Luận văn thạc sĩ ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ chức

Các đề tài nghiên cứu trong nước về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với sự gắn kết của tổ chức hay mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức với ý định rất nhiều, nhưng nghiên

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

PHẠM NGUYỄN THỦY TIÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG

ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG QUA SỰ GẮN KẾT CỦA TỔ CHỨC –

TRƯỜNG HỢP DOANH NGHIỆP XUẤT KHẨU

THỦY SẢN Ở THÀNH PHỐ CÀ MAU

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP HỒ CHÍ MINH

PHẠM NGUYỄN THỦY TIÊN

ẢNH HƯỞNG CỦA THƯƠNG HIỆU NHÀ TUYỂN DỤNG

ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC THÔNG QUA SỰ GẮN KẾT CỦA TỔ CHỨC –

TRƯỜNG HỢP DOANH NGHIỆP XUẤT KHẨU

THỦY SẢN Ở THÀNH PHỐ CÀ MAU

Chuyên ngành: Quản trị kinh koanh (Hướng nghiên cứu)

Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Thị Bích Châm

TP Hồ Chí Minh – Năm 2019

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự giúp đỡ của Giảng viên hướng dẫn trên cơ sở tham khảo các tài liệu trong và ngoài nước Các số liệu sử dụng phân tích trong luận án có nguồn gốc rõ ràng, đã công bố theo đúng quy định Các kết quả nghiên cứu trong luận án do tôi tự tìm hiểu, phân tích một cách trung thực, khách quan và phù hợp với thực tiễn của Việt Nam Các kết quả này chưa từng được công bố trong bất kỳ nghiên cứu nào khác

TP.Hồ Chí Minh, ngày…….tháng……năm……… Tác giả

Phạm Nguyễn Thủy Tiên

MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA

LỜI CAM ĐOAN

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

DANH MỤC CÁC BẲNG

DANH MỤC CÁC HÌNH

TÓM TẮT

ABSTRACT

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu 3

1.3 Phạm vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 5

1.5 Bố cục nghiên cứu 6

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 7

2.1 Một số khái niệm trong mô hình 7

2.1.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng 7

2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức 10

2.1.3 Ý định nghỉ việc của nhân viên 11

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành xuất khẩu thủy sản 11

2.2 Các nghiên cứu liên quan 15

2.2.1 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức 15 2.2.2 Mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên 18

2.2.3 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên 21

2.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu 22

2.3.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu 22

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu cho mô hình 24

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 27

3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 27

3.2 Xây dựng thang đo 28

3.2.1 Thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng 30

3.2.2 Thang đo sự gắn kết của tổ chức 33

3.2.3 Thang đo ý định nghỉ việc 35

3.3 Chọn mẫu 35

3.4 Thiết kế bảng câu hỏi 36

3.5 Phương pháp thu thập dữ liệu 36

3.6 Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu 36

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Thông tin mẫu nghiên cứu 39

4.2 Đánh giá và kiểm định mô hình nghiên cứu cùng các giả thiết 40

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha 42

4.2.2 Phân tích khám phá nhân tố EFA 45

4.2.3 Phân tích nhân tố khẳng định CFA 47

4.2.4 Kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính SEM và giả thuyết 53

4.2.5 Ước lượng mô hình Boostrap 55

4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu 55

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 60

5.1 Tóm tắt nghiên cứu 60

5.2 Một số kết luận và ý nghĩa 62

5.3 Đề xuất hàm ý quản trị 63

5.4 Hạn chế và gợi ý hướng nghiên cứu cho tương lai 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC CÁC VIẾT TẮT

ASXH : An sinh xã hội

CNTT : Công nghệ thông tin

CPTPP : Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương

CP : Cổ phần

ĐBSCL : Đồng bằng sông Cửu Long

EU : Liên minh Châu Âu

EVFTA : Hiệp định thương mại tự do Việt Nam – EU

HR : Nguồn nhân lực

TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

TP Cà Mau : Thành Phố Cà Mau

VASEP : Hiệp hội chế biến và xuất khẩu thủy sản Việt Nam

VFS : Vietfish Securities – Công ty cố phần chứng khoán Nhất Việt XNK : Xuất nhập khẩu

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản Việt Nam trong 9

tháng đầu năm 2018 và 2019 13

Bảng 2.2: Bảng tổng kết các thang đo có liên quan của các nghiên cứu 22

Bảng 3.1: Thang đo sự thích thú với công việc của thương hiệu nhà tuyển dụng 30

Bảng 3.2: Thang đo mối quan hệ đồng nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng 31 Bảng 3.3: Thang đo chính sách đãi ngộ của thương hiệu nhà tuyển dụng 31

Bảng 3.4: Thang đo cơ hội phát triển nghề nghiệp của thương hiệu nhà tuyển dụng 32

Bảng 3.5: Thang đo cơ hội ứng dụng kiến thức của thương hiệu nhà tuyển dụng 33

Bảng 3.7: Thang đo ý định nghỉ việc 35

Bảng 4.1: Thông tin tổng quát về đối tượng mẫu nghiên cứu 39

Bảng 4.2: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha 42

Bảng 4.3: Ma trận xoay nhân tố trong kết quả kiểm định EFA với các biến độc lập 46

Bảng 4.4: Ma trận xoay nhân tố trong kết quả kiểm định EFA với biến phụ thuộc 47

Bảng 4.5: Thống kê một số tiêu chí cần đề đánh giá CFA 52

Bảng 4.6: Kết quả ước lượng hiệp phương sai các biến 53

Bảng 4.7: Kết quả kiểm định giả thuyết trong mô hình (chuẩn hóa) 55

Bảng 4.8: Kết quả kiểm định Boostrap, N= 500 55

Bảng 5.1: Đánh giá sự thích thú với công việc trong thương hiệu nhà tuyển dụng 64

Bảng 5.2: Đánh giá chính sách đãi ngộ trong thương hiệu nhà tuyển dụng 66

Bảng 5.3: Đánh giá cơ hội ứng dụng kiến thức trong thương hiệu nhà tuyển dụng 68

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1: Mối liên hệ dọc giữa các chủ thể trong ngành thủy sản 15

Hình 2.2: Mô hình “Khám phá mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và giữ chân nhân viên” 17

Hình 2.3: Mô hình “Tác động của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức trong lĩnh vực CNTT Ấn Độ” 18

Hình 2.4: Mô hình “Xem xét các mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc” 19

Hình 2.5: Mô hình “Sự gắn kết của tổ chức, sự hài lòng công việc và nó có thể ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc” 20

Hình 2.6: Mô hình “Ảnh hưởng của sự gắn kết tổ chức đến nghỉ việc của nhân viên” 21

Hình 2.7: Mô hình “Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định nghỉ việc tự nguyện với biến trung gian là sự gắn kết của tổ chức và sự hài lòng trong công việc” 22

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất 24

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu 28

Hình 4.1: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo thương hiệu nhà tuyển dụng 48 Hình 4.2: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo sự gắn kết của tổ chức lần 1 49 Hình 4.3: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo sự gắn kết của tổ chức lần cuối 49

Hình 4.4: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của thang đo ý định nghỉ việc 50

Hình 4.5: Kết quả CFA (chuẩn hóa) của mô hình đo lường tới hạn lần cuối 51

Hình 4.6: Kết quả SEM (chuẩn hóa) của mô hình lý thuyết 54

TÓM TẮT

Một số nghiên cứu cho thấy mối quan hệ riêng lẻ giữa ý định nghỉ việc, thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức tại các ngành nghề ít phụ thuộc tự nhiên Do đó, đề tài sẽ nghiên cứu chung về 3 mối quan hệ đó hay ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết tại doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản TP.Cà Mau – ngành phụ thuộc nhiều vào tự nhiên Tác giả có 240 mẫu hợp lệ, xử lý số liệu trên SPSS và AMOS Sử dụng mô hình SEM, tìm ra mối quan hệ đúng như kì vọng ban đầu Đó là thông qua sự gắn kết, thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc Ngoài ra, trong nhóm 5 thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng thì sự thích thú có tác động mạnh nhất Đóng góp ý nghĩa về sự phù hợp của mô hình đối với doanh nghiệp và đối với mối nhóm ngành nghề thì mối quan hệ chính trong mô hình là như nhau nhưng xét riêng các thành phần của thương hiệu nhà tuyển dụng thì có sự khác biệt về thứ tự mức độ tác động Nghiên cứu mới nên mở rộng phạm

vi và/hoặc nghiên cứu tác động giữa các thành phần của yếu tố này với yếu tố khác

Từ khóa: Thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức, ý định nghỉ việc

ABSTRACT

Several researchs about the employer brand, the organization commitment,

or the turnover intention in the industries which are less dependent on the nature

In this research, we want to show the relationship between above three elements,

or the effect of the employer brand on the turnover intention and the organization commitment This reseach is in Ca Mau City’s seafood industry which is highly dependent on nature The research has 240 valid samples, processing data on SPSS and AMOS model Using SEM model to find the relationship as expected The conclusion is “Through organization commitment, the employer brand is negatively related to turnover intention” In addition, among the five components

of the employer brand, brand love has the most impact When apply this model to companies in different industries, the main relationship in the model is the same However, considering each component of the employer brand, there is a difference

in the impact level Other research in the future should expand the scope and/or study deeper the affection of components in one element to other elements

Keyword: Employer Branding, Organization Commitment, Turnover Intention

1.1 Lý do chọn đề tài

Trong 20 năm qua, xuất khẩu thủy sản của Việt Nam có sự phát triển mạnh tăng trưởng trung bình mỗi năm là 15,6% và trở thành một trong 5 nước xuất khẩu thủy sản lớn nhất thế giới (VASEP, 2018) Ngành thủy sản Việt Nam phục vụ chủ yếu cho mục tiêu xuất khẩu với tỷ trọng trên 80% doanh thu (VFS, báo cáo ngành thủy sản 06/2018) Hay ta có thể thấy, ngành thủy sản đang có sức hấp dẫn tăng

và việc quan tâm đến nhân lực là điều thiết yếu Song song đó, theo báo cáo từ Anphabe năm 2018, , tỷ lệ nhân viên nghỉ việc đang có xu hướng tăng – dự đoán năm 2019 sẽ tăng lên 22% và tỷ lệ nghỉ việc có liên quan đến thương hiệu nhà tuyển dụng Điều này, khiến các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản, ngay bây giờ, cần quan tâm ngay đến nhân viên của mình

Khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long là khu vực nuôi trồng xuất khẩu thủy sản chính của Việt Nam và tỉnh có kim ngạch xuất khẩu thủy sản lớn có thể kể đến đầu tiên là Cà Mau Cà Mau sở hữu nhiều doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản lớn trong danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản lớn nhất nước năm 2018 (Minh Phú, Cases, Quốc Việt) và sản lượng kim ngạch xuất khẩu của Cà Mau chủ yếu đến từ xuất khẩu thủy sản (97,7% trong tổng kim ngạch xuất khẩu của Cà Mau) Ngoài ra, năm 2018, TP.Cà Mau được công nhận 8 doanh nghiệp xuất khẩu

uy tín năm 2018 thì trong đó có 7 doanh nghiệp là xuất khẩu thủy sản Song song

đó, TP Cà Mau không phải là một thành phố lớn, thành phố trung tâm của đất nước nên nguồn lao động không quá phong phú Hay nói cách khác, các doanh nghiệp này sẽ có ít sự lựa chọn ứng viên hơn và do đó họ thường có xu hướng quan tâm đến nhân viên hiện tại nhiều hơn Vậy, ngành xuất khẩu thủy sản tại TP.Cà Mau thích hợp làm mẫu đại diện cho vấn đề giảm ý định nghỉ việc của ngành xuất khẩu thủy sản cả nước

Những năm gần đây, nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới đã tìm ra mối quan

hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với nhiều yếu tố khác Tuy nhiên, đề tài nghiên cứu gián tiếp và trực tiếp mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ chức là rất ít hay tác giả tìm được

một nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) Nghiên cứu này sử dụng thang

đo cho thương hiệu nhà tuyển dụng là thang đo gồm 5 thành phần: sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Tuy nhiên kết quả nghiên cứu chỉ xem xét mối quan hệ ngược chiều giữa thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc với biến trung gian là sự gắn kết của tổ chức mà chưa xem xét đến 5 thành phần tác động cụ thể đến thương hiệu nhà tuyển dụng Tìm hiểu tiếp các nghiên cứu khác, ta có rất nhiều nhà nghiên cứu về mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ chức như nghiên cứu của Khanolkar (2017), Tanwar và Prasad (2016), Ravindra và cộng sự (2018) Đồng thời, mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức với ý định nghỉ việc cũng được rất nhiều nhà nghiên cứu thực hiện như đề tài nghiên cứu của Luz và cộng sự (2018), Yücel (2012) và Sawittree và cộng sự (2018) Các kết quả của các nghiên cứu dường như đồng nhất với nhau

và đưa ra kết luận là thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với

sự gắn kết của tổ chức và sự gắn kết của tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với

ý định nghỉ việc Đối với riêng Việt Nam, ta cũng nhận thấy một điều tương tự Các đề tài nghiên cứu trong nước về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với sự gắn kết của tổ chức hay mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức với ý định rất nhiều, nhưng nghiên cứu về mối quan hệ thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc rất ít, có thể tìm được một đề tài của Trương Ngọc Tiến (2018) Tuy nhiên, tác giả này chỉ xem xét và sử dụng một thành phần nhỏ trong yếu tố sự gắn kết của tổ chức trong mô hình thay vì sử dụng toàn bộ các thành phần của sự gắn kết, đó là sự gắn kết về mặt tình cảm Do đó, tác giả mong muốn mở rộng vấn đề, tác giả sẽ nghiên cứu khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc Đồng thời, đề tài này, tác giả sẽ quan tâm thêm đến 5 thành phần của khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng Các đề tài nghiên cứu thường nghiên cứu với những mối quan hệ này với khá nhiều lĩnh vực và những ngành nghề phổ biến và ít phụ thuộc vào tự nhiên như công nghệ thông tin, công ty sản xuất hay làm về dịch vụ bảo hiểm Tuy nhiên, đối với một số ngành nghề có đặc thù riêng phụ thuộc vào tự nhiên như xuất khẩu

thủy sản thì ít được đề cập Do đó, tại trường hợp đặc biệt này rất đáng quan tâm hay cần nghiên cứu

Như vậy, với một số đề tài có liên quan đã được nghiên cứu trước đó, ta thấy được các nghiên cứu thường đề cập đến những mối quan hệ riêng lẻ giữa các cặp khái niệm như thương hiệu nhà tuyển dụng - sự gắn kết của tổ chức và sự gắn kết của tổ chức - ý định nghỉ việc Dường như rất hiếm nghiên cứu tìm hiểu về mối quan hệ của 3 khái niệm này trong cùng một mô hình Ngoài ra, các đề tài thực hiện nghiên cứu tại các lĩnh vực phổ biến ít phụ thuộc vào tự nhiên nên việc xem xét khía cạnh mới cho đề tài này thì tác giả chọn lĩnh vực mang đặc thù bị phụ thuộc vào tự nhiên – lĩnh vực xuất khẩu thủy sản Với lĩnh vực có đặc thù ngành nghề mang đặc tính riêng - các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản chỉ có thể đặt trụ

sở tại một vài địa phương, kèm theo giới hạn thời gian, nên ta chọn một địa phương

làm trường hợp nghiên cứu Do đó, tác giả sẽ thực hiện đề tài là “Ảnh hướng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua sự gắn kết của tổ chức - Trường hợp doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau” với kỳ

vọng đề tài sẽ góp phần cải thiện sự gắn kết của tổ chức nhằm giảm ý định nghỉ việc cũng như góp phần cải thiện thương hiệu nhà tuyển dụng để giảm tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên trong các công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau

1.2 Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu với mục tiêu chung là xem xét thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của người nhân viên thông qua yếu tố sự gắn kết của tổ chức, lấy trường hợp tại công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau Nói cách khác, nghiên cứu sẽ giải quyết 3 mục tiêu cụ thể như sau:

- Tìm hiểu về cơ sở lý thuyết về thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc

- Tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau

- Đề xuất hàm ý quản trị cải thiện tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau

Hay nghiên cứu sẽ giải quyết 3 câu hỏi nghiên cứu sau:

- Thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức, ý định nghỉ việc được hiểu như thế nào và các khái niệm này trong ngành xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau có những đặc trưng gì?

- Giữa các yếu tố của thương hiệu nhà tuyển dụng, yếu tố sự gắn kết của

tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên tại công ty xuất khẩu thủy sản

ở TP.Cà Mau có mối quan hệ như thế nào ?

- Dựa trên kết quả nghiên cứu, ta có thể đề xuất hàm ý quản trị cải thiện tình trạng nghỉ việc của nhân viên trong công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau như thế nào?

1.3 Phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đến ý định nghỉ việc thông qua yếu tố sự gắn kết của tổ chức của nhân viên trong trường hợp công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau

Đối tượng khảo sát là nhân viên văn phòng làm việc toàn thời gian tại các phòng ban trong công ty xuất khẩu thủy sản ở TP.Cà Mau

Do giới hạn thời gian, tác giả lựa chọn tiếp cận các nhân viên văn phòng tại

các doanh nghiệp thủy sản là Minh Phú, Camimex, Cases, Seaprimexco Bởi

những lý do sau:

- Chọn nhân viên văn phòng bởi đây là đối tượng có trình độ, chuyên môn

và kiến thức tốt Cùng với năng lực cá nhân và sự đòi hỏi trong công việc, đối tượng nhân viên văn phòng thì họ có nhiều sự lựa chọn và bị tác động mạnh về thương hiệu nhà tuyển dụng hơn là đối với đối tượng lao động phổ thông Ngoài ra, đối với đặc trưng của ngành phụ thuộc rất lớn bởi các chinh sách, luật pháp trong và ngoài nước, nên cần đội ngũ nhân viên văn phòng rất quan trọng trong tổ chức như cầu nối đưa sản phẩm ra thị trường trong và ngoài nước tốt nhất

- Loại bỏ những doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản nhỏ vì số lượng nhân viên rất ít và sự quan tâm của doanh nghiệp cũng sẽ không quá cao Ta

sẽ tính riêng trong hội VASEP, có 260 đơn vị xuất khẩu thủy sản trong

cả nước, trong đó, Cà Mau có 15 đơn vị xuất khẩu thủy sản – số lượng doanh nghiệp cũng khá nhiều Thông thường, hội viên trong VASEP có

quy mô lớn, số lượng nhân viên lớn và hoạt động lâu năm, uy tín Theo tổng cục thống kê, 9 tháng đầu năm 2018, TP.Cà Mau có 3 doanh nghiệp trong danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản của cả nước và doanh nghiệp thủy sản lớn nhất cả nước nằm tại TP Cà Mau Do đó, TP.Cà Mau có thể làm mẫu đại diện cho ngành

- TP Cà Mau là nơi tập trung nhiều doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản uy tín với 7 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản uy tín 2018 trong cả nước (quyết định số 2629/QĐ-BCT của Bộ Trưởng Công Thương) Gồm:

Công ty CP Thủy sản Minh Phú, Công ty CP Chế biến và Dịch vụ Thủy sản Cà Mau (Cases), Công ty CP Camimex Group, Công ty CP XNK

Thủy sản Năm Căn, Công ty CP Chế biến Thủy sản XNK Minh Cường,

Công ty CP Thủy sản Cà Mau (Seaprimexco), Công ty TNHH Chế biến

XNK Thủy sản Quốc Ái Vậy, mẫu khảo sát tác giả thực hiện tại 4/7 doanh nghiệp trên là có thể đại diện được

- Ngoài ra, TP.Cà Mau có 6 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản nằm trong danh sách 100 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản của cả nước Tác giả

chọn 4/6 doanh nghiệp trên để khảo sát (Minh Phú, Cases, Camimex, SEA Minh Hải, Minh Cường, Seaprimexco), trong đó, doanh nghiệp

Minh Phú là doanh nghiệp thủy sản lớn nhất Việt Nam (xem danh sách chi tiết tại PL3)

Thời gian thực hiện khảo sát từ 10/2019 đến 11/2019

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Vận dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng cho đề tài nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu định tính được sử dụng dựa vào kỹ thuật thảo luận nhóm, với mục đích là gạn lọc, điều chỉnh thang đo gốc của các khái niệm như thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết với tổ chức và ý định nghỉ việc sau cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu Tác giả thực hiện thảo luận nhóm với 5 thành viên, họ là nhân viên làm lâu năm ở các bộ phận khác nhau và tại các công ty xuất khẩu thủy sản lớn, uy tín và lâu năm tại TP.Cà Mau để điều chỉnh, bổ sung hoặc

loại bớt biến trong trường hợp cần thiết Từ đó, ta sử dụng bộ thang đo này vào bảng câu hỏi

Phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng dựa vào việc khảo sát đối tượng khảo sát thông qua bảng câu hỏi khảo sát dạng đóng, thang đo likert 7 mức

độ và được lấy mẫu thuận tiện Mục đích nhằm khẳng định các thành phần, yếu tố

có giá trị cũng như độ tin cậy của các thang đo, đồng thời trả lời cho các câu hỏi nghiên cứu Sử dụng phần mềm SPSS và AMOS, đề tài sẽ thực hiện xử lý số liệu như đánh giá độ tin cậy thang đo - Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá – EFA, kiểm định thang đo bằng – CFA và kiểm định mô hình cấu trúc phương trình tuyến tính – SEM và uớc lượng mô hình Boostrap

1.5 Bố cục nghiên cứu

Luận văn được chia bố cục thành 05 chương

Chương 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 Một số khái niệm trong mô hình

2.1.1 Thương hiệu nhà tuyển dụng

Khải niệm về thương hiệu nhà tuyển dụng đã được biết đến trong những năm

1990 Nhóm nhà nghiên cứu Amber và Barrow (1996) đã đưa ra khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng là “tập hợp những lợi ích về chức năng, kinh tế và tâm lý được cung cấp bởi việc thuê mướn lao động và được xác định bởi các công ty sử dụng lao động” Hay thương hiệu nhà tuyển dụng sẽ trao tặng lợi ích cho nhân viên cũng giống như là thương hiệu sản phẩm mang đến lợi ích cho khách hàng, với lợi ích là các hoạt động có lợi và mang tính phát triển (chức năng), cảm giác thuộc về, định hướng và mục tiêu (tâm lý) và các phần thưởng vật chất như tiền lương thưởng (kinh tế)

Theo Backhaus và Tikoo (2004), thương hiệu nhà tuyển dụng được phát triển phải phù hợp với thương hiệu sản phẩm và doanh nghiệp Với quan điểm “xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng là quá trình xây dựng một bản sắc nhà tuyển dụng độc đáo, dễ nhận biết” nó sẽ giúp phân biệt công ty với các đối thủ cạnh tranh bằng cách làm nổi bật những khía cạnh độc đáo của công việc hoặc môi trường doanh nghiệp

Thương hiệu nhà tuyển dụng dường như được quan tâm và nó được xem là một trong những yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên hiện tại (Gilliver, 2009) Davies (2008) đã nhận định việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng có tác động tích cực đến nhân viên trong tổ chức Các tổ chức sử dụng thương hiệu nhà tuyển dụng như là một phương thức tăng sự quan tâm của các nhân viên, tăng mức

độ trung thành và sự gắn kết cao hơn (Chhabra & Sharma, 2014) Các giá trị cốt lõi cũng cần được bắt nguồn từ bên trong một tổ chức và chúng phải là trung tâm xoay quanh chiến lược kinh doanh và văn hóa của một tổ chức (Arachchige & Robertson, 2013; Louro & Cunha, 2001)

Theo Berthon và cộng sự (2005), cho thấy khi nói đến thương hiệu nhà tuyển dụng là nói đến sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng và nó được hiểu là tập hợp các lợi ích gồm 5 thành phần (sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan

hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức) được

cung cấp bởi doanh nghiệp và lợi ích này phù hợp với nhu cầu của nhân viên Và khái niệm này đã được thảo luận rộng rãi trong các lĩnh vực hành vi nghề nghiệp (Soutar & Clarke 1983), quản lý (Gatewood et al 1993), tâm lý học ứng dụng (Jurgensen 1978; Collins & Stevens 2002), truyền thông (Bergstrom et al 2002)

và tiếp thị (Amber & Barrow 1996; Gilly & Wolfinbarger 1998; Ewing et al 2002)

Dựa trên khía cạnh sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng (Berthon và cộng sự, 2005), Ravindra và cộng sự (2018) đã nghiên cứu và kiểm tra tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức hay Lelono và Martdianty (2013) nghiên cứu về ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên với sự gắn kết của tổ chức là biến trung gian Sức hấp dẫn của nhà tuyển dụng bị tác động bởi 5 thành phần sau:

- Giá trị thích thú (Tính thích thú của công việc): Đánh giá cảm nhận của

nhân viên khi công ty của họ cung cấp một môi trường làm việc thú vị,thực hành công việc mới lạ và sử dụng sự sáng tạo của nhân viên của mình để tạo ra các sản phẩm và dịch vụ chất lượng cao, sáng tạo Hay nói cách khác, sự thích thú trong công việc là những mong muốn như công

ty có cách làm sáng tạo, đề cao sự sáng tạo của nhân viên cũng như luôn mang đến môi trường thú vị và công ty tạo nên sản phẩm có chất lượng

cao

- Giá trị xã hội (Mối quan hệ đồng nghiệp): Đánh giá cảm nhận của nhân

viên khi công ty của họ cung cấp một môi trường làm việc vui vẻ, hạnh phúc, cung cấp các mối quan hệ đồng nghiệp tốt và một bầu không khí nhóm Hay nói cách khác, giá trị xã hội này là những mong muốn như các mối quan hệ giữa nhân viên với nhau hay nhân viên và lãnh đạo đều tốt đẹp, có thể nhận được sự hỗ trợ và khích lệ nhau trong công việc để môi trường làm việc được vui vẻ và hạnh phúc

- Giá trị kinh tế (Chính sách đãi ngộ): Đánh giá cảm nhận của nhân viên

khi công ty của họ cung cấp mức lương trên trung bình, gói bồi thường, bảo đảm công việc và cơ hội thăng tiến Hay nói cách khác, giá trị kinh

tế này là những mong muốn như công ty có mức lương tốt, khen thưởng

hấp dẫn, nơi làm việc an toàn, luôn tạo điều kện thăng tiến và có thể tiếp xúc với cac phòng ban khác để học hỏi kinh nghiệm

- Giá trị phát triển (Cơ hội phát triển ngành nghề): Đánh giá cảm nhận

của nhân viên khi công ty của họ cung cấp sự công nhận, giá trị bản thân

và sự tự tin, kết hợp với kinh nghiệm nâng cao nghề nghiệp và hội đồng quản trị cho việc làm trong tương lai Hay nói cách khác, giá trị phát triển này là những mong muốn như có được sự tự tin, năng lực giỏi, vốn kinh nghiệm tốt, được công nhận cũng như đánh giá công bằng và công việc hiện tại có thể ưu thế khi xin việc tại công ty khác (khi họ rời khỏi công ty)

- Giá trị ứng dụng (Cơ hội ứng dụng kiến thức): Đánh giá cảm nhận của

nhân viên khi công ty của họ tạo cơ hội cho nhân viên áp dụng những gì

họ đã học và dạy cho người khác,trong một môi trường vừa hướng đến khách hàng vừa nhân đạo Hay nói cách khác, giá trị ứng dụng này là những mong muốn như việc làm việc của mình mang đến giá trị cao có thể chia sẻ với mọi người, được công ty công nhận và nếu tình huống xấu nhất là khi rời khỏi công ty thì những gì đã làm tại công này cũng có thể

áp dụng được tại công ty khác sau này

Từ đó, ta có thể hiểu thương hiệu nhà tuyển dụng như một “lời hứa thực tế”

mà người tuyển dụng cam kết và thực hiện cho nhân viên Và họ cần thực hiện đúng với những gì mình đã tuyên bố để tránh xảy ra trường hợp tiêu cực và đánh mất niềm tin của nhân viên để tạo nên hình ảnh doanh nghiệp tốt và xứng đáng làm việc trong tâm trí nhân viên Trong một thị trường nhân lực cạnh tranh khốc liệt, việc sở hữu thương hiệu nhà tuyển dụng độc đáo và dễ nhận diện được xem như một giải pháp chiến lược giữ chân người tài của các doanh nghiệp Hay, với rất nhiều khái niệm ở những khía cạnh khác nhau, tác giả nhận thấy khái niệm của Berthon và cộng sự (2005) là phù hợp với đề tài nhất Vì khái niệm này sử dùng phù hợp đối với khía cạnh nghiên cứu của tác giả - đó là, thương hiệu nhà tuyển dụng đối với nhân viên trong công ty Khái niệm này đã cho rằng thương hiệu nhà tuyển dụng được đo lường qua tập hợp các lợi ích gồm 5 thành phần (sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển

nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức) được cung cấp bởi doanh nghiệp và lợi ích này phù hợp với nhu cầu của nhân viên

2.1.2 Sự gắn kết với tổ chức

Porter và cộng sự (1974) đưa ra định nghĩa: "Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định’’ Nghiên cứu này được xem xét ở một khía cạnh duy nhất, dựa trên quan điểm thái độ, chấp nhận sự xác định, sự tham gia và lòng trung thành Trong hành vi tổ chức và tâm lý công nghiệp và tổ chức,

sự gắn kết của tổ chức là tâm lý gắn bó của một cá nhân với tổ chức Cơ sở đằng sau nhiều nghiên cứu này là tìm cách cải thiện cách nhân viên cảm nhận về công việc của họ để những nhân viên này trở nên sự gắn kết hơn với tổ chức của họ Sự gắn kết của tổ chức dự đoán các biến số công việc như nghỉ việc, hành vi công dân tổ chức và hiệu suất công việc Một số yếu tố như căng thẳng vai trò, trao quyền, không an toàn trong công việc và việc làm và phân phối lãnh đạo đã được chứng minh là có liên quan đến ý thức sự gắn kết của tổ chức Ba khía cạnh của

sự gắn kết của tổ chức: niềm tin mãnh liệt và chấp nhận các mục tiêu và giá trị của

tổ chức; sẵn sàng làm việc hết mình vì tổ chức và kỳ vọng bản thân luôn là thành viên trong tổ chức

Theo Meyer và Allen (1991), “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức” Mô hình sự gắn kết ba thành phần đã được tạo ra để cho rằng sự gắn kết có ba thành phần khác nhau tương ứng với các trạng thái tâm lý khác nhau Meyer và Allen đã tạo ra mô hình này vì hai lý do: thứ nhất là "viện trợ cho việc giải thích nghiên cứu hiện tại" và thứ hai "để làm khuôn khổ cho nghiên cứu trong tương lai" Nghiên cứu của họ chủ yếu dựa trên các nghiên cứu trước về sự gắn kết của tổ chức

Tóm lại, như đã phân tích ở trên về sự gắn kết của tổ chức, tác giả thấy rằng quan điểm phù hợp với phạm vi nghiên cứu của đề tài là quan điểm của Meyer và Allen (1991), “Sự gắn kết với tổ chức là mối liên hệ về mặt tâm lý giữa một cá nhân với tổ chức của mình khiến họ ít có khả năng tự nguyện rời bỏ tổ chức”

2.1.3 Ý định nghỉ việc của nhân viên

Ý định nghỉ việc là ý định mà nhân viên có trước khi chính thức thôi việc và bao gồm sự sẵn sàng, khả năng và lập kế hoạch cho việc từ chức (Mobley và cộng

sự, 1979)

Ý định là phản ánh sự mong muốn về điều đang quan tâm và là bước ngoặt cuối cùng trong quá trình ra quyết định (Ajzen và Fishbein, 1980) Theo đó, trong quá trình hình thành ý định thì cá nhân đã suy nghỉ, xem xét và đánh giá các yếu

tố tác động để có được ý định cuối cùng nên khi ý định được xác lập thì tỷ lệ quyết định thực hiện sẽ rất cao Tuy nhiên, ý định có thể sẽ thay đổi trước khi điều gì đó xảy ra

Tett và Meyer (1993), họ cho rằng ý định nghỉ việc là việc sẵn lòng rời khỏi

tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng Quá trình ý định nghỉ việc gồm

3 giai đoạn: suy nghỉ về sự rời bỏ tổ chức, ý định tìm công việc mới và cuối cùng

là ý định nghỉ việc (Falkenburg và Schyns, 2007) Ý định nghỉ việc là kết quả của quá trình nhận thức và học hỏi dưới sự ảnh hưởng của thái dộ và tính cách của mỗi cá nhân trong thời gian làm việc tại tổ chức mà cá nhân cho rằng chưa đáp ứng được nhu cầu của bản thân Như vậy, dự báo mạnh mẽ về sự nghỉ việc và cũng là giai đoạn cuối dẫn đến nghỉ việc, đó là ý định nghỉ việc Với ý định nghỉ việc của nhân viên thì tổ chức có thể đánh giá tỷ lệ nghỉ việc, quản lý và kiểm soát hành vi thoái thác của nhân viên Biểu hiện của nhân viên có ý định nghỉ việc thường mang xu hướng thụ động và làm việc kém hiệu quả hơn (Balogun và cộng

sự, 2013)

Tóm lại, như đã phân tích các khái niệm như trên, tác giả thấy rằng quan điểm phù hợp với phạm vi nghiên cứu của đề tài là quan điểm của Tett và Meyer (1993), họ cho rằng ý định nghỉ việc là việc sẵn lòng rời khỏi tổ chức sau khi đã cân nhắc và suy nghĩ kỹ càng

2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực của ngành xuất khẩu thủy sản

Theo báo cáo của VASEP, ta thấy đước sức hấp dẫn xuất khẩu thủy sản của Việt Nam ngày càng lớn Trong 20 năm qua, xuất khẩu thủy sản của Việt Nam có

sự phát triển mạnh tăng trưởng trung bình mỗi năm là 15,6% Việt Nam trở thành một trong 5 nước xuất khẩu thủy sản lớn nhất thế giới Năm 2018, Việt Nam xuất

khẩu sang 161 thị trường, trong đó có 4 thị trường tỷ đô là Mỹ, EU, Nhật Bản và Trung Quốc Đi kèm với sự phát triển này là sự phát triển quy mô và đầu tư nhân

- Song song đó, ngành xuất khẩu thủy sản còn chịu những thách thức về thuế chống phá giá , rào cản kỹ thuật hay vấn đề tuân thủ quy tắc, quy định xuất xứ bị siết chặt do bối cảnh và sự hội nhập

Với những cơ hội và thách thức này, doanh nghiệp không chỉ cần có những lao động phổ thông lành nghề mà rất cần bộ phận nhân viên văn phòng có trình độ học vấn tốt để cập nhật những thông tin mới của sự hội nhập, những yêu cầu, quy định của các chính sách trong và ngoài nước có liên quan Đối tượng nhân viên văn phòng như một phần cầu nối giúp giao thương giữa các thị trường trở nên thuận lợi

Các hoạt động mua bán xuất nhập khẩu sẽ phức tạp hơn nhiều so với kinh doanh trong nước bởi phạm vi buôn bán thuộc thị trường nước ngoài và khó có thể kiểm soát, cũng như là chịu nhiều yếu tố về môi trường kinh tế, chính trị, luật

pháp và các vấn đề khác có liên quan tại các quốc gia khác nhau Đối với các hoạt động xuất khẩu thủy sản đã qua chế biến, để xuất khẩu sang thị trường nước ngoài không chỉ cần chất lượng sản phẩm, điều kiện về nhà xưởng, bảo đảm an toàn vệ sinh thực phẩm, mà còn phải đảm bảo các chính sách về trách nhiệm xã hội Hay nói cách khác, người nước ngoài họ sẽ thuê bên thứ 3 để đánh giá an sinh xã hội (ASXH), lúc này họ xem xét đánh giá doanh nghiệp tuân thủ luật lao động của Việt Nam Tiêu chuẩn ASXH phải duy trì trong a năm và có thẩm tra đột suất, nếu

vi phạm tiêu chuẩn ASXH thì khách hàng nước ngoài sẽ không mua hàng và phải chờ năm sau đanh giá lại Tiêu chuẩn ASXH dành cho các doanh nghiệp khác nhau, nói riêng về doanh nghiệp Minh Phú, tiêu chuẩn ASXH đánh giá cho sản phẩm của công ty này là 10 tiêu chuẩn Do đó, doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản rất quan tâm đến luật lao động hay việc thực hiện chính sách nhân sự rất cẩn thận

Bảng 2.1: Danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản Việt Nam trong 9

tháng đầu năm 2018 và 2019

Danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản Việt Nam

9 tháng đầu năm 2019 9 tháng đầu năm 2018

STT Doanh nghiệp Đơn vị

(USD)

Tỷ lệ (%) Doanh nghiệp

Đơn vị (USD)

Tỷ lệ (%)

Việt Nam 84.649.501 1,35 I.D.I 84.922.073 1,34

Nguồn: VASEP (theo số liệu Hải quan)

Cà Mau là một trong “Tứ giác động lực” phát triển của vùng ĐBSCL với lợi thế trong ngành thủy sản và sở hữu những doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản lớn mạnh Theo thống kê từ cục Hải quan về danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản Việt Nam, trong 9 tháng đầu năm 2018, TP.Cà Mau có 3 doanh nghiệp (Minh Phú, Cases, Quốc Việt) và trong 9 tháng đầu năm 2019 TP.Cà Mau chỉ có

2 doanh nghiệp (Minh Phú, Cases) Doanh nghiệp đứng đầu trong danh sách 10 này luôn là doanh nghiệp Minh Phú đến từ TP.Cà Mau Với sự cạnh tranh gây gắt trên bảng xếp hạng, các doanh nghiệp sẽ luôn không ngừng nổ lực tăng xuất khẩu hay mở rộng thị trường và điều này sẽ tạo điều kiện cho các nhân viên có cơ hội học hỏi, phát triển và thể hiện khả năng Nhân viên luôn có lý tưởng và tham vọng, nếu công ty không thể cho họ cơ hội học hỏi, họ không thể cải thiện khả năng, không thể tiếp tục phát triển, họ có khả năng nghỉ việc (Liu và Li, 2006)

Mang đặc tính ngành nghề đặc trưng nên thường các doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản sẽ đặt trụ sở chính tại địa phương nên mặt thu hút nhiều ứng viên sẽ gặp khó khăn, vì thế, khi sở hữu đội ngũ nhân viên tốt thì các doanh nghiệp rất cần quan tâm đến việc giữ chân nhân viên hay giảm ý định nghỉ việc của nhân viên Tại TP.Cà Mau, nơi đây sở hữu nhiều doanh nghiệp lớn về xuất khẩu thủy sản (doanh nghiệp chủ chốt 2 năm liền nằm trong danh sách 10 doanh nghiệp xuất khẩu thủy sản lớn nhất nước: Minh Phú và Cases) thì người lao động sẽ có sự lựa chọn hay nhân viên tại công ty có thể có ý định nghỉ việc để sang doanh nghiệp đối thủ Do đó, ngành xuất khẩu thủy sản cần xây dựng tốt thương hiệu nhà tuyển dụng để giữ chân người lao động, giảm bớt ý định nghỉ việc, nhảy việc của nhân

và cũng như giúp thõa mãn một phần yêu cầu về các tiêu chuẩn ASXH bên đối tác

Ngành thủy sản với nhiều mặt hàng (Cá tra, tôm, cá biển, cá rô phi, ) khác nhau và phụ thuộc rất nhiều vào tự nhiên vì mang tính thời vụ Tuy nhiên, các hoạt động trong ngành thủy sản có khá nhiều công đoạn với nhiều quy trình và có sự tham gia của nhiều tổ chức tài chính, cơ quan kiểm định chất lượng, nên chịu sự tác động rất lớn từ nguồn nhân lực Việc đầu tư một đội ngũ nhân viên tốt và giữ chân họ ở lại và cống hiến hết mình trong tổ chức là điều rất cần thiết trong ngành

Bởi họ sẽ hỗ trợ và thực hiện các quy trình càng khép kín hơn cũng như giúp doanh

nghiệp tự chủ được các hoạt động

Hình 2.1: Mối liên hệ dọc giữa các chủ thể trong ngành thủy sản

Nguồn: VASEP

Trong giới hạn của đề tài, đối tượng khảo sát là nhân viên phòng nên nếu so

với các lĩnh vực khác dường như có ít sự khác biệt Tuy nhiên, do đặc thù ngành

xuất khẩu và thuộc về thủy sản nên độ khó và sự thách thức trong công việc sẽ cao

hơn (thuế, hải quan, các quy chuẩn cho sản phẩm, ), mang đến hình ảnh thương

hiệu nhà tuyển dụng được nâng cấp hóa so với các ngành xuất khẩu khác hay

ngành nghề khác Lúc này, thương hiệu nhà tuyển dụng trong ngành xuất khẩu

thủy sản mang đặc trưng về sự thỏa mãn về chính sách lao động, cơ hội học hỏi

và phát triển bản thân mạnh hơn

2.2 Các nghiên cứu liên quan

2.2.1 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng và sự gắn kết của tổ

chức

Thông qua các quy trình và hoạt động khác nhau được gọi chung là "thương

hiệu nhà tuyển dụng" chỉ số của nhà nước mối quan hệ giữa nhân viên và người

sử dụng lao động (Fernandez-Lores, 2012) Ông nói rằng việc xây dựng thương

hiệu ngày càng trở nên quan trọng vì là một lợi thế cạnh tranh bền vững và các

công ty đang cố gắng sự gắn kết với các nhân viên giỏi nhất trong một phòng thí nghiệm toàn cầu

Đã có một vài nghiên cứu trong quá khứ đã nhấn mạnh vai trò của việc tạo

ra thương hiệu của nhà tuyển dụng trong sự gắn kết tổ chức (Haninvà cộng sự, 2013; Lelono và Martdianty, 2013; Storsten và Ampuero, 2013) Một thương hiệu nhà tuyển dụng tốt sẽ thúc đẩy các nhân viên làm việc để trả lại cho công ty Do

đó, một thương hiệu được quản lý tốt sẽ nâng cao sự hài lòng của nhân viên, hiệu quả năng suất và sự tham gia (Xia & Yang, 2010) Ngoài ra, sau đây tác giả xin phép được đề cập đến một số nghiên cứu khác gần đây có liên quan đến vấn đề

mà tác giả đang nghiên cứu như sau:

- Môi trường việc làm, ngày nay, ngày càng trở nên cạnh tranh Trong môi trường cạnh tranh như vậy, thương hiệu nhà tuyển dụng đang nổi lên nhanh chóng như một chiến lược nguồn nhân lực (HR) dài hạn để thu hút

và duy trì lực lượng lao động tài năng Tanwar và Prasad, 2016, thực hiện bài viết nhằm xác định các tiền đề của thương hiệu nhà tuyển dụng từ quan điểm của nhân viên hiện tại Hầu hết các nghiên cứu được dành riêng để kiểm tra thương hiệu nhà tuyển dụng như một kỹ thuật thu hút nhân tài trong số các nhân viên tiềm năng Tuy nhiên, nghiên cứu hiện tại xem xét tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với việc duy trì lực lượng lao động hiện có Nghiên cứu phát triển một khung khái niệm

về tiền đề và kết quả của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng Sử dụng dữ liệu định tính từ một nghiên cứu thí điểm của một người khổng

lồ CNTT, nó cung cấp cái nhìn sâu sắc về cách kết quả dự đoán của thương hiệu nhà tuyển dụng có thể dẫn đến tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên Nghiên cứu cũng phân tích vai trò của thương hiệu nhà tuyển dụng trong việc xây dựng những người ủng hộ thương hiệu, những người truyền bá tích cực về tổ chức Kết quả của các cuộc phỏng vấn định tính cho thấy mối quan hệ tích cực giữa kết quả của thương hiệu nhà tuyển dụng (sự hài lòng công việc và hợp đồng tâm lý) và giữ chân nhân viên Ngoài ra, một mối quan hệ tích cực được tìm thấy giữa thương hiệu nhà tuyển dụng

và sự gắn kết của tổ chức, từ đó góp phần phát triển việc vận động thương

hiệu Ý nghĩa học tập và quản lý cũng được thảo luận Nghiên cứu nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng và tiềm năng của nó để giảm bớt vấn đề sắp xảy ra của sự suy giảm nhân viên

Hình 2.2: Mô hình “Khám phá mối quan hệ giữa thương hiệu nhà

tuyển dụng và giữ chân nhân viên”

Nguồn: Tanwar và Prasad, 2016

- Ravindra và cộng sự (2018) đã nghiên cứu và kiểm tra tác động của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức Họ khảo sát

150 nhân viên làm việc trong lĩnh vực CNTT, Ấn Độ Bài viết sử dụng Pearson và phân tích hồi quy bội để xác định ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức Thương hiệu nhà tuyển dụng sử dụng thang đo 25 biến quan sát được phát triển bởi Berthon và cộng sự (2005) Hay thương hiệu nhà tuyển dụng xác định 5 chiều như sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức Sự gắn kết của

tổ chức được đo lường bằng thang đo 18 biến quan sát được phát triển bởi Allen và Meyer (1997) Hay sự gắn kết của tổ chức xác định 3 chiều như

sự gắn kết về tình cảm (gắn kết tình cảm tích cực với tổ chức), sự gắn kết

về duy trì (gắn kết tâm lý của thành viên với tổ chức) và sự gắn kết về đạo đức (dựa trên ý thức yêu cầu đạo đức của cá nhân đối với tổ chức) Kết

Giữ chân nhân viên

Sự hài lòng

Cân bằng cuộc sống

- công việc

Trách nhiệm xã hội

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Môi trường làm việc

Đào tạo

và phát triển

Sự gắn kết của tổ chức

Hợp đồng tâm lý

Tỷ lệ ủng

hộ thương hiệu Năng suất

quả cho thấy rằng, thương hiệu nhà tuyển dụng ảnh hưởng mạnh đến cam kết của tổ chức Thương hiệu nhà tuyển dụng tại nơi làm việc và trao quyền cho nhân viên để cung cấp công việc an toàn và cơ hội thăng tiến

để học hỏi liên tục với một loạt các nhu cầu thỏa mãn đa dạng của nhân viên và họ tin rằng sẽ ở lại với tổ chức

-

Hình 2.3: Mô hình “Tác động của việc xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng đối với sự gắn kết của tổ chức trong lĩnh vực CNTT Ấn Độ”

Nguồn: Ravindra và cộng sự, 2018

2.2.2 Mối quan hệ giữa sự gắn kết tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên

Yücel, I (2012) nghiên cứu mối quan hệ giữa sự hài lòng trong công việc,

sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc của nhân viên được phát triển và thử nghiệm trong một nghiên cứu thực địa Nghiên cứu sử dụng 250 nhân viên của một công ty sản xuất Thổ Nhĩ Kỳ, và có 188 câu hỏi đã hoàn thành đã được trả lại Sự hài lòng của công việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc là những chủ đề phổ biến trong nghiên cứu về thái độ liên quan đến công việc Mô hình phương trình cấu trúc để kiểm tra các giả thuyết nghiên cứu được sử dụng và mô hình có độ tin cậy và giá trị cao được phát triển Kết quả cho thấy mức độ thỏa mãn công việc cao thì sự gắn kết cao và ý định nghỉ việc thấp hơn hay sự hài lòng của công việc đã ảnh hưởng tích cực đến sự gắn kết tình cảm, sự gắn kết tính toán

và sự gắn kết chuẩn mực trong khi nó tác động tiêu cực đến ý định nghỉ việc Các

Sự gắn kết vì tình cảm

Sự gắn kết để duy trì

Sự gắn kết vì đạo đức

Cơ hội ứng dụng kiến thức

Sự gắn kết của tổ chức

Sự thích thú với công việc

Mối quan hệ đồng nghiệp

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Chính sách đãi ngộ

Cơ hội phát triển nghề nghiệp

kết quả nhấn mạnh sự cần thiết phải xem xét các yếu tố có thể có ảnh hưởng đến mối quan hệ bằng cách nhấn mạnh vào các nghiên cứu được thực hiện về sự hài lòng của công việc, sự gắn kết tổ chức, và ý định nghỉ việc

Hình 2.4: Mô hình “Xem xét các mối quan hệ giữa sự hài lòng của công việc, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc”

Sự gắn kết tình cảm

Sự gắn kế duy trì

Sự gắn kết của tổ chức

Sự gắn kết đạo đức

Sự hài lòng

công việc

Ý định nghỉ việc

Hình 2.5: Mô hình “Sự gắn kết của tổ chức, sự hài lòng công việc và nó

có thể ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc”

Nguồn: Luz và cộng sự, 2018

Nghiên cứu Sawittree và cộng sự (2018) tìm hiểu sự gắn kết của tổ chức và

sự từ chức của nhân viên của Minth Apico và Minth Automobile, điều tra sự khác nhau của sự gắn kết của tổ chức và từ chức của nhân viên khi được phân loại theo yếu tố cá nhân và nghiên cứu ảnh hưởng của sự gắn kết của tổ chức đối với việc

từ chức của nhân viên Dân số mục tiêu được sử dụng trong nghiên cứu là nhân viên của Minth Apico và Minth Automobile tổng cộng 229 người, các mẫu của nghiên cứu này là 157 bằng cách sử dụng công thức tính toán của Yamane Dữ liệu được thu thập bằng bảng câu hỏi, độ tin cậy đã được sử dụng hệ số Cronbach Alpha theo sự gắn kết của tổ chức và từ chức của nhân viên là 0,836 và 0,748 Dữ liệu được phân tích theo tần suất, tỷ lệ phần trăm, giá trị trung bình, độ lệch chuẩn, kiểm tra t, kiểm tra F (ANOVA), tương quan Pearson và phân tích hồi quy Kết

Sự gắn kết tình cảm

Sự gắn kết duy trì

Sự gắn kết của

tổ chức

Sự gắn kết đạo đức

Hài lòng với đồng nghiệp Hài lòng với lương

Sự hài lòng công việc

Hài lòng với sếp

Hài lòng với tính chất công việc Hài lòng với chiêu thị

Ý định nghỉ việc

quả nghiên cứu cho thấy rằng; sự gắn kết của tổ chức ở mức cao, trong khi đó việc

từ chức của nhân viên chỉ ở mức trung bình Thử nghiệm giả thuyết cho thấy rằng khi được phân loại theo các yếu tố cá nhân; sự gắn kết của tổ chức là khác nhau giữa các giới và nhân viên từ chức khác nhau giữa các nhóm tuổi Sự gắn kết của

tổ chức có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đối với việc từ chức của nhân viên ở mức 0,05 bởi sự gắn kết của tổ chức có thể dự đoán nhân viên từ chức 24,3%, hệ

số chuẩn hóa (β) -0.243

Hình 2.6: Mô hình “Ảnh hưởng của sự gắn kết tổ chức đến nghỉ việc của

nhân viên”

Nguồn: Sawittree và cộng sự, 2018

2.2.3 Mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức

và ý định nghỉ việc của nhân viên

Lelono và Martdianty (2013) nghiên cứu về sự ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên với sự hài lòng trong công việc và sự gắn kết của tổ chức là các biến trung gian tại trường hợp công ty bảo hiểm nhân thọ ở Indonesia Khảo sát 100 nhân viên toàn thời gian với hơn 1 năm kinh nghiệm tại công ty và sử dụng Mediate Macro trong SPSS Kết quả cho nhân viên nhận thức tích cực về thương hiệu nhà tuyển dụng thì ý định nghỉ việc tự nguyện thấp Mối quan hệ này được trung gian của sự gắn kết của tổ chức, nhưng sự hài lòng của công việc dường như không đủ điều kiện làm biến trung gian

Nhân tố tính cách nhân viên

Hình 2.7: Mô hình “Ảnh hưởng của thương hiệu nhà tuyển dụng đối với

ý định nghỉ việc tự nguyện với biến trung gian là sự gắn kết của tổ chức

và sự hài lòng trong công việc”

Nguồn: Lelono và Martdianty, 2013

2.3 Mô hình và giả thuyết nghiên cứu

2.3.1 Đề xuất mô hình nghiên cứu

Với các đề tài nghiên cứu có liên quan như trên, ta có thể nhìn thấy được mối quan hệ giữa 3 yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc thông qua bảng 2.2 bên dưới

Bảng 2.2: Bảng tổng kết các thang đo có liên quan của các nghiên cứu STT

Thang đo

Các nghiên cứu

Thương hiệu nhà tuyển dụng

Sự gắn kết của tổ chức

Ý định nghỉ việc

đại diện mẫu nhỏ cho lĩnh vực CNTT Từ đây, tác giả dự tính sử dụng nó như đại diện cho tổng thể Tuy nhiên, thang đo về ý định nghỉ việc của Luz và cộng sự (2018) tác giả không tìm được cụ thể nên đành tìm phương án khác thay thế Nghiên cứu của Yücel (2012) nghiên cứu về vấn đề tương tự với nghiên cứu của Luz và cộng sự (2018) và cũng

sử dụng cùng thang đo của Meyer và cộng sự (1993) và cũng sử dụng 3 biến quan sát cho yếu tố ý định nghỉ việc, nên ta có thể sử dụng thang đo từ mô hình của Yücel (2012) thay thế cho thang đo và mô hình của Luz và cộng sự (2018) Sự thay thế này dường như không ảnh hưởng đến vấn đề nghiên cứu nên ta có thể chấp nhận Ngoài ra, nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) cũng chỉ ra mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc với cùng bộ thang đo cho các biến tương tự như nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) và Yücel (2012) Do đó, tác giả để xuất mô hình như bảng 2.2

Nói cách khác, với mục tiêu nghiên cứu và dựa trên các nghiên cứu ở trên tác giả đưa ra mô hình đề xuất Mô hình này là mối liên hệ giữa 3 yếu tố thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc với sự kết hợp từ nghiên cứu của Ravindra và cộng sự (2018) và Yucel (2012) Với Ravindra và cộng sự (2018) về mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng với sự gắn kết của tổ chức và Yücel (2012) cho mối quan hệ giữa sự gắn kết của tổ chức với sự nghỉ việc Ngoài ra, nghiên cứu của Lelono và Martdianty (2013) đã nghiên cứu thấy mối quan hệ giữa thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc tự nguyện của nhân viên Biến thương hiệu nhà tuyển dụng được

sử dụng như một biến đa hướng gồm có 5 yếu tố là sự thích thú với công việc, chính sách đãi ngộ, mối quan hệ đồng nghiệp, cơ hội phát triển nghề nghiệp và cơ hội ứng dụng kiến thức

Hình 2.8: Mô hình nghiên cứu tác giả đề xuất

Nguồn: Tác giả đề xuất

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu cho mô hình

Để khám phá về 3 khái niệm trong mô hình, tác giả sẽ đề cập đến 2 giả thuyết như sau:

H1: Thương hiệu nhà tuyển dụng có mối quan hệ cùng chiều với gắn kết với tổ chức

Theo định nghĩa của Mowday, Porter và Steers (1982), sự gắn kết của tổ chức là sức mạnh tương đối của một nhân viên, sự tham gia và nhận dạng trong một tổ chức cụ thể Xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giúp tạo ra các sự gắn kết của tổ chức Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ nâng cao mức độ gắn kết của tổ chức khi nhân viên bắt đầu nhận ra các giá trị bao gồm tổ chức Sự gắn kết của tổ chức là sức mạnh tương đối của một nhân viên, sự tham gia và nhận dạng trong một tổ chức Thương hiệu nhà tuyển dụng là cung cấp các giá trị lợi ích phù hợp đến nhân viên, nó có sức mạnh to lớn để phục vụ như một nền tảng

để xác định văn hóa và thiết kế các chiến lược tài năng để tăng hiệu suất Khi xây dựng thương hiệu nhà tuyển dụng giúp tạo ra các sự gắn kết của tổ chức Một thương hiệu nhà tuyển dụng mạnh sẽ nâng cao mức độ gắn kết của tổ chức khi thương hiệu nhà tuyển dụng càng tốt thì nhân viên sẽ có sự gắn kết với tổ chức càng cao (Tanwar và Prasad, 2016; Ravinda và cộng sự, 2018) Ngoài ra, trong

Ý định nghỉ việc

Cơ hội ứng

dụng kiến

thức

phạm vi nghiên cứu của đề tài, tác giả sử dụng khái niệm thương hiệu nhà tuyển dụng với 5 thành phần:

- Sự thích thú trong công việc trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn công ty có cách làm sáng tạo, đề cao sự sáng tạo của nhân viên cũng như luôn mang đến môi trường thú vị và công ty tạo nên sản phẩm

có chất lượng cao

- Mối quan hệ với đồng nghiệp trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn các mối quan hệ giữa nhân viên với nhau hay nhân viên và lãnh đạo đều tốt đẹp, có thể nhận được sự hỗ trợ và khích lệ nhau trong công

việc để môi trường làm việc được vui vẻ và hạnh phúc

- Chính sách đãi ngộ trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn công ty có mức lương tốt, khen thưởng hấp dẫn, nơi làm việc an toàn, luôn tạo điều kện thăng tiến và có thể tiếp xúc với cac phòng ban khác để

học hỏi kinh nghiệm

- Cơ hội phát triển nghề nghiệp trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn có được sự tự tin, năng lực giỏi, vốn kinh nghiệm tốt, được công nhận cũng như đánh giá công bằng và công việc hiện tại có thể ưu

thế khi xin việc tại công ty khác (khi họ rời khỏi công ty)

- Cơ hội ứng dụng kiến thức trong thương hiệu nhà tuyển dụng với mong muốn việc làm việc của mình mang đến giá trị cao có thể chia sẻ với mọi người, được công ty công nhận và nếu tình huống xấu nhất là khi rời khỏi công ty thì những gì đã làm tại công này cũng có thể áp dụng được tại

công ty khác sau này

H2: Sự gắn kết của tổ chức có mối quan hệ ngược chiều với ý định nghỉ việc của nhân viên

Sự gắn kết của tổ chức được chấp nhận rộng rãi như một xương sống trong việc tăng cường nhằm giảm ý định nghỉ việc (Mohammad, 2006) Người ta cũng tin rằng nhân viên có thể cảm thấy bắt buộc khi nhà tuyển dụng đưa ra một số sự thừa nhận cho những nỗ lực của họ bằng cách cung cấp cho họ những lợi ích và

cơ hội phù hợp để vượt trội, sau đó dẫn đến sự đối ứng; về sự gắn kết trong các tổ chức Sự gắn kết của kết của tổ chức là một yếu tố dự báo mạnh mẽ về một loạt

các kết quả của tổ chức, chẳng hạn như ý định nghỉ việc của nhân viên (Meyer và

cộng sự, 1993) Khi nhân viên có sự gắn kết tình cảm mạnh mẽ hay có sự suy tính

về sự thiệt hại chi phí khi họ nghỉ việc hay dựa trên các chuẩn mực phản ánh về

nghĩa vụ mà họ quyết định và mong muốn ở lại với tổ chức Nhiều nghiên cứu về

sự gắn kết của tổ chức và đồng ý về nhận thức chung rằng nhân viên thể hiện sự

gắn kết mạnh mẽ đối với tổ chức cũng có khả năng rời khỏi tổ chức (Allen và

Meyer, 1990; Tett và Meyer, 1993; Yucel, 2012; Luz và cộng sự, 2018; Sawittree

và cộng sự, 2018)

Tóm tắt chương 2:

Chương 2 đưa ra khái quát cơ sở lý thuyết về các khái niệm trong mô hình

Đồng thời, trong chương này, tác giả đã lược khảo một số tài liệu tham khảo có

liên quan Từ đó, tác giả kế thừa và điều chỉnh để phù hợp với nghiên cứu thực tại

cũng như đề xuất mô hình nghiên cứu với các giả thuyết cho mối quan hệ giữa

thương hiệu nhà tuyển dụng, sự gắn kết của tổ chức và ý định nghỉ việc