CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Các lý thuyết liên quan đến đề tài
2.1.1 Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
2.1.1.1 Các định nghĩa về tiền lương
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là khoản trả công và thu nhập được thể hiện bằng tiền mặt, được xác định qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Người sử dụng lao động có trách nhiệm thanh toán cho người lao động theo hợp đồng, dù là bằng văn bản hay miệng, cho công việc đã thực hiện hoặc sẽ thực hiện, cũng như cho các dịch vụ đã làm hoặc sẽ làm.
A.Judge (1992), Tiền lương là lĩnh vực quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực vì không những là chi phí của doanh nghiệp mà nó còn tác động lên hành vi của người lao động
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, phản ánh giá trị và khối lượng sức lao động mà họ đã bỏ ra trong quá trình sản xuất sản phẩm.
Tiền lương được chia thành hai loại: tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế, trong đó người lao động chủ yếu quan tâm đến tiền lương thực tế vì nó phản ánh mức sống của họ Tiền lương bao gồm lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và phúc lợi Theo nghiên cứu của Heneman và Schwab (1985) cùng với Milkovich và Newman (2008), mức lương thể hiện tiền lương trực tiếp hiện tại, trong khi tăng lương phản ánh sự thay đổi trong mức lương của cá nhân Phúc lợi là các khoản thanh toán gián tiếp như bảo hiểm và thanh toán cho thời gian không làm việc Chính sách lương tạo ra mối quan hệ phân cấp giữa các mức chi trả cho các công việc khác nhau trong tổ chức.
Lương cơ bản là khoản tiền được trả cố định theo định kỳ, phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc, trình độ và điều kiện làm việc cụ thể Khoản lương này có thể được tính dựa trên thời gian làm việc hoặc đơn giá sản phẩm đã được quy định trước.
Phụ cấp là khoản tiền bổ sung dành cho người lao động khi làm việc trong điều kiện khó khăn, chưa được tính vào lương cơ bản, bao gồm các loại như phụ cấp nặng nhọc, độc hại và phụ cấp làm thêm giờ.
Tiền thưởng là khoản tiền khích lệ mà người lao động nhận được khi hoàn thành công việc vượt trội so với mức trung bình, như thưởng sáng kiến hay thưởng thi đua Mục đích của tiền thưởng là động viên người lao động nỗ lực hơn trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc.
Phúc lợi là quyền lợi và khoản tiền tương đối bằng nhau dành cho người lao động, thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của họ Có hai loại phúc lợi: phúc lợi bắt buộc, bao gồm các khoản thanh toán theo quy định của nhà nước như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; và phúc lợi không bắt buộc, là các khoản chi thêm từ doanh nghiệp như lương tháng 13, du lịch hàng năm và phụ cấp xăng xe.
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong doanh nghiệp, chiếm tỷ trọng lớn trong chi phí sản xuất và là công cụ để quản lý cũng như thu hút nhân lực Đối với người lao động, tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập chính mà còn giúp họ tái sản xuất sức lao động và đảm bảo cuộc sống cho gia đình.
2.1.1.2 Các định nghĩa và sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là khoảng cách giữa số tiền mà người lao động cảm thấy xứng đáng nhận và số tiền thực tế họ nhận được Cảm xúc này có thể tích cực hoặc tiêu cực, tùy thuộc vào việc người lao động so sánh lương của mình với đồng nghiệp Khi họ cảm thấy nhận được mức lương cao hơn so với đồng nghiệp, họ sẽ đạt được sự thỏa mãn Ngược lại, theo Lawler và Edward (1971), người lao động sẽ không thỏa mãn nếu số tiền thực tế nhận được thấp hơn mức họ cho là xứng đáng.
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có thể định nghĩa và đo lường theo hai cách sau:
Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là một khái niệm đơn biến, được xem như một yếu tố ảnh hưởng đến hành vi người lao động, bên cạnh các yếu tố khác như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến và đồng nghiệp Nó cũng được sử dụng để đo lường mức độ thỏa mãn chung về tiền lương của nhân viên.
Theo Heneman và Schwab (1985), sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương là một khái niệm đa biến, phản ánh mức độ hài lòng của người lao động với từng yếu tố tiền lương, bao gồm mức lương, tăng lương, phúc lợi và chính sách lương Bốn thành phần này không chỉ độc lập mà còn có mối liên hệ chặt chẽ với nhau, tạo thành cơ sở lý thuyết cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn trong các thành phần tiền lương.
Mức lương là số tiền trung bình mà tổ chức chi trả cho một vị trí, phản ánh tỷ lệ chi trả cá nhân của người lao động Đây là khoản tiền chính, đóng vai trò quan trọng nhất trong tổng thu nhập của người lao động Do đó, mức lương có ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự thỏa mãn của người lao động so với các thành phần khác trong cấu trúc tiền lương.
Tăng lương là sự chuyển đổi từ mức lương thấp lên mức lương cao hơn, thể hiện sự công bằng và hài lòng của người lao động với các đợt tăng trước Sự thỏa mãn trong việc tăng lương phụ thuộc vào mức tăng lương của doanh nghiệp, số lần tăng lương và cảm xúc của nhân viên đối với các lần tăng lương trước đó.
Phúc lợi là hỗ trợ cần thiết giúp tái sản xuất sức lao động và đảm bảo đời sống cho người lao động Mỗi doanh nghiệp có gói phúc lợi riêng, thường không thay đổi nhiều theo năm Để thỏa mãn phúc lợi, cần đảm bảo sự kịp thời và nhanh chóng trong việc hỗ trợ, cùng với những giá trị vật chất và tinh thần mà phúc lợi mang lại cho người lao động.
Đặc điểm lao động ngành cao su Việt Nam
Ngành cao su Việt Nam đang tích cực hội nhập vào thị trường toàn cầu, với nhiều cơ hội mở rộng xuất khẩu nhờ vào các hiệp định thương mại tự do mà Chính phủ đang đàm phán Đến cuối năm 2018, diện tích cây cao su tại Bình Phước đạt 238.498 ha, tăng 930 ha so với trước, sản lượng vượt 350.000 tấn, tạo ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động địa phương.
Môi trường làm việc nặng nhọc và độc hại, với điều kiện như trơn trượt, ẩm ướt và nhiều khí độc như CO2, cùng với tư thế làm việc không thuận lợi (nghiêng người 30-32 độ) đã ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏe của người lao động Khi làm việc, công nhân thường phải dậy sớm và tập trung cao độ, dẫn đến tình trạng sức khỏe giảm sút rõ rệt từ tuổi 40 trở đi, với nhiều bệnh nghề nghiệp như dị ứng mủ cao su, viêm đường hô hấp, xanh da, thiếu máu, bệnh về mắt và cột sống Sau thời gian dài làm việc, nhiều công nhân không còn đủ sức khỏe hoặc đã đủ điều kiện giám định y khoa, buộc phải nộp đơn xin nghỉ việc.
Hàng năm, các Công ty cao su Nhà nước tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho công nhân, trang bị bảo hộ lao động đầy đủ và thường xuyên tập huấn an toàn vệ sinh lao động nhằm bảo vệ sức khỏe người lao động Với sự phát triển mạnh mẽ của các khu công nghiệp tại Bình Phước, nhu cầu lao động phổ thông tăng cao, đi kèm với nhiều chế độ đãi ngộ hấp dẫn như xe đưa rước và môi trường làm việc sạch sẽ Do đó, cuộc cạnh tranh trong tuyển dụng và thu hút lao động giữa các Công ty cao su và các khu công nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt.
Mô hình nghiên cứu và giả thuyết
Dựa trên lý thuyết và các nghiên cứu trước đây, tác giả đề xuất một mô hình nghiên cứu cho luận văn, trong đó các yếu tố liên quan đến tiền lương như thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn tăng lương và thỏa mãn chính sách lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc của công nhân ngành cao su Mô hình này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của các tác giả như Lawler (1973), Chan (1997), Lee và Liu (2006), Wcees (2013), Ý Nhi (2014), Brimhall (2014), và Hasin và Omar.
Nghiên cứu của Lambert (2001) và Heneman & Schwab (1985) cho thấy sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc, được đo lường theo thang đo của Slatten (2008) Đồng thời, dự định nghỉ việc được đánh giá qua thang đo của Won-Jae Lee (2008), cho thấy mối liên hệ giữa các yếu tố này trong môi trường làm việc.
Hình 2.3.1 Mô hình mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc
Thỏa mãn với mức lương
Thỏa mãn với Phúc lợi
Thỏa mãn với tăng lương
Sự hài lòng trong công việc
Thỏa mãn chính sách lương
2.3.2 Các giả thuyết nghiên cứu
H1: Mức lương thỏa mãn có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc; cụ thể, khi mức lương càng cao, sự hài lòng trong công việc cũng tăng lên, và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Curtis (2007), Judge (2010) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Thỏa mãn phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc; điều này có nghĩa rằng mức độ thỏa mãn phúc lợi càng cao thì sự hài lòng trong công việc cũng tăng lên, và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Ram và Prabhakar (2010) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Thỏa mãn tăng lương có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng trong công việc, nghĩa là mức độ thỏa mãn về lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc cũng sẽ tăng lên, và ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lawler (1973), Curtis (2007) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Thỏa mãn chính sách lương có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc; cụ thể, mức độ thỏa mãn về chính sách lương càng cao thì sự hài lòng trong công việc càng gia tăng, và điều này diễn ra theo chiều ngược lại.
Giả thuyết này được ủng hộ bởi Lawler (1973), Curtis (2007) Phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài
Sự hài lòng trong công việc có ảnh hưởng ngược lại đến ý định nghỉ việc; tức là, khi mức độ hài lòng trong công việc tăng lên, khả năng nghỉ việc sẽ giảm xuống, và ngược lại.
Mức độ thỏa mãn trong công việc thấp có thể dẫn đến cảm giác thiếu gắn bó của nhân viên với tổ chức và thúc đẩy họ tìm kiếm cơ hội việc làm mới Do đó, sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong việc ảnh hưởng đến ý định nghỉ việc của nhân viên Nhiều nghiên cứu, như của Liu và cộng sự (2011), Wcecs (2013), Brimhall và cộng sự (2014), Treuren và Frankish (2014), và Ý Nhi (2014), đã xác nhận giả thuyết này, khẳng định sự liên quan giữa sự hài lòng trong công việc và ý định rời bỏ công việc, phù hợp với hướng nghiên cứu của đề tài.
Chương 2 đã trình bày lý thuyết và khái niệm về sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc Trong đó, sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương bao gồm thỏa mãn mức lương, thỏa mãn phúc lợi, thỏa mãn chính sách lương và thỏa mãn tăng lương
Chương 2 đã chỉ ra mối liên hệ giữa sự thỏa mãn các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc dựa trên các nghiên cứu trước Ngoài ra, chương này cũng đã định nghĩa và xác định các thang đo cùng bảng câu hỏi từ thang đo PSQ hiệu chỉnh của Heneman và Schwab (1985) để đánh giá sự thỏa mãn về tiền lương, cùng với thang đo của Slatten (2008) và Ang và cộng sự (2013) để đo lường sự hài lòng trong công việc và ý định nghỉ việc.
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Quy trình nghiên cứu
Vào tháng 10 năm 2018, một nghiên cứu sơ bộ đã được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với 9 nhân viên có kinh nghiệm từ 3 năm trở lên tại phòng tổ chức lao động tiền lương của các công ty cao su ở tỉnh Bình Phước.
Mục đích của nghiên cứu là kiểm tra độ rõ ràng và chính xác của từ ngữ trong bảng khảo sát, đồng thời đánh giá sự cần thiết và liên quan của các vấn đề nghiên cứu trong thang đo.
Chọn lựa những câu hỏi phù hợp với đối tượng khảo sát là bước quan trọng, từ đó điều chỉnh thang đo để xây dựng bảng câu hỏi phỏng vấn chính thức.
Nghiên cứu chính thức được tiến hành vào tháng 11/2018 thông qua việc lấy mẫu trực tiếp và thuận tiện bằng Bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 3) Mục đích của nghiên cứu là đánh giá thang đo và kiểm định lại các giả thuyết nghiên cứu.
Sơ đồ 3.1 Quy trình nghiên cứu
Thảo luận kết quả và kiến nghị
Mô hình đề xuất và thang đo nháp 1
Phân tích nhân tố (EFA)
Phân tích hồi quy bội
Thang đo chính thức Thang đo nháp 2
Kiểm định giá trị thang đo Kiểm định độ tin cậy thang đo
Bước 1: Hình thành thang đo
Việc lựa chọn thang đo đã được xác định trong chương 2, với thang đo nháp 1 được dịch sang tiếng Việt từ các thang đo hiệu quả đã sử dụng trong các nghiên cứu quốc tế và được điều chỉnh cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu Để đảm bảo giá trị của thang đo, nghiên cứu định tính đã được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với chín chuyên gia nhằm xác định từ ngữ diễn đạt chính xác ý nghĩa các biến Sau đó, thang đo được điều chỉnh thành thang đo nháp 2 và tiến hành khảo sát sơ bộ với 20 người để thu thập ý kiến về nội dung câu hỏi, từ đó hoàn thiện thang đo chính thức trước khi đưa vào nghiên cứu định lượng.
Bước 2: Đánh giá thang đo
Trong nghiên cứu định lượng, thang đo được đánh giá bằng hai phương pháp là
(1) Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, (2) Phân tích nhân tố khám phá EFA
Bước 3: Phân tích dữ liệu
Sử dụng phân tích hồi quy bội để kiểm định mối quan hệ giữa sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương và sự hài lòng trong công việc, cũng như ý định nghỉ việc Nghiên cứu cũng xem xét tác động của tuổi tác đối với sự hài lòng trong công việc của người lao động.
Phương pháp nghiên cứu
Trong chương 1, ba khái niệm nghiên cứu quan trọng được đề cập là sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương, sự hài lòng trong công việc và dự định nghỉ việc Các thang đo cho ba khái niệm này đã được tiếp thu và chỉnh sửa từ những nghiên cứu trước đó, đảm bảo tính phù hợp và độ tin cậy cao Qua nghiên cứu định tính, các thang đo này sẽ được điều chỉnh để phù hợp với đối tượng nghiên cứu là người lao động trong ngành cao su tại tỉnh Bình Phước.
(1) Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
Thang đo sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương được phát triển dựa trên thang đo PSQ của Heneman & Schwab (1985), với 25 câu hỏi khảo sát nhằm đánh giá sự thỏa mãn của bốn thành phần tiền lương: mức lương (ML), phúc lợi (PL), tăng lương (TL) và chính sách lương (CS) của công ty Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy 25 câu hỏi này là phù hợp.
Bảng 3.2.1- Thang đo Sự thỏa mãn về các thành phần của tiền lương
Thang đo gốc PSQ Câu hỏi khảo sát
ML1 Tiền lương thực lãnh của tôi
Tôi hài lòng với mức lương thực lĩnh của mình
ML2 Mức lương hiện tại của tôi Mức lương hiện tại của tôi tương xứng với tính chất công việc và sức lực tôi bỏ ra
ML3 Tổng thu nhập chính của tôi
Mức thu nhập hiện tại đủ duy trì và đảm bảo cuộc sống hàng ngày của tôi
ML4 Kích cỡ gói lương chính của tôi
Tôi có thể sống dựa hoàn toàn vào thu nhập từ Công ty
PL1 Tất cả các phúc lợi mà tổ chức này đã dành cho tôi
Trong năm, Công ty có nhiều hình thức khen thưởng có giá trị như thưởng dịp lễ tết, thi đua nước rút cuối năm, tiết kiệm vật tư…
PL2 Khoản tiền tổ chức chi trả cho các phúc lợi của tôi
Tôi hài lòng với các phúc lợi của Công ty (Chế độ bảo hiểm, phụ cấp độc hại, du lịch…)
Thang đo gốc PSQ Câu hỏi khảo sát
PL3 Giá trị các khoản phúc lợi hiện tại của tôi
Các phúc lợi của Công ty có giá trị về vật chất và tinh thần
PL4 Số lượng các phúc lợi tôi nhận được ở tổ chức này
Công ty thường tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ cho người lao động
Công đoàn Công ty luôn quan tâm đến đời sống người lao động với nhiều hoạt động hỗ trợ như nhà tình nghĩa, quỹ khuyến học…
Chế độ bảo hiểm ốm đau, thai sản; ca trưa; cấp phát bảo hộ lao động được thực hiện đầy đủ, kịp thời
Các chế độ ca trưa, bồi dưỡng độc hại, bảo hộ lao động, chăm sóc sức khỏe người lao động được thực hiện tốt
Hoạt động chăm lo sức khỏe cho công nhân lao động được quan tâm thực hiện thường xuyên
PL9 Công ty có các chương trình phúc lợi quan tâm đến đời sống người lao động
TL1 Những lần tôi được nâng lương trước đây trong tổ
Tôi hiểu rõ các điều kiện để nâng lương, bậc lương, chuyển ngạch lương của Công ty
Thang đo gốc PSQ Câu hỏi khảo sát chức này
Mức độ ảnh hưởng của quản lý trực tiếp tác động đến sự tăng lương cho tôi
TL2 Đợt nâng lương gần đây nhất của tôi trong tổ chức này
Những lần tôi được nâng lương trước đây là đúng hạn, tăng đáng kể và có tính khích lệ
Tiêu chuẩn mà tổ chức áp dụng để xác định những lần nâng lương cho tôi
Tôi hài lòng với các tiêu chuẩn nâng lương của Công ty
TL4 Tiêu thức xét khen thưởng rõ ràng, hợp lý, công bằng gắn với nỗ lực làm việc
CS1 Cấu trúc lương trong tổ chức của tôi
Cấu trúc lương trong Công ty là hợp lý giữa công nhân trực tiếp và gián tiếp
Thông tin tổ chức cung cấp về chế độ lương bổng mà tôi quan tâm
Công ty công khai minh bạch và rõ ràng các vấn đề liên quan đến tiền lương, thưởng
Sự nhất quán trong việc áp dụng chính sách lương trong tổ chức của tôi
Tiền lương hàng tháng được trả đầy đủ và đúng hạn
CS4 Thù lao tương xứng cho Đơn giá tiền công cho lao động trực tiếp
Thang đo gốc PSQ được sử dụng để khảo sát các vị trí công việc khác nhau trong tổ chức của tôi, luôn được điều chỉnh hợp lý và công khai, với các quy định rõ ràng.
Mức chênh lệch lương giữa các vị trí công việc trong tổ chức của tôi được xác định dựa trên các yếu tố như năng suất lao động, hệ số phụ trợ, độ khó và tính phức tạp của công việc Điều này giúp đảm bảo sự công bằng cho người lao động trong việc trả lương.
CS6 Công ty có định mức khoán vườn cây và định mức công hợp lý
Cách thức điều hành chế độ lương bổng trong tổ chức của tôi
Chính sách trả lương của Công ty là công bằng và hợp lý
CS8 Tôi hài lòng với chính sách lương của
(2) Thang đo Sự hài lòng trong công việc- Ký hiệu HL
Bài nghiên cứu sử dụng thang đo Sự hài lòng trong công việc chung của Slatten
Nghiên cứu năm 2008 đã điều chỉnh các câu hỏi để phản ánh thái độ hài lòng chung của người lao động đối với công việc và môi trường làm việc hiện tại Qua nghiên cứu định tính, tác giả xác định được 5 biến quan sát có liên quan đến thái độ làm việc của công nhân.
Bảng 3.2.2- Thang đo Sự hài lòng trong công việc
Thang đo gốc dựa trên nghiên cứu của Slatten (2008) Câu hỏi khảo sát
Anh/chị cho rằng Công ty đang làm là nơi tốt nhất để làm việc
HL1 Công việc tại Công ty phù hợp với khả năng của tôi
HL2 Nhìn chung, anh/chị thấy hài lòng khi làm việc ở đây
Nhìn chung, tôi cảm thấy hài lòng khi làm việc ở Công ty này
HL3 Công ty tạo cảm hứng cho Anh/chị thực hiện công việc tốt nhất
Tôi hài lòng với môi trường làm việc ở Công ty
HL4 Nếu được chọn lại nơi làm việc, anh/chị vẫn chọn công ty này
Nếu được chọn lại, tôi vẫn chọn Công ty này để làm việc
Anh/chị sẵn lòng nỗ lực cao hơn để đóng góp cho Công ty
HL5 Tôi coi Công ty như mái nhà thứ hai của mình
(3) Thang đo Dự định nghỉ việc- Ký hiệu NV
Nghiên cứu này áp dụng thang đo gốc 6 câu hỏi về dự định nghỉ việc của Won-Jae Lee (2008), được điều chỉnh bởi Trịnh Thụy Ý Nhi (2014) cho công nhân ngành dệt may tại tỉnh Bình Dương Với sự tương đồng về trình độ lao động và mức thu nhập, tác giả đã giữ nguyên thang đo Kết quả nghiên cứu định tính cho thấy cả 6 câu hỏi đều phù hợp với thái độ của công nhân.
Thang đo gốc của Won-Jae Lee
Ngay khi anh/chị tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, anh/chị sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại
Ngay khi tôi tìm được một công việc tốt hơn công việc hiện tại, tôi sẽ rời bỏ tổ chức hiện tại
NV2 Anh/chị thường hay suy nghĩ về việc rời bỏ công việc hiện tại
Tôi thường suy nghĩ đến việc rời bỏ công việc hiện tại
NV3 Anh/chị sẽ rời bỏ Công ty này trong năm tới
Tôi sẽ tìm kiếm một công việc mới ở Công ty khác trong năm tới
NV4 Anh/chị đã nghĩ đến việc rời bỏ
Tôi đang tìm kiếm công việc mới ở Công ty khác
NV5 Anh/chị không muốn tiếp tục làm việc cho Công ty hiện tại
Tôi không muốn tiếp tục làm việc cho Công ty hiện tại
Anh/chị muốn phát triển sự nghiệp của anh/chị ở Công ty hiện tại hơn ở
Tôi muốn gắn bó công việc lâu dài với Công ty hiện tại
Kết quả của khảo sát nghiên cứu định tính là nền tảng cho việc thiết kế thang đo chính thức (Phụ lục 4) phục vụ cho nghiên cứu định lượng Thang đo này được phát triển theo thang đo Likert với năm mức độ, từ (1) “Rất không hài lòng” đến (5) “Rất hài lòng”.
Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức, bảng khảo sát cần được thử nghiệm với 20 người để đảm bảo rằng nội dung câu hỏi phù hợp với đối tượng khảo sát.
Nghiên cứu sử dụng phương pháp định lượng thông qua bảng câu hỏi khảo sát để thu thập dữ liệu Dữ liệu này sẽ được kiểm tra độ tin cậy bằng phương pháp Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS.
Nghiên cứu được thực hiện thông qua phương pháp thuận tiện, với bảng câu hỏi khảo sát được phát trực tiếp cho công nhân đang làm việc tại các công ty cao su ở tỉnh Bình Phước.
Kích thước mẫu nghiên cứu cần thỏa mãn điều kiện là số quan sát lớn hơn ít nhất 5 lần số biến độc lập (Hair và cộng sự, 2006) Sau khi thực hiện nghiên cứu định tính, tổng số biến quan sát là 36, dẫn đến yêu cầu tối thiểu cho mẫu nghiên cứu là 180 Để đảm bảo độ tin cậy, sau khi loại trừ các mẫu không đạt yêu cầu, cuối cùng đã chọn được 210 bảng câu hỏi khảo sát để thu thập dữ liệu.
Bước 1: Kiểm tra tính hợp lệ và mã hóa dữ liệu
Sau khi thu thập bảng câu hỏi khảo sát, chúng tôi tiến hành kiểm tra tính hợp lệ của các câu trả lời để đảm bảo chúng đáp ứng yêu cầu Tiếp theo, dữ liệu được mã hóa theo bảng từ Bảng 3.2.1 đến Bảng 3.2.3 và sau đó được nhập vào phần mềm SPSS 20.0 để phân tích.
Bước 2: Đánh giá độ tin cậy của thang đo
Kiểm định độ tin cậy của thang đo được thực hiện thông qua hệ số Cronbach’s Alpha (α) và hệ số tương quan biến tổng Tiêu chuẩn lựa chọn thang đo là hệ số Cronbach’s Alpha phải lớn hơn 0.6, trong khi các biến quan sát có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ Những biến quan sát đạt độ tin cậy sẽ được tiếp tục phân tích bằng phương pháp nhân tố khám phá.
Phương pháp này giúp loại bỏ các biến không phù hợp và giảm thiểu biến rác trong nghiên cứu Hệ số được sử dụng để đo lường tính nhất quán nội tại của thang đo; hệ số cao cho thấy tính đồng nhất và mức độ liên kết của các biến đo lường tốt hơn Nếu hệ số ≥ 0.6, thang đo được coi là chấp nhận được về mặt tin cậy, trong khi hệ số trong khoảng 0.7- 0.8 cho thấy độ tin cậy tốt Tuy nhiên, Cronbach’s Alpha không chỉ ra biến nào cần loại bỏ, vì vậy cần xem xét thêm hệ số tương quan tổng biến; các biến có hệ số tương quan tổng biến < 0.3 sẽ được coi là biến “rác” và loại khỏi thang đo.
Bước 3: Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích EFA là một phương pháp thống kê giúp rút gọn nhiều biến quan sát có mối liên hệ với nhau thành một tập hợp biến ít hơn, nhưng vẫn giữ lại ý nghĩa và hầu hết thông tin của các biến ban đầu.
Bước 4: Phân tích hồi quy bội