TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU
Lý do chọn đề tài
Sự trung thành của nhân viên là một trạng thái tâm lý quan trọng, phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, ảnh hưởng đến quyết định ở lại làm việc (Allen và Grisaffe, 2001) Khi nhân viên tin tưởng vào mục tiêu và giá trị của tổ chức, họ có xu hướng muốn gắn bó lâu dài, điều này góp phần giữ chân nhân viên hiệu quả (Turkyilmaz và cộng sự, 2011) Vì vậy, sự trung thành không chỉ là cảm xúc mà còn là yếu tố sống còn cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, theo số liệu của LinkedIn, tỷ lệ nghỉ việc trung bình năm
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong năm 2017 đạt 10,9%, tương đương với 109 người trong mỗi 1000 nhân viên, điều này không chỉ làm giảm uy tín và sự trung thành của tổ chức mà còn đe dọa sự phát triển bền vững của nó Ngoài ra, tỷ lệ nghỉ việc cao còn ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng dịch vụ và sự hài lòng của khách hàng, dẫn đến sự suy giảm lòng trung thành của khách hàng và tổn hại đến hình ảnh thương hiệu Vì vậy, các tổ chức cần xây dựng chiến lược hiệu quả để tăng cường sự trung thành của nhân viên và quản lý nguồn nhân lực chất lượng cao.
Theo Báo cáo Tình hình kinh tế - xã hội của Tổng cục thống kê, nền kinh tế Việt Nam năm 2017 đã phục hồi mạnh mẽ với mức tăng trưởng 6,81%, trong đó lĩnh vực tài chính, ngân hàng và bảo hiểm đạt mức tăng cao nhất trong 7 năm qua là 8,14% Ngành ngân hàng đóng vai trò quan trọng như huyết mạch của nền kinh tế, ảnh hưởng đến tất cả các hoạt động kinh tế xã hội Tuy nhiên, nguồn nhân lực đang là thách thức lớn cho các ngân hàng Mặc dù nhiều ngân hàng đã tăng cường tuyển dụng trong năm 2017, BIDV lại ghi nhận sự sụt giảm nhân sự mạnh mẽ, với chỉ gần 23.000 nhân viên vào cuối năm, giảm hơn 600 so với đầu năm, cho thấy có hơn 1.600 nhân viên đã nghỉ việc.
Techcombank đã tuyển gần 2.000 cán bộ mới để phục vụ cho sự phát triển kinh doanh, tuy nhiên đến cuối năm, số lượng nhân viên chỉ tăng khoảng 900 người so với đầu năm, cho thấy có hơn 1.000 nhân viên đã thôi việc trong năm 2017, theo Báo cáo thường niên của VIB.
Năm 2017, công ty đã tuyển dụng hơn 2.000 nhân sự mới để đáp ứng nhu cầu mở rộng kinh doanh Tuy nhiên, đến cuối năm, chỉ có khoảng 800 nhân viên mới gia nhập, cho thấy có khoảng 1.200 người đã nghỉ việc trong năm.
Để giữ chân nhân viên giỏi và ngăn chặn tình trạng chảy máu chất xám, các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là trong ngành Ngân hàng, cần chú trọng đến việc cải thiện môi trường làm việc Theo số liệu từ LinkedIn, tỷ lệ nghỉ việc trong ngành Tài chính – ngân hàng năm 2017 là 10,8%, cho thấy đây là một vấn đề nghiêm trọng Nghiên cứu cho thấy rằng ngoài lương bổng và phúc lợi, nhân viên còn quan tâm đến sự công nhận thành tích, trách nhiệm và tầm quan trọng của họ trong tổ chức Họ cũng mong muốn có sự tự chủ và cơ hội phát triển nghề nghiệp Để nâng cao sự hài lòng và trung thành của nhân viên, các doanh nghiệp cần xem xét các yếu tố tâm lý và xã hội, nhằm tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả hơn.
Trong quản trị nguồn nhân lực, cam kết tổ chức có mối quan hệ chặt chẽ với sự trung thành của nhân viên, bao gồm cả thái độ và hành vi Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019) chỉ ra rằng cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục đều ảnh hưởng rõ rệt đến sự trung thành của nhân viên trong ngành khách sạn Đặc biệt, sự trung thành về thái độ có tác động đáng kể đến hành vi của nhân viên Ngoài ra, niềm tin và sự hài lòng của nhân viên cũng đóng vai trò quan trọng trong việc hình thành ba thành phần của cam kết tổ chức Những phát hiện này có ý nghĩa quan trọng trong việc giảm tỷ lệ nghỉ việc và nâng cao sự trung thành của nhân viên.
Mặc dù nghiên cứu về mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự trung thành của nhân viên tại Việt Nam còn hạn chế, đề tài “Tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên” được thực hiện nhằm kiểm định mối quan hệ này tại các Ngân hàng Thương mại cổ phần ở TPHCM Nghiên cứu sẽ tập trung vào các khía cạnh cam kết tổ chức như cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục, cũng như sự trung thành của nhân viên, bao gồm trung thành thái độ và trung thành hành vi Kết quả nghiên cứu sẽ cung cấp những hàm ý quản trị quan trọng để giữ chân nhân tài và hạn chế tình trạng chảy máu chất xám trong tổ chức.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này khám phá mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và lòng trung thành của nhân viên, đặc biệt trong bối cảnh các Ngân hàng thương mại cổ phần tại TPHCM Qua việc kiểm định mô hình tác động của cam kết tổ chức lên lòng trung thành của nhân viên, nghiên cứu cung cấp những hiểu biết quan trọng Từ kết quả đạt được, bài viết đề xuất các hàm ý quản trị nhằm xây dựng chiến lược giữ chân nhân tài, phát triển nguồn nhân lực hiệu quả và nâng cao sự phát triển bền vững của tổ chức.
1.3 Đối tƣợng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Sự tác động của các thành phần của cam kết tổ chức (bao gồm: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức) đến sự trung thành của nhân viên (bao gồm: trung thành về thái độ và trung thành về hành vi) Đối tượng khảo sát: Nhân viên tại 10 Ngân hàng TMCP uy tín nhất Việt Nam năm 2018 (theo Báo cáo của Viet Nam Report tháng 06/2018) tại TP.HCM, bao gồm:
1 Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
2 Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
3 Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
4 Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
6 Ngân hàng TMCP Quân đội
7 Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
8 Ngân hàng TMCP Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
9 Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội
10 Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín
Nghiên cứu được thực hiện tại các Ngân hàng Thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh, nơi có mức độ tập trung ngân hàng cao nhất cả nước và nguồn lao động đa dạng, chất lượng Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định sự sống còn của tổ chức, do đó, sự trung thành của nhân viên với tổ chức trở thành vấn đề cấp thiết Kết quả nghiên cứu sẽ mang tính đại diện cao, giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về những thách thức trong việc duy trì sự trung thành của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm với 10 cá nhân tham gia vào tháng 06/2018, nhằm điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu phù hợp với bối cảnh ngành Ngân hàng tại TP HCM.
Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát 564 đáp viên từ tháng 07 đến tháng 08 năm 2018 nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết liên quan.
Bài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được tiến hành với kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung biến quan sát cho các thang đo
Phương pháp nghiên cứu định lượng được thực hiện qua khảo sát bằng bảng câu hỏi giấy và Google Form, với mẫu 300 nhân viên được chọn theo phương pháp thuận tiện Mục tiêu là đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, cũng như kiểm định mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự trung thành của nhân viên Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để tính toán giá trị độ tin cậy Cronbach’s Alpha và thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA, nhằm sàng lọc các thang đo và khái niệm nghiên cứu.
Phương pháp Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM) được thực hiện thông qua việc sử dụng 20 để kiểm định các thang đo và mô hình nghiên cứu.
1.6 Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự trung thành của nhân viên là yếu tố then chốt nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Nghiên cứu này kiểm định mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự trung thành của nhân viên, đồng thời đưa ra những góc nhìn cụ thể trong quản trị nguồn nhân lực Để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám, nhà quản trị cần phát triển định hướng nghề nghiệp cho nhân viên, duy trì mối quan hệ tích cực về mặt cảm xúc, và đảm bảo chế độ đãi ngộ tốt nhằm giữ chân nhân tài.
1.7 Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Bài nghiên cứu gồm 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Giới thiệu sơ lược về đề tài, lý do thực hiện, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: Làm rõ các khái niệm nghiên cứu và kết quả nghiên cứu liên quan, từ đó đề xuất các giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình và phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó nêu rõ cách thức chọn mẫu, xác định kích thước mẫu, thang đo các khái niệm nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Phân tích kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị cũng như hạn chế của nghiên cứu để đề xuất định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
Phạm vi nghiên cứu
Các Ngân hàng Thương mại cổ phần tại Thành phố Hồ Chí Minh được chọn làm địa điểm khảo sát cho nghiên cứu này, vì TP.HCM là trung tâm kinh tế - tài chính lớn nhất Việt Nam với sự tập trung cao của các ngân hàng và nguồn lao động chất lượng cao Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong việc vận hành tổ chức, quyết định sự sống còn của tổ chức Do đó, sự trung thành của nhân viên với tổ chức trở thành một vấn đề cấp thiết Kết quả nghiên cứu sẽ mang tính đại diện cao, giúp các nhà quản trị có cái nhìn tổng quát về vấn đề này.
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm, với sự tham gia của 10 cá nhân vào tháng 06/2018, nhằm điều chỉnh thang đo các khái niệm nghiên cứu phù hợp với bối cảnh ngành Ngân hàng tại TP HCM.
Bài nghiên cứu định lượng này được thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát 564 đáp viên trong khoảng thời gian từ tháng 07/2018 đến tháng 08/2018, nhằm kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đã đề ra.
Phương pháp nghiên cứu
Bài nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được tiến hành với kỹ thuật thảo luận nhóm để điều chỉnh và bổ sung biến quan sát cho các thang đo
Phương pháp nghiên cứu định lượng được tiến hành thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi giấy và Google Form Do khó khăn trong việc xác định tổng thể, mẫu nghiên cứu được chọn theo phương pháp thuận tiện với kích thước 300 nhân viên Mục tiêu của nghiên cứu là đánh giá độ tin cậy và giá trị của thang đo, cũng như kiểm định mối quan hệ giữa cam kết tổ chức của nhân viên và sự trung thành của họ đối với tổ chức Phần mềm SPSS 20 được sử dụng để tính toán độ tin cậy Cronbach's Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA nhằm sàng lọc các thang đo và khái niệm nghiên cứu, trong khi phần mềm AMOS hỗ trợ trong việc kiểm định mô hình.
Phần mềm 20 được sử dụng để thực hiện Phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và Phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính (SEM), nhằm kiểm định các thang đo và mô hình nghiên cứu một cách hiệu quả.
Ý nghĩa của đề tài nghiên cứu
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, sự trung thành của nhân viên là yếu tố quan trọng nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp Nghiên cứu này phân tích mối quan hệ giữa cam kết tổ chức và sự trung thành của nhân viên, đồng thời đưa ra các góc nhìn trong quản trị nguồn nhân lực Để hạn chế tình trạng chảy máu chất xám, nhà quản trị cần phát triển định hướng nghề nghiệp cho nhân viên và duy trì mối quan hệ tích cực về mặt cảm xúc Chế độ đãi ngộ tốt cũng là yếu tố thiết yếu để giữ chân nhân viên tài năng.
Kết cấu của đề tài nghiên cứu
Bài nghiên cứu gồm 5 chương, cụ thể như sau:
Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu: Giới thiệu sơ lược về đề tài, lý do thực hiện, mục tiêu, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của nghiên cứu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất: Làm rõ các khái niệm nghiên cứu và kết quả nghiên cứu liên quan, từ đó đề xuất các giả thuyết và xây dựng mô hình nghiên cứu
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu: Trình bày quy trình và phương pháp thực hiện nghiên cứu, trong đó nêu rõ cách thức chọn mẫu, xác định kích thước mẫu, thang đo các khái niệm nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu: Phân tích kết quả nghiên cứu định lượng để kiểm định các giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị: Tóm tắt kết quả chính của nghiên cứu, từ đó đưa ra các hàm ý quản trị cũng như hạn chế của nghiên cứu để đề xuất định hướng cho các nghiên cứu tiếp theo.
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các khái niệm nghiên cứu
2.1.1 Sự trung thành của nhân viên
Sự trung thành của nhân viên được hiểu là mong muốn mạnh mẽ của họ trong việc duy trì gắn bó với tổ chức, thể hiện qua sự sẵn sàng nỗ lực vì lợi ích chung và niềm tin vào các giá trị cũng như mục tiêu của tổ chức (Becker và cộng sự, 1995) Do đó, sự trung thành đóng vai trò quan trọng trong việc giữ chân các thành viên trong tổ chức.
Sự trung thành của nhân viên, theo Theo Hirschman (1970), là một khái niệm hành động liên quan đến cam kết và trách nhiệm của họ đối với công việc, cũng như ý định tìm kiếm cơ hội nghề nghiệp khác (Eskildsen và Nussler, 2000) Nhân viên trung thành thường là kết quả tích cực của việc thực hiện thành công các chương trình tại nơi làm việc và sự hỗ trợ từ đồng nghiệp (Niehoff và cộng sự, 2001) Sự trung thành này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc mà còn tăng lợi nhuận, nâng cao chất lượng công việc, xây dựng niềm tin trong đội nhóm và cải thiện uy tín của tổ chức (Guillon và Cezanne, 2014) Một lực lượng lao động trung thành sẽ cam kết hơn với mục tiêu của tổ chức và thường đạt được những kết quả tích cực từ sự trung thành đó (Zatzick và cộng sự, 2015).
Nhân viên được xem như khách hàng nội bộ theo lý thuyết marketing nội bộ, nơi giao tiếp và đào tạo có thể cải thiện kết quả công việc Việc truyền đạt thông tin và phát triển nhân viên là yếu tố quan trọng để tăng cường sự hài lòng và giảm ý định nghỉ việc, từ đó nâng cao sự trung thành của nhân viên Trong khi các nhà nghiên cứu nguồn nhân lực thường coi sự trung thành là khái niệm đơn giản, từ góc độ marketing, nó được hiểu một cách toàn diện hơn, bao gồm cả thái độ và hành vi, mở rộng từ sự trung thành của khách hàng đến sự trung thành của nhân viên.
Sự trung thành về thái độ phản ánh biểu hiện tâm lý của cá nhân, bao gồm cảm giác nhận diện và sự gắn bó Khía cạnh này có thể mang tính cảm xúc hoặc đạo đức và thường khó quan sát trực tiếp Để đo lường sự trung thành này, các nhà nghiên cứu và quản lý thường sử dụng đánh giá định tính và báo cáo tự thuật Ngoài ra, trong một số nghiên cứu, sự trung thành về thái độ cũng có thể được đo lường thông qua các chỉ số như vắng mặt dự tính.
Sự trung thành trong hành vi liên quan đến kết quả hành vi, thể hiện rõ ràng trong mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức Theo Naus và cộng sự (2007), sự trung thành là một trong bốn phản ứng có thể xảy ra khi nhân viên không hài lòng, bên cạnh việc rời bỏ tổ chức, phát biểu ý kiến và thờ ơ Nhân viên trung thành không chỉ chọn ở lại mà còn thể hiện hành vi “mang tính xây dựng” bất chấp những ý kiến trái chiều.
Bỏ qua một trong hai hình thức trung thành hoặc tích hợp chúng thành một biến để đo lường sự trung thành tổng thể là không phù hợp Việc này không chỉ làm mất đi những tác động khác nhau của yếu tố thái độ và hành vi đối với sự trung thành, mà còn cản trở việc xác định ảnh hưởng của sự tương tác giữa sự trung thành và hành vi trung thành (Geỗti và Zengin, 2013).
Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019) xem nhân viên như khách hàng nội bộ, phân tích sự trung thành của họ qua hai khái niệm: sự trung thành về thái độ và sự trung thành về hành vi Bài nghiên cứu đã xây dựng mô hình dựa trên những khái niệm này để kiểm định sự trung thành của nhân viên.
Khái niệm cam kết tổ chức lần đầu được Porter và cộng sự (1974) khám phá, định nghĩa là niềm tin mạnh mẽ vào các mục tiêu và giá trị của tổ chức, cùng với mong muốn duy trì tư cách thành viên Mowday và cộng sự (1979) nhấn mạnh mối quan hệ giữa sự nhận diện cá nhân và tổ chức, cho thấy cam kết của nhân viên đối với tổ chức (Angle và Perry, 1981) Meyer và Allen (1987) phát triển khái niệm này thành ba loại: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức.
Cam kết tình cảm là trạng thái tâm lý phản ánh mối quan hệ giữa nhân viên và tổ chức, thể hiện nguyện vọng muốn gắn bó với tổ chức dựa trên tình cảm cá nhân (Allen và Meyer, 1990) Những nhân viên có cam kết tình cảm cao thường đồng cảm và tận tâm với tổ chức, đồng thời cảm thấy hào hứng khi là thành viên (Robbins và Judge, 2007) Theo Darolia và cộng sự (2010), họ cũng cam kết theo đuổi mục tiêu cá nhân Fu và cộng sự (2014) nhấn mạnh cam kết tình cảm là thành phần quan trọng nhất trong cam kết tổ chức, có ảnh hưởng lâu dài đến các yếu tố khác He và cộng sự (2011) cho rằng những người lao động có cam kết tình cảm cao sẽ tin tưởng vào giá trị, văn hóa và mục tiêu của tổ chức.
Cam kết tiếp tục ở lại tổ chức xuất phát từ nhận thức của người lao động về chi phí khi rời bỏ (Meyer và Allen, 1990) Điều này liên quan đến những cống hiến trong quá khứ và lợi ích nếu ở lại, cũng như chi phí mất mát khi ra đi Cam kết này được mô tả như "sự nhận thức về mức độ tốn kém khi chấm dứt cam kết với tổ chức" (Meyer và cộng sự, 2002) Nó là kết quả của đầu tư thời gian, nỗ lực và tiền bạc, cũng như sự hạn chế về cơ hội việc làm bên ngoài (Allen và Meyer, 1990; Becker, 1960) Powell và Meyer (2004) chỉ ra rằng sự đầu tư bao gồm kỳ vọng của người khác, lo lắng về bản thân, các sắp xếp hành chính, và thiếu cơ hội lựa chọn Sự tích lũy của những đầu tư này theo thời gian làm tăng chi phí rời bỏ tổ chức, từ đó gia tăng cam kết tiếp tục của người lao động (Mathieu và Zajac).
Cam kết đạo đức thể hiện mong muốn của người lao động gắn bó với tổ chức, bởi họ cảm thấy đây là trách nhiệm của mình (Meyer và Allen, 1990) Theo nghiên cứu của Meyer và Parfyonova, điều này cho thấy sự quan trọng của yếu tố đạo đức trong việc duy trì sự trung thành của nhân viên.
Cam kết đạo đức trong tổ chức bao gồm hai khía cạnh chính: “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sự mang ơn.” Theo Allen và Meyer (1990), cam kết này xuất hiện khi nhân viên nhận thức rằng việc ở lại tổ chức là “đúng” và “có đạo đức.” Do đó, nhân viên sẽ có cam kết đạo đức cao nếu lý do họ tiếp tục làm việc tại tổ chức dựa trên các chuẩn mực và giá trị đạo đức.
Nhân viên có ba loại cam kết tổ chức: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức (Meyer và Allen, 1991) Cam kết tình cảm thể hiện sự gắn bó và nhận diện của nhân viên với tổ chức, trong khi cam kết tiếp tục dựa trên chi phí cơ hội khi rời bỏ Cam kết đạo đức liên quan đến nghĩa vụ ở lại với tổ chức Hai nghiên cứu của Meyer và Allen (1990) đã xác nhận thang đo ba thành phần này, cho thấy cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục là hai khái niệm riêng biệt nhưng có mối tương quan nhất định với cam kết đạo đức Mô hình ba thành phần này cũng được áp dụng trong nghiên cứu của Thái Thu Thủy (2017) về cam kết gắn bó với tổ chức.
Theo Wasti (2008) và Vandenberghe cùng Tremblay (2008), ba thành phần khái niệm hóa cam kết tổ chức đã được áp dụng trong nhiều nghiên cứu và mô hình, đồng thời nhận được sự hỗ trợ thực nghiệm đáng kể và được xác nhận qua nhiều nghiên cứu khác nhau.
Theo nghiên cứu của Theo Smith và Kumar (2013), ba loại cam kết: cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục và cam kết đạo đức đều ảnh hưởng đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức Trong đó, cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục có tác động mạnh mẽ hơn đến lòng trung thành của nhân viên.
Các kết quả nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu của Somers (1995) về "Cam kết tổ chức, nghỉ việc tự nguyện, và sự vắng mặt" đã kiểm định tác động trực tiếp và mối quan hệ giữa các yếu tố này Nghiên cứu kế thừa mô hình ba thành phần của cam kết tổ chức, bao gồm cam kết tình cảm, đạo đức và tiếp tục (Meyer và Allen, 1991), nhằm phân tích mối liên hệ với ý định rời bỏ công việc, nghỉ việc tự nguyện, và sự vắng mặt của nhân viên.
Nghiên cứu với mẫu 388 y tá tại các bệnh viện lớn ở Đông Bắc Hoa Kỳ cho thấy cam kết tình cảm là yếu tố dự báo chính cho các biến hệ quả như nghỉ việc tự nguyện và sự vắng mặt Trong khi đó, cam kết đạo đức chỉ ảnh hưởng đến ý định rời khỏi tổ chức, và cam kết tiếp tục không có tác động trực tiếp Tuy nhiên, cam kết tiếp tục có mối quan hệ với cam kết tình cảm trong việc dự báo ý định nghỉ việc và sự vắng mặt.
Nghiên cứu của Dimitriades (2006) về “Sự hài lòng, sự trung thành và sự cam kết trong các tổ chức dịch vụ” tại Hy Lạp nhằm mục đích làm phong phú thêm cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm và mối quan hệ giữa sự hài lòng, sự trung thành và sự cam kết trong bối cảnh địa phương.
Nghiên cứu dựa trên 200 đáp viên từ các tổ chức dịch vụ tài chính, bán lẻ, giải trí và vận tải cho thấy sự hài lòng không thể giải thích hoàn toàn từ lòng trung thành, bao gồm cả trung thành về thái độ và hành vi Kỹ thuật phân tích hồi quy thứ bậc được áp dụng để kiểm tra tác động của giới tính và loại dịch vụ đối với mối quan hệ giữa cam kết và hài lòng, cũng như giữa lòng trung thành và cam kết Kết quả chỉ ra rằng giới tính và loại dịch vụ không có tác động điều tiết đến các mối quan hệ này trong mẫu nghiên cứu.
Hình 2.1 – Nghiên cứu của Dimitriades (2006)
Nguồn: Nghiên cứu của Dimitriades (2006)
2.2.3 Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008)
Lambert và Hogan (2008) đã thực hiện một nghiên cứu về tầm quan trọng của sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức trong việc hình thành ý định nghỉ việc Nghiên cứu này khảo sát 160 nhân viên bảo vệ tại các nhà giam tư nhân ở miền Trung Tây Hoa Kỳ.
Nghiên cứu cho thấy thâm niên, sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc của nhân viên Đồng thời, giới tính, sự hài lòng công việc, xung đột, sự không rõ ràng, quá tải vai trò và công bằng tổ chức có tác động gián tiếp đến quyết định rời bỏ công việc.
Hình 2.2 – Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008)
Nguồn: Nghiên cứu của Lambert và Hogan (2008)
Công việc không chỉ là nguồn thu nhập mà còn đáp ứng nhu cầu xã hội, cảm xúc và tâm lý của con người Khi những nhu cầu này không được thỏa mãn, nhân viên có xu hướng tìm kiếm công việc khác Những người có mối quan hệ căng thẳng hoặc không cảm thấy gắn bó với tổ chức sẽ ít có lý do để ở lại lâu dài và thường xuyên tìm kiếm cơ hội mới Ngược lại, những nhân viên có cam kết cao với tổ chức sẽ có ý định nghỉ việc thấp hơn và có khả năng gắn bó lâu dài, trung thành với tổ chức.
2.2.4 Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011)
Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011) đã khám phá mối quan hệ giữa lợi ích và việc duy trì cam kết tổ chức cũng như lòng trung thành Mục tiêu chính của bài nghiên cứu là kiểm định vai trò của cam kết tổ chức đối với lòng trung thành, đồng thời xác định mức độ ảnh hưởng của sự tự tin, lợi ích xã hội, cùng với việc đầu tư và quản trị các mối quan hệ đến sự phát triển của cam kết Qua đó, nghiên cứu cũng chỉ ra tác động của những yếu tố này đến lòng trung thành của nhân viên.
Khảo sát 591 đáp viên trong ngành dịch vụ cho thấy cam kết có ảnh hưởng tích cực đến sự trung thành của nhân viên Bên cạnh đó, các yếu tố như sự tự tin, lợi ích xã hội, đầu tư và quản trị mối quan hệ cũng góp phần vào việc hình thành cam kết Nghiên cứu này cung cấp thông tin hữu ích cho nhà quản trị trong việc tạo ra và duy trì lòng trung thành của nhân viên thông qua việc thúc đẩy cam kết.
Hình 2.3 – Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011)
Nguồn: Nghiên cứu của Dagger và cộng sự (2011)
2.2.5 Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014)
Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014) về "Sự trung thành và sự cam kết của nhân viên trong khu vực công tại UAE" nhằm kiểm định mối quan hệ giữa sự trung thành và sự cam kết của nhân viên đối với tổ chức.
Bảng câu hỏi đã được sử dụng để thu thập dữ liệu từ 50 nhân viên đại diện cho ba cấp quản lý trong khu vực công tại UAE Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ đáng kể giữa sự trung thành và sự cam kết của nhân viên Tuy nhiên, do kích thước mẫu nhỏ, tính tổng quát của kết quả bị hạn chế; mặc dù kết quả không mang tính thống kê, nhưng vẫn có ý nghĩa phân tích.
Sự trung thành Sự cam kết
Hình 2.4 – Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014)
Nguồn: Nghiên cứu của Ibrahim và Falasi (2014)
2.2.6 Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018)
Tabrani và cộng sự (2018) đã tiến hành nghiên cứu về vai trò của niềm tin trong việc nâng cao sự trung thành trong các mối quan hệ tại các ngân hàng Hồi giáo Mục tiêu chính của nghiên cứu là kiểm tra ảnh hưởng của niềm tin đối với sự trung thành, đồng thời đánh giá vai trò trung gian của sự cam kết và sự thân thiết trong mối quan hệ này.
Nghiên cứu với 200 đáp viên từ các Ngân hàng Hồi giáo sử dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để kiểm định giả thuyết Kết quả cho thấy niềm tin có mối quan hệ đáng kể với sự cam kết và sự thân thiết, nhưng không ảnh hưởng đến sự trung thành Đồng thời, sự cam kết và sự thân thiết lại có mối quan hệ mạnh mẽ với lòng trung thành, và đóng vai trò trung gian trong mối liên hệ giữa niềm tin và sự trung thành.
Hình 2.5 – Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018)
Nguồn: Nghiên cứu của Tabrani và cộng sự (2018)
2.2.7 Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019)
Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019) tập trung vào việc giữ chân nhân viên trong ngành khách sạn, coi họ như khách hàng nội bộ Nghiên cứu này chỉ ra rằng cam kết tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến sự trung thành của nhân viên, cả về thái độ lẫn hành vi.
Hình 2.6 – Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019)
Nguồn: Nghiên cứu của Yao và cộng sự (2019)
Nghiên cứu này thu thập dữ liệu từ các khách sạn tại Bắc Kinh, Thiên Tân, Thượng Hải, Thâm Quyến và Quảng Châu, những đô thị hạng nhất của Trung Quốc, với sự nhất quán cao trong nền kinh tế phát triển, mật độ dân số lớn và mạng lưới liên tỉnh mở rộng (Chan, 2010) Mẫu nghiên cứu bao gồm 647 quan sát và áp dụng các phương pháp phân tích như Cronbach's Alpha, EFA, CFA và SEM để kiểm định mô hình lý thuyết.
Giả thuyết và mô hình nghiên cứu đề xuất
2.3.1 Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm với sự trung thành của nhân viên
Yang và cộng sự (2012) nhấn mạnh rằng khảo sát sự cam kết của nhân viên là yếu tố quan trọng để dự đoán khả năng duy trì sự trung thành với tổ chức Nghiên cứu về cam kết tổ chức đã chỉ ra rằng có mối quan hệ tích cực giữa sự trung thành và cam kết tổ chức, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của ba khía cạnh của cam kết trong việc giữ chân nhân viên (Mowday và cộng sự, 2013; Wu và Liu, 2014).
Cam kết tình cảm là một hình thức gắn kết tâm lý mạnh mẽ, thể hiện mong muốn duy trì mối quan hệ Theo Bansal và cộng sự (2004), nó dựa trên sự gắn kết, trong khi Gundlach và cộng sự (1995) nhấn mạnh ý định hành vi duy trì mối quan hệ Wetzels và cộng sự (2000) cho rằng cam kết thể hiện động lực duy trì, còn sự trung thành phản ánh ý định giữ mối quan hệ Nghiên cứu của Fullerton (2005) và Harrison-Walker (2001) cũng cho thấy cam kết tình cảm là cảm xúc tích cực của nhân viên đối với tổ chức, ảnh hưởng trực tiếp đến sự trung thành của họ.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối liên hệ chặt chẽ giữa cam kết tình cảm và sự trung thành của nhân viên, như nghiên cứu của Pritchard và cộng sự (1999) trong ngành hàng không và khách sạn, nghiên cứu của Harrison và Walker (2001) trong ngành dịch vụ thú y, cùng với nghiên cứu của Fullerton.
Nghiên cứu của Evanschitzky và cộng sự (2006) trong ngành vận chuyển cùng với nghiên cứu của Morgan và Hunt (1994) chỉ ra rằng cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành của nhân viên với tổ chức Cụ thể, khi nhân viên có cam kết tình cảm với tổ chức, họ có xu hướng duy trì mối quan hệ và giảm khả năng rời bỏ tổ chức Các nghiên cứu này nhấn mạnh tầm quan trọng của cam kết tình cảm trong việc giữ chân nhân viên trong môi trường làm việc.
Sự trung thành của nhân viên được định nghĩa qua hai khái niệm chính: trung thành về thái độ và trung thành về hành vi Dựa trên những khái niệm này, tác giả đã đưa ra giả thuyết nghiên cứu nhằm làm rõ mối liên hệ giữa chúng.
H1a Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của nhân viên
H1b Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên
2.3.2 Mối quan hệ giữa cam kết đạo đức với sự trung thành của nhân viên
Cam kết đạo đức được hiểu là những kỳ vọng mà người lao động đặt ra đối với tổ chức, phản ánh trách nhiệm mà họ cảm thấy cần thực hiện (Allen và Meyer, 1990) Đây là một dạng gắn kết mang tính nghĩa vụ (Bansal và cộng sự, 2004; Fullerton, 2005) Nghiên cứu cho thấy cam kết đạo đức có mối liên hệ với cam kết tình cảm (Fullerton, 2005) và ảnh hưởng đến sự trung thành, mặc dù ở mức độ thấp hơn (Gruen và cộng sự, 2000) Nghiên cứu của Wasti và Can (2008) trong lĩnh vực bán lẻ tự động tại Thổ Nhĩ Kỳ cũng chỉ ra rằng cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành của nhân viên.
Dựa trên cơ sở lập luận như vậy, tác giả đưa ra giả thuyết:
H2a Cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của nhân viên
H2b Cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên
2.3.3 Mối quan hệ giữa cam kết tiếp tục với sự trung thành của nhân viên
Cam kết tiếp tục thể hiện sự ràng buộc của nhân viên với tổ chức, nhấn mạnh đến chi phí cơ hội và khó khăn trong việc thay đổi công việc mới (Harrison và Walker, 2001) Đây còn được gọi là cam kết tính toán (Gundlach và cộng sự, 1995; Wetzels và cộng sự, 2000), trong đó người lao động cân nhắc chi phí chuyển đổi công việc, lợi ích từ tổ chức khác và sự khan hiếm việc làm thay thế trước khi quyết định rời bỏ tổ chức hiện tại.
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra mối quan hệ giữa cam kết tiếp tục và sự trung thành của nhân viên Chẳng hạn, Fullerton (2003) đã khảo sát ảnh hưởng của cam kết tổ chức đến sự trung thành trong ngành dịch vụ, trong khi Iverson và Buttigieg (1999) nghiên cứu các yếu tố và hậu quả của cam kết tổ chức đối với lính cứu hỏa tại Australia Wasti (2002) cũng đã xem xét tác động của cam kết tình cảm và cam kết tiếp tục ở nhân viên tại các tổ chức tư nhân ở Thổ Nhĩ Kỳ Kết quả cho thấy cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành của nhân viên, nhưng mức độ ảnh hưởng thấp hơn so với cam kết tình cảm (Evanschitzky và cộng sự, 2006).
Dựa trên cơ sở lý thuyết trên, tác giả đưa giả thuyết:
H3a Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của nhân viên
H3b Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên
2.3.4 Mối quan hệ giữa sự trung thành về thái độ và trung thành về hành vi của nhân viên
Lý thuyết về tính nhất quán giữa thái độ và hành vi chỉ ra rằng thái độ là yếu tố dự đoán hành vi (Glasman và Albarracín, 2006) Trong marketing, Dick và Basu (1994) định nghĩa sự trung thành như một mối quan hệ giữa thái độ và hành vi, nhấn mạnh ảnh hưởng của thái độ đến hành vi trong mô hình sự trung thành Bandyopadhyay và Martell (2007) đã mở rộng mô hình này và chứng minh rằng sự trung thành hành vi bị ảnh hưởng bởi sự trung thành thái độ Nghiên cứu của Geỗti và Zengin (2011) cũng chỉ ra rằng sự trung thành thái độ có tác động tích cực đến sự trung thành hành vi, làm nổi bật mối liên hệ giữa niềm tin, cảm xúc và sự trung thành.
Dựa trên nền tảng lý thuyết và quan điểm rằng nhân viên có thể được coi là khách hàng nội bộ, chúng tôi đề xuất giả thuyết sau đây:
H4 Sự trung thành về thái độ của nhân viên có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên
2.3.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Dựa trên các giả thuyết đã đề cập, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu (Hình 2.7):
Hình 2.7 – Mô hình nghiên cứu đề xuất
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả (2018)
H1a Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của nhân viên
H1b Cam kết tình cảm có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên
H2a Cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của nhân viên
H2b Cam kết đạo đức có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên
H3a Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành về thái độ của nhân viên
H3b Cam kết tiếp tục có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên
H4 Sự trung thành về thái độ của nhân viên có tác động tích cực đến sự trung thành về hành vi của nhân viên.
Tóm tắt chương 2
Chương 2 tổng kết các lý thuyết và định nghĩa các khái niệm quan trọng như cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức, cùng với sự trung thành thái độ và hành vi của nhân viên đối với tổ chức Qua việc tổng hợp các nghiên cứu trước đây, chương này làm rõ mối quan hệ giữa các biến trong mô hình và đề xuất một mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết liên quan.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Nghiên cứu tại TP.HCM từ tháng 04 đến tháng 09/2018 nhằm khảo sát tác động của cam kết tổ chức (bao gồm cam kết tình cảm, cam kết tiếp tục, cam kết đạo đức) đến sự trung thành của nhân viên (trung thành về thái độ và hành vi) Để đạt được mục tiêu, nghiên cứu áp dụng phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng sau khi tổng kết lý thuyết.
Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát cho thang đo chính thức của từng khái niệm trong mô hình.
Tiến hành nghiên cứu định lượng thông qua khảo sát bằng bản câu hỏi giấy và Google Form, nhằm đánh giá độ tin cậy Cronbach's Alpha và giá trị của các khái niệm nghiên cứu Phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích nhân tố khẳng định CFA được áp dụng để xác định cấu trúc các khái niệm Đồng thời, kỹ thuật phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính SEM được sử dụng để kiểm định mô hình và các giả thuyết liên quan.
Hình 3.1 – Quy trình nghiên cứu
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả (2018)
Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định tính nhằm xác định ảnh hưởng của ba yếu tố cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên Đồng thời, nghiên cứu cũng rà soát tính chính xác của các khái niệm và thang đo trong lý thuyết so với các nghiên cứu trước đó, từ đó đề xuất các điều chỉnh cần thiết cho các biến quan sát phù hợp với bối cảnh ngành Ngân hàng tại TPHCM.
Xác định lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết, khái niệm nghiên cứu, mô hình nghiên cứu đề xuất và giả thuyết
Thảo luận nhóm và phỏng vấn sâu
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG CHÍNH THỨC
Kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết (Cronbach's Alpha, EFA, CFA, SEM)
VIẾT BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
Kết luận, đề xuất và hàm ý quản trị
Quá trình chọn mẫu dựa trên nguyên tắc:
Tính đồng nhất của mỗi nhóm
Thành viên chưa từng tham gia các cuộc thảo luận tương tự trong 1 năm qua
Thành viên chưa quen biết nhau
Mẫu được lựa chọn theo phương pháp thuận tiện, đảm bảo tuân thủ các nguyên tắc đã đề ra và đáp ứng yêu cầu là những người đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP tại TPHCM, đồng thời có kiến thức cơ bản về vấn đề sẽ được thảo luận trong buổi nhóm.
Nghiên cứu bắt đầu bằng việc chọn nhân viên từ các Ngân hàng khác nhau, những người có khả năng cung cấp thông tin quý giá liên quan đến vấn đề nghiên cứu, nhằm định hướng cho việc thu thập dữ liệu sau này Để thực hiện điều này, kỹ thuật thảo luận nhóm được áp dụng, cho phép sự tham gia của nhiều thành viên và tạo ra một môi trường tương tác, nơi mà thảo luận và tranh cãi có thể kích thích các ý tưởng mới và đưa ra những lý do chi tiết giải thích cho hành vi.
Buổi thảo luận nhóm diễn ra tại một quán Café thoáng đãng, tạo cảm giác thoải mái cho cả người phỏng vấn và đáp viên Nhóm gồm 10 thành viên (5 nam và 5 nữ) đã có những trao đổi cởi mở về thái độ đối với tổ chức, cam kết và sự trung thành Qua đó, nhóm đã xây dựng một bức tranh tổng thể về các khái niệm nghiên cứu và mối quan hệ liên quan.
Kỹ thuật thảo luận nhóm được áp dụng với sự tham gia của nhân viên từ các Ngân hàng Thương mại cổ phần tại TPHCM, nhằm điều tra tác động của cam kết tổ chức đến sự trung thành của nhân viên Thông qua dàn bài thảo luận (Phụ lục 1), nghiên cứu cũng nhằm hiệu chỉnh và bổ sung thang đo, đồng thời loại bỏ những thành phần không phù hợp với mục tiêu nghiên cứu, đặc tính ngành nghề và địa bàn Dàn bài thảo luận bao gồm hai phần chính.
Phần giới thiệu và gạn lọc: giới thiệu mục đích, nội dung thảo luận và gạn lọc đúng đối tượng nghiên cứu
Phần thảo luận bao gồm các câu hỏi gợi ý nhằm hướng dẫn quá trình thảo luận và thu thập dữ liệu Những câu hỏi này mang tính chất mở, giúp định hướng cho việc thảo luận, quan sát và phân tích một cách hiệu quả.
Sau khi thu thập dữ liệu định tính, các câu trả lời của người tham gia trong buổi thảo luận nhóm được ghi âm và chuyển thành văn bản để phân loại và rút gọn thành các cụm từ liên quan đến thang đo của các biến trong mô hình Kết quả nghiên cứu sau đó được trình bày, từ đó hình thành, bổ sung và hiệu chỉnh thang đo chính thức của các khái niệm dựa trên các thành phần đã rút ra từ nghiên cứu định tính.
Ba thành phần của khái niệm cam kết tổ chức bao gồm cam kết tình cảm, cam kết đạo đức và cam kết tiếp tục, được đo lường theo thang đo của Meyer và Allen (1990, 1991), như thể hiện trong Bảng 3.1, 3.2 và 3.3.
Bảng 3.1 - Thang đo khái niệm Cam kết tình cảm – Affective Commitment
STT Ký hiệu Thành phần (thang đo gốc) Thành phần (dịch)
1 AC1 I would be very happy to spend the rest of my career with this organization
Tôi sẽ rất vui khi tiếp tục gắn bó sự nghiệp với tổ chức này
2 AC2 I enjoy discussing my organization with people outside it
Tôi thích thảo luận về tổ chức của tôi với những người bên ngoài
3 AC3 I really feel as if this organization‟s problems are my own
Tôi thực sự cảm thấy những vấn đề của tổ chức cũng chính là vấn đề của mình
4 AC4 I think that I could easily become as attached to another organization as I am to this one (R)
Tôi có thể dễ dàng gắn bó với một tổ chức khác như tôi đang làm hiện nay (R)
5 AC5 I do not feel like „part of the family‟ at my organization (R)
Tôi không cảm thấy tôi là
“một phần của gia đình” trong tổ chức (R)
6 AC6 I do not feel „emotionally attached‟ to this organization (R)
Tôi không cảm thấy “gắn bó tình cảm” với tổ chức này (R)
7 AC7 This organization has a great deal of personal meaning for me
Tổ chức có rất nhiều ý nghĩa cá nhân đối với tôi
8 AC8 I do not feel a strong sense of belonging to my organization (R)
Tôi không cảm thấy bản thân thuộc về tổ chức này (R)
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả (2018)
Bảng 3.2 - Thang đo khái niệm Cam kết đạo đức – Normative Commitment STT Ký hiệu Thành phần (thang đo gốc) Thành phần (dịch)
1 NC1 I think that people these days move from company to company too often
Tôi nghĩ rằng ngày nay, mọi người thay đổi nơi làm việc quá thường xuyên
2 NC2 I do not believe that a person must always be loyal to his or her organization (R)
Tôi không tin rằng một người phải luôn trung thành với tổ chức của mình (R)
3 NC3 Jumping from organization to organization does not seem at all unethical to me (R)
Nhảy việc dường như không phải một việc sai trái với tôi (R)
4 NC4 One of the major reasons I continue to work for this organization is that I believe that loyalty is important and therefore feel a sense of moral obligation to remain
Một trong những lý do tôi gắn bó với tổ chức này là vì tôi tin rằng sự trung thành là rất quan trọng, và tôi cảm thấy có trách nhiệm duy trì điều đó.
5 NC5 If I got another offer for a better job elsewhere I would not feel it was right to leave my organization
Nếu tôi có một lời đề nghị về một công việc khác tốt hơn, tôi sẽ không cảm thấy đúng khi đồng ý với đề nghị đó
6 NC6 I was taught to believe in the value of remaining loyal to one organization
Tôi được dạy phải tin tưởng vào giá trị của việc trung thành với tổ chức
7 NC7 Things were better in the days when people stayed with one organization for most of their careers
Mọi thứ trở nên tốt hơn khi mọi người ở lại một tổ chức trong hầu hết thời gian sự nghiệp của họ
8 NC8 I do not think that wanting to be a „company man‟ or
„company woman‟ is sensible anymore (R)
Tôi không nghĩ rằng muốn trở thành một "người của tổ chức" là hợp lý (R)
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả (2018)
Bảng 3.3 - Thang đo khái niệm Cam kết tiếp tục – Continuance Commitment
STT Ký hiệu Thành phần (thang đo gốc) Thành phần (dịch)
1 CC1 I am not afraid of what might happen if I quit my job without having another one lined up (R)
Tôi không e ngại chuyện gì xảy ra nếu tôi rời bỏ công việc của mình mà không có người thay thế (R)
2 CC2 It would be very hard for me to leave my organization right now, even if I wanted to
Sẽ rất khó để tôi rời khỏi tổ chức bây giờ, ngay cả khi tôi muốn
3 CC3 Too much in my life would be disrupted if I decided I wanted to leave my organization now
Có nhiều vấn đề trong cuộc sống sẽ xảy ra nếu tôi rời khỏi tổ chức bây giờ
4 CC4 It wouldn‟t be too costly for me to leave my organization now (R)
Tôi sẽ không mất quá nhiều “chi phí” để rời khỏi tổ chức bây giờ (R)
5 CC5 Right now, staying with my organization is a matter of necessity as much as desire
Hiện tại, ở lại với tổ chức là một vấn đề cần thiết cũng là mong muốn của tôi
6 CC6 I feel that I have too few options to consider leaving this organization
Tôi cảm thấy tôi có quá ít lựa chọn cho việc cân nhắc rời khỏi tổ chức
7 CC7 One of the few serious consequences of leaving this organization would be the scarcity of available alternatives
Một trong những hậu quả nghiêm trọng của việc rời khỏi tổ chức là sự khan hiếm các lựa chọn thay thế có sẵn
One of the primary reasons I choose to stay with this organization is the significant personal sacrifice I would face if I left, as another company may not offer comparable benefits.
Một trong những lý do tôi vẫn làm việc tại tổ chức này là vì việc rời bỏ sẽ yêu cầu tôi hy sinh nhiều lợi ích, nhất là khi không có tổ chức nào khác có thể cung cấp những lợi ích tương tự như hiện tại.
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả (2018)
SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN
Khái niệm sự trung thành của nhân viên được phân chia thành hai loại: sự trung thành thái độ và sự trung thành hành vi, được đo lường theo thang đo của Yao và cộng sự (2019) Các thang đo này được trình bày chi tiết trong bảng 3.4 và 3.5.
Bảng 3.4 - Thang đo khái niệm Trung thành về thái độ - Attitudinal Loyalty
STT Ký hiệu Thành phần (thang đo gốc) Thành phần (dịch)
1 AL1 I think it is best choice for me to work in this company
Tôi nghĩ làm việc tại công ty này là lựa chọn tốt nhất của tôi
2 AL2 I will stay in this company even if others recommend me to work in another company
Tôi sẽ ở lại công ty này mặc dù có nhiều lời giới thiệu tôi làm việc tại một công ty khác
3 AL3 If the company I work for could guarantee the level of salary, I will not turn to work in another company
Nếu công ty mà tôi làm việc có thể đảm bảo mức lương cho tôi, tôi sẽ không rời khỏi để làm việc tại công ty khác
4 AL4 I will stay in this company even if the salary is lower than in other companies
Tôi sẽ ở lại công ty này mặc dù mức lương thấp hơn những công ty khác
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả (2018)
Bảng 3.5 - Thang đo khái niệm Trung thành về hành vi – Behavioral Loyalty
STT Ký hiệu Thành phần (thang đo gốc) Thành phần (dịch)
1 BL1 If there are no important reasons, I will not leave this company I service for
Nếu không có lý do nào quan trọng, tôi sẽ không rời khỏi công ty mà tôi đang làm việc
2 BL2 If possible, I will introduce my relatives and friends to work in this company
Nếu có thể, tôi sẽ giới thiệu cho người thân và bạn bè tôi làm việc tại công ty này
3 BL3 I‟d rather work overtime in this company than take on a part- time job in my spare time
Tôi muốn làm việc thêm giờ tại công ty này hơn là làm bán thời gian khi tôi có thời gian rảnh
Nguồn: Kết quả nghiên cứu của tác giả (2018)
Sau khi hoàn tất nghiên cứu định tính, thang đo chính thức đã được phát triển để tiến hành nghiên cứu định lượng Để thuận lợi cho việc khảo sát, các quan sát đảo chiều (R) đã được thiết kế lại nhằm giảm thiểu sự nhầm lẫn cho người tham gia trả lời.
Hầu hết các đáp viên trong thảo luận nhóm đều nhất trí về việc đo lường các khái niệm nghiên cứu và điều chỉnh các biến quan sát cho phù hợp với ngành Ngân hàng tại Việt Nam Đặc biệt, nhiều ý kiến đã đề xuất loại bỏ một số biến quan sát không cần thiết.
Việc gắn bó với một tổ chức phụ thuộc vào nhiều yếu tố như chế độ đãi ngộ, môi trường làm việc, cấp lãnh đạo và sự hài lòng của nhân viên Không ai có thể khẳng định một cách chắc chắn về mức độ gắn bó của mình với tổ chức này so với tổ chức khác, vì mỗi cá nhân có trải nghiệm và cảm nhận riêng.
Nghiên cứu định lượng
Nghiên cứu định lượng được dùng để đánh giá độ tin cậy, giá trị của thang đo, và kiểm định sự phù hợp của thang đo và mô hình
3.3.2 Chọn mẫu Đối tượng thu thập dữ liệu của nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại các Ngân hàng TMCP trên địa bàn TPHCM Mẫu đại diện là 10 Ngân hàng TMCP uy tín nhất Việt Nam năm 2018 (theo Báo cáo của Viet Nam Report tháng 06/2018) tại TP.HCM, bao gồm:
(1) Ngân hàng TMCP Ngoại thương Việt Nam
(2) Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam
(3) Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam
(4) Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam
(6) Ngân hàng TMCP Quân đội
(7) Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
(8) Ngân hàng TMCP Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam
(9) Ngân hàng TMCP Sài Gòn – Hà Nội
(10) Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín
Việc chọn kích cỡ mẫu nghiên cứu phụ thuộc vào nhiều yếu tố, bao gồm phương pháp xử lý dữ liệu và độ tin cậy cần thiết, thường được xác định qua các công thức kinh nghiệm (Nguyễn Đình Thọ, 2013) Đối với phân tích EFA, kích cỡ mẫu cần được xác định dựa trên kích thước tối thiểu và số lượng biến đo lường Kích thước tối thiểu thường là 50 hoặc 100, với tỷ lệ quan sát trên biến đo lường là 5:1, và lý tưởng nhất là 10:1, tức là mỗi biến đo lường cần có từ 5 đến 10 quan sát (Hair và cộng sự, 2006, trích trong Nguyễn Đình Thọ).
Theo kinh nghiệm, khi áp dụng mô hình cấu trúc tuyến tính SEM, kích cỡ mẫu lý tưởng thường dao động từ 250-300 quan sát (Trần Thị Kim Dung và cộng sự, 2005) Trong nghiên cứu này, với 29 biến quan sát, số lượng mẫu tối thiểu cần thiết sẽ là 290 quan sát (29*10) Để đảm bảo tính chính xác và đáng tin cậy của dữ liệu, mẫu dự kiến được nâng lên 400 quan sát nhằm kiểm định mô hình và các giả thuyết nghiên cứu, đặc biệt khi có khả năng dữ liệu thu thập không đạt yêu cầu.
Dựa trên các nguyên tắc thiết kế thang đo của Churchill (1979), bảng câu hỏi khảo sát sử dụng thang đo Likert 5 điểm đã được áp dụng để đo lường các khái niệm và kiểm định mối tương quan trong mô hình nghiên cứu này.
Không đồng ý Trung lập Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
Trong nghiên cứu định lượng, dữ liệu được thu thập qua khảo sát trực tuyến, như Google Form, mang lại nhiều lợi ích so với phương thức truyền thống Khảo sát trực tuyến cho phép gửi nhanh chóng, tiết kiệm chi phí và giảm thiểu thời gian nhập dữ liệu (Fan và Yan).
Khảo sát online cho phép thu thập một lượng mẫu lớn, giảm sai số mẫu và mang lại tốc độ cùng độ chính xác cao trong việc thu thập dữ liệu Dữ liệu được tự động chèn vào bảng tính hoặc phần mềm thống kê, giúp tiết kiệm thời gian và chi phí, đồng thời giảm thiểu lỗi do con người trong quá trình nhập liệu và mã hóa Hơn nữa, việc thu thập dữ liệu có thể diễn ra liên tục, không bị giới hạn về thời gian trong ngày hay tuần, cũng như không bị ràng buộc về địa lý.
Khảo sát online cung cấp nhiều tùy chọn thiết kế mẫu, cho phép nhắc nhở hoặc cảnh báo người tham gia khi họ bỏ qua hoặc trả lời không đúng cách cho các câu hỏi.
Hình thức khảo sát bằng bảng câu hỏi giấy có một số nhược điểm như sai lệch về khung mẫu và tỷ lệ phản hồi thấp Để khắc phục những vấn đề này, bảng câu hỏi đã được phát trực tiếp tại các giảng đường sau đại học, văn bằng 2 của trường Đại học Kinh tế TPHCM và tại các chi nhánh, phòng giao dịch của những ngân hàng tham gia nghiên cứu.
3.3.4 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach‟s Alpha Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố
Hệ số Cronbach's Alpha dao động từ 0 đến 1, với giá trị cao hơn cho thấy thang đo có độ tin cậy tốt Tuy nhiên, nếu hệ số này quá lớn (α > 0.95), điều đó có thể chỉ ra rằng nhiều biến trong thang đo không có sự khác biệt, tức là chúng đang đo lường cùng một khía cạnh của khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này được gọi là trùng lặp trong đo lường (redundancy) (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Mô hình đo lường kết quả dựa trên nguyên tắc trùng lắp yêu cầu các biến đo lường phải có tương quan chặt chẽ với nhau Để kiểm tra từng biến, chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến-tổng, cụ thể là hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh trong SPSS Hệ số này cho phép đánh giá tương quan của biến đo lường với tổng các biến còn lại, không tính biến đang xem xét Một biến đo lường được coi là đạt yêu cầu nếu hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh đạt ≥ 0.30.
Một thang đo được coi là có độ tin cậy tốt khi giá trị Cronbach's Alpha nằm trong khoảng từ 0.75 đến 0.95 Theo Nunnally và Bernstein (1994), nếu Cronbach's Alpha đạt từ 0.60 trở lên, thang đo đó được chấp nhận về mặt độ tin cậy (Nguyễn Đình Thọ, 2013).
3.3.5 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được áp dụng để đánh giá hai loại giá trị này, thông qua việc xem xét ba thuộc tính chính trong kết quả của EFA.
(1) số lượng nhân tố trích được, (2) trọng số nhân tố và (3) tổng phương sai trích
Với bài nghiên cứu này, phương pháp mô hình nhân tố chung (Common
Mô hình yếu tố (CFM) được áp dụng thông qua phương pháp trích xuất Principal Axis Factoring và xoay Promax, vì nó phản ánh cấu trúc dữ liệu một cách chính xác hơn so với các phương pháp khác (Gerbing và Anderson, 1988 trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ, 2013).
Cần xem xét số lượng nhân tố trích để phù hợp với giả thuyết ban đầu về số lượng khái niệm nghiên cứu Nếu điều này được thực hiện, có thể khẳng định rằng các khái niệm nghiên cứu (đơn hướng) đạt giá trị phân biệt.
Tóm tắt chương 3
Chương 3 đã trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, thiết kế thang đo cho các khái niệm cũng như cách thức chọn mẫu và thu thập số liệu Cụ thể, chương này thiết kế nghiên cứu với phương pháp nghiên cứu hỗn hợp định tính và định lượng Nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm để khám phá và hiệu chỉnh thang đo Nghiên cứu định lượng lần lượt sử dụng phương pháp phân tích và xử lý số liệu Cronbach‟s Alpha, EFA, CFA và SEM để kiểm định thang đo và sự phù hợp của mô hình.