Luận văn thạc sĩ mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa công việc

TÓM TẮT Đề tài nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THU NGÂN

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC, TÍNH CHỦ ĐỘNG CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC NỘI TẠI,

Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG LẬP TẠI TP HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN THU NGÂN

MỐI QUAN HỆ GIỮA SỰ HỖ TRỢ CỦA TỔ CHỨC, TÍNH CHỦ ĐỘNG CÁ NHÂN, ĐỘNG LỰC NỘI TẠI,

Ý NGHĨA CÔNG VIỆC VÀ SỰ SÁNG TẠO CỦA NHÂN VIÊN: NGHIÊN CỨU ĐỐI VỚI TRƯỜNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS TRẦN THỊ THANH PHƯƠNG

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

LỜI CAM ĐOAN

Luận văn thạc sĩ này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi, được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của TS Trần Thị Thanh Phương Các số liệu, kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này hoàn toàn trung thực và chưa được công bố trong các công trình khác

Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về lời cam đoan này

Học viên

Nguyễn Thu Ngân

MỤC LỤC

Trang phụ bìa

Lời cam đoan

Mục lục

Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ

Tóm tắt đề tài

Abstract

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN 1

1.1 Đặt vấn đề 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 5

1.2.1 Mục tiêu tổng quát 5

1.2.2 Mục tiêu cụ thể 5

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 5

1.4 Phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đơn vị nghiên cứu 6

1.5 Phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu 6

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu 6

1.5.2 Ý nghĩa nghiên cứu 7

1.6 Kết cấu của luận văn 7

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 9

2.1 Lý thuyết về sự sáng tạo 9

2.1.1 Quan điểm truyền thống 9

2.1.2 Phát triển lý thuyết truyền thống 9

2.2 Khái niệm sự sáng tạo nhân viên 12

2.3 Sự sáng tạo của con người Việt Nam 15

2.4 Các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên 18

2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài 18

2.4.1.1 Nghiên cứu trong khu vực tư (doanh nghiệp) 19

2.4.1.2 Nghiên cứu trong khu vực công (của nhà nước) 24

2.4.2 Nghiên cứu trong nước 27

2.4.2.1 Nghiên cứu trong khu vực tư (doanh nghiệp) 27

2.4.2.2 Nghiên cứu trong khu vực công (của nhà nước) 29

2.5 Tổng hợp các yếu tố tác động, đề xuất mô hình nghiên cứu 32

2.5.1 Sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived organizational support, HT) 32

2.5.2 Tính chủ động cá nhân (Proactive personality, CD) 34

2.5.3 Ý nghĩa công việc (Meaning of work, YN) 36

2.5.4 Động lực nội tại (Intrinsic motivation, DL) 37

2.5.5 Vai trò trung gian của ý nghĩa công việc 39

2.5.6 Mô hình nghiên cứu đề xuất 40

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 43

3.1 Quy trình nghiên cứu 43

3.2 Thiết kế mẫu nghiên cứu 44

3.3 Nghiên cứu định tính để thiết kế thang đo và bảng câu hỏi 46

3.3.1 Phương pháp nghiên cứu định tính 46

3.3.2 Kết quả nghiên cứu định tính 47

3.3.3 Thiết kế bảng câu hỏi 52

3.4 Thu thập dữ liệu 53

3.5 Phương pháp phân tích dữ liệu 54

3.5.1 Kiểm tra phiếu trả lời, làm sạch dữ liệu 54

3.5.2 Mô tả mẫu 54

3.5.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo 55

3.5.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 55

3.5.5 Phân tích nhân tố xác định CFA 56

3.5.6 Mô hình cấu trúc tuyến tính SEM 57

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 58

4.1 Mô tả mẫu 58

4.2 Làm sạch dữ liệu 60

4.3 Kiểm định độ tin cậy của thang đo – Cronbach alpha 60

4.3.1 Thang đo sự sáng tạo của nhân viên 60

4.3.2 Thang đo hỗ trợ của tổ chức 61

4.3.3 Thang đo tính chủ động cá nhân 61

4.3.4 Thang đo động lực nội tại 62

4.3.5 Thang đo ý nghĩa công việc 63

4.4 Phân tích nhân tố khám phá EFA 63

4.5 Phân tích nhân tố xác định CFA 65

4.6 Kiểm định mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 69

4.7 Thảo luận kết quả nghiên cứu 75

CHƯƠNG 5 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 78

5.1 Kết luận 78

5.1.1 Kết quả đánh giá thang đo 80

5.1.2 Kết quả kiểm định mô hình đề xuất 80

5.1.3 Kết quả kiểm định giả thuyết 80

5.2 Hàm ý quản trị 82

5.3 Hạn chế và những nghiên cứu tiếp theo 85 Tài liệu tham khảo

Phụ lục

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

HT Sự hỗ trợ của tổ chức

ST Sự sáng tạo của nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG

2.1 Trích bảng xếp hạng chỉ số GII năm 2019 của một số nước 17

4.2 Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo sự sáng tạo của nhân

viên

61

4.3 Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo sự hỗ trợ của tổ chức 61 4.4 Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo tính chủ động cá nhân 62 4.5 Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo động lực nội tại 62 4.6 Đáng giá Cronbach alpha cho thang đo ý nghĩa công việc 63

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

Đề tài nghiên cứu về sự tác động của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại TP Hồ Chí Minh

Lý do chọn đề tài: người nhân viên làm việc trong các trường đại học công lập ngày càng thiếu sự sáng tạo, đổi mới, chỉ làm việc theo thói quen, giảm chất lượng công việc và ảnh hưởng động lực làm việc

Mục tiêu nghiên cứu: xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập ở TP Hồ Chí Minh Đây là vấn đề mới, chưa được nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu: thực hiện quy trình xây dựng lý thuyết khoa học

và kiểm định lý thuyết khoa học, kết hợp phương pháp định tính và định lượng, các phương pháp phân tích EFA, CFA, SEM

Kết quả nghiên cứu: sự ảnh hưởng, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố trên đến sự sáng tạo của nhân viên

Kết luận, hàm ý: kết quả nghiên cứu có ý nghĩa với các trường đại học công lập, định hướng xây dựng giải pháp hoặc nghiên cứu tương lai tăng cường sự sáng tạo của nhân viên

Từ khóa: sự sáng tạo của nhân viên, môi trường tổ chức, động lực làm việc, tính chủ động cá nhân, trường đại học

This thesis studies about the effect of perceived organizational support (POS), proactive personality (PP), intrinsic motivation (IM) and meaning of work (MW) on employee creativity EC in public universities in Ho Chi Minh city

Reason for writing: People say that in public universities, many employees work for salary As a HR officer for 9 years in National University – Ho Chi Minh city, I realize this statement has been mentioned in many reports Day by day, the creativity and the innovation are decreasing, that effects on the quality of work and motivation to work

Problem: Research expects to find the effect of POS, PP, IM, MW on EC in public universities in Ho Chi Minh city and the influence level of these factors Because this thesis’s prolem is new, the researcher hope to find some factors, which greatly influences EC

Methods: Research applies the process of building and testing scientific theory, qualitative research method, quantitative research methods include: assess the reliability of the scale with Cronbach Alpha, EFA, CFA, SEM

Results: The effect of POS, PP, IM, MW on EC in public universities in Ho Chi Minh city and the influence level of these factors

Conclusion: The results will be useful for punblic universities, lead to building solution and future research about increasing EC

Keywords: employee creativity, organizational environment, motivation to work, proactive personality, university

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN

1.1 Đặt vấn đề

Trong mọi thời đại, yếu tố con người luôn là một yếu tố quan trọng hàng đầu quyết định sự phát triển của bất kỳ tổ chức/ doanh nghiệp (sau đây gọi tắt là tổ chức) nào Bên cạnh các nguồn lực về tài chính, cơ sở vật chất, …, nguồn nhân lực

là một nguồn lực quan trọng, không thể thiếu, luôn luôn được quan tâm, chú trọng

và ảnh hưởng đến mọi hoạt động trong một tổ chức cũng như tác động lên các nguồn lực khác

Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp, tổ chức, là nguồn gốc của mọi sự sáng tạo, đổi mới trong tổ chức Trong điều kiện hiện nay, xu hướng nền kinh tế đang chuyển sang nền kinh tế tri thức thì vai trò của nguồn nhân lực càng được nâng cao, có ý nghĩa chiến lược Bên cạnh đó, đây có thể coi là một nguồn lực vô tận vì khi doanh nghiệp biết khai thác, nó sẽ tạo ra càng nhiều lợi ích cho doanh nghiệp

Ngày nay, cùng với sự phát triển của nền kinh tế, xu hướng toàn cầu hóa, xu hướng công nghệ phát triển mạnh mẽ, yêu cầu của khách hàng ngày càng cao và tương ứng là yêu cầu đối với nguồn nhân lực cũng ngày càng gia tăng Bên cạnh

đó, thị trường lao động thường xuyên phải đối mặt với vấn đề nhân lực vừa thừa vừa thiếu, thừa lao động phổ thông, thiếu lao động có chuyên môn phù hợp Các thống kê cho thấy có sự thiếu hụt về nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó thậm chí có nhóm có chuyên môn nhưng lại chỉ giỏi về lý thuyết, thiếu khả năng thích ứng công việc, chậm hoà nhập môi trường làm việc và gặp nhiều khó khăn trong bối cảnh đất nước đang hội nhập như hiện nay Theo đánh giá của Ngân hàng Thế giới năm 2016, chất lượng nhân lực của Việt Nam đạt 3.79 điểm/ thang 10 điểm, trong khi các nước trong khu vực như Malaysia là 5.59 điểm, Thái Lan là 4.94 điểm Châu Á có 12 nước tham gia bảng xếp hạng thì Việt Nam đứng thứ 11 Như vậy, ta thấy rõ ràng có sự hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực ở nước ta Theo

nghiên cứu của Viện Khoa học lao động xã hội, 55% doanh nghiệp Việt Nam gặp khó khăn khi tìm nguồn nhân lực chất lượng cao, 60% doanh nghiệp FDI có nhu cầu mở rộng đầu tư nhưng đang gặp rất nhiều khó khăn trong việc tìm kiếm lao động phù hợp Sự khan hiếm của nguồn lao động chuyên môn cao dẫn đến sự cạnh tranh mạnh mẽ giữa các tổ chức trong việc thu hút, giữ chân nguồn nhân lực chất lượng Về phía người lao động thì lại có xu hướng thay đổi công việc để phát triển bản thân, tìm kiếm cơ hội thăng tiến nhanh và tăng thu nhập Vấn đề đặt ra là khi đã làm việc cho một tổ chức thì phải làm sao giúp người lao động phát huy được hết năng lực của mình?

Từ tình hình chung nêu trên, các tổ chức luôn luôn xem xét, chú trọng đến nhân viên, xây dựng những chính sách tốt để nhân viên gắn bó và làm việc hiệu quả, góp phần nâng cao năng suất của tổ chức Riêng bản thân nhân viên cũng có nhu cầu thể hiện năng lực, sự sáng tạo, đổi mới trong công việc, từ đó tạo ra những sản phẩm công việc chất lượng, hiệu quả và tiết kiệm nguồn lực Tuy nhiên, để đạt được những điều này là một một bài toán rất lớn và không đơn giản Trong đó, có một yếu tố hết sức quan trọng mà tác giả muốn trình bày trong bài nghiên cứu của mình, đó là sự sáng tạo của nhân viên trong các tổ chức Qua quá trình làm việc và nhìn nhận từ những báo cáo của các tổ chức giáo dục công lập khác nhau, tác giả nhận thấy một số vấn đề Tại sao sự sáng tạo của nhân viên trong các tổ chức khác nhau lại khác nhau, cùng tổ chức mà khác bộ phận cũng khác nhau và cùng bộ phận

mà mỗi nhân viên cũng thể hiện sự sáng tạo khác nhau? Sự sáng tạo của nhân viên ảnh hưởng nhiều đến chất lượng công việc thì phải làm sao thúc đẩy sự sáng tạo?

Tổ chức cần làm gì, người lãnh đạo cần làm gì? Có rất nhiều vấn đề đặt ra xoay quanh nội dung nghiên cứu này Vậy trước tiên, chúng ta cần phải biết sự sáng tạo của nhân viên là gì và đặc biệt cần hiểu sâu sắc những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự sáng tạo đó

Sự sáng tạo là một khái niệm khó định nghĩa, các nhà nghiên cứu không đồng ý hoàn toàn với một khái niệm nào (Houghton & DiLiello, 2006) Sự sáng tạo

là việc tạo ra những sản phẩm, dịch vụ, ý tưởng, thủ tục, quá trình mới hữu ích và

có giá trị (Woodman, Sawyer, & Griffin, 1993) Sự sáng tạo của nhân viên trong tổ chức là một hành vi sáng tạo của cá nhân diễn ra trong môi trường tổ chức Tức là,

sự sáng tạo của nhân viên cũng mang hai thuộc tính là tính mới và tính hữu ích đối với tổ chức

Các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên được chia thành hai nhóm: các yếu tố thuộc về cá nhân: nội tại, tính cách, phong cách,… và các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức: sự hỗ trợ của tổ chức, phong cách lãnh đạo, động lực bên ngoài, văn hóa tổ chức, nguồn lực, sự phức tạp của công việc,…(Eder & Sawyer, 2008; Houghton & DiLiello, 2010; Shalley, Zhou, & Oldham, 2004) Sự phân loại này khá dễ hiểu và làm cho các yếu tố ảnh hưởng được chia thành hai nhóm có đặc điểm khác nhau khá rõ ràng Một nhóm thuộc về cá nhân, là những yếu tố bị ảnh hưởng nhiều bởi chủ quan cá nhân, khó có thể khẳng định được là dễ hay khó tác động Cá nhân sẽ thay đổi khi có muốn thay đổi hoặc được tạo động lực thay đổi Về phía tổ chức, nhóm các yếu tố thuộc về môi trường dễ tác động hơn vì tổ chức có thể hoàn toàn chủ động xây dựng kế hoạch thay đổi môi trường làm việc của mình

Bản thân làm việc trong một đơn vị sự nghiệp công lập, với công việc chính

là công tác nhân sự, tôi nhận thấy những khó khăn lớn trong việc tạo ra sự sáng tạo của nhân viên để có những đổi mới, chuyển đổi tích cực trong công việc Có một vấn đề nan giải ở đây, đó chính là những cơ chế quản lý đặc thù và cơ chế thu nhập

cố định theo quy định trong các đơn vị sự nghiệp công lập nhà nước Cơ chế thể hiện một khuyết điểm rất lớn là chi trả thu nhập bằng nhau cho những người có cùng thâm niên, trình độ học vấn mà không quan tâm đến năng lực làm việc cũng như kết quả công việc

Chính vì vậy, việc nâng cao sự sáng tạo của nhân viên tại các đơn vị sự nghiệp công lập sẽ có những khác biệt rất lớn so với các tổ chức khác Đây cũng là điều tôi đặc biệt chú ý trong suốt quá trình làm việc tại Đại học Quốc gia TP Hồ Chí Minh Tại sao sự sáng tạo ngày càng giảm dần và thậm chí mất đi ở một số nhân viên, tại sao nhân viên có xu hướng không muốn thay đổi với tâm lý “yên

thân yên phận” và sự “ì” trong công việc, có những yếu tố nào đã xuất hiện làm ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên, phải chăng nhân viên không còn nhận thức được

ý nghĩa công việc, …và nếu tiếp tục như vậy thì các tổ chức sẽ đi vào lối mòn, không phát triển và trở thành một vòng luẩn quẩn khó thay đổi Thực vậy, sự sáng tạo của nhân viên đã trở thành một vấn đề cấp thiết và nên xem xét càng sớm càng tốt, đặc biệt là trong một tổ chức sự nghiệp công lập với cơ chế, cơ cấu hoàn toàn khác biệt so với một doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh, mà cụ thể là các trường đại học công lập vừa có cơ chế tự chủ cao, vừa chịu sự quản lý nhà nước Bởi vì sự sáng tạo giảm đi có vẻ đang làm ảnh hưởng chất lượng công việc, hiệu quả công việc; tình trạng bảo thủ, những quy trình cũ lặp đi lặp lại dù bối cảnh xã hội, đất nước đã thay đổi; khó chấp nhận sự thay đổi, đặc biệt là sự đổi mới; công việc nhàm chán và ảnh hưởng ngược lại đến động lực sáng tạo của nhân viên

Với những điều đã trình bày ở trên, nghiên cứu hướng đến việc xem xét vai trò của một số yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, bao gồm cả yếu tố thuộc về môi trường làm việc cũng như yếu tố thuộc về cá nhân

Trong các tổ chức chịu sự quản lý của nhà nước, mặc dù được cho rằng luôn

có sự gần gũi giữa con người với nhau, mối quan hệ thân thiện giữa đồng nghiệp với nhau, tuy nhiên với nhiều quy định ràng buộc thì sự sáng tạo của nhân viên khá

mờ nhạt, và các trường đại học công lập cũng không tránh khỏi điều này trong khi đây lẽ ra phải là những tổ chức được tự chủ cao, được đổi mới liên tục, được nâng cao chất lượng để đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cho đất nước Có như vậy, mới đạt được mục tiêu đề ra: “nâng cao chất lượng giáo dục đại học” và “Việt Nam

có ít nhất 02 trường đại học nằm trong top 100 châu Á đến năm 2025” (Đề án nâng

cao chất lượng giáo dục đại học giai đoạn 2019-2025 của Chính phủ) Bản thân tổ

chức phải thay đổi trước, làm tăng sức mạnh nguồn nhân lực của mình, sau đó là tác động đến nhân viên, tạo động lực làm việc, thúc đẩy sự năng động của nhân viên

Từ những nhận định trên, tác giả xác định đề tài nghiên cứu của mình: “Mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa

công việc và sự sáng tạo nhân viên: Nghiên cứu đối với trường đại học công lập tại

1.2.2 Mục tiêu cụ thể

Mục tiêu 1: Xác định sự ảnh hưởng của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập TP Hồ Chí Minh

Mục tiêu 2: Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại và ý nghĩa công việc đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập TP Hồ Chí Minh

Mục tiêu 3: Nghiên cứu mong muốn phân tích rõ sự tác động của các yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên, để mở ra các nghiên cứu sau này tập trung vào việc tìm giải pháp nâng cao sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại

TP Hồ Chí Minh, góp phần cải thiện năng suất làm việc và môi trường làm việc hiệu quả

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa công việc ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập

ở TP Hồ Chí Minh như thế nào?

Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân, động lực nội tại, ý nghĩa công việc ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập ở TP Hồ Chí Minh như thế nào?

Yếu tố ý nghĩa công việc có đóng vai trò trung gian trong các mối quan hệ của sự hỗ trợ của tổ chức và tính chủ động cá nhân với sự sáng tạo của nhân viên?

Kết luận về các mối quan hệ và mức độ ảnh hưởng mở ra những định hướng

gì cho các nghiên cứu sau này nhằm tìm giải pháp tăng cường sự sáng tạo của nhân

viên trong trường đại học công lập tại TP.HCM?

1.4 Phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, đơn vị nghiên cứu

Phạm vi không gian: nghiên cứu được thực hiện trong một số trường đại học công lập ở TP Hồ Chí Minh Khi nói đến hệ thống giáo dục đại học, chúng ta sẽ nghĩ ngay đến những thành phố lớn, nơi tập trung các trường đại học lớn, có chất lượng với đội ngũ nhân viên hùng hậu, có chất lượng, trong đó không thể không kể đến TP Hồ Chí Minh Nơi đây tập trung gần 60 trường đại học công lập, dân lập với đầy đủ các ngành, các lĩnh vực, thu hút sinh viên từ các tỉnh thành trên cả nước

về học tập Chính vì sự đa dạng này, tôi chọn giới hạn không gian tại TP Hồ Chí Minh để thực hiện đề tài nghiên cứu

Phạm vi thời gian: nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 8 đến tháng 12 năm 2019

Đối tượng nghiên cứu: trường đại học công lập ở TP Hồ Chí Minh Tác giả chọn 09 trường đại học công lập uy tín, tốt ở TP Hồ Chí Minh và đại diện cho các ngành nghề đào tạo tự nhiên, xã hội, kỹ thuật, kinh tế, y khoa

Đơn vị nghiên cứu: nghiên cứu trên những nhân viên làm việc trong trường đại học công lập ở TP Hồ Chí Minh

1.5 Phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu

1.5.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng quy trình xây dựng lý thuyết khoa học và quy trình kiểm định lý thuyết khoa học (Nguyễn Đ T., 2014) Vấn đề nghiên cứu được xác định dựa trên quá trình làm việc, học tập và tham khảo các bài báo khoa học Từ đó tác giả nhận định để đưa ra vấn đề cụ thể và xác định mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cùng được sử dụng để hoàn thiện

mô hình, thang đo và phân tích kết quả khảo sát Trong phần xử lý kết quả, tác giả

sử dụng các phương pháp phân tích Cronbach alpha, EFA, CFA và SEM

1.5.2 Ý nghĩa nghiên cứu

Về mặt ý nghĩa khoa học, kết quả nghiên cứu sẽ đưa ra những khám phá mới, bổ sung trong lĩnh vực quản trị nhân sự, đặc biệt khi đây là một nghiên cứu chưa được thực hiện nhiều ở Việt Nam Nghiên cứu đưa ra những mối quan hệ, sự tác động của một số yếu tố đến sự sáng tạo của nhân viên và cụ thể hóa trong trường đại học công lập tại TP.HCM Ngoài kết quả nghiên cứu, các thang đo đã được sử dụng trong nghiên cứu này có thể được tham khảo trong các nghiên cứu liên quan trường đại học công lập hoặc rộng hơn là lĩnh vực giáo dục

Về mặt ý nghĩa thực tiễn, nghiên cứu là nguồn tham khảo để hiểu rõ hơn về

sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập Nghiên cứu góp phần giúp các trường đại học công lập xây dựng giải pháp gia tăng sự sáng tạo của nhân viên thông qua các yếu tố sự hỗ trợ của tổ chức, động lực nội tại, tính chủ động cá nhân,

ý nghĩa công việc Bảng câu hỏi cũng có thể được sử dụng để tổ chức thu thập thông tin về nhân viên và xây dựng giải pháp phù hợp tình hình thực tế cũng như phù hợp nguồn lực hiện có

1.6 Kết cấu của luận văn

Kết cấu của luận văn gồm có 5 chương:

Chương 1 Tổng quan: trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, quá trình xác định vấn đề, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu

Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu: trình bày các lý thuyết liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng, biện luận giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu

Chương 3 Phương pháp nghiên cứu: trình bày quy trình nghiên cứu, các phương pháp, kỹ thuật được sử dụng để xây dựng thang đo, bảng câu hỏi, phân tích

dữ liệu

Chương 4 Kết quả nghiên cứu: trình bày các kết quả sau khi áp dụng các phương pháp ở chương 3 gồm kiểm định thang đo, kiểm định mô hình và giả thuyết nghiên cứu

Chương 5 Kết luận và hà ý quản trị: kết luận về các kết quả nghiên cứu, hàm ý quản trị định hướng nghiên cứu tiếp theo và một số hạn chế trong đề tài

Tóm tắt chương 1

Chương 1 đưa ra thực trạng, cách đặt vấn đề để dẫn đến vấn đề nghiên cứu liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên trong trường đại học công lập tại TP.HCM Những tồn tại xoay quanh quá trình là việc của nhân viên, cách làm việc theo lối mòn và ít xuất hiện sự đổi mới Ngoài ra, tác giả đã trình bày sơ lược về khái niệm

sự sáng tạo của nhân viên để góp phần hiểu rõ hơn về vấn đề trước khi xác định mục tiêu, câu hỏi nghiên cứu Phần cuối của chương 1 là các nội dung liên quan phạm vi, đối tượng, phương pháp, ý nghĩa nghiên cứu Như vậy, chương 1 đã trình bày tổng quan các nội dung chính của luận văn

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Lý thuyết về sự sáng tạo

2.1.1 Quan điểm truyền thống

Hầu hết các lý thuyết trước đây đều cho rằng sự sáng tạo gắn liền với tố chất sáng tạo của con người Sự sáng tạo được phân biệt bởi tiểu sử, kinh nghiệm quá khứ và tài năng vốn có của các nhà sáng tạo Có những nghiên cứu phân loại tiểu

sử của những nhà sáng tạo lớn, như (Simonton, 1986) đã phân tích tiểu sử của 315

cá nhân và phân loại ra được 50 nhóm tính cách Kết quả của nghiên cứu cho thấy những nhóm tiểu sử này liên quan đến những kiểu thành tựu sáng tạo khác nhau, có nghĩa là chúng ta sẽ tiếp cận dần đến việc tìm ra những giải pháp thúc đẩy sự sáng tạo Tuy nhiên, các lý thuyết truyền thống cũng thể hiện hạn chế của nó vì kết quả

đo lường các nhân tố phức tạp làm cho lý thuyết không thể lý giải mối quan hệ giữa tiểu sử cá nhân và sự sáng tạo (Woodman R.W., et.al., 1993) Các lý thuyết truyền thống đưa ra được những mối quan hệ, những yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo nhưng lại không giúp tìm ra giải pháp gia tăng sự sáng tạo của nhân viên Ngoài ra,

lý thuyết truyền thống không đề cập đến những yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường tổ chức, môi trường làm việc

2.1.2 Phát triển lý thuyết truyền thống

Tiến sĩ Teresa M Amabile là một nhà nghiên cứu nổi tiếng ngành quản trị kinh doanh, Giám đốc của Harvard Business School, là người phát triển lý thuyết

về sự sáng tạo và có nhiều công trình nghiên cứu liên quan Nghiên cứu của (Amabile T M., 1983) giới thiệu lý thuyết về 3 thành phần chính của sự sáng tạo:

(1) Những kỹ năng liên quan: kiến thức, yêu cầu về kỹ thuật, tài năng Những yếu tố này phụ thuộc vào: khả năng nhận thức bẩm sinh, kỹ năng vận động và tri giác bẩm sinh, giáo dục chính thống cũng như không chính thống

(2) Những kỹ năng sáng tạo: phong cách nhận thức thích hợp, kiến thức tiềm

ẩn hoặc rõ ràng để giải thích những ý tưởng mới lạ, phong cách làm việc

có lợi Những yếu tố này phụ thuộc vào: đào tạo, kinh nghiệm hình thành

ý tưởng, tính cách cá nhân

(3) Động lực làm việc: quan điểm làm việc, nhận thức được động lực đảm nhận công việc Những yếu tố này phụ thuộc vào: cấp độ của động lực nội tại hướng đến công việc, sự xuất hiện hoặc không xuất hiện của những ràng buộc bên ngoài môi trường xã hội, khả năng cá nhân làm giảm những ràng buộc bên ngoài

Những kỹ năng liên quan (domain- relevent skills) được cho là phần cơ bản nhất mà bất cứ sự sáng tạo nào cũng cần phải có Trong việc hình thành sự sáng tạo, mỗi thành phần hoạt động ở một mức độ khác nhau Kỹ năng sáng tạo (creative- relevent skills) là thành phần hoạt động ở mức độ chung nhất, bao quát nhất, sau đó là đến kỹ năng liên quan (domain- relevent skills) và cuối cùng, ở mức

độ cụ thể nhất là động lực làm việc (task motivation)

Nghiên cứu của (Amabile T M., 1997) tiếp tục phát triển lý thuyết về ba thành phần của sự sáng tạo Trong nghiên cứu mới, bà đề cập đến một quan điểm, người nghiên cứu khoa học thành công nhất không phải là những người tài năng nhất, mà là những người bị thúc đẩy bởi sự tò mò, luôn muốn đi tìm đáp án Nghiên cứu nhấn mạnh vai trò của động lực làm việc, một yếu tố liên quan nhiều đến môi trường tổ chức, bị ảnh hưởng mạnh bởi môi trường tổ chức Động lực làm một công việc hấp dẫn, cảm thấy hào hứng, thỏa mãn và có thử thách Ngoài ra, lý thuyết mới của Amabile khẳng định môi trường làm việc có ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên

Hình 2.1 minh họa các thành phần của sự sáng tạo tương tự như lý thuyết năm 1983 nhưng có sự bổ sung, thay đổi Ba thành phần của sự sáng tạo lần lượt là chuyên môn (expertise), kỹ năng tư duy sáng tạo (creative- thinking skills) và động lực làm việc (task motivation) Phần giao nhau của cả ba thành phần chính là sự sáng tạo, hay nói một cách khác sự sáng tạo xuất hiện khi có đầy đủ cả ba thành

phần này Phần chuyên môn là nền tảng mà mọi sự sáng tạo cần phải có Phần kỹ năng tư duy sáng tạo là phần bổ sung thêm (something extra), làm cho sự sáng tạo tạo ra thành quả Ví dụ như một người kỹ sư có chuyên môn cao thì được gọi là giỏi, có kỹ thuật tốt nhưng nếu thiếu kỹ năng tư duy sáng tạo thì sẽ không tạo ra được sản phẩm sáng tạo Điều đặc biệt là kỹ năng tư duy sáng tạo không phải chỉ là bẩm sinh mà quan trọng hơn, nó có thể được rèn luyện, tăng dần theo thời gian nếu

cá nhân đó liên tục cải thiện nhận thức linh hoạt và tư duy độc lập Thành phần cuối cùng, động lực làm việc, góp phần tạo nên sự sáng tạo sau khi đã có 2 thành phần trên Nếu như chuyên môn và kỹ năng tư duy sáng tạo thể hiện khả năng mà một người có thể làm thì động lực làm việc xác định rằng người đó sẽ thực sự làm Động lực làm việc bao gồm động lực nội tại (sở thích, sự liên quan, tò mò, thích thú, thử thách) và động lực bên ngoài (mong muốn đạt thành quả, khen thưởng) Hai loại động lực này có sự liên quan với nhau nhưng nhiều nghiên cứu cho rằng động lực nội tại dẫn đến sáng tạo nhiều hơn hẳn động lực bên ngoài Chính vì vậy, thành phần thứ 3 trong nghiên cứu của (Amabile T M., 1997) chủ yếu là động lực nội tại

Hình 2.1 Ba thành phần của sự sáng tạo

Các lý thuyết của Amabile góp phần khắc phục những hạn chế của lý thuyết truyền thống, bổ sung vai trò của môi trường làm việc, phân tích các nhóm thành phần tạo nên đến sự sáng tạo của nhân viên Lý thuyết trở thành nền tảng cho rất nhiều nghiên cứu sau này liên quan đến sự sáng tạo của nhân viên: các yếu tố ảnh hưởng, giải pháp tăng cường sự sáng tạo,…

2.2 Khái niệm sự sáng tạo nhân viên

Để hiểu chi tiết hơn về sự sáng tạo của nhân viên, tác giả muốn làm rõ định nghĩa về sự sáng tạo của nhân viên là gì trước khi tìm hiểu những nhân tố hoặc những nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên

Sự sáng tạo của nhân viên (employee creativity) được cho là quan trọng, sự sáng tạo rất có ích tạo nên sự thành công của tổ chức (Oldham & Cummings, 1996; Scott & Bruce, 1994) Vì vậy, chuyên ngành nghiên cứu về sự sáng tạo nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xác định các nhân tố nhằm gia tăng sự sáng tạo của nhân viên (Baas M., et al., 2008; Binnewies & Wornlein, 2011; Hulsheger U R, et al., 2009)

Sự sáng tạo của nhân viên là một khái niệm khó định nghĩa, đồng thời cũng

có nhiều định nghĩa khác nhau Ban đầu, có nhiều tranh cãi xoay quanh định nghĩa

về sự sáng tạo Những khái niệm đầu tiên về sự sáng tạo tập trung nhiều vào quá trình sáng tạo Các định nghĩa này cho rằng sáng tạo liên quan việc tạo ra những điều mới mẻ, những sáng chế mới, là khả năng của những người có tính sáng tạo Sau này, khái niệm về sự sáng tạo của nhân viên được phát triển rộng hơn, đầy đủ hơn và thể hiện được ý nghĩa thiết thực của nó Sáng tạo định nghĩa theo quá trình

có vẻ không khả thi bởi vì nó còn đặc biệt liên quan đến kết quả, thành quả của một quá trình Sự sáng tạo phải đạt được một sản phẩm, giải pháp nào đó nếu không thì quá trình sáng tạo không có ý nghĩa Vì vậy, sự sáng tạo có thể được đánh giá bằng

số lượng sản phẩm, giải pháp mới được thẩm định bởi những người phù hợp (Amabile T M., 1983) Nghiên cứu của (Amabile T M., 1983) còn lưu ý sự sáng tạo không phải là tính cách mà là thành quả của một quá trình, xuất hiện trong mọi

lĩnh vực chứ không chỉ nghệ thuật và không phải lúc nào cũng tốt đẹp vì sản phẩm sáng tạo có thể áp dụng vào cái cái xấu tùy thuộc con người

Sự sáng tạo là sản xuất những ý tưởng mới lạ và hữu ích (Amabile T.M., 1988) Những ý tưởng này có liên quan đến hoạt động kinh doanh của tổ chức, như sản phẩm mới, hoặc bản thân tổ chức, chẳng hạn như các thủ tục mới (Gilson & Shalley, 2004) Sáng tạo là một sự liên tục (Amabile T M., 1996), với sự thích ứng nhỏ của các ý tưởng hiện có ở mức thấp và những ý tưởng mới cấp tiến ở cấp cao (Perry-Smith & Shalley, 2003) Sự sáng tạo đề cập đến việc tạo ra những suy nghĩ mới và những kết quả mang tính xây dựng vấn đề (Amabile T M., 1983)

Nghiên cứu của (Florida, 2002) định nghĩa sự sáng tạo theo một cách khác Ông cho rằng đó là quá trình tạo ra những dạng mới có ý nghĩa, bao gồm một số dạng như sau:

(1) Những vật được làm ra, được bán và được sử dụng

(2) Những định lý, những chiến lược được áp dụng trong nhiều tình huống khác nhau

(3) Hệ thống những kiến thức, hiểu biết được nhiều người áp dụng

Sau nhiều định nghĩa khác nhau thì đến nghiên cứu của Amabile định nghĩa

sự sáng tạo khá chi tiết, đầy đủ Sự sáng tạo là việc tạo ra một sản phẩm hoặc giải pháp mới lạ, phù hợp đồng thời giải pháp phải là giải pháp mở, có nghĩa là không quá cụ thể, không có sự gò bó, cứng nhắc mà phải linh hoạt Các giải pháp, phương

án được đưa ra không hẳn là mới hoàn toàn, nhiều khi chỉ mới một phần nhưng phải phù hợp để hoàn thành nhiệm vụ, giải quyết được vấn đề Như vậy, nó mới có giá trị, đúng đắn, khả thi và phù hợp với mục tiêu cụ thể đã đề ra của tổ chức (Amabile T M., 2012) Gần đây, một định nghĩa khá mới được đưa ra bởi (Dawson P., et al., 2014), sự sáng tạo của nhân viên là quá trình mà các ý tưởng mới và hữu dụng được hình thành

Các định nghĩa trên đều nhấn mạnh sự sáng tạo của nhân viên là việc tạo ra những ý tưởng mới lạ, hữu ích, hình thành giải pháp, quy trình và được áp dụng để giải quyết vấn đề

Để hiểu rõ hơn về sự sáng tạo, bên cạnh định nghĩa cũng có những quan điểm sai lầm về sự sáng tạo và những quan điểm sai lầm này làm hạn chế khả năng quản lý tính sáng tạo hiệu quả (Luecke, 2003) Nghiên cứu nêu ra những quan điểm sai lầm giúp phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo được chính xác, hướng đến các nhân tố chính, ảnh hưởng nhiều đến sự sáng tạo của nhân viên Có năm quan điểm sai lầm (Luecke, 2003):

Càng thông minh càng sáng tạo: sự thông minh, tài năng sẵn có của con người không phải là yếu tố duy nhất hình thành nên sự sáng tạo Sự thông minh chỉ tương quan với sáng tạo ở một mức nào đó, khi con người có đủ sự thông minh để thực hiện công việc thì sự tương quan này không còn Nghiên cứu cho thấy ở mức

IQ bằng 120, mức IQ không cao, thì không còn sự tương quan nói trên Những người nhân viên đạt mức IQ từ 120 trở lên thì sự thông minh không còn ảnh hưởng đến sự sáng tạo của họ nữa

Người trẻ sáng tạo hơn người già: tuổi không phải là dấu hiệu thể hiện tiềm năng sáng tạo Một người cần 7 đến 10 năm để tinh thông trong một lĩnh vực nên tính sáng tạo có thể có ở bất cứ độ tuổi nào Tuy nhiên cũng cần lưu ý, có những người có kinh nghiệm lâu năm lại dễ rơi vào lối mòn, khó phá vỡ khuôn khổ Vì vậy lựa chọn nhóm làm việc luôn cần sự cân bằng hợp lý giữa các độ tuổi để đạt hiệu quả làm việc nhóm tốt nhất

Ngưới dám mạo hiểm mới sáng tạo: tính sáng tạo không chỉ giới hạn ở những người dám mạo hiểm, những người chỉ thích tạo ra sự khác biệt và cũng không phải sáng tạo không cần sự mạo hiểm Thực tế thì sự sáng tạo cần sự chấp nhận mạo hiểm có dự tính và tư duy không theo lối mòn chứ không phải mạo hiểm càng nhiều càng tốt hay mạo hiểm không có chủ đích

Sáng tạo là hoạt động đơn lẻ: rất nhiều những phát minh lớn trên thế giới được tạo ra bởi một nhóm người Sáng tạo có thể là thành quả của tập thể chứ không phải chỉ có cá nhân, tập thể với những người có kỹ năng bổ sung cho nhau thì càng hoạt động hiệu quả hơn

Không thể quản lý tính sáng tạo: khó biết trước ai là người sẽ sáng tạo, hoạt động sáng tạo diễn ra như thế nào, khi nào,… nhưng nhà quản lý có thể hỗ trợ phát huy tính sáng tạo, tạo ra môi trường thuận lợi cho sự sáng tạo trong tổ chức và những hoạt động này được gọi là quản lý tính sáng tạo

Mặc dù có nhiều định nghĩa về sự sáng tạo nhưng tóm lại, tác giả nhận thấy

đa số các định nghĩa đều cho rằng sự sáng tạo là việc tạo ra sản phẩm, giải pháp mới có tính hữu dụng, phù hợp, khả thi, giải quyết được vấn đề đặt ra Những giải pháp mang tính linh hoạt để có thể thay đổi phù hợp tình hình thực tế Những quan điểm sai lầm về tính sáng tạo của (Luecke, 2003) hỗ trợ định hướng cho tác giả loại

bỏ bớt một số nhân tố khi nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên Điều này càng có ý nghĩa hơn khi những yếu tố như sự thông minh, thích mạo hiểm không được nhìn thấy rõ ở nhân viên làm việc trong các trường đại học công lập Nghiên cứu còn đề cập sự hỗ trợ của tổ chức thông qua các hoạt động quản lý tính sáng tạo khuyến khích, tăng cường sự sáng tạo của nhân viên Nhìn chung, hoạt động sáng tạo có được trên cơ sở hội tụ nhiều tố chất, không đề cao tài năng bẩm sinh hay sự thông minh, không giới hạn độ tuổi hay ngành nghề và các tổ chức nói chung, trong đó có các trường đại học công lập có thể tác động, hỗ trợ tăng cường tính sáng tạo của cá nhân trong trường mình

2.3 Sự sáng tạo của con người Việt Nam

Trên thế giới có nhiều nghiên cứu về sự sáng tạo của nhân viên và các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên Tại Việt Nam, sự sáng tạo cũng được nhắc đến trong các ngành nghề sản xuất kinh doanh, trong lĩnh vực nghiên cứu và phát triển sản phẩm R&D, trong ngành công nghệ thông tin,… Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu về năng lực sáng tạo của con người Việt Nam khá hạn chế, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục

Nghiên cứu của (Trần, 2013) trình bày một số quan điểm về năng lực sáng tạo và đúc kết định nghĩa sự sáng tạo ở Việt Nam Nghiên cứu khẳng định sáng tạo cần phải gắn liền với vấn đề gặp phải trong cuộc sống, trong công việc Khi vấn đề nảy sinh thì sẽ có quá trình giải quyết vấn đề và ở đó sẽ nảy sinh sự sáng tạo Năng

lực sáng tạo là khả năng tạo ra cái mới có giá trị của cá nhân dựa trên các phẩm chất của cá nhân, cùng với điều kiện, môi trường sáng tạo để phát huy năng lực sáng tạo Nghiên cứu đưa ra ba nguyên nhân chính làm hạn chế năng lực sáng tạo của con người Việt Nam: (1) Việt Nam chưa có nền khoa học dân tộc, không có truyền thống tư duy khoa học, thích cải biên và ứng dụng hơn sáng tạo cái mới; (2) xuất thân từ một nước nông nghiệp sản xuất nhỏ và cho đến nay lối tư duy tiểu nông vẫn còn, thiếu tư duy chiến lược dài hạn, thích lợi ích trong ngắn hạn; (3) chính sách giảng dạy, đào tạo chưa hợp lý làm cho con người làm việc đối phó, thực dụng, thiếu tính chủ động cá nhân

Xuất phát từ các nguyên nhân trên, nghiên cứu của (Trần, 2013) kết luận khi muốn phát huy năng lực sáng tạo của người Việt Nam thì cần phải tập trung ba nội dung: (1) hình thành môi trường sáng tạo; (2) hỗ trợ, tạo điều kiện cho cá nhân phát huy năng lực sáng tạo; (3) thay đổi cơ chế, chính sách giáo dục – đào tạo và khoa học – công nghệ để hình thành tư duy sáng tạo, nhân cách sáng tạo

Để làm cơ sở so sánh, đánh giá dựa trên số liệu về năng lực sáng tạo của con người Việt Nam, tác giả cập nhật số liệu mới cho các chỉ số thể hiện sự sáng tạo được đề cập trong nghiên cứu của (Trần, 2013)

Ban đầu, chỉ số kinh tế tri thức KEI (Knowledge Economic Index) của Viện Ngân hàng thế giới (World Bank Institute) được sử dụng để đánh giá năng lực các quốc gia trong nền kinh tế tri thức toàn cầu Đối với Việt Nam, năm 2012 KEI = 3.4, xếp hạng 104/146; năm 2008 KEI = 3.02, xếp hạng 102/133 Chỉ số KEI thể hiện khả năng sử dụng, áp dụng kiến thức, trong đó bao gồm tính sáng tạo Chỉ số KEI còn khá thấp, gần như không cải thiện từ năm 2008 đến năm 2012 Đặc biệt khi so sánh Việt Nam với các nước trong khu vực Đông Nam Á, tác giả nhận thấy

có sự chênh lệch lớn Năm 2012, Singapore có KEI = 8.26, Malaysia có KEI = 6.10, Thái Lan có KEI = 5.21

Sau này, một loại chỉ số khác được sử dụng là chỉ số đổi mới sáng tạo toàn cầu GII (Global Innovation Index) của Tổ chức Sở hữu trí tuệ thế giới WIPO (World Intellectual Property Organization) Chỉ số này đánh giá năng lực sáng tạo

tốt hơn, xác đáng hơn những chỉ số trước đây Trên bảng công bố xếp hạng chỉ số đổi mới sáng tạo GII của WIPO, năm 2019 Việt Nam xếp hạng 42/129, năm 2018 xếp hạng 45/126, năm 2017 xếp hạng 47/127, năm 2016 xếp hạng 59/128,…, năm

2012 xếp hạng 76/141 Khi xét chỉ số sáng tạo GII của Việt Nam, tác giả nhận thấy

có sự cải thiện qua các năm và thứ hạng tăng liên tục Bảng 2.1 so sánh chỉ số GII năm 2019 của Việt Nam so với các nước Nhóm 5 nước đứng đầu có GII gần gấp đôi GII của Việt Nam, thể hiện sự chênh lệch lớn; So với các nước lân cận và khu vực Đông Nam Á, Việt Nam tương đương Thái Lan nhưng còn thấp hơn Malaysia (thấp hơn 7 bậc) và đặc biệt thấp hơn nhiều so với các nước Singapore (thấp hơn 34 bậc), Hàn Quốc (thấp hơn 31 bậc), Trung Quốc (thấp hơn 28 bậc)

Bảng 2.1 Trích bảng xếp hạng chỉ số GII năm 2019 của một số nước

Nguồn: Báo cáo chỉ số GII của WIPO năm 2019

Cuối cùng, tác giả xét về số lượng công trình khoa học được công bố quốc tế thuộc Scopus thì Việt Nam có số lượng chưa cao Năm 2018, Việt Nam có 8.234 bài được công bố, so với khu vực Đông Nam Á, Việt Nam ở mức trung bình (Malaysia có 24.700 bài được công bố, Singapore có 19.000 bài được công bố, Thái Lan có 12.850 bài được công bố), trong khi dân số Việt Nam đứng thứ 14 thế giới với 97.5 triệu người Những con số phần nào thể hiện cho thấy năng lực sáng

tạo ở Việt Nam có cải thiện nhưng cần nhiều sự thay đổi hơn, những giải pháp phù hợp, phát huy tiềm năng con người, cải thiện tư duy sáng tạo

2.4 Các nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên

Trong phần này, tác giả tổng kết một số công trình nghiên cứu thực nghiệm

về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên trong nhiều loại hình tổ chức, doanh nghiệp khác nhau trong và ngoài nước Các loại hình tổ chức cơ bản gồm hai nhóm: nhóm các doanh nghiệp tư nhân, gọi tắt là khu vực tư và nhóm các

tổ chức công của nhà nước, gọi tắt là khu vực công Tác giả đã tìm hiểu qua nhiều công trình nghiên cứu và xin sơ lược một số công trình nghiên cứu có liên quan nhiều đến đề tài Nghiên cứu nước ngoài có 04 nghiên cứu, 03 nghiên cứu thuộc khu vực tư, 01 nghiên cứu thuộc khu vực công; nghiên cứu trong nước có 02 nghiên cứu, 01 nghiên cứu thuộc khu vực tư và 01 nghiên cứu thuộc khu vực công

2.4.1 Nghiên cứu nước ngoài

Trong mục 2.1.2, tác giả đề cập ba thành phần của sự sáng tạo gồm: chuyên môn, kỹ năng tư duy sáng tạo và động lực làm việc Trong thành phần động lực làm việc chủ yếu là động lực nội tại góp phần nhiều hình thành sự sáng tạo của nhân viên (Amabile T M., 1997) Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức cũng ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên mà những lý thuyết trước đây chưa đề cập đến liên quan sự hỗ trợ của tổ chức như: động lực đổi mới của tổ chức, các nguồn lực và các hoạt động thực tiễn quản lý (Amabile T M., 1996)

Nghiên cứu của (Amabile T M., et al, 1996) xây dựng khung công cụ đánh giá các yếu tố môi trường tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên (KEYS Environment Scale) gồm có 5 nhóm: khuyến khích sáng tạo (sự khuyến khích của

tổ chức, sự khuyến khích của người quản lý, sự hỗ trợ của nhóm), sự tự chủ/ tự do, nguồn lực đầy đủ, áp lực (thử thách công việc, áp lực khối lượng công việc), trở ngại của tổ chức Hầu hết các yếu tố này đều tác động cùng chiều với sự sáng tạo, riêng 2 yếu tố áp lực khối lượng công việc và trở ngại của tổ chức là tác động ngược chiều với sự sáng tạo

Các công trình khác nghiên cứu nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên Các yếu tố chủ yếu được chia thành hai nhóm: các yếu tố thuộc về cá nhân và các yếu tố thuộc về tổ chức:

Các yếu tố thuộc về cá nhân như: động lực nội tại, tính cách, kiến thức, phong cách tư duy, phong cách làm việc, sự tự chủ, kỹ năng tư duy sáng tạo (Amabile T M., et al, 1996) (Amabile T M., 2012) (Woodman R.W., et.al., 1993) (Shalley, C E., et al., 2004) (Oldham, G R., & Cummings, A., 1996)

Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: sự hỗ trợ của tổ chức về sáng tạo, phong cách lãnh đạo, động lực bên ngoài, phần thưởng, văn hóa tổ chức, các nguồn lực, sự tự do, sự phức tạp của công việc (Shalley, C E., et al., 2004) (Eder, P., J & Sawyer, J., 2008) (Houghton, J D., & DiLiello, T C., 2010)

Như vậy, có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên cũng như

có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này Có công trình nghiên cứu tổng hợp nhiều yếu tố, có công trình nghiên cứu vài yếu tố chính tùy theo mục đích nghiên cứu Trong giới hạn bài nghiên cứu của mình, tác giả xin phép trình bày một số nghiên cứu chính có liên quan sau đây

2.4.1.1 Nghiên cứu trong khu vực tƣ (doanh nghiệp)

Nghiên cứu của (Akgunduz Y., et al., 2018)

Có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, mà yếu tố đầu tiên Akgunduz nói đến là một yếu tố thuộc về môi trường tổ chức - sự hỗ trợ của tổ chức (Perceived organizational support) (Blau, 1964) phát triển lý thuyết trao đổi

xã hội (Social exchange theory) đã giải thích về việc con người đóng góp cho tổ chức và mong muốn kết quả nhận được từ những đóng góp đó Có nghĩa là khi con người cho đi một điều gì đó, họ mong nhận lại một điều khác trong tương lai Nếu một tổ chức thỏa mãn mong muốn của nhân viên, ghi nhận đóng góp của họ và quan tâm đến họ thì người nhân viên sẽ có sự thỏa mãn với công việc, mang lợi ích

về cho tổ chức và gia tăng sự hỗ trợ của tổ chức Khi người nhân viên nhận được sự

hỗ trợ từ tổ chức, về kiến thức, cơ hội, sự giúp đỡ, họ sẽ có được ý nghĩa công việc (Spreitzer, 1995)

Nghiên cứu của (Akgunduz Y., et al., 2018) còn đề cập đến tính chủ động của nhân viên, đó là những cá nhân có động lực nội tại mạnh, hành động để đạt được những điều mong muốn, không bị ràng buộc bởi tình huống Đặc điểm quan trọng của tính cách này là sự lường trước những hậu quả có thể xảy ra trong tương lai Người nhân viên có tính cách chủ động thường thử sắp xếp cuộc sống của họ để đối mặt với thử thách, hoặc thậm chí đổi công việc để tìm kiếm sự mạo hiểm Vì vậy, họ nhận ra ý nghĩa công việc Ý nghĩa công việc liên quan đến việc tìm kiếm công việc có ý nghĩa, có giá trị và thời gian làm việc bỏ ra là xứng đáng Định nghĩa ý nghĩa công việc gồm có 3 thành phần: ý nghĩa cuộc sống & trải nghiệm công việc, định hướng cuộc sống và kế hoạch tương lai của nhân viên (Arnoux-Nicolas, C., et al., 2016)

Hình 2.2 là mô hình trong nghiên cứu của Akgunduz, chọn ra 2 yếu tố thuộc

về môi trường tổ chức và thuộc về cá nhân để tìm hiểu sự ảnh hưởng của các nhân

tố đến ý nghĩa công việc, từ đó ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên Yếu tố thuộc về môi trường tổ chức là sự hỗ trợ của tổ chức và yếu tố thuộc về cá nhân là tính chủ động cá nhân nghiên cứu trong ngành kinh doanh khách sạn Khảo sát 274 nhân viên của các khách sạn 5 sao ở thành phố Izmir, Thổ Nhĩ Kỳ Nghiên cứu sử dụng mô hình cấu trúc SEM để kiểm định các giả thuyết:

H1: Sự hỗ trợ của tổ chức gia tăng ý nghĩa công việc

H2: Tính chủ động cá nhân gia tăng ý nghĩa công việc

H3: Ý nghĩa công việc gia tăng sự sáng tạo của nhân viên

H4a: Ý nghĩa công việc là biến trung gian trong quan hệ ảnh hưởng tích cực của sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên

H4b: Ý nghĩa công việc là biến trung gian trong quan hệ ảnh hưởng tích cực của tính chủ động cá nhân đến sự sáng tạo của nhân viên

Kết quả nghiên cứu cho thấy các giả thiết H1, H2, H3, H4b được củng số hoàn toàn, riêng giả thiết H4a chỉ được củng cố một phần Nghiên cứu kết luận tính chủ động cá nhân và sự hỗ trợ của tổ chức tăng sẽ làm gia tăng ý nghĩa công việc

và ý nghĩa công việc tăng làm sự sáng tạo của nhân viên tăng theo Vì vậy, tính chủ

động cá nhân và sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng sự sáng tạo của nhân viên một cách gián tiếp thông qua ý nghĩa công việc Tuy nhiên, bài nghiên cứu này bị giới hạn ở chỗ chỉ nghiên cứu cho nhân viên tại các khách sạn 5 sao và khảo sát hai biến

sự hỗ trợ của tổ chức, tính chủ động cá nhân từ góc nhìn nhân viên nên có thể sẽ có

sự chủ quan khi nhân viên tự đánh giá tính sáng tạo của mình

Nghiên cứu của (Ibrahim, H., I., et al., 2016)

Tương tự như Akgunduz, nghiên cứu của Ibrahim cũng khẳng định: nhân viên thể hiện hành vi tích cực và đóng góp cho tổ chức với mong muốn những công lao đó sẽ được khen thưởng, được ghi nhận Họ cho đi và cũng mong được nhận thành quả trong tương lai Mặc dù được khảo sát trong các lĩnh vực khác nhau nhưng các nghiên cứu cho thấy có sự tương đồng về các mối quan hệ được đưa ra kiểm định Trong nghiên này xem xét sự ảnh hưởng trực tiếp của sự hỗ trợ của tổ chức đến sự sáng tạo của nhân viên, không có biến trung gian ý nghĩa công việc

Nghiên cứu xoay quanh mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên với biến điều tiết kinh nghiệm phát triển nhân viên Kinh nghiệm phát triển nhân viên là một nhân tố quan trọng trong việc phát triển kỹ năng, khả năng của nhân viên

Ibrahim đặt ra hai giả thuyết nghiên cứu, trong đó có giả thuyết H1 đặc biệt liên quan đến đề tài tác giả đang thực hiện:

Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Akgunduz (2018)

H1

H2

H3

H1: Sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến sự sáng tạo của nhân viên

H2: Kinh nghiệm phát triển nhân viên điều tiết mối quan hệ giữa sự hỗ trợ của tổ chức và sự sáng tạo của nhân viên

Quy trình khảo sát được thực hiện thông qua các buổi seminar về kỹ năng mềm Có 6 buổi seminar được tổ chức trong khu công nghiệp tại Penang, Malaysia

150 bảng câu hỏi khảo sát phát cho nhân viên ngành sản xuất điện tử vào đầu buổi seminar và thu về 100 bản trả lời vào cuối buổi seminar

Phương pháp phân tích hồi quy từng phần được sử dụng để kiểm định giả thuyết Kết quả phân tích số liệu cho thấy cả hai giả thuyết trên đều được củng cố Nghiên cứu khẳng định yếu tố môi trường tổ chức có sự ảnh hưởng trực tiếp đến sự sáng tạo của nhân viên, sự hỗ trợ của tổ chức càng nhiều thì tính sáng tạo càng được phát huy Tổ chức sẵn sàng cung cấp cơ sở vật chất, sự động viên, hướng dẫn,… nói chung là các điều kiện hỗ trợ tốt cho nhân viên thì nhân viên càng gia tăng năng lực sáng tạo, kết quả mang lại là hiệu quả và lợi nhuận cho tổ chức

Nghiên cứu của (Horng, J.,S., et al., 2016)

Nghiên cứu khám phá mối quan hệ giữa tính chủ động cá nhân, môi trường làm việc và sự sáng tạo của nhân viên ngành du lịch và khách sạn Nghiên cứu còn xét ảnh hưởng của các biến động lực nội tại, môi trường cơ sở vật chất Nghiên cứu đặt ra mô hình nghiên cứu (Hình 2.4) và các giả thuyết:

Sự hỗ trợ của tổ chức

Sự sáng tạo của nhân viên H1

H2

Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Ibrahim (2016)

Kinh nghiệm phát triển nhân viên

H5a H5b

H1: Nhân viên với tính chủ động cá nhân có động lực nội tại lớn hơn

H2: Nhân viên với động lực nội tại cao hơn có mức độ sáng tạo cao hơn đáng kể

H3: Động lực nội tại là biến trung gian của tính chủ động và sự sáng tạo của nhân viên

H4a: Môi trường tổ chức hỗ trợ sự sáng tạo sẽ làm gia tăng sự sáng tạo của nhân viên

H4b: Môi trường cơ sở vật chất hỗ trợ sự sáng tạo sẽ làm gia tăng sự sáng tạo của nhân viên

H5a: Môi trường tổ chức điều tiết tích cực mối quan hệ giữa tính chủ động

cá nhân và động lực nội tại, tức là mối quan hệ này sẽ mạnh hơn khi có sự hỗ trợ của tổ chức

H5b: Môi trường cơ sở vật chất điều tiết tích cực mối quan hệ giữa tính chủ động cá nhân và động lực nội tại, tức là mối quan hệ này sẽ mạnh hơn khi có sự hỗ trợ cơ sở vật chất của tổ chức

Tính chủ động cá

nhân

Sự sáng tạo của nhân viên

Động lực nội tại

(H3)

Sự hỗ trợ của môi trường tổ chức

Sự hỗ trợ của môi trường cơ sở vật chất

Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu của Horng (2016)

H1

H4b H4a H2

Nghiên cứu thu thập khảo sát ở Đài Loan, nhân viên toàn thời gian làm việc

ở 10 khách sạn 5 sao và 8 công ty du lịch Đầu tiên, người nghiên cứu gửi email mô

tả sơ lược về nội dung nghiên cứu cho quản lý nhân sự Khi quản lý nhân sự muốn tham gia nghiên cứu thì người nghiên cứu sẽ gọi điện thoại giải thích chi tiết về mục tiêu, quy trình, lịch phỏng vấn Cuối cùng, người nghiên cứu đến công ty phát bản khảo sát và hướng dẫn trả lời Khảo sát nhận về 283 bản trả lời

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp phân tích, hồi quy, phân tích CFA, PATH, SEM Kết quả nghiên cứu cho thấy các giả thuyết H1, H2, H3, H4a, H4b và H5b đều được củng cố; chỉ có giả thuyết H5a không được củng cố Nghiên cứu này cho thấy tính chủ động cá nhân và sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên, trong đó sự hỗ trợ của tổ chức ảnh hưởng trực tiếp còn tính chủ động cá nhân ảnh hưởng gián tiếp thông qua động lực nội tại Từ nghiên cứu này ta thấy động lực nội tại cũng là một yếu tố quan trọng, ảnh hưởng nhiều đến sự sáng tạo của nhân viên mà được đề cập trong nhiều nghiên cứu Động lực nội tại sẽ càng được gia tăng khi có yếu tố tính chủ động cá nhân và tác động này sẽ mạnh hơn khi

có sự hỗ trợ của tổ chức về cơ sở vật chất

Tuy nhiên, nghiên cứu này có giới hạn là chỉ được khảo sát tại Đài Loan đối với ngành du lịch và khách sạn nên nếu áp dụng đối với ngành khác tại không gian khác thì cần xem xét lại các mối quan hệ

2.4.1.2 Nghiên cứu trong khu vực công (của nhà nước)

Trong phần này, tác giả đề cập đến công trình nghiên cứu của (Coelho, F., et

al, 2011) thực hiện trong các bệnh viện ở Bồ Đào Nha Đổi mới là một chức năng quản lý càng ngày càng trở nên quan trọng nhằm đảm bảo sự phát triển của tổ chức

Để đổi mới tổ chức thì điều cần thiết đầu tiên là sự sáng tạo của nhân viên Sự sáng tạo của nhân viên cũng giúp tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp Nghiên cứu này tập trung vào việc xác định sự ảnh hưởng của các nhân tố thuộc về môi trường

tổ chức ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên và yếu tố động lực nội tại ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên Sự hỗ trợ của tổ chức giúp nhân viên cảm

thấy hào hứng với công việc và liên quan mật thiết với việc gia tăng sự sáng tạo của nhân viên

Nghiên cứu tiến hành khảo sát các nhân viên làm việc trực tiếp với khách hàng (frontline employee) ở 3 bệnh viện công lớn tại Bồ Đào Nha có số lượng nhân viên lên đến 2.279 người Thư ngỏ được gửi đến toàn bộ nhân viên để giới thiệu về nội dung nghiên cứu Sau đó, khảo sát được gửi đến 2.279 nhân viên bằng email hoặc gửi trực tiếp Khảo sát thu được 525 phiếu trả lời, trong đó có 460 bản trả lời hợp lệ Người tham gia khảo sát bao gồm bác sĩ, y tá, kỹ thuật viên y tế và nhân viên văn phòng

Nghiên cứu đặt các giả thuyết như sau (Hình 2.5):

H1: Động lực nội tại tác động dương đến sự sáng tạo của nhân viên

H2: Sự mơ hồ về vai trò của nhân viên (thiếu thông tin liên quan trách nhiệm công việc, phần thưởng liên quan, thiếu sự đào tạo) tác động âm đến sự sáng tạo của nhân viên

H3: Xung đột vai trò (những yêu cầu không tương thích trong công việc) tác động dương đến sự sáng tạo của nhân viên

H4: Sự mơ hồ về vai trò tác động âm đến động lực nội tại

H5: Xung đột vai trò tác động âm đến động lực nội tại

H6: Xung đột vai trò tác động dương đến sự mơ hồ về vai trò

H7a: Sự phức tạp trong công việc tác động dương đến động lực nội tại H7b: Sự phức tạp trong công việc tác động âm đến xung đột vai trò

H7c: Sự phức tạp trong công việc tác động âm đến sự mơ hồ vai trò

H8a: Mối quan hệ với người giám sát tác động dương đến động lực nội tại H8b: Mối quan hệ với người giám sát tác động âm đến xung đột vai trò H8c: Mối quan hệ với người giám sát tác động âm đến sự mơ hồ về vai trò H9a: Mối quan hệ với đồng nghiệp tác động dương đến động lực nội tại H9b: Mối quan hệ với đồng nghiệp tác động âm đến xung đột vai trò

H9c: Mối quan hệ với đồng nghiệp tác động âm đến sự mơ hồ về vai trò H10: Mối quan hệ với khách hàng tác động dương đến động lực nội tại

H1 H2

H11c: Mối quan hệ với đồng nghiệp tác động dương đến sự sáng tạo

H11d: Mối quan hệ với khách hàng tác động dương đến sự sáng tạo

Động lực nội tại

Sự sáng tạo của nhân viên

Sự mơ hồ

về vai trò

Xung đột vai trò

Các phương pháp phân tích CFA, SEM được sử dụng để kiểm định giả thuyết Kết quả nghiên cứu chứng minh các giả thiết H1, H2, H3, H4, H6, H7a, H7c, H8a, H8b, H8c, H9c, H11a được củng cố; ngược lại các giả thuyết H5, H7b, H9a, H9b, H10, H11b, H11c, H11d không được củng cố

Có nhiều giả thuyết được kiểm định trong nghiên cứu này nhưng ở đây tác giả chỉ muốn nhấn mạnh sự ảnh hưởng của yếu tố động lực nội tại đến sự sáng tạo của nhân viên là tác động cùng chiều và được nghiên cứu trong tổ chức công lập của nhà nước, giống như các trường đại học công lập thuộc khu vực công với những đặc điểm tương đồng nhất định

2.4.2 Nghiên cứu trong nước

2.4.2.1 Nghiên cứu trong khu vực tư (doanh nghiệp)

Nghiên cứu của (Nguyễn & Lê, 2017) nhận dạng, đo lường các yếu tố ảnh hưởng đến năng lực sáng tạo của nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp ở TP Hồ Chí Minh Năng lực sáng tạo của nhân viên trong nghiên cứu gồm năng lực tạo động lực sáng tạo và năng lực tạo ra, thực hiện ý tưởng sáng tạo Nghiên cứu tập trung đo lường các yếu tố tính cách cá nhân trong công việc tác động đến năng lực sáng tạo như sự tận tâm, cầu thị hướng ngoại, đồng thuận, định hướng kiểm soát Yếu tố định hướng kiểm soát được chia thành 2 loại: định hướng kiểm soát nội lực

là việc tin bản thân có thể kiểm soát môi trường bên ngoài, định hướng kiểm soát ngoại lực thường thụ động trước sự thay đổi của môi trường và tin kết quả là do may mắn hoặc số phận

Hình 2.6 tóm tắt mô hình nghiên cứu của (Nguyễn & Lê, 2017) với các giả thuyết:

H1a: Tận tâm tác động dương đến năng lực tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo

H1b: Tận tâm tác động dương lên năng lực tạo động lực sáng tạo

H2a: Cầu thị hướng ngoại tác động dương đến năng lực tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo

H2b: Cầu thị hướng ngoại tác động dương đến năng lực tạo động lực sáng tạo

H3a: Đồng thuận tác động âm đến năng lực tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo

H3b: Đồng thuận tác động âm đến năng lực tạo động lực sáng tạo

H4a: Định hướng kiểm soát ngoại lực tác động âm đến năng lực tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo

H4b: Định hướng kiểm soát ngoại lực tác động âm đến năng lực tạo động lực sáng tạo

H5a: Định hướng kiểm soát nội lực tác động dương đến năng lực tạo ra và thực hiện ý tưởng sáng tạo

H5b: Định hướng kiểm soát nội lực tác động dương đến năng lực tạo động lực sáng tạo

Nghiên cứu khảo sát 228 nhân viên văn phòng và quản lý cấp trung trong các doanh nghiệp thương mại, dịch vụ, sản xuất tại TP Hồ Chí Minh Bản khảo sát

Hình 2.6 Mô hình nghiên cứu của Nguyễn & Lê (2017)

thu thập bằng cách phỏng vấn trực tiếp và trên internet, thu được 206 bản trả lời, trong đó 190 bản hợp lệ Phương pháp phân tích mô hình cấu trúc tuyến tính được

sử dụng để kiểm định mô hình, giả thuyết Kết quả phân tích dữ liệu chấp nhận giả thuyết H1a, H1b, H2a, H2b, H5a, H5b và bác bỏ giả thuyết H3a, H3b, H4a, H4b Các yếu tố tận tâm, cầu thị hướng ngoại và định hướng kiểm soát nội lực đều tác động dương đến năng lực sáng tạo, có nghĩa là năng lực sáng tạo có nhiều ở những người có sự tận tâm, cầu thị hướng ngoại và định hướng kiểm soát nội lực Những tính cách tích cực này thể hiện người nhân viên có sự chủ động, có tiềm năng phát huy năng lực sáng tạo, có thể tìm thấy không chỉ trong các doanh nghiệp mà còn trong các tổ chức công lập của nhà nước

2.4.2.2 Nghiên cứu trong khu vực công (của nhà nước)

Nghiên cứu của (Hà & Nguyễn, 2015) về các yếu tố ảnh hưởng đến sự sáng tạo của nhân viên ở trường Đại học Tài chính – Marketing Nghiên cứu này có nét tương đồng với đề tài tác giả đang thực hiện là đối tượng nghiên cứu là trường đại học công lập Nghiên cứu xây dựng mô hình nghiên cứu có sự tác động của các nhân tố: động lực nội tại, phong cách tư duy, tự chủ trong sáng tạo, tự chủ trong công việc, sự hỗ trợ của tổ chức và mong muốn sẽ xây dựng được những chính sách quản trị nguồn nhân lực hợp lý, phát huy sáng tạo, nâng cao chất lượng công việc (Hình 2.7)