Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại Công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại

TÓM TẮT Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: 1 Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực làm việc, các mô hình lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp

Cán bộ hướng dẫn khoa học : Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Dương

Luận văn Thạc sĩ được bảo vệ tại Trường Đại học Công nghệ TP HCM ngày 15 tháng 08 năm 2015

Thành phần Hội đồng đánh giá Luận văn Thạc sĩ gồm:

TP HCM, ngày 01 tháng 08 năm 2015

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: NGUYỄN THỊ VIÊN Giới tính: Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 25/09/1991 Nơi sinh: Bình Định

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 1341820145

I- Tên đề tài:

“Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân”

II- Nhiệm vụ và nội dung:

Nhiệm vụ: sử dụng kiến thức đã học và thực tiễn thu thập số liệu, tài liệu để phân tích

và đưa ra các hàm ý nhằm nâng cao công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc tại công ty cổ phần tư vấn – thương mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

Nội dung luận văn:

Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương 2: Cơ sở lý thuyết của nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo

III- Ngày giao nhiệm vụ: 19/01/2015

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ: 19/06/2015

V- Cán bộ hướng dẫn: Tiến sĩ Nguyễn Ngọc Dương

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Các số liệu, kết quả nêu trong Luận văn là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác

Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này

đã đƣợc cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã đƣợc chỉ rõ nguồn gốc

Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Thị Viên

LỜI CÁM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô đã tận tình hướng dẫn, giảng dạy và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và rèn luyện ở Trường Đại học Công nghệ thành phố Hồ Chí Minh

Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến Sĩ Nguyễn Ngọc Dương đã tận tình hướng dẫn tôi Thầy đã dành nhiều thời gian và tâm huyết để hỗ trợ tôi hoàn thành khóa luận này Sau cùng tôi xin chân thành cảm ơn tất cả các đồng nghiệp của tôi đã dành thời gian giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn cơ sở dữ liệu cho việc phân tích

và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này

Đề tài này được thực hiện trong khoảng thời gian gần sáu tháng Bước đầu làm quen với công tác nghiên cứu khoa học cũng như còn hạn chế về kiến thức và kinh nghiệm nên không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định mà bản thân chưa thấy được Tôi rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của Quý thầy cô giáo để hoàn thiện hơn công trình nghiên cứu này

Tôi xin chân thành cảm ơn !

TP.HCM, ngày 01 tháng 08 năm 2015

Tác giả luận văn

Nguyễn Thị Viên

TÓM TẮT

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm: (1) Hệ thống hóa những lý luận cơ bản

về động lực làm việc, các mô hình lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động trong doanh nghiệp để làm rõ các yếu tố tạo động lực làm việc; (2) Phân tích các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên; (3) Xác định độ mạnh yếu của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên; qua đó đề xuất một

số giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

Dựa trên cơ sở lý thuyết về động lực làm việc, các nghiên cứu trước đây kết hợp với nghiên cứu định tính tác giả đã xác định được có 8 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân gồm: (1) Môi trường làm việc, (2) Tiền lương, (3) Phúc lợi, (4) Lãnh đạo trực tiếp, (5) Đặc điểm công việc, (6) Chính sách khen thưởng và công nhận, (7) Đào tạo và thăng tiến, (8) Thương hiệu

Phương pháp nghiên cứu được thực hiện qua hai bước là nghiên cứu định tính

và nghiên cứu định lượng Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh,

bổ sung biến quan sát cho các thang đo Nghiên cứu định lượng sử dụng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích tương quan và hồi quy Tiến hành khảo sát 210 nhân viên đang làm việc tại công ty

cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân làm cơ sở dữ liệu cho nghiên cứu này

Kết quả kiểm định cho thấy 8 nhân tố được đưa ra đều có tác động đến động lực làm việc của nhân viên Trong đó, nhân tố tiền lương và nhân tố môi trường làm việc là hai nhân tố có tác động mạnh nhất đối với động lực làm việc của nhân viên

Từ kết quả nghiên cứu, tác giả nghiên cứu đã đưa ra các hàm ý nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch

vụ địa ốc Hoàng Quân

ABSTRACT

This research is taken to: (1) Systematized basic theories about work motivation, the theoretical model about motivational work for the employees in the enterprise to clarify the factors motivating work (2) Analysis of factors affecting work motivation of staff (3) Specify intensity of the factors affecting work motivation of staff, which proposed a number of solution to enhance work motivation of employees in Hoang Quan Real Estate Corporation

Based on the theory about work motivation , the previous studies combined with qualitative research author specified 8 factors affecting work motivation of employees in Hoang Quan Real Estate Corporation: (1) Working environment, (2) Salary, (3) Benefits, (4) Direct leadership, (5) Characteristics of job, (6) Reward and recognition, (7) Training and promotion, (8) Brand

Research methodology is performed in two steps is qualitative research and quantitative research Qualitative research was undertaken to adjust and supplement observed variables for the scales Quantitative research using Cronbach's Alpha, Exploit Factor Analysis – EFA, Correlation analysis and regression Conducting a

database for this study

Accreditation result showed that 8 factors make have an impact on work motivation of employees. In particular, wage and working environment are two factors that have the strongest impact on work motivation of staff

From research results, the study author gave the implication to enhance work motivation for employees in Hoang Quan Real Estate Corporation

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1

1.1 Ý NGHĨA VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI 1

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 2

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 2

1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3

1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 3

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5.2.1 Phương pháp định tính 3

1.5.2.2 Phương pháp định lượng 4

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI 4

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY, CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 5

2.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN - THƯƠNG MẠI - DỊCH VỤ ĐỊA ỐC HOÀNG QUÂN……….5

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển 9

2.1.2 Tầm nhìn – sứ mệnh 10

2.1.3 Chức năng hoạt động 7

2.2.2.1 Hoạt động bất động sản 7

2.2.2.2 Hoạt động giáo dục 7

2.2.2.3 Hoạt động tài chính 8

2.1.4 Đóng góp cho xã hội 8

2.2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT 9

2.2.1 Động lực làm việc 9

2.2.2 Các lý thuyết về động lực 9

2.2.2.1 Lý thuyết về nhu cầu 10

2.2.2.2 Lý thuyết nhận thức 12

2.2.2.3 Thuyết củng cố 14

2.2.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của hackman và oldham 14

2.3 MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH S.KOVACH 16

2.4 CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC KENNETH S.KOVACH 17

2.4.1 Công trình nghiên cứu tại nước ngoài 17

2.4.1.1 Công trình nghiên cứu của Charles & Marshall 17

2.4.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons Enz 17

2.4.2 Công trình nghiên cứu trong nước 18

2.4.2.1 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy 18

2.4.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng 19

2.4.2.3 Công trình nghiên cứu của Đặng Nguyễn Hồng Phúc 19

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT 20

2.5.1 Mô hình nghiên cứu 20

2.5.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu 23

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 23

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 24

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu 24

3.1.1.1 Nghiên cứu định tính 24

3.1.1.2 Nghiên cứu định lượng 27

3.1.2 Quy trình nghiên cứu 28

3.1.3 Phương pháp chọn mẫu 29

3.1.4 Thiết kế bảng câu hỏi 30

3.2 XÂY DỰNG THANG ĐO 30

3.2.1 Thang đo lường nhân tố môi trường làm việc 31

3.2.2 Thang đo lường nhân tố tiền lương 31

3.2.3 Thang đo lường nhân tố phúc lợi 31

3.2.4 Thang đo lường nhân tố lãnh đạo trực tiếp 32

3.2.5 Thang đo lường nhân tố đặc điểm công việc 32

3.2.6 Thang đo lường nhân tố chính sách khen thưởng và công nhận 32

3.2.7 Thang đo lường nhân tố đào tạo và thăng tiến 33

3.2.8 Thang đo lường nhân tố thương hiệu 33

3.2.9 Thang đo biến phụ thuộc 33

3.3 THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 34

3.3.1 Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 34

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 35

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 36

4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU 36

4.2 ĐÁNH GIÁ THANG ĐO 39

4.2.1 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố trường môi làm việc 39

4.2.2 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố tiền lương 40

4.2.3 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố phúc lợi 41

4.2.4 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp 42

4.2.5 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đặc điểm công việc 42

4.2.6 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố khen thưởng và công nhận 43

4.2.7 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến 44

4.2.8 Cronbach Alpha của thang đo nhân tố thương hiệu 44

4.2.9 Cronbach Alpha của biến phụ thuộc 45

4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 46

4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá (efa) lần thứ nhất 47

4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) lần thứ 2 50

4.3.4 Kết luận phân tích nhân tố khám phá mô hình đo lường 53

4.4 PHÂN TÍCH MÔ HÌNH HỒI QUY TUYẾN TÍNH ĐA BIẾN 55

4.4.1 Mô hình 56

4.4.2 Kiểm định mô hình 57

4.4.2.1 Kiểm tra các giả định mô hình hồi quy 57

4.4.2.2 Kiểm định mô hình hồi quy tuyến tính đa biến 60

4.4.3 Đánh giá mức độ quan trọng trong các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn - thương mại - dịch vụ địa ốc Hoàng Quân 61

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 63

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN 64

5.1 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 64

5.1.1 Tiền lương 65

5.1.2 Môi trường làm việc 65

5.1.3 Lãnh đạo trực tiếp 65

5.1.4 Đặc điểm công việc 66

5.1.5 Đào tạo và thăng tiến 66

5.1.6 Chính sách khen thưởng và công nhận 67

5.1.7 Thương hiệu 67

5.1.8 Phúc lợi 68

5.2 HÀM Ý QUẢN TRỊ 68

5.2.1 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua tiền lương 68

5.2.2 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua môi trường làm việc 69

5.2.3 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua đặc điểm công việc 70

5.2.4 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua đào tạo và thăng tiến 70

5.2.5 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua thương hiệu 71

5.2.6 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua chính sách khen thưởng và công nhận 71

5.2.7 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua lãnh đạo trực tiếp 72

5.2.8 Tạo động lực làm việc cho nhân viên thông qua phúc lợi 72

5.3 Hạn chế và hướng nghiên cứu tiếp theo 72

KẾT LUẬN……….73

TÀI LIỆU THAM KHẢO 74

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT

1 Hoàng Quân : Công ty cổ phần tư vấn – thương mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

2 Tp.HCM : Thành phố Hồ Chí Minh

3 CBNV : Cán bộ nhân viên

4 QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực

5 EFA : Phân tích nhân tố khám phá

14 SPSS : Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội

(Statistical Package for the Social Sciences)

15 ANOVA : Phân tích phương sai (analysis of variance)

16 KMO : Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

17 Sig : Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance level)

18 VIF : Hệ số nhân tố phóng đại phương sai

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1: Thống kê số lượng nhân viên đang làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh

-công ty Cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân 29

Bảng 3.2: Tình hình thu thập dữ liệu nghiên cứu định lượng 35

Bảng 4.1: Bảng mô tả mẫu theo giới tính 36

Bảng 4.2: Bảng mô tả mẫu theo nhóm tuổi 37

Bảng 4.3: Mức độ quan trọng đối với từng tiêu chí 37

Bảng 4.4: Cronbach alpha của thang đo nhân tố môi trường làm việc 39

Bảng 4.5: Cronbach alpha của thang đo nhân tố tiền lương 40

Bảng 4.6: Cronbach alpha của thang đo nhân tố phúc lợi 41

Bảng 4.7: Cronbach alpha của thang đo nhân tố phúc lợi lần 2 41

Bảng 4.8: Cronbach alpha của thang đo nhân tố lãnh đạo trực tiếp 42

Bảng 4.9: Cronbach alpha của thang đo nhân tố đặc điểm công việc 42

Bảng 4.10: Cronbach alpha của thang đo nhân tố khen thưởng và công nhận 43

Bảng 4.11: Cronbach alpha của thang đo nhân tố đào tạo và thăng tiến 44

Bảng 4.12: Cronbach alpha của thang đo nhân tố thương hiệu lần 1 44

Bảng 4.13: Cronbach alpha của thang đo nhân tố thương hiệu lần 2 45

Bảng 4.14: Cronbach alpha của biến phụ thuộc 45

Bảng 4.15: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett các thành phần lần thứ nhất 47

Bảng 4.16: Bảng phương sai trích lần thứ nhất 48

Bảng 4.17: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ nhất 49

Bảng 4.18: Hệ số KMO và kiểm định Bartlett các thành phần lần thứ hai 50

Bảng 4.19: Bảng phương sai trích lần thứ hai 51

Bảng 4.20: Kết quả phân tích nhân tố EFA lần thứ hai 52

Bảng 4.21: Ma trận tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập 59

Bảng 4.22: Thông số mô hình 60

Bảng 4.23: Kiểm định độ phù hợp của mô hình 60

Bảng 4.24: Các thông số thống kê của từng biến trong phương trình 61

DANH MỤC HÌNH VẼ

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow 11

Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom (Isaac etal, 2001) 13

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham 15

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu 20

Hình 3.1: Mô hình nghiên cứu (Sau thảo luận nhóm) 26

Hình 3.2: Quy trình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần tư vấn – thương mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân 28

Hình 4.1: Mô hình điều chỉnh tạo động lực làm việc cho nhân viên làm việc tại công ty cổ phần tư vấn – thương mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân 54

Hình 4.2: Đồ thị phân tán giữa giá trị dự đoán và phần dư từ hồi quy 57

Hình 4.3: Đồ thị P-P Plot của phần dư – đã chuẩn hóa 58

Hình 4.4: Đồ thị Histogram của phần dư – đã chuẩn hóa 58

Hình 4.5: Mô hình lý thuyết chính thức 62

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU

1.1 Ý NGHĨA VÀ TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI

Trong giai đoạn phát triển hiện nay, cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kĩ thuật và sự hội nhập của nền kinh tế toàn cầu, các tổ chức, doanh nghiệp để đạt được hiệu quả cao trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình đều phải thừa nhận vai trò của công tác quản trị nguồn nhân lực, đây được xem là mối quan tâm hàng đầu của các doanh nghiệp

Con người là tài sản quan trọng nhất mà mỗi doanh nghiệp có được Con người được xem là nhân tố căn bản, là nguồn lực có tính quyết định của mọi thời đại Đứng trước môi trường vừa nhiều thời cơ nhưng cũng không ít những thách thức như hiện nay, vấn đề đặt ra đối với mỗi doanh nghiệp là làm như thế nào để biến nguồn nhân lực của mình thành vũ khí đủ mạnh cả về số lượng và chất lượng cũng như có sự linh hoạt nhất để duy trì và phát triển hoạt động công ty Tuy nhiên, để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, không phải vấn đề đơn giản, một sớm, một chiều

Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất là tạo động lực làm việc cho người lao động, làm cho người lao động hăng say làm việc có hiệu quả, có năng suất cao, phát huy tối đa tiềm năng sẵn có Muốn như vậy, các nhà lãnh đạo cần tìm

ra chính sách hợp lý nhất trong toàn bộ các chính sách của doanh nghiệp đối với người lao động như: lương, thưởng, phúc lợi xã hội, môi trường làm việc, điều kiện làm việc, thăng tiến…

Tuy nhiên hiện nay, do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan khác nhau, việc tạo động lực làm việc cho người lao động chưa được quan tâm đúng mức và

hiệu quả chưa cao Do vậy, đề tài “Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân”, sẽ góp phần khám phá và đưa ra các hàm ý để nâng

cao động lực làm việc cho nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

Đề tài thực hiện nhằm mục đích xác định các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ Địa ốc Hoàng Quân với các mục tiêu sau:

- Hệ thống hóa những lý luận cơ bản về động lực làm việc, các mô hình lý thuyết về tạo động lực làm việc của người lao động trong doanh nghiệp để làm rõ các nhân tố tạo động lực làm việc

- Phân tích các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

- Xác định độ mạnh yếu của các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

-> Đề xuất một số giải pháp để nâng cao động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

1.3 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Đối tượng nghiên cứu

Động lực làm việc của nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Phạm vi nghiên cứu được giới hạn ở nhân viên làm việc tại công ty cổ phần

Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

Về mặt địa lý, đề tài chỉ khảo sát những nhân viên đang làm việc tại thành phố

Hồ Chí Minh, không khảo sát những nhân viên làm việc ở các tỉnh khác

Thời gian thực hiện cuộc khảo sát: từ ngày 01/03/2015 đến ngày 31/03/2015

1.4 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

- Cần có những giải pháp gì để nâng cao động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Nghiên cứu này sử dụng phương pháp tổng hợp, định lượng kết hợp với định tính

1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu

Nghiên cứu này sử dụng các nguồn dữ liệu sau:

- Dữ liệu sơ cấp: điều tra, khảo sát thu thập từ nhân viên làm việc tại công ty

cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

1.5.2 Phương pháp nghiên cứu

1.5.2.1 Phương pháp định tính

- Dựa vào tài liệu nghiên cứu của các chuyên gia và kế thừa các nghiên cứu khảo sát về động lực làm việc để rút ra các nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến động lực làm việc của của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân Từ đó xây dựng bảng câu hỏi khảo sát và chọn mẫu

1.5.2.2 Phương pháp định lượng

Sau khi nghiên cứu định tính, tiến hành lượng hóa các nhân tố khảo sát nhân

viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng

Quân

Bảng câu hỏi được thiết kế dựa trên thang đo Likert 5 mức độ nhằm đánh giá

mức độ quan trọng của các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

1.6 KẾT CẤU ĐỀ TÀI

- Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu: Giới thiệu tổng quan về nghiên cứu, cơ

sở hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương

pháp nghiên cứu và kết cấu đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết sẽ giới thiệu về các lý thuyết, học thuyết làm nền

tảng cho việc nghiên cứu động lực làm việc, tóm tắt các nghiên cứu trong và ngoài

nước Chương này sẽ giới thiệu về mô hình nghiên cứu ban đầu được xây dựng từ

cơ sở lý thuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu sẽ giới thiệu về việc thiết kế nghiên cứu,

xây dựng thang đo, phương pháp chọn mẫu, quá trình thu thập thông tin

Chương 4: Kết quả nghiên cứu: phân tích, diễn giải các dữ liệu thu được bao

gồm: đánh giá thang đo, phân tích các nhân tố khám phá, phân tích mô hình hồi quy

tuyến tính đa biến, từ đó đưa ra kết quả nghiên cứu

Chương 5: Kết luận và hướng nghiên cứu tiếp theo Sẽ đưa ra một số kết luận

từ kết quả nghiên cứu, một số hạn chế và kiến nghị cho các nghiên cứu tương lai

CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU CÔNG TY, CƠ SỞ LÝ THUYẾT

VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu Chương 2 nhằm mục đích giới thiệu về công ty Hoàng Quân và cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân Từ đó nghiên cứu đưa ra các thành phần trong mô hình các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

2.1 GIỚI THIỆU CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN – THƯƠNG MẠI – DỊCH

VỤ ĐỊA ỐC HOÀNG QUÂN

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển

Được thành lập vào năm 2000, đến nay Hoàng Quân Group đã trở thành một trong những tập đoàn hàng đầu Việt Nam về đầu tư kinh doanh bất động sản Đặc biệt, Hoàng Quân là doanh nghiệp tiên phong đầu tư xây dựng và phát triển nhà ở

xã hội tại khu vực phía Nam qua việc triển khai hàng loạt các Dự án có quy mô lớn tại TP HCM, Cần Thơ, Vĩnh Long, Tây Ninh, Bình Thuận, Nha Trang,… cung cấp hàng chục ngàn căn hộ đến cho người dân

Ngay từ lúc đặt nền móng xây dựng và trải qua 15 năm phát triển, Hoàng

Quân luôn hướng đến khách hàng với phương châm:"Tri thức - Sáng tạo - Tiên phong" , đem đến cho khách hàng những sản phẩm với giá trị chuyên nghiệp, chất

lượng và dịch vụ tốt nhất

Bên cạnh thế mạnh về lĩnh vực bất động sản, Hoàng Quân còn tăng cường đầu

tư phát triển lĩnh vực giáo dục, tài chính Với những thành quả đã đạt được trong những năm qua, Hoàng Quân sẽ càng tự hào và vững bước hơn nữa với mục tiêu trở

thành tập đoàn “Bất động sản – Giáo dục – Tài chính” hùng mạnh nêu cao tinh thần “Vững bước tiên phong – Nâng tầm cao mới”

Từ khi thành lập, Hoàng Quân đã tự hào là Công ty đầu tiên trong ngành địa

ốc triển khai và áp dụng hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008, và cũng là Công ty đầu tiên tại Việt Nam xây dựng quy trình hoạt động bất động sản khép kín

từ môi giới, đến thiết kế, xây dựng, thẩm định giá, pháp lý, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho khách hàng

Hiện tại, hệ thống Hoàng Quân có 16 Công ty thành viên, 14 chi nhánh – trung tâm giao dịch trên khắp các tỉnh thành cả nước Lượng khách hàng, đối tác trong và ngoài nước tham gia góp vốn đầu tư cùng Hoàng Quân lên đến con số 10.000 Đội ngũ nhân sự gần 1.000 nhân viên có trình độ chuyên môn cao (Tiến sĩ, Thạc sĩ, Luật

sư, Chuyên viên,…) mang phong cách phục vụ chuyên nghiệp

2.1.2 Tầm nhìn – sứ mệnh

 Tầm nhìn

Trở thành Công ty hàng đầu Việt Nam hoạt động đa ngành, đa lĩnh vực, trong

đó lấy Bất động sản - Giáo Dục - Tài Chính làm các ngành chủ lực, tạo thế phát triển bền vững

Tri thức: Lấy tri thức làm nền tảng cho sự phát triển bền vững và tạo thế

mạnh cạnh tranh của Hoàng Quân

Sáng tạo: Luôn luôn hướng đến những cái mới và chấp nhận những thay đổi Tiên phong: Tiên phong trong sứ mệnh phục vụ khách hàng, cổ đông và xã

hội

2.1.3 Chức năng hoạt động

2.1.3.1 Hoạt động Bất Động Sản

Xác định bất động sản là lĩnh vực kinh doanh trọng yếu, Hoàng Quân đã đề ra những kế hoạch, đường lối và tạo dựng cơ cấu hoạt động hiệu quả trong việc đầu tư, tiếp thị và tư vấn Bất động sản, đáp ứng hầu hết nhu cầu cao và đa dạng của khách hàng Đến nay, tại Công ty Hoàng Quân đã có hàng chục nghìn căn nhà, dự án nhà

ở, Khu công nghiệp, cảng đang được giao dịch tại các trung tâm Địa ốc Hoàng Quân, cùng lượng khách hàng, đối tác tham gia góp vốn đầu tư trên 10.000 người trong và ngoài nước

Hoàng Quân đang là chủ đầu tư của hàng loạt dự án lớn có mặt khắp tất cả các tỉnh thành, tiêu biểu như chuỗi dự án:

- HQC Plaza, HQC Hóc Môn (Tp.HCM)

- CINDERELLA (Bà Rịa-Vũng Tàu)

- Khu Công Nghiệp Bình Minh, Cảng Bình Minh (Vĩnh Long)

- Khu Công Nghiệp Hàm Kiệm (Bình Thuận)

- Cùng các dự án nhà ở tại Bình Thuận,Tây Ninh, Vĩnh Long, Nha Trang,…

2.1.3.2 Hoạt động Giáo Dục

Với mong muốn phát triển nguồn tri thức, xây dựng môi trường học tập hiện đại, văn minh, Hoàng Quân đã và đang triển khai các hoạt động đầu tư, xây dựng các trường Trung cấp, Cao đẳng, Đại học trên các tỉnh thành, đặc biệt là hợp tác với Trung tâm đào tạo công nghệ cao SAIT của Hoa Kỳ xây dựng trung tâm đào tạo công nghệ cao tại Việt Nam

Các dự án trường học tiêu biểu của Hoàng Quân như:

- Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Hoàng Quân Mê Kông

- Trường Cao đẳng Kinh tế Hoàng Quân (Bình Thuận)

- Trường Trung cấp Kinh tế Kỹ thuật Tây Nam Á (TP.HCM)

- Đại học Kinh tế Công nghiệp Long An

- Trường Đại học Đồng bằng Sông Cửu Long (Cần Thơ)

- Trường Trung cấp Kinh tế - Kỹ thuật Hoàng Quân Mê Kông (Vĩnh Long)

2.1.3.3 Hoạt động Tài Chính

Không dừng lại ở lĩnh vực bất động sản, giáo dục, Hoàng Quân thực thi khát vọng phát triển lớn mạnh bằng việc mở rộng đầu tư trong lĩnh vực tài chính Hiện nay, Hoàng Quân đã trở thành tổ chức tài chính vững vàng, uy tín trên thị trường cả nước với những hoạt động ngày càng phong phú và chuyên nghiệp

Các hoạt động tài chính:

- Đầu tư tài chính, chứng khoán

- Góp vốn mua bán, sáp nhập doanh nghiệp

- Tư vấn đầu tư tài chính

2.1.4 Đóng góp cho xã hội

Song hành với công tác kinh doanh, Công ty Hoàng Quân còn thường xuyên thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp đối với cộng đồng xã hội thông qua các chương trình hoạt động từ thiện Trong đó, Hoàng Quân đặc biệt chú trọng tới các hoạt động khuyến học, khuyến tài Cụ thể, Công ty đã thành lập Quỹ khuyến học Hoàng Quân để hỗ trợ các hoạt động liên quan tới giáo dục tại TP.HCM và các tỉnh thành khác như CầnThơ, Tây Ninh,…

Không chỉ góp phần giải quyết nhu cầu về nhà ở cho người dân thông qua các

Dự án nhà ở xã hội, nhà ở thương mại giá rẻ, Công ty Hoàng Quân và các Công ty thành viên trong hệ thống còn tiếp tục đồng hành lâu dài cùng cư dân bằng việc thành lập các Quỹ khuyến học mang tên từng dự án mà Hoàng Quân làm chủ đầu tư như Quỹ khuyến học HQC Plaza, Quỹ khuyến học HQC Hóc Môn, Quỹ khuyến học HQC Cần Thơ, Quỹ khuyến học HQC Bình Thuận,… dành riêng cho con em các cư dân

Bên cạnh các hoạt động hỗ trợ về mặt giáo dục, Hoàng Quân Group cũng thường xuyên đóng góp cho các quỹ vì người nghèo, ủng hộ người nghèo ăn Tết hằng năm trên địa bàn TP HCM; nhận phụng dưỡng 3 Bà mẹ Việt Nam anh hùng

tại tỉnh Tây Ninh; hỗ trợ đồng bào bị lũ lụt, ủng hộ cho các hoạt động văn hóa xã hội, thể dục thể thao tại địa phương và trên toàn quốc,… với mong muốn góp một phần công sức của mình để xã hội ngày càng phát triển bền vững và tươi đẹp hơn

Mục tiêu hoạt động cộng đồng mà Hoàng Quân hướng đến:

- Khuyến khích học sinh hiếu học có hoàn cảnh khó khăn thông qua các Quỹ khuyến học

- Giúp đỡ những người có hoàn cảnh khó khăn, các đối tượng chính sách

- Hỗ trợ phát triển thể chất cho trẻ em thông qua các hoạt động thể dục thể thao

(1) Động lực thể hiện quá trình tâm lý tạo ra sự thức tỉnh, định hướng và kiên trì thực hiện các hoạt động tự nguyện nhằm đạt được mục tiêu (Mitchell, 1982) (2) Sự sẵn lòng thể hiện mức độ cao của nổ lực để hướng tới các mục tiêu của

tổ chức trong điều kiện một số nhu cầu cá nhân được thoả mãn theo khả năng nổ lực của họ (Robbins, 1998)

(3) Động lực lao động là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao Biểu hiện của động lực là sẵn sàng nổ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như người lao động (Bùi Anh Tuấn, 2009)

(4) Động lực là sự khao khát, tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó ( Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2012)

Hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp sự kết hợp tác động của rất nhiều các nhân tố khác nhau, mà các nhân tố thuộc về tổ chức đóng vai trò quan trọng

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt động cao khi có những người lao động làm việc tích cực và sáng tạo Do đó các nhà quản lý cần xác định được mục tiêu và mong muốn của người lao động, phân tích được những nhân tố nào có thể tạo động lực cho người lao động, từ đó đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu của người lao động một cách hợp lý

2.2.2 Các lý thuyết về động lực

Bartol và Martin (1998) chia các lý thuyết về động viên thành ba nhóm: thuyết nhu cầu (Needs theory), thuyết nhận thức (cognitive theory) và thuyết củng cố

(reinforcement theory)

2.2.2.1 Lý thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow

Theo nhà tâm lý học Hoa Kỳ - Abraham Maslow (1943), con người có những cấp độ khác nhau về nhu cầu Khi những nhu cầu ở cấp độ thấp được thỏa mãn, một nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ trở thành tác lực thúc đẩy Sau khi một nhu cầu được đáp ứng, một nhu cầu khác sẽ xuất hiện Kết quả là con người luôn luôn có những nhu cầu được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những công việc nào đó để thỏa mãn chúng

Nhu cầu của con người có thể được phân thành những cấp độ nhu cầu cơ bản sau:

- Nhu cầu sinh lý: Nằm ở vị trí thấp nhất của hệ thống thứ bậc các nhu cầu là nhu cầu tồn tại hay nhu cầu sinh lý Chúng bao gồm những nhu cầu cơ bản như:thức

ăn, nước uống, không khí để thở, các nhu cầu làm con người thoải mái…Cơ thể con người luôn cần những nhu cầu này để tồn tại Đây là nhu cầu thấp nhất, cơ bản nhất

và mạnh nhất của con người

- Nhu cầu an toàn: Khi những nhu cầu ở mức thấp được thỏa mãn, con người bắt đầu cảm thấy cần được thỏa mãn một nhu cầu ở cấp độ cao hơn Lúc này, con người muốn được đảm bảo về sự an toàn đối với thân thể Nhu cầu an toàn thể hiện trong cả vật chất lẫn tinh thần

- Nhu cầu xã hội: Bản chất tự nhiên của con người là sống thành tập thể Mỗi người đều muốn là thành viên của một nhóm nào đó và duy trì liên hệ với những người khác Tất cả chúng ta đều là thành viên của một gia đình, một trường học, nhóm tôn giáo, một cộng đồng hay một nhóm bạn thân thiết… Hoặc mỗi người sẽ

có nhu cầu về tình cảm, tình thương

- Nhu cầu được tôn trọng: Cấp độ tiếp theo là nhu cầu được kính trọng hay thừa nhận đối với sự thành đạt, tài năng, năng lực và kiến thức của một cá nhân Là nhu cầu có địa vị, được người khác công nhận và tôn trọng, cũng như nhu cầu tự tôn trọng mình

- Nhu cầu tự khẳng định: Là nhu cầu cao nhất và khó thoả mãn nhất trong thang đo bậc nhu cầu Maslow, bao gồm nhu cầu được phát triển bản thân và tự hoàn thiện, biến các năng lực của mình thành hiện thực và tự khẳng định mình

5

4

3

2

Hình 2.1 Các cấp bậc của nhu cầu Maslow

Maslow khẳng định, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao Mặc dù thực tế

thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân viên của

họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất

Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều nhu cầu khác nhau Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi Mỗi người lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau Do đó nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên sẽ “ nói lời từ biệt “ với công ty

2.2.2.2 Lý thuyết nhận thức

 Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, Victor Vroom (1964) nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi là gì? Ông cho rằng hành vi và động lực của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kì vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người

mà tập trung vào kết quả Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner

& Kinicki, 2007) hay ba mối quan hệ (Robins, 2002):

- Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nổ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ nỗ lực và kết quả

- Tính chất công cụ (Instrucmentality): là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả

và phần thưởng

- Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân

Vroom cho rằng người nhân viên chỉ có động lực khi nhận thức của họ về ba khái niệm hay mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗ lực của họ sẽ cho kết quả tốt hơn, kết quả sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Kỳ vọng

P => O

Hình 2.2: Mô hình kỳ vọng của Vroom

Ứng dụng học thuyết này vào thực tế, để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn

Nỗ lực ( Effort)

Kết quả (Performance)

Phần thưởng ( Outcome)

Động lực ( Motivational state)

Hóa trị ( Valence)

 Thuyết công bằng của J.Stacy Adam

Thuyết công bằng do John Stacey Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Theo thuyết này, nếu trong tổ chức tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi cá nhân với tổ chức, động viên và làm gia tăng sự hài lòng của họ, từ đó họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những

gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi đó, mỗi cá nhân sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu sự nỗ lực, làm việc đối phó… Trong những trường hợp nghiêm trọng,

họ có thể có những hành động phá rối hay “rũ áo ra đi” tìm nơi làm việc mới

Thuyết công bằng đòi hỏi sự tương xứng giữa cống hiến và hưởng thụ

Nguyên tắc “quyền lợi và nghĩa vụ tương xứng” phải được tôn trọng trong mỗi cơ

quan, tổ chức

Để tạo động lực làm việc cho người lao động, người lãnh đạo, quản lý cần xem xét, đánh giá mức độ cân bằng giữa những gì mà mỗi cá nhân trong tổ chức đóng góp và kết quả mà họ nhận được và tìm mọi biện pháp để cân bằng chúng Chỉ khi mỗi cá nhân cảm thấy có sự công bằng thì họ mới nỗ lực làm việc vì mục tiêu chung của tổ chức

2.2.2.3 Thuyết củng cố

Thuyết củng cố dựa theo khái niệm về “quy luật tác động” cho rằng các hành

vi tạo kết quả tốt và dễ chịu có xu hướng lặp lại còn các hành vi tạo hậu quả không tốt sẽ ít lặp lại (Bartol và Martin, 1998, Trích dẫn trong Trần Kim Dung và Nguyễn

Ngọc Lan Vy, 2011)

2.2.2.4 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham

Hackman và Oldham (1976) đã xây dựng mô hình này nhằm xác định cách thiết kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong họ cũng như tạo được sự thoả mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả

công việc tốt nhất Để xây dựng được thiết kế công việc như thế, theo hai nhà nghiên cứu này, công việc trước hết phải sử dụng nhiều kỹ năng khác nhau, người nhân viên phải nắm rõ công việc từ đầu đến cuối và công việc phải có tầm quan trọng nhất định Ba điều này sẽ mang lại ý nghĩa trong công việc cho người lao động cũng như mang lại sự thú vị cho họ Kế đến, công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình Cuối cùng, công việc phải đảm bảo có tính phản hồi từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình, nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau Nó giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham

và công việc Trải nghiệm

sự thú vị trong công việc

Trải nghiệm trách nhiệm đối với kết quả công việc

Nhận thức thật

sự về hiệu quả công việc

-Động lực làm việc nội tại cao -Hiệu suất công việc cao

- Sự thoả mãn công việc cao

- Nghỉ việc và thôi việc thấp

Nhu cầu phát triển của nhân viên

2.3 MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC CỦA KENNETH S.KOVACH

Mô hình mười nhân tố động viên nhân viên được phát triển bởi S.Kovach (1987) Bao gồm các nhân tố sau:

(1) Công việc thú vị (Interesting work): Thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân

(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (Appreciation and praise for work done): Thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào

sự thành công của công ty

(3) Sự tự chủ trong công việc (Feeling of being in on things): Thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến

(4) Công việc ổn định (Job security): Thể hiện công việc ổn định, không phải

lo lắng đến việc giữ việc làm

(5) Lương cao (Good wages): Thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc

(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (Opportunities for advancement and development): Thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp (7) Điều kiện làm việc tốt (Good working condition): Thể hiện sự an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc

(8) Sự gắn bó giữa cấp trên với nhân viên (Personal loyalty to employees): Nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (Tacful discipline): Thể hiện sự tế nhị, khéo léo của cấp trên trong viêc góp ý, phê bình nhân viên

(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết các vấn đề cá nhân (Sympathetic help with personal problem): Thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, những khó khăn của nhân viên

Mô hình mười nhân tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các nhân tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau

2.4 CÁC NGHIÊN CỨU ỨNG DỤNG MÔ HÌNH MƯỜI YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC KENNETH S.KOVACH

2.4.1 Công trình nghiên cứu tại nước ngoài

2.4.1.1 Công trình nghiên cứu của Charles & Marshall

Công trình nghiên cứu của tác giả Charles & Marshall (1992) – “Research motivation of staff working at the Caribean Hotel” tạm dịch là “Nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Caribean” Mục tiêu nghiên cứu: (1) Yếu

tố nào tác động nhiều nhất đến động 18 lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; (2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; (3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean

Charles & Marshall đã nghiên cứu với mẫu là 225 nhân viên từ bảy khách sạn

ở Caribean Bảng câu hỏi được dựa trên mô hình mười nhân tố tạo động lực của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân

2.4.1.2 Công trình nghiên cứu của Simons Enz

“Nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada” là công trình nghiên cứu của SIMONS & ENZ năm 1995 Simons & Enz cũng dựa trên mô hình mười nhân tố tạo động lực của Kovach để làm cơ sở điều tra ban đầu, nghiên cứu tiến hành khảo sát 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada Người trả lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10, với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất, đồng thời thu thập các thông tin cá nhân như giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để phân tích

Mục tiêu nghiên cứu:

(1) Khảo sát về các nhân tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada

(2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên các ngành công nghiệp khác

(3) Phát hiện sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và độ tuổi

(4) Phát hiện sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn

2.4.2 Công trình nghiên cứu trong nước

Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mười nhân tố tại động lực của Kenneth S.Kovach trong nước có các nghiên cứu của: Nguyễn Ngọc Lan Vy, Nguyễn Thị Bích Phụng, Đặng Nguyễn Hồng Phúc

2.4.2.1 Công trình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy

Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện công trình nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp.HCM”

Năm nhân tố được sử dụng trong thang đo động lực hiệu chỉnh là:

+ Chính sách đãi ngộ

+ Lãnh đạo

+ Sự phù hợp của công việc

+ Thương hiệu và văn hoá công ty

+ Đồng nghiệp

Nghiên cứu này nhằm mục tiêu: xác định và kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên Đánh giá mức độ quan trọng của các nhân tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức

độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

2.4.2.2 Công trình nghiên cứu của Lê Thị Bích Phụng

Lê Thị Bích Phụng (2011) thực hiện công trình nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên các doanh nghiệp tại TP.HCM” Mục tiêu nghiên cứu nhằm :

(1) Thứ nhất, xác định và kiểm định thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

(2) Thứ hai, đánh giá mức độ tác động của các nhân tố đến động lực làm việc (3) Thứ ba, đề nghị những giải pháp nhằm tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP.HCM

Thang đo hiệu chỉnh gồm 7 nhân tố sau:

+ Thương hiệu và văn hóa công ty

2.4.2.3 Công trình nghiên cứu của Đặng Nguyễn Hồng Phúc

Đặng Nguyễn Hồng Phúc (2013) thực hiện công trình nghiên cứu “Các nhân

tố ảnh hưởng tới việc động viên nhân viên tại Tổng công ty điện lực TP.HCM” Mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm định và đánh giá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Kiến nghị và đề xuất một số hàm ý chính sách về giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên tại Tổng Công ty

Các nhân tố tạo động lực được sử dụng trong luận văn bao gồm:

+ Thương hiệu và văn hóa công ty

Động lực làm việc của nhân viên tại công ty

Cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ Địa ốc Hoàng Quân

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT

2.5.1 Mô hình nghiên cứu

Sau khi tìm hiểu các nhân tố chính ảnh hưởng và tác đông đến động lực làm

việc ở các đề tài trước, cùng với mười nhân tố trong mô hình Kovach.Tác giả nhận

thấy mô hình Các nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc của nhân viên các doanh

nghiệp tại TP.HCM của tác giả Lê Thị Bích Phụng là phù hợp để nghiên cứu về

động lực làm việc của nhân viên tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch

vụ Địa ốc Hoàng Quân Mô hình này gồm 7 nhân tố tác động trực tiếp đến động lực

làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch

vụ Địa ốc Hoàng Quân: Môi trường làm việc, Tiền lương, Phúc lợi, Lãnh đạo trực

tiếp, Đặc điểm công việc, Chính sách khen thưởng và công nhận, Thương hiệu

H4

(1) Môi trường làm việc: bao gồm tất cả những gì có liên quan, ảnh hưởng

trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, nâng cao năng lực công tác của mỗi nhân viên Trước hết đó chính là cơ sở vật chất như bàn ghế, điện thoại, máy vi tính…Thứ hai, đó là điều kiện nơi làm việc khang trang, sạch sẽ, …Thứ ba, là mối quan hệ giữa các đồng nghiệp với nhau, sẵn sàng giúp đỡ, chia sẻ kinh nghiệm và phối hợp nhịp nhàng trong công việc Đây là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

(2) Tiền Lương: là toàn bộ số tiền mà người lao động nhận được trong một kì

nào đó (tháng, quý, năm) khi họ đã hoàn thành hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm

(3) Phúc lợi: là phần hỗ trợ thêm nhằm đảm bảo đời sống cho người lao động

và tạo điều kiện thuận lợi để tái sản xuất sức lao động Phúc lợi bao gồm hai loại phúc lợi bắt buộc và không bắt buộc Phúc lợi bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo quy định của nhà nước: bảo hiểm, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nguy hiểm…Phụ cấp không bắt buộc là khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động theo quy định của công ty: thăm bệnh, cưới hỏi, tang ma…

Ở Việt Nam, các phúc lợi mà nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi

có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hằng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty, được công ty hỗ tợ mua nhà, được mua cổ phần công ty với giá ưu đãi…

(4) Lãnh đạo trực tiếp: Những nhà nghiên cứu về lãnh đạo đã đưa ra những lý

thuyết bao gồm những đặc điểm, những sự tác động qua lại do các nhân tố bên ngoài, chức năng, ứng xử, tầm nhìn và giá trị, uy tín và trí thông minh, cùng với nhiều thứ khác Người mà mọi người sẽ tuân theo phải có khả năng hướng dẫn hoặc định hướng cho người khác Vì vậy, mỗi hành động của nhà quản lý đều có ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến động lực làm việc của nhân viên về cả hai mặt tích cực hay tiêu

cực Động lực thúc đẩy tinh thần làm việc thường nảy sinh một cách tự nhiên khi nhân viên có nhà quản lý làm họ nể trọng và có mối quan hệ tốt đẹp

(5) Đặc điểm công việc: Một công việc sẽ mang đến cho nhân viên động lực

làm việc và mang lại hiệu quả cao nếu công việc ấy được thiết kế với các đặc điểm sau đây: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động kinh doanh nói chung của doanh nghiệp, công việc đó cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định

để hoàn tất công việc của mình, công việc phải có cơ chế phản hồi, đánh giá của cấp trên đối với những gì nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để

có được động lực làm việc người nhân viên cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ

(6) Chính sách khen thưởng và công nhận: Công tác thi đua phải đảm bảo

nguyên tắc tự nguyện, tự giác, công khai, đảm bảo tinh thần đoàn kết, hợp tác và cùng phát triển

Việc xét tặng các danh hiệu thi đua phải căn cứ vào kết quả các phong trào thi đua, thành tích của các cá nhân, tập thể trong công tác lao động sản xuất Đối với khen thưởng thường xuyên, mọi cá nhân, tập thể tham gia các phong trào thi đua phải đăng ký thi đua Kết quả thi đua khen thưởng phải đảm bảo tính minh bạch, công bằng

(7) Thương hiệu: Thương hiệu là lời cam kết, là sự thoả mãn những mong

đợi của khách hàng Khi thương hiệu, hình ảnh công ty tốt và có uy tín tạo ra những tác động, ảnh hưởng tích cực đến việc thu hút, giữ chân và khuyến khích động viên nhân viên giỏi Nhân viên sẽ cảm thấy tự hào khi được làm việc tại công ty có thương hiệu được nhiều người quan tâm

2.5.2 Giả thuyết cho mô hình nghiên cứu

- Giả thuyết H1: Môi trường làm việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân

- Giả thuyết H2: Tiền lương tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân

- Giả thuyết H3: Phúc lợi tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân

- Giả thuyết H4: Lãnh đạo trực tiếp tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân

- Giả thuyết H5: Đặc điểm công việc tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân

- Giả thuyết H6: Chính sách khen thưởng và công nhận tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân

- Giả thuyết H7: Thương hiệu tác động cùng chiều đến động lực làm việc của nhân viên tại Hoàng Quân

TÓM TẮT CHƯƠNG 2

Chương 2 đã đưa ra các lý thuyết và mô hình nghiên cứu trong và ngoài nước làm nền tảng cho việc đưa ra mô hình nghiên cứu của đề tài Qua phân tích, đã xác định được có 07 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân: Môi trường làm việc, Tiền lương, Phúc lợi, Lãnh đạo trực tiếp, Đặc điểm công việc, Chính sách khen thưởng và công nhận, Thương hiệu Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ mô tả chi tiết quá trình thiết kế nghiên cứu và phân tích kết quả khảo sát

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Chương 2 đã trình bày về cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu và mô hình nghiên cứu giả thuyết về các nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần tư vấn – thương mại – dịch vụ địa ốc Hoàng Quân Chương 3 sẽ giới thiệu về phương pháp nghiên cứu, bao gồm: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Xây dựng thang đo, (3) Thực hiện nghiên cứu định lượng

3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

3.1.1 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp: (1) nghiên cứu định tính và (2) nghiên cứu định lượng

Đối tượng nghiên cứu là động lực làm việc của các nhân viên đang làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

lợi, Lãnh đạo trực tiếp, Đặc điểm công việc, Chính sách khen thưởng và công nhận, Thương hiệu

Để nội dung khảo sát phù hợp với tình hình thực tế, tác giả nghiên cứu đã tiến hành tổ chức buổi thảo luận nhóm với các thành phần như sau:

- 01 tác giả nghiên cứu

- 04 Giám đốc và các trưởng phòng ban

- 25 nhân viên làm việc tại công ty Cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân

Phương pháp thực hiện thảo luận nhóm:

- Giai đoạn 1: Chuẩn bị các nội dung cần đưa ra trong buổi thảo luận Gửi thư mời và nội dung thảo luận đến các chuyên gia và nhân viên công ty

- Giai đoạn 2: là giai đoạn diễn ra buổi thảo luận, tác giả nghiên cứu đặt những câu hỏi mang tính gợi mở, dễ hiểu để các thành viên tham gia thảo luận cùng trao đổi, đóng góp ý kiến, chia sẻ quan điểm cá nhân về 07 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được tác giả nghiên cứu đưa ra ( tham khảo phụ lục số 1)

- Giai đoạn 3: là giai đoạn cuối buổi thảo luận, sau khi nhận được ý kiến đóng góp của các thành viên nhóm thảo luận gồm nhân viên cùng với đại diện các phòng ban công ty về 07 nhân tố được đưa ra, theo quan điểm của nhóm thảo luận, ngoài

07 nhân tố trên thì nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” cũng là một nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Tiếp thu ý kiến đóng góp của nhóm thảo luận kết hợp với thực tế hoạt động của công ty, tác giả nghiên cứu đã đưa nhân tố “Đào tạo và thăng tiến” vào mô hình nghiên cứu Mô hình nghiên cứu sau khi thảo luận gồm 08 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên làm việc tại công ty cổ phần Tư vấn – Thương mại – Dịch vụ địa ốc Hoàng Quân: Môi trường làm việc, Tiền lương, Phúc lợi, Lãnh đạo trực tiếp, Đặc điểm công việc, Chính sách khen thưởng và công nhận, Đào tạo và thăng tiến, Thương hiệu