Tổng quan về nghiên cứu
Lý do chọn đề tài
Cơ cấu nghề nghiệp hiện nay được chia thành ba nhóm chính: nhóm lao động toàn thời gian, nhóm lao động tự do không ràng buộc và nhóm lao động bán thời gian Xu hướng hiện tại cho thấy sự gia tăng của nhóm lao động tự do và bán thời gian, trong khi nhóm lao động toàn thời gian đang giảm Mô hình kinh tế này phản ánh sự phát triển của lực lượng lao động tự do, theo Charles Handy (1990), và điều này tạo ra nhiều thách thức cho công tác quản lý nhân sự.
Khảo sát trên 22.688 người lao động thuộc 24 nhóm ngành nghề cho thấy xu hướng chuyển dịch nhân sự đang gia tăng, với tỷ lệ nghỉ việc đạt 9% Điều này có nghĩa là trong 10 nhân viên đi làm, có 1 người có ý định nghỉ việc (Anphabe, 2015).
Theo thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959), có hai yếu tố chính ảnh hưởng đến người lao động: duy trì và động viên Khi hai nhóm nhân tố này được đáp ứng tốt, mức độ thỏa mãn trong công việc của nhân viên sẽ tăng cao, dẫn đến sự gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, nếu mức độ thỏa mãn thấp, người lao động có khả năng rời bỏ tổ chức.
Nghỉ việc có hai khía cạnh chính: nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc bắt buộc Nghỉ việc bắt buộc bao gồm việc thuyên chuyển vị trí hoặc cho thôi việc, thuộc quyền kiểm soát của tổ chức và lãnh đạo công ty Trong khi đó, nghỉ việc tự nguyện không nằm trong tầm kiểm soát của tổ chức hoặc lãnh đạo, theo nghiên cứu của Mobley (1982).
Nền kinh tế hiện đại dựa vào tri thức, với nhân sự là yếu tố then chốt cho sự phát triển của doanh nghiệp Theo khảo sát, tỷ lệ nghỉ việc tại các công ty Việt Nam đạt 10,5%, cao hơn so với 7,4% ở các công ty nước ngoài Các ngành có tỷ lệ nghỉ việc cao nhất bao gồm bán lẻ (32,2%), bất động sản (18,8%) và hàng tiêu dùng (17,3%) Ngược lại, các ngành có tỷ lệ nghỉ việc thấp nhất là thương mại (11,9%), hóa chất (9,9%) và dầu khí (5,3%) (Mercer – Talentnet, 2017).
Dự báo năm 2018 ghi nhận tỷ lệ nhảy việc cao nhất trong ba năm qua, đạt 20% Trong số này, 19% nhân viên cảm thấy thiếu gắn kết và quyết định rời bỏ công việc, trong khi 1% dù có sự gắn kết vẫn ra đi để tìm kiếm cơ hội tốt hơn (Anphabet, 2018).
Do đó, đề tài “CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN Ý ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA
Nghiên cứu về "Nhân viên văn phòng tại TP.HCM" nhằm tìm hiểu sự gắn bó lâu dài của người lao động với tổ chức thông qua thái độ và phản ứng của họ trong môi trường làm việc Từ đó, các tổ chức có thể tham khảo để phát triển bộ máy nhân sự hiệu quả, góp phần tạo ra sự gắn bó bền vững của nhân viên với tổ chức.
Tại Việt Nam, nhiều nghiên cứu đã tập trung vào sự gắn bó của người lao động với tổ chức thông qua cách tiếp cận từ công việc của họ Tuy nhiên, việc đánh giá sự gắn bó này từ góc độ của chính người lao động, thông qua thái độ và phản ứng của họ đối với tổ chức, vẫn chưa được nghiên cứu một cách cụ thể và cần được làm rõ hơn.
Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu này nhằm khám phá mối quan hệ giữa các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM Mục tiêu của nghiên cứu là xác định các yếu tố chính ảnh hưởng đến quyết định rời bỏ công việc của nhân viên trong khu vực này.
• Xác định các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng
• Đo lường mức độ ảnh hưởng các yếu tố tác động đến ý định nghỉ việc
• Đề xuất các hàm ý quản trị và chính sách làm giảm ý định nghỉ việc.
Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là các các yếu tố ảnh hương đến ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM
Phạm vi nghiên cứu bao gồm:
Ý định nghỉ việc của nhân viên chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, bao gồm công bằng tổ chức, cam kết đối với tổ chức, sự thờ ơ từ phía tổ chức, căng thẳng trong công việc, ứng dụng công nghệ, quá tải công việc và môi trường làm việc Những yếu tố này có thể tác động tích cực hoặc tiêu cực đến sự gắn bó của nhân viên với công ty.
• Các tổ chức đang hoạt động sản xuất và kinh doanh tại Tp.HCM
Người lao động tại TP.HCM chủ yếu là nhân viên văn phòng làm việc trong các công ty hoạt động trong khu vực này Nghiên cứu tập trung vào đối tượng là những nhân viên văn phòng để hiểu rõ hơn về điều kiện làm việc và nhu cầu của họ.
Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng dữ liệu đa nguồn cho nghiên cứu bao gồm cả nguồn dữ liệu thống kê có sẵn và dữ liệu từ điều tra sơ cấp.
Từ năm 2008 đến năm 2015, dữ liệu thống kê cho thấy tình trạng thiếu việc làm ở hai khu vực thành thị và nông thôn tại vùng Đông Nam Phân tích đặc trưng về số liệu này cung cấp cái nhìn sâu sắc về sự phân bổ việc làm và những thách thức mà người lao động phải đối mặt trong cả hai khu vực.
Bộ bao gồm khu vực Thành Phố Hồ Chí Minh
Nguồn dữ liệu điều tra sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp lấy mẫu thuận tiện, tập trung vào các nhân viên văn phòng tại Thành Phố Hồ Chí Minh Mẫu khảo sát bao gồm những người có thâm niên làm việc và đã từng quyết định nghỉ việc tự nguyện, phù hợp với số lượng câu hỏi của nghiên cứu.
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện theo trình tự như sau:
Dựa trên nguồn dữ liệu tổng hợp và tài liệu nghiên cứu tham khảo, chúng tôi tiến hành xây dựng và hoàn thiện thang đo Sau đó, chúng tôi thu thập số liệu nghiên cứu sơ bộ để đảm bảo tính chính xác và hiệu quả của thang đo đã được thiết lập.
• Kiểm định sơ bộ thang đo, hoàn thiện và phát triển thang đo chính thức
• Nhập liệu và xử lý số liệu: Kiểm định sơ bộ thang đo (Phân tích Cronbach Alpha và EFA), phân tích tương quan, phân tích hồi quy
• Từ kết quả nghiên cứu kiến nghị các hàm ý quản trị.
Kết cấu đề tài
Đề tài bao gồm 5 chương:
• Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu
Trình bày về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi, đối tượng nghiên cứu
• Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Bài viết trình bày cơ sở lý thuyết, bao gồm các khái niệm và nội dung nghiên cứu liên quan, đồng thời tổng hợp các nghiên cứu trước đây Từ những thông tin này, mô hình nghiên cứu được đề xuất cùng với các giả thuyết nghiên cứu cụ thể.
• Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Trình bày thiết kế nghiên cứu bao gồm quy trình nghiên cứu, thời gian nghiên cứu, chọn mẫu, thang đo, và bảng câu hỏi nghiên cứu
• Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận
Thu thập số liệu, phân tích, xử lý số liệu nghiên cứu và các kết quả nghiên cứu đạt được
• Chương 5: Kết luận và kiến nghị
Kết luận, rút ra các hàm ý quản trị, đề xuất cho các nghiên cứu về sau
Chương 1 trình bày lý do chọn đề tài nghiên cứu, đồng thời nêu rõ các vấn đề hiện có cần được tìm hiểu sâu sắc Nội dung này yêu cầu các phân tích chi tiết thông qua nghiên cứu khoa học chuyên sâu để làm rõ các khía cạnh liên quan.
Trong chương 1, nghiên cứu đã xác định các hướng nền tảng, bao gồm mục tiêu nghiên cứu cần thực hiện, đối tượng nghiên cứu cần phân tích và làm rõ, cũng như phạm vi nghiên cứu trong các bối cảnh và môi trường kinh tế khác nhau.
Và trình bày cách thức tiến hành nghiên cứu và kết quả cần đạt được là gì?
Chương 1 đã xây dựng hướng tổng quát, định hình cách thức nghiên cứu, tổng hợp tài liệu và trình bày nghiên cứu theo tiêu chuẩn hàn lâm.
Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết
Tổ chức là tập hợp những người cùng làm việc với nhau để đạt mục tiêu chung
Tổ chức được xem như một hệ thống mở, tương tác với môi trường bên ngoài để hoàn thiện quá trình chuyển hóa các nguồn lực đầu vào thành sản phẩm và dịch vụ đầu ra, đáp ứng nhu cầu khách hàng Sự hoàn thiện của quá trình chuyển hóa này góp phần nâng cao năng suất và hiệu suất hoạt động của tổ chức (Schermerhorn, 2013).
Quá trình chuyển hóa trong tổ chức là cấu trúc tổ chức giúp sắp xếp và phối hợp hoạt động giữa các bộ phận khác nhau Mô hình này bao gồm các hệ thống con hoạt động và tương tác trong công việc hàng ngày Các hệ thống con này lại được hình thành từ những tập hợp nhân viên thực hiện nhiệm vụ công việc hàng ngày.
Hành vi tổ chức đề cập đến các hành vi của cá nhân, nhóm và các tổ chức con, tất cả đều có tác động đáng kể đến hiệu suất hoạt động của tổ chức (Robbins và Judge, 2013).
Hành vi tổ chức nghiên cứu cá nhân và nhóm như các hệ thống con trong hoạt động hàng ngày, nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức Quá trình chuyển hóa của tổ chức được hoàn thiện từ bên trong, thể hiện quan điểm cải tiến hoạt động tổ chức.
Nghiên cứu hành vi tổ chức nhằm hiểu rõ những hành động của con người trong tổ chức và ảnh hưởng của chúng đến tổ chức Các khái niệm trong nghiên cứu hành vi tổ chức rất đa dạng, bao gồm công việc, môi trường làm việc, sự thỏa mãn trong công việc, tỷ lệ vắng mặt, nghỉ việc, hiệu suất làm việc và quản trị nhân sự.
Nghiên cứu hành vi tổ chức tập trung vào các vấn đề quan trọng như lãnh đạo, trao quyền và động viên nhân viên, cùng với việc phát triển hệ thống thông tin và cấu trúc tổ chức hiệu quả Các yếu tố như quy trình hoạt động, học tập trong tổ chức, phát triển năng lực cá nhân, quản trị sự thay đổi và quản trị xung đột cũng đóng vai trò then chốt Hơn nữa, thiết kế công việc hợp lý và quản lý căng thẳng trong công việc là những khía cạnh không thể thiếu trong việc nâng cao hiệu suất và sự hài lòng của nhân viên.
Phương pháp nghiên cứu hành vi tổ chức dựa trên lý thuyết hệ thống và quản trị thực chứng sử dụng cơ sở dữ liệu và các công cụ thống kê để tìm kiếm chứng cứ khoa học Những chứng cứ này đóng vai trò quan trọng trong việc hỗ trợ ra quyết định quản trị hiệu quả.
Hành vi của con người là sự tương tác xã hội có tính hợp lý, dựa trên thông tin và niềm tin khi đánh giá hành vi chuẩn Mỗi cá nhân chịu ảnh hưởng từ trải nghiệm và nguồn thông tin xung quanh, dẫn đến việc họ đánh giá, ghi nhớ và tái hiện hành vi chuẩn trong tương lai (Ajzen, 2011).
H ì nh 2.1: Mô hình thuyết hành vi dự định
Niềm tin được hình thành từ ba yếu tố chính: cá nhân, xã hội và thông tin, và chúng có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi Niềm tin tích cực thúc đẩy hành vi tích cực, trong khi niềm tin tiêu cực có thể dẫn đến những hành vi không mong muốn.
Thuyết hành vi dự định nhấn mạnh rằng ý định là một khía cạnh tiềm thức, được củng cố hàng ngày bởi thông tin mà con người tiếp nhận từ môi trường và xã hội Khi có đủ thông tin, ý định này sẽ được chuyển hóa thành hành vi cụ thể trong thực tế.
Cá nhân: nhân cách, tâm trạng, cảm xúc, giá trị, khuôn mẫu, thái độ, chấp nhận rủi ro
Xã hội: Học vấn, tuổi tác, giới tính, thu nhập, tôn giáo, dân tộc, văn hóa, đạo đức
Thông tin: kiến thức, truyền thông, xen kẽ
Hành vi kiểm soát Ý Định
Theo mô hình thuyết hành vi dự định, niềm tin hình thành ý định trải qua ba cấp độ: Cấp tập sự, nơi niềm tin được kiểm soát và hành vi được thực hiện theo yêu cầu; Cấp trưởng thành, khi niềm tin được thấu hiểu và tạo ra các giả định chung, dẫn đến hành vi khi có đủ niềm tin tích cực; và Cấp hoàn thiện, nơi niềm tin được định nghĩa rõ ràng, cho phép con người xác nhận niềm tin của mình và thực hiện hành vi mặc dù thông tin ban đầu chưa rõ ràng Ý định ở đây chính là niềm tin về hành vi.
Lý thuyết hành vi dự định, được phát triển bởi Ajzen, nhằm dự đoán hành vi tương lai của cá nhân và có nguồn gốc từ nghiên cứu tâm lý học Lý thuyết này đã được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực, đặc biệt trong quản trị, nơi nó đóng vai trò quan trọng trong các khái niệm như ý định nghỉ việc, ý định mua hàng, sự sẵn lòng và sự hài lòng của khách hàng.
Các nghiên cứu tại Việt Nam và quốc tế có liên quan
2.2.1 Các nghiên cứu tại Việt Nam
Theo nghiên cứu của Hoàng Thị Thanh Chung (2017), ý định nghỉ việc của giảng viên tại các trường đại học ở Việt Nam được phân chia thành hai nhóm: trường công lập và trường tư thục Kết quả cho thấy giảng viên từ trường công lập có mức độ hài lòng với công việc thấp hơn, cam kết tổ chức cao hơn và áp lực công việc thấp hơn so với giảng viên từ trường tư thục Đặc biệt, áp lực công việc có ảnh hưởng lớn nhất đến ý định nghỉ việc, trong khi cam kết tổ chức đứng thứ hai với ảnh hưởng ngược chiều Cuối cùng, mức độ hài lòng với công việc có tác động ít nhất đến ý định nghỉ việc.
Môi trường làm việc văn phòng đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút nhân lực chất lượng cao cho các hoạt động kinh tế Nghiên cứu của Nguyễn Thanh Hoàng (2017) chỉ ra rằng các yếu tố như lương, phúc lợi và chính sách lương bổng có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc, trong đó lương là yếu tố quyết định nhất Ngoài ra, nghiên cứu của Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014) cho thấy nhận thức về sự công bằng trong đánh giá kết quả công việc có tác động tích cực đến cam kết công việc, từ đó làm giảm ý định nghỉ việc Các yếu tố này đều nhấn mạnh tầm quan trọng của môi trường làm việc trong việc giữ chân nhân viên.
Nghiên cứu năm 2014 trong môi trường ngân hàng cho thấy rằng sự công bằng tổ chức có ảnh hưởng mạnh nhất và ngược chiều đối với ý định nghỉ việc Căng thẳng trong công việc đứng thứ hai với tác động thuận chiều, trong khi cam kết tổ chức và hài lòng công việc cũng có ảnh hưởng ngược chiều, lần lượt đứng thứ ba và thứ tư.
Theo lý thuyết công bằng, khi nhân viên cảm thấy bị đối xử không công bằng, họ có thể giảm nỗ lực làm việc để khôi phục cảm giác công bằng cho bản thân.
Nghiên cứu gần đây của Nguyễn Ngọc Minh Trang (2017) chỉ ra rằng sự im lặng trong tổ chức có mối quan hệ đáng kể với ý định nghỉ việc, thông qua biến trung gian là cam kết tình cảm Kết quả cho thấy im lặng trong tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến cam kết tình cảm, trong khi cam kết tình cảm lại có tác động tích cực đến ý định nghỉ việc.
Môi trường sản xuất thường có điều kiện làm việc khắc nghiệt và lương thấp, khiến người lao động không có nhiều lựa chọn nghề nghiệp Nghiên cứu của Trịnh Thị Ý Nhi (2014) và Đào Thân Chinh (2016) cho thấy ý định nghỉ việc của công nhân ngành dệt may và bao bì nhựa tại Bình Dương và Tp Hồ Chí Minh chủ yếu bị ảnh hưởng bởi môi trường làm việc hơn là các yếu tố như lương, thưởng hay phúc lợi Người lao động phổ thông đặc biệt chú trọng đến sự gắn kết tổ chức thông qua mối quan hệ với đồng nghiệp và cấp trên, trong khi những vấn đề như hài lòng công việc hay công bằng trong tổ chức lại ít được quan tâm hơn.
B ả ng 2.1: Tổng kết các kết quả nghiên cứu liên quan tại Việt Nam
Tác giả Tác nhân ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
Cam kết tổ chức ảnh hưởng ngược chiều Hài lòng công việc ảnh hưởng ngược chiều
Trịnh Thị Ý Nhi (2014) Đào Thân Chinh (2016) Đỗ Thị Tuyết Nhung (2014)
Môi trường làm việc ảnh hưởng ngược chiều Cam kết trong công việc ảnh hưởng ngược chiều
Nguyễn Viết Quý (2014) Công bằng tổ chức ảnh hưởng ngược chiều
Căng thẳng công việc ảnh hưởng thuận chiều Nguyễn Ngọc Minh Trang
Im lặng tổ chức trung gian tác động thuận chiều
(nguồn từ dữ liệu điều tra)
2.2.2 Các nghiên cứu trên thế giới
2.2.2.1 Nghiên cứu của N Zagladi và cộng sự (2015)
Mô hình nghiên cứu cho thấy sự ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức đến ý định nghỉ việc, với sự tham gia của sự thỏa mãn trong công việc và khoảng cách quyền lực.
(nguồn N Zagladi và cộng sự (2015))
Công bằng trong tổ chức Ý định nghỉ việc
Thỏa mãn trong công việc
Nghiên cứu của N Zagladi và cộng sự (2015) đã chỉ ra rằng công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến ý định nghỉ việc của nhân viên Sự thỏa mãn trong công việc đóng vai trò trung gian quan trọng trong mối quan hệ này, trong khi khoảng cách quyền lực cũng tác động đến cảm nhận của nhân viên về công bằng Kết quả cho thấy rằng cải thiện công bằng trong tổ chức có thể làm tăng sự thỏa mãn và giảm thiểu ý định nghỉ việc.
Kết quả của nghiên cứu sự công bằng tổ chức có ảnh hưởng ngược chiều rất mạnh ý định nghỉ việc, chiếm 95% các ảnh hưởng ý định nghỉ việc
Sự thỏa mãn công việc có ảnh hưởng ngược chiều ý định nghỉ việc
Sự công bằng trong tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến mức độ thỏa mãn trong công việc; cụ thể, khi công bằng tổ chức được nâng cao, sự thỏa mãn của nhân viên cũng tăng lên tương ứng.
Khoảng cách quyền lực không có tác dụng điều tiết lên ảnh hưởng của công bằng trong tổ chức tới ý định nghỉ việc
2.2.2.2 Nghiờn cứu của Alniaỗik và cộng sự (2013)
Khảo sát cho thấy mức độ điều tiết sự phù hợp giữa con người và tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến cam kết của nhân viên đối với tổ chức, cũng như sự thỏa mãn trong công việc, từ đó tác động đến ý định nghỉ việc của họ.
Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu cam kết với tổ chức và sự thõa mãn trong công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên
(nguồn Alniaỗik và cộng sự (2013))
Nghiên cứu cho thấy có mối quan hệ ngược chiều mạnh mẽ giữa sự thỏa mãn công việc và cam kết tổ chức với ý định nghỉ việc Cụ thể, khi sự thỏa mãn và cam kết tổ chức tăng cao, ý định nghỉ việc sẽ giảm xuống, và ngược lại.
Thỏa mãn trong công việc Ý định nghỉ việc
Cam kết tích cực với tổ chức
Sự phù hợp của con người và tổ chức
Sự phù hợp giữa con người và tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến sự thỏa mãn trong công việc và ý định nghỉ việc Khi nhân viên điều chỉnh bản thân để phù hợp với văn hóa và mục tiêu của tổ chức, họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn với công việc và có xu hướng giảm thiểu ý định rời bỏ công việc.
Sự phù hợp giữa con người và tổ chức không có tác dụng điều tiết sự ảnh hưởng của cam kết tổ chức tới ý định nghỉ việc
2.2.2.3 Nghiờn cứu của Elỗi và cộng sự (2014)
Nghiên cứu này nhằm khám phá tác động của sự thờ ơ với công việc và bắt nạt trong môi trường làm việc đến ý định nghỉ việc Đồng thời, nghiên cứu cũng xem xét vai trò của biến trung gian bắt nạt trong công việc đối với sự thờ ơ với tổ chức và quyết định nghỉ việc của nhân viên.
H ì nh 2.4: Mô hình nghiên cứu sự ảnh hưởng của sự thờ ơ với công việc, bắt nạt trong công việc tới ý định nghỉ việc của nhân viên
(nguồn Elỗi và cộng sự (2014))
Kết quả nghiên cứu bắt nạt trong công việc có tác dụng trung gian trong mối quan hệ giữa sự thờ ơ tổ chức và ý định nghỉ việc
Sự thờ ơ của tổ chức và tình trạng bắt nạt tại nơi làm việc có mối liên hệ chặt chẽ với ý định nghỉ việc Cụ thể, khi mức độ thờ ơ tổ chức gia tăng, đồng thời tình trạng bắt nạt cũng tăng lên, thì ý định nghỉ việc của nhân viên cũng có xu hướng cao hơn.
Sự thờ ơ tổ chức có ảnh hưởng thuận chiều tới bắt nạt trong công việc, sự thờ ơ càng cao thì bắt nạt trong công việc càng cao
Sự thờ ơ với tổ chức Bắt nạt trong tổ chức Ý định nghỉ việc
2.2.2.4 Nghiên cứu của Maier và cộng sự (2012)
Nghiên cứu đánh giá sự thỏa mãn công việc và ý định nghỉ việc trong mô hình tích hợp hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực
Nghiên cứu cho thấy ứng dụng hệ thống thông tin trong quản trị nguồn nhân lực có hai mặt: tích cực và tiêu cực Mặt tích cực là sự ủng hộ thay đổi và áp dụng công nghệ sẽ làm tăng sự thỏa mãn trong công việc, đồng thời giảm ý định nghỉ việc Ngược lại, mặt tiêu cực có thể dẫn đến những tác động không mong muốn trong quá trình làm việc.
Các kết quả đầu ra liên quan tới hiệu suất làm việc
Định nghĩa các khái niệm nghiên cứu
2.3.1 Ý định nghỉ việc Ý định nghỉ việc – Turnover Intention – là ý định của nhân viên về việc sẽ rời bỏ tổ chức hay công ty Ý định này thuộc dạng tiềm thức, dưới các điều kiện mở khác nhau, chưa là quyết định trong thực tế (Tett và Meyer, 1993)
Nhiều lý do dẫn đến ý định nghỉ việc của nhân viên, bao gồm mong muốn có mức thu nhập cao hơn và công việc thuận lợi hơn Dù chưa phải là quyết định cuối cùng, ý định nghỉ việc sẽ dần phát triển theo thời gian Khi các điều kiện đủ chín muồi, ý định này sẽ chuyển thành quyết định nghỉ việc thực tế.
Ý định nghỉ việc, mặc dù là một quá trình tiềm thức cần thời gian để hình thành, có thể gây ra những hệ quả tiêu cực cho tổ chức, như nghỉ việc kéo dài, thiếu hợp tác trong công việc hàng ngày, giảm hiệu suất làm việc và lan truyền cảm xúc tiêu cực đến các nhân viên khác, đặc biệt là nhân viên mới Quá trình này chịu ảnh hưởng từ các yếu tố môi trường bên ngoài và các yếu tố cá nhân bên trong nhân viên (Mobley và cộng sự, 1979).
Hình 2.7: Mô hình tiến trình ý định nghỉ việc của nhân viên
(nguồn Mobley và cộng sự (1979))
Giá trị, mục tiêu, chính sách và quản trị, văn hóa Đãi ngộ, công việc, quản lý, đội, nhóm
Nghề nghiệp, thâm niên, kỹ năng, trình độ, học vấn
Tuổi tác, chức vụ, ý thích, trình độ giáo dục, các vấn đề cá nhân – gia đình
Tỷ lệ thất nghiệp, thị trường lao động, mức lương, công việc
Nhận thức liên quan công việc
Nhận thức liên quan thị trường lao động
Sự thu hút của công việc hiện tại
Sự thu hút của công việc trên thị trường lao động
Mong đợi về công việc hiện tại: giữ việc, phát triển nghề nghiệp
Mong đợi về công việc thay thế: thu nhập, tương lai nghề nghiệp
Các giá trị niềm tin ngoài công việc: sự ràng buộc, hệ quả khi nghỉ việc
Các mong đợi trong ngắn hạn và dài hạn
Các dạng hành vi giảm nỗ lực làm việc Đo lường, đánh giá công công việc mới, giảm các quan hệ công việc cũ
2.3.2 Sự công bằng trong tổ chức
Công bằng là một khái niệm manh tính tương đối Theo Ngô Thị Mỹ Dung
Công bằng từ cổ đại được hiểu là bình đẳng, tức là “đối xử như nhau đối với những cái như nhau và khác nhau đối với những cái khác nhau” Tuy nhiên, trong thực tế, quan điểm bình đẳng có thể dẫn đến bất công vì công bằng là một khái niệm đạo đức với các chuẩn mực đánh giá thường tương đối và không rõ ràng Do đó, công bằng cần được bổ sung bởi các quy chuẩn xã hội để không chỉ mang tính hình thức mà còn trở thành kết quả thực tế Công bằng xã hội theo nghĩa rộng đảm bảo rằng mọi người đều có quyền lợi, cơ hội và sự bình đẳng trước pháp luật trong xã hội.
Tổ chức có thể được xem như một xã hội thu nhỏ, trong đó khái niệm công bằng không chỉ mang tính đạo đức mà còn phản ánh các đặc điểm của công bằng xã hội Theo Schermerhorn (2013), sự công bằng trong tổ chức, hay còn gọi là Organizational Justice, bao gồm bốn khía cạnh thể hiện ba giá trị cốt lõi của công bằng xã hội.
• Giá trị con người ngang nhau về quyền lợi thông qua công bằng trong phân phối của tổ chức
• Giá trị con người ngang nhau về cơ hội thông qua công bằng trong tương tác và công bằng trong thay thế của tổ chức
• Giá trị con người ngang nhau trước pháp luật thông qua công bằng thủ tục hành chánh trong tổ chức
Các học thuyết nghiên cứu về công bằng trong tổ chức, đặc biệt là thuyết công bằng của J Stacy Adams (1960), nhấn mạnh rằng con người luôn nỗ lực để khôi phục công bằng khi cảm thấy bị đối xử bất công Phương thức khôi phục công bằng này bao gồm bốn khía cạnh công bằng trong tổ chức.
• Lấy lại công bằng qua khía cạnh phân phối bằng cách giảm nỗ lực làm việc
• Lấy lại công bằng qua khía cạnh tương tác bằng cách yêu cầu được đối xử tốt hơn
• Lấy lại công bằng qua khía cạnh thay thế bằng cách tự thay đổi đối tượng so sánh cho mọi việc có vẻ như tốt hơn
• Lấy lại công bằng qua khía cạnh thủ tục bằng cách nghỉ việc
Một góc nhìn khác về sự công bằng tổ chức là từ quan điểm hành vi tổ chức, trong đó nhân viên đánh giá công bằng dựa trên hành vi của tổ chức Thái độ và hành vi của nhân viên sẽ phản ánh mức độ công bằng mà họ cảm nhận được (Greenberg, 1987) Nếu nhân viên cảm thấy bị đối xử bất công, hệ quả tiêu cực không xảy ra ngay lập tức, nhưng theo thời gian, cảm nhận về sự bất công cao có thể dẫn đến ý định nghỉ việc (Robbins, 2013).
2.3.3 Sự cam kết với tổ chức
Sự cam kết với tổ chức là khi nhân viên chấp nhận và tin tưởng sâu sắc vào các giá trị và mục tiêu của tổ chức Nhân viên sẽ nỗ lực làm việc như thể họ là đại diện cho tổ chức, từ đó duy trì mối liên hệ chặt chẽ giữa bản thân và tổ chức (Porter và cộng sự, 1974).
Sự cam kết tổ chức có 3 khía cạnh (Meyer and Allen, 1991) bao gồm:
Cam kết của nhân viên được xây dựng trên nền tảng cảm xúc, khi họ tự nhận mình là một phần của tổ chức và cảm thấy thuộc về nơi đó Họ mong muốn duy trì công việc tại tổ chức vì đây là điều mà bản thân họ khao khát thực hiện.
Cam kết theo thời gian là yếu tố quan trọng trong việc so sánh và đánh giá chi phí rời bỏ công ty so với việc ở lại Nếu nhân viên nhận thấy rằng họ phải hy sinh quá nhiều khi quyết định rời bỏ tổ chức, họ sẽ có xu hướng tiếp tục gắn bó với công việc hiện tại.
Cam kết theo chuẩn mực thể hiện cảm nghĩ của nhân viên về sự gắn bó với tổ chức không chỉ là nghĩa vụ cá nhân mà còn là trách nhiệm cần thực hiện.
Cam kết dựa trên cảm xúc đóng vai trò quan trọng trong tác động của cam kết tổ chức Nhân viên có cam kết cảm xúc cao sẽ thể hiện động lực làm việc mạnh mẽ hơn, dẫn đến hiệu suất cao hơn và đóng góp tích cực hơn cho tổ chức so với những nhân viên chỉ duy trì công việc vì cam kết thời gian hoặc các tiêu chuẩn xã hội.
2.3.4 Sự thờ ơ với tổ chức
Sự thờ ơ với tổ chức, hay còn gọi là Organizational Silence, là hiện tượng nhân viên không chia sẻ ý kiến và đề xuất của họ, điều này có thể giúp giải quyết các vấn đề trong hoạt động hàng ngày của tổ chức Hệ quả của tình trạng này là làm giảm hiệu suất làm việc và cản trở sự đổi mới trong quy trình, sản phẩm hoặc dịch vụ của tổ chức (Morrison và Milliken, 2000).
Nhiều nguyên nhân khiến nhân viên im lặng trong công việc, trong đó văn hóa tổ chức là yếu tố quan trọng nhất Khi các giá trị của tổ chức được chia sẻ rộng rãi, những vấn đề trái ngược sẽ xuất hiện, khiến nhóm nhân viên thiểu số chọn im lặng Thêm vào đó, các mối quan hệ công việc, bao gồm cả liên hệ chính thức và không chính thức, tạo ra các xu hướng và chuẩn mực đồng thuận, làm yếu đi các ý kiến trái chiều Kết quả là, nhân viên thuộc nhóm thiểu số thường bỏ qua, im lặng và không đóng góp ý kiến trong công việc hàng ngày.
Thờ ơ tổ chức là một quá trình kéo dài, ảnh hưởng đến cả tổ chức và nhân viên Đối với tổ chức, nó dẫn đến gia tăng chi phí ẩn, hành vi không chính trực, giảm hiệu suất và khả năng cạnh tranh, cũng như khó khăn trong việc thích ứng với biến đổi môi trường Đối với nhân viên, thờ ơ tạo cảm giác thiếu giá trị và bị đối xử bất công, dẫn đến việc xin nghỉ việc Nghiêm trọng hơn, nhân viên có thể thể hiện sự chống đối hoặc tham gia vào các nhóm đa số, làm tăng ảnh hưởng tiêu cực đến các nhân viên nhóm thiểu số khác.
Sự Thờ ơ với tổ chức bao gồm 3 khía cạnh (Dyne và cộng sự, 2003):
Phương pháp nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu
Quy trình nghiên cứu gồm hai giai đoạn chính là nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) và nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng)
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(nguồn từ dữ liệu điều tra)
Nghiên cứu định tính Xác định vấn đề cần nghiên cứu → mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu.
Tổng quan tài liệu, cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu có liên quan → đề xuất mô hình nghiên cứu, các giả thuyết, thang đo sơ bộ
Thảo luận nhóm, tham khảo ý kiến chuyên gia ↔ hiệu chỉnh thang đo
Nghiên cứu định lượng Phỏng vấn trực tiếp
Cronbach α ↔ Kiểm định độ tin cậy thang đo
→ Loại biến có hệ số tương quan với biến tổng nhỏ.
Phân tích nhân tố khám phá EFA
→ Loại biến có trọng số nhỏ
→ Kiểm tra các yếu tố
Phân tích hồi quy tuyến tính bội
Kết luận và kiến nghịHàm ý Quản TrịHạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai
Sau khi tổng kết, lý thuyết cần được hệ thống hóa thành một khối hoàn chỉnh để kiểm định tính phù hợp trong các bối cảnh nghiên cứu khác nhau Việc này giúp hiệu chỉnh những sai biệt giữa các mẫu nghiên cứu riêng lẻ (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Trong nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc, quá trình nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua hai công cụ chính là thảo luận tay đôi và thảo luận nhóm.
Bản sắc văn hóa Việt Nam được hình thành từ nền tảng nông nghiệp trồng lúa nước theo mùa vụ và định canh định cư trên lưu vực sông Hồng Cấu trúc xã hội bao gồm thôn, làng, xóm, với gia đình là hạt nhân mang tính cộng đồng và công xã Văn hóa Việt Nam đề cao sự ổn định, hợp tác lâu dài, và coi trọng truyền thống cũng như tính cộng đồng, điều này khiến việc dung hòa các yếu tố “hiện đại” như sự thay đổi, tính bất ngờ, mạo hiểm và yếu tố cá nhân trở nên khó khăn.
Chủ đề nghỉ việc thường liên quan đến nguyên nhân thay đổi, bất mãn trong công việc, điều kiện làm việc không phù hợp và cơ hội nghề nghiệp Những vấn đề này thường nhạy cảm và cần được thảo luận trong bối cảnh thân mật Do đó, công cụ thảo luận tay đôi được lựa chọn để đảm bảo tính riêng tư, giúp các đáp viên thoải mái chia sẻ quan điểm về những chủ đề xung đột với giá trị truyền thống của văn hóa Việt Nam.
Giai đoạn thảo luận tay đôi được thực hiện qua phỏng vấn trực tiếp với các cặp đôi, trong đó có 5 đáp viên tham gia.
Trong nghiên cứu này, chúng tôi đã thực hiện thảo luận tay đôi với năm đối tượng chính, bao gồm một chuyên viên phòng Marketing, một giám đốc nhà máy, một nhân viên ngân hàng, một giảng viên đại học và một trưởng phòng quản lý chất lượng Các cuộc thảo luận được tiến hành tại những địa điểm thuận tiện nhằm đảm bảo tính hiệu quả và chất lượng của nghiên cứu.
Mỗi cá nhân trong môi trường làm việc đều có những đặc điểm riêng biệt, điều này tạo ra sự khác biệt về văn hóa Do đó, việc thảo luận một cách đơn lẻ không đủ để xác định sự phù hợp của các biến quan sát trong bối cảnh nghiên cứu Dữ liệu thu thập cần được phân tích kỹ lưỡng để rút ra kết luận chính xác.
Nghiên cứu định tính
về các giá trị đại diện có ý nghĩa
Giai đoạn thảo luận nhóm được thực hiện qua 2 nhóm theo giới tính:
• Nhóm Nam là 8 thành viên bao gồm 4 kỹ sư công nghệ thông tin, 1 giảng viên luật, 1 giảng viên đại học, 2 chuyên viên nhân sự
• Nhóm Nữ là 8 thành viên bao gồm 2 kỹ sư công nghệ thực phẩm, 2 chuyên viên tài chính – ngân hàng, 2 chuyên viên Marketing, 2 chuyên viên nhân sự
Thành viên tham gia phỏng vấn nhóm là các học viên cao học đại học Kinh
Tế Tp.HCM khóa K26, các học viên khóa nghiệp vụ sư phạm đại học KHXH&NV khóa K59 Danh sách tham gia phỏng vấn trong phụ lục 2.1
Quá trình nghiên cứu định tính sử dụng thang đo Likert 5 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý
B ả ng 3.1: Thang đo Likert 5 mức độ
(nguồn từ dữ liệu điều tra)
3.2.1 Xây dựng, phát triển và điều chỉnh thang đo
Kết quả nghiên cứu định tính được sàng lọc và phân loại để xây dựng một hệ thống khái niệm logic, giúp giải thích và dự báo các hiện tượng khoa học Dữ liệu thu thập từ bảng câu hỏi khảo sát, được thiết kế sau nghiên cứu định tính, đảm bảo đầy đủ các khái niệm và lý thuyết, đồng thời được điều chỉnh để phù hợp với thực tiễn trong bối cảnh nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Thang đo sự công bằng trong tổ chức bao gồm ba yếu tố chính: công bằng trong phân phối, công bằng thủ tục và công bằng trong tương tác (Al-Zu’bi, 2010) Nghiên cứu của N Zagladi (2015) đã điều chỉnh thang đo này thành 13 biến quan sát, có tác động đến ý định nghỉ việc, được xác thực thông qua thảo luận nhóm và phỏng vấn với các đáp viên.
Yếu tố công bằng trong phân phối đo lường qua 5 biến quan sát:
1 Lịch làm việc công bằng
5 Nhân viên có trách nhiệm trong công việc
Yếu tố công bằng trong thủ tục đo lường qua 5 biến quan sát:
1 Quyết định công việc của quản lý công tâm
2 Quản lý lắng nghe cấp dưới trước khi ra quyết định công việc
3 Quyết định của quản lý là đầy đủ thông tin và chính xác
4 Quản lý phản hồi và cung cấp thông tin cho nhân viên sau khi ra quyết định
5 Quyết định của quản lý là thống nhất và không có trường hợp ngoại lệ
Yếu tố công bằng trong tương tác đo lường qua 3 biến quan sát:
1 Kết quả đánh giá nhân viên của quản lý là công bằng
2 Quản lý hòa đồng với nhân viên
3 Quản lý lắng nghe nhân viên giải thích về kết quả công việc của nhân viên
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 2 khác biệt:
Lịch làm việc của nhân viên không chỉ phản ánh sự phân chia công việc mà còn thể hiện trách nhiệm của từng cá nhân đối với nhiệm vụ được giao.
Văn hóa Việt Nam nhấn mạnh tầm quan trọng của tính tập thể, do đó, các quyết định quản lý luôn thể hiện sự công tâm, hòa đồng và nhất quán với nhân viên Những quyết định này được thể hiện rõ ràng và đồng nhất hóa thành các tiêu chí chung, không tách rời.
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, thang đo sự công bằng trong tổ chức được điều chỉnh theo bối cảnh nghiên cứu, bao gồm 3 yếu tố chính và 9 biến quan sát, được đề xuất và mã hóa cụ thể.
1 Yếu tố công bằng trong phân phối được đo lường qua 3 biến quan sát: Lịch làm việc công bằng, mức lương công bằng và phần thưởng công bằng
2 Yếu tố công bằng thủ tục được đo lường qua 4 biến quan sát với 2 nhóm là quản lý và các quyết định của quản lý Quản lý được đánh giá thông qua 2 biến quan sát: lắng nghe nhân viên trước khi ra quyết định và phản hồi cho nhân viên sau khi ra quyết định Quyết định của quản lý được đánh giá qua 2 biến quan sát là các quyết định này là công tâm và được cung cấp thông tin đầy đủ
3 Yếu tố công bằng trong tương tác được đo lường qua 2 biến quan sát: quản lý lắng nghe nhân viên giải thích về kết quả công việc của mình và kết quả đánh giá nhân viên công bằng
Bảng 3.2: Thang đo công bằng trong tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
CBTC1 Lịch làm việc công bằng
CBTC2 Mức lương công bằng
CBTC3 Phần thưởng công bằng
CBTC4 Quản lý lắng nghe nhân viên trước khi ra quyết định công việc
CBTC5 Quản lý phản hồi cho nhân viên sau khi ra quyết định
CBTC6 Quyết định của quản lý là công tâm
CBTC7 Quyết định của quản lý là đầy đủ thông tin và chính xác
CBTC8 Quản lý lắng nghe nhân viên giải thích về kết quả công việc
CBTC9 Kết quả đánh giá nhân viên của quản lý là công bằng
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
Thang đo sự cam kết với tổ chức gồm ba yếu tố chính: cam kết dựa trên cảm xúc, cam kết theo thời gian và cam kết dựa trên chuẩn mực (Meyer và cộng sự, 1993) Trong đó, cam kết dựa trên cảm xúc và cam kết dựa trên các chuẩn mực có ảnh hưởng trực tiếp đến ý định nghỉ việc, trong khi cam kết theo thời gian không giải thích được mức độ ảnh hưởng của sự cam kết tổ chức lên ý định này Thang đo cam kết tổ chức được cấu thành từ hai yếu tố và chín biến quan sát (Alniaỗik và cộng sự).
2013), được đưa ra thảo luận nhóm và phỏng vấn với các đáp viên
Yếu tố cam kết dựa trên cảm xúc ảnh đo lường qua 6 biến quan sát:
1 Tôi hạnh phúc xây dựng sự nghiệp của mình trọn đời cho tổ chức
2 Các vấn đề của tổ chức này là của tôi
3 Tôi thấy tôi thuộc về tổ chức
4 Tôi có tình cảm với tổ chức
5 Tôi thấy tổ chức như một phần gia đình tôi
6 Tổ chức có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi
Yếu tố cam kết dựa trên các chuẩn mực đo lường qua 3 biến quan sát:
1 Tôi rất vinh dự khi mọi người biết tôi đang làm việc tại tổ chức
2 Tôi nợ tổ chức vì có một công việc tuyệt vời
3 Tổ chức xứng đáng với lòng trung thành của tôi
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 2 khác biệt:
Các biến quan sát về cảm xúc có tính đồng nhất bao gồm tình cảm với tổ chức, cảm giác thuộc về tổ chức, xem tổ chức như gia đình, và coi vấn đề của tổ chức là vấn đề cá nhân Những yếu tố này được thể hiện rõ nhất qua cảm xúc thuộc về tổ chức.
Các biến quan sát về chuẩn mực đồng nhất bao gồm vinh dự khi làm việc với tổ chức và mang nợ với tổ chức Hai biến này được liên kết chặt chẽ thông qua biến quan sát vinh dự khi làm việc với tổ chức.
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, thang đo sự cam kết tổ chức (Alniaỗik và cộng sự, 2013) đã được điều chỉnh phù hợp với bối cảnh nghiên cứu, bao gồm 2 yếu tố và 5 biến quan sát, được đề xuất và mã hóa như sau:
1 Yếu tố cam kết dựa trên cảm xúc bao gồm 3 biến quan sát: cảm xúc thuộc về tổ chức, hạnh phúc khi xây dựng sự nghiệp với tổ chức và quyết định đó là có ý nghĩa với cá nhân người nhân viên
2 Yếu tố cam kết dựa trên chuẩn mực bao gồm 2 biến quan sát: vinh dự khi làm việc tại tổ chức và trung thành với tổ chức
B ả ng 3.3: Thang đo cam kết tổ chức ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc
CKTC1 Tôi thấy tôi thuộc về tổ chức
CKTC2 Tôi hạnh phúc xây dựng sự nghiệp của mình với tổ chức
CKTC3 Tổ chức có rất nhiều ý nghĩa đối với cá nhân tôi
CKTC4 Tôi rất vinh dự khi làm việc tại tổ chức
CKTC5 Tôi trung thành với tổ chức của mình
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
3.2.1.3 Thang đo về sự thờ ơ với tổ chức
Thang đo sự thờ ơ với tổ chức bao gồm ba yếu tố chính: thờ ơ chủ tâm, thờ ơ phòng vệ và thờ ơ chính danh, với tổng cộng 15 biến quan sát (Dyne và cộng sự, 2003) Cả ba yếu tố này đều ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên (Elỗi và cộng sự, 2014) Thang đo thờ ơ tổ chức (Dyne và cộng sự, 2003) đã được thảo luận trong các nhóm và phỏng vấn với người tham gia.
Yếu tố thờ ơ chủ tâm đo lường qua 5 bến quan sát:
1 Không đưa ra ý kiến vì không thuộc công việc của bản thân
2 Không đưa ra ý kiến vì không muốn liên đới trách nhiệm công việc
3 Không đưa ra giải pháp cho vấn đề vì vấn đề cần giải quyết thuộc phạm vi cá nhân, không thuộc phạm vi công việc liên quan
4 Không đưa ra ý tưởng cải tiến công việc vì nhận thấy quản lý yếu nghiệp vụ
5 Không đưa ra ý tưởng cải tiến môi trường làm việc vì nhận thấy chán ngán tổ chức mình đang làm việc
1 Không đưa ra các ý kiến cho sự thay đổi vì sợ mình là người lập dị
2 Giữ kín các thông tin liên quan vì sợ ảnh hưởng tới bản thân trong công việc
3 Làm lơ các sự kiện xảy ra trong tổ chức vì muốn bảo vệ công việc
4 Không phát triển tiếp các ý tưởng cải tiến công việc do lo ngại đụng chạm trong công việc
5 Không trình bày các cách giải quyết vấn đề liên quan tới công việc vì quá nhiểu đụng chạm với người khác
Yếu tố thờ ơ chính danh được đo lường qua 5 biến quan sát:
1 Không cung cấp thông tin vì lý do bí mật công việc
2 Không cung cấp thông tin vì lý do bảo vệ lợi ích công ty
3 Không cung cấp thông tin vì lý do bí mật công ty
4 Từ chối cung cấp thông tin vì bất lợi cho công ty
5 Từ chối cung cấp thông tin vì thuộc quyền sỡ hữu của công ty
Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 2 khác biệt:
Trong môi trường nghiên cứu, công việc của mỗi nhân viên được phân chia rõ ràng, không khuyến khích sự hợp tác trong việc chia sẻ nhiệm vụ Các quy định về trách nhiệm của từng cá nhân được xác định một cách chi tiết và cụ thể.
Bốn biến quan sát của yếu tố thờ ơ chủ tâm bao gồm: thờ ơ do không thuộc phạm vi công việc, thờ ơ vì không thuộc trách nhiệm công việc, thờ ơ vì đó là việc cá nhân, và thờ ơ vì đó là công việc của sếp, những điều này không thể hiện ý định nghỉ việc của nhân viên Các quy định này được nêu rõ trong bảng mô tả công việc Biến quan sát lo ngại đụng chạm trong công việc của yếu tố thờ ơ phòng vệ cũng tương tự như vậy.
Đánh giá sơ bộ thang đo
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, thang đo nháp được đề xuất cho nghiên cứu về "các yếu tố ảnh hưởng tới ý định nghỉ việc của nhân viên văn phòng tại Tp.HCM" bao gồm nhiều yếu tố quan trọng.
7 biến phụ thuộc và 1 biến độc lập đo lường qua 36 biến quan sát
Thang đo được hiệu chỉnh nhằm tối ưu hóa nội dung của các biến quan sát, đồng thời phản ánh chính xác thực tế môi trường làm việc tại văn phòng trong bối cảnh nghiên cứu tại TP.HCM.
Thang đo nháp được kiểm định sơ bộ qua 100 bảng khảo sát phát trực tiếp, thu về 77 bảng có câu trả lời đầy đủ Đánh giá độ tin cậy bằng trị số cronbach’s α, với ngưỡng chấp nhận ≥ 0.6, tối ưu từ 0.7 đến 0.8, và loại bỏ biến quan sát khi cronbach’s α < 0.3 Các giá trị kiểm định bao gồm tính đơn hướng, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt Phân tích nhân tố khám phá (EFA) kiểm tra ba trị số: số lượng nhân tố với eigenvalue ≥ 1, trọng số nhân tố (factor loading) > 0.5, và tổng phương sai trích (total variance explained) ≥ 50% (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Trong quá trình xử lý số liệu sơ bộ từ 77 bảng khảo sát, các biến quan sát cho thấy giá trị cronbach’s α đều vượt quá 0.3 Cụ thể, có 19 biến quan sát đạt cronbach’s α tối ưu trong khoảng từ 0.7 đến 0.8, trong khi 33 biến quan sát khác có giá trị cronbach’s α trên 0.6.
B ả ng 3.10: Giá trị cronbach’s α các biến quan sát thang đo đề xuất
Biến quan sát – Tổng hiệu chỉnh
Trung bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ
Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ
Tương quan biến - Tổng hiệu chỉnh
Giá trị Cronbach α nếu biến này bị loại bỏ
Biến quan sát – Tổng hiệu chỉnh
Trung bình thang đo nếu biến này bị loại bỏ
Phương sai thang đo nếu biến này bị loại bỏ
Tương quan biến - Tổng hiệu chỉnh
Giá trị Cronbach α nếu biến này bị loại bỏ
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
Xử lý số liệu sơ bộ từ 77 bảng khảo sát đã cho thấy kết quả khả quan với trị số KMO đạt 0.771 và kiểm định Bartlett có giá trị Sig 000 Phân tích nhân tố khám phá EFA cho thấy trị số eigenvalue đạt 1.196, tổng phương sai trích là 74.63% Ngoài ra, trọng số nhân tố (factor loading) của 36 biến quan sát đều lớn hơn 0.5, chứng tỏ tính hợp lệ của thang đo nháp.
B ả ng 3.11: Bảng kết quả kiểm định EFA đánh giá sơ bộ thang đo nháp
B ả ng 3.11: Bảng kết quả kiểm định EFA đánh giá sơ bộ thang đo nháp (t.t)
(kết quả xử lý từ dữ liệu điều tra)
Kết quả nghiên cứu sơ bộ với cỡ mẫu 77 cho thấy thang đo nháp đề xuất đạt yêu cầu về giá trị và độ tin cậy, đủ điều kiện để tiến hành nghiên cứu chính thức.
Nghiên cứu chính thức
Bối cảnh nghiên cứu: tập trung tại khu vực Tp.HCM
Mẫu nghiên cứu là các nhân viên văn phòng tại khu vực Tp.HCM
Thời gian thực hiện nghiên cứu từ tháng 6 tới tháng 12 năm 2019
Mô hình nghiên cứu này bao gồm 7 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, với kích thước mẫu dự kiến là khoảng 250 bảng khảo sát có hồi đáp, nhằm đáp ứng các yêu cầu về phân tích, thống kê và xử lý số liệu (Nguyễn Đình Thọ, 2011).
Phương pháp chọn mẫu phi sác xuất theo cách thức thuận tiện với cho việc nghiên cứu, bao gồm 3 cách thức như sau:
• Bảng câu hỏi in cứng phát trực tiếp các khu vực thuận tiện nghiên cứu
• Bảng câu hỏi file mềm gửi trực tuyến các khu vực thuận tiện nghiên cứu
• Bảng câu hỏi file mềm, email các đối tượng khảo sát thuận tiện nghiên cứu
Thông tin từ các bảng câu hỏi được hồi đáp sẽ được sàng lọc, phân loại, sắp xếp, mã hóa và lưu trữ thành dữ liệu nghiên cứu Dữ liệu nghiên cứu sẽ được xử lý bằng phần mềm IBM SPSS Statistics 23, với các phương pháp xử lý đa dạng.
• Thống kê mô tả dữ liệu nghiên cứu về thông tin mẫu
• Kiểm định độ tin cây thang đo trị số cronbach’s α
• Kiểm định giá trị thang đo phân tích nhân tố khám phá EFA Đánh giá các trị số eigenvalue, factor loading, total variance explained, hệ số KMO và Bartlett
• Phân tích mô hình hồi quy bội kiểm định F và xác định hệ số 𝑅 2
• Từ kết quả phân tích hồi quy rút ra kết luận nghiên cứu
Chương 3 tập trung vào các công việc nghiên cứu sơ bộ cần thiết để chuẩn bị cho nghiên cứu chính thức Đầu tiên, bài viết đề xuất quy trình nghiên cứu, tóm tắt các bước quan trọng cần thực hiện trong một nghiên cứu hàn lâm.
Chương 3 trình bày quá trình nghiên cứu định tính nhằm điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu tại Việt Nam Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, thang đo nháp được đề xuất với các biến quan sát mã hóa Để kiểm định tính phù hợp của thang đo nháp, chương này cũng mô tả quá trình thực hiện nghiên cứu định lượng sơ bộ, kiểm tra các giá trị và độ tin cậy của thang đo Cuối cùng, thang đo nháp được hoàn thiện thành thang đo chính thức cho các nghiên cứu tiếp theo.
Cuối chương 3, kế hoạch thực hiện nghiên cứu chính thức được xây dựng hoàn chỉnh, chuẩn bị các nghiên cứu tiếp theo.