Luận văn thạc sĩ các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên nhà hàng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH NGUYỄN QUANG HƯNG CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NHÀ HÀN

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN QUANG HƯNG

CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ

MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2019

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

NGUYỄN QUANG HƯNG

CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ

LỜI MỞ ĐẦU

Tôi có may mắn được gắn bó trong ngành nhà hàng khách sạn từ khi vừa mới ra trường Trải qua nhiều vị trí trong khách sạn , từ nhân viên rồi dần dần theo quá trình công tác được điều chuyển, cân nhắc vào làm việc trong phòng nhân sự

Bên cạnh những khó khăn trong công việc thường ngày là những niềm vui của người làm nhân sự: khi thấy giải đáp, hỗ trợ được nhân viên, giúp đỡ họ trong công việc và cả cuộc sống Từ đó, ngày qua ngày hình thành nên trong tôi một tình yêu với nghề Rồi dần dần cũng có những suy tư, trăn trở của người làm nghề nhân sự: thấy nhân viên nghỉ việc, những đồng nghiệp gắn bó với khách sạn, với bản thân mình mà một ngày, họ không còn ở nơi đây nữa

Xuất phát từ trăn trở đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh”

Trong quá trình nghiên cứu, không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận được

sự góp ý chỉnh sửa của quý thầy cô để luận văn này được hoàn chỉnh hơn

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019

T c ả uận văn

Nguyễn Quan Hƣn

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn “Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực t c động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh” là công trình được nghiên cứu của chính tôi Các số liệu trong

đề tài này được bản thân thu thập, sang lọc và ứng dụng một cách chính xác, trung thực Kết quả trình bày trong luận văn này không có bất kỳ sao ch p của ai và cũng chưa được từng trình bày, công bố trước đây

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019

T c ả uận văn

Nguyễn Quan Hƣn

MỤC LỤC Trang phụ bìa

Lờ cam đoan

Mục lục

Danh mục các bảng

Danh mục các hình vẽ, biểu đồ

Tóm tắt – Abstract

Lời mở đầu

Chươn 1: Tổng quan về nghiên cứu 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3 Đối tượng pham vi nghiên cứu 4

1.4 Phương pháp nghiên cứu 4

1.5 Đóng góp của đề tài 5

1.6 Bố cục của luận văn 6

Chươn 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 7

2.1 Khái niệm sự gắn kết nhân viên 7

2.2 Tầm quan trọng sự gắn kết nhân viên 9

2.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên 10

2.4 Đo lường sự gắn kết nhân viên với tổ chức 13

2.5 Mô hình nghiên cứu 13

2.6 Giả thuyết nghiên cứu 17

Chươn 3: Phươn ph p n h ên cứu 20

3.1 Quy trình nghiên cứu 20

3.2 Phương pháp xử lý số liệu 22

3.3 Thiết kế nghiên cứu 23

3.4 Xây dựng thang đo 25

Chươn 4: Kết quả nghiên cứu 31

4.1 Mô tả mẫu khảo sát 31

4.2 Đánh giá sơ bộ thang đo qua Cronbach Anpha 33

4.3 Kiểm định thang đo bằng EFA 35

4.4 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu 41

Chươn 5 Kết luận và kiến nghị 66

5.1 Đánh giá chung 66

5.2 Kết quả và đóng góp của nghiên cứu 66

5.3 Một số kiến nghị của tác giả để tăng mức độ gắn kết 67

5.4 Hạn chế và kiến nghị hướng nghiên cứu tiếp theo 72

Tài liệu tham khảo

Phụ lục

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1: Các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 11

Bảng 3.1: Bảng kết quả nghiên cứu định tính cho từng thang đo 21

Bảng 3.2: Bảng thống kê số lượng mẫu khảo sát 10 khách sạn tại TP.HCM 24

Bảng 4.1 Mô tả mẫu khảo sát về thông tin nhân khẩu 32

Bảng 4.2: Số lượng các biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo QTNNL 34

Bảng 4.3: Số lượng các biến quan sát và hệ số Cronbach alpha của thang đo mức độ gắng kết với tổ chức 35

Bảng 4.4: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân lực 36

Bảng 4.5: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo các yếu tố QTNNL 38

Bảng 4.6: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết tình cảm 40

Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết lợi ích 40

Bảng 4.8: Kết quả phân tích nhân tố khám phá của thang đo gắn kết đạo đức 41

Bảng 4.9: Hệ số tương quan giữa các biến 42

Bảng 4.10: Các hệ số xác định mô hình gắn kết tình cảm 46

Bảng 4.11: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì tình cảm 47

Bảng 4.12: Các hệ số xác định mô hình gắn kết lợi ích 50

Bảng 4.13: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì lợi ích 51

Bảng 4.14: Các hệ số xác định mô hình gắn kết đạo đức 54

Bảng 4.15: Kết quả hồi quy từng phần về gắn kết vì đạo đức 56

Bảng 4.16: Kết quả Independent T-Test giữa các nhóm giới tính 57

Bảng 4.17: Kết quả thống kê trung bình giữa các nhóm giới tính 58

Bảng 4.18: Kết quả kiểm tra tính đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân viê 59

Bảng 4.19: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm nhân viên 59

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định tính đồng nhất của phương sai giữa các nhóm nhân viên theo số năm làm việc 60

Bảng 4.21: Kết quả kiểm định ANOVA giữa các nhóm nhân viên 60

Bảng 4.22: Tóm tắt các mối tương quan giữa các yếu tố QTNNL và sự gắn kết tổ

chức 65

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 16 Biều đồ 4.1 :Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của biến gắn kết

vì tình cảm 43 Biểu đồ 4.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của biến gắn kết vì tình cảm 44 Biểu đồ 4.3: Biểu đồ tần số P-P lot của biến gắn kết vì tình cảm 44 Biều đồ 4.4 :Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của biến gắn kết

vì lợi ích 48 Biểu đồ 4.5: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của biến gắn kết vì lợi ích 49 Biểu đồ 4.6: Biểu đồ tần số P-P lot của biến gắn kết vì lợi ích 49 Biều đồ 4.7 :Biểu đồ phân tán giữa các phần dư và giá trị dự đoán của biến gắn kết

vì đạo đức 52 Biểu đồ 4.8: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa của biến gắn kết vì đạo đức 53 Biểu đồ 4.9: Biểu đồ tần số P-P lot của biến gắn kết vì tình cảm của biến gắn kết vì đạo đức 53 Biểu đồ 4.10: Kết quả gắn kết trung bình giữa các nhóm giới tính 58

TÓM TẮT CÁC YẾU TỐ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC CỦA CÁN BỘ NHÂN VIÊN NHÀ HÀNG KHÁCH SẠN

TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

Lý do chọn đề tài: Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) ngày càng được xem

là những yếu tố đóng góp chủ yếu cho năng lực của một tổ chức và nghiên cứu về các yếu tố QTNNL là một công việc hết sức quan trọng trong quản lý và phát triển tổ chức, đặc biệt là trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn

Ngành du lịch đang đứng trước ngưỡng cửa bùng nổ Năm 2018, tổng lượng khách du lịch đến Việt Nam lên đến 12,9 triệu lượt, tăng 29% so với năm trước Riêng TP.HCM trong năm qua cũng đã đón khoảng 6,3 triệu lượt khách quốc tế, tăng 22,8%

Theo báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du lịch năm 2017 : “Dự báo, trong thời gian tới, tốc độ tăng trưởng của ngành từ 25 - 35%/năm, và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch sẽ cần đến hơn 2 triệu lao động chất lượng cao”, “Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp, chỉ chiếm 43% tổng số lao động du lịch, trong đó hơn một nửa không biết ngoại ngữ”

Số lượng đã thiếu, chất lượng càng thiếu hơn Do đó một vấn đề đặt ra là làm sao để nhân viên có sự gắn kết cao với tổ chức của mình

Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM

- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với mức độ gắn kết của nhân viên khách sạn tại TP.HCM

- Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn trong tình hình mới tại TP.HCM

Phươn ph p n h ên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu sơ bộ: Được thực hiện thông qua phương pháp định tính trên có sở các nghiên cứu trước đây và các tài liệu về tác động của các yếu tố trong công tác quản trị nguồn nhân lực đến mức độ gắn kết của nhân viên, để hình thành thang đo sơ bộ, đồng thời thông qua thảo luận nhóm ,để điều chỉnh thang đo, hình thành câu hỏi dành cho nghiên cứu sơ bộ

- Nghiên cứu chính thức: Được thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn bằng thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra Mẫu điều tra gồm 300 cán bộ nhân viên các cấp của 10 khách sạn lớn trên địa bàn TP.HCM Các dữ liệu, thu thập được sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích bằng phần mềm SPSS

Kết quả nghiên cứu :

Qua nghiên cứu thực tế, bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) cho thấy 7 thành phần nghiên cứu của thang đo các yếu tố quản trị nguồn nhân lực có tác động đến sự gắn kết của nhân viên

Với các dữ liệu nghiên cứu được phân tích cho thấy, theo nhận định của các cán

bộ nhân viên của một số nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM, hầu hết các yếu tố trong các yếu tố quản trị nguồn nhân lực đều có mối tương quan tuyến tính với gắn kết

vì tình cảm , gắn kết lợi ích và gắn kết vì đạo đức

Kết luận và hàm ý:

Nghiên cứu này góp phần vào hệ thống đo lường yếu tố QTNNL cho các cán

bộ nhân viên ngành nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM Điều này giúp các nhà quản lý có được hệ thống thang đo để thực hiện nghiên cứu trong lĩnh vực quản trị

nguồn nhân lực đối với nhân viên nhà hàng khách sạn Về mặt yếu tố, nghiên cứu giúp cho các nhà lãnh đạo nhà hàng khách sạn hiểu rõ hơn mối quan hệ giữ yếu tố QTNNl với 3 hình thức gắn kết và thấy được rằng cần phải đầu tư vào những yếu tố mà ảnh hưởng mạnh đến gắn kết vì tỉnh cảm như yếu định hướng và phát triển nghề nghiệp, trả công lao động và quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của khách sạn

Từ khóa: Nhà hàng khách sạn, nhân sự, nguồn nhân lực, gắn kết

SUMMARY MANAGEMENT FACTORS ON HUMAN RESOURCES IMPACTING ASSOCIATION WITH ORGANIZATIONS OF HOTELS AND EMPLOYEES

IN HO CHI MINH CITY Reasons for writting:

Human resource management factors (HRM) are increasingly considered as the main contributing factors for an organization's capacity and researching on the factors

of QMS is a very important task Important in organizational management and development, especially in the field of hotel and restaurant

Tourism industry is standing before the booming threshold In 2018, the total number

of tourists to Vietnam reached 12.9 million, up 29% from the previous year Ho Chi Minh City last year also welcomed about 6.3 million international visitors, an increase

of 22.8% compared to 2016

Competitive pressure is also greater when the supply will enter the market in the next 3 years is expected to tens of thousands of rooms The hotel chains also face fierce competition from housing segments but encroachment on hotels such as officetel, homtel, serviced apartments Along with that is the booming trend of the economy However, owners of apartments expand their leasing business through online sharing tools like Airbnb

According to the report on the current quality of tourism human resources of Vietnam National Administration of Tourism in 2017: “It is forecasted that in the coming time, the industry growth rate will be 25-35% / year, and according to the plan till year By 2020, the tourism industry will need more than 2 million high-quality workers ”“ The proportion of labor with professional skills in tourism is low, accounting for only 43% of the total tourism labor, of which more than one half don't know foreign languages ” The quantity is missing, the quality is even more lacking Therefore, it is a question of how to make employees highly connected with their organizations

The research is conducted through 2 steps: Preliminary research and formal research

- Preliminary research: This is done through a qualitative method based on previous studies and documents on the impact of factors in human resource management on employee engagement , to form a preliminary scale, and through group discussions, to adjust a scale, form a question for preliminary research

- Official research: It is conducted by quantitative method with direct interview technique and email interview through the questionnaire The sample includes 300 staff

at all 10 big hotels in Ho Chi Minh City The data collected will be checked and analyzed by SPSS software

Results :

Through practical research, by the discovery factor analysis (EFA) method, 7 research components of the scale of human resource management factors have an impact on employee engagement

With the analyzed research data, according to the judgment of the staff of a number of hotel restaurants in Ho Chi Minh City, most of the factors in human resource management factors are there is a linear correlation with emotional attachment, interest attachment and ethical attachment

Conclusions :

This study contributes to the system of QM measurement factors for hotel and restaurant staff in Ho Chi Minh City This helps managers have a system of scales to conduct research in the field of human resource management for hotel restaurant

employees In terms of factors, the study helps hotel restaurant leaders better understand the relationship between the state management element with 3 coherent forms and found that it is necessary to invest in the factors that affect strongly cohesion for the sense of weakness such as career orientation and development, remuneration for labor and management, and attraction of employees in hotel operations

Keywords: Restaurant, hotel, human resources, cohesion

LỜI MỞ ĐẦU

Tôi có may mắn được gắn bó trong ngành nhà hàng khách sạn từ khi vừa mới ra trường Trải qua nhiều vị trí trong khách sạn , từ nhân viên rồi dần dần theo quá trình công tác được điều chuyển, cân nhắc vào làm việc trong phòng nhân sự

Bên cạnh những khó khăn trong công việc thường ngày là những niềm vui của người làm nhân sự: khi thấy giải đáp, hỗ trợ được nhân viên, giúp đỡ họ trong công việc và cả cuộc sống Từ đó, ngày qua ngày hình thành nên trong tôi một tình yêu với nghề Rồi dần dần cũng có những suy tư, trăn trở của người làm nghề nhân sự: thấy nhân viên nghỉ việc, những đồng nghiệp gắn bó với khách sạn, với bản thân mình mà một ngày, họ không còn ở nơi đây nữa

Xuất phát từ trăn trở đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh”

Trong quá trình nghiên cứu, không tránh khỏi thiếu sót, mong nhận được

sự góp ý chỉnh sửa của quý thầy cô để luận văn này được hoàn chỉnh hơn

TP Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 2019

T c ả uận văn

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài

Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực (QTNNL) được xem là những yếu tố đóng góp quan trọng cho năng lực của một tổ chức hiện đại và nghiên cứu về các yếu tố QTNNL là nhu cầu cấp thiết trong quản lý và phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đặc biệt là trong ngành nhà hàng khách sạn

Báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục Du lịch năm 2018 cho biết: ngành du lịch đang đứng trước ngưỡng cửa bùng nổ Năm

2018, tổng lượng khách du lịch đến Việt Nam lên đến 12,9 triệu lượt, tăng 29% so với năm trước Riêng TP.HCM trong năm qua cũng đã đón khoảng 6,3 triệu lượt khách quốc tế, tăng 22,8% so với năm 2016

Xu thế này mang lại niềm vui cho các chuỗi khách sạn từ 3-5 sao Tại TP.HCM, theo hãng nghiên cứu Grant Thornton trong “Báo cáo Khảo sát ngành Dịch vụ Khách sạn năm 2019”, công suất cho thuê phòng vào 2018 đã tăng lên mức cao nhất trong những năm qua khi đạt tỷ lệ 75.6% cho phòng 5 sao và 71.2% cho phòng 4 sao Trong mùa cao điểm khách du lịch quốc tế, tất cả các hạng khách sạn đều hoạt động tốt khi công suất tăng đến 12 điểm phần trăm theo quý Công suất phòng tốt nhất thuộc về phân khúc 5 sao với tỷ lệ cho thuê vào khoảng 75.6% Đơn

vị này dự báo, Tp.HCM có thể đón khoảng 3.200 phòng từ 14 dự án sắp gia nhập

thị trường từ quý III/2017 tới năm 2020

Áp lực cạnh tranh cũng lớn hơn khi nguồn cung đổ vào thị trường trong 3 năm tới dự kiến lên đến hàng chục nghìn phòng Các chuỗi khách sạn còn phải đối mặt với sự cạnh tranh quyết liệt từ các phân khúc nhà ở nhưng lấn sân sang khách sạn như officetel, homtel, căn hộ dịch vụ Đi cùng với đó là xu thế đang bùng nổ của kinh tế chia sẻ, khi chủ nhân các căn hộ mở rộng kinh doanh cho thuê thông qua các công cụ chia sẻ trực tuyến như Airbnb

Có thể nói, bài toán cân đối giữa rủi ro và lợi nhuận là không hề dễ cho nhiều chủ đầu tư khách sạn Để thành công, các khách sạn phải tự chủ động nâng cấp chất

lượng phục vụ, sáng tạo thêm các dịch vụ mới, tạo không gian trải nghiệm tốt hơn cho khách lưu trú

Sự phát triển và kinh doanh hiệu quả của các nhà hàng khách sạn hiện nay không chỉ dựa vào nguồn vốn sẵn có và áp dụng công nghệ tiên tiến nữa mà từ nguồn nhân lực đang làm việc trực tiếp Nhân viên là nguồn tài sản vô giá, là tài sản

di động, họ có thể rời khỏi khách sạn cũ bất cứ khi nào, cũng có khả năng bị đánh cắp từ nơi này sang nơi khác Những cuộc tranh dành hết sức căng thẳng nguồn nhân sự với trình độ cao trong ngành khách sạn đang diễn ra

Theo báo cáo về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực du lịch của Tổng cục

Du lịch năm 2018 : “Dự báo, trong thời gian tới, tốc độ tăng trưởng của ngành từ 25

- 35%/năm, và theo kế hoạch đến năm 2020, ngành du lịch sẽ cần đến hơn 2 triệu lao động chất lượng cao”, “Tỷ lệ lao động có chuyên môn, nghiệp vụ về du lịch còn thấp, chỉ chiếm 43% tổng số lao động du lịch, trong đó hơn một nửa không biết ngoại ngữ” Số lượng đã thiếu, chất lượng càng thiếu hơn Do đó , vần đề cấp thiết đưa ra là làm sao để có thể làm cho nhân viên đang làm việc có sự gắn kết với chính

tổ chức của mình Hiện nay đang có nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết này, nhưng trong các yếu tố QTNNL có ảnh hưởng, đâu là yếu tố quan trọng nhất?

Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là mục tiêu mà các nhà quản lý mong muốn đạt được Sự cạnh tranh về nguồn lực giữa các doanh nghiệp ngày càng diễn

ra gay gắt Có một thực tế là những nhân viên sau nhiều năm làm việc có một bề dày kinh nghiệm đáng kể thường sẽ rời bỏ doanh nghiệp của mình để đi tìm một công việc khác, việc này gây ra sự xáo trộn nhân sự rất lớn Doanh nghiệp sẽ phải tốn nhiều chi phí để tuyển dụng người mới, chi phí và thời gian để đào tạo một nhân viên lành nghề

Trong gần hai thập kỷ qua, sự tác động từ các yếu tố QTNNL đến sự gắn kết của nhân viên là vấn đề được quan tâm và nhiều chuyên gia và nhà nghiên cứu nổi tiếng quan tâm tìm hiểu như Kramer (1999), Meyer & Allen (1997) và Jeffrey Pfeffer (1998) cũng tìm hiểu về 07 yếu tố cho tạo nên sự thành công cho tổ chức, Becker và Gerhart (1996) phân biệt, tìm kiếm sự khác biệt giữa những liên kết khác

nhau giữa các yếu tố Tuy nhiên, để đảm bảo sự phát triển bền vững, sẵn sàng ứng phó kịp thời với những thay đổi từ thị trường và đòi hỏi từ phía khách hàng Doanh nghiệp cần đúc rút kinh nghiệm thực tiễn thành lý luận có tính bao quát, xây dựng luận điểm khoa học cho công tác quản lý điều hành, trong đó có công tác quản trị nguồn nhân lực

Trong bối cảnh đất nước đang trong thời kỳ hội nhập và phát triển cực mạnh, làn sóng đầu tư của các doanh nghiệp nước ngoài vào nước ta ngày càng gia tăng, dẫn tới thị trường lao động càng cạnh tranh gay gắt, các doanh nghiệp trong nước càng gặp khó khăn hơn trong việc duy trì và quản lý nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn chất lượng cao Để tồn tại và phát triển trên thương trường, chủ doanh nghiệp cần có những người luôn “ kề vai sát cánh” nhằm đạt được các mục tiêu chung của

tổ chức

Để tạo dựng một đội ngũ nhân lực gắn kết và trung thành thì hoạt động QTNNL có vai trò trực tiếp nhất Do vậy, nghiên cứu mối quan hệ giữa các yếu tố QTNNL với sự gắn kết của nhân viên rất quan trọng, thiết thực đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Trên thế giới đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến vấn

đề này nhưng thường tập trung vào một hoặc vài thực tiễn thay vì xem xét trong một tổng thể hệ thống QTNNL Ở nước ta cũng có một số nghiên cứu về lĩnh vực này nhưng vẫn còn khá hạn chế

Nhằm góp phần xác định rõ mối liên quan của các yếu tố đến sự gắn kết để đưa ra hàm ý cho các nhà quản trị trong ngành nhà hàng khách sạn, tác giả đã lựa

chọn đề tài “Các yếu tố quản trị nguồn nhân lực t c độn đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại Thành phố Hồ Chí Minh

“ làm luận văn tốt nghiệp thạc sỹ của mình Qua đó ngành khách sạn có những

chính sách phù hợp để thay đổi cách quản trị nguồn nhân lực để tăng mức độ gắn

kết của nhân viên

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát:

Nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM

1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM Thông qua tìm hiểu và đúc kết lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu dựa trên những kế thừa của các nghiên cứu có trước theo tình hình thực tế tại TP.HCM Từ đó xác định được về lỗ hổng về lý thuyết và nghiên cứu tiếp theo để bổ sung

- Xác định mối quan hệ giữa các yếu tố này đối với mức độ gắn kết của nhân viên khách sạn tại TP.HCM

- Đề xuất các hàm ý nhằm nâng cao sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn trong tình hình mới tại TP.HCM Đóng góp cho chính sách của doanh nghiệp ngày càng hoàn thiện, tối ưu công tác nhân sự để từ đó hình thành và ngày càng gia tăng sự gắn kết của người lao động với sự phát triển của tổ chức

1.3 Đố tƣợng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu:

- Các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của cán bộ nhân viên nhà hàng khách sạn tại TP.HCM

- Đối tượng khảo sát là những nhân viên đang làm việc tại hệ thống các nhà hàng khách sạn tại TP HCM

-Nghiên cứu thực hiện gồm 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

- Nghiên cứu sơ bộ: Thực hiện thông qua phương pháp định tính trên các sở các nghiên cứu đã có từ trước và các tài liệu chuyên ngành nhân sự mà chủ yếu là quản trị nguồn nhân lưc có tác động đến mức độ gắn kết của nhân viên, từ đó hình thành thang đo sơ bộ, đồng thời thông qua thảo luận nhóm, sau đó để điều chỉnh thang đo, hình thành câu hỏi dành cho nghiên cứu sơ bộ Dàn bài thảo luận nhằm thăm dò ý kiến của các đối tượng tham gia phỏng vấn được thiết kế gồm 2 phần : Giới thiệu nghiên cứu và các câu hỏi thu thập ý kiến để làm cơ sở thảo luận Các đối tượng thảo luận là nhóm các cán bộ - nhân viên phòng nhân sự và chính sách tại các khách sạn trên khu vực Tp Hồ Chí Minh Từ kết quả thảo luận, nghiên cứu sợ bộ để kiểm nghiệm thang đo, sau các yếu tố được điều chỉnh hình thành bảng câu hỏi định lượng chính thức

- Nghiên cứu chính thức: Thực hiện theo phương pháp định lượng với kỹ thuật như phỏng vấn trực tiếp 150 đối tượng , phần còn lại sử dụng thư điện tử gửi bảng câu hỏi điều tra đến đối tượng phỏng vấn Mẫu điều tra gồm 300 cán bộ nhân viên đang làm việc ở các bộ phận khác nhau của 10 khách sạn lớn trên địa bàn TP.HCM Các dữ liệu, thu thập được sẽ được tiến hành sàng lọc, làm sạch, phân tích bằng phần mềm SPSS

1.5 Đón óp của đề tà

- Đóng góp về mặt lý thuyết: đề tài bổ sung những khẳng định về mối quan hệ giữa các yếu tố quản trị nguồn nhân lực với sự gắn kết của các nhân viên ngành nhà hàng khách sạn tại TP.HCM Kiểm định lại lý thuyết đã nghiên cứu tại các nước vào thực tế ngành nghề tại nước ta, từ đó bổ sung , hoàn thiện những lỗ hổng nghiên cứu trước

- Đóng góp về mặt thực tiễn: đề tài đưa ra hàm ý cho các nhà quản trị doanh nghiệp có cái nhìn đầy đủ và cụ thể hơn về quản trị nguồn nhân lực từ đó đưa ra những chiến lược cụ thể để nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp của mình Các thông tin kết quả nghiên cứu ra là cơ sở khoa học từ đó đề ra

những giải pháp nâng cao những điểm mạnh và hạn chế các điểm yếu trong công tác quản lý, điều hành của doanh nghiệp

1.6 Bố cục của uận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, đề tài gồm 04 chương như sau:

Chươn 1: Tổng quan về nghiên cứu

Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Chươn 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Hệ thống hóa các lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, các khái niệm nguồn nhân lực, thành phần của quản trị nguồn nhân lực, khái niệm về sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, và các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, các nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết với tổ chức, công tác đo lường sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, mô hình nghiên cứu và giả thiết nghiên cứu

Chươn 3: Phương pháp nghiên cứu

Trình bày phương pháp nghiên cứu được sử dụng để điều chỉnh và đánh giá các thang đo, kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết đã đề ra

Chươn 4: Kết quả nghiên cứu

Trình bày kết quả kiểm định thang đo, mô hình nghiên cứu và các giả thuyết đưa ra của mô hình

Chươn 5: Kết luận và kiến nghị

Tóm tắt kết quả nghiên cứu đã đạt được, nêu những đóng góp của luận văn cho các lãnh đạo doanh nghiệp Đồng thời nêu những hạn chế của luận văn để làm căn cứ cho những nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 2.1 Kh n ệm về sự ắn kết của nhân v ên

2.1.1 Sự hình thành kh n ệm sự ắn kết của nhân v ên

Khái niệm sự gắn kết nhân viên (Employee Engagement) được giới thiệu rộng rãi trong những năm qua, thuật ngữ này thu hút sự chú ý của các nhà nghiên cứu hàn lâm lẫn thực tiễn trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực Các tác giả đã nghiên cứu tính tích cực của sự gắn kết này và áp dụng vào việc xây dựng các kết quả hoạt động của tổ chức Nhiều tổ chức nghiên cứu điều này và cố gắng để gia tăng mức độ gắn kết bởi vì họ tin tưởng rằng làm như vậy sẽ nâng cao năng suất và lợi nhuận Các nghiên cứu đã tìm thấy mối liên hệ tích cực giữa sự gắn kết nhân viên và kết quả thực hiện của tổ chức: duy trì nhân viên, năng suất, lợi nhuận, sự thoả mãn và lòng trung thành của khách hàng (Markos và Sridevi, 2010)

Trong nghiên cứu của Goffman (1961), đã đề xuất khái niệm về liên kết và không liên kết vai trò trong công việc của nhân viên (people’s attachment and deattachment from the roles varies), và cho rằng, những hành xử của nhân viên mà

ở đó sự chia rẽ giữa con người và vai trò trong công việc là mờ nhạt thì cho thấy liên kết với vai trò trong công việc Và những nhân viên thể hiện sự chia rẽ giữa bản thân họ và nhiệm vụ trong công việc cho thấy họ không liên kết với vai trò công việc Lodahl và Kejner (1965) đưa ra một khái niệm là sự hòa nhập công việc (job involvement) để mô tả những nhân viên có thể xác định theo cảm tính công việc của

họ hoặc mức độ quan trọng của công việc trong cách nhìn nhận của nhân viên Từ những sơ khởi ban đầu, Kahn (1990) đã đưa ra một định nghĩa gần nhất với sự gắn kết nhân viên

2.1.2 Kh n ệm sự ắn kết của nhân v ên

Theo Kahn (1990), gắn kết là trạng thái tâm lý mà người lao động tự đưa ra toàn bộ thể chất, nhận thức và tình cảm vào trong công việc của mình Kahn chia ra làm cá nhân gắn kết và cá nhân không gắn kết Cá nhân gắn kết là công cụ lao động của các thành viên trong tổ chức để thể hiện vai trò của họ, cá nhân gắn kết làm việc

và đưa thể lực, nhận thức và tình cảm vào quá trình thực hiện vai trò của công việc của mình Một số nhà nghiên cứu đề xuất rằng các khái niệm tâm lý khác kết nối nhân viên với công việc của họ cũng là một phần của gắn kết Những khái niệm này bao gồm sự thu hút bởi công việc (Harter và cộng sự năm 2002), sự hài lòng công việc (Harter và cộng sự năm 2002), cam kết với tổ chức (Macey và Schneider, 2008), hành vi chủ động (Macey và Schneider, 2008) và hành vi thành viên tổ chức (Macey và Schneider, 2008)

Theo Harter và cộng sự (2002), sự gắn kết nhân viên được cho là sự dồn tâm trí, sự hài lòng và sự hưng phấn của một cá nhân vào công việc

Theo Theo Saks (2006), sự gắn kết nhân viên là một trạng thái đặc biệt bao gồm các thành phần có quan hệ đến hiệu quả công việc của từng cá nhân, các thành phần đó bao gồm tâm lý, cảm xúc và hành vi

Lockwood (2007) cho rằng sự gắn kết nhân viên là mức độ mà nhân viên gắn

bó với tổ chức, nhân viên làm việc tích cực như thế nào và nhân viên ở lại trong bao lâu là kết quả của sự gắn kết đó

Theo Gibson (2006) sự gắn kết của nhân viên là tăng sự kết nối cảm xúc và trí tuệ của người lao động cho tổ chức, người quản lý hoặc đồng nghiệp, lần lượt ảnh hưởng đến anh/cô ấy nỗ lực để áp dụng thêm nỗ lực tùy ý trong công việc anh/cô

ấy Nhân viên có tương tác, gắn bó cao với tổ chức, người quản lý và đồng nghiệp

và những người tăng nỗ lực trong công việc của họ được xem là gắn kết

Tóm lại, hiện nay có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự gắn kết của người lao động với tổ chức nhưng hầu hết tất cả đều cho thấy rằng môi trường làm việc

mà ở trong đó: bản thân người lao động cảm thấy ràng buộc với tổ chức, cảm thấy

tự hào khi giới thiệu công ty với người khác, cảm thấy gắn bó với công ty vì nhiều giá trị quý giá khác (giá trị, đạo đức…) chứ không chỉ là lương bổng Sự gắn kết là hỗn hợp của sự cam kết trung thành của nhân viên, sự hài lòng, hiệu suất làm việc cao và thái độ tích cực cá nhân như là người sở hữu của tổ chức Công ty cần phải thắng trong tâm trí (cam kết hợp lý) và trái tim (cam kết về tình cảm) của người lao động để giành được sự gắn kết của họ

2.1.3 Sự kh c b ệt ữa sự ắn kết của nhân v ên và sự ắn bó vớ tổ chức

Trên cơ sở tiếp cận các khái niệm của các nhà nghiên cứu, có thể kết luận về

sự khác biệt của hai khái niệm sự gắn kết của nhân viên và sự gắn bó với tổ chức

Sự giống nhau của gắn bó với tổ chức và gắn kết nhân viên đều nêu lên sự gắn bó tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức Gắn bó tự nguyện là gắn bó thân thiết xuất phát từ cảm xúc, tình cảm và mang tính tự nguyện của nhân viên đối với tổ chức Nhân viên gắn bó tự nguyện mạnh mẽ với tổ chức sẽ có xu hướng ở lại lâu dài với

tổ chức bởi vì họ mong muốn được ở lại Sự khác biệt giữa hai khái niệm này thể thể hiện: sự gắn bó với tổ chức nhấn mạnh rằng những nhân viên ở lại với tổ chức

vì những lợi ích mà họ nhận được từ tổ chức Trong khi sự gắn kết nhân viên nhấn mạnh rằng từ nguồn cảm hứng để làm việc hiệu quả mà tổ chức truyền cho nhân viên, nhân viên sẽ ở lại với tổ chức nhằm đóng góp những nổ lực của mình vào sự thành công chung của tổ chức Họ không chỉ có lòng nhiệt tình, niềm đam mê công việc mà họ còn hướng vào tương lai phát triển, sứ mệnh và mục tiêu của tổ chức

Họ sử dụng tài năng và những nổ lực tự do để đáp ứng các yêu cầu cho sự thành công bền vững của tổ chức Theo Blessing White (2011) những nhân viên thực sự gắn kết ở lại với tổ chức vì những gì mà họ cho (yêu thích công việc và sẵn sàng cho sự đóng góp); những nhân viên không thực sự gắn kết họ vẫn ở lại với tổ chức

vì những gì mà họ nhận (một công việc đảm bảo trong thị trường lao động không thuận lợi, một mức lương thưởng như mong muốn, điều kiện làm việc thuận lợi…)

2.2 Tầm quan trọn sự ắn kết của nhân v ên

Người ta tin rằng có một mối liên hệ giữa sự gắn kết của nhân viên và kết quả kinh doanh của tổ chức (Harter và cộng sự, 2002) Trong nghiên cứu của Kahn (1990) không kết luận về các kết quả của sự gắn kết, tuy nhiên, Kahn (1992) lại đặt

ra một vấn đề khác là sự gắn kết có thể dẫn đến hai kết quả, thứ nhất, kết quả dành cho cá nhân (ví dụ: chất lượng công việc của một người nhân viên và những trải nghiệm tốt khi thực hiện công việc đó), thứ hai, kết quả dành cho tổ chức (ví dụ: sự tăng trưởng, cải thiện hiệu suất) Theo Saks (2006), có lý do để tin rằng sự gắn kết

có liên hệ với kết quả công việc Trải nghiệm gắn kết được mô tả là sự trải nghiệm

đầy đủ, sự trải nghiệm liên quan đến công việc một cách tích cực và trạng thái tinh thần (Schaufeli và Bakker, 2004) Những trải nghiệm tích cực trong quá trình làm việc dường như cho ra kết quả tốt hơn

Sự gắn kết giúp mang lại hạnh phúc và hiệu quả, thành công hơn cho tổ chức

Sự gắn kết tạo ra cho người lao động cảm thấy sự thảnh thơi, làm việc nhiệt huyết, gia tăng năng suất, hiệu quả làm việc, cảm thấy bản thân có thể đóng góp quan trọng cho công ty

Sự gắn kết không chỉ giúp giảm tỷ lệ thôi việc, nâng cao yếu tố tâm lý tích cực

mà còn có lợi ích mang tính chất thương mại như tăng lợi nhuận, thu nhập tăng, hiệu suất tăng, tăng trưởng doanh thu

Tóm lại sự gắn kết của nhân viên có vai trò rất quan trọng trong các tổ chức hiện nay, nó giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc, giữ chân và thu hút người tài, giúp tăng lợi nhuận, tăng hiệu suất làm việc, tăng sự hài lòng của người lao động và sự hài lòng của khách hàng đối với tổ chức (Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)

2.3 C c n h ên cứu ên quan về sự ắn kết của nhân v ên vớ tổ chức

Từ suy luận cho rằng QTNNL tốt sẽ tác động tốt đến doanh nghiệp, những nghiên cứu tốt nhất về thực tiễn trong quản trị đã được công bố trên các diễn đàn

uy tín Hệ thống thực hiện công việc có kết quả cao với trọng tâm là thực tiễn QTNNL đã tạo ra một làn sóng nghiên cứu rộng khắp và lan tỏa từ những năm

1990 với những cái tên điển hình như Hiltrop J.M và Despres C (1995), Guest ( 1997), Pfeffer J (1988) Nhưng những nghiên cứu đó vẫn chưa thống nhất về những kết quả được coi là ảnh hưởng quan trọng nhất đến kết quả kinh doanh của doanh nghiệp Pfeffer (1998) với nghiên cứu nổi tiếng đề xuất 7 thực tiễn bao gồm: nhân viên không mất việc, tuyển dụng nhân viên , tự quản và phi tập trung khi ra quyết định, lương thưởng, đào tạo, giảm sự phân chia về chức vụ, đãi ngộ, chia sẻ thông tin tổ chức Nhưng nghiên cứu này chưa hoàn toàn phù hợp với nền kinh tế mới như nước ta

Theo Singh (2004) đề ra thang đo và tiến hành đo lường mối quan hệ trong điều kiện nền kinh tế phù hơp là nền kinh tế đang phát triển

Sau đây là bảng thống kê một vài nghiên cứu liên quan đến sự gắn kết của nhân viên của những nhà nghiên cứu khác nhau qua từng thời kỳ Đây cũng là cơ

sở để xác định các yếu tố có ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên của đề tài luận văn này

Bản 2.1: C c n h ên cứu ên quan đến sự ắn kết của nhân v ên vớ tổ chức

Doughlas R May và cộng

sự (2004)

Các tác giả đã đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến

sự gắn kết bao gồm

McBain (2007) Tác giả đưa ra các yếu tố gồm

Roberts (2009) Sử dụng mô hình ASET để nghiên cứu sự gắn kết

của người lao động

- Làm việc quá tải

Shuck và cộng sự (2010) Nghiên cứu chỉ ra mức độ quan trọng của các yếu

tố đến sự gắn kết của nhân viên

- Vai trò của lãnh đạo trong việc hình thành văn

hóa doanh nghiệp

- Vai trò của việc học tập, đào tạo về nghiệp vụ Trần Kim Dung và

- Thương hiệu

Tóm lại: Hầu hết các nghiên cứu trên đều được phát triển từ mô hình ASET,

với mô hình này các nhân tố của sự gắn kết là nguồn lực làm việc và truyền đạt, sự kiểm soát và tự chủ, mối quan hệ trong công việc, cân bằng cuộc sống và công việc, công việc quá tải, lương và phúc lợi Đồng thời với các nghiên cứu trước đây

sự gắn kết của người lao động chịu ảnh hưởng chủ yếu từ các yếu tố mối quan hệ với cấp trên trực tiếp, lãnh đạo trong tổ chức, đồng nghiệp, tính chất công việc (sự phong phú của công việc, khối lượng công việc…), thu nhập (lương và phúc lợi),

cơ hội thăng tiến và đào tạo, điều kiện và môi trường làm việc, văn hóa của tổ chức, tôn giáo

2.5 Mô hình ngh ên cứu

Mowday và cộng sự (1979) đưa ra định nghĩa :” Sự gắn kết với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồng nhất của nhân viên vơi tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổ chức nhất định” Do đó, sự gắn kết gồm sự đồng nhất,

cố gắng và lòng trung thành của nhân viên Từ đó nói đến mối quan hệ tốt với tổ chức kiến họ luôn sẵn sang đầu tư công sức lao động để đóng góp cho sự thành

công và phát triển của tổ chức Sự gắn kết xuất phát từ niềm tin, lời nói của nhân viên và từ hành động thiết thực

Ritzer và Trice (1969) nhân ra mối quan hệ tích cực giữa các chính sách đãi ngộ, trả lương và sự gắn kết của nhân viên Bên cạnh đó,các nghiên cứu khác cũng cho thấy định hướng nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng tốt đến sự gắn bó với tổ chức

Theo Jonathan Baxter và Bartlett (2001), các động đào tạo, phát triển cũng có mối liên hệ cùng chiều với sự gắn bó của nhân viên

Meyer và Smith (2000) nghiên cứu mối quan hệ giữa này về đào tạo và phát triển nghề nghiệp, đánh giá năng lực và đãi ngộ Kết quả cho thấy ngoại trừ hoạt động đào tạo thì những yếu tố còn lại cũng tác động đáng kể đến sự gắn kết của nhân viên

Trần Kim Dung và Morris (2005) nghiên cứu sự gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu điều chỉnh thang đo của Mowday và cộng sự (1979) vào điều kiện thực tế tại Việt Nam, trường hợp thành phần “ đồng nhất” được đổi thành

“ lòng tự hào, yêu mến tổ chức” Kết quả cho thấy được 3 thành phần của sự gắn kết với tổ chức bị ảnh hưởng bởi nhiều khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên bao gồm công việc, trả lương, đồng nghiệp, giám sát và thăng tiến

Trong thực tế tại Việt Nam, Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) đánh giá những ảnh hưởng của QTNNL đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại Tp Hồ Chí Minh Nghiên cứu kế thừa thang đo của Singh (2004) cho thấy mối quan hệ chặt chẽ giữa đào tạo, đánh giá nhân viên, đãi ngộ lương thưởng, cơ hội thăng tiến với kết quả hoạt động Do đó, doanh nghiệp cần đầu tư cho những yếu tố này để giữ nhân viên giỏi

Phạm Thế Anh (2009) chỉ ra mức độ gắn kết của người lao động với doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Đông Á cho thấy: cơ hội phát triển nghề nghiệp, chế độ đãi ngộ lương thưởng và hệ thống bảng mô tả công việc là nhân tố quan trọng tác động cùng chiều đến sự gắn kết với doanh nghiệp

Trong những nghiên cứu trước đây Singh (2004) , Mowday và cộng sự (1979) đưa ra 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công ty : Môi trường

và điều kiện làm việc, lương bổng, cơ hội thăng tiến, văn hóa tổ chức, ý thức sở hữu, giờ giấc linh động, mối quan hệ với cấp trên, sự cân bằng cuộc sống và công việc

Dựa trên các nghiên cứu kể trên, bài viết này kế thừa có điều chỉnh các thang

đo nhằm xây dựng mô hình các yếu tố của QTNNL tác động đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên nhà hàng khách sạn Mô hình sự dụng thang đo 7 thành phần về các yếu tố QTNNL của Singh (2004) được Trần Kim Dung và Văn Mỹ Lý (2006) điều chỉnh phù hợp với điều kiện Việt Nam bao gồm

o Phân tích công việc: Hệ thống bảng bô tả công việc cho nhân viên, phân chia công việc rõ ràng, quyền lợi đi đôi trách nhiệm

o Tuyển dụng: Tuyển được người phù hợp, hệ thống khoa học, hiệu quả cao

o Định hướng và phát triển nghề nghiệp: Tạo cơ hội và định hướng nhân viên theo nhu cầu , khả năng của bản thân và định hướng của công ty

o Đào tạo và phát triển: Đào tạo , huấn luyện những kỹ năng cần cho công việc, và các khóa chuyên sâu

o Đánh giá nhân viên: Hệ thống đánh giá công bằng, chính xác, giúp nhân viên hiểu mục tiêu, tiêu chuẩn đánh giá, kết quả đánh giá được sử dụng cho các hoạt động nhân sự khác

o Trả công lao động: Mức đãi ngộ phù hợp với sự đóng góp của nhân viên, phù hợp và cạnh tranh được với thị trường

o Quản lý thu hút nhân viên vào các hoạt động: Nhân viên được khuyến khích tham gia vào các hoạt động của công ty, tạo điều kiện đưa ra các sáng kiến, cải tiến kỹ thuật :

Thang đo 3 thành phần sự gắn kết của Mowday và cộng sự (1979) được Trần Kim Dung và Morris (2005) kế thừa và hoàn thiện cho các doanh nghiệp Việt Nam

- Mức độ gắn kết với tổ chức vì tình cảm được đo lường dựa trên các tiêu thức như cảm nhận và sự thể hiện của nhân viên trước những khó khăn cũng như thuận lợi của tổ chức, tầm quan trọng của tổ chức đối với nhân viên

- Mức độ gắn kết với tổ chức vì lợi ích được đo lường dựa trên các tiêu thức như động cơ tiếp tục làm việc hay rời bỏ tổ chức của nhân viên là gì, mức độ ảnh hưởng của tổ chức đến cuộc sống và sự nghiệp của nhân viên

- Mức độ gắn kết với tổ chức vì đạo đức được đo lường thông qua ý thức trách nhiệm của nhân viên với tổ chức cũng như con người trong tổ chức đó

Mô hình nghiên cứu đề xuất được trình bày trong Hình 2.1:

Hình 2.1 Mô hình n h ên cứu đề xuất

(Nguồn: Tác giả đề xuất)

Phân tích công việc

Tuyển dụng

Định hướng và phát triển nghề

nghiệp Đào tạo và phát triển

Trả công lao động

Đánh giá kết quả làm việc của

nhân viên

Quản lý và thu hút nhân viên

vào các hoạt động của nhà

2.6 G ả thuyết n h ên cứu

Nghiên cứu nhằm xác định mối quan hệ giữa các thành phần công tác quản trị nguồn nhân lực với mức độ gắn kết của cán bộ nhân viên tại một số nhà hàng khách sạn trên địa bàn TP.HCM Với mô hình nghiên cứu được xây dựng như trên, các giả thuyết nghiên cứu được xây dựng như sau:

2.6.1 Nhóm ả thuyết H1: Tác động của các yếu tố QTNNL đến gắn kết vì tình

cảm:

+ Giả thuyết H1.1: Phân tích công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H1.2: Tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức

độ gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H1.3: Định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H1.4: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức

độ gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H1.5: Trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H1.6: Đánh giá kết quả làm việc của cán bộ nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H1.7: Qản lý và thu hút cán bộ nhân viên vào các hoạt động của nhà hàng khách sạn có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì tình cảm của cán bộ nhân viên

2.6.2 Nhóm ả thuyết H2: Tác động của các yếu tố QTNNL đến gắn kết vì lợi ích:

+ Giả thuyết H2.1: Phân tích công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H2.2: Tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức

độ gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H2.3: Định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H2.4: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức

độ gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H2.5: Trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H2.6: Đánh giá kết quả làm việc của cán bộ nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H2.7: Quản lý và thu hút nhân viên vào các hoạt động của nhà hàng khách sạn có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì lợi ích của cán bộ nhân viên

2.6.3 Nhóm ả thuyết H3: Tác động của các yếu tố QTNNL đến gắn kết vì đạo

đức:

+ Giả thuyết H3.1: Phân tích công việc có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H3.2: Tuyển dụng lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức

độ gắn kết vì đạo đức của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H3.3: Định hướng và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H3.4: Đào tạo và phát triển có ảnh hưởng cùng chiều đến mức

độ gắn kết vì đạo đức của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H3.5: Trả công lao động có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H3.6: Đánh giá kết quả làm việc của cán bộ nhân viên có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức của cán bộ nhân viên

+ Giả thuyết H3.7: Quản lý và thu hút cán bộ nhân viên vào các hoạt động của nhà hàng khách sạn có ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ gắn kết vì đạo đức

của cán bộ nhân viên

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương này trình bày những cơ sở lý thuyết về sự gắn kết của nhân viên với

tổ chức bao gồm việc định nghĩa sự gắn kết của người lao động với tổ chức, tầm quan trọng của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, xác định những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết.Trong chương 2 đã xác định 7 thành phần của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực, đó là: phân tích công việc; tuyển dụng; định hướng và phát triển; đào tạo và phát triển; đánh giá kết quả làm việc của cán bộ nhân viên; trả công lao động; quản lý và thu hút cán bộ nhân viên vào các hoạt động của nhà hàng khách sạn Đồng thời trong chương này đã đưa ra mô hình lý thuyết và các giả thuyết về mối quan hệ của các yếu tố quản trị nguồn nhân lực với mức độ gắn kết với tổ chức

CHƯƠNG 3 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước: Nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ

Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện đinh tính trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đây của Singh (2004) được Trần Kim Dung (2009) điều chỉnh cho phù hợp với Việt Nam, thông qua tham vấn, phỏng vấn ý kiến các chuyên gia nhân sự

và nhà quản trị có nhiều kinh nghiệm trong ngành nhà hàng, khách sạn để điều chỉnh thang đo, bảng câu hỏi từ đó được điều chỉnh phù hợp để sử dụng cho nghiên cứu chính thức

Từ đó xác định được các vấn đề cần thiết để đưa vào nghiên cứu cho phù hợp tình hình thực tế, định hình các thành phần trong các yếu tố QTNNL, sự gắn kết của nhân viên với tổ chức

Dàn bài thảo luận (Phụ lục 1 ) nhằm khảo sát ý kiến các đối tượng phỏng vấn được thiết kế gồm 2 phần:

+ Giới thiệu mục đích cuộc nghiên cứu;

+ Các câu hỏi mở theo nội dung đã chuẩn bị nhằm thu thập ý kiến càng nhiều càng tốt, làm cơ sở cho phần thảo luận

Các đối tượng được lựa chọn để thảo luận nhóm là 7 cán bộ - nhân viên phụ trách về nhân sự và chính sách tại Khách sạn Crystal Palace, hệ thống Nhà hàng Tokyo Deli, chuỗi khách sạn khác

Từ kết quả nghiên cứu định tính ( Phụ lục 2), tác giả đã điều chỉnh các yếu tố nghiên cứu, gồm 33 yếu tố thuộc thành phần các yếu tố quản trị nguồn nhân lực, 18 yếu tố thuộc thành phần mức độ gắn kết với tổ chức

Nội dung bảng câu hỏi gồm các phần chính :

Phần 1: Thu thập, khảo sát ý kiến của nhân viên về thực tiễn QTNNL

Phần 2: Thu thâp, khảo sát ý kiến của nhân viên về gắn kết với tổ chức

Phần 3 : Thu thập, khảo sát thu thập những thông tin mô tả đối tượng trả lời phỏng vấn

Bảng câu hỏi sau khi được xây dựng trên nền tảng các nghiên cứu trước, tham khảo ý kiến chuyên gia trong thảo luận nhóm để việc nghiên cứu định lượng đạt kết quả như mong muốn, tác giả đã khảo sát thử với 30 nhân viên tại các khách sạn Crystal Palace, bằng các yếu tố đã tổng hợp từ thảo luận nhóm nhằm đánh giá mức độ phù hợp của từ ngữ, ý nghĩa câu hỏi, thông tin cung cấp, tính phù hợp của các yếu tố Qua đó, tác giả đã điều chỉnh nội dung các yếu tố nghiên cứu, gồm 31 yếu tố thuộc thành phần QTNNL và 17 yếu tố thuộc thành phần gắn kết với tổ chức (Phụ lục 3)

Các yếu tố bị loại bỏ là các yếu tố không được đánh giá cao hoặc không phù hợp với nhân viên nhà hàng khách sạn , trùng lắp hoặc quá phức tạp Các yếu tố để xây dựng nội dung nghiên cứu định lượng được lọc ra và được dùng để thiết kế bảng câu hỏi định lượng

Bản 3.1: Bản kết quả n h ên cứu định tính cho từn than đo

Các biến Thang đo gốc Thang đo hiệu chỉnh Nguồn

Quản lý và thu hút nhân viên

điều tra được điều chỉnh Mẫu điều tra gồm 450 cán bộ nhân viên các cấp của 10 khách sạn lớn trên địa bàn TP.HCM Bảng câu hỏi điều tra này chính thức được hình thành qua quá trình nghiên cứu định tính sau khi có sự tham vấn ý kiến của các chuyên gia nhiều kinh nghiêm Các dữ liệu thu thập được sẽ được tiến hành kiểm tra, phân tích, đánh giá bằng phần mềm SPSS

Nghiên cứu đã lựa chọn sử dụng thang đo Likert 5 mức độ: từ 1 điểm - thể hiện mức độ Rất không đúng / Rất không đồng ý, đến 5 điểm - thể hiện mức độ Rất đúng /Rất đồng ý Mỗi câu là một phát biểu có nội dung về thực các yếu tố của nguồn nhân lực, và mức độ gắn kết với tổ chức Với cách thiết kế như vậy, người được khảo sát sẽ cho biết đánh giá của mình về mức độ quan trọng của các yếu tố nguồn nhân lực và mức độ gắn kết với tổ chức Bảng câu hỏi được thiết kế gồm 48 câu tương ứng với 48 biến được đánh giá là có ảnh hưởng đến các yếu tố nguồn nhân lực và mức độ gắn kết với tổ chức, trong đó có 31 biến đo lường các yếu tố quản trị nguồn nhân lực, 17 biến đo lường các yếu tố mức độ gắn kết với tổ chức

3.2 Phươn ph p xử lý số liệu

3.2.1 Kiểm định than đo bằng hệ số Cronbach Alpha

Phân tích hệ số Cronbach Alpha được sử dụng trước để loại các biến không phù hợp Các biến có hệ số tương quan tổng nhỏ hơn 0.30 và thành phần thang đo

có hệ số Cronbach Alpha nhỏ hơn 0,60 sẽ được xem xét loại (Hoàng Trọng 2005)

3.2.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA

Phân tích này nhằm mục đích kiểm tra và xác định các nhóm biến trong mô hình nghiên cứu Các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại Phương pháp trích hệ số được sử dụng là phương pháp trích nhân tố, ph p quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có eigenvalue là 1 Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích bằng hoặc lớn hơn 50%

3.2.3 Phân tích hồi quy và kiểm định các mối liên hệ

Để kiểm định mối quan hệ giữa các yếu tố QTNNL với sự gắn kết với tổ chức của cán bộ nhân viên trong mô hình nghiên cứu, sử dụng phương pháp tương quan với hệ số tương quan Pearson, được ký hiệu bằng chữ “r”, giá trị trong khoảng

-1≤r≤+1 Nếu r>0 thể hiện tương quan đồng biến, ngược lại r<0 thể hiện tương quan nghịch biến Giá trị r = 0 chỉ ra rằng hai biến không có mối liên hệ tuyến tính

|r|->1: Quan hệ giữa hai biến càng chặt

|r|->0: Quan hệ giữa hai biến càn yếu

Mức ý nghĩa “sig” của hệ số tương quan, cụ thể như sau:

 < 5%: Mối tương quan khá chặt chẽ

 < 1%: Mối tương quan rất chặt chẽ

 > 5%: Không có mối tương quan

Tiếp theo sử dụng phương pháp hồi quy tuyến tính bội để xác định mức ý nghĩa và mối tương quan tuyến tính của các biến trong mô hình

3.3 Th ết kế n h ên cứu

3.3.1 Đố tƣợn khảo s t

Nhằm mục đích đảm bảo cơ sở lý luận cho việc khảo sát, đồng thời đảm bảo phù hợp với tình hình thực tế, trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, đối tượng được chọn lựa để tiến hành thảo luận nhóm và phỏng vấn chuyên gia là các cán bộ phụ trách nhân sự tại các khách sạn tại Tp HCM

Tiếp theo trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, đối tượng khảo sát là các cán bộ nhân viên tại 10 nhà hàng khách sạn lớn trên địa bàn TP.HCM

3.3.2 C ch thức khảo s t

Việc khảo sát được tiến hành bằng bảng câu hỏi chi tiết được gửi trực tiếp qua thư điện tử cho các cán bộ nhân viên làm việc tại 10 khách sạn lớn trên địa bàn TP.HCM trong thời gian từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 11 năm 2019

(Nguồn: Tổng hợp điều tra của tác giả)

3.3.3 Quy mô và c ch thức chọn mẫu

Trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, việc thăm dò và trao đổi được thực hiện với 7 cán bộ nhân viên phụ trách nhân sự tại khách sạn Crystal Palace thông qua việc lựa chọn đích danh cá nhân

Trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, mẫu điều tra được lựa chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, bảng câu hỏi được gửi tới các đối tượng cán bộ nhân viên với nhiều chức vụ khác nhau nhưng chủ yếu là từ trưởng phòng , giám sát

và nhân viên làm việc tại các khách sạn ở TP.HCM Thời gian khảo sát được thực hiện trong thời gian từ tháng 5 năm 2018 đến tháng 11 năm 2019

Về kích thước mẫu: Theo Hoàng Trọng (2005), số quan sát ít nhất phải bằng

5 lần số biến trong phân tích nhân tố, các thang đo trong luận văn có số biến là 48, như vậy mẫu nghiên cứu cần có khoảng 240 người Theo Leedy và Ormrod (2005), kích thước mẫu càng lớn càng tốt, để đảm bảo tính đại diện và dự trù cho những người không trả lời hoặc trả lời không đầy đủ, nghiên cứu này cần phải có khoảng

300 mẫu trả lời được thu về nên số mẫu phát đi dự kiến khoảng 450 mẫu