Quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng (luận văn thạc sĩ luật học)

Mục đích nghiên ứcu của đề tài Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu các quyđịnh của pháp luật lao động hiện hành trong tr ường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những hạnchế của các

HOÀNG TH Ị NGỮ

QUYỀN VÀ L ỢI ÍCH HỢP PHÁP C ỦA NGƯỜI

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2011

HOÀNG TH Ị NGỮ

QUYỀN VÀ L ỢI ÍCH HỢP PHÁP C ỦA NGƯỜI

SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ LUẬT HỌC

Người hướng dẫn khoa học: Ts Lê Thị Thúy Hương

TP HỒ CHÍ MINH, NĂM 2011

Tác giả xin cam đoan công trình nghiên cứu này là do chính tác giả thực hiệndưới sự hướng dẫn và giúp đỡ của giáo viênướhng dẫn, tiến sĩ Lê Thị ThúyHương.

Tác giả

Hoàng Th ị Ngữ

- Bộ luật lao động 1994 được sửa đổi bổ sung BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002năm 2002

17/2009/TT-tháng 9 năm 2003 về hợp đồng lao động

1 Lý do ch ọn đề tài 1

2 Tình hình nghiên cứu đề tài 3

3 Mục đích, đối tượng nghiên ứcu, giới hạn phạm vi nghiên ứcu 4

3.1 Mục đích nghiên ứcu của đề tài 4

3.2 Đối tượng nghiên ứcu của đề tài 4

3.3 Phạm vi nghiên ứcu của đề tài 5

4 Phương pháp nghiênứcu 5

5 Ý ngh ĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài 5

6 Bố cục của luận văn 6

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT V Ề HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ V ẤN ĐỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ L ỢI ÍCH HỢP PHÁP C ỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG 7

1.1 Một số vấn đề lý lu ận về hợp đồng lao động 7

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 7

1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động 8

1.1.3 Các loại hợp đồng lao động 12

1.1.3.1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn 12

1.1.3.2 Hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn 13

1.1.3.3 Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định 13

1.2 Một số vấn đề lý lu ận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 15

1.2.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 15

1.2.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 16

1.2.3 Phân lo ại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 17

1.2.4 Ý ngh ĩa của quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người sử dụng lao động 19

1.3 Một số vấn đề lý lu ận về nguyên ắtc bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca người sử dụng lao động 21

1.3.1 Nguyên ắtc bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động 21

1.3.2 Quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động 21

1.3.3 Ý ngh ĩa của nguyên ắtc bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động 25

CHƯƠNG II QUY ĐỊNH PHÁP LU ẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ - NHỮNG HẠN CHẾ VÀ KI ẾN NGHỊ HOÀN THI ỆN DƯỚI GÓC ĐỘ BẢO VỆ QUYỀN VÀ L ỢI ÍCH HỢP PHÁP C ỦA NSDLĐ 27

2.1 Các quyđịnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 27

2.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 27 2.1.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 27

hợp đồng lao động 34 2.1.3 Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 36

2.1.3.1 Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động 36

2.1.3.2 Thủ tục đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động 38

2.1.4 Hậu quả pháp lý trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 41

2.1.4.1 Hậu quả pháp lý trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động 41 2.1.4.2 Hậu quả pháp lý trong trường hợp người sử dụng lao động đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động 44

2.2 Những hạn chế và ki ến nghị trong các quyđịnh của pháp luật lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động dưới góc nhìn quy ền và l ợi ích hợp pháp ủca người sử dụng lao động 53

KẾT LUẬN 69

PHẦN MỞ ĐẦU

1 Lý do ch ọn đề tài

Trong mối quan hệ giữa người lao động (NLĐ) và ng ười sử dụng lao động (NSDLĐ), NLĐ thường là bên đứng ở vị thế yếu Vì vậy, pháp luật lao động thường cố gắng thu hẹp sự cách biệt này thông qua vi ệc xây d ựng các quy định nhằm bảo vệ NLĐ Tuy nhiên, thu hẹp cách biệt đến bao nhiêu thì đủ? Bởi lẽ, nếu chỉ tập trung bảo vệ NLĐ thì NSDLĐ sẽ thiệt thòi ngay c ả đối với những lợi ích hợp pháp và chính đáng mà lẽ ra họ phải được hưởng Điều này s ẽ dẫn đến hậu quả làm cho các nhà đầu tư e ngại khi đầu tư vào Vi ệt Nam và s ẽ chuyển sang đầu tư ở các nước khác Nếu điều đó x ảy ra thì nền kinh tế của Việt Nam sẽ gặp rất nhiều khó kh ăn Theo số liệu thống kê năm

2010, trênđịa bàn c ả nước có 796,2 nghìn l ượt hộ thiếu đói v ới 3067,8 nghìn lượt nhân kh ẩu thiếu đói Để giúp đỡ người dân kh ắc phục khó kh ăn do nạn thiếu đói, các cấp, các ngành và tổ chức đoàn th ể từ trung ương đến địa

phương đã h ỗ trợ các hộ thiếu đói trên 42 nghìn tấn lương thực và g ần 64 tỷ đồng Tuy nhiên, các ệbin pháp khắc phục khó kh ăn từ phía cơ quan nhà n ước

và các tổ chức đoàn th ể chỉ là gi ải pháp tình thế Nếu muốn đất nước thực sự phát triển vững mạnh thì hơn hết, tự bản thân ng ười dân ph ải có vi ệc làm và thu nhập ổn định Nhưng thực tế, tỷ lệ thất nghiệp năm 2010 của lao động trong độ tuổi lao động là 2,88% Trong đó, khu v ực thành th ị là 4,43%, khu vực nông thôn là 2,27% T ỷ lệ thiếu việc làm n ăm 2010 của lao động trong độtuổi lao động là 4,50% Trong đó khu v ực thành th ị là 2,04%, khu v ực nông thôn là 5,47% 1 Từ những con số vừa nêu chúng ta có thể nhận thấy một điều rằng, việc làm hi ện nay vẫn chưa đápứng được nhu cầu của NLĐ Chính vì lẽ

đó mà vi ệc thu hút các nguồn vốn đầu tư trong và ngoài n ước để tạo công ăn việc làm cho ng ười dân là m ột trong những nhiệm vụ vô cùng b ức thiết Mặc

dù NLĐ cần được bảo vệ, tuy nhiên, nếu các quyđịnh trong pháp luật lao động của chúng ta quá ư“u ái” NLĐ, gây ra nh ững thiệt hại hay những bất hợp lý không đáng có cho NSDLĐ thì sẽ làm nh ụt chí các nhà đầu tư (không

1 Tổng cục thống kê (2010), “thông cáo báo chíềvsố liệu thống kê kinh ết - xã h ội năm 2010”

chỉ ngoài n ước mà c ả trong nước) Và điều này s ẽ dẫn đến những hậu quảnhư: người dân, NL Đ Việt Nam thiếu việc làm, điều kiện sống cơ bản khôngđược đảm bảo, chất lượng cuộc sống không được cải thiện Vì thế nhữngquyền cơ bản của con người sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng và n ền kinh tế củađất nước cũng không phát triển được.

Do đó, bên cạnh bảo vệ NLĐ, tác giả cho rằng cũng cần phải bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp, chínhđáng ủca NSDLĐ Như đã phân tích ở trên thìmục đích sâu xa c ủa việc bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp cho NSDLĐ chính

là b ảo vệ NLĐ Việt Nam Thực tế, pháp luật lao động có quá nhiều quy định

“b ảo vệ” NL Đ, dẫn đến NSDLĐ bị thiệt thòi Vì v ậy, tác giả cho rằng cần phải nghiên ứcu về các quyđịnh của pháp luật dưới góc độ bảo vệ quyền và l ợiích hợp pháp ủca NSDLĐ Cho đến nay số công trình nghiên cứu khoa học có góc độ như vậy vẫn còn ít Ch ỉ có hai đề tài nghiên cứu dưới góc độ này và ch

ỉ nghiên ứcu ở phạm vi hẹp là “trong các cuộc đình công b ất hợp pháp” và thông qua “h ợp đồng lao động (HĐLĐ)” Trong khi đó, trên thực tế hiện nay, vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã gây không ít phi ền toái cho NSDLĐ như làm thâm h ụt lao động, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh gây thiệt hại vềkinh tế, ảnh hưởng về mặt tư tưởng đối với những lao động đang làm vi ệc Điều này c ũng có ngh ĩa là v ấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ đã ảnh

hưởng trực tiếp đến quyền con người của NSLĐ Chính vì vậy, tác giả cho rằng cần phải có thêm một công trình nghiên cứu khoa học cũng với góc độ bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ nhưng ở phạm vi mới là “ đơn phương chấm dứt HĐLĐ”

Bên ạcnh đó, hi ện nay Dự thảo Bộ luật Lao động sửa đổi (Dự thảo) đang được đưa ra lấy ý ki ến để thông qua trong k ỳ họp thứ 02, Quốc hội khóa XIII (dự kiến vào kho ảng giữa hoặc cuối năm 2012).2 Do đó, đề tài ngày càng có tính kh ả thi và có tính c ấp thiết cao trong điều kiện hiện nay

2Nghị quyết chương trình xây d ựng luật, pháp ệlnh năm 2011, điều chỉnh chương trình xây d ựng luật, pháp ệlnh năm 2010 và b ổ sung chương trình xây d ựng luật, pháp ệlnh của quốc hội nhiệm

kỳ khóa XII

Vì những lý do đó, tác giả quyết định chọn đề tài “Quy ền và l ợi ích

hợp pháp ủca NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng” làm

luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình

2 Tình hình nghiên ứcu đề tài

Cho đến nay đã có m ột số công trình nghiên cứu liên quan ớti vấn đềbảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ Ví dụ như Luận văn thạc sĩ của

Nguyễn Thị Lành “ Pháp luật về bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp của

NSDLĐ trong các cuộc đình công ” (2010); Lu ận văn thạc sĩ của Quan Gia

Bình “ Pháp luật Việt Nam trong bảo vệ NLĐ và NSDL Đ và nh ững giải pháp

xây d ựng mối quan hệ hài hòa trong các Doanh nghi ệp FDI tại Thành ph ố

Hồ Chí Minh” (2010); Lu ận văn thạc sĩ của Lê Thị Hoàng Anh “ Những vấn

đề pháp lý về bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ thông qua H ĐLĐ” (2009) v.v.

Mặc dù cácđề tài k ể trênđều nghiên ứcu dưới góc độ bảo vệ quyền vàlợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ Tuy nhiên, mỗi đề tài ch ỉ nghiên ứcu ở phạm

vi hẹp khác nhau như “trong các cuộc đình công” ho ặc “trong H ĐLĐ” ho ặcchỉ hướng tới nghiên ứcu trong các doanh nghiệp FDI tại Thành ph ố Hồ ChíMinh Thực tế hiện nay, yêu ầcu bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủcaNSDLĐ không ch ỉ bó h ẹp ở những đề tài đã nghiên cứu mà còn ở nhiều khíacạnh khác như: bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ trong trườnghợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ; bảo vệ quyền và l ợi ích của NSDLĐ tronggiải quyết tranh chấp lao động Đề tài c ủa tác giả sẽ nghiên ứcu các quyđịnhcủa pháp luật về quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ ở phạm vi khi NLĐ

và NSDL Đ đơn phương chấm dứt hợp đồng

Ngoài ra, đơn phương chấm dứt HĐLĐ cũng là m ột vấn đề thu hút được

sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà khoa h ọc, nhiều học viên cao học Cho đến nay, đã có m ột số đề tài nghiên cứu như Luận văn thạc sĩ của Lê Thị Kim

Nga “ Giải quyết tranh chấp về đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Tòa án-Thực

trạng và gi ải pháp” (2010); Lu ận văn cử nhân c ủa Lê Thị Ngọc

“ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Thực trạng và gi ải pháp” (2006); Lu ận văn

cử nhân c ủa Võ Ng ọc Phương Chi “ Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ –

Những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và h ướng hoàn thi ện”; Lu ận văn cử

nhân c ủa Trần Tú Minh Thư “ Sự điều chỉnh của pháp luật lao động với vấn

đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ” Nguy ễn Hữu Chí (2002), “Ch ấm dứt

HĐLĐ”, Nhà n ước và pháp luật (173), tr 30-40; Nguyễn Hữu Chí (2002), “M

ột số vấn đề về HĐLĐ theo quy định của BLLĐ và Lu ật sửa đổi, bổ sung một

số điều của BLLĐ”, Tòa án nhân dân (8), tr 16-22; Phạm Công B ảy (2007),

“V ấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ lý lu ận và th ực tiễn áp dụng pháp

luật”, Tòa án nhân dân (3), tr 32-40; Nguyễn Hoa Tâm (2009), “V ề quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ”, Nhà n ước và pháp luật (8), tr 46-50

Tất cả các công trình nghiên ứcu vừa kể trênđều nghiên ứcu về đơnphương chấm dứt HĐLĐ nhưng có m ục đích nghiên cứu, ý ngh ĩa khoa học

và giá trị ứng dụng khác với đề tài mà tác giả dự định nghiên ứcu, vì cácđề tàinày không tìm hi ểu, nghiên ứcu và phân tích d ưới góc độ nhằm bảo vệ quyền

và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ

Do đó, có th ể khẳng định rằng đề tài “ Quyền và l ợi ích hợp pháp của

NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ” là m ột đề tài m ới

và không b ị trùng lặp với bất kỳ một công trình nghiên cứu khoa học nào đã

được công b ố trước đây

3 Mục đích, đối tượng nghiên ứcu, giới hạn phạm vi nghiên

ứcu 3.1 Mục đích nghiên ứcu của đề tài

Mục đích nghiên cứu của đề tài là nghiên cứu các quyđịnh của pháp luật lao động hiện hành trong tr ường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ, những hạnchế của các quyđịnh này d ưới góc độ bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ Trên ơc sở những nghiên ứcu này, tác giả sẽ đưa ra các kiến nghị nhằm hoàn thi ện pháp luật để bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

3.2 Đối tượng nghiên ứcu của đề tài

Đối tượng nghiên ứcu của đề tài là h ệ thống các văn bản quy phạm pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nguyên ắtc bảo vệ quyền và l ợi

ích hợp pháp ủca NSDLĐ và các tài liệu thực tiễn thể hiện những hạn chếtrong việc áp dụng các quyđịnh này d ưới góc độ bảo vệ quyền và l ợi ích hợppháp ủca NSDLĐ.

3.3 Phạm vi nghiên ứcu của đề tài

Trong phạm vi luận văn của mình, tác giả tập trung nghiên ứcu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ và nh ững quy định của pháp luật về đơn phươngchấm dứt HĐLĐ dưới góc độ bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ Tuy nhiên, do hạn chế về mặt không gian và th ời gian nên tác ảgi luận văn chỉ tập trung nghiên ứcu vấn đề đơn phương chấm dứt HĐLĐ thông qua số liệu trênđịa bàn m ột số tỉnh Toàn b ộ số liệu và tài li ệu tham khảo trong luận văn này được cập nhật đến hết tháng 10 năm 2011

4 Phương pháp nghiênứ uc

Luận văn vận dụng các phương pháp duy vật biện chứng và duy v ật lịch

sử của chủ nghĩa Mác-Leninđể đánh giá, phân tích cácấnv đề cụ thể Ngoài ra, tác giả còn v ận dụng phương pháp phân tích, phương pháp ổtng hợp, phương pháp so sánh, ốthng kê, phương pháp logic học để đánh giá trong quá trình nghiênứcu và gi ải thích các vấn đề nêu ra

5 Ý ngh ĩa khoa học và giá trị ứng dụng của đề tài

Luận văn sẽ là tài li ệu tham khảo cần thiết cho các bạn sinh viên,cácọhc viên cao học khóa sau, nh ững người hoạt động trong lĩnh vực laođộng và các tổ chức, cá nhân muốn tìm hiểu vấn đề bảo vệ NSDLĐ khi NLĐhoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ Trên ơc sở tìm hiểu, phân tích vàđánh giá những quy định của pháp luật trong trường hợp đơn phương chấmdứt HĐLĐ, tác giả đề xuất những giải phápđể hoàn thi ện thêm các quyđịnhcủa pháp luật lao động nhằm đảm bảo cho các quyđịnh này không quá bảo vệNLĐ dẫn đến làm ảnh hưởng tới quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ

Bên ạcnh đó, tác giả mong muốn khi công trình nghiên cứu khoa họchoàn thành s ẽ cùng với hai công trình nghiên cứu khoa học; công trình nghiêncứu của Nguyễn Thị Lành “Pháp luật về bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca

NSDLĐ trong các cuộc đình công” (2010) và công trình nghiên cứu của Lê ThịHoàng Anh “Nh ững vấn đề pháp lý về bảo vệ quyền lợi của NSDLĐ thông qua H ĐLĐ” (2009) tạo thành m ột khối tài li ệu tham khảo chung và đầy đủ vềbảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ Tác giả cũng hy vọng đề tài này s ẽ giúp cho NSDLĐ thêm tin ưởtng rằng các quyền và l ợi ích hợp pháp, chínhđáng ủca mình sẽ được bảo vệ tốt hơn trong tương lai Từ đó, h ọ không còn e ng ại khi đầu tư thêm vào thị trường Việt Nam và có th ể tạo thêm nhiều việc làm h ơn nữa cho NLĐ Việt Nam.

Ngoài ra, tác giả cũng hy vọng rằng một trong những kiến nghị củamình sẽ được cácđại biểu Quốc hội tham khảo và s ử dụng để đưa ra bàn lu

ận, đánh giá trongỳkhọp thứ 02, Quốc hội khóa XIII, k ỳ họp mà D ự thảo Bộluật Lao động (sửa đổi) được đưa ra để lấy ý ki ến.3

6 Bố cục của luận văn

Luận văn được kết cấu gồm:

Mục lục

Phần mở đầu

Phần nội dung gồm hai chương:

Chương 1: Khái quátềvHĐLĐ và v ấn đề bảo vệ quyền và l ợi ích hợp

pháp ủca NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng

Chương 2: Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ - Nhữnghạn chế và ki ến nghị hoàn thi ện dưới góc độ bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ

CHƯƠNG I KHÁI QUÁT V Ề HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG VÀ V ẤN ĐỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ L ỢI ÍCH HỢP PHÁP C ỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP

ĐỒNG

1.1 Một số vấn đề lý lu ận về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Tại Điều 26 BLLĐ 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006 và

2007) quy định: “ HĐLĐ là s ự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDL Đ về việc làm

có tr ả công, điều kiện lao động, quyền và ngh ĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động”

Bản chất của quan hệ lao động giữa NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ trong nền kinh tế thị trường là quan h ệ “mua bán” Trong đó, ng ười mua là NSDL Đ và ng ười bán chính là NLĐ, đối tượng mua bán là “hàng hóa sức lao động” Quan h ệ này được hình thành d ựa trên ơc sở thỏa thuận Chỉ có bình đẳng, thỏa thuận, NLĐ và NSDL Đ mới đạt được sự hài lòng nh ất định khi thiết lập các quyền và ngh ĩa vụ với nhau và sau đó, m ỗi bên mới tự giác tuân

th ủ HĐLĐ một cách nghiêm túc

Khái niệm HĐLĐ đã ph ản ánhđược chủ thể và m ột phần nội dung của quan hệ lao động làm công ăn lương trong điều kiện nền kinh tế thị trường Chủ thể của HĐLĐ là NL Đ và NSDL Đ NLĐ là ng ười ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và giao k ết HĐLĐ Còn NSDL Đ là doanh nghi ệp, cơ quan, tổ chức hoặc cá nhân, nếu là cá nhân thì ít nhất phải đủ 18 tuổi, có thuê mướn, sử

làm có tr ả công, điều kiện lao động, quyền và ngh ĩa vụ của mỗi bên trong quan

hệ lao động” v ẫn chưa thực sự hợp lý B ởi lẽ, việc đặt ba vế này ngang nhau sẽ khiến người đọc nghĩ rằng nội dung của HĐLĐ chỉ bao gồm “vi ệc làm có tr ả công, điều kiện lao động, quyền và ngh ĩa vụ của mỗi bên

4Điều 6 Bộ luật lao động 1994

trong quan hệ lao động” Mà th ực tế, nội dung của HĐLĐ được quy định khá

chi tiết tại khoản 1 Điều 29 BLLĐ, cụ thể gồm “ công vi ệc phải làm, th ời giờ

làm vi ệc, thời giờ nghỉ ngơi, tiền lương, địa điểm làm vi ệc, thời hạn hợp

đồng, điều kiện về an toàn lao động, vệ sinh lao động và b ảo hiểm xã h ội đối với NLĐ” N ếu cho rằng khái niệm HĐLĐ liệt kê cácấvn đề trong nội dung

của HĐLĐ cũng không đúng Bởi lẽ liệt kê như vậy là ch ưa đầy đủ Nhưng nếu cho rằng khái niệm HĐLĐ đã ph ản ánh một cách khái quátội ndung của HĐLĐ cũng chưa chính xác Bởi lẽ, nếu đã ph ản ánh khái quát thìỉ chnên quy định vấn đề “quy ền và ngh ĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động” là đủ

mà không c ần phải quy định thêm “việc làm có tr ả công và điều kiện lao

động” Chính vì v ậy, tác giả cho rằng nên quyđịnh khái niệm HĐLĐ như sau:

“ HĐLĐ là s ự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDL Đ về quyền và ngh ĩa vụ của

mỗi bên trong quan hệ lao động”

1.1.2 Đặc điểm hợp đồng lao động

Đối tượng của HĐLĐ là vi ệc làm có tr ả công Nh ư đã đề cập ở trên,quan hệ lao động có b ản chất là quan h ệ mua bán và đối tượng mua bán là sứclao động Tuy nhiên, ứsc lao động là m ột loại hàng hóa đặc biệt mà các bên không th ể nhìn thấy cũng như không th ể cầm nắm Các bên tham gia chỉcó thểchuyển giao qua hình thức biểu hiện cụ thể là vi ệc làm c ủa NLĐ Hay nói cáchkhác, trong quanệh“mua bán” này, hàng hóa bi ểu hiện ra bên ngoài mà NLĐ đem bán là quá trình làm việc (việc làm) và bi ểu hiện của giá ảc hàng hóa này

là ti ền công Điều này làm cho lao động được mua bán trên ịthtrường không ph

ải là lao động trừu tượng nữa mà là lao động cụ thể, lao động thể hiện thành t ừng công vi ệc cụ thể có tr ả công

HĐLĐ do chính bản thân NL Đ giao kết và th ực hiện Đặc điểm này xuất phát ừt bản chất của quan hệ HĐLĐ Trong quan hệ HĐLĐ, các bên không ch ỉ chú ý đến lao động quá khứ mà còn quan tâm đến lao động sống, tức là lao độngđang có, đang diễn ra và vi ệc làm sao chuy ển hóa d ần lao động đó vào s ản phẩm hàng hóa, d ịch vụ Do yêu ầcu chuyên môn hóa và h ợp tác hóa cao tronghoạt động sản xuất kinh doanh và do s ức lao động là m ột

loại hàng hóa đặc biệt gắn liền với bản thân NL Đ nên khi tuyển dụng lao động, NSDLĐ không ch ỉ quan tâm t ới trình độ, chuyên môn của NLĐ mà còn quan tâm t ới các yếu tố khác như thể chất, trí tuệ, phẩm chất đạo đức, ý

th ức kỷ luật và ý th ức pháp luật… Mà t ất cả những yếu tố này ch ỉ tồn tại ở mỗi con người cụ thể, không th ể có s ự trùng hợp hoàn toàn ở người thứ hai Điều đó có ngh ĩa là ch ỉ có lo ại “hàng hóa s ức lao động” đang có ở một con người cụ thể mới đápứng được yêu ầcu của người mua (NSDLĐ) Do đó, NL

Đ phải được chỉ đích danh và bu ộc phải tự thực hiện các nghĩa vụ đã cam k ếttrong HĐLĐ

Ngoài ra, xét từ góc độ khác, khi giao kết và th ực hiện HĐLĐ, ngoài quyền lợi do hai bên thỏa thuận thì NLĐ còn được hưởng một số chế độ, quyềnlợi theo quy định pháp luật như: quyền nghỉ hàng n ăm, quyền nghỉ tết, quyền hưởng bảo hiểm xã h ội… Nh ững quyền lợi này ch ỉ được thực hiện trên thực

tế khi NLĐ đã c ống hiến sức lao động cho NSDLĐ trong một thời gian nhất định nào đó Vì v ậy, để được hưởng những quyền lợi nói trên, NLĐ phải trực tiếp thực hiện HĐLĐ Do yêu ầcu phải đích danh NLĐ thực hiện hợp đồng dưới sự quản lý c ủa NSDLĐ và H ĐLĐ lại được thực hiện thông qua một thời gian dài và trong quá trình thực hiện HĐLĐ luôn ti ềm ẩn những vấn đề liên quan trực tiếp đến nhân thân c ủa NLĐ như sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, nênkhông ai khác ơhn chính là NL Đ phải tự mình quyết định có tham gia vào quan h ệ lao động hay không

Tuy nhiên,để đảm bảo thuận lợi cho các bên trong quá trìnhựthchiện quan

hệ lao động, đặc điểm này c ũng có ngo ại lệ Đó là tr ường hợp ủy quyền giaokết HĐLĐ và nh ờ người khác làm thay nếu được NSDLĐ đồng ý T ại khoản 2Điều 30 BLLĐ 1994 và kho ản 1 Điều 5 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và h ướng dẫn thi hành m ột số điều của bộluật Lao động về hợp đồng lao động (Nghị định số 44/2003/NĐ-CP) quy địnhHĐLĐ có th ể được ký k ết giữa NSDLĐ với người được ủy quyền hợp phápthay mặt cho nhóm NL Đ; trong trường hợp này h ợp đồng có hiệu lực như ký v

ới từng NLĐ Tuy nhiên, trường hợp này ch ỉ có th ể áp dụng khi NSDLĐ cầnlao động để giải quyết một công vi ệc nhất định, theo mùa vụ

mà th ời hạn kết thúc từ đủ 12 thángđến 36 tháng Theođó, ủy quyền giao kếtHĐLĐ thường chỉ áp dụng với những công vi ệc có th ể hoàn thành trong m

ột thời hạn nhất định, những NLĐ cùng làm m ột công vi ệc nhất định, cóchung những quyền và l ợi ích nhất định với NSDLĐ Do vậy, thay vì phải ký

k ết nhiều HĐLĐ cá nhân thì nhóm NLĐ có th ể cử ra một đại diện để thươnglượng ký k ết HĐLĐ với NSDLĐ Quy định này v ừa đảm bảo sự thuận tiệntrong việc xác ậlp quan hệ lao động, cũng đảm bảo được quyền lợi của NLĐ(vì các bên có thể cử người đại diện có ki ến thức, có kh ả năng nhất địnhtrong việc thỏa thuận HĐLĐ với NSDLĐ)

Theo quy định tại khoản 4 Điều 30 BLLĐ 1994 thì về nguyên ắtc côngviệc theo hợp đồng phải do người giao kết trực tiếp thực hiện, không đượcgiao cho người khác; song nếu có s ự đồng ý c ủa NSDLĐ thì vẫn được nhờngười khác làm thay Điều này xu ất phát ừt cơ sở của việc hình thành quan h

ệ lao động là th ỏa thuận Theo đó, hai bên có quyền thỏa thuận giao kếtHĐLĐ và trong quá trình thực hiện cũng có quy ền thỏa thuận thay đổiHĐLĐ Cho nên, quyđịnh này v ừa đảm bảo quyền tự do thương lượng củacác bênừva đảm bảo quyền lợi cho NLĐ thông qua vi ệc giữ chỗ làm, ổn địnhcuộc sống và ổn định quan hệ lao động Tuy nhiên, nhìnở góc độ khác ũcng

có th ể nói trong trường hợp này h ợp đồng lao động đã b ị hoãn và m ộtHĐLĐ mới đã được thiết lập giữa NSDLĐ với người mới được NLĐ đề cử.Theo đó, quy ền và ngh ĩa vụ của mỗi người được phân định rõ ràng, t ạo điềukiện thuận lợi cho việc giải quyết hậu quả phát sinh trên ựthc tế trong quátrình thực hiện công vi ệc qua các HĐLĐ

HĐLĐ được thực hiện liên ụtc trong một khoảng thời gian xácđịnh hoặc không xác định Xuất phát ừt đặc điểm và yêu cầu của các quá trình lao động hay nhu cầu về việc sử dụng lao động thường là ph ải được thực hiện trong một thời gian dài có th ể xácđịnh hoặc không th ể xácđịnh được thời điểm kết thúc

do tính chất công vi ệc Do vậy, quan hệ mua bán hàng hóa sức lao động cũng được thực hiện trong một thời gian dài, có th ể xácđịnh thời hạn hoặc cũng có th

ể không xác định thời hạn thực hiện hợp đồng Đây c ũng là m ột đặc trưng của việc thực hiện HĐLĐ Bởi nó khác với tính “mua đứt

bánđoạn” c ủa một số loại hợp đồng mua bán hàng hóa khác Và cũng xuất phát

ừt “hàng hóa s ức lao động”, khác với hàng hóa thông th ường (các bên có thể giao hàng m ột lúc) “hàng hóa s ức lao động” ch ỉ có th ể chuyển giao dần dần cho NSDLĐ theo các khoảng thời gian nhất định

Khi thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải đặt hoạt động nghề nghiệp của mìnhdưới quyền quản lý c ủa NSDLĐ Sự phụ thuộc của NLĐ thể hiện ở hai mặt làkinh tế và pháp lý Về mặt kinh tế, NLĐ phụ thuộc vào NSDL Đ chủ yếu ởtiền lương Chỉ khi nào doanh thu và l ợi nhuận của NSDLĐ tăng thì tiền

lương của người lao động mới có c ơ hội tăng thêm Vìđây là m ối quan hệ tỉ

lệ thuận nên muốn tiền lương của bản thân được tăng cao, không có cách nàohơn là NL Đ phải làm vi ệc nghiêm túc và hiệu quả Về mặt pháp lý, NLĐphải chịu sự quản lý c ủa NSDLĐ NSDLĐ có quy ền kiểm tra, giám sát,đi ềuhành quá trình lao động của NLĐ theo ý ch ủ quan của mình Đặc điểm nàyxuất phát ừt bản chất của quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDL Đ và tính ch ấtđặc biệt của “hàng hóa s ức lao động” Nh ư đã trình bày, quan h ệ lao độnggiữa NLĐ làm công ăn lương và NSDL Đ là quan h ệ “mua bán” đặc biệt Một

trong những khía cạnh đặc biệt của quan hệ này th ể hiện ở đối tượng mua bán

“s ức lao động” Đây là lo ại hàng hóa vô hình, t ồn tại gắn liền với bản thânNLĐ Giá trị sử dụng của nó ch ỉ có th ể được khai thác bởi chính NLĐ thôngqua quá trình laođộng Theo đó, cái mà NSDLĐ sở hữu khi mua “hàng hóasức lao động” ch ỉ có th ể là quá trình làm việc của NLĐ Và để quá trình làmviệc này có hi ệu quả, chuyển hóa được sức lao động vô hình vào trong s ảnphẩm hàng hóa, d ịch vụ cụ thể, NSDLĐ phải thường xuyên kiểm tra, giámsát,điều hành ho ạt động của NLĐ Còn NL Đ do bán ứsc lao động dưới hìnhthức việc làm nên buộc phải chịu sự quản lý c ủa NSDLĐ Ngoài ra, khi thamgia quan hệ HĐLĐ, NLĐ thực hiện các nghĩa vụ có tính cá nhân, đơn lẻ

Nhưng lao động ở đây l ại mang tính xã h ội hóa, hi ệu quả cuối cùng phụ thuộcvào s ự phối hợp của cả tập thể, của tất cả các quan hệ lao động trong doanhnghiệp Để tạo được sự phối hợp nhịp nhàng và hi ệu quả cao, người thực hiệnkhông ai khác hơn là NSDL Đ và t ập thể NLĐ Điều này đòi h ỏi NSDLĐ phải

biết cách quản lý, bi ết cách ổt chức và điều hành sao cho NL Đ thực sự muốnlàm vi ệc với tất cả năng lực mà h ọ có.

Việc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân ph ẩm của NLĐ Thực hiện HĐLĐ là vi ệc NLĐ sử dụng thể lực và trí l

ực của mình để làm các công việc theo nội dung đã th ỏa thuận trong hợp đồng.Trong quá trình thực hiện công vi ệc này, đặc biệt là nh ững công vi ệc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm, NLĐ có th ể bị ảnh hưởng trực tiếp đến tính mạng, sức khỏe Mặt khác, NLĐ phải chịu sự quản lý và điều hành c ủa NSDLĐ cộngvới sức ép của thị trường lao động (cung lớn hơn cầu) nênđôi khi còn ảnh hưởng đến danh dự, nhân ph ẩm của NLĐ Chính vì vậy, pháp luật lao động đãquy định trong nội dung của HĐLĐ phải có điều khoản để đảm bảo an toàn v ềtính mạng, sức khỏe cho người lao động Ngoài ra, pháp luật cũng quy định NSDLĐ có ngh ĩa vụ phải tôn tr ọng danh dự, nhân ph ẩm của NLĐ Trong trường hợp NSDLĐ có nh ững hành vi ng ược đãi, c ưỡng bức NLĐ như đánh đập, nhục mạ hoặc ép buộc NLĐ làm nh ững công vi ệc không phù h ợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân ph ẩm và danh d ự của NLĐ thì pháp luật cho phép NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Pháp luật phải

có những quy định như vậy vì “hàng hóa s ức lao động” là m ột loại hàng hóa đặc biệt và vi ệc thực hiện HĐLĐ có liên quan đến tính mạng, sức khỏe, danh

dự, nhân ph ẩm của NLĐ

1.1.3 Các loại hợp đồng lao động

Hiện nay, theo quy định tại Điều 27 BLLĐ 1994 được sửa đổi, bổ sungnăm 2002 (BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002), HĐLĐ gồm có ba lo ại là H ĐLĐkhông xác định thời hạn; HĐLĐ xácđịnh thời hạn; HĐLĐ theo mùa vụ hoặctheo một công vi ệc nhất định

1.1.3.1 Hợp đồng lao động không xác định thời hạn

Tại điểm a khoản 1 Điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002 quy định: “H ĐLĐ không xác định thời hạn là h ợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng” H ĐLĐ này áp

dụng cho những công vi ệc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc

ữệờạ 5 nh ng công vi c có th i h n trên 36 tháng.

1.1.3.2 Hợp đồng lao động xácđịnh thời hạn

Tại điểm b khoản 1 Điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002 quy định: “HĐLĐ xácđịnh thời hạn là h ợp đồng mà trong đó hai bên xácđịnh thời hạn,thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12tháng ớti 36 tháng” HĐLĐ này áp dụng cho những công vi ệc xácđịnh được

th ii m k t thúc trong kho ng th i gian t 12 tháng n 36 tháng 1.1.3.3 Hợp

đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định

Điểm c khoản 1 Điều 27 BLLĐ không định nghĩa thế nào là H ĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12 tháng mà khoản

3 Điều 27 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002 chỉ quy định các bênkhông“ được giao

kết hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định mà thời hạn dưới

12 thángđể làm nh ững công vi ệc có tính ch ất thường xuyên ừt

12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nhiệm vụ quân s ự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ có tính ch ất tạm thời khác”.

Khoản 3 Điều 4 Nghị định số 44/20003/NĐ-CP cũng quy định thêm: “H ĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12 tháng ápụdng cho những công vi ệc có th ể hoàn thành trong kho ảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công vi ệc khác có thời hạn, NLĐ tạm hoãn th ực hiện HĐLĐ, NLĐ nghỉ việc vì lý do khác và h ợp đồng với người đã ngh ỉ hưu.” C ụ thể các trường hợp trên như sau:

- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định có th ời hạndưới 12 tháng ápụdng cho những công vi ệc có tính ch ất mùa vụ có th ể hoànthành trong kho ảng thời gian dưới 12 tháng, hay nói cách khác là công việckhông có tính ch ất thường xuyên ừt 12 tháng trở lên

5 Khoản 1 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành m ột số điều của BLLĐ về HĐLĐ

6 Khoản 2 Điều 4 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết

và hướng dẫn thi hành m ột số điều của BLLĐ về HĐLĐ

- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12 tháng ápụdng để tạm thời thay thế NLĐ trong các trường hợp sau:

+ NLĐ bị kỷ luật chuyển làm công vi ệc khác có thời hạn Đây là trường hợp NLĐ vi phạm kỷ luật lao động bị NSDLĐ xử lý k ỷ luật với hìnhthức chuyển làm công vi ệc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa

+ Nghỉ việc vì lý do khác, thường là nh ững lý do mà 2 bên thỏa thuậntrước hoặc pháp luật quy định như NLĐ bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệpđang điều trị

+ Trường hợp ký k ết HĐLĐ với người nghỉ hưu Nhằm bảo vệ sức khỏecho NLĐ cao tuổi, pháp luật cho phép hai bênđược ký k ết nhiều lần loạiHĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12thángđể tạo điều kiện cho NLĐ được nghỉ ngơi khi sức khỏe suy yếu màkhông ph ải đơn phương chấm dứt HĐLĐ

Từ các loại HĐLĐ trên có thể thấy pháp luật lao động Việt Nam đã d ựatrên 2 tiêu chíđể phân lo ại hợp đồng lao động là c ăn cứ vào th ời hạn hợpđồng và tính ch ất công vi ệc trong hợp đồng.

1.2 Một số vấn đề lý lu ận về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

1.2.1 Khái niệm đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Hiện nay, trong các văn bản pháp luật lao động chưa có điều khoản nào đưa ra khái niệm về đơn phương chấm dứt HĐLĐ Tuy nhiên, ừt việc nghiên cứu các quyđịnh của pháp luật và các tài liệu khác, tác ảgiđưa ra khái niệm về

đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau: “ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành

vi pháp lý của NLĐ hoặc NSDLĐ nhằm làm ch ấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không ph ụ thuộc vào ý chí c ủa bên kia.” Khái

niệm đã th ể hiện được một cách khái quátủchthể có quy ền đơn phương chấm dứt HĐLĐ là NL Đ hoặc NSDLĐ Quy định này được lý gi ải bởi quan hệ lao động được thiết lập trên ơc sở sự thỏa thuận giữa NLĐ với NSDLĐ Do đó, khi

mu ốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì chỉ có th ể xuất phát ừt ý chí của một trong hai bên chủ thể tham gia vào quan h ệ lao động Pháp luật lao động quy định cụ thể các trường hợp NLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 37 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002 và quy định cụ thể các trường hợp

NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ tại Điều 38 BLLĐ sửa đổi,

bổ sung 2002 Ngoài ra, t ại Điều 39 BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002 còn quy định các trường hợp mà NSDL Đ không được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ Trong khái niệm cũng nêu rõ hậu quả của hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ là “nh ằm làm ch ấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng trước thời hạn mà không ph ụ thuộc vào ý chí c ủa bên kia” Tuy nhiên, khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, mỗi chủ thể cần phải tuân

th ủ các quyđịnh của pháp luật lao động về điều kiện lý do, thủ tục thông báo đối với từng loại HĐLĐ nhất định để tránh ơri vào tr ường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật

1.2.2 Đặc điểm của đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ làm chấm dứt hiệu lực pháp lý của hợpđồng trước thời hạn Có ngh ĩa là ch ấm dứt trước thời điểm kết thúc củaHĐLĐ mà hai bên đã ký k ết Thời hạn này ph ụ thuộc vào t ừng loại HĐLĐ

Có ba lo ại HĐLĐ là H ĐLĐ xácđịnh thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theomột công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12 tháng và HĐLĐ không xác địnhthời hạn Đối với từng loại HĐLĐ thì thời hạn, thời điểm kết thúc của HĐLĐ

là hoàn toàn khác nhau C ụ thể, HĐLĐ xácđịnh thời hạn áp dụng cho nhữngcông vi ệc xácđịnh được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12thángđến 36 tháng HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định cóthời hạn dưới 12 tháng có thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian dưới 12tháng Còn HĐLĐ không xác định thời hạn áp dụng cho những công vi ệckhông xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công vi ệc có th ời hạntrên 36 tháng

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ là hành vi pháp lý c ủa NLĐ hoặc NSDLĐ nhằm làm ch ấm dứt hiệu lực pháp lý của HĐLĐ trước thời hạn mà không ph ụthuộc vào ý chí c ủa bên kia Theo pháp ậlut lao động, có nhi ều trường hợp chấm dứt HĐLĐ như đã hoàn thành công vi ệc theo hợp đồng; HĐLĐ chấm dứt khi hết hạn hợp đồng; hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng, NLĐ bị kết

án tù giam hoặc bị cấm làm công vi ệc cũ theo quyết định của Tòa án hoặc NLĐ chết, mất tích theo tuyên bố của Tòa án Tất cả các trường hợp vừa nêu đều làm ch ấm dứt hiệu lực pháp lý của hợp đồng Tuy nhiên, ựs khác nhau ơc bản giữa các trường hợp vừa nêu với trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ

là ý chí c ủa các bênềvviệc chấm dứt HĐLĐ Đơn phương chấm dứt HĐLĐ không ph ải do sự thỏa thuận của hai bên NLĐ và NSDL Đ, cũng không ph ải xuất phát ừt ý chí c ủa bên thứ ba, cũng không ph ải là s ự biến pháp lý mà xu

ất phát ừt ý chí c ủa một bên (NLĐ hoặc NSDLĐ) Như vậy, khi NLĐ muốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì chỉ cần tuân th ủ các quyđịnh của pháp luật

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không c ần phải quan tâm t ới NSDLĐ có đồng ý hay không Ng ược lại, khi NSDLĐ muốn đơn phương chấm dứt

HĐLĐ thì cũng chỉ cần tuân th ủ các quyđịnh của pháp luật về đơn

phương chấm dứt HĐLĐ mà không c ần phải quan tâm t ới NLĐ có mu ốnhay không Ý chí này ph ải được biểu thị ra bên ngoài dưới hình thức nhấtđịnh và phải được truyền đạt tới chủ thể bên kia Hình thức cụ thể mà phápluật lao động quy định là ph ải thể hiện bằng văn bản Trong đó nêu rõ ý địnhmuốn đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình và g ởi cho phía bên kia Vănbản này phải được gửi trước khi hết thời hạn báo trước mà pháp luật lao độngquy định cho từng loại HĐLĐ.

1.2.3 Phân lo ại đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có th ể được chia làm nhi ềuloại dựa theo các ăcn cứ khác nhau:

- Căn cứ vào ch ủ thể có quy ền thì có đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ và đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NLĐ là tr ường hợp NLĐ căn cứ vàocác quyđịnh của pháp luật lao động để thực hiện quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ của mình Cụ thể, người lao động làm vi ệc theo HĐLĐ xácđịnh thời hạn

từ đủ 12 thángđến 36 tháng và NLĐ làm vi ệc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặctheo một công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trước thời hạn khi có m ột trong các ăcn cứ sau: NLĐ khôngđược bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm vi ệc hoặc không được bảo đảmcácđiều kiện làm vi ệc đã th ỏa thuận trong HĐLĐ; NLĐ không được trả côngđầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã th ỏa thuận trong HĐLĐ; NLĐ bịngược đãi, b ị cưỡng bức lao động như bị đánhđập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm

nh ững công vi ệc không phù h ợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân

ph ẩm, danh dự của họ; Bản thân ho ặc gia đình NLĐ thật sự có hoàn c ảnh khó

kh ăn không th ể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; NLĐ được bầu làm nhi ệm vụ chuyêntráchở các ơc quan dân c ử hoặc được bổ nhiệm giữ các chức vụ trong bộ máyNhà nước; NLĐ nữ có thai ph ải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc; NLĐlàm vi ệc theo HĐLĐ xácđịnh thời hạn từ đủ 12 thángđến 36 tháng bị ốm đau, tainạn đã điều trị ba tháng liền mà kh ả năng lao động chưa hồi phục hoặc NLĐ làm

vi ệc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc

theo một công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đãđiều trị ¼ thời hạn mà kh ả năng lao động chưa hồi phục NLĐ làm vi ệc theoHĐLĐ không xác định thời hạn có quy ền đơn phương chấm dứt HĐLĐ màkhông c ần phải có b ất kỳ lý do nào.

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ là tr ường hợp NSDLĐ dựa vào các quy định của pháp luật lao động để thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của mình Cụ thể, NSDLĐ có quy ền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong các trường hợp sau: NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; NLĐ bị xử lý k ỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002; NLĐ làm theo H ĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền; NLĐ làm theo h ợp đồng xácđịnh thời hạn từ đủ 12

thángđến 36 thángốm đau đã điều trị 6 tháng liền; NLĐ làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12 thángốm đau đãđiều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ mà kh ả năng lao động chưa hồi phục Ngoài ra,NSDL Đ cũng có quy ền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác mà NSDL Đ đã tìm m

ọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm vi

ệc hoặc trong trường hợp doanh nghiệp cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động

- Căn cứ vào tính h ợp pháp ủca hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì

có đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật và đơn phương chấm dứt HĐLĐtrái luật NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật được hiểu là NL Đ đơnphương chấm dứt HĐLĐ không có lý do quy định tại khoản 1 hoặc không báotrước theo quy định tại khoản 2 và kho ản 3 Điều 37 BLLĐ sửa đổi, bổ sungnăm 2002.7 Tuy nhiên, hiện nay pháp luật lao động vẫn chưa có quy định cụthể như thế nào là tr ường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.Vấn đề này s ẽ được tác giả phân tích sâu h ơn ở phần chương 2 của luận văn.Ngược lại với đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật là đơn phương chấmdứt HĐLĐ đúng luật Pháp luật lao động không quy định thế nào là đơn

7Khoản 1 Điều 14 Nghị

hướng dẫn thi hành m ột định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết

và số điều của BLLĐ về HĐLĐ.

phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật Nhưng căn cứ vào quy định thế nào làtrường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, chúng ta có thể hiểunếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng theo các quyđịnh tại Điều 37BLLĐ sửa đổi, bổ sung 2002 thì được xem là đơn phương chấm dứt HĐLĐđúng luật Bên ạcnh đó, nh ư đã đề cập ở phần trên, do pháp ậlut lao độnghiện hành ch ưa có quy định cụ thể như thế nào là tr ường hợp NSDLĐ đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái luật nên không thể khẳng định thế nào là đơnphương chấm dứt HĐLĐ đúng luật.

1.2.4 Ý ngh ĩa của quy định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối

với người sử dụng lao động

Với vai trò là s ự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ lao động, đơnphương chấm dứt HĐLĐ có ý ngh ĩa giúp mỗi bên trong quan hệ lao động tự bảo

vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca mình và được pháp luật bảo vệ khi bị đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái luật Đối với NSDLĐ, đơn phương chấm dứtHĐLĐ bảo đảm cho họ thực hiện quyền của người chủ doanh nghiệp Họ có th ểthông qua vi ệc thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ để chấm dứtHĐLĐ nếu NLĐ thường xuyên không hoàn thành công vi ệc theo hợp đồng Bởi

lẽ, nếu NLĐ thường xuyên không hoàn thành công vi ệc sẽ khiến cho năng suất,chất lượng và hi ệu quả công vi ệc bị giảm sút và làm cho doanh thu của doanhnghiệp bị giảm Bên ạcnh đó, NSDL Đ cũng có th ể dùng quyền đơn phươngchấm dứt HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn đối với trường hợp NLĐlàm theo H ĐLĐ không xác định thời hạn từ đủ 12 thángđến

36 thángốm đau đã điều trị sáu thángềlin và NL Đ làm theo H ĐLĐ theo mùa

vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12 thángốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà kh ả năng lao động chưa hồi phục Nhờ đó

mà NSDL Đ có th ể giảm bớt được gánh nặng phải trả lương cho những đối tượng này trong th ời gian quá dài, ảnh hưởng đến doanh thu của doanh nghiệp.Điều này c ũng đảm bảo cho NSDLĐ thực hiện quyền làm ch ủ doanh nghiệp của mình Ngoài ra, quy ền đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn đảm bảo nhu cầusản xuất kinh doanh của doanh nghiệp như trong trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do b ất khả kháng khác mà NSDLĐ đã tìm m ọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm

việc; trong trường hợp do thay đổi cơ cấu hoặc công ngh ệ mà NSDL Đ đã đào tạo lại NLĐ đã làm vi ệc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lênđể tiếp tục sử dụng vào nh ững chỗ làm vi ệc mới nhưng vẫn không th ể giảiquyết được việc làm m ới 8; trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý ho ặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp mà NSDL Đ kế tiếp không s ử dụng hết số lao động hiện

có, sau khi l ập phương án ửs dụng lao động mà v ẫn không th ể sử dụng hết lao động thì NSDLĐ cũng được quyền chấm dứt HĐLĐ với NLĐ dôi d ư.Đơn phương chấm dứt HĐLĐ còn giúp NSDLĐ đảm bảo được kỷ luậtlao động trong doanh nghiệp Điều đó th ể hiện ở việc NSDLĐ được đơnphương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ không hoàn thành công vi ệc theo hợpđồng hoặc khi NLĐ bị xử lý k ỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 BLLĐsửa đổi, bổ sung 2002

Ngoài ra, n ếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà th ực hiện nghiêm chỉnh theo đúng quy định của pháp luật về thời hạn thông báo thì sẽ giúp

NSDLĐ chủ động có k ế hoạch tuyển dụng nhân s ự mới thay thế những NLĐ sắp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Từ đó, đảm bảo cho hoạt động sản xuất và kinh doanh của doanh nghiệp không b ị ảnh hưởng

Như vậy, thông qua quy ền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ đãthực hiện quyền của người chủ doanh nghiệp, đảm bảo nhu cầu sản xuất kinhdoanh và đảm bảo được kỷ luật lao động của doanh nghiệp Do đó, có th ểkhẳng định rằng quy định đơn phương chấm dứt HĐLĐ có ý ngh ĩa rất lớn đốivới NSDLĐ Tuy nhiên,đi sâu vào t ừng quy định cụ thể thì vẫn còn có nhi ềuhạn chế vì các quyđịnh này v ẫn chưa thực sự hợp lý và ch ưa thực sự bảo vệđược những quyền và l ợi ích chính đáng mà lẽ ra NSDLĐ phải được hưởng.Trong phần tiếp theo của đề tài, tác giả sẽ nêu những quy định của pháp luật

về đơn phương chấm dứt HĐLĐ và phân tích các quy định của pháp luật đểtìm ra những hạn chế và nêu lên một số kiến nghị dưới góc độ nhằm bảo vệnhững quyền và l ợi ích hợp pháp cho NSDLĐ

8Điều 17 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002

1.3 Một số vấn đề lý lu ận về nguyên ắtc bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca người sử dụng lao động

1.3.1 Nguyên ắtc bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

Bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ là m ột trong những nguyên ắtc cơ bản của pháp luật lao động Nguyên ắtc này được cụ thể hóa trong các quyđịnh của pháp luật lao động như: NSDLĐ có quy ền tự chủ trongsản xuất kinh doanh, tự do thuê mướn, tuyển chọn lao động; có quy ền quản

lý, điều hành lao động; có quy ền xử lý k ỷ luật đối với người vi phạm, khen thưởng đối với NLĐ có thành tích; có quy ền được bảo vệ khi có tranh chấp lao động xảy ra; có quy ền được bồi thường thiệt hại do hành vi vi ph ạm phápluật của NLĐ gây ra… Vi ệc quy định nguyên ắtc bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ là hoàn toàn h ợp lý B ởi lẽ NSDLĐ cùng với NLĐ là hai bên chủ thể trong quan hệ lao động Pháp luật lao động đã đưa ra nguyên ắtc bảo vệ NLĐ thì không th ể không có nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ Nguyên ắtc này s ẽ có ý ngh ĩa rất lớn đối với nền kinh

tế mở của Việt Nam Nó giúp cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước tin tưởng vào s ự thông thoáng của pháp luật Việt Nam Từ đó, h ọ sẽ đầu tư nhiều hơn vào th ị trường Việt Nam và giúp Nhà n ước giải quyết tốt vấn đề việc làm Đồng thời, thực hiện tốt nguyên ắtc bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ cũng chính là để bảo đảm quyền con người Đây c ũng chính là m ột vấn đề đang được Việt Nam và nhi ều nước trên thế giới quan tâm hi ện nay

1.3.2 Quy định của pháp luật về quyền của người sử dụng lao động

Quyền của NSDLĐ được quy định cụ thể trong các quyđịnh của pháp luật lao động NSDLĐ có quy ền tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh Quyền này được thể hiện thông qua việc NSDLĐ có quy ền trực tiếp hoặc thông qua các tổ chức dịch vụ việc làm

để tuyển chọn lao động, có quy ền tăng giảm lao động phù hợp với nhu cầu sảnxuất, kinh doanh theo quy định của pháp luật Bên ạcnh đó, NSDL Đ có quyền điều chuyển tạm thời NLĐ, tạm ngừng việc, thay đổi, tạm hoãn, ch ấm

dứt hợp đồng, đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật lao động.

NSDLĐ có quy ền khen thưởng và x ử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động NSDLĐ có th ể sử dụng quyền này để khen thưởng và động viên tinh thần làm vi ệc của NLĐ cũng như kỷ luật nếu NLĐ không nghiêm chỉnh chấp hành n ội quy lao động Từ đó, NSDL Đ có s ựđánh giá, phân loại để thưởng phạt phân minh và giúp cho n ăng suất, chất lượng công vi ệc được tăng lên theo hướng có l ợi cho cả NSDLĐ lẫn NLĐ Cụthể, NSDLĐ được ban hành n ội quy lao động phù hợp với khung quy định chung của pháp luật lao động và điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh cụ thể của doanh nghiệp NSDLĐ được khen thưởng, xử lý các vi phạm kỷ luật lao động theo nội quy lao động và pháp luật lao động; được tạm đình chỉ công việc của NLĐ khi NLĐ vi phạm kỷ luật mà v ụ việc vi phạm có tình ti ết phức tạp và n ếu NLĐ tiếp tục làm vi ệc sẽ gây khó kh ăn cho việc xác minh Tuy nhiên, ũcng tương tự các quyền khác, khi NSDLĐ thực hiện quyền khen

thưởng, đặc biệt là quy ền xử lý vi ph ạm kỷ luật lao động, họ phải tuyệt đối tuân th ủ các điều kiện mà pháp luật quy định Ví dụ: NSDLĐ chỉ được chuyểnNLĐ sang làm công vi ệc khác với mức lương thấp hơn trong trường hợp NLĐ

đã b ị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày

b ị khiển trách hoặc có hành vi vi ph ạm đã được quy định trong nội quy lao động; trong trường hợp NSDLĐ gặp khó kh ăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, thời gian chuyển không được quá 60 ngày trong m

ột năm và n ếu tiền lương của công vi ệc mới thấp hơn tiền lương cũ thì được giữ nguyên mức lương cũ trong thời hạn 20 ngày, sau đó ti ền lương của công

vi ệc mới ít nhất phải bằng 70% tiền lương của công vi ệc cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu Như vậy, nếu không thu ộc những trường hợp nêu trên thì ệvic NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ hoặc chuyển

NLĐ sang bộ phận khác với mức lương thấp hơn là trái quy định của pháp luật.9

NSDLĐ có quy ền cử đại diện để thương lượng, ký k ết thỏa ước laođộng tập thể trong doanh nghiệp hoặc thỏa ước lao động tập thể ngành Đạidiện bên phía NLĐ là Giám đốc doanh nghiệp hoặc người được ủy quyền theođiều lệ tổ chức doanh nghiệp hoặc có gi ấy ủy quyền của Giámđốc doanhnghiệp “Th ỏa ước lao động tập thể là v ăn bản thỏa thuận giữa tập thể laođộng và NSDL Đ về cácđiều kiện lao động và s ử dụng lao động, quyền lợi vànghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động…” 10 Như vậy, thỏa ước laođộng tập thể được hiểu là s ự thương lượng có tính ch ất tập thể thông qua đạidiện của các bên quanệhlao động nhằm cụ thể hóa quy ền và ngh ĩa vụ của cácbên phùợhp với điều kiện, khả năng của từng doanh nghiệp và không trái vớipháp luật lao động Sau khi ký k ết thỏa ước lao động tập thể, NSDLĐ buộcphải thực hiện đúng nội dung trong thỏa ước tập thể này M ọi HĐLĐ ký kếtgiữa NSDLĐ với NLĐ sau khi có th ỏa ước lao động tập thể đều phải phù hợpvới thỏa ước này

Chính vì vậy, việc quy định cho phép NSDLĐ có quy ền cử đại diện đểthương lượng, ký k ết thỏa ước lao động tập thể trong doanh nghiệp hoặc thỏaước lao động tập thể ngành s ẽ giúp cho NSDLĐ thực hiện tốt vai trò là người chủ doanh nghiệp của mình

NSDLĐ có trách nhiệm cộng tác với công đoàn bàn b ạc các vấn đề về quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh th ần của NLĐ Pháp luật lao động cho phép NSDLĐ có nhi ều quyền để bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca họ Tuy nhiên, khi thực hiện những quyền này, NSDL Đ luôn ph ải chú ý tới những điều kiện kèm theo để tránh vi phạm pháp luật Đồng thời trong quá trình thực hiện các quyền mà pháp luật lao động cho phép, nếu pháp luật quy định cần có s ự bàn b ạc, tham gia của Công đoàn thì NSDL Đ bắt buộc phải chú ý và tuân th ủ

9 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02 tháng 4 năm 2003 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/1995/NĐ-CP quy định chi tiết và h ướng dẫn thi hành m ột số điều của BLLĐ về kỷ luật Lao động và trách nhiệm vật chất.

10 Đại học Luật Hà N ội (2008), Giáo trình Luật Lao động, NXB Công an nhân dân Hà N ội

NSDLĐ có quy ền được bảo vệ khi có tranh ch ấp lao động xảy ra NLĐ

từ chỗ chấp nhận một mức lương thấp cùng những điều kiện làm vi ệc theo quyđịnh của pháp luật đã bi ết đấu tranh đòi nh ững điều kiện làm vi ệc tốt hơn cho

họ, hay nói cách khác, NLĐ từ chỗ đấu tranh để bảo vệ quyền và l ợi ích hợppháp ủca mình nay đã bi ết sử dụng những biện phápđấu tranh để tăng cường lợiích Điều này s ẽ đặt NSDLĐ ở vị thế bất ổn trong quan hệ lao động

“ Điển hình như cuộc đình công c ủa 16.000 công nhân công ty TNHH

Freetrend (gia công giày cho Adidas) – Khu ch ế xuất Linh Trung I – qu ận Thủ Đức ngày 28, 29, 30/12/2005 v ới những hành vi quá khích của nhóm công nhânđập phá nhà xưởng, tung hất tất cả các ảsn phẩm từ các nhà xưởng xuống sân công ty, nhi ều công nhân đã th ừa cơ hội lấy đi những sản phẩm của doanh nghiệp Một số công nhân d ẫn đầu các nhóm công nhân đi đập phá các nhà x ưởng và lôi kéo các công nhân khác tham gia và chặn đường các công

nhân khác để hành hung vì lý do không tham gia cu ộc đình công trên”.11Chính vì lý do đó mà nhà n ước cần phải quy định NSDLĐ có quy ền đượcbảo vệ khi có tranh ch ấp lao động xảy ra

NSDLĐ có quy ền được bồi thường thiệt hại do hành vi vi ph ạm pháp luật của NLĐ gây ra N ếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải bồi thường chi phí đào t ạo cho NSDLĐ (nếu có) ho ặc nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì phải bồi thường cho NSDLĐ nửa tháng tiền lương

và ph ụ cấp lương (nếu có) 12 Điều này là hoàn toàn phù h ợp để đảm bảo quyền con người của NSDLĐ, nói rõ h ơn là quy ền lợi về mặt kinh tế của

NSDLĐ

Trênđây, tác giả phân tích các quy định của pháp luật về quyền củaNSDLĐ một cách khái quát ằnhm giúp độc giả có cái nhìn tổng thể về quyềncủa NSDLĐ Riêng quyền của NSDLĐ trong trường hợp đơn phương chấmdứt HĐLĐ sẽ được tác giả phân tích sâu h ơn ở các phần tiếp theo của luậnvăn

11 Nguyễn Thị Lành (2010), Pháp luật về bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ trong các cuộc đình công

12 Điều 41 Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002

1.3.3 Ý ngh ĩa của nguyên ắtc bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp của người

sử dụng lao động

Bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ đápứng yêu ầcu củathực tiễn khách quan và góp phần ổn định môi tr ường đầu tư Hiện nay, ViệtNam chúng ta đang trênđà h ội nhập ngày càng sâu r ộng với nền kinh tế toàncầu Vì vậy, nhu cầu thu hút đầu tư trong và ngoài n ước là m ột nhu cầu bứcthiết Thông qua ho ạt động đầu tư, các nguồn lực trong nước như lao động,đất đai và tài nguyên thiên nhiênđược sử dụng tối đa và có hi ệu quả cao nhất.Các doanh nghiệp đóng vai trò quan tr ọng trong việc góp ph ần tạo ra của cảivật chất, thúc đẩy nền kinh tế phát triển, tạo việc làm và nâng cao đời sốngcủa người dân Đặc biệt là nhu c ầu thu hút các doanh nghiệp có v ốn đầu từnước ngoài đầu tư vào th ị trường Việt Nam Bởi lẽ, các doanh nghiệp nàykhông nh ững góp ph ần mở rộng thị trường ngoài n ước, nâng cao n ăng lựcxuất khẩu của Việt Nam mà còn thúc đẩy phát triển thị trường trong nước vàcác hoạt động dịch vụ khác; ạto nên nhiều ngành ngh ề, sản phẩm mới, gópphần tăng năng lực ngành công nghi ệp Việt Nam Các doanh nghiệp đầu tưnước ngoài chi ếm 100% về khai thác dầu, sản xuất, máy giặt, tủ lạnh, điềuhòa, máy thu băng, nguyên liệu nhựa, sợi Pes và Pe và đã gi ải quyết việc làmcho khoảng 35 vạn lao động trực tiếp và kho ảng 1 triệu lao động gián tiếp

khác u i m c a vi c thu hút ho t ng u t ã c phân tích rõ Tuy nhiên,để thu hút tối

đa nguồn lực này thì yêu cầu tạo lập hành lang pháp lý thông thoáng là vô cùng quan tr ọng Pháp luật lao động đã đápứng yêu ầcu trên bằng việc đưa ra các quyđịnh nhằm cụ thể hóa nguyên tắc bảo vệ quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ như tuyển chọn lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh, quyền khen thưởng và x ử lý các

vi phạm kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật lao động; quyền được bảo vệ khi có tranh ch ấp lao động xảy ra; quyền được bồi thường thiệt hại do hành vi vi ph ạm pháp luật của NLĐ gây ra Có nh ư vậy thì mới tạo được môitrường đầu tư ổn định và giúp các nhà đầu tư trong và ngoài n ước yên tâm

13 Tr 5 Đề án “Vai trò của đầu tư đối với sự hình thành và phát triển doanh nghiệp

và s ự tăng trưởng của nền kinh tế”

đầu tư vào th ị trường Việt Nam và góp ph ần thúc đẩy nền kinh tế của Việt Nam phát triển ngày càng v ững mạnh.

CHƯƠNG II QUY ĐỊNH PHÁP LU ẬT VỀ ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HĐLĐ - NHỮNG HẠN CHẾ VÀ KI ẾN NGHỊ HOÀN THI ỆN DƯỚI GÓC ĐỘ

BẢO VỆ QUYỀN VÀ L ỢI ÍCH HỢP PHÁP C ỦA NSDLĐ

2.1 Các quyđịnh của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

2.1.1.1 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động

- NLĐ làm vi ệc theo HĐLĐ xácđịnh thời hạn từ đủ 12 thángđến 36tháng và NLĐ làm vi ệc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệcnhất định có th ời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐtrước thời hạn khi có m ột trong 7 căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 37 BLLĐsửa đổi, bổ sung 2002 như sau:

+ NLĐ không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm vi ệc hoặckhông được bảo đảm cácđiều kiện làm vi ệc đã th ỏa thuận trong HĐLĐ.Không được bố trí theo đúng công việc có ngh ĩa là trong H ĐLĐ đã th ỏathuận sẽ bố trí cho NLĐ làm vi ệc ở vị trí này nh ưng khi thực hiện HĐLĐ,NSDLĐ lại bố trí NLĐ làm ở vị trí khác Tương tự như vậy đối trường hợpkhông b ố trí theo đúng địa điểm làm vi ệc đã th ỏa thuận trong HĐLĐ.Không được bảo đảm cácđiều kiện làm vi ệc đã th ỏa thuận trong HĐLĐ cóngh ĩa là khi ký k ết HĐLĐ, hai bên NLĐ và NSDL Đ đã th ỏa thuận với nhaumột số điều kiện làm việc nhất định Nhưng khi thực hiện HĐLĐ thì NSDLĐlại không đảm bảo đầy đủ cácđiều kiện đã th ỏa thuận đó

+ NLĐ không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn

đã th ỏa thuận trong HĐLĐ Trả công không đầy đủ có ngh ĩa là NL Đ vàNSDLĐ đã th ỏa thuận tiền công trong H ĐLĐ nhưng thực tế khi thực hiệnHĐLĐ thì NSDLĐ lại trả thấp hơn so với số tiền mà hai bên đã th ỏa thuận.Trả công không đúng thời hạn có ngh ĩa là hai bên NLĐ và NSDL Đ đã th ỏathuận một thời điểm nhất định trong tuần, trong tháng hoặc trong nămNSDLĐ sẽ trả công cho NL Đ nhưng khi thực hiện HĐLĐ, đến thời điểmthỏa thuận đó mà NSDL Đ vẫn chưa trả công cho NL Đ

+ NLĐ bị ngược đãi, b ị cưỡng bức lao động Theo quy định tại khoản

1 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CP, trường hợp bị ngược đãi, b ị cưỡng bức

lao động được giải thích như sau: “B ị ngược đãi, b ị cưỡng bức lao động là

trường hợp NLĐ bị đánhđập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm nh ững công vi ệc không phù h ợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân ph ẩm, danh dự của NLĐ”.

Hiện nay, do lượng cung lao động trên thị trường lớn hơn lượng cầu nênsau khi ký kết HĐLĐ, NSDLĐ thường không th ực hiện đúng những nội dung đãcam k ết trong HĐLĐ như: không b ố trí NLĐ theo đúng công việc, địa điểm làm

vi ệc hoặc trả công cho NL Đ không đúng thời hạn đã th ỏa thuận trongHĐLĐ… Chính vì v ậy mà BLL Đ đã cho phép NLĐ được quyền đơn

phương chấm dứt HĐLĐ nếu NSDLĐ vi phạm một số nội dung cơ bản củaHĐLĐ như 3 căn cứ vừa nêuở trên.Đây là nh ững quy định nhằm bảo vệquyền lợi cho NLĐ nên không phải là v ấn đề thuộc phạm vi nghiên ứcu của

đề tài Vì th ế, tác giả chỉ đề cập sơ lược để độc giả tiện theo dõi v ấn đề

+ Bản thân ho ặc gia đình NLĐ thật sự có hoàn c ảnh khó kh ăn khôngthể tiếp tục thực hiện HĐLĐ Tại khoản 2 Điều 11 Nghị định 44/2003/NĐ-CPquy định các lý do cụ thể sau đây:

* NLĐ chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác khiến đi lại làm vi ệc gặpnhiều khó kh ăn;

* NLĐ được phép ra nước ngoài định cư;

* Bản thân NL Đ phải nghỉ việc để chăm sóc v ợ (chồng); bố, mẹ kể cả

bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;

* Gia đình NLĐ có hoàn c ảnh khó kh ăn khácđược chính quyền cấp

xã nơi cư trú xác nhận không th ể tiếp tục thực hiện HĐLĐ

Có nhi ều trường hợp vì lý do khách quan mà NLĐ không th ể tiếp tụcthực hiện HĐLĐ như đã th ỏa thuận với NSDLĐ Cụ thể là các trường hợpvừa nêu trên Chính vì ậvy, pháp luật cho phép NLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ trong những trường hợp vừa nêu trên không chỉcó l ợi cho NLĐ mà

cũng sẽ có l ợi cho NSDLĐ Bởi lẽ, với quy định phải báo trước bằng văn bản

và báo trước trong một thời hạn nhất định sẽ giúp NSDLĐ chủ động có k ếhoạch tuyển dụng và b ố trí nhân s ự mới thay thế NLĐ vừa mới đơn phươngchấm dứt HĐLĐ Còn n ếu không cho phép NLĐ đơn phương chấm dứtHĐLĐ trong các trường hợp vừa nêu thì NLĐ vẫn nghỉ việc mà l ại khôngthực hiện quy định báo trước và vì th ế NSDLĐ cũng sẽ không có k ế hoạchtuyển dụng nhân s ự mới thay thế NLĐ vừa mới nghỉ việc Từ đó, có th ể dẫntới hậu quả là ho ạt động sản xuất, kinh doanh bị ngừng trệ (nếu nhân s ự vừanghỉ nắm những vị trí quan trọng trong doanh nghiệp)

Dưới góc độ nhằm bảo vệ NSDLĐ thì nội dung được hướng dẫn cuối cùng “gia đình NLĐ có hoàn c ảnh khó kh ăn khácđược chính quyền cấp xã nơi

cư trú xác nhận không th ể tiếp tục thực hiện HĐLĐ” là ch ưa thực sự hợp lý

và còn r ất chung chung “Có hoàn c ảnh khó kh ăn khác” cụ thể là nh ững khó

kh ăn nào? Tác giả cho rằng quy định này s ẽ dễ dẫn tới sự tùy tiện khi áp dụngvào th ực tiễn và s ẽ tạo cơ hội cho những cán bộ chính quyền cấp xã tha hóa bi

ến chất nhận hối lộ của NLĐ để xác nhận gia đình NLĐ có hoàn c ảnh khó kh

ăn không th ể tiếp tục thực hiện HĐLĐ Điều này s ẽ dẫn tới hậu quả là làm cho t ệ tham ô, nh ận hối lộ gia tăng Đồng thời cũng dẫn tới hậu quả là ảnh hưởng tới quyền và l ợi ích hợp pháp ủca NSDLĐ

+ NLĐ được bầu làm nhi ệm vụ chuyên tráchở các ơc quan dân c ử hoặcđược bổ nhiệm giữ các chức vụ trong bộ máy Nhà nước Đây là nh ững ngườithường có trình độ chuyên môn cao và có đạo đức tốt Do đó, n ếu đứng ở góc

độ bảo vệ quyền và l ợi ích chính đáng ủca NSDLĐ, chúng ta có thể thấy rõNSDLĐ sẽ có nh ững thiệt thòi nh ất định khi họ đang có trong tay nh ững NLĐ

có trình độ chuyên môn cao và có đạo đức tốt mà l ại bị Nhà n ước “s ử dụng”.NSĐLĐ sẽ tốn khá nhiều thời gian và công s ức để tìm lại được NLĐ có trình độchuyên môn cao và có đạo đức tốt như vậy để thay thế, thậm chí đôi khi không th

ể tìm lại được NLĐ nào t ốt như NLĐ cũ Mặc dù vậy, tác giả cho rằng đây là m

ột quy định hợp lý B ởi lẽ, nếu NLĐ được bầu làm nhi ệm vụ chuyên tráchở các

ơc quan dân c ử hoặc được bổ nhiệm giữ các chức vụ trong bộ máy Nhà nước mà

có trình độ chuyên môn càng cao, có đạo đức càng t ốt

thì xét ở tầm vĩ mô, NSDL Đ cũng sẽ được hưởng những lợi ích nhất định thông qua vi ệc áp dụng các quyđịnh của các ơc quan nhà n ước.

+ NLĐ nữ có thai ph ải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc Đây là những trường hợp NLĐ nữ có s ức khỏe sinh sản yếu và n ếu tiếp tục làm vi ệc

có th ể dẫn đến hậu quả xấu là không th ể giữ được thai nhi Vì thế, với những đối tượng này, th ầy thuốc yêu ầcu họ phải nghỉ việc để đảm bảo cho sự phát triển bình thường và kh ỏe mạnh cho cả NLĐ nữ lẫn thai nhi

+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị mà kh ả năng lao động chưa hồi phục trong thời hạn:

* Ba tháng liền đối với NLĐ làm vi ệc theo HĐLĐ xácđịnh thời hạn từ

đủ 12 thángđến 36 tháng;

* ¼ thời hạn đối với NLĐ làm vi ệc theo hợp đồng lao động theo mùa

vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12 tháng

Quy định này được hiểu là n ếu NLĐ làm vi ệc theo HĐLĐ xácđịnhthời hạn từ đủ 12 thángđến 36 tháng bị ốm đau, bị tai nạn đã điều trị mà kh ảnăng lao động chưa hồi phục thì có quy ền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, hoặcnếu NLĐ làm vi ệc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhấtđịnh có th ời hạn dưới 12 tháng bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ¼ thời hạn màkhả năng lao động chưa hồi phục thì cũng có quy ền đơn phương chấm dứtHĐLĐ Như vậy, nếu NLĐ sử dụng quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của

họ trong trường hợp này thì NSDL Đ sẽ có th ể sớm tìm được NLĐ mới có s

ức khỏe tốt hơn để làm vi ệc cho họ Nhờ đó mà n ăng suất và hi ệu quả công

vi ệc được tăng lên Bởi lẽ nếu NLĐ không dùng quy ền đơn phương chấmdứt HĐLĐ trong trường hợp này thì NSDL Đ sẽ phải đợi thêm một thời giannữa mới được đơn phương chấm dứt HĐLĐ với NLĐ Cụ thể, đối với NLĐlàm việc theo HĐLĐ xácđịnh thời hạn từ đủ 12 thángđến 36 tháng thì NSDLĐphải chờ thêm 3 thángữna mà NL Đ vẫn chưa hồi phục thì NSDLĐ mới đượcquyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ Còn đối với NLĐ làm vi ệc theo HĐLĐtheo mùa vụ hoặc theo một công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12 tháng bị

ốm đau, tai nạn thì phải chờ NLĐ điều trị ½ thời hạn của HĐLĐ Nếu lúc đó,

khả năng lao động của NLĐ vẫn chưa hồi phục thì NSDLĐ mới có quy ền đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

- NLĐ làm vi ệc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quy ền đơnphương chấm dứt HĐLĐ mà không c ần phải có lý do lu ật định Quy định này

có nhi ều điểm bất hợp lý và quá “ ưu ái” đối với NLĐ dẫn đến NSDLĐ bị

thiệt thòi NL Đ làm vi ệc theo HĐLĐ không xác định thời hạn thường là những lao động đã được NSDLĐ trực tiếp đào t ạo hoặc gửi đi đào t ạo tốn rất nhiều kinh phí nên họ thường có trình độ chuyên môn tốt và đảm nhiệm những

vị trí chủ chốt trong doanh nghiệp Nếu những đối tượng lao động này đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì sẽ gây ảnh hưởng rất lớn đối với hoạt động của doanh nghiệp Bên ạcnh đó, hi ện nay các văn bản pháp luật lao động quy định

về vấn đề bồi thường chi phí đào t ạo lại mâu thu ẫn chồng chéo lẫn nhau nên NSDLĐ cũng khó có th ể lấy lại được chi phí đào t ạo nếu NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật Thậm chí, giả sử các văn bản pháp luật lao động sửa đổi và th ống nhất quy định NLĐ phải bồi thường chi phí đào t ạo cho NSDLĐ trong mọi trường hợp mà NL Đ không t ự giác bồi thường thì NSDLĐcũng phải tốn rất nhiều thời gian và công s ức để theo đuổi các vụ án “b ồi thường chi phí đào t ạo”

2.1.1.2 Căn cứ đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

Theo khoản 1 Điều 38 BLLĐ sửa đổi, bổ sung năm 2002 có 5 c ăn cứ đểNSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm:

- NLĐ thường xuyên không hoàn thành công vi ệc theo HĐLĐ Cụ thể,NLĐ không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu

tố chủ quan và b ị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lầntrong một tháng, mà sau đó v ẫn không kh ắc phục Mức độ không hoàn thànhcông vi ệc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.14 Việc cho phép NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

14 Khoản 1 Điều 12 Nghị định số 44/2003 NĐ-CP ngày 09 tháng 5 năm 2003 quy định chi tiết và h ướng dẫn thi hành m ột số điều của BLLĐ về HĐLĐ

trong trường hợp này là hoàn toàn h ợp lý Quy định này s ẽ làm cho NL Đ có

ý thức kỷ luật tốt hơn Bởi lẽ nếu NLĐ không nghiêm túc thực hiện đúng với HĐLĐ mà h ọ đã ký k ết thì họ sẽ có kh ả năng bị đơn phương chấm dứt

HĐLĐ Khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì NLĐ sẽ khó có th ể tìm được một công vi ệc tốt trong điều kiện tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động vẫn còn cao nh ư hiện nay Chính vì thế mà quy định này r ất có ý ngh ĩa với

NSDLĐ Như đã đề cập đến ở trên, quyđịnh này s ẽ giúp NLĐ có ý th ức kỷ luật tốt hơn và nh ờ đó mà n ăng suất và hi ệu quả làm vi ệc sẽ cao NSDLĐ

sẽ thu được lợi nhuận cao hơn

- NLĐ bị xử lý k ỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002, cụ thể gồm những trường hợp sau:

+ NLĐ có hành vi tr ộm cắp, tham ô, ti ết lộ bí mật công ngh ệ, kinhdoanh hoặc có hành vi khác gây thi ệt hại nghiêm trọng về tài s ản, lợi ích củadoanh nghiệp;

+ NLĐ bị xử lý k ỷ luật kéo dài thời hạn nâng l ương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa k ỷ luật hoặc bị xử lý k ỷ luật cách chức mà tái phạm

+ NLĐ tự ý b ỏ việc năm ngày c ộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngàycộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng

- NLĐ làm theo H ĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12tháng liền; NLĐ làm theo h ợp đồng xácđịnh thời hạn từ đủ 12 thángđến 36thángốm đau đã điều trị 6 tháng liền; NLĐ làm theo H ĐLĐ theo mùa vụ hoặctheo một công vi ệc nhất định có th ời hạn dưới 12 thángốm đau đã điều trịquá nửa thời hạn HĐLĐ mà kh ả năng lao động chưa hồi phục

- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lí do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ mà NSDL Đ đã tìm m ọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm vi ệc Lý do b ất khả khángở đây đượchiểu là tr ường hợp do yêu ầcu của cơ quan nhà n ước có th ẩm quyền từ