Luận văn thạc sĩ mối quan hệ giữa các thành phần hành vi công dân với ý định ở lại công ty của các nhân viên

NGUYỄN HOÀNG TUẤN MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THÀNH PHẦN HÀNH VI CÔNG DÂN VỚI Ý ĐỊNH Ở LẠI CÔNG TY CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC CÔNG TY – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU TẠI THÀNH PHỐ BIÊN HÒA,

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THÀNH PHẦN HÀNH VI CÔNG DÂN VỚI Ý ĐỊNH Ở LẠI CÔNG TY CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC CÔNG TY – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU

TẠI THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019

NGUYỄN HOÀNG TUẤN

MỐI QUAN HỆ GIỮA CÁC THÀNH PHẦN HÀNH VI CÔNG DÂN VỚI Ý ĐỊNH Ở LẠI CÔNG TY CỦA CÁC NHÂN VIÊN VĂN PHÒNG TRONG CÁC CÔNG TY – TRƯỜNG HỢP NGHIÊN CỨU

TẠI THÀNH PHỐ BIÊN HÒA, TỈNH ĐỒNG NAI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGÔ THỊ ÁNH

Thành phố Hồ Chí Minh - Năm 2019

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của TS Ngô Thị Ánh Các nội dung nghiên cứu và kết quả trong đề tài này

là trung thực và chưa được công bố bằng bất kỳ hình thức nào trước đây Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét và đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo

Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của tác giả khác, cơ quan, tổ chức khác đều được trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng

Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình Trường đại học Kinh tế TP HCM không liên quan đến những

vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có)

TP Hồ Chí Minh, ngày 10 tháng 10 năm 2019

Tác giả

Nguyễn Hoàng Tuấn

MỤC LỤC

TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

MỤC LỤC

DANG MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẢNG

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

TÓM TẮT

ABSTRACT

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.5 Phương pháp nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa đề tài 4

1.7 Bố cục đề tài nghiên cứu 4

Tóm tắt chương 1 5

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân 6

2.1.1 Khái niệm hành vi công dân 6

2.1.1 Các thành phần hành vi công dân 7

2.1.2 Ý định ở lại 8

2.2 Các nghiên cứu liên quan 9

2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước 9

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước 12

2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu 12

2.3.1 Mối quan hệ giữa yếu tố vị tha và ý định ở lại công ty 12

2.3.2 Mối quan hệ giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại công ty 12

2.3.3 Mối quan hệ giữa sự tử tế, tận tâm và ý định ở lại công ty 13

2.3.4 Mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty 14

Tóm tắt chương 2 15

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 16

3.1 Quy trình nghiên cứu 16

3.2 Nghiên cứu định tính 18

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 18

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 19

3.3 Nghiên cứu định lượng 21

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 22

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi 22

3.3.3 Thu Thập dữ liệu 23

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 23

Tóm tắt chương 3 26

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 27

4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu 27

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo 27

4.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA 32

4.3.1 Phân tích EFA cho biến độc lập 32

4.3.2 Phân tích EFA cho biến phụ thuộc 36

4.4 Phân tích hồi quy 38

4.4.1 Phân tích hệ số tương quan 38

4.4.2 Phân tích hồi quy ảnh hưởng của thành phần hành vi công dân tổ chức đến ý định ở lại của nhân viên trong tổ chức 39

4.4.3 Kiểm định lý thuyết về phân phối chuẩn 41

4.4.4 Kiểm định các giả thuyết 42

4.5 Xem xét mối quan hệ các biến nhân khẩu học với các biến nghiên cứu 43

4.5.1 Kiểm định sự khác biệt về các yếu tố giữa các nhóm trình độ học vấn 43

4.5.2 Kiểm định sự khác biệt các yếu tố giữa các nhóm tuổi 45

4.5.3 Kết quả kiểm định ANOVA các yếu tố giữa các nhóm thu nhập 46

4.5.4 Kiểm định sự khác biệt giữa 2 nhóm giới tính 48

Tóm tắt chương 4 50

CHƯƠNG 5 HÀM Ý VÀ KẾT LUẬN 51

5.1 Hàm ý quản trị 51

5.1.1 Hàm ý cho yếu tố tinh thần dũng cảm 51

5.1.2 Hàm ý cho yếu tố sự vị tha 52

5.1.3 Hàm ý cho yếu tố sự tử tế 53

5.1.4 Hàm ý cho yếu tố phẩm hạnh nhân viên 53

5.1.5 Hàm ý yếu tố sự tận tâm 54

5.2 Kết luận 55

5.3 Hạn chế đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 56

TÀI LIỆU THAM KHẢO 1

PHỤ LỤC 4

PHỤ LỤC 1: THANG ĐO CỦA CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC 4

PHỤ LỤC 2: DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM 6

PHỤ LỤC 3: DANH SÁCH THÀNH VIÊN THAM GIA 10

PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ THẢO LUẬN NHÓM 11

PHỤ LỤC 5: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 15

PHỤ LỤC 6: HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA 20

PHỤ LỤC 7: PHÂN TÍCH EFA 28

PHỤ LỤC 8: PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN 46

PHỤ LỤC 9: PHÂN TÍCH HỒI QUY 47

PHỤ LỤC 10: THỐNG KÊ MÔ TẢ VÀ KIỂM ĐỊNH 50

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

EFA Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)

KMO Hệ số Kaiser – Meyer – Olkin

Sig Observed significance level – Mức ý nghĩa quan sát

SPSS Statistical Package for the Social Sciences – Tên phần mềm thống kê

cho khoa học xã hội OCB Organizational citizenship behavior – Hành vi công dân tổ chức VIF Hệ số nhân tố phóng đại phương sai (Variance inflation factor)

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Thang đo Tinh thần dũng cảm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của

Meera Shanker, 2018) 19

Bảng 3.2: Thang đo Sự vị tha (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018) 20

Bảng 3.3: Thang đo Sự tử tế (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018) 20

Bảng 3.4: Thang đo Phẩm hạnh nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018) 20

Bảng 3.5: Thang đo Sự tận tâm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018) 21

Bảng 3.6: Thang đo Ý định ở lại của nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018) 21

Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm 22

Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu 27

Bảng 4.2: Tóm tắt kết quả phân tích cronbach alpha 28

Bảng 4.3: Tóm tắt kết quả phân tích EFA cho các biến độc lập 33

Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố phân tích EFA các biến độc lập lần đầu 34

Bảng 4.5: Ma trận xoay nhân tố lần cuối phân tích EFA cho các biến độc lập 35

Bảng 4.6: Tóm tắt phân tích EFA cho biến phụ thuộc 37

Bảng 4.7: Ma trận nhân tố phân tích EFA cho biến phụ thuộc 37

Bảng 4.8: Hệ số tương quan giữa các biến trong mô hình nghiên cứu 38

Bảng 4.9: Model summaryb 39

Bảng 4.10: ANOVAa 39

Bảng 4.11: Kết quả hồi quy 40

Bảng 4.12: Kết quả kiểm định các giả thuyết 43

Bảng 4.13: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm trình độ học vấn 44

Bảng 4.14: Bảng ANOVA cho các nhóm trình độ học vấn 44

Bảng 4.15: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm tuổi 45

Bảng 4.16: Bảng ANOVA cho các nhóm tuổi 46

Bảng 4.17: Bảng kiểm định phương sai đồng nhất cho các nhóm thu nhập 47

Bảng 4.18: Bảng ANOVA cho các nhóm thu nhập 47

Bảng 4.19: Bảng kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của 2 nhóm giới tính 48

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi công dân, sự hài lòng, ý định

chuyển đổi tổ chức 9

Hình 2.2 Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và hành vi công dân, ý định ở lại công ty 10

Hình 2.3 Mối quan hệ giữa công bằng công ty, ý định ở lại, cam kết tình cảm 11

Hình 2.4 Mối quan hệ các khía cạnh hành vi công dân với ý định ở lại công ty 11

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất 14

Hình 4.1: Sơ đồ phân phối phần dư chuẩn hóa 41

TÓM TẮT

Nghiên cứu được thực hiện với mục tiêu khám phá mối quan hệ giữa các thành phần hành vi công dân với ý định ở lại của nhân viên, trong bối cảnh các công ty tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Dựa vào cơ sở lý thuyết, tác giả đề xuất giả thuyết nghiên cứu các thành phần của hành vi công dân, gồm: (1) Tinh thần dũng cảm; (2) Lòng vị tha; (3) Sự tử tế; (4) Phẩm hạnh nhân viên; (5) Sự tận tâm có tác động tích cực đến ý định ở lại công ty của nhân viên Bên cạnh đó, tác giả cũng tham khảo thang đo và điều chỉnh phù hợp với nghiên cứu thông qua phương pháp thảo luận nhóm và hoàn thiện Bảng câu hỏi theo kết quả phỏng vấn thử

Quy trình nghiên cứu được thực hiện qua 02 bước chính: (1) Nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng Tại bước nghiên cứu định tính, tác giả đã sử dụng phương pháp thảo luận nhóm tập trung và khám phá các thành phần của hành vi công dân ảnh hưởng đến ý định ở lại công ty của nhân viên; đề xuất mô hình nghiên cứu và được đồng thuận cao giữa các thành viên Tại bước nghiên cứu định lượng, tác giả đã thực hiện khảo sát mẫu 284 nhân viên đang làm việc cho các công ty tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai; sử dụng phương pháp kiểm định hệ số tin cậy Cronbach’s alpha đối với các thang đo, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và phân tích hồi qui bội

Kết quả nghiên cứu cho thấy, tất cả các giả thuyết trong nghiên cứu đều được chấp nhận Các thành phần đều có tác động tích cực đến ý định ở lại công ty của nhân viên, trong đó sự tử tế ảnh hưởng mạnh nhất Dựa trên kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàm ý cho nhà lãnh đạo nhằm đạt hiệu quả hơn trong vận dụng các thành phần hành vi công dân, tạo ảnh hưởng đến ý định ở lại công ty của nhân viên Qua đó, giúp tăng ý định ở lại của nhân viên với công ty Nghiên cứu vẫn có nhiều hạn chế và

đã được tác giả nêu rõ, cũng như đề xuất cho hướng nghiên cứu tiếp theo

ABSTRACT

The study was conducted with the aim of exploring the relationship between Citizen behavior factors and Employees’ intention to stay in the organization, in the context of companies in Bien Hoa City, Dong Nai Province

On the basis of theory, the author proposes a hypothesis to study the components

of Citizen behavior, including: (1) The spirit of courage; (2) Altruism; (3) Courtesy; (4) Civic virtue; (5) Conscientiousness, has a positive effect on Employees’ intention to stay

in the company In addition, the author also refers to the scale and adjusts in accordance with the research through group discussion method and complete the questionnaire according to the test interview results

The research process is conducted through 02 main steps: (1) Qualitative research and (2) quantitative research At the qualitative research step, the author uses a focus group discussion method and explores the components of Citizen behavior affecting Employees' intention to stay in the company; Proposing research model and high consensus among members At the quantitative research step, the author conducts a sample survey of 284 employees working for companies in Bien Hoa City, Dong Nai Province; using Cronbach’s alpha reliability test method for scales, exploratory factor analysis (EFA) and multiple regression analysis

The research results show that all hypotheses in the study are accepted All components have a positive impact on Employees' intention to stay in the company, of which Courtesy is most strongly influenced Based on the research results, the author proposes a number of implications for leaders to be more effective in applying Citizen behavior factors, affecting the Employee's intention to stay in the company The research has many limitations and has been clearly stated by the author, as well as suggestions for further research directions

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Nguồn nhân lực được coi là một tài sản quan trọng của các công ty ở mọi thời điểm và càng đặc biệt quan trọng đối với một số lĩnh vực cần trình độ cao Do đó, trong môi trường cạnh tranh khốc liệt hiện nay việc công ty tạo sự gắn kết nhân viên với công

ty, với công việc, kết nối họ với công việc giữ vai trò rất quan trọng và là một trong những yếu tố quyết định rất lớn đến sự thành công trong việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực của công ty

Theo một khảo sát tiến hành cuối năm 2017 của Trung tâm Tư vấn nguồn nhân lực Alpha với 500 nhân sự trong độ tuổi 25 - 40 thuộc 48 công ty có quy mô từ 1.000 lao động trở lên tại TP HCM, 67% cho biết sẽ “nhảy việc” khi có cơ hội, 56% cho biết từng “nhảy việc” khi làm chưa được 1 năm Đặc biệt, chỉ 1 người làm việc 20 năm tại một doanh nghiệp dù không ít lần có ý định đổi thay

Về trình độ của những người được khảo sát thì 70% là cán bộ quản lý cấp trung, 30% còn lại là nhân viên bình thường Tỉ lệ “nhảy việc” của đội ngũ nhân lực quản lý ở mức cao - 88% người được hỏi cho biết đã hơn 3 lần “nhảy việc” trong thời gian 5 năm

Theo khảo sát của công ty Nghiên cứu thị trường lao động Anphabe tại các công

ty, doanh nghiệp trên cả nước vào giữa năm 2019, tỉ lệ lao động nghỉ việc đạt mức 24% Trong đó, công việc quản lý và nhân viên trẻ là hai nhóm hay nghỉ việc nhiều nhất trong các nhóm ngành nghề khác nhau

Hiện tại môi trường kinh doanh cạnh tranh toàn cầu diễn ra khắp các công ty trên thế giới, các công ty này nếu muốn tồn tại và đứng vững trên thị trường trong thời gian dài cần phải có nhân viên làm việc hiệu quả và gắn bó, có được những nhân viên phục

vụ công ty lâu hơn, chia sẻ kinh nghiệm chuyên môn của họ để cải thiện chất lượng lâu dài cho công ty Có nhiều biện pháp được đề xuất bởi các chuyên gia để giữ chân các cá nhân trong công ty, có thể kể đến tính hữu ích của hành vi tâm lý và xã hội nhất định đang được nghiên cứu rộng rãi Công ty nên khắc sâu hành vi tích cực và vị tha giữa các

cá nhân giúp đỡ người khác và hiểu công ty tốt hơn, được phân loại là “hành vi công

dân tổ chức”, điều này giúp cho cá nhân mong muốn làm việc cho công ty, trong hoàn cảnh khó khăn và lâu dài hơn

Trên thế giới hơn 20 năm qua đã có nhiều nghiên cứu về hành vì công dân tổ chức cũng như tìm hiểu mối liên quan, các thành phần tạo nên hành vi công dân tổ chức (Organ, 1988 và 1997; Kahn, 1990 và 1992; Schaufeli và cộng sự, 2002; Lee và Allen, 2002; Kim, 2006; ) Một số nghiên cứu đã chỉ ra rằng nhận thức sẽ dẫn dắt, điều chỉnh hành vi cá nhân; và tâm lý được trao quyền nơi làm việc cũng như tình cảm gắn kết với công ty sẽ tác động đến thái độ trong công việc, thay đổi hành vi công dân tổ chức, từ

đó không những giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn góp phần vào thành công chung của tổ chức Tuy nhiên, các nghiên cứu trước đây chỉ khảo sát ở các nước phương Tây và gần đây có nghiên cứu được thực hiện ở một số nước Châu Á, như tại Nhật Bản, Hàn Quốc, Ấn Độ ; một số đề tài tại Việt Nam áp dụng cho lĩnh vực quản lý công và một số ít áp dụng cho quản trị nhân sự tại khối công ty; nhưng chưa có nghiên cứu thực nghiệm ở Việt Nam nhằm nghiên cứu các yêu tố thành phần hành vi công dân tổ chức trong mối quan hệ với ý định ở lại công ty hoặc ý định chuyển đổi công ty

Từ các nghiên cứu học thuật, có thể thấy vai trò quan trọng của các yếu tố thành phần hành vi công dân tổ chức có thể giúp công ty vượt qua những vấn đề khó khăn, giúp tất cả cá nhân cùng làm tốt công việc với hết mức khả năng Những điều này tạo thành sức mạnh và thành công chung của công ty như cung cấp dịch vụ công tốt hơn, nâng cao được hình ảnh và uy tín của cơ quan và của công ty của mình Với mong muốn phát hiện thêm những vấn đề mới, Nghiên cứu cũng muốn khảo sát và đánh giá tác động của các yếu tố thuộc hành vi công dân (gồm 5 thành phần chính) tác động đến ý định ở lại công ty tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai – nơi tác giả làm việc, từ đó có được những đề xuất, khuyến nghị phù hợp nhằm nâng cao hành vi công dân tổ chức, hướng đến nâng cao sự gắn bó, ý định ở lại công ty

Tổng quan các nghiên cứu trong nước, nhìn chung cũng có một vài nghiên cứu thực hiện về khái niệm hành vi công dân, nhưng chưa có nhiên cứu nào dựa trên mối quan hệ hành vi công dân và ý định ở lại công ty (hoặc rời bỏ) Phần lớn các nghiên cứu được thực hiện với mối quan hệ với sự hài lòng, văn hóa công ty Bên cạnh đó, các nghiên cứu trong nước cũng chưa xem xét được các thành phần của hành vi công dân,

dựa vào các nghiên cứu tổng quan trong và ngoài nước bài nghiên cứu thực hiện dựa trên sự kế thừa nghiên cứu của Meera Shanker (2018) nhằm đo lường và đánh giá mức

độ tác động của các yếu tố thành phần cụ thể thuộc hành vi công dân tác động đến ý

định ở lại của nhân viên trong các công ty đó là lý do nghiên cứu được thực hiện: “Mối quan hệ giữa các thành phần hành vi công dân với ý định ở lại công ty của các nhân viên văn phòng trong các công ty – Trường hợp nghiên cứu tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai”

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

 Xác định các yếu tố thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

 Yếu tố thành phần nào hành vi công dân tác động đến ý định ở lại công ty?

 Mức độ tác động của các yếu tố thành phần hành vi công dân đến ý định ở lại công ty?

 Dựa trên kết quả nghiên cứu đề xuất các hàm ý, chính sách giúp tăng ý định ở lại của các nhân viên đối với công ty như thế nào phù hợp?

1.4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Các thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở

lại công ty

Đối tượng khảo sát: Các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty tại

thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi thời gian 04/2019 - 10/2019, Nghiên cứu này được

thực hiện trong phạm vi không gian tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

1.5 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu vận dụng phương pháp hỗn hợp, gồm nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung Đối tượng tham gia thảo luận gồm: 7 nhân viên đang làm việc tại phòng nhân sự các công ty tại tỉnh Đồng Nai (công ty TNHH Cơ khí chính xác Minh Thư; công ty Cổ phần Bao bì HA NA KA A.B.M; công ty TNHH Ca cao Trọng Đức; công ty TNHH Gỗ Phú Sơn; công ty TNHH Quốc Phú Sơn Lâm; công ty TNHH Cơ điện Triệu Lê; công ty TNHH Thịnh Phát) và 3 phó phòng quản lý nhân sự, đang làm việc tại các công ty tại tỉnh Đồng Nai (công ty TNHH An Hiển; công ty TNHH Thiên Triều An; công ty Cổ phần Đồng Việt Hưng) Mục tiêu của thảo luận nhóm nhằm điều chỉnh, bổ sung thang

đo Sau đó, tác giả tiến hành phỏng vấn thử để điều chỉnh từ ngữ các thành phần thang

đo cho phù hợp với nội dung nghiên cứu và phù hợp với văn hóa Việt Nam

Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua khảo sát bằng bảng câu hỏi được gửi trực tiếp đến đối tượng khảo sát Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 nhằm: Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach's alpha; Phân tích nhân tố khám phá (EFA); Phân tích tương quan và hồi quy

1.6 Ý nghĩa đề tài

Đề cập hướng nghiên cứu đột phá là nghiên cứu về hành vi ảnh hưởng đến ý định

ở lại của nhân viên trong công ty Kết quả nghiên cứu áp dụng cho việc quản trị nhân sự tại các công ty nhằm xác định các thành phần hành vi công dân tác động đến ý định ở lại của nhân viên Từ đó, giúp các lãnh đạo công ty có cơ sở để đưa ra cách thức quản

lý nhằm gia tăng ý định ở lại của nhân viên thông qua các thành tố thuộc hành vi công dân

1.7 Bố cục đề tài nghiên cứu

 Chương 1 Tổng quan về nghiên cứu

 Chương 2 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân, ý định ở lại và mô hình nghiên cứu

 Chương 3 Thiết kế nghiên cứu

 Chương 4 Kết quả nghiên cứu

 Chương 5 Hàm ý quản trị

Tóm tắt chương 1

Chương 1 thảo luận về bối cảnh và tổng quan về sự cấp thiết để thực hiện nghiên cứu về các thành phần hành vi công dân, ý định ở lại công ty của nhân viên và mối quan

hệ giữa hai yếu tố này

Trong chương này, tác giả nêu lên mục tiêu nghiên cứu; đối tượng và phạm vi nghiên cứu; phương pháp nghiên cứu cũng như tính khoa học và thực tiễn của đề tài

Chương 1 cũng giới thiệu bố cục của đề tài nghiên cứu để độc giả tiện theo dõi

CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH

NGHIÊN CỨU

2.1 Cơ sở lý thuyết về hành vi công dân

2.1.1 Khái niệm hành vi công dân

Có khá nhiều tác giả định nghĩa về khái niệm hành vi công dân trong tổ chức có thể kể đến một khái niệm tiêu biểu của các tác giả sau:

Smith và cộng sự (1983) là người đầu tiên đưa ra những định nghĩa liên quan đến thuật ngữ hành vi công dân trong tổ chức, đề cập đến một loại quy định không chính thức trong tổ chức và hành vi mà không thể được đánh giá bởi một hệ thống khen thưởng hoặc trừng phạt chính thức, những quy định nhằm kiểm soát hành vi cua nhân viên trong

tổ chức để đạt được những điều tối ưu của công ty

Theo Organ (1988) thì hành vi công dân trong tổ chức là một thành phần của hiệu suất công việc nó cũng được định nghĩa là hành vi của một bản chất tùy ý không phải là một phần của yêu cầu vai trò chính thức của nhân viên, nhưng vẫn đóng góp vào hoạt động hiệu quả của một tổ chức, hành vi công dân tổ chức đã thu hút được sự chú ý của các nhà nghiên cứu và các lĩnh vực được nghiên cứu đã được định nghĩa ngày càng rõ hơn hành vi công dân tổ chức cũng được hiểu là hành vi cá nhân tùy ý, không trực tiếp hoặc được công nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức và trong tổng hợp thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức, hành vi công dân này có mối quan hệ với sự hài lòng công việc của nhân viên trong một tổ chức

Theo Mackenzie và cộng sự (1991) biểu hiện hành vi công dân tổ chức là việc các nhân viên quan tâm và giúp đỡ nhau nhiều hơn, hành vi này có tác dụng giúp một người cụ thể khác có nhiệm vụ hoặc vấn đề liên quan đến tổ chức, hành vi công dân là một phần của nhân viên đồng thời nó vượt xa các yêu cầu vai trò tối thiểu của tổ chức, trong việc tham dự, tuân thủ các quy tắc và quy định, nó là một phần của một cá nhân chỉ ra rằng các nhân viên có trách nhiệm tham gia, hoặc quan tâm đến cuộc sống của tổ chức

Thông qua các quan điểm khác nhau của các tác giả định nghĩa về hành vi công dân tổ chức, dựa vào các điểm tương đồng từ các khái niệm bài nghiên cứu sử dụng khái niệm hành vi công dân tổ chức cho rằng việc các nhân viên cố gắng hoàn thành

các mục tiêu của tổ chức, theo các quy tắc và quy trình của tổ chức, việc nhân viên hoàn thiện công việc của mình đồng thời sẽ có trách nhiệm quan tâm, chia sẻ những công việc của các nhân viên khác nếu họ có gặp khó khăn, từ đó nhân viên sẽ ngày càng gắn

bó và có trách nhiệm với mọi người trong tổ chức hơn

2.1.1 Các thành phần hành vi công dân

Các nghiên cứu đã phát hiện ra các chiều khác nhau của Hành vi công dân: Lòng

vị tha, tính trung thực, phẩm hạnh nhân viên, sự tử tế và sự tận tâm là các thành phần của Hành vi công dân được xác định bởi Organ (1988), các nghiên cứu khác đã hỗ trợ các phát hiện của Organ (Salehzadeh et al., 2015), gìn giữ hòa bình và cổ vũ đã được thêm vào sau này Các hình thức hành vi được nhóm lại thành bảy chiều và chúng là: Hành vi giúp đỡ, sự tử tế, trung thành với công ty, tuân thủ công ty, sáng kiến cá nhân, phẩm hạnh nhân viên và tự phát triển (Podsakoff et al., 2000)

Nghiên cứu của Meera Shanker (2018): Hành vi công dân tổ chức trong mối quan

hệ với ý định ở lại các tổ chức tại Ấn Độ Mục đích của bài viết này là tìm hiểu các khía cạnh của hành vi công dân tổ chức trong bối cảnh Ấn Độ và để xem xét thêm vai trò của hành vi công dân có tác động đến Ý định ở lại của nhân viên, với quan điểm để rút ra những ảnh hưởng sâu sắc hơn mà nó mang lại cho công ty Bài nghiên cứu nêu lên 5 nhân tố chính của hành vi công dân tổ chức gồm:

2.1.1.1 Lòng vị tha

Theo Meera Shanker (2018), yếu tố lòng vị tha là sự sẵn lòng giúp đỡ người khác

mà không mong đợi nhận được sự giúp đỡ để đáp lại hoặc ngăn chặn sự cố xảy ra liên quan đến công việc Nhân viên là sẵn sàng hỗ trợ cho đồng nghiệp đang gặp vấn đề để hoàn thành nhiệm vụ trong hoàn cảnh khó khăn

2.1.1.2 Sự tử tế

Theo Meera Shanker (2018), yếu tố sự tử tế chỉ ra hành vi của nhân viên nơi họ cảnh báo những người khác về những thay đổi có thể ảnh hưởng đến công việc của họ trong công ty, do đó chuẩn bị những vấn đề liên quan đến thay đổi mà nhân viên có thể phải đối mặt trong những ngày tới

2.1.1.3 Phẩm hạnh nhân viên

Theo Meera Shanker (2018), yếu tố phẩm hạnh nhân viên cho thấy sự sẵn lòng của các nhân viên trong tham gia quản trị công ty, tham gia vào các cuộc tranh luận chính sách và giữ công ty tốt nhất trong tâm trí, ngay cả với chi phí cá nhân Nhân viên đang làm điều này trong những cách khác nhau như tham dự các cuộc họp mà họ không yêu cầu, giữ cập nhật với những thay đổi trong công ty

2.1.1.4 Tinh thần thể thao

Theo Meera Shanker (2018), yếu tố tinh thần thể thao tiết lộ bản chất của nhân viên nơi họ đang ở sẵn sàng chịu đựng sự bất tiện mong đợi và nhận được công việc mà không phàn nàn Vì họ quan tâm nhiều hơn đến công việc tích cực, họ bỏ qua một số vấn đề nhỏ

2.1.1.5 Sự tận tâm

Theo Meera Shanker (2018), yếu tố sự tận tâm là khi thực hiện một nhiệm vụ ngoài phạm vi yêu cầu tối thiểu, trong đó nhân viên chú ý đến chi tiết, tuân theo các quy tắc, quy định và thủ tục Họ duy trì lịch làm việc dự đoán, tăng độ tin cậy của dịch vụ

Họ đang làm việc nhiều giờ, sẵn sàng thực hiện các công việc ngoài nhiệm vụ

2.1.2 Ý định ở lại

Tett và Meyer, (1993) cho rằng ý định ở lại của nhân viên là việc mà các nhân viên có ý định ở lại thường không nghĩ đến việc rời khỏi công ty, thay vào đó là sự sẵn sàng có ý thức và có chủ ý của họ với công ty Ý định ở lại được xác định là mức độ cam kết của nhân viên đối với công ty của họ và sẵn sàng duy trì việc làm

Hewitt Associates LLC (2004) thì định nghĩa ý định ở lại như là việc gắn bó hay tín hiệu để đo lường sự gắn kết của nhân viên với công ty, ý định ở lại sẽ cho thấy được

sự an tâm trong công việc của nhân viên đến mức nhân viên không có ý định chuyển công ty hay thay đổi công việc, ý định ở lại có thể xem như thang đo cho gắn kết của nhân viên nó được coi là có giá trị khả năng tiếp tục là thành viên trong một công ty

Price và Mueller (1981) cho rằng ý định ở lại như là một hứa hẹn mà nhân viên

sẽ dành cho công ty, đồng thời Các yếu tố của ý định ở lại có thể giúp phát triển các can thiệp đòi hỏi nhân viên phải cùng với công ty, ngăn chặn các chi phí liên quan đến doanh

thu của nhân viên, ý định ở lại liên quan chặt chẽ với việc nhân viên cùng chung tay với công ty để xây dựng và phát triển công ty đến một tầm cao tốt hơn

Johanim và các cộng sự (2012) thì cho rằng ý định ở lại là một yếu tố dự báo tốt

về thu nhập hay điều kiện cảm nhận mà nhân viên phản ứng đối với công ty, ý định ở lại phản ánh rằng nhân viên đã thích nghi được với công ty, và nếu không xét các yếu

tố lý tưởng khác thì ý định ở lại chính là phần cam kết mà nhân viên dành cho công ty

mà họ sẽ gắn bó phát triển

Van Breukelen và cộng sự (2004) cho rằng ý định ở lại là một dấu hiệu mà nhân viên đã hài lòng và chấp nhận công ty với các điều kiện làm việc, vận hành cũng như cảm nhận về sự phát triển lâu dài trong tương lai của nhân viên

2.2 Các nghiên cứu liên quan

2.2.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Nghiên cứu của Mumtaz Ali Memon (2017), Mối quan hệ giữa sự hài lòng hành

vi công dân và ý định chuyển đổi công ty Nghiên cứu đã kiểm định mối quan hệ giữa

khái niệm hài lòng đào tạo, các thành phần hành vi công dân và ý định chuyển đổi của nhân viên Kết quả điều tra 409 mẫu nghiên cứu, phần mềm AMOS được sử dụng và thiết kế nghiên cứu để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu, kết quả cho thấy có mối quan hệ yếu giữa hành vi công dân và sự hài lòng đào tạo, mức độ tác động giữa hành

vi công dân và ý định chuyển đổi, và sự hài lòng đào tạo thì mạnh hơn

(Nguồn: Mumtaz Ali Memon, 2017 )

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu mối quan hệ giữa hành vi công dân, sự hài lòng, ý định chuyển đổi tổ chức

Sự hài lòng

Ý định chuyển đổi

tổ chức Hành vi công dân tổ

chức

Nghiên cứu của Patricia Yin Yin và cộng sự (2016) Self-rated and peer-rated organizational citizenship behavior, affective commitment, and intention to leave in a Malaysian context, nghiên cứu này đã xem xét mối quan hệ giữa hành vi công dân, cam

kết tình cảm và ý định ở lại (rời khỏi) của nhân viên đối với công ty, kết quả nghiên cứu thực hiện trên 325 mẫu tại Malaysia , được sử dụng bằng phần mềm AMOS và công cụ

sử dụng là công cụ SEM, kết quả nghiên cứu đã cho thấy được có mối quan hệ giữa hành vi công dân với ý định ở lại cũng như cam kết tình cảm với ý định ở lại và hành vi công dân

(Nguồn Patricia Yin Yin và cộng sự, 2016)

Hình 2.2 Mối quan hệ giữa cam kết tình cảm và hành vi công dân, ý định ở lại công ty

Nghiên cứu của Arti Gupta và cộng sự (2018), Enhancing intention to stay among software professionals Mục đích của nghiên cứu này là để đặt ra một mô hình, trong đó

quy định ảnh hưởng của bằng theo thủ tục và tương tác đối với công bằng phân phối để

từ đó tác động đến ý định ở lại công ty của nhân viên Sau đó, nghiên cứu này cũng điều tra vai trò trung gian của Cam kết tình cảm nhân viên, bảng câu hỏi đã được chuẩn bị và một cuộc khảo sát đã được thực hiện trên 500 nhân viên ngành Công nghệ thông tin Mô hình phương trình cấu trúc đã được sử dụng để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu (SEM)

Kết quả nghiên cứu cho phép kết luận hiệu quả tích cực của công bằng phân phối, thủ tục và tương tác đối với ý định ở lại công ty của nhân viên Ngoài ra, việc bổ sung cam kết tình cảm với tư cách là biến trung gian đã hiển thị một ảnh hưởng gián tiếp của công bằng công ty công ty đến ý định ở lại công ty của nhân viên

Cam kết tình cảm

Ý định ở lại tổ chức Hành vi công dân tổ

chức

(Nguồn Arti Gupta và cộng sự, 2018 )

Hình 2.3 Mối quan hệ giữa công bằng công ty, ý định ở lại, cam kết tình cảm

Nghiên cứu của Meera Shanker, (2018) Organizational citizenship behavior in relation to employees’ intention to stay in Indian organizations Mục đích của bài viết

này là tìm hiểu các khía cạnh của hành vi công dân tổ chức trong bối cảnh Ấn Độ và để xem xét thêm vai trò của hành vi công dân có tác động đến ý định ở lại của nhân viên, với quan điểm để rút ra những ảnh hưởng sâu sắc hơn mà nó mang lại cho tổ chức

Phương pháp nghiên cứu lấy mẫu xác suất, tổng cộng có 475 người được hỏi đã được tiếp cận để thu thập dữ liệu Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp câu hỏi Kết quả phân tích nhân tố cho thấy năm yếu tố của Hành vi công dân, đó là: Tinh thần thể thao, lòng vị tha, sự tử tế, phẩm hạnh nhân viên và sự tận tâm có mối quan hệ với ý định

ở lại công ty, đồng thời đây là nghiên cứu mà luận văn kế thừa và sử dụng

(Nguồn Meera Shanker, 2018)

Hình 2.4 Mối quan hệ các khía cạnh hành vi công dân

với ý định ở lại công ty

Công bằng tổ chức

Ý định ở lại tổ chức Cam kết tình cảm

Sự vị tha

Sự tử tế

Sự tận tâm

Phẩm hạnh nhân viên

Tinh thần thể thao

Ý định ở lại tổ chức

Nghiên cứu của Meera Shanker, (2018) Organizational citizenship behavior in relation to employees’ intention to stay in Indian organizations là nghiên cứu gần với

nghiên cứu của tác giả và tác giả dùng chính cho quá trình thực hiện luận văn Với 5 nhân tố chính của thành phần Hành vi công dân tổ chức là Phẩm hạnh nhân viên, Sự vị tha, Sự tử tế, Sự tận tâm, Tinh thần thể thao ảnh hưởng đến Ý định ở lại tổ chức

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

Tổng quan các nghiên cứu trong nước, nhìn chung cũng có một vài nghiên cứu thực hiện về khái niệm hành vi công dân, nhưng chưa có nhiên cứu nào dựa trên mối quan hệ hành vi công dân và ý định ở lại công ty hoặc rời bỏ Phần lớn các nghiên cứu được thực hiện với mối quan hệ với sự hài lòng, văn hóa công ty Bên cạnh đó, các nghiên cứu trong nước cũng chưa xem xét được các thành phần của hành vi công dân

2.3 Các giả thuyết và mô hình nghiên cứu

2.3.1 Mối quan hệ giữa yếu tố vị tha và ý định ở lại công ty

Một số phát hiện của các nghiên cứu của Podsakoff và MacKenzie (1997) giải thích mối quan hệ giữa hành vi giúp đỡ và giữ chân nhân viên, nghiên cứu này ủng hộ rằng nếu nhân viên có được sự vị tha cao độ trong công ty điều này có ảnh hưởng tích cực đến hành vi công dân, Organ và cộng sự (2006) lập luận hành vi vị tha đó làm tăng

sự tự tin, sự gắn kết nhóm và ý thức sẽ giúp công ty giữ chân nhân viên tốt hơn Dựa trên nghiên cứu trước đó nghiên cứu này đã đưa ra giả thuyết, Podsakoff và cộng sự (2000)

H1: Có mối quan hệ tích cực cùng chiều giữa sự vị tha với ý định ở lại công ty của nhân viên

2.3.2 Mối quan hệ giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại công ty

Lương tâm là hành vi mà nhân viên thể hiện trong việc tuân thủ các quy tắc làm việc, hiệu suất công việc và sự tham gia vào công việc một cách khách quan, đầy đủ trách nhiệm, (Redman và Snap, 2005), Phẩm hạnh nhân viên thể hiện sự làm việc của nhân viên ở mức độ vượt quá các yêu cầu cơ bản của công việc

Một số nghiên cứu của tác giả Niehoff (2004) Nó đã được tìm thấy rằng lương tâm có liên quan đáng kể đến hành vi công dân từ đó gia tăng ý định ở lại của các nhân viên trong công ty hơn

Phẩm hạnh nhân viên xảy ra trên cơ sở cá nhân mong muốn được tham gia vào quá trình ra quyết định, hình thành ý tưởng mới, Đề xuất cải tiến trong các cuộc họp, hội thảo (Organ và cộng sự, 2006), khi làm như vậy, nhân viên thể hiện sự quan tâm sâu sắc đến sự vận hành của công ty và có ý thức tham gia vào công ty một cách sâu sắc cũng như gia tăng cường độ và ý định ở lại của nhân viên (Motowidlo, 2000)

H2: Có mối quan hệ tích cực giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại của nhân viên

2.3.3 Mối quan hệ giữa sự tử tế, tận tâm và ý định ở lại công ty

Podsakoff và cộng sự (2009) đã nghiên cứu rằng những người ngang hàng nhìn thấy tầm quan trọng của sự phát triển của công ty mong muốn bản thân và các nhân viên khác sẽ gia tăng sự trung thành và gắn bó với công ty, các nhân viên này luôn có xu hướng hoạt động chăm chỉ và tử tế với mọi người trong công ty

(Drexler và cộng sự, 2001) cho rằng khi nhân viên tham gia vào đời sống công

ty và có ít liên hệ với người ngoài, những kỳ vọng như vậy ảnh hưởng đến xếp hạng ngang hàng của điểm hiệu suất để phân biệt với những nhân viên không tự nhận mình với công ty, do đó ảnh hưởng đến ý định rời khỏi công ty

Yen and Niehoff, 2004 cũng cho rằng các nhân viên thường cũng cố hành vi tích cực và tử tế với các hoạt động cũng như con người trong công ty sẽ có xu hướng gắn bó lâu dài và ở lại công ty một cách mạnh mẽ tích cực hơn các nhân viên thiếu sự tử tế với công ty và các nhân viên khác trong công ty

H3: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tử tế và ý định ở lại công ty của nhân viên H4: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tận tâm và ý định ở lại công ty của nhân viên

2.3.4 Mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty

Nghiên cứu của Meera Shanker (2018) đã cho thấy được mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm với ý định ở lại của nhân viên thông qua việc nhân viên cố gắng phản ánh trung thực và tiên phong trong việc vận hành của công ty

Patricia Yin Yin và cộng sự (2016) với nghiên cứu cũng chỉ ra được mối quan hệ giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty của các nhân viên, việc nhân viên mạnh dạng tham gia vào các sự kiện của công ty, cùng công ty đứng ra vượt qua những cơn khủng hoảng điều này làm gia tăng ý định ở lại công ty của nhân viên hơn

H5: Có mối quan hệ tích cực giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty của nhân viên

 Nhìn chung các nghiên cứu trong nước chưa có nghiên cứu nào chính thức về mối quan hệ giữa hành vi công dân và ý định ở lại công ty Luận văn kế thừa nghiên cứu của Meera Shanker (2018), thông qua nghiên cứu định tính và định lượng để xác định các thành phần của hành vi công dân ảnh hưởng đến ý định ở lại công ty của nhân viên

Từ đó, đưa ra những hàm ý quản trị

(Nguồn, kết quả nghiên cứu định tính)

Hình 2.5 Mô hình nghiên cứu đề xuất

H1 H2 H3 H4 H5

H1: Có mối quan hệ tích cực cùng chiều giữa sự vị tha với ý định ở lại công ty của nhân viên

H2: Có mối quan hệ tích cực giữa yếu tố phẩm hạnh nhân viên với ý định ở lại của nhân viên

H3: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tử tế và ý định ở lại công ty của nhân viên

H4: Có mối quan hệ tích cực giữa sự tận tâm và ý định ở lại công ty của nhân viên

H5: Có mối quan hệ tích cực giữa tinh thần dũng cảm và ý định ở lại công ty của nhân viên

Tóm tắt chương 2

Dựa vào lý do chọn đề tài, xác định được mục tiêu nghiên cứu và các câu hỏi nghiên cứu, cũng như đối tượng nghiên cứu Chương 2 đã trình bày tiếp cận cơ sở lý thuyết phù hợp, tiếp cận các khái niệm nghiên cứu chủ yếu và phù hợp Bên cạnh đó, kế thừa các nghiên cứu liên quan trực tiếp và gián tiếp, để đến được các giả thuyết nghiên cứu và có được mô hình nghiên cứu phù hợp với 5 giả thuyết nghiên cứu được đề xuất, tương ứng với việc xác định 5 thành phần thuộc hành vi công dân có tác động tới ý định

ở lại công ty của các nhân viên

CHƯƠNG 3 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành tại các công ty thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai nhằm khảo sát các yếu tố thuộc hành vi công dân đến ý định ở lại công ty

Để giải quyết các mục tiêu đã đề ra, sau khi tổng kết tất cả các lý thuyết, nghiên cứu được thực hiện bao gồm 2 giai đoạn: (1) Nghiên cứu sơ bộ và (2) Nghiên cứu chính thức

Đầu tiên, trong giai đoạn sơ bộ, tác giả thực hiện thông qua thảo luận nhóm với

7 nhân viên và 3 phó phòng quản lý nhân sự có kinh nghiệm liên quan lĩnh vực nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu này nhằm kiểm tra mức độ rõ ràng của từ ngữ, mức độ hiểu các phát biểu và sự trùng lắp của các phát biểu trong thang đo để chọn ra những phát biểu phù hợp Từ đó, hiệu chỉnh lại thang đo để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức Tiếp theo, tác giả thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ để đánh giá sơ bộ thang đo nháp cuối Trong đó bao gồm việc kiểm tra hệ số Cronbach’s Anpha về độ tin cậy của thang đo để sau đó làm nền tảngg cho phân tích nhân tố khám phá EFA, để đánh giá sơ bộ giá trị hội tụ của thang đo Từ đó, hình thành thang đo chính thức cho nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu

Xác định mục tiêu nghiên cứu

Cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan

Mô hình nghiên cứu đề xuất

Nghiên cứu định tính

(Thảo luận nhóm, n=10)

- Bổ sung, điều chỉnh thang đo nháp 1

Nghiên cứu định lượng

- Kiểm định thang đo (Cronbach’s Alpha)

- Phân tích nhân tố (EFA)

- Phân tích hồi quy bội

Phỏng vấn thử

(n = 5)

- Đánh giá sơ bộ thang đo nháp cuối cùng

Xác định vấn đề nghiên cứu

Đưa ra hàm ý quản trị

và kết luận

3.2 Nghiên cứu định tính

Do bối cảnh môi trường tác động đến yếu tố tâm lý con người nên thang đo được thiết kế trong nghiên cứu trước có thể chưa hoàn toàn phù hợp cho bối cảnh tại Việt Nam Vì vậy, nghiên cứu định tính cần được thực hiện nhằm khám phá, bổ sung các thành phần và thang đo của hành vi công dân tác động đến ý định ở lại của nhân viên và xây dựng khung lý thuyết cho mối quan hệ này Kỹ thuật thảo luận nhóm được sử dụng

để phát triển khung lý thuyết hoàn chỉnh hơn vì: (1) cho phép nhiều thành viên tham gia; (2) tạo ra môi trường tương tác giúp kích thích các ý tưởng mới, những lý do chi tiết giải thích hành vi (Nguyễn Đình Thọ, 2011)

3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính

Kỹ thuật thảo luận nhóm được áp dụng với mục đích:

(1) Khám phá các thành phần của hành vi công dân tác động đến ý định ở lại của nhân viên

(2) Khẳng định các thành phần của hành vi công dân tác động đến ý định ở lại của nhân viên cũng như các biến quan sát đo lường các thành phần này Trên cơ sở đó, hiệu chỉnh và bổ sung thang đo các nhân tố trên

Địa điểm chọn lựa đối tượng tham gia thảo luận: Hội trường Sở Khoa học và Công nghệ tỉnh Đồng Nai, tranh thủ các hội thảo về ứng dụng KPI trong hoạt động của công ty

Đối tượng tham gia thảo luận gồm: 7 nhân viên đang làm việc tại phòng nhân sự các công ty tại tỉnh Đồng Nai (công ty TNHH Cơ khí chính xác Minh Thư; công ty Cổ phần Bao bì HA NA KA A.B.M; công ty TNHH Ca cao Trọng Đức; công ty TNHH Gỗ Phú Sơn; công ty TNHH Quốc Phú Sơn Lâm; công ty TNHH Cơ điện Triệu Lê; công ty TNHH Thịnh Phát) và 3 phó phòng quản lý nhân sự, đang làm việc tại các công ty tại tỉnh Đồng Nai (công ty TNHH An Hiển; công ty TNHH Thiên Triều An; công ty Cổ phần Đồng Việt Hưng)

Nội dung thảo luận được tác giả biên soạn và trình bày trong phụ lục 2

Tác giả điều khiển chương trình thảo luận qua các câu hỏi mở, mang tính chất khám phá để thu thập nhận định của họ về mối quan hệ hành vi công dân và ý định ở lại của nhân viên Cuối cùng, tác giả giới thiệu mô hình đề xuất mối quan hệ giữa các biến

trên, xin ý kiến đánh giá mô hình của các thành viên thảo luận nhóm này và phối hợp

họ hiệu chỉnh từ ngữ thang đo dễ hiểu hơn, phù hợp hơn với bối cảnh Việt Nam

3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính

Kết quả thảo luận nhóm cho thấy các thành viên đều đưa ra các nhận định tương ứng và sát nghĩa với khái hành vi công dân tổ chức và ý định ở lại của nhân viên Một

số ý kiến cho rằng khái niệm hành vi công dân tổ chức vẫn còn khá mới ở Việt Nam nhưng đạt đồng thuận cao về các thành phần trong khái niệm này Các thành phần ấy diễn đạt rõ nội dung khái niệm và mô hình nghiên cứu đề xuất được thống nhất cao

Mối quan hệ giữa hành vi công dân tổ chức và ý định ở lại của nhân viên được thể hiện qua các yếu tố: (1) Tinh thần dũng cảm, (2) Sự tận tâm, (3) Sự tử tế, (4) Sự vị tha, (5) Phẩm hạnh nhân viên

Đồng thời, thành viên tham gia thảo luận cũng đề nghị:

+ Điều chỉnh từ ngữ của các biến quan sát cho phù hợp với việc đo lường tại các công ty Việt Nam

+ Điều chỉnh yếu tố “Tinh thần thể thao” thành “tinh thần dũng cảm”

+ Thêm 1 biến quan sát cho thang đo ý định ở lại của nhân viên Các thành viên

đề nghị tăng thêm 1 biến quan sát là “Tôi luôn quan tâm đến sự phát triển của công ty”

nhằm thể hiện toàn vẹn hơn nội dung ở phần này

Cuối cùng, thang đo nháp lần 1 được đưa ra như sau:

Thành phần tinh thần dũng cảm, ký hiệu TTDC, được đo lường bởi 5 biến quan sát:

Bảng 3.1: Thang đo Tinh thần dũng cảm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)

1 TTDC1 Tôi là người người tiên phong trong việc phản ánh những điều bất

thường

2 TTDC2 Tôi dành rất nhiều thời gian để phản ánh các vấn đề không đúng của tổ

chức

3 TTDC3 Tôi thường có xu hướng phản ứng quá mức

4 TTDC4 Tôi tập trung vào những điểm tiêu cực của tổ chức

STT Mã hoá Tên biến quan sát

5 TTDC5 Tôi luôn là người bảo vệ quyền lợi của người khác trong tổ chức

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Thành phần sự vị tha, ký hiệu SVT, được đo lường bởi 5 biến quan sát:

Bảng 3.2: Thang đo Sự vị tha (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)

1 SVT1 Tôi thường giúp những đồng nghiệp có công việc quá tải

2 SVT2 Tôi luôn sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp xung quanh

3 SVT3 Tôi giúp đồng nhiệp có việc vắng mặt

4 SVT4 Tôi sẵng sàng giúp đồng nghiệp gặp vấn đề liên quan đến công việc

5 SVT5 Tôi giúp nhân viên mới như là một thói quen

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Thành phần sự tử tế, ký hiệu STT, được đo lường bởi 5 biến quan sát:

Bảng 3.3: Thang đo Sự tử tế (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)

1 STT1 Tôi thường né tránh gây sự với đồng nghiệp

2 STT2 Tôi cân nhắc tác động của các hành động mà mình làm tới đồng nghiệp

3 STT3 Tôi không lạm dụng những quyền lợi của mình để gây trở ngại người

khác

4 STT4 Tôi thận trọng tránh gây ra sự cố với đồng nghiệp

5 STT5 Tôi để ý đến hành vi của mình liệu có ảnh hưởng đến công việc của

người khác

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Thành phần phẩm hạnh nhân viên, ký hiệu PHNV, được đo lường bởi 4 biến quan

sát:

Bảng 3.4: Thang đo Phẩm hạnh nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang

đo của Meera Shanker, 2018)

1 PHNV1 Tôi luôn cập nhật thực hiện các thay đổi công ty

2 PHNV2 Tôi tham dự những cuộc họp không bắt buộc nhưng được xem là quan

trọng

3 PHNV3 Tôi thực hiện những nhiệm vụ không yêu cầu giúp gìn giữ hình ảnh

công ty

4 PHNV4 Tôi đọc và làm theo những thông báo, bản ghi chú của công ty

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Thành phần sự tận tâm, ký hiệu STAT, được đo lường bởi 5 biến quan sát:

Bảng 3.5: Thang đo Sự tận tâm (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)

1 STAT1 Tôi nhận thấy mình rất tận tâm với công ty

2 STAT2 Tôi tin rằng nếu mình tận tâm với công việc thì sẽ được trả công xứng

đáng

3 STAT3 Tôi thường làm việc hơn yêu cầu tiêu chuẩn công việc được giao

4 STAT4 Tôi không đòi hỏi nhận được nhiều hơn những gì xứng đáng

5 STAT5 Tôi luôn tự giác tuân thủ những điều lệ và quy định của công ty

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

Ý định ở lại của nhân viên, ký hiệu YDOL, được đo lường bởi 5 biến quan sát:

Bảng 3.6: Thang đo Ý định ở lại của nhân viên (Kế thừa và điều chỉnh từ thang đo của Meera Shanker, 2018)

1 YDOL1 Tôi không dự tính rời công ty

2 YDOL2 Tôi sẽ không tự nguyện rời công ty trừ khi nghỉ hưu

3 YDOL3 Tôi luôn mong muốn được cống hiến và gắn bó với công ty

4 YDOL4 Tôi dự định ở lại công ty càng lâu càng tốt

5 YDOL5 Tôi luôn quan tâm đến sự phát triển của công ty

Nguồn: Kết quả nghiên cứu định tính

3.3 Nghiên cứu định lượng

Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, nghiên cứu định lượng được tiến hành để kiểm định các giả thuyết đã được xây dựng

3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu

Đối tượng khảo sát của nghiên cứu: Các nhân viên văn phòng đang làm việc tại các công ty tại thành phố Biên Hòa, tỉnh Đồng Nai

Kích thước mẫu: Có nhiều phương cách xác định kích thước mẫu cần thiết thông qua các công thức kinh nghiệm cho từng phương pháp xử lý (Nguyễn Đình Thọ, 2011) Kích thước mẫu của nghiên cứu sử dụng phương pháp EFA và hồi qui tuyến tính sẽ được chọn dựa trên nguyên tắc mẫu càng lớn kết quả nghiên cứu càng đáng tin cậy

Hair & cộng sự (2006, theo Nguyễn Đình Thọ, 2011) cho rằng để sử dụng EFA, kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ quan sát/biến đo lường tối thiểu là 5:1, tốt nhất là 10:1 trở lên Như vậy, với 32 biến quan sát trong nghiên cứu, kích thước mẫu tối thiểu là 5*32 = 160 Do đề tài đo lường khái niệm còn mới ở Việt Nam và để loại bỏ các phần tử không đạt yêu cầu đòi hỏi cỡ mẫu phải lớn, do đó tác giả

đề xuất kích thước mẫu nghiên cứu là 300

3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi

Bảng câu hỏi khảo sát được xây dựng dựa trên kết quả bổ sung điều chỉnh các biến quan sát trong quá trình nghiên cứu định tính Nghiên cứu sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ “Hoàn toàn đồng ý”; “Đồng ý”; “Trung hòa”; “Không đồng ý” và “Hoàn toàn không đồng ý” để đánh giá mức độ đồng ý/không đồng ý của đối tượng khảo sát

Bảng 3.7: Bảng thang đo Likert 5 điểm

Hoàn toàn

không đồng ý Không đồng ý Trung hòa Đồng ý

Hoàn toàn đồng ý

Nguồn: Tổng hợp của tác giả

Bảng câu hỏi sơ bộ đã thiết kế trong nghiên cứu định tính được đưa ra phỏng vấn thử với 5 đối tượng khảo sát nhằm đánh giá và điều chỉnh hình thức, câu từ của thang

đo, đảm bảo đối tượng khảo sát hiểu đúng câu hỏi và trả lời chính xác Kết thúc khâu này, tác giả có thang đo nháp cuối cùng để sẵn sàng cho khâu đánh giá sơ bộ và thực hiện đánh giá sơ bộ

Bảng câu hỏi khảo sát chính thức gồm 29 biến quan sát, được chia thành 2 phần:

Phần 1: Các câu phát biểu nhằm thu thập thông tin về mối quan hệ giữa hành vi

công dân và ý định ở lại tổ chức của nhân viên (29 câu phát biểu)

Phần 2: Các câu hỏi về thông tin của đối tượng khảo sát để phân loại và phân

tích dữ liệu (3 câu phát biểu)

3.3.3 Thu Thập dữ liệu

Thông tin được thu thập bằng cách phát bảng câu hỏi trực tiếp đến tay các đối tượng khảo sát của nghiên cứu, được chọn mẫu tại các công ty trong khu công nghiệp Biên Hòa 1, khu công nghiệp Biên Hòa 2 và trong nội thành Biên Hòa: Công ty TNHH Hưng Thịnh Phát, công ty Cổ phẩn đầu tư Trung Hiếu IDICO, công ty cổ phần Bao bì Việt Hưng – chi nhánh Biên Hòa, công ty TNHH Biên Hoa SCM, công ty TNHH Thanh Thanh, công ty TNHH Thanh Bình, công ty cổ phần Cơ điện 1, công ty TNHH Boramtek Việt Nam, công ty TNHH Bao bì VISY Việt Nam, công ty TNHH May mặc CIVIC Thời gian thu thập thông tin từ tuần 1 đến tuần 3 của tháng 4/2019

Mẫu được chọn theo phương pháp thuận tiện – phi xác xuất Kết quả thu thập:

300 mẫu, trong đó thu về 293 bảng khảo sát Trong số 293 bảng khảo sát thu về có 9 bảng hỏi bị lỗi và số bảng câu hỏi chính thức được đưa vào để phân tích định lượng chính thức là 284 quan sát (tỷ lệ 94,67%), đạt tiêu chuẩn cỡ mẫu tối thiểu là 160

3.3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu

Các kỹ thuật định lượng được sử dụng bao gồm kỹ thuật phân tích Cronbach’s Alpha nhằm kiểm định độ tin cậy thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA (một lần nữa kiểm tra độ tin cậy của thang đo) xem xét các biến quan sát có thực sự đo lường tốt cho nội dung mà nó đo lường hay không

Phân tích hồi quy tuyến tính bội nhằm kiểm định các giả thuyết nghiên cứu để có thể kiểm định mô hình nghiên cứu chính thức

3.3.4.1 Phân tích hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha

Độ tin cậy của thang đo được đánh giá thông qua hệ số Cronbach’s Alpha Phép kiểm định này phản ánh mức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố

Hệ số Cronbach’s Alpha có giá trị biến thiên trong khoảng [0;1] Về lý thuyết, hệ

số này càng cao càng tốt (thang đo càng có độ tin cậy cao) Tuy nhiên điều này không hoàn toàn chính xác Hệ số Cronbach’s Alpha quá lớn (α > 0.95) cho thấy có nhiều biến trong thang đo không có khác biệt gì nhau (nghĩa là chúng cùng đo lường một nội dung nào đó của khái niệm nghiên cứu Hiện tượng này gọi là trùng lắp trong đo lường (redundancy) (Nguyễn Đình Thọ, 2013)

Mô hình đo lường kết quả dựa trên nguyên tắc trùng lắp (De Vellis, 2003 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013) Các biến đo lường dùng để đo lường cùng một khái niệm nghiên cứu nên chúng phải có tương quan chặt chẽ với nhau Vì vậy, khi kiểm tra từng biến đo lường chúng ta sử dụng hệ số tương quan biến-tổng (item-total correlation) SPSS sử dụng hệ số tương quan biến-tổng hiệu chỉnh (corrected item-total correlation)

Hệ số này lấy tương quan của biến đo lường xem xét với tổng các biến còn lại của thang

đo (không tính biến đang xem xét) Nếu một biến đo lường có hệ số tương quan tổng hiệu chỉnh ≥ 0.30 thì biến đó đạt yêu cầu (Nunnally và Bernstein, 1994; trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013)

biến-Vì vậy, một thang đo có độ tin cậy tốt khi nó biến thiên trong khoảng [0.75-0.95] Nếu Cronbach’s Alpha ≥ 0.60 là thang do có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy (Nunnally và Bernstein, 1994 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013)

3.3.4.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Hai giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, được sử dụng để đánh giá hai loại giá trị này và thông qua đánh giá ba thuộc tính quan trọng trong kết quả EFA gồm: (1) Số lượng nhân

tố trích được, (2) Trọng số nhân tố và (3) Tổng phương sai trích

Với bài nghiên cứu này, phương pháp mô hình nhân tố chung (Common Factor Model – CFM) được sử dụng với phép trích Principal Axis Factoring và phép xoay Promax, bởi vì phương pháp này phản ánh cấu trúc dữ liệu chính xác hơn các phương pháp khác (Gerbing và Anderson, 1988; trích dẫn từ Nguyễn Đình Thọ, 2013)

(1) Xem xét số lượng nhân tố trích cho phù hợp với giả thuyết ban đầu về số lượng khái niệm nghiên cứu Nếu đạt được điều này, có thể kết luận là các khái niệm nghiên cứu (đơn hướng) đạt giá trị phân biệt

(2) Trọng số nhân tố của biến Xi trên nhân tố mà nó là một biến đo lường sau khi quay phải cao và các trọng số trên các nhân tố khác nó không đo lường phải thấp Đạt được điều kiện này, thang đo đạt giá trị hội tụ Theo Hair và cộng

sự (2009) thì:

• Trọng số nhân tố ≥ 0.3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại

• Trọng số nhân tố ≥ 0.5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt

• Trọng số nhân tố ≥ 0.7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê rất tốt

Tuy nhiên, giá trị tiêu chuẩn của trọng số nhân tố phụ thuộc vào kích thước mẫu Với từng khoảng kích thước mẫu khác nhau, mức trọng số nhân tố để biến quan sát có

ý nghĩa thống kê là hoàn toàn khác nhau Với tiêu chí chấp nhận: trọng số nhân tố ≥ 0.4 (với kích thước mẫu tối thiểu 200) để đảm bảo ý nghĩa thiết thực của phân tích khám phá nhân tố trong trường hợp này (Hair và cộng sự, 2010; trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013) Chênh lệch giữa trọng số nhân tố lớn nhất và trọng số nhân tố bất kỳ ≥ 0.3 (Jabnoun và Al-Tamimi, 2003; trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013) để đảm bảo giá trị thang đo

(3) Tổng phương sai trích TVE ≥ 50% (Gerbing và Anderson, 1988) để đảm bảo giá trị trong nghiên cứu thực tiễn

Kiểm định KMO là chỉ số dùng để so sánh độ lớn của hệ số tương quan giữa hai biến với độ lớn của hệ số tương quan từng phần của chúng (Norusis, 1994 trích từ Nguyễn Đình Thọ, 2013) Để sử dụng EFA, KMO ≥ 0.50 Kaiser (1974) đề nghị với 0.50 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp

Kiểm định Bartlett dùng để xem xét ma trận tương quan có phải là một trận đơn

vị I Nếu kiểm định này có p < 0.05 (có ý nghĩa thống kê) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

3.3.4.3 Phân tích hồi quy bội

Sau khi kiểm định thang đo thông qua kỹ thuật phân tích EFA và Cornbach Alpha

tiến hành dùng kỹ thuật hồi quy bội nhằm lượng hóa mức độ tác động của các yếu tố

thành phần lên động lực làm việc của cán bộ, nhân viên Bên cạnh đó, xem xét kiểm định xem các yếu tố nào thực sự tác động có ý nghĩa lên động lực làm việc và dùng kỹ

thuật thống kê mô tả tính điểm trung bình và tỷ lệ phần trăm đồng ý của các vấn đề thuộc các yếu tố thành phần có tác động lên động lực làm việc Dựa vào kết quả phân

tích hồi quy bội và phươn pháp thống kê mô tả nhằm hướng tới những giải pháp tập

trung vào các yếu tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên để cải thiện động lực làm việc của họ

3.3.4.4 Mẫu nghiên cứu

Theo Hair và cộng sự (1992): Số mẫu quan sát trong phân tích nhân tố khám phá phải lớn hơn 100 và có tỷ lệ so với biến ít nhất là 5/1, tốt nhất trong khoảng tỷ lệ 5/1 - 10/1

Do đó đối với đề tài này, việc xác định cỡ mẫu của nghiên cứu định lượng được thực hiện theo con số kinh nghiệm mẫu tối thiểu = (số biến có trong mô hình) x 5, số câu hỏi quan sát của bài nghiên cứu dự kiến là 32 biến quan sát, như vậy theo công thức mẫu tối thiểu là 32 * 5 = 160 Do yêu cầu về số lượng mẫu tối thiểu để phân tích hồi quy thấp hơn so với phân tích EFA nên ta chỉ cần đảm bảo số lượng mẫu tối thiểu phân tích EFA và bài nghiên cứu cụ thể thực hiện gửi 300 bảng câu hỏi để có thể đảm bảo mẫu tiến hành phân tích dữ liệu nghiên cứu định lượng

Tóm tắt chương 3

Chương 3 trình bày các vấn đề như thiết kế khung nghiên cứu cho luận văn, quy trình nghiên cứu, cách thức thực hiện nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng thích hợp để đi đến giải quyết mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Chương 3 cũng trình bày về phương pháp chọn mẫu, số lượng mẫu thích hợp phục vụ cho nghiên cứu nhằm có được những kết quả nghiên cứu khách quan nhất nhằm làm cơ sở và căn cứ cho kết luận và hàm ý

CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

4.1 Tóm tắt thông tin mẫu nghiên cứu

Bài nghiên cứu thực hiện khảo sát 300 mẫu, trong đó thu về 293 bảng khảo sát, trong số 293 bảng khảo sát thu về có 9 bảng hỏi bị lỗi và số bảng câu hỏi chính thức được đưa vào để phân tích định lượng chính thức là 284 quan sát Trong số 284 quan sát

số mẫu nam chiếm 51.4% và nữ chiếm 48.6% Về trình độ học vấn số đáp viên có trình

độ đại học chiếm phần lớn 52.8% và đáp viên trình độ cao đẳng chiểm 32.4% Về tuổi phần lớn đáp viên trong độ tuổi trên 25, trong đó trên 35 đến 45 chiếm nhiều nhất 29.2% trong tổng số mẫu quan sát Về thâm niên đi làm phần lớn các đáp viên có thâm niên đi làm thuộc 4 nhóm phân bổ tương đối đều trong nhóm thâm niên đi làm

Bảng 4.1: Mô tả mẫu nghiên cứu

Thâm niên đi làm Từ 4 đến 5 năm Dưới 4 năm 70 76 24.6 26.8

Từ 5 năm đến dưới 7 năm 69 24.3

4.2 Kiểm định độ tin cậy thang đo

Sau khi thu thập dữ liệu, dữ liệu được mã hóa, xử lý thông qua phần mềm SPSS, kiểm định độ tin cậy thang đo được thực hiện cho các khái niệm nghiên cứu Ở đây, các khái niệm nghiên cứu đều là các khái niệm đơn hướng bậc nhất Mô hình nghiên cứu có

6 khái niệm được đưa vào kiểm định độ tin cậy thang đo (thông qua hệ số Cronbach alpha)

Độ tin cậy thang đo trong phạm vi bài nghiên cứu được thực hiện kiểm định thông qua giá trị nhất quán nội tại (đo lường bằng hệ số Cronbach alpha), nếu các biến quan sát của thang đo đạt được các thông số kiểm tra điều này cho thấy được các biến quan sát của khái niệm kiểm tra đo lường tốt cho nội dung nghiên cứu mà các biến quan sát

đó

Theo Nguyễn Đình Thọ (2014) thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo cho một khái niệm cần chú ý vào hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát, nếu các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng > 0.3 thì các biến quan sát đó đạt yêu cầu, giá trị Cronbach alpha của khái niệm thông thường trong nghiên cứu lĩnh vực khoa học xã hội

>0.6 thì được xem là đạt yêu cầu

Theo Hair và cộng sự (2014) trong nghiên cứu khoa học xã hội các khái niệm có giá trị cronbach alpha > 0.6, một số trường hợp > 0.7 thì xem như các khái niệm đã được được sự nhất quán và giá trị tin cậy nhất định, bên cạnh đó hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát thuộc các khái niệm có giá trị thường > 0.3 thì biến quan sát đó đo lường tốt cho khái niệm mà nó thuộc về

Kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo có 29 biến quan sát thuộc 6 khái niệm đơn hướng bậc nhất được đưa vào thực hiện kiểm định độ tin cậy thang đo, kết quả kiểm định độ tin cậy thang đo căn cứ vào hệ số cronbach alpha của từng khái niệm và các giá trị hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát

Bảng 4.2: Tóm tắt kết quả phân tích cronbach alpha

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến

1 YẾU TỐ YẾU TỐ TINH THẦN DŨNG CẢM (TTDC),

Cronbach alpha = 0.825

Biến quan sát

Trung bình thang đo nếu loại biến

Phương sai thang đo nếu loại biến

Tương quan biến tổng

Hệ số Cronbach Alpha nếu loại biến