Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên sau khi cổ phần hóa tại công ty cổ phần cao su tân biên

Phân tích định lượng được thực hiện với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS, kết hợp với các công cụ kiểm định độ tin cậy, giá trị của thang đo cùng các kiểm định đánh giá sự khác biệt giữa Mức

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-MAI ANH VĂN

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SAU KHI CỔ PHẦN HÓA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

TP Hồ Chí Minh, Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

-MAI ANH VĂN

ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SAU KHI CỔ PHẦN HÓA TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU TÂN BIÊN

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

Mã số chuyên ngành: : 60 34 01 02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:

PGS.TS Hoàng Thị Phương Thảo

TP Hồ Chí Minh, năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân

viên sau khi cổ phần hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên” là bài nghiên cứu

của chính tôi

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm hay nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo quy định

Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học và cơ sở đào tạo khác

Thành phố Hồ Chí Minh, năm 2019

Mai Anh Văn

LỜI CẢM ƠN

Đề tài “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên sau khi cổ phần

hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên” được thực hiện và hoàn thành với nhiều

sự hỗ trợ từ thầy cô giảng viên và các đồng nghiệp

Tôi xin chân thành cảm ơn Khoa Đào tạo sau Đại học, Quý thầy cô Trường Đại học Mở thành phố Hồ Chí Minh đã luôn tận tình, nhiệt tâm truyền đạt nguồn tri thức quý báu cho tôi suốt quãng thời gian học tập tại trường

Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Phó giáo sư Tiến sỹ Hoàng Thị Phương Thảo đã luôn tận tình hướng dẫn, truyền đạt kinh nghiệm, kiến thức nghiên cứu về mặt lý thuyết và cả thực tiễn trong suốt quá trình thực hiện và hoàn tất luận văn

Cuối cùng, xin cảm ơn gia đình và các anh chị đồng nghiệp, ban lãnh đạo cùng Cán bộ - công nhân viên Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên đã tạo mọi điều kiện và nhiệt tình giúp đỡ tôi hoàn thành tốt luận văn tốt nghiệp này

và tăng được tính cạnh tranh về giá Một trong những cách tăng tính cạnh tranh về giá

đó là tăng năng suất của người lao động để hạ giá thành sản xuất sản phẩm Năng suất của người lao động lại phụ thuộc và mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc

Khi nghiên cứu về sự hài lòng chúng ta thấy đa số các nghiên cứu đều đề cập đến sự hài lòng của khách hàng bên ngoài đối với chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp Để nâng cao tính cạnh tranh và đạt được lợi nhuận cao trong kinh doanh, ngoài việc đáp ứng được sự hài lòng của khách hàng bên ngoài, doanh nghiệp còn phải đáp ứng được sự hài lòng của khách hàng bên trong (nhân viên là khách hàng nội bộ) của doanh nghiệp Muốn đạt được mục tiêu đó, doanh nghiệp phải phân tích được các yếu tố nào quan trọng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức Để giải quyết được mục tiêu đó thì đề tài nghiên cứu “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên sau khi cổ phần hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên” với mong muốn hiểu thêm về cảm nhận của nhân viên đối với công việc tại bối cảnh của doanh nghiệp sau khi đổi mới loại hình hoạt động là doanh nghiệp cổ phần Kết quả nghiên cứu góp phần phục vụ các thông tin và giải pháp giúp cho các nhà quản trị tại Công ty cải thiện được mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên

Bài nghiên cứu được thực hiện dựa trên mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) của Smith và cộng sự (1969), bổ sung thêm 2 yếu tố nhằm phù hợp với điều kiện nghiên cứu ở Việt Nam là phúc lợi và điều kiện làm việc, thông qua

mô hình phân tích IPA của Martilla và Jame (1997) Phương pháp định lượng và

phương pháp định tính được sử dụng kết hợp nhằm xây dựng bảng câu hỏi khảo sát các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sau khi Công ty được cổ phần hóa và tìm hiểu sâu các nguyên nhân gây ra những vấn đề được người nhân viên đánh giá là chưa tốt Trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và mô hình nghiên cứu có liên quan, mức độ quan trọng (Importance) trong mô hình IPA được tác giả thay thế bằng mức độ kỳ vọng (Expectation) để phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu Phân tích định lượng được thực hiện với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS, kết hợp với các công cụ kiểm định độ tin cậy, giá trị của thang đo cùng các kiểm định đánh giá sự khác biệt giữa Mức độ kỳ vọng và Mức độ thực hiện, qua đó biết được sự khác biệt trong đánh giá giữa các nhóm đối tượng khác nhau.

Thông qua khảo sát với kích thước mẫu 281 nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần cao su Tân Biên, dữ liệu thu thập được phân tích bởi phần mềm SPSS theo mô hình phân tích IPA Cuối cùng các yếu tố cần cải thiện và nâng cao được rút ra theo nhóm giải pháp dành cho 4 góc phần tư theo mô hình IPA Qua đó, những giải pháp và kiến nghị được đưa ra nhằm cải thiện môi trường làm việc, điều kiện làm việc từ đó nâng cao được sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty cổ phần cao su Tân Biên

Equitization is to resolve the conflict between production relations and production forces Equitization contributes to the policy of diversifying forms of ownership Equitization will help the production force develop and create a boost in production and business for employees in the company because they work for the benefit of the company and for themselves In order to meet the needs of the domestic and international markets, natural rubber products must ensure quality and increase price competitiveness One of the ways to increase price competitiveness is to increase productivity of workers to lower production costs The productivity of the employee depends on the employee's satisfaction with the job

When researching satisfaction, most of the studies mention external customer satisfaction for the quality of products and services of the business In order to improve the competitiveness and achieve high profits in business, in addition to meeting the satisfaction of external customers, the business must also meet the satisfaction of internal customers (employees are guests internal goods) of the business To achieve that goal, the business must analyze the important factors that greatly affect employee satisfaction in the organization To accomplish that goal, the research topic "Assessing employee satisfaction in work, after equitizing at Tan Bien Rubber Joint Stock Company" with the desire to understand more about employees' feelings employees for jobs in the context of the enterprise after reforming its operation as a joint stock enterprise The research results contribute information and solutions to help managers at the Company improve employee satisfaction levels

The study was based on the JDI (Job Descriptive Index) model of Smith et al (1969), adding two more factors to suit the research conditions in Vietnam welfare and working conditions, through the IPA analysis model of Martilla and Jame (1997) Quantitative and qualitative methods are used in combination to develop a questionnaire to survey factors affecting employee job satisfaction, after the Company

is equitized and in-depth research The causes of problems that are evaluated by

employees are not good Based on the factors affecting employee's job satisfaction and the relevant research model, the Importance (I) level in the IPA model was replaced by the author with the level of expectation (E) to better fit the research context Quantitative analysis is done with the help of SPSS software, combined with reliability testing tools, scale values and tests to evaluate the difference between the Expected Level and the Level implementation, thereby knowing the differences in evaluation between different target groups.

Through a sample survey of 281 employees working at Tan Bien Rubber Joint Stock Company, the collected data were analyzed by SPSS software according to the IPA analysis model Finally, the elements of improvement and improvement are drawn according to the solution group for 4 quarters of the IPA model Thereby, the solutions and recommendations are made to improve the working environment and working conditions thereby improving the job satisfaction of employees at Tan Bien Rubber Joint Stock Company

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

TÓM TẮT iii

ABSTRACT v

MỤC LỤC vii

DANH MỤC HÌNH xi

DANH MỤC BẢNG xii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT xiii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU 1

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 3

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 3

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.6 Ý NGHĨA VỀ KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN 4

1.7 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 5

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY 6

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty 6

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 7

2.2 LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC 8

2.2.1 Khái niệm 8

2.2.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc 10

2.2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 11

2.2.2.3 Thuyết công bằng của J Stacey Adams (1963) 12

2.2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 13

2.2.2.5 Mô hình thúc đẩy của Porter và Lawler (1974) 13

2.2.2.6 Mô hình phân tích quan trọng thành quả (IPA – Importance

Performance Analysis) 14

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN 16

2.3.1 Nghiên cứu của Lê Công Hoa, Lê Chí Công (2012) 16

2.3.2 Nghiên cứu của Nguyễn Huy Phương và Lưu Tiến Thuận (2013) 16

2.3.3 Nghiên cứu của Lê Thị Kim Anh, Huỳnh Văn Thái (2016) 16

2.3.4 Nghiên cứu của Huỳnh Văn Thái (2016) 17

2.3.5 Nghiên cứu của Pan (2015) 17

2.3.6 Nghiên cứu của Lee (2015) 17

2.4 KHUNG NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 18

2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU VÀ YẾU TỐ TRONG KHUNG NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 24

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 25

3.1.1 Quy trình nghiên cứu 25

3.1.2 Xây dựng thang đo từ cơ sở lý thuyết 28

3.1.3 Thiết kế nghiên cứu định tính 29

3.1.4 Kết quả nghiên cứu định tính – điều chỉnh thang đo 30

3.1.5 Thiết kế nghiên cứu định lượng 37

3.1.5.1 Nghiên cứu sơ bộ 37

3.1.5.2 Nghiên cứu chính thức: 38

3.1.5.3 Xây dựng thang đo dự kiến 38

3.1.5.4 Điều chỉnh thang đo 39

3.1.5.5 Thang đo định lượng chính thức 41

3.2 PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU 43

3.2.1 Nhập liệu 44

3.2.2 Nghiên cứu mô tả dữ liệu 44

3.2.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 45

3.2.4 Kiểm định giá trị của thang đo 45

3.2.5 Kiểm định trung bình tổng thể của hai mẫu phụ thuộc hay phân phối từng cặp (Pair Sample T-test) 46

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 47

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 48

4.1 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ 48

4.1.1 Mô tả mẫu 48

4.1.2 Thống kê mô tả biến quan sát 48

4.2 PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CÔNG CỤ ĐO LƯỜNG 54

4.2.1 Kiểm định độ tin cậy thang đo 54

4.3 ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY SAU KHI CỔ PHẦN 58

4.4 MỨC ĐỘ KỲ VỌNG VÀ MỨC ĐỘ THỰC HIỆN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN SAU KHI CÔNG TY CỔ PHÀN HÓA THEO MÔ HÌNH PHÂN TÍCH IPA 64

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 68

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 69

5.1 KẾT LUẬN 69

5.2 CƠ SỞ ĐỀ XUẤT KHUYẾN NGHỊ 70

5.2.1 Góc phần tư thứ I – “Tập trung phát triển” 70

5.2.1.1 Các chính sách phúc lợi được thực hiện đầy đủ và nhiều hơn trước 70

5.2.1.2 Hàng năm tổ chức cho nhân viên đi du lịch, nghỉ mát nhiều hơn 71

5.2.1.3 Công việc không bị nhàm chán và tạo cho nhân viên nhiều hứng khởi khi làm việc 72

5.2.1.4 Các khoản trợ cấp (bệnh tật, thăm hỏi, động viên, ốm đau, việc hỷ, việc tang, nghỉ hưu … ) của Công ty được thực hiện đầy đủ và nhiều hơn trước 73

5.2.1.5 Giải pháp khuyến nghị từ góc phần tư thứ I 74

5.2.2 Góc phần tư thứ II “Tiếp tục duy trì” 75

5.2.3 Góc phần tư thứ III “Hạn chế phát triển” 77

5.2.4 Góc phần tư thứ IV “Giảm sự chú trọng” 78

5.3 HẠN CHẾ VÀ ĐỀ XUẤT CHO NGHIÊN CỨU TRONG TƯƠNG LAI 79

TÀI LIỆU THAM KHẢO 80

PHỤ LỤC A – BẢNG CÂU HỎI ĐỊNH TÍNH VÀ DANH SÁCH KHẢO SÁT NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 83

PHỤ LỤC B – BẢNG KHẢO SÁT ĐỊNH LƯỢNG 87

PHỤ LỤC C - KIỂM TRA ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO SƠ BỘ 93

PHỤ LỤC D – KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ 96

PHỤ LỤC E – ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO CHÍNH THỨC 99

PHỤ LỤC F – KIỂM ĐỊNH GIÁ TRỊ THANG ĐO VÀ PHÂN TÍCH NHÂN TỐ 102

DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) 12Hình 2.2: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler (1974) 14Hình 2.3: Mô hình IPA của Manilla & James (1977) 15Hình 2.4: Khung nghiên cứu sự khác biệt giữa mức độ kỳ vọng và mức độ thực hiện của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc 23Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 27Hình 4.1: Mô hình phân tích Mức độ kỳ vọng – Mức độ thực hiện của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên sau khi cổ phần hóa tại Công

ty Cổ phần Cao su Tân Biên .64

ty Cổ phần Cao su Tân Biên, sau khi cổ phần hóa – Thang đo dự kiến, đã điều chỉnh 33Bảng 3.4: Thang đo đối với thông tin về đáp viên .39Bảng 3.5: Biến quan sát bị loại khi nghiên cứu định lượng sơ bộ .40Bảng 3.6 Thang đo đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên, tại Công

ty Cổ phần Cao su Tân Biên, sau khi cổ phần hóa – Thang đo định lượng chính thức 41Bảng 4.1: Tóm tắt thông tin khảo sát .48Bảng 4.2: Kết quả thống kê mô tả dựa trên thông tinh cá nhân của nhân viên .49Bảng 4.3: Bảng thống kê mô tả giá trị trung bình của Mức độ kỳ vọng và Mức độ thực hiện của các yếu tố hài lòng .50Bảng 4.4: Thống kê số lượng biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức độ kỳ vọng các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng 54Bảng 4.5: Kết quả hệ số KMO và kiểm định Bartlett .55Bảng 4.6: Ma trận xoay nhân tố .57Bảng 4.7: Mức độ kỳ vọng và mức độ thực hiện các yếu tố đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sau khi cổ phần hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên .59

TBRC: Tan Bien Rubber Join Stock Companny.

TNHH MTV: Trách nhiệm hữu hạn một thành viên.UBND: Ủy ban nhân dân

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU

Chương 1 mở đầu cho bài nghiên cứu cung cấp một cái nhìn bao quát, tổng thể về vấn đề nghiên cứu, cũng như mục tiêu nghiên cứu, ý nghĩa về mặt nghiên cứu

và thực tiễn của nó Bên cạnh đó, chương 1 thể hiện phương pháp nghiên cứu và kết cấu của luận văn nhằm tổng quát hóa các vấn đề, thông tin nghiên cứu sẽ được trình bày trong các chương kế tiếp của luận văn

1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

Cổ phần hóa là việc doanh nghiệp nhà nước chuyển đổi thành công ty cổ phần Các doanh nghiệp nhà nước có thể bán cổ phần của mình cho công chúng và cho công nhân viên trong công ty để huy động nguồn vốn Cổ phần hoá là một giải pháp quan trọng để cơ cấu lại hay tổ chức lại hệ thống các doanh nghiệp mà nhà nước đang nắm giữ 100% vốn chủ sở hữu

Thực hiện cổ phần hóa là để giải quyết mâu thuẫn giữa quan hệ sản xuất và lực lượng sản xuất Cổ phần hóa góp phần thực hiện chủ trương đa dạng hoá các hình thức sở hữu Trước đây Nhà nước ta xây dựng một cách cứng nhắc chế độ công hữu, thể hiện ở một số lượng quá lớn các doanh nghiệp nhà nước mà không nhận thấy quan hệ sản xuất này không phù hợp với lực lượng sản xuất còn nhiều yếu kém, lạc hậu Vì vậy cổ phần hóa sẽ giải quyết được mâu thuẫn này, giúp lực lượng sản xuất phát triển và tạo sự thúc đẩy trong sản xuất kinh doanh đối với nhân viên trong công ty vì họ lao động là phục vụ lợi ích cho công ty và cho chính bản thân họ

Việc cải cách doanh nghiệp nhà nước bằng biện pháp cổ phần hóa đang được Chính phủ đẩy mạnh thực hiện, từ chỗ năm 2010 còn gần 1.500 doanh nghiệp nhà nước, đến năm 2017 chỉ còn dưới 500 doanh nghiệp nhà nước Doanh nghiệp sau khi cổ phần hóa sẽ được hoạt động như công ty đối vốn và không còn cơ chế bao cấp của nhà nước, từ đó tính chịu trách nhiệm sẽ cao hơn trong công việc và có tác phong kinh doanh hiện đại vì không còn tình trạng lời ăn, lỗ nhà nước chịu Từ đó tạo ra động lực thúc đẩy doanh nghiệp vận hành theo cơ chế quản lý mới, tự chủ hơn, hiệu quả hơn

Năm 2016, Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên thực hiện thành công việc cổ phần hóa, chuyển từ doanh nghiệp nhà nước sang hình thức hoạt động công ty cổ phần Ngày 07/11/2016, cổ phiếu của Công ty được chính thức giao dịch trên sàn Upcom thuộc sở giao dịch chứng khoán Hà Nội Nhằm đáp ứng được nhu cầu của thị trường trong nước và thị trường quốc tế, sản phẩm cao su thiên nhiên phải đảm bảo được chất lượng và tăng được tính cạnh tranh về giá Một trong những cách tăng tính cạnh tranh về giá đó là tăng năng suất của người lao động để hạ giá thành sản xuất sản phẩm Năng suất của người lao động lại phụ thuộc và mức độ hài lòng của người lao động đối với công việc (Luddy, 2005).

Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên đóng chân trên địa bàn 02 huyện biên giới

là Tân Châu và Tân Biên thuộc tỉnh Tây Ninh Với vị trí địa lý cách xa các cảng lớn

để xuất khẩu sản phẩm cao su thiên nhiên đi nước ngoài, vì thế Công ty khó có thể

so sánh được với các Công ty cao su trong ngành về chi phí vận chuyển như: Công

ty cao su Dầu Tiếng – Bình Dương, Công ty Cao su Bình Long – Bình Phước, Công

ty Cao su Đồng Nai, Công ty Cao su Hòa Bình Vì thế một trong những lợi thế Công ty có thể tạo ra đó là tăng năng suất lao động nhằm hạ giá bán sản phẩm và để tạo ra lợi thế cạnh tranh

Đa số các nghiên cứu trước đây thường sử dụng mô hình phân tích IPA để đánh giá về sự hài lòng của khách hàng bên ngoài đối với dịch vụ của doanh nghiệp, chưa có nghiên cứu nào sử dụng phân tích IPA để đánh giá sự hài lòng của khách hàng nội bộ (hay là nhân viên) đối với tổ chức Vì những lý do nêu trên, giúp tôi thôi thúc hình thành đề tài “Đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên sau khi cổ phần hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên” bằng phương pháp sử dụng

mô hình phân tích IPA, với mong muốn tìm hiểu thêm về đánh của nhân viên đối với môi trường làm việc, điều kiện làm việc tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên, góp phần cung cấp các thông tin và giải pháp cần thiết để hỗ trợ nhà quản trị tại Công ty, nâng cao chất lượng môi trường làm việc, điều kiện làm việc, hướng đến

sự phát triển bền vững của Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên nói riêng và ngành cao su nói chung

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sau khi cổ phần hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên

- Phân tích mức độ đánh giá của nhân viên đối với mức kỳ vọng và hiệu suất của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc tại Công ty Cổ phần Cao

1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sau khi cổ phần hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên?

- Mức độ đánh giá của nhân viên về mức độ kỳ vọng và mức độ thực hiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc?

- Sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên đối với mức độ kỳ vọng và mức

độ thực hiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc?

- Khuyến nghị hay kiến nghị nào cần thiết để nâng cao sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sau khi cổ phần hóa và sự khác biệt giữa mức độ kỳ vọng và mức độ thực hiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại các phòng nghiệp vụ, Văn phòng Nông trường, Văn phòng Xí nghiệp thuộc Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên

- Thời gian nghiên cứu: Từ ngày 01/01/2019 – 01/06/2019

- Không gian nghiên cứu: Trong phạm vi Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Dựa trên vấn đề nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu có sự kết hợp giữa định tính và định lượng

- Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua phỏng vấn với các đáp viên

về các yếu tố hình thành nên sự hài lòng trong công việc Các thông tin từ nghiên cứu định tính sẽ được sử dụng để bổ sung, điều chỉnh thang đo định lượng thích hợp

và bổ sung cơ sở đề xuất giải pháp, kiến nghị

- Nghiên cứu định lượng dựa trên các thông tin từ nghiên cứu định tính và cơ

sở lý thuyết để xây dựng thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, từ đó khảo sát thu thập thông tin phân tích Ngoài ra, bằng phương pháp định lượng và thông qua phần mềm SPSS, bài nghiên cứu trình bày các thống kê mô tả, kiểm định thang đo, phân tích sự chênh lệch giữa mức độ kỳ vọng và mức độ thực hiện của các yếu tố hài lòng trong công việc theo mô hình phân tích IPA, cũng như phân tích sự khác nhau trong đánh giá của đáp viên dựa trên sự khác nhau về độ tuổi, giới tính, thu nhập…

1.6 Ý NGHĨA VỀ KHOA HỌC VÀ THỰC TIỄN

Mục đích chính của nghiên cứu là khám phá và thông qua mô hình phân tích IPA tìm hiểu đánh giá của nhân viên về mức độ kỳ vọng và mức độ thực hiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Mô hình IPA được ứng dụng nhiều trong nghiên cứu đánh giá của khách hàng đối với chất lượng dịch vụ của tổ chức, tuy nhiên chưa có một nghiên cứu nào về việc ứng dụng mô hình IPA trong đánh giá sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức Nhân viên cũng là một khách hàng nội bộ của tổ chức, vì vậy nghiên cứu này sẽ cho ta biết việc ứng dụng một mô hình nghiên cứu trước đó vào một môi trường khác sẽ cho những kết quả như thế nào?

Về mặt thực tiễn: Nghiên cứu sẽ giúp cho nhà quản trị tại Công ty trả lời được các câu hỏi về yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sau khi cổ phần hóa và sự khác biệt giữa mức độ kỳ vọng và mức độ thực hiện các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên? Đồng thời kết

quả nghiên cứu sẽ gợi ý những định hướng, giải pháp giúp cho Công ty cải thiện được mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên.

1.7 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Chương 1: Tổng quan vấn đề nghiên cứu

Phần này trình bày một cách tổng quan về lý do chọn đề tài, mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu của đề tài Đối tượng, phạm vi nghiên cứu cũng như phương pháp nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan về Công ty và cơ sở lý thuyết

Giới thiệu đôi nét về Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên và trình bày các lý thuyết có liên quan về sự hài lòng của nhân viên cũng như lý thuyết về sự hài lòng công viêc Tìm ra mối quan hệ giữa môi trường, điều kiện làm việc và sự hài lòng của nhân viên Phần này tác giả nghiên cứu một số mô hình nghiên cứu có liên quan bao gồm mô hình IPA, từ đó đề xuất khung nghiên cứu của đề tài

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện theo phương pháp định tính và định lượng Với

số lượng mẫu là 300 nhân viên Trong chương 3 này tác giả sẽ trình bày phương pháp thực hiện nghiên cứu của đề tài bao gồm quy trình nghiên cứu, thiết kế nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu Kết quả của chương 3 nhằm tạo tiền đề cho phần phân tích ở chương 4

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Nghiên cứu dùng chương trình phân tích thống kê SPSS để xử lý dữ liệu thu thập được từ nghiên cứu định tính; Tiến hành phân tích nhân tố kiểm định sự hội tụ của các biến; Kiểm định độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha; Phương pháp so sánh cặp Tính trị số trung bình được sử dụng để đánh giá mức độ kỳ vọng của các tiêu chí đánh giá sự hài lòng công việc, qua đó biểu diễn trên mô hình IPA

Chương 5: Kết luận và đề xuất hàm ý quản trị

Từ kết quả phân tích của chương 4 tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị phù hợp và có tính khả thi nhằm nâng cao sự hài lòng trong công việc Bên cạnh đó nêu lên những hạn chế của đề tài từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY VÀ CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này trình bày tổng quan về quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên Bên cạnh đó, Chương 2 đề cập đến những cơ sở

lý thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc Các mô hình nghiên cứu tiền đề

và những mô hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài nghiên cứu cũng được thống

kê cụ thể Ngoài ra, Chương 2 còn giới thiệu về mô hình cốt lõi của nghiên cứu, đó

là mô hình IPA Từ cơ sở lý thuyết, khung nghiên cứu được đề xuất dựa trên đánh giá của nhân viên về các yếu tố môi trường làm việc và điều kiện làm việc

2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY

2.1.1 Giới thiệu sơ lược về Công ty

- Tên tiếng việt: Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên

- Tên giao dịch bằng tiếng Việt: Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên

- Tên giao dịch quốc tế: TAN BIEN RUBBER JOIN STOCK COMPANY

- Tên giao dịch viết tắt: TABIRUCO hay TBRC

- Địa chỉ: Tổ 2, ấp Thạnh Phú, xã Tân Hiệp, huyện Tân Châu, tỉnh Tây Ninh

- Các sản phẩm chủ yếu của Công ty là:

+ Cao su thiên nhiên dạng cốm: SVR3L, SVR5, SVR10, SVR20, SVRCV50, SVRCV60;

+ Mủ cao su dạng Kem - Latex: HA, LA

+ Pallet gỗ

+ Chai PET các loại

+ Nước uống đóng chai các loại

2.1.2 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên là đơn vị có vốn chi phối của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam, được thành lập từ ngày 20/12/1985 trên cơ sở sát nhập giữa 02 công ty: Công ty Cao su Thiện Ngôn (thuộc Tổng Cục Cao Su Việt Nam)

và Công ty Cao su Bắc Tây Ninh (thuộc UBND tỉnh Tây Ninh) theo Quyết định số 68/TCCB-QĐ ngày 20/12/1985 của Tổng cục Cao su Việt Nam (nay là Tập Đoàn Công Nghiệp Cao su Việt Nam) Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên được thành lập đầu tiên là doanh nghiệp Nhà nước theo Quyết định số 159/NN-TCCB/QĐ ngày 04/03/1993 của Bộ Nông nghiệp và Công nghiệp thực phẩm (nay là Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn)

Từ ngày 01/01/2010 Công ty Cao su Tân Biên chuyển đổi loại hình doanh nghiệp Nhà nước sang loại hình Công ty TNHH MTV do Nhà nước làm chủ sở hữu 100% vốn điều lệ theo Quyết định số 340/QĐ-HĐQTCSVN ngày 24/12/2009 của Tập đoàn Công nghiệp Cao su Việt Nam về việc phê duyệt đề án chuyển đổi Công

ty Cao su Tân Biên thành Công ty TNHH MTV Cao su Tân Biên

Sau 07 năm (từ năm 2010 đến 2016) hoạt động theo mô hình Công ty TNHH MTV thuộc sở hữu 100% vốn nhà nước, hàng năm Công ty có tổng doanh thu từ

200 tỷ đồng đến 500 tỷ đồng, lợi nhuận trước thuế đạt từ 50 tỷ đồng đến 80 tỷ đồng, nộp ngân sách nhà nước đạt từ 20 tỷ đồng đến 50 tỷ đồng, tiền lương bình quân chi trả cho người lao động đạt từ 4 triệu đồng/người đến 6 triệu đồng/người, số lượng người lao động nghỉ việc hàng năm từ 600 người đến 700 người

Năm 2016, Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên thực hiện thành công việc cổ phần hóa, chuyển từ doanh nghiệp nhà nước sang hình thức hoạt động công ty cổ phần Ngày 07/11/2016, cổ phiếu của Công ty được chính thức giao dịch trên sàn Upcom thuộc sở giao dịch chứng khoán Hà Nội

Lúc mới thành lập, Công ty chỉ có 1.118 ha vườn cây cao su nhưng phần lớn chất lượng vườn cây kém phát triển, máy móc thiết bị, phương tiện vật chất còn nghèo nàn Hiện nay, Công ty có tổng diện tích trồng cao su là 6.161,50 ha trải dài trên hai huyện biên giới của Tây Ninh là Tân Châu và Tân Biên Cơ sở vật chất

cũng được đầu tư đúng mức để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Công ty đã xây dựng được hai dây chuyền chế biến mủ cốm công suất 15.000 tấn/năm và một dây chuyền mủ kem công suất 5.600 tấn/năm, phòng hoá nghiệm, phòng quản lý chất lượng và nhiều trang thiết bị phục vụ cho sản xuất kinh doanh.

2.1.3 Các chỉ tiêu về doanh thu, tiền lương, lao động của Công ty trước và sau khi cổ phần hóa

Sau 02 năm hoạt động theo mô hình công ty cổ phần, TBRC đã có tổng doanh thu năm sau cao hơn năm trước như năm 2017 cao hơn khi chưa cổ phần hóa (năm 2016) là 145,41%; lợi nhuận trước thuế cũng tăng 438%; và tiền lương bình quân tăng 162,79% và số lượng người lao động xin nghỉ việc giảm 16,25% Xem bảng 2.1 sau:

Bảng 2.1: Bảng các chỉ tiêu về doanh thu, tiền lương, lao động

Tổng Doanh thu Tỷ đồng 400,433 428,830 623,574 690,954Doanh thu cao su Tỷ đồng 372,326 316,342 371,853 286,157Lợi nhuận trước thuế Tỷ đồng 67,092 62,884 275,465 268,171Tiền lương bình quân Triệu đồng 5,120 5,080 8,270 6,647

Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn

cá nhân được đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ Wright và Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ đạt được từ công việc Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện qua hành vi, niềm tin của họ (Locke, 1976; Quinn và Staines, 1979; Vroom, 1964; Weiss và cộng sự, 1967).Theo Kotler (2006) “Sự hài lòng như là một cảm giác hài lòng hoặc thất vọng của một người bằng kết quả của việc so sánh thực tế nhận được của sản phẩm (hay kết quả)” Khái niệm này đã chỉ ra rằng, sự hài lòng là sự so sánh giữa lợi ích thực

tế nhận được và những kỳ vọng Nếu lợi ích thực tế không như kỳ vọng thì khách hàng sẽ thất vọng Còn nếu lợi ích thực tế đáp ứng với kỳ vọng đã đặt ra thì khách hàng sẽ hài lòng Nếu lợi ích thực tế cao hơn kỳ vọng của khách hàng sẽ tạo ra hiện tượng hài lòng cao hơn hoặc là hài lòng vượt quá mong đợi Khách hàng được chia thành 2 nhóm đó là khách hàng bên ngoài và khách hàng nội bộ Khách hàng nội bộ

là những người làm việc trong các bộ phận, các chi nhánh khác nhau của doanh nghiệp Nói cách khác họ là những nhân viên trong công ty, là người trực tiếp làm việc hoặc tiếp xúc với sản phẩm, đây không phải là khách hàng truyền thống nhưng

họ cũng cần được quan tâm chăm sóc và đối xử như những khách hàng tiềm năng khác của doanh nghiệp

Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhận thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ

số mô tả công việc (JDI) của Smith và cộng sự (1969 dẫn theo Luddy, 2005) Trong nghiên cứu của Smith và cộng sự thì sự hài lòng trong công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập

Theo Spector (1997) sự hài lòng công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó là sự đánh

giá chung, nên nó là một biến về thái độ Còn Ellickson và Logsdon (2002) thì cho rằng sự hài lòng công việc được định nghĩa chung là mức độ người nhân viên yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức của người nhân viên (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tích cách của người lao động thì mức độ hài lòng trong công việc càng cao.

Luddy (2005) nhấn mạnh các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm: thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ chức

Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường sự hài lòng trong công việc bằng cách sử dụng thang đo JDI và thuyết nhu cầu của Maslow (1943) kết quả có 2 nhân tố mới: phúc lợi và điều kiện làm việc

Kreitner & Kinicki (2007) cho rằng sự hài lòng công việc chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc

Như vậy, sự hài lòng trong công việc có rất nhiều định nghĩa khác nhau Nhưng trong nghiên cứu này, tác giả định nghĩa sự hài lòng trong công việc là cảm giác nhân viên được tổ chức đáp ứng được những mong đợi hay kỳ vọng trong công việc của mình và từ đó làm cho nhân viên đoàn kết, gắn bó hơn với tổ chức

2.2.2 Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc

Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực Trong đó:

(1) Nhu cầu thành tựu

Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ Điều này

có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức Những người có nhu cầu

thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:

- Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân

- Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ

- Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức

- Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

(2) Nhu cầu liên minh

Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow (1943), đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội

(3) Nhu cầu quyền lực

Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh

2.2.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Thuyết này chia các nhân tố thành hai loại: các nhân tố động viên và các nhân tố duy trì Các nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng của sự phát triển Nếu nhân viên được đáp ứng sẽ mang lại sự hài lòng trong công việc cho họ, ngược lại nhân viên sẽ không có sự hài lòng Các nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ cấp trên

và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc Nếu được đáp ứng sẽ không có sự bất mãn trong công việc, ngược lại sẽ dẫn đến sự bất mãn (Efere, 2005) Như vậy, Herzberg đã tách biệt tương đối hai nhóm nhân tố này và cho rằng chỉ có những nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên và nếu không làm tốt các nhân tố duy trì sẽ dẫn đến sự bất mãn của nhân viên

Hình 2.1: Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

2.2.2.3 Thuyết công bằng của J Stacey Adams (1963)

Adams cho rằng nhân viên có xu hướng đánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được cũng như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những đồng nghiệp trong công ty Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau, tức là công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình Nếu thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ

sẽ có xu hướng gia tăng công sức của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như vắng mặt trong giờ làm việc hoặc thôi việc (Pattanayak, 2005)

Một nhân viên không thể có được sự hài lòng nếu họ nhận ra rằng mình bị đối xử không công bằng từ vấn đề lương bổng, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên

có động lực

Nhân viên không còn bất mãn và

có động lực

2.2.2.4 Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà

họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau :

Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọngKhi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu

đó Kết quả của cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm

2.2.2.5 Mô hình thúc đẩy của Porter và Lawler (1974)

Porter và Lawler (1974 dẫn theo Robins và cộng sự 2002) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 2.2) Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng)

và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị) Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng

Hình 2.2: Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler (1974)

Khả năng thực hiện nhiệm vụ

Giá trị các phần

thưởng

Phần thưởng bên ngoài

Phần thưởng nội tại

Kết quả thực hiện nhiệm vụ

Sự thỏa mãnĐộng

Chất lượng dịch vụ = Mức độ thực hiện - Mức độ quan trọng CLDV

Mô hình này phân loại những thuộc tính đo lường chất lượng dịch vụ, cung cấp cho nhà cung ứng dịch vụ những thông tin hữu ích về điểm mạnh và điểm yếu của những dịch vụ mà mình cung cấp cho khách hàng Từ đó nhà quản trị cung ứng dịch vụ sẽ có những quyết định chiến lược đúng đắn để nâng cao chất lượng dịch

vụ Kết quả từ sự phân tích mức độ quan trọng và mức độ thực hiện được thể hiện lên sơ đồ IPA với trục tung thể hiện mức độ quan trọng và trục hoành (X) thể hiện mức độ thực hiện:

Hình 2.3: Mô hình IPA

Nguồn: Manilla & James (1977)PHẦN I

Mức độ quan trọng caoMức độ thực hiện thấp

“Tập trung đầu tư”

PHẦN IIMức độ quan trọng caoMức độ thực hiện cao

“Tiếp tục duy trì”

PHẦN IIIMức độ quan trọng thấpMức độ thực hiện thấp

“Hạn chế phát triển”

PHẦN IVMức độ quan trọng thấpMức độ thực hiện cao

“Giảm đầu tư”

Mức độ thực hiện

Phần tư thứ 1 (Tập trung đầu tư): Những thuộc tính nằm ở phần tư này được xem là rất quan trọng đối với khách hàng, nhưng mức độ thực hiện của nhà cung ứng dịch vụ rất kém Kết quả này gợi ý cho nhà quản trị dịch vụ cung ứng chú ý đến những thuộc tính này, tập trung phát triển mức độ cung ứng dịch vụ nhằm thoả mãn nhu cầu của khách hàng

Phần tư thứ 2 (Tiếp tục duy trì): Những thuộc tính nằm ở phần tư này được xem là rất quan trọng đối với khách hàng và nhà cung ứng dịch vụ cũng đã có mức

độ thể hiện rất tốt Nhà quản trị cung ứng dịch vụ nên tiếp tục duy trì và phát huy thế mạnh này

Phần tư thứ 3 (Hạn chế phát triển): Những thuộc tính nằm ở phân tư này được xem là có mức độ thể hiện thấp và không quan trọng đối với khách hàng Nhà quản trị cung ứng dịch vụ nên hạn chế nguồn lực phát triển những thuộc tính này

Phần tư thứ 4 (Giảm đầu tư): Những thuộc tính nằm ở phần tư này được xem

là không quan trọng đối với khách hàng, nhưng mức độ thể hiện của nhà cung ứng rất tốt Có thể xem sự đầu tư quá mức như hiện tại là vô ích Nhà quản trị cung ứng dịch vụ nên sử dụng nguồn lực này tập trung phát triển những thuộc tính khác

2.3 CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN

2.3.1 Nghiên cứu của Lê Công Hoa, Lê Chí Công (2012)

Với đề tài nghiên cứu “Ứng dụng phương pháp IPA để đánh giá chất lượng dịch vụ mạng điện thoại di động tại Việt Nam” được đăng tải trên Tạp chí phát triển kinh tế (số 265) Nghiên cứu được thực hiện nhằm xác định, đánh giá các thuộc tính của dịch vụ mạng điện thoại di động tại Việt Nam thông qua mô hình IPA Nghiên cứu thực hiện phỏng vấn 835 khách hàng sử dụng dịch vụ mạng điện thoại di động

ở Nha Trang, Tp Hồ Chí Minh, Cần Thơ Kết quả nghiên cứu cho thấy IPA là một công cụ hữu ích cho việc đánh giá các thuộc tính chất lượng dịch vụ mạng điện thoại di động

2.3.2 Nghiên cứu của Nguyễn Huy Phương và Lưu Tiến Thuận (2013)

Với đề tài nghiên cứu “Giải pháp nâng cao chất lượng du lịch dịch vụ Hậu Giang”, được đăng tải trên Tạp chí Khoa học của Trường Đại học Cần Thơ, mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng du lịch dịch vụ tại Hậu Giang Số liệu của nghiên cứu được thu thập từ 116 khách đi du lịch sinh thái và 100 khách đi du lịch văn hóa tại Hậu Giang Đề tài được tiến hành nghiên cứu qua 2 bước sau: (1) Định lượng các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng

du lịch dịch vụ bằng cách tính điểm trung bình mức độ quan trọng và mức độ thực hiện của các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng du lịch dịch vụ Hậu Giang; (2) Xác định các khoảng cách của các nhân tố chất lượng dịch vụ du lịch kết hợp với mô hình IPA đề ra các giải pháp nâng cao chất lượng du lịch dịch vụ

2.3.3 Nghiên cứu của Lê Thị Kim Anh, Huỳnh Văn Thái (2016)

Với đề tài nghiên cứu “Vận dụng mô hình IPA để đánh giá chất lượng dịch

vụ ngân hàng của khách hàng cá nhân”, được đăng tải trên Tạp chí công nghệ ngân hàng (Số 120) Nghiên cứu này sử dụng mô hình phân tích mức độ quan trọng – mức độ thực hiện (IPA - Importance - Performance Analysis) để đánh giá chất lượng dịch vụ ngân hàng Số liệu nghiên cứu thu thập từ 512 khách hàng cá nhân đã

và đang gửi tiền tiết kiệm Kết quả kiểm định Cronbach anpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy có 20 tiêu chí đạt yêu cầu và tiếp tục được sử dụng trong

phân tích mô hình IPA với kết quả: (1) tập trung phát triển có 6/20 tiêu chí phản ánh

sự an toàn và sự thuận tiện; (2) tiếp tục duy trì có 6/20 tiêu chí phản ánh sự đáp ứng của ngân hàng đối với khách hàng; (3) hạn chế phát triển có 4/20 tiêu chí về phương tiện hữu hình của ngân hàng; (4) giảm sự đầu tư có 4/20 tiêu chí Ngoài ra, kiểm định sự khác biệt của từng cặp tiêu chí cũng cho thấy có sự chênh lệch giữa mức độ quan trọng và mức độ thực hiện trong việc đo lường chất lượng dịch vụ ngân hàng

2.3.4 Nghiên cứu của Huỳnh Văn Thái (2016)

Với đề tài “Vận dụng mô hình IPA để đánh giá chất lượng dịch vụ đào tạo trường Cao đẳng Công nghiệp Tuy Hòa”, nghiên cứu đã xác định, đánh giá các tiêu chí của chất lượng dịch vụ đào tạo tại Trường Cao đẳng Công nghiệp Tuy Hòa Số liệu nghiên cứu thu thập từ 430 sinh viên hệ cao đẳng Các phương pháp thống kê

mô tả, kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và sử dụng

mô hình phân tích mức độ quan trọng - mức độ thực hiện (IPA) được sử dụng trong nghiên cứu Kết quả nghiên cứu được thực hiện trên mô hình phân tích IPA như sau: tập trung phát triển có 4/22 tiêu chí, tiếp tục duy trì có 10/22 tiêu chí, hạn chế phát triển có 6/22 tiêu chí và giảm sự đầu tư có 2/22 tiêu chí

2.3.5 Nghiên cứu của Pan (2015)

Với đề tài “Practical application of importance-performance analysis in determining critical job satisfaction factors of a tourist hotel”, nghiên cứu đã ứng dụng mô hình IPA để đánh giá sự hài lòng trong công việc của nhân viên tại các khách sạn ở Đài Loan Nghiên cứu đã thu thập 474 câu trả lời của nhân viên tại các khách sạn ở Đài Loan hợp lệ Sau đó nghiên cứu tiến hành phần tích bằng mô hình IPA, sử dụng ma trận tự giải thích Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng phúc lợi công việc là vấn đề hàng đầu cần giải quyết, tiếp theo là môi trường làm việc, mối quan

hệ giữa các cá nhân và giám sát

2.3.6 Nghiên cứu của Lee (2015)

Với đề tài “Measurement of visitors' satisfaction with public zoos in Korea using importance - performance analysis”, nghiên cứu đã đánh giá sự hài lòng của

du khách khi tham quan các các vườn thú tại Hàn Quốc bằng mô hình IPA Nghiên

cứu tiến hành khảo sát bảng với 697 lượt khách tham quan tại 6 công viên vườn thú

ở Hàn Quốc Kết quả nghiên cứu cho thấy sự tiện lợi và an toàn trong việc quan sát động vật là quan trọng đối với du khách, và trẻ em là một động lực đặc biệt quan trọng cho các chuyến thăm vườn thú Do vậy nhằm nâng cao mức độ hài lòng của

du khách, cần nhiều nỗ lực hơn để cải thiện môi trường vườn thú và động vật phúc lợi, ngoài việc phát triển các chương trình giáo dục đa dạng có thể tối đa hóa chất lượng vườn thú Bên cạnh đó nghiên cứu cũng chỉ ra rằng mô hình IPA hoàn toàn phù hợp trong các các nghiên cứu tương tự

Nhìn chung các nghiên cứu trước đã thực hiện nghiên cứu các khía cạnh về chất lượng dịch vụ khi sử dụng mô hình IPA Tuy nhiên cho đến nay chưa có nghiên cứu nào ứng dụng mô hình IPA để đánh giá sự hài lòng của nhân viên (hay khách hàng nội bộ) đối với tổ chức Chính vì thế nghiên cứu này được thực hiện để lấp đầy những khoảng trống nêu trên

2.4 KHUNG NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Nghiên cứu tập trung xem xét sự khác biệt trong đánh giá của nhân viên giữa mức độ kỳ vọng và mức độ thực hiện (Gap E-P) Dựa trên mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc) của Smith và cộng sự (1969), bổ sung thêm 2 yếu tố nhằm phù hợp với điều kiện nghiên cứu ở Việt Nam là phúc lợi và điều kiện làm việc Bài nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sau khi cổ phần hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên như sau:

(1) Đặc điểm công việc

Theo như mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhân viên sự hài lòng chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó hài lòng các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; công

việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự hài lòng người nhân viên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự, 1967; Bellingham, 2004)

Bên cạnh đó, theo Loke (1995) việc làm hài lòng công việc của nhân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay không Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009)

(2) Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc Đối với

đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và

sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

(3) Thu nhập

Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Người lao động có thể có mức thu nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Bassett, 1994 dẫn theo Luddy, 2005) Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê Nhân tố

tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thưởng, phụ cấp được phân chia công bằng Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012).

(4) Phúc lợi

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản tiền mà người đó kiếm được Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức hài lòng công việc Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương

(5) Đồng nghiệp

Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên Do vậy, cũng như mối quan hệ với cấp trên, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp 2002)

Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005) Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao

động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan

hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe

mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng khách hàng (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012)

(6) Cấp trên

Sự hài lòng công việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn,

1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss và cộng sự, 1967), sự ghi nhận sự đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008)

Cấp trên đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins và cộng sự, 2002) Cấp trên đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005), Cấp trên ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động Những cấp trên có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ người lao động có thể thúc đẩy học làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Koustelios, 2001;

Peterson, Puia & Suess, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011).

(7) Đào tạo thăng tiến

Đào tạo đã được Schmidt (2007) đánh giá cao tầm quan trọng của nó trong công ty Kết quả nghiên cứu của ông đã cho thấy sự hài lòng đối với đào tạo trong công việc có quan hệ rõ rệt với sự hài lòng công việc nói chung Trong đề tài này, ta

sẽ khảo sát mức hài lòng về đào tạo trong công việc của nhân viên ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để được nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, các chương trình đào tạo của công ty đang áp dụng

Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của người lao động (Pergamit & Veum năm 1999; Peterson và cộng sự, 2003; Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005) Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động làm việc văn phòng tại thành phố Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005;

Hà Nam Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động

Trên cơ sở các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên và mô hình nghiên cứu có liên quan đã đề cập ở trên, mức độ quan trọng

(Importance) trong mô hình IPA được tác giả thay thế bằng mức độ kỳ vọng (Expectation) để phù hợp hơn với bối cảnh nghiên cứu của bài Do sự hài lòng của nhân viên trong công việc thường được quyết định bởi kết quả công việc đối với kỳ vọng vào việc đáp ứng của Công ty hay phần thưởng tiềm năng mà họ có thể đạt được trong công việc Nếu nhân viên làm việc trong tổ chức cảm thấy rằng họ đang làm việc chăm chỉ hơn những người khác nhưng nhận được phần đánh giá thấp hơn, được ghi nhận ít hơn thì khả năng cao là họ sẽ không hài lòng và có hành vi tiêu cực đối với công việc, với người quản lý và đồng nghiệp Mặt khác, nếu họ cảm thấy họ được trả lương công bằng và được tổ chức ghi nhận, họ sẽ hài lòng với công việc và thể hiện bằng những hành động tích cực Qua trên, bài nghiên cứu đề xuất khung nghiên cứu như sau:

Hình 2.4 : Khung nghiên cứu sự khác biệt giữa mức độ kỳ vọng và mức độ thực

hiện của các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

CỦA NHÂN VIÊN

Đặc điểm công việcĐiều kiện làm việcThu nhậpPhúc lợiĐồng nghiệpCấp trên Đào tạo thăng tiến

NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG PHÂN TÍCH IPA

2.5 MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC KHÁI NIỆM NGHIÊN CỨU VÀ YẾU TỐ TRONG KHUNG NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT

Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai, hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới Đội ngũ nhân viên

có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004)

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 3 trình bày cụ thể nội dung phương pháp nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc, sau khi cổ phần hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên Trong

đó, phương pháp nghiên cứu được thực hiện dựa trên sự kết hợp của phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Ngoài ra, dựa trên kết quả từ những nghiên cứu trước có liên quan đến sự hài lòng trong công việc, bài nghiên cứu thiết

kế thang đo về sự hài lòng trong công việc của nhân viên, sau khi cổ phần hóa tại Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên Bên cạnh đó, phương pháp chọn mẫu, mã hóa

dữ liệu, phương pháp xử lý số liệu được trình bày chi tiết trong chương 3

3.1 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1.1 Quy trình nghiên cứu

Quy trình nghiên cứu được thực hiện dựa trên các bước như sau:

 Xác định vấn đề nghiên cứu

Dựa trên thực trạng về việc chuyển đổi mô hình doanh nghiệp từ nhà nước sang

cổ phần và các chính sách phát triển chung của Công ty Cổ phần Cao su Tân Biên, kết hợp cùng cơ sở lý thuyết, cùng mô hình phân tích Tầm quan trọng – Mức độ thực hiện (IPA), bài nghiên cứu đưa ra vấn đề nghiên cứu cũng như tính cấp thiết của nó

 Mục tiêu nghiên cứu

Những mục tiêu nghiên cứu được đưa ra cùng các câu hỏi nghiên cứu nhằm giải quyết và làm sáng tỏ vấn đề nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu trở thành điểm cốt lõi và nền tảng cho cơ sở lý thuyết, phương pháp nghiên cứu và những đề xuất kiến nghị trong bài nghiên cứu

 Cơ sở lý thuyết

Để thực hiện những mục tiêu nghiên cứu, bài nghiên cứu đề cập và trình bày khái quát những cơ sở lý thuyết xoay quanh sự hài lòng trong công việc, bao gồm: khái niệm về sự hài lòng trong công việc; mô hình nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc; các nghiên cứu trước đó; các yếu tố hài lòng trong công việc; thang đo về

sự hài lòng trong công việc… Sự hài lòng của nhân viên trong công việc thường