững con người làm việc có hiệu quả thì mọi tổ chức, doanh nghiệp đềukhông đạt được những mục tiêu đã đề ra.

Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt là doanhnghiệp kinh doanh trong lĩnh vực thiết bị cơ khí, phụ tùng; thiết bị kỹ thuật, tựđộng hóa và đo lường Công ty ý thức được sự hài lòng của khách hàng là yếu

tố quyết định cho sự phát triển bền vững Điều này buộc bộ phận nhân sự trongcông ty cần nỗ lực hết mình Tuy nhiên hiện tại công tác quản lý nhân lực củaCông ty Cổ phần Thương mại và Dịch vu kỹ thuật Quốc Việt vẫn còn một sốhạn chế Quá trình triển khai phân tích công việc chưa thấy hết được nhữngứng dụng quan trọng của công tác phân tích công việc trong hệ thống quản lýnhân lực Quá trình triển khai công tác định mức ở Công ty còn thiếu sự chuẩn

bị, chuyên gia định mức chưa được tập huấn Các phương pháp nghiên cứu khitiến hành định mức tại Công ty còn bộc lộ nhiều hạn chế, chưa góp phần vàoviệc chuẩn hóa công việc, nâng cao năng suất lao động Chính sách tiền lươngchưa phát huy được vai trò là đòn bẩy kích thích lao động động hăng hái làmviệc và phát huy được tính sáng tạo trong công việc để tăng năng suất laođộng, nâng cao chất lượng công việc Các nhân tố tạo động lực trong lao độngcủa Công ty hiện đang sử dụng chưa thực sự hiệu quả, chưa khuyến khích laođộng trong Công ty phát huy hết năng lực làm việc của mình

Xuất phát từ thực tiễn trên, học viên chọn đề tài “Quản lý nhân lực tạiCông ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” làm luận văn tốtnghiệp với mục tiêu đề xuất các giải pháp nhằm góp phần hoàn thiện công tácquản lý nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần và thương mại và dịch vụ kỹ thuậtQuốc Việt

10

Luận văn tập trung trả lời câu hỏi: Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch

vụ kỹ thuật Quốc Việt cần phải làm gì để hoàn thiện công tác quản lý nhân lựctại công ty mình trong thời gian tới ?

2 Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu: luận văn nghiên cứu đề xuất các giải pháp

nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực trên cơ sở đánh giá thựctrạng những thành công, hạn chế tại Công ty Cổ phần Thương mại vàDịch vụ kỹ thuật Quốc Việt

2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu: để thực hiện mục tiêu trên, luận án có

những nhiệm vụ chính sau đây

- Hệ thống hóa những vấn đề thực tiễn, lý luận về quản lý nhân lực trongdoanh nghiệp

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty

Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt trong thời gian qua

- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tạiCông ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt trong thờigian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu:

Luận văn nghiên cứu vấn đề về quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phầnThương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt

3.2 Phạm vi nghiên cứu:

- Về nội dung: nghiên cứu thực trạng các nội dung quản lý nhân lực theoquy trình quản lý nhân lực từ kế hoạch, phân tích mô tả, tuyển dụng, bốtrí sắp xếp, đánh giá, tạo động lực, kiểm tra kiểm soát

- Về không gian: tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuậtQuốc Việt

- Về thời gian: thực trạng từ 2016 đến nay và đề xuất giải pháp nhằm

11

hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực giai đoạn đến năm 2025.

4 Kết cấu của luận văn

Luận văn ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, có

kết cấu gồm có 4 chương như sau:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt

Chương 4 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân Việt.

12

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG

DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trên thực tế công tác quản lý nhân lực luôn là trọng tâm nghiên cứu và đượcnhiều các học giả, nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam chọn làm đềtài nghiên cứu đặc biệt trong bối cảnh toàn cầu hóa kinh tế như hiện nay thì nộidung này càng trở nên thu hút vì tính chất đặc biệt quan trọng của nó Có rấtnhiều tài liệu nghiên cứu về quản lý nhân lực đã được công bố song phải kể đếnmột số tài liệu nghiên cứu cơ sở lý luận, tìm hiểu, phân tích nội hàm về quản lýnhân lực nổi bật sau:

Paul Hersey- Ken Blanc Hard (1997) “Quản lý nguồn nhân lực” là sách

chuyên khảo về nhân lực trong đó đã nêu một cách khái quát khái niệm, nội dung,nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực nói chung

Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010) là sách giáo trình chuyênsâu về quản trị nhân lực Giao trình đã bao phủ các nội dung, kiến thức cơ bản vềquản trị nhân lực như vai trò của quản trị nhân lực trong các tổ chức, trách nhiệmquản lý nhân lực trong tổ chức, thiết kế và phân tích công việc, kế hoạch hóa nhânlực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực, bố trí nhân lực và thôi việc, tạo động lựctrong lao động, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nhân lực, thùlao và các phúc lọi v.v.v

Vũ Hoàng Ngân và Phạm Thanh Nghị (2004) trong nghiên cứu “Quản lý nguồn nhân lực i t N m m t s v n lý lu n v thực ti n” đã tập trung phân tích các yếu

tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực ở nước ta trong thời kỳ công nghiệp hoá,hiện đại hóa đất nước Ngoài ra cũng phân tích rất cụ thể thực trạng và các chínhsách phát triển nguồn nhân lực và những kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lựctrong các doanh nghiệp

Cảnh Chí Hoàng và Trần Vĩnh Hoàng (2013) trong nghiên cứu “Đ o tạo v phát triển nguồn nhân lực m t s nước b i học v kinh nghi m cho i t Nam ” đã phân

tích, đánh giá tình hình nhân lực Việt Nam, đồng thời đưa ra kinh nghiệm pháttriển nguồn nhân lực ở một số Quốc gia phát triển như Mỹ, Nhật Bản và một sốquốc gia có trình độ thấp hơn có đặc điểm kinh tế xã hội tự Việt Nam như TrungQuốc, Singapore

Nguyễn Thị Thu Phương (2014), Quản lý nhân lực tại Công ty Cokyvina.Nghiên cứu đã hệ thống thoát một số nội dung về cơ sở lý luận và thực tiễn vềcông tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp; Phân tích, đánh giá công tác quản

lý nhân lực tại Công ty Cokyvina, đặc biệt phát hiện ra những bất cập trong côngtác này tại Cokyvina Từ đó, luận văn đưa ra được 1 số giải pháp nhằm tăngcường quản lý nhân lực tại Công ty này giai đoạn 2014-2015, và đến năm 2020

Đặng Hoài Nam (2016) trong luận văn “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Dầu khí H N i” trên cơ sở phân tích thực trạng quản lý nhân lực,

thành tựu, hạn chế cũng như nguyên nhân của nó, tác giả đề xuất một số giải phápgóp phần hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần Xăng dầuDầu khí Hà Nội

Nguyễn Văn Lành (2019) trong luận án “Phát triển nguồn nhân lực các ngânhàng thương mại Việt Nam, trên cơ sở phân tích đánh giá thực trạng phát triểnNNL tại các NHTM Việt Nam giai đoạn 2010-2017, luận án chỉ ra những ưuđiểm, những hạn chế và những nguyên nhân then chốt trong công tác phát triểnNNL tại các NHTM Việt Nam Những mặt hạn chế bao gồm: Một số NHTM cònlúng túng trong việc xây dựng và triển khai chiến lược phát triển NNL; Thiếu độingũ quản trị điều hành có trình độ chuyên môn, khả năng phân tích, kiến thức vĩ

mô, nghiên cứu tác động chính sách; Thiếu đội ngũ chuyên gia với yêu cầu sở hữunăng lực nghiên cứu dự báo, xây dựng chiến lược, định hướng phát triển NHTM;Đạo đức nghề nghiệp của người lao động ở một số NHTM chưa cao Từ đó, đềxuất một số giải pháp phát triển NNL có tính khoa học và khả thi, góp phần thựchiện chiến lược phát triển tại các NHTM Việt Nam Giải pháp phát triển NNL các

NHTM Việt Nam trong luận án theo quan điểm hướng nội, gồm 5 nhóm giảipháp:(i)Hoạch định chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển NNL; (ii)Tuyểndụng NNL; (iii)Đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực NNL;(iv)Đánh giá, bố trí sử dụng NNL; (v) Tạo động lực phát triển NNL.

Từ những trình bày sơ bộ ở trên, có thể thấy, tuy đã có rất nhiều công trìnhnghiên cứu, đề tài, luận văn đề cập trực tiếp hoặc gián tiếp đến quản lý nhân lựcnhưng những công trình này chỉ dừng lại ở việc mô tả thực trạng và còn hạn vềđịa bàn, khu vực hoạt động Qua tham khảo ý kiến của Giảng viên hướng dẫn vàthực tiễn quá trình học tập, nghiên cứu tôi nhận thấy Công tác quản lý nhân lực tạiCông ty Cổ phần thương mại và dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt chưa có nghiên cứunào đề cập tới Vì vậy nghiên cứu về “Quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phầnthương mại và dịch vụ kỹ thuật Quốc Việt” là đề tài này vẫn là cần thiết và có ýnghĩa lý luận, thực tiễn Bằng kiến thức tích lũy được sau các môn học củachuyên ngành Quản lý kinh tế và thực tiễn trong công việc, tôi tập trung nghiêncứu sâu vào các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực, kết hợp làm rõ nhữngvấn đề mới phát sinh, đặc biệt là những vấn đề lý luận và thực tiễn công tác thựchiện quản lý nhân lực trong công ty này Từ đó đề xuất các giải pháp có tính khảthi nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại vàdịch vụ kỹ thuật Quốc Việt trong thời gian sắp tới và phần nào có những phân tích

để bổ sung làm rõ khoảng trống nghiên cứu trên

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Một số khái niệm cơ bản và các học thuyết

1.2.1.1 Nhân lực:

Nhân lực là sức lực con người nằm trong mỗi con người và làm cho con

người hoạt động Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ

thể con người đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quátrình lao động - con người có sức lao động (Trích Giáo trình Kinh tế nguồn nhânlực - PGS.TS Trần Xuân Cầu chủ biên)

Nhân lực của mỗi con người bao gồm khả năng về thể lực và trí lực tồn tại

trong cơ thể sống của mỗi con người Nhân lực được hình thành từ hai nguồn: sựtrưởng thành trong quá trình học tập và rèn luyện của con người và sự phát triểnsinh học tự nhiên.

Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, mứcthu nhập, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi bồi dưỡng, chế độ y tế thể lực con ngườicũng phụ thuộc vào yếu tố tuổi tác, thời gian, giới tính Thể lực là mặt tiềm tàngrất lớn của con người, bao gồm tài năng trí tuệ cũng như năng khiếu, lòng tin,nhân cách Trí lực không chỉ có thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình tự rènluyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân

Khái niệm nhân lực chỉ là một phạm trù nhỏ trong phạm trù lao động, bởinói đến nhân lực người ta thường hiểu nhân lực chính là yếu tố lao động sống (laođộng hiện tại) trong phạm trù lao động trên

(Các-Mác và Ph.Ăng Ghen toàn tập, tập 23,1993, trang 480) để nói đến ý nghĩacủa hoạt động quản lý

Hoạt động quản lý được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội,

là sự tác động có hướng đích, có sự phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm thựchiện mục tiêu đề ra với hiệu quả cao nhất, phù hợp với quy luật khách quan

- Hoạt động quản lý gồm hai thành phần chủ yếu là:

+ Đối tượng quản lý (quản lý ai, quản lý cái gì, quản lý công việc gì): Đó cóthể là người, tổ chức, vật chất hay sự việc

+ Chủ thể quản lý (ai quản lý): Chỉ có thể là con người hoặc một tổ chức docon người cụ thể lập nên

Chủ thể quản lý và đối tượng quản lý có tác động qua lại lẫn nhau Đối

tượng quản lý thì sản sinh ra các giá trị vật chất và tinh thần có giá trị sử dụng,trực tiếp đáp ứng nhu cầu của con người, thỏa mãn mục đích của chủ thể quản lýcòn chủ thể quản lý thì làm nảy sinh các tác động quản lý.

Quản lý nói chung là sự tác động có tổ chức, có mục đích của chủ thể quản

lý lên đối tượng quản lý và khách thể quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả cácnguồn lực để đạt được các mục tiêu đặt ra trong sự vận động của sự vật (TheoGiáo trình “Quản lý nhà nước về kinh tế” - GS.TS Phan Huy Đường)

Như vậy, có thể thấy khi con người kết hợp làm việc với nhau trong một tổchức thì quản lý là một hoạt động cần thiết và diễn ra liên tục Đây là quá trình tạonên sức mạnh gắn liền các hoạt động của các cá nhân với nhau trong một tổ chứcnhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

1.2.1.3 Quản lý nhân lực

Quản lý nhân lực (Human Resource Management) liên quan đến hai vấn đề

cơ bản “Quản lý” và “nhân lực” Quản lý là quá trình thông qua người khác làmcho những hoạt động được hoàn thành với hiệu quả cao Vấn đề quản lý có sựphối hợp giữa tính khoa học và nghệ thuật lãnh đạo Nhân lực của một tổ chứcđược hình thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kếtvới nhau theo những mục tiêu nhất định Nhân lực khác với nguồn lực khác củadoanh nghiệp do chính bản thân của con người Mỗi người lao động có các nănglực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát triển, có khả năng hình thànhcác nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá

và đặt câu hỏi đối với hoạt động của các quản lý gia, hành vi của họ có thể thayđổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi trường xungquanh Do đó, công tác quản lý nhân lực thường phức tạp và gặp nhiều khó khănhơn so với quản lý các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh

Quản lý nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản lý con người trong tổ chức

ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:

- Sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm tăng năng suất lao động và nângcao tính hiệu quả của tổ chức

- Đáp ứng nấc thang nhu cầu của công nhân viên, tạo điều kiện cho việc pháthuy tối đa những năng lực cá nhân, được phát triển bản thân, động viênnhiều nhất tại doanh nghiệp và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.Nghiên cứu quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết

quả và mục tiêu chung của doanh nghiệp Để quản lý có hiệu quả, nhà quản lýnhân lực cần phải làm việc và hòa hợp với mọi người, biết cách lôi kéo ngườikhác làm việc theo mình Một nhà quản lý nhân lực có thể lập kế hoạch tốt, xâydựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra chính xác nhưng nhà quản lýnhân sự đó vẫn có thể thất bại nếu không tuyển đúng người, đúng việc, hoặckhông biết cách khuyến khích nhân sự làm việc Một số các quản lý có thế mạnhtrong lĩnh vực khoa học kỹ thuật cũng như kiến thức chuyên môn vững vàng tuynhiên lại không được nhạy bén và linh hoạt trong cách điều hành nhân viên Họ

xử lý tốt và giành nhiều thời gian thực hiện công việc với các máy móc, trang bị

kỹ thuật hơn làm việc với người Bởi vậy một nhà lãnh đạo có tài cần dành nhiềunữa thời gian để nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân lực hơn các vấn đề khác

Để học được cách giao tiếp với người khác, đánh giá nhân viên chính xác, biết lôikéo nhân viên say mê với công việc, tránh được những nhầm lẫn trong tuyểndụng, sử dụng nhân lực, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức vàmục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tô chức và còn có thể đưa chiếnlược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh củadoanh nghiệp thì các nhà quản lý cần phải nghiên cứu sâu về công tác quản lýnhân lực

Nói tóm lại, quản lý nhân lực là h th ng các triết lý, chính sách và hoạt ng chức năng v thu hút o tạo nâng c o năng lực v duy trì con người của tổ chức nhằm ạt ược kết quả t i ưu cho cả tổ chức lần nhân viên.

1.2.1.4 Các học thuyết quản lý con người

Cách nhìn nhận đánh giá về con người

- Con người về bản chất là

không muốn làm việc

- Cái mà họ làm được không

quan trọng bằng cái mà họ

kiếm được

- Rất ít người muốn làm một

công việc đòi hỏi tính sáng tạo,

tự quản, sáng kiến hoặc tự

- Con người muốn cảm thấymình có lợi và quan trọng,muốn chia sẻ trách nhiệm và tựkhẳng định mình

- Con người muốn tham gia vàocông việc chung

- Con nguời có những khả năngtiềm ẩn cần được khai thác

Phương pháp quản lý

- Người quản lý cần phải kiểm

tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới

thưởng hoặc trừng phạt nghiêm

- Phải để cho cấp dưới thực hiệnđược một số quyền tự chủ nhấtđịnh và tự kiểm soát cá nhântrong quá trình làm việc

- Có quan hệ hiểu biết và thôngcảm lẫn nhau giữa cấp trên vàcấp dưới

- Tự nguyện, tự giác làm việc,tận dụng khai thác tiềm năngcủa mình

-7—T— -7—7 -7 7 -7 -7 -7 -7—

Bảng 1.1 So sánh các học thuyết v con người

1.2.2 Vai trò, ý nghĩa của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.2.1.i trò củ quản lý nhân lực trong do nh nghi p

Công tác quản lý nhân lực là hoạt động của doanh nghiệp để thu hút, xâydựng, phát triển, sử dụng, đánh giá và giữ gìn lực lượng lao động phù hợp với yêucầu công việc của doanh nghiệp cả về số lượng và chất lượng Một doanh nghiệpkhi tiến hành các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng đều phải hội đủ hai yếu tố

đó là nhân lực và vật lực Trong đó, yếu tố nhân lực đóng vai trò cực kỳ quantrọng, mang tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

M t là, vai trò của công tác quản lý nhân lực ngày càng quan trọng bởi sự

cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt bởi vậy các tổ chức buộc phải cải tiến doanhnghiệp của mình theo hướng tinh giản gọn nhẹ, năng động Có thể thấy nguồnnhân lực là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp.Ngày nay, trong kinh tế tri thức, khi mà trong giá trị sản phẩm có đến hơn 80% làhàm lượng chất xám thì yếu tố con người ngày càng được đặt vào một vị trí quantrọng và được chú trọng nhiều hơn

Hai là, cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân

sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Chất xám, tri thức, kinh nghiệm củađội ngũ này là yếu tố quyết định cho sự cạnh tranh của doanh nghiệp Tuy nhiên

đó cũng là một thách thức với doanh nghiệp khi doanh nghiệp cần có đủ khả năngquản lý, tạo được môi trường thuận lợi cho đội ngũ này phát triển Vấn đề đượcđặt lên hàng đầu của doanh nghiệp lúc này là việc thực hiện các nội dung hoạchđịnh, tuyển dụng, duy trì, phát triển, đào tạo bồi dưỡng và tạo mọi điều kiện thuậnlợi cho con người thông qua tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đề ra

Ba là, quản lý nhân lực giúp cho nhà quản lý đạt được mục đích, kết quả

thông qua người khác Để đạt được hiệu quả trong quản lý, nhà quản lý cần biếtcách làm việc và hòa hợp với người khác, biết cách lôi kéo người khác làm chomình và xử lý mọi tình huống một cách khéo léo Dù một người đứng đầu doanhnghiệp có năng động, nhiệt tình nhưng nếu không nhận được sự ủng hộ hết lòngcủa cấp dưới và của đối tác thì cũng sẽ không thành công

B n là, quản lý nhân lực bao gồm toàn bộ các biện pháp áp dụng cho nhân

viên của doanh nghiệp để giải quyết tất cả các trường hợp xảy ra liên quan đếncông việc của doanh nghiệp Nếu không có quản lý nhân lực thì mọi việc sẽ trởnên thiếu tổ chức và kỷ luật Đây là một công tác hết sức khó khăn vì nó hướngtới những con người cụ thể nhưng lại có tính cách, sở thích, năng lực khác nhau.Như vậy, công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp tốt sẽ tạo nên mộtđội ngũ lao động nhiệt tình, say mê công việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.Đây là hoạt động nền tảng, đóng vai trò quan trọng trong quá trình điều hành hoạtđộng sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, để trên cơ sở đó triển khaicác hoạt động khác giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển vững mạnh

1.2.2.2 Ý nghĩ củ quản lý nhân lực trong do nh nghi p

Ý nghĩa của quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đạt được ba mục tiêu

cơ bản sau đây:

Mục tiêu của xã hội: Doanh nghiệp hoạt động vì lợi ích của xã hội chứkhông phải của riêng mình nên cần phải đáp ứng nhu cầu của xã hội

Mục tiêu của doanh nghiệp: Quản lý nhân lực là phương tiện giúp doanhnghiệp có được những người làm việc hiệu quả, đạt được các mục tiêu đã đề racủa doanh nghiệp

Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải tìm cách giúp nhân viên đạt được mụctiêu đã đề ra của họ Nhà quản lý cần nhận thức rằng nếu bỏ quên đi mục tiêu cánhân của nhân viên sẽ khiến năng suất lao động giảm, họ sẽ không cống hiến hếtmình và có khả năng sẽ rời bỏ doanh nghiệp

1.2.3 Nội dung quản lý nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.3.1 Hoạch ịnh

nhân lực

Hoạch định nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhânlực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo chodoanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thựchiện công việc có năng suất, chất lượng và đạt hiệu quả cao Công tác hoạch địnhnhân lực tiến hành với 5 bước sau:

Bước 1: Dự báo nhu cầu nhân lực: Xác định số lượng, phẩm chất sự cần

thiết cho tổ chức ở các bộ phận để có thể thực hiện các mục tiêu đã đề ra Đưa racác chính sách, giải pháp để có thể cân đối giữa cung và cầu về nhân lực cho tổchức trong các thời điểm ở tương lai

Bước 2: Phân tích v thực trạng nhân lực: Phân tích ưu điểm, nhược điểm

của nhân lực hiện đang có trong doanh nghiệp

Bước 3: Quyết ịnh bổ sung hoặc tinh giảm nhân sự: Căn cứ vào số lượng và

chất lượng nhân lực xem cần bổ sung thêm hay tinh giảm để từ đó đưa ra biệnpháp hoàn thiện bộ máy

Bước 4: L p kế hoạch phát triển nhân lực: Cần xây dựng bản kế hoạch thực

hiện chi tiết, phù hợp với doanh nghiệp Thông thường, các doanh nghiệp sẽ xâydựng các kế hoạch nhân lực ngắn hạn để có thể dễ dàng điều chỉnh một cách linhhoạt, phù hợp với sự thay đổi của doanh nghiệp

Bước 5: Đánh giá công tác thực hi n kế hoạch: Đánh giá việc thực hiện kế

hoạch đã đề ra về tiến độ thực hiện, kết quả thực hiện nhằm tìm ra nguyên nhân

và đưa ra biện pháp để hoàn thiện

Tóm lại, công tác hoạch định nhân lực giúp cho tổ chức xác định rõ khoảngcách giữa hiện tại và định hướng tương lai về nhu cầu nhân lực của tổ chức từ đóchủ động thấy được các khó khăn và tìm ra hướng giải quyết nhằm đáp ứng nhucầu nhân lực Đồng thời công tác hoạch định nhân lực giúp cho doanh nghiệp thấy

rõ hơn những hạn chế và cơ hội của nguồn nhân lực mà doanh nghiệp hiện có.Chính bởi vậy, hoạch định nhân lực không thể thực hiện một cách tách biệt màphải được gắn liền với chiến lược của tổ chức

1.2.3.2 Phân tích mô tả vị trí công vi c

Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từngcông việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn vềnăng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cần phải có

Đây là một nội dung quan trọngtrong công tác quản lý nhân lực, nó ảnhhưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản lý nhân lực Nhờ có nó mà người

quản lý biết được kỳ vọng của mình đối với người lao động và người lao độngcũng hiểu được trách nhiệm, nhiệm vụ của mình trong công việc Phân tích côngviệc là điều kiện tiên quyết để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nhânlực chuẩn xác và có hiệu quả chứ không dựa trên những tiêu chuẩn mang tính chủquan.

Phân tích công việc thường được thực hiện theo 05 bước sau:

Bước 1: Mô tả công vi c

+ Phương pháp quan sát: Trong phương pháp quan sát, cán bộ phân tíchcông việc thiết kế mẫu phiếu quan sát, sau đó tiến hành quan sát, theo dõi trựctiếp quá trình thực hiện công việc của người lao động và ghi chép vào mẫu phiếuquan sát đã có sẵn các thông tin như: công việc đó được thực hiện như thế nào;các mối quan hệ trong khi làm việc; máy móc, phương tiện được sử dụng; kết quảthực hiện công việc Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng, quyềnhạn, các hoạt động thường xuyên và đột xuất, các phương tiện và điều kiện làmviệc, các quan hệ trong công việc

+ Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với những người làmcông việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, có đôi khi với đồng nghiệp của họ.Qua việc tiếp xúc, trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết,tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Để hỗ trợ trong quátrình quan sát, có thể sử dụng một số dụng cụ như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ

để bấm giờ

+ Bản câu hỏi: được cán bộ phân tích công việc thiết kế sẵn gồm những câuhỏi nhằm thu thập thông tin liên quan đến một công việc cụ thể Sau đó bản câuhỏi sẽ được phân phát tới những người lao động và họ có trách nhiệm điền câu trảlời vào đó theo yêu cầu và hướng dẫn

- Bước 2: Xác ịnh công vi c: Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm

vụ, chức năng quyền hạn, các hoạt động thường xuyên đột xuất, các mốiquan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc.Thông qua việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản

mô tả, ta có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi, những nộidung thừa cần loại bỏ và những nội dung thiếu cần bổ sung để qua đó xácđịnh được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.

- Bước 3: Đ r các tiêu chuẩn v nhân lực: yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm

chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Với các côngviệc khác nhau, vị trí việc làm khác nhau thì số lượng và mức độ yêu cầucũng khác nhau Những yêu cầu hay được quan tâm đến là: Thể lực, trí lực,trình độ học vấn, kinh nghiệm, ngoại hình, tuổi tác, sở thích cá nhân, hoàncảnh gia đình Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ ở mức nào: cầnthiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn

- Bước 4: Đánh giá công việc: Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng

của mỗi công việc Đây là công việc cần phải chính xác, khách quan bởi vìgiá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ đểxác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của côngtác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá

- Bước 5: Xếp loại công vi c: Những công việc được đánh giá có tính chất

tương đồng sẽ được xếp vào thành một nhóm công việc Việc xếp loại này

sẽ rất tiện lợi cho các nhà quản lý trong việc điều hành, quản lý Với cácnội dung và thông tin thu được trong khâu phân tích công việc mang đến ýnghĩa quan trọng, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức Phân tích công việccung cấp những thông tin quan trọng về công việc để sử dụng trong hoạtđộng quản lý nhân lực, là cơ sở để đưa ra quyết định nhân lực đúng đắn

1.2.3.3 Tổ chức tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏamãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục đíchcủa tuyển dụng là tuyển được những người có kiến thức chuyên môn, kỹ năng,năng lực và động cơ phù hợp với đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạncủa doanh nghiệp

Quá trình tuyển dụng nhân lực là khâu vô cùng quan trọng giúp cho các nhà

quản trị nhân lực đưa ra quyết định tuyển dụng chính xác Để tuyển dụng đạtđược kết quả tốt thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, đặc biệt là cầnphân tích công việc từng vị trí Quá trình phân tích công việc từng vị trí được tiếnhành với các bước sau:

+ Bước 1: Phỏng vấn nhân sự hiện tại đang thực hiện công việc để thu thập

được mô tả công việc cụ thể từ đó đặt ra tiêu chuẩn để tuyển dụng thêm nhân sự

+ Bước 2: Điều tra nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về mức độ và

tầm quan trọng các nhiệm vụ, yêu cầu công việc cần tuyển dụng

+ Bước 3: Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các

nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển dụng

Có rất nhiều các hình thức được sử dụng để tuyển dụng nhân lực: Thông qua

Thông báo tuyển dụng; Thông qua hội chợ việc làm; Tuyển dụng từ các trườngđại học, cao đẳng hoặc từ các trường đào tạo nghề; Tuyển dụng từ bạn bè, ngườithân của nhân lực trong nội bộ doanh nghiệp

Việc tuyển dụng gồm tuyển mộ và tuyển chọn

+ Tuyển mộ: “Là một quá trình thu hút những người có đủ khả năng đến nộpđơn xin việc của tổ chức” (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Tấn Thịnh,2009)

+ Tuyển chọn: “Là một quá trình sàng lọc trong số những người tham gia dựtuyển những người phù hợp nhất với vị trí cần tuyển” (Nguyễn Ngọc Quân,Nguyễn Tấn Thịnh,2009)

Như vậy, có thể thấy việc tuyển mộ và tuyển chọn khác nhau Tuyển chọn làquyết định xem trong số ứng viên ấy ai là người có đủ các tiêu chuẩn để làm việccho doanh nghiệp còn tuyển mộ là công việc tập trung các ứng viên lại

có hiệu quả” (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2004).

Quá trình bố trí lại lao động gồm các hoạt động như thuyên chuyển, đề bạt,miễn nhiệm và sa thải

+ Thuyên chuyển: là việc điều người lao động từ công việc này sang côngviệc khác hoặc từ vị trí việc làm này sang vị trí việc làm khác Căn cứ vào tìnhhình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch điều độnglao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động.Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc thuyên chuyển lâudài và cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ phía tổ chức.+ Đề bạt: là công tác đưa người lao động vào một vị trí việc làm có chứcdanh cao hơn, tiền lương cao hơn, quyền hạn và trách nhiệm nhiều hơn, có cácđiều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Đề bạt là hoạt độngnhằm bố trí người lao động vào một vị trí việc làm còn đang khuyết mà vị trí đóđược doanh nghiệp đánh giá là có giá trị cao hơn vị trí làm việc cũ của họ để đápứng nhu cầu phát triển doanh nghiệp, đồng thời để đáp ứng nhu cầu cá nhân củangười lao động

+ Miễn nhiệm: là đưa người lao động đến một vị trí việc làm thấp hơn, tiềnlương thấp hơn, quyền hạn ít hơn và ít có cơ hội thăng tiến hơn Miễn nhiệm ápdụng cho các trường hợp không đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm hiện tại

do không đủ năng lực công tác, hoặc do bị kỷ luật hay tinh giảm biên chế

+ Sa thải: là việc chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động với đơn vị

sử dụng lao động Sa thải có thể xuất phát từ phía từ phía người lao động (tự thôiviệc do nguyên nhân cá nhân của người lao động, hoặc hưu trí) hoặc do doanhnghiệp (giảm quy mô sản xuất, tổ chức lại sản xuất, kỷ luật lao động hoặc sa thảitheo luật lao động, )

Bố trí lao động là một trong những nội dung quan trọng để nâng cao hiệuquả quản lý nguồn nhân lực của tổ chức bằng việc bố trí lao động đúng người,đúng việc, tránh lãng phí lao động ở các bộ phận, giúp người lao động thể hiệnđược trình độ chuyên môn, khả năng tương thích với doanh nghiệp

1.2.3.5 Đ o tạo v phát triển nhân lực

Cạnh tranh về chất lượng nguồn nhân lực hiện nay được coi là xu thế cạnhtranh khốc liệt Bởi vậy hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực là một trongnhững công tác cần được quan tâm đúng mức trong mỗi doanh nghiệp Hiện naytrong các doanh nghiệp, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đượcthực hiện thường xuyên, liên tục và tạo thành quy trình

Đào tạo nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người laođộng của doanh nghiệp một cách toàn diện, đảm bảo sự phù hợp tốt nhất với vị trícông việc hiện tại và đáp ứng được những thay đổi trong tương lai Trong quátrình đào tạo, nhân lực sẽ được truyền đạt những lý thuyết cũng như kinh nghiệmthiết thực trong lĩnh vực chuyên môn của mình, được cập nhật hóa kiến thức đểhoàn thành công việc được giao và học được khả năng ứng biến với các tìnhhuống xảy ra trong công việc của mình Ngoài ra các doanh nghiệp còn có thêmnhững hoạt động bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ để người lao động có thể làmđược những công việc yêu cầu phức tạp hơn, đạt năng suất cao hơn Hiện nay córất nhiều phương pháp đào tạo nhưng tập trung ở hai dạng chính:

- Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo mà người học đượchọc ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của lao động lành nghề hơnthông qua quan sát, trao đổi thực tế và thực hành công việc

- Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học đượctách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế thông qua một số phươngpháp: Thông qua các hội nghị, hội thảo; Đào tạo theo phương thức từ xa Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng bởivậy các doanh nghiệp cần phải kết hợp linh hoạt các phương pháp, căn cứ vàotrình độ chuyên môn, đối tượng tham gia đào tạo để lựa chọn được hoạt động đàotạo phù hợp nhất

Phát triển nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiếnhành trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo cho mỗi cá nhân có cơ hộithử sức mình, bộc lộ năng lực của bản thân để có cơ hội thăng tiến Đây là việc

làm thường xuyên của mỗi doanh nghiệp xuất phát từ yêu cầu mục tiêu kinhdoanh của doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực Không chỉvậy, việc phát triển nhân lực còn giúp cho người lao động tìm ra được hướng điđúng cho bản thân, tạo cho họ môi trường thuận lợi để làm việc tốt hơn.

Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp nâng caonăng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, nâng cao chất lượng nhân lực.Đối với người lao động, hoạt động này giúp người lao động hiểu rõ hơn về nghềnghiệp của mình, thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của mình một cách chủđộng hơn, tạo nên sự chuyên nghiệp trong công việc hiện tại cũng như nâng caokhả năng thích nghi của họ với các công việc trong tương lai

Đào tạo và phát triển có mục tiêu chung là sử dụng tối đa tài nguyên nhânnhân lực sẵn có, cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực chất lượng cao gópphần nâng cao khả năng cạnh tranh Hiện nay có thể nói đào tạo được coi là một

vũ khí chiến lược của doanh nghiệp, là một khoản đầu tư cho đào tạo gắn liền vớikhả năng sinh lợi lâu dài và bền vững

1.2.3.6 Chính sách ãi ng v khen thư ng nhân lực

Các chính sách đãi ngộ được dùng để tác động vào tâm lý người lao động.Người lao động tìm việc để phục vụ nhu cầu của họ, nhưng việc dùng các chínhsách đãi ngộ tăng lợi ích của người lao động, sẽ khiến họ làm việc nhiệt huyết vàhiệu quả hơn

- Chính sách tiền thưởng: Tiền thưởng là mối quan tâm lớn của người laođộng Nếu lương là khoản cố định hàng tháng, thậm chí là hàng năm thìtiền thưởng tạo hứng thú mạnh mẽ cho người lao động, là khoản tiền mà họ

nỗ lực có được so với tháng trước đó.

Chính sách đãi ngộ khác: trợ cấp phương tiện đi lại, chế độ đi công tác, trợcấp thai sản, trợ cấp ốm đau, hỗ trợ nhà ở,

Chế độ đãi ngộ tại mỗi một công ty cũng khác nhau tùy theo quy mô nhân

sự, văn hóa doanh nghiệp, loại hình kinh doanh, mức độ phát triển của doanhnghiệp đó Đặc biệt, chế độ đãi ngộ phụ thuộc vào cơ chế, chính sách mà công tyquản lý con người Hơn nữa, điều quan trọng là cần phải xác định được càngnhiều quan điểm và nhu cầu của nhân viên càng tốt, sau đó quyết định xem nhữngtác động của việc thay đổi chế độ đãi ngộ sẽ ảnh hưởng thế nào đến hành vi củanhân viên thì mới xây dựng được chế độ đãi ngộ thu hút được nhân tài

1.2.3.7 Kiểm tr giám sát hoạt ng quản lý nhân lực

Kiểm tra được hiểu là quá trình xem xét thực tế để đánh giá, nhận xét Việckiểm tra sẽ cung cấp các dữ kiện, thông tin cần thiết làm cơ sở cho việc đánh giá(Viện Ngôn ngữ học, 2010, tr.676) Kiểm tra quản lý nhân lực của tổ chức giúpxác định được các mục tiêu kết quả đạt được, kịp thời phát hiện những sai lệchxảy ra trong quá trình thực hiện việc triển khai kế hoạch quản lý nhân lực để từ đóngười lãnh đạo có định hướng cụ thể trong hoạch định nhân lực, sắp xếp, bố trí,đào tạo đảm bảo nguồn nhân lực được sử dụng một cách hiệu quả

Giám sát là thu thập dữ liệu định kỳ để đo lường tiến độ thực hiện kế hoạchnhằm đạt được mục tiêu đề ra Giám sát được sử dụng để theo dõi những thay đổitrong khi thực hiện, đôi khi còn được gọi là đánh giá quá trình vì nó tập trung vàoquá trình thực hiện Đây là một hoạt động được thực hiện liên tục, đòi hỏi việc thuthập các dữ liệu tại nhiều giai đoạn và được sử dụng để quyết định hoạt động nàocần phải điều chỉnh để đạt được kết quả mong muốn

Hoạt động kiểm tra, giám sát được đánh giá là sợi chỉ xuyên suốt cả quátrình quản lý mà trong đó có hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.Kiểm tra, giám sát là biện pháp mà nhà quản lý áp dụng thường xuyên, chủ độngthông qua việc theo dõi, quan sát các hoạt động thường xuyên hoặc đột xuất đểhướng hoạt động của nhân viên theo đúng quy định của pháp luật, phù hợp với

mục đích, lợi ích chung của doanh nghiệp và đạt hiệu quả cao Ngoài ra, nếu kiểmtra, giám sát tốt thì người quản lý mới kịp thời điều chỉnh, nhắc nhở nhân viênkhắc phục khuyết điểm, không để xảy ra vi phạm đồng thời cũng giúp từng nhânviên nâng cao ý thức tự tu dưỡng, rèn luyện, chấp hành kỷ luật.

Trong thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, các doanh nghiệp bắt buộcphải chú trọng đến các hoạt động kiểm tra, giám sát và cần tuân thủ các nguyêntắc để xây dựng cơ chế kiểm tra cho thực sự hiệu quả Hoạt động kiểm tra phảithật sự khách quan, phù hợp với đặc điểm của từng doanh nghiệp, công tác kiểmtra phải tiến hành từng bước, chặt chẽ theo đúng quy định Để thực hiện hiệu quảhoạt động quản lý nhân lực cần lập ban giám sát hoạt động quản lý nhân lực đểthực hiện chức năng giám sát, kiểm tra hoạt động quản lý nguồn nhân lực Đồngthời xây dựng quy chế khen thưởng, kỷ luật đối với bộ phận làm công tác quản lýnguồn nhân lực trong quá trình thực hiện các hoạt động tại doanh nghiệp nhằmgóp phần nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực

1.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.4.1 Các nhân t khách quan

Môi trường bên ngoài là giới hạn không gian mà doanh nghiệp đang tồn tại,phát triển Các nhân tố này có mức độ ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực làkhác nhau, những tác động này có thể tạo ra lợi thế nhưng cũng có thể gây ra một

số khó khăn đối với doanh nghiệp

Nhân tố về chính trị, thể chế chính sách: để nâng cao hiệu quả công tác quản

lý nhân lực, bất kì doanh nghiệp nào đều phải tuân theo pháp luật của Nhà nướcnhư: Luật lao động, đầu tư, liên doanh Luật Lao động của nước ta được banhành và áp dụng từ năm 1995, do vậy các doanh nghiệp bị luật pháp ràng buộctrong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao động Chính hệ thống pháp luật nàybuộc các doanh nghiệp phải giải quyết tốt mối quan hệ về lao động, ngày càngphải quan tâm hơn đến quyền lợi của nhân viên

Tình hình kinh tế: tùy thuộc vào sự biến động của thị trường kinh tế mà

doanh nghiệp phải có chính sách, kế hoạch điều chỉnh nhân sự để nhanh chóngthích nghi với những biến động đó Các doanh nghiệp một mặt phải duy trì cáclao động lành nghề, mặt khác lại phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp, giảmgiờ làm, cho nhân viên tạm nghỉ hoặc giảm các chế độ phúc lợi Việc mở rộngquy mô sản xuất đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, cùng với đó làphải tăng lương, tăng chế độ phúc lợi và cải thiện môi trường làm việc để thu hútđược những nhân lực có trình độ cao Tình hình kinh tế thay đổi yêu cầu cácdoanh nghiệp cũng phải có những điều chỉnh về kế hoạch, chiến lược kinh doanhcủa mình dẫn đến chính sách quản lý nhân lực cũng phải thay đổi để phù hợp vớitình hình thực tế.

Ảnh hưởng của văn hóa, xã hội: người lao động đến từ nhiều vùng miềnkhác nhau sẽ có sự khác biệt về văn hóa, phong tục tập quán khác nhau bởi vậy sẽảnh hưởng đến tư duy và hành động của mỗi nhân viên Các vấn đề thuộc về vănhóa - xã hội như: lối sống, nhân quyền, khuynh hướng tiết kiệm và tiêu dùng củacác tầng lớp, thái độ sống và làm việc.ảnh hưởng nhất định đến hoạt động sảnxuất của doanh nghiệp nói chung và hoạt động quản lý nhân lực nói riêng

Đối thủ cạnh tranh: để doanh nghiệp tồn tại, phát triển không có con đườngnào bằng con đường quản lý nhân lực một cách hiệu quả Nhà quản lý cần biếtcách để thu hút nhân lực có kỹ năng, có chế độ đãi ngộ để không mất người laođộng vào tay đối thủ Để thực hiện điều này, doanh nghiệp phải có chính sáchnhân sự hợp lý, có chế độ khen thưởng phù hợp với năng lực tạo ra bầu không khígắn bó trong doanh nghiệp

Ảnh hưởng của khoa học-kỹ thuật: việc áp dụng khoa học kỹ thuật khiến chonhà quản lý cần đào tạo, bồi dưỡng lại kỹ năng cho nhân lực đang có sẵn cũngnhư tìm biện pháp thu hút các nhân lực có kỹ năng cao về khoa học kỹ thuật ở bênngoài để đủ sức cạnh tranh trên thị trường Sự thay đổi về khoa học kỹ thuật cũngđồng nghĩa với việc cần ít hơn nhân lực mà số lượng sản phẩm sản xuất ra vẫnphải tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Nói cách khác, với sự tiến bộcủa khoa học kỹ thuật hiện nay làm cho các doanh nghiệp phải đầu tư vốn cao

hơn, tốn kém chi phí đào tạo nhân lực Một số doanh nghiệp có thể phải đối mặtvới việc giải quyết lao động dư thừa Nhân tố khách hàng: Với tiêu chí “Kháchhàng là thượng đế”, doanh nghiệp phải xác định rằng chỉ có sự hợp tác đầy thiệnchí của khách hàng mới có thể mang lại kết quả tốt đẹp Nhà quản lý cần bố trínhân lực sao cho hợp lý, phù hợp để đáp ứng nhu cầu của khách hàng và phải làmsao cho nhân viên hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp sẽ quyết định đến tiềnlương và phúc lợi của họ.

1.2.4.2 Các nhân t chủ qu n

Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: mục tiêu sản xuất kinhdoanh chi phối cả vận mệnh của toàn doanh nghiệp và công tác quản lý nhân lựccũng không ngoại lệ Tuy nhiên trong mỗi giai đoạn phát triển thì mục tiêu vàchiến lược kinh doanh của doanh nghiệp thay đổi cũng gây ảnh hưởng đến côngtác quản lý nhân lực

Bầu không khí và văn hóa riêng của mỗi doanh nghiệp: mỗi doanh nghiệpđều có một nền văn hóa, thói quen riêng giúp tạo nên chuẩn mực hành vi nhấtđịnh trong doanh nghiệp Văn hóa công ty chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố nhưvăn hóa xã hội, chiến lược phát triển, phong cách của lãnh đạo Bầu không khíđược tạo ra từ văn hóa công ty doanh nghiệp giúp khuyến khích sự sáng tạo vàtính năng động trong công việc của người lao động Các các doanh nghiệp biếtnuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo của nhân viên đượccoi là đạt được sự thành công

Yếu tố tài chính của công ty: kinh phí quản lý nhân lực vững mạnh sẽ chophép doanh nghiệp thực hiện các hoạt động tuyển dụng đạt chất lượng cao hay tổchức chương trình đào tạo phù hợp với giáo viên chất lượng cao, cơ sở vật chấttốt, hiện đại Tiền lương là thu nhập chính của người lao động và trực tiếp tácđộng đến người lao động Đây chính là công cụ để thu hút lao động cũng như tạođộng lực làm việc cho người lao động Chính vì vậy muốn công tác quản lý nhân

sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì chế độ lương, thưởng cần phải đượcquan tâm một cách thích đáng

Đội ngũ nhà quản lý ở doanh nghiệp: thực tế nhà quản lý có nhiệm vụ đề ranhững chính sách, đường lối, phương hướng hoạt động cho doanh nghiệp nên đòihỏi các nhà quản lý ngoài trình độ chuyên môn thì phải có tầm nhìn xa trông rộng.Một nhà quản lý nhân sự tài năng chính là người hòa hợp được toàn bộ các nhân

tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân sự trên giúp đạt được kết quả mong muốn

và đạt được mục tiêu đề ra của doanh nghiệp Đội ngũ lãnh đạo có ảnh hưởng rấtnhiều đến công tác quản lý nhân lực trong một doanh nghiệp thể hiện qua phongcách giao tiếp, qua việc áp dụng các chế độ, chính sách khích lệ người lao động

Họ cần sử dụng linh hoạt các phương pháp cùng nghệ thuật lãnh đạo để sử dụngnhân lực một cách có hiệu quả

Công đoàn: đây là một tổ chức trong doanh nghiệp được thành lập nhằmmục đích bảo vệ quyền, lợi ích của người lao động và chăm lo đời sống vật chất,đời sống tinh thần cho người lao động

1.2.5 Tiêu chí đánh giá công tác quản lý nhân lực trong các doanh nghiệp

Sử dụng nhân lực có tác động trực tiếp đến nhiều mặt hoạt động sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp nên việc tổ chức đánh giá hiệu quả sử dụng laođộng có thể dựa vào nhiều tiêu chí khác nhau Các tiêu chí đánh giá hiệu quả sửdụng lao động là một trong các nhóm tiêu chí phản ánh hiệu quả hoạt động sảnxuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp

Một trong những yếu tố tạo nên giá trị sản phẩm chính là chi phí lao động.Ngoài ra, nhân lực là một yếu tố tạo nên lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp Tiêuchí đánh giá công tác quản lý nhân lực phải thể hiện rõ ràng tình hình hoạt độngsản xuất của doanh nghiệp có thành tựu không? Có khả năng tiết kiệm được chiphí lao động không? Có thể tăng được năng suất lao động lên không? Tình hìnhdoanh thu, lợi nhuận và dự đoán sự phát triển của doanh nghiệp như thế nào?Doanh nghiệp có quản lý nguồn nhân lực tốt để phát huy được hết khả năng củangười lao động hay không? Chất lượng dịch vụ và sản phẩm do doanh nghiệp tạo

ra có đáp ứng được nhu cầu thị trường hiện nay không? Bên cạnh đó việc tuyểndụng đúng, đủ, kịp thời nhân lực với chi phí hợp lý là rất quan trọng

Tuỳ vào mô hình của mỗi doanh nghiệp có các tiêu chí đánh giá khác nhau.Ngoài ra, mỗi người lao động có những đặc điểm riêng nên để đánh giá công tácquản lý nhân lực cần phải dựa vào tình hình sử dụng lao động đúng ngành nghề,việc đảm bảo sức khoẻ và an toàn cho người lao động, tình hình chấp hành kỷ luậtlao động, khả năng sáng tạo trong lao động, bầu không khí tập thể đoàn kết giúp

đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa người lao động và nhà quản lý, khả năngđảm bảo công bằng cho người lao động

Trên thực tế có nhiều tiêu chuẩn để đánh giá công tác quản lý nhân lực trongcác doanh nghiệp, nhưng ba tiêu chuẩn chủ yếu là:

Tiêu chí thứ nh t: tuân thủ quy định của Pháp luật và phân cấp về quản lý

nhân lực Đây là hoạt động thực hiện một số các quy định của pháp luật như:Thực hiện Luật Lao động, các văn bản hướng dẫn dưới Luật (Nghị định, Thôngtư ), quy định và phân cấp của Nhà nước và các cơ quan hành chính cấp trên liênquan đến nhân lực

Tiêu chí thứ hai: thực hiện tốt các nội dung của hoạt động quản lý nhân lực,

bao gồm các nội dung sau:

- Xây dựng cơ chế, chính sách và kế hoạch hóa nhân lực, đó là hoàn thiệnchính sách quản lý phù hợp (sửa đổi, bổ sung kịp thời Quy chế làm việc, Quy chếchi tiêu nội bộ ), khuyến khích nâng cao hiệu quả quản lý Ngoài ra cần xác địnhđược nhu cầu về nhân lực để đạt được mức hợp lý cân bằng về cung cầu, thựchiện tinh giản biên chế và bố trí lao động khoa học, hợp lý

- Xây dựng quy trình quản lý nhân lực bao gồm từ việc hoạch định đến đề racác chính sách về quản lý nhân lực để có kế hoạch thực hiện, kiểm tra,giám sát việc thực thi chính sách xem trong quá trình triển khai có sai phạmhoặc cần phải điều chỉnh, khắc phục những điểm bất hợp lý

- Thực hiện tuyển dụng nhân lực có năng lực, đạo đức, trình độ chuyên mônđáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm

- Thực hiện công tác đào tạo nhân lực đáp ứng nhu cầu học tập giúp nhânviên thích nghi với sự thay đổi nhanh chóng của xã hội, nâng cao kiến thức

chuyên môn và khả năng hoàn thành công việc; đáp ứng nhu cầu phát triểncủa doanh nghiệp Nguồn kinh phí dành cho hoạt động này phải thực sựhiệu quả.

- Thực hiện công tác kiểm tra, đánh giá quản lý nhân lực: xác định mục tiêu,chu kì đánh giá; lựa chọn phương pháp và tiêu chí đánh giá hiệu quả cũngnhư lựa chọn đúng người đánh giá Việc đánh giá bảo đảm các nội dung:bám sát công tác hoạch định nhân lực ban đầu, triển khai đúng mục tiêu và

kế hoạch đã đề ra và tìm ra nguyên nhân, biện pháp khắc phục những tồntại, hạn chế

Tiêu chí thứ ba: kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Đây là kết

quả thu được từ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, được biểu hiện

ở các chỉ tiêu: tổng sản lượng, doanh thu, lợi nhuận, nộp ngân sách nhà nước,mức sống của người lao động Việc quản lý nhân lực sẽ ảnh hưởng trực tiếp đếnkết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Từ việc tuyển dụng, bố trí côngviệc, kiểm tra và đánh giá kết quả thực hiện công việc sẽ biết được kết quả hoànthành công việc của mỗi cá nhân và kết quả hoạt động của doanh nghiệp Mộtdoanh nghiệp có công tác quản lý nhân lực tốt sẽ tận dụng và phát huy được tất cảnguồn lực để thực hiện hoạt động sản xuất, kinh doanh hiệu quả

Tiêu chí thứ tư: mức độ chuyên nghiệp, trách nhiệm trong công việc và sự

hài lòng của người lao động

Trình độ, năng lực của người lao động không chỉ biểu hiện trên tấm bằng màquan trọng là thể hiện thông qua sự chuyên nghiệp, thái độ làm việc Mức độchuyên nghiệp trong công việc phản ánh sự nỗ lực của nhân viên và được đolường dựa vào các tiêu chí sau:

- Am hiểu công việc: Nhân viên chuyên nghiệp sẽ luôn tìm hiểu kỹ các thôngtin về công việc đó, đảm bảo mình có đủ năng lực cũng như kiến thứcchuyên môn để thực hiện công việc một cách có hiệu quả

- Ý thức kỷ luật: Nhân viên luôn chấp hành kỷ luật, quy định của công ty ởmức cao nhất

- Có thái độ tích cực, hăng say làm việc: Luôn có tinh thần lạc quan, đónnhận những thách thức trong công việc và tìm cách hoàn thành nhiệm vụmột cách tốt nhất.

- Có đạo đức, cởi mở trong giao tiếp: Nhân viên chuyên nghiệp sẽ khôngngại chia sẻ kinh nghiệm làm việc với đồng nghiệp Họ cũng không ngạitranh luận, đưa ra những ý kiến đóng góp tốt nhất để phát triển doanhnghiệp

- Mức độ hài lòng của người lao động là một trong những tiêu chí đánh giá

sự thành công của doanh nghiệp Khi nhân viên cảm thấy hài lòng với côngviệc, thu nhập, các chế độ chính sách và về khả năng thăng tiến, họ sẽ cốnghiến hết mình, gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp Lúc này đồng nghĩavới việc quản lý nhân lực tại doanh nghiệp đó đã thành công, đáp ứng đượccác nguyện vọng chính đáng của người lao động Mặt khác, nâng cao mức

độ hài lòng của người lao động sẽ duy trì sự ổn định của nhân lực, giảm chiphí hoạt động và tăng năng suất lao động cho mỗi doanh nghiệp Tiêu chínày thể hiện thông qua tỷ lệ thuyên chuyển, nghỉ việc và các khảo sát vềmức độ hài lòng của người lao động đối với doanh nghiệp, môi trường làmviệc, cơ hội đào tạo, bồi dưỡng, thăng tiến, lương thưởng

1.3 Kinh nghiệm quản lý nhân lực của một số doanh nghiệp

1.3.1 Công ty Cổ phần Đầu tư Phát triển Công nghệ Trí Nam

Công ty Trí Nam được thành lập với mục tiêu chính và lâu dài là tập trungvào phát triển các giải pháp CNTT&TT chất lượng cao phục vụ khách hàng vàtriển khai các dịch vụ trực tuyến phục vụ quốc gia và cộng đồng Ngay từ khithành lập năm 2009, công ty đã coi trọng việc xây dựng, phát triển và quản lýnguồn nhân lực, trong đó đi sâu vào công tác đào tạo, bồi dưỡng, đãi ngộ nhằmphát triển và giữ được những nhân sự có năng lực Cụ thể:

- Trong công tác đào tạo, bồi dưỡng: Công ty đã và đang chuẩn bị cho nguồn

nhân lực trình độ cao trong tương lai bằng cách tiếp cận những sinh viênđại học đến thực tập có kết quả học tập tốt cũng như liên kết với các trường

đại học, trường dạy nghề Sau khi hoàn thành công việc học tập tại trường,Công ty sẽ tuyển dụng những sinh viên có thành tích tốt Kết hợp với cácTrường Đại học Xây dựng, Trường Đại học Bách Khoa đào tạo mới, đàotạo lại, liên tục mở các lớp đào tạo kỹ sư công nghệ thông tin Tập huấn cán

bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình học tập chotừng cấp quản lý Thường xuyên quan tâm và phát huy đội ngũ cán bộ,công nhân kỹ thuật lành nghề gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống vàkhuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ công nhân viên học tập để nâng caotrình độ, tay nghề

- Chính sách đãi ngộ nhân viên của Công ty: Thực hiện đầy đủ chế độ về

đóng BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động theo luật bảo hiểm Đốivới những công nhân đang thử việc, Công ty ký hợp đồng thử việc trong đó

có ghi rõ khoản người sử dụng lao động trả cho người lao động đã bao gồmtiền BHXH, BHYT, BHTN Hàng năm đối với những đồng chí hoàn thànhnhiệm vụ được giao đều được xem xét tăng lương, xem xét thành tích côngtác để có mức thưởng cụ thể tối thiểu là 01 tháng lương Hàng năm đều cóchế độ nghỉ phép, nghỉ an dưỡng phục hồi sức khỏe và khám sức khỏe định

kỳ cho cán bộ công nhân viên Ngoài ra Công ty còn có một số chế độkhác: phụ cấp tiền ăn trưa, phụ cấp tiền điện thoại, phụ cấp làm thêm giờ' Nhìn chung các chính sách đãi ngộ của Công ty đối với người lao độngtương đối tốt khiến cho người lao động phấn khởi, yên tâm công tác và cống hiếncho Công ty Ngoài ra còn thu hút được lực lượng lao động bên ngoài và sinh viêntốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng xin ứng tuyển vào Công ty

1.3.2 Kinh nghiệm ở Công ty Cổ phần thép Việt Úc

Công ty Cổ phần thép Vệt- Úc là một doanh nghiệp sản xuất thép cán xâydựng với nhà máy thép công suất 240.000 tấn/năm với số vốn đầu tư trên 10 triệuUSD đi vào sản xuất từ tháng 10/2001 Để phát huy thế mạnh về thiết bị và côngnghệ, HPS vừa thực hiện xây dựng vừa đào tạo cán bộ công nhân viên vừa xâydựng hệ thống quản lý chất lượng quốc tế 900 1 -2000, ISO 90001-14000 và áp

dụng thành công các hệ thống quản lý chất lượng này ngay từ khi bước vào sảnxuất Chính sách lao động và chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ côngnhân viên luôn được Công ty coi trọng HPS rất chú trọng đầu tư thu hút và pháttriển ngay từ ngày đầu thành lập Song song với việc tập hợp được một đội ngũchuyên gia hàng đầu của ngành thép Việt Nam, HPS đã chủ động tuyển dụng, đàotạo lớp công nhân trẻ, khỏe có độ tuổi trung bình 27, 100% có trình độ trung cấp

và đại học Đội ngũ cán bộ công nhân trẻ này tiếp tục được đào tạo nâng cao trình

độ qua các lớp bồi dưỡng của các trường đại học trong nước do Công ty mở tạichỗ Do vậy cán bộ công nhân của Công ty đã hoàn toàn làm chủ thiết bị, côngnghệ và thay thế toàn bộ các chuyên gia nước ngoài ở mọi vị trí

Công ty đảm bảo 100% lao động được ký kết hợp đồng lao động, mua bảohiểm xã hội, bảo hiểm toàn diện thân thể, bảo hiểm rủi ro Người lao động đượctrang bị bảo hộ lao động, được khám sức khỏe định kỳ, được cấp phát thuốc chữabệnh thông thường theo nhu cầu Điều kiện lao động như hệ thống nhà tắm, nhà

vệ sinh, nhà thay quần áo, hệ thống điều hòa không khí, thông gió, cảnh quan môitrường, cây xanh v.v luôn được đảm bảo

Công ty có quỹ “Hỗ trợ đời sống” để cho cán bộ công nhân viên vay muaphương tiện đi lại, mua đất xây nhà, giải quyết các khó khăn đột xuất Cán bộcông nhân viên được tặng quà khi sinh con, sinh nhật Hằng năm Công ty đều tổchức cho toàn thể cán bộ công nhân viên đi thăm quan nghỉ mát

Người lao động được xem tivi, đọc báo tại công ty Công ty cũng đầu tưnhiều vào các phong trào văn hóa, văn nghệ và thể dục thể thao Các tổ chứcchính trị như công đoàn, đoàn thanh niên, phụ nữ cũng sớm được thành lập và đivào hoạt động Công ty luôn duy trì các chế độ khen thưởng trong các dịp lễ tết,thưởng cuối năm, thưởng sáng kiến

1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần thương mại và Dịch vụ

kỹ thuật Quốc Việt.

Từ những thành công cũng như hạn chế trong hoạt động quản lý nhân lực tại

Cổ phần Đầu tư phát triển Công nghệ Trí Nam và Công ty Cổ phần thép Việt Úc

có thể rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ

kỹ thuật Quốc Việt như sau:

Thứ nhất, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng: Doanh nghiệp cần xác địnhviệc đào tạo, bồi dưỡng là điều kiện quan trọng nhất để nâng cao chất lượng nhằmđáp ứng được nhu cầu của khách hàng Công tác này cần được chú trọng, gắn vớinhu cầu đào tạo và việc sử dụng nhân lực sau đào tạo, hướng đến việc thực hiệncác mục tiêu của công ty, công tác đào tạo luôn nâng cao và mở rộng, xây dựngmột đội ngũ vững mạnh sau đào tạo Nên tạo điều kiện cho người lao động đượctham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn cũng như tay nghề, tạo cơ hộithăng tiến công bằng cho mọi đối tượng

Thứ hai, cần xây dựng chính sách lương, chế độ đãi ngộ phù hợp, rõ ràng vớitừng vị trí công việc, năng lực của người lao động nhằm tạo động lực khuyếnkhích họ không ngừng phát huy hết khả năng Doanh nghiệp có thể phát huy tínhsáng tạo của người lao động qua hình thức tạo động lực làm việc bằng các chươngtrình thi đua, khen thưởng thiết thực Làm tốt được việc này sẽ xây dựng đượctâm lý yên tâm cống hiến của người lao động

Thứ ba, về công tác tuyển dụng và sử dụng nhân lực Công tác tuyển dụngnhân sự đạt được hiệu quả nếu quá trình tuyển dụng nhân sự của Công ty đượctiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng Công ty cần thu hút nhữngngười xuất sắc tới công ty bằng cách thực hiện các chính sách thu hút, duy trìnhững người lao động giỏi Việc bố trí, sử dụng đội ngũ lao động phải hợp lý, bốtrí đúng người, đúng việc, tạo điều kiện cho cán bộ phát huy được sở trường củamình Hàng năm phải tiến hành kiểm tra đánh giá công tác cán bộ một cáchnghiêm túc và phải có tiêu chuẩn cụ thể nhằm phát hiện nhân tài để đề bạt, trọngdụng, phát huy những điểm mạnh, sửa chữa những hạn chế, khuyết điểm Chothuyên chuyển, thôi chức đối với những người không đủ tiêu chuẩn hay vi phạmpháp luật, duy trì chặt chẽ chế độ quản lý, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh đốivới cán bộ quản lý và đội ngũ lao động

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

2.1 Phương pháp thu thập số liệu

Luận án chủ yếu sử dụng nguồn số liệu thứ cấp, là nguồn tài liệu được sửdụng qua nhiều lần, được thu thập thông qua nghiên cứu sách báo xuất bản trongnước và ngoài nước, các luận văn cao học, luận án tiến sĩ Dựa vào đó để thamkhảo, học viên xây dựng khung lý luận của luận văn

Các luận cứ khoa học, khái niệm, quy luật có thể thu thập được thông quacác sách báo, giáo trình tại một số trường đại học Ngoài ra, tác giả cũng nghiêncứu, tham khảo một số Luận văn Thạc sĩ về vấn đề quản lý nhân lực của một sốDoanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tương đồng Tác giả cũng đã truy cập vànghiên cứu các tài liệu, báo cáo nội bộ sử dụng cho việc phân tích thực trạng côngtác quản lý nhân lực và làm cơ sở đưa ra các giải pháp hoàn thiện công tác quản lýnhân lực tại Công ty Cổ phần Thương mại và Dịch vụ Quốc Việt

Tài liệu, các văn bản về luật, chính sách thu thập từ các cơ quan quản lýnhà nước liên quan đến quản lý nhân lực

- Bộ Luật lao động: Bộ Luật lao động 1994 (Được thông qua ngày 23/6/1994

và có hiệu lực thi hành từ ngày 01/01/1995); Bộ Luật lao động 2012 (Đượcthông qua ngày 18/6/2012 và có hiệu lực thi hành từ 01/5/2013); Bộ Luậtlao động 2019 (Được thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực thi hành từ01/01/2021)

- Các văn bản hướng dẫn thi hành Bộ luật lao động bao gồm:

+ Nghị định 121/2018/NĐ-CP sửa đổi Nghị định 49/2013/NĐ-CP hướng dẫn

Bộ Luật lao động về tiền lương;

+ Nghị định 148/2018/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định05/2015/NĐ-CP của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một sốnội dung của Bộ luật Lao động;

+ Nghị định 90/2019/NĐ-CP thay thế Nghị định 157/2018/NĐ-CP quy địnhmức lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc theo hợp đồng laođộng;

+ Nghị định 85/2015/NĐ-CP quy định chi tiết Bộ luật Lao động về chính