Pháp luật lao động việt nam về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Kết quả nghiên cứu: Đề tài là kết quả tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn pháp lý về Pháp luật LaoĐộng Việt Nam về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợpđồn

KHOA LUẬT

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN THAM GIA

CUỘC THI SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC NĂM 2015 – 2016

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP

LUẬT

KHOA LUẬT

BÁO CÁO TỔNG KẾT

ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC CỦA SINH VIÊN THAM GIA

CUỘC THI SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC NĂM 2015 – 2016

PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP

LUẬT

Người hướng dẫn:ThS Trần Thị Huyền Trang

Sinh viên thực hiện: NGUYỄN HỮU NHÂN Nam, Nữ: Nam

Dân tộc: Kinh

Lớp, khoa: Lớp D13LU02, Khoa:Luật Năm thứ: 3 /Số năm đào tạo: 4Ngành học: Luật kinh tế

THÔNG TIN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CỦA ĐỀ TÀI

1 Thông tin chung:

- Tên đề tài: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT

HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAOĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT

- Sinh viên thực hiện: Nguyễn Hữu Nhân

- Lớp: D13LU02 Khoa: Luật Năm thứ: 3 Số năm đào tạo: 4

- Người hướng dẫn: ThS Trần Thị Huyền Trang

về nghĩa vụ của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật chính

là điểm mới của đề tài

4 Kết quả nghiên cứu:

Đề tài là kết quả tổng hợp những vấn đề lý luận và thực tiễn pháp lý về Pháp luật LaoĐộng Việt Nam về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động trái pháp luật, trong đó bài nghiên cứu làm rõ những tồn tại, hạn chếnghĩa vụ của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và kiếnnghị một số giải pháp để khắc phục những tồn tại, hạn chế này góp phần thúc đẩy thịtrường lao động Việt Nam phát triển

5 Đóng góp về mặt kinh tế - xã hội, giáo dục và đào tạo, an ninh, quốc

Đề tài góp phần làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn pháp lý về nghĩa vụ củachủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, làm phong phú thêm

cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc xây dựng và thực hiện pháp luật lao động ở ViệtNam

Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo chosinh viên chuyên ngành Luật trong việc học tập cũng như nghiên cứu những nội dungliên quan đến nghĩa vụ của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái phápluật ; đồng thời góp phần trang bị thêm kiến thức cho những người quan tâm đến lĩnhvực pháp luật này

6.Công bố khoa học của sinh viên từ kết quả nghiên cứu của đề tài (ghi rõ họ

tên tác giả, nhan đề và các yếu tố về xuất bản nếu có) hoặc nhận xét, đánh giá của cơ

sở đã áp dụng các kết quả nghiên cứu (nếu có):

Ngày 12 tháng 3 năm 2016

Sinh viên chịu trách nhiệm chính

thực hiện đề tài

Nguyễn Hữu Nhân

Nhận xét của người hướng dẫn về những đóng góp khoa học của sinh viên thực hiện đề tài:

Ngày 12 tháng 03 năm 2016

Xác nhận của lãnh đạo khoa Người hướng dẫn

Trần Thị Huyền Trang

THÔNG TIN VỀ SINH VIÊN CHỊU TRÁCH NHIỆM CHÍNH THỰC HIỆN ĐỀ TÀI

I SƠ LƯỢC VỀ SINH VIÊN:

Họ và tên: NGUYỂN HỮU NHÂN

Sinh ngày: 27 tháng 07 năm 1995

Nơi sinh: BÌNH DƯƠNG

Lớp: D13LU02 Khóa: 2013-2017

Khoa: Luật

Địa chỉ liên hệ: xã Long Nguyên,H Bàu Bàng, Thị Xã Bến Cát, Tỉnh Bình Dương

Điện thoại: 01652065919 Email: nguyenhuunhan2707@gmail.com

II QUÁ TRÌNH HỌC TẬP (kê khai thành tích của sinh viên từ năm thứ 1 đến năm

LỜI MỞ ĐẦU 1

1.Tính cấp thiết của đề tài 1

2.Tình hình nghiên cứu đề tài 1

3.Mục tiêu của đề tài 3

4.Đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu 3

5 Bố cục của đề tài 3

CHƯƠNG 1 5

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG 5

TRÁI PHÁP LUẬT 5

1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động 5

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động 5

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động 6

1.1.3 Nội dung, hình thức và loại hợp đồng lao động 9

1.1.3.1 Nội dung của hợp đồng lao động 9

1.1.3.2 Hình thức của hợp đồng lao động 11

1.1.3.3 Loại hợp đồng lao động 11

1.1.4 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động 12

1.1.5 Chủ thể của hợp đồng lao động 14

1.2 Tổng quan về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 15

1.2.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 15

1.2.2 Khái niệm, đặc điểm của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 16

1.2.3 Căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 18

1.2.4 Vai trò của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 19

CHƯƠNG 2 21 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI

2.1 Cơ sở thực tiễn của pháp luật hiện hành về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 212.1.1 Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 212.1.1.1 Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 212.1.1.2 Trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 282.1.2 Hậu quả pháp lý của chủ thể hợp đồng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 342.1.2.1 Hậu quả pháp lý của người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 342.1.2.2 Hậu quả pháp lý của việc người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật 372.2 Thực tiễn áp dụng pháp luật lao động về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật 412.3 Hoàn thiện pháp luật về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật 44KẾT LUẬN 48DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 49

LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết của đề tài

Bộ luật lao động Việt Nam đầu tiên được ban hành năm 1994 được sửa đổi banhành các năm 2002, 2006, 2007 và lần sửa đổi 2012 là lần sửa đổi cơ bản toàn diện vàthay thế cho bộ luật cũ Bộ luật lao động 2012 có nhiều điểm mới

Thứ nhất, bộ luật lao động kịp thời thể chế hóa đường lối chủ trương quan điểmcủa đảng trong công cuộc xây dựng đất nước trong thời mới

Thứ hai, Bộ luật lao động đã kịp thời điều chỉnh những phát sinh trong thị trườnglao động hiện nay và trong quan hệ lao động, ví dụ : vấn đề cho thuê lại lao động, laođộng giúp việc gia đình, những nội dung về lao động bán thời gian, những vấn đềtrong việc tranh chấp lao động được cập nhật và quy định trong bộ luật lao động 2012.Thứ ba, Bộ luật lao động có những quy định bảo vệ tốt hơn quyền lợi của ngườilao động

Với những điểm mới trên Bộ luật lao động 2012 được kỳ vọng sẽ thúc đẩy quan hệlao động phát triển hơn nữa và bảo vệ tốt cho người lao động và đồng thời bảo vệquyền và lợi ích chính đáng của người sử dụng lao động Tuy nhiên, do mặt trái củanền kinh tế thị trường kết hợp với nhiều nguyên nhân khác mà tình trạng vi phạm phápluật lao động ngày càng trở nên phổ biến, trong đó việc đơn phương chấm dứt HĐLĐtrái pháp luật là một vấn đề đang gây nhiều bức xúc Điều đó ảnh hưởng không nhỏđến tính bền vững của quan hệ lao động, lợi ích của các bên chủ thể, cũng như sự ổnđịnh và phát triển của đời sống kinh tế xã hội đồng thời dẫn đến hậu quả tất yếu củaviệc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là trách nhiệm của chủ thểhợp đồng lao động Chính vì vậy, việc bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật cần phải có sự quan tâm của nhà nước cũngnhư toàn xã hội Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả lựa chọn đề tài:

“Pháp luật lao động Việt Nam về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn

phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật”

2.Tình hình nghiên cứu đề tài

Về công trình nghiên cứu đã có một số tác giả nghiên cứu về pháp luật bồi thườngthiệt hại, tuy nhiên bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động trái pháp luật ít được đề cập đến, cụ thể như sau :

Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang

(i) Khóa luận tốt nghiệp “Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động - Thực

trạng và giải pháp” của tác giả Lê Thị Ngọc ( Trường đại học Luật thànhphố Hồ Chí Minh, 2006) khái quát về đơn phương chấm dứt hợp đồng laođộng Thực trạng áp dụng và phương hướng hoàn thiện các quy định phápluật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động Tuy nhiên, công trìnhnghiên cứu này được viết theo luật lao động 1994 sửa đổi, bổ sung các năm

2002, 2006 trong khi pháp luật hiện hành đã thay đổi Nội dung chính của

đề tài này không phải là bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợpđồng lao động

(ii) Khóa luận tốt nghiệp “Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

người sử dụng lao động - những vấn đề trong thực tiễn áp dụng và hướnghoàn thiện” của tác giả Võ Ngọc Phương Chi (Trường đại học Luật thànhphố Hồ Chí Minh, 2009) Lý luận về hợp đồng lao động và đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động Quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng,hướng hoàn thiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động củangười sử dụng lao động Đề tài này được viết theo luật lao động 1994 sửađổi, bổ sung năm 2000, 2006, 2007

(iii) Luận án tiến sĩ “ Pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động –

Những vấn đề lý luận và thực tiễn” của tác giả Nguyễn Thị Hoa Tâm Đề tàinghiên cứu chung về vấn đề đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động cũngnhư hậu quả pháp lý về việc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứthợp đồng lao động

Trong giáo trình, tập bài giảng Luật lao động được giảng dạy ở các trường đạihọc, cao đẳng cũng đề cập đến vấn đề nghiên cứu như là một phần nội dung của hệthống pháp luật lao động nói chung và bồi thường thiệt hại trong lao động nóiriêng Tuy nhiên, đây chỉ là tài liệu mang tính học thuật và chưa đề cập đến thựctrạng áp dụng pháp luật lao động trên thực tế Nhìn chung, các công trình nghiêncứu trên đã tiếp cận ở nhiều khía cạnh khác nhau để làm rõ những vấn đề lý luận vàthực tiễn về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng riêng đề tài Pháp luậtlao động về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động trái pháp luật thì tác giả khẳng định chưa có công trình nghiên cứu nàotrùng lặp

3.Mục tiêu của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài nhằm hướng đến những mục tiêu sau :

- Tìm hiểu những vấn đề pháp lý cơ bản về bồi thường thiệt hại khi đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

- Nghiên cứu nghĩa vụ của chủ thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tráipháp luật

- Đề xuất những hướng giải quyết nhằm khác phục những bất cập tồn tại củapháp luật lao động hiện hành

4.Đối tượng, phạm vi nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là những quy định của pháp luật liên quan đến

bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tráipháp luật trong hiện tại

Phạm vi nghiên cứu của đề tài bao gồm những nội dung sau :

- Những vấn đề lý luận chung về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơnphương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

- Các quy định liên quan đến bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phươngchấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

- Những bất cập của quy định pháp luật về bồi thường thiệt hại trong trường hợpđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Phương pháp nghiên cứu:

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng những phương pháp nghiên cứu sau :

+ Phương pháp so sánh, đối chiếu pháp luật: phương pháp này được sử dụng để làm rõnhững điểm mới của pháp luật lao động 2012 với pháp luật lao động 1994 ( sửa đổi, bổsung năm 2000, 2006, 2007) nhằm nêu lên điểm tiến bộ của pháp luật lao động hiênhành

+ Phương pháp phân tích, tổng hợp tài liệu: phương pháp này được sử dụng để làm rõnhững vấn đề lý luận về pháp luật lao động nói chung và pháp luật lao động về tráchnhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật.+ Bên cạnh đó tác giả còn tham khảo tài liệu, bài nghiên cứu của các tác giả khác

5 Bố cục của đề tài

Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang

Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, đề tài được bố cụcthành 2 chương với nội dung cơ bản như sau:

Chương 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT

Chương 2: PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI PHÁP LUẬT – THỰC TRẠNG VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN

CHƯƠNG 1

LÝ LUẬN CHUNG VỀ TRÁCH NHIỆM BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

TRÁI PHÁP LUẬT 1.1 Khái quát chung về hợp đồng lao động

1.1.1 Khái niệm hợp đồng lao động

Trong nền kinh tế thị trường mỗi cá nhân hay tổ chức đều tham gia vào những giaodịch dân sự nhất định Việc họ tự nguyên trao đổi, buôn bán, tặng cho sản phẩm, hànghoá cho nhau diễn ra một cách phổ biến và thường xuyên Tuy nhiên, để đảm bảoquyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia giao dịch dân sự thì pháp luật dân sự

nước ta có chế định về hợp đồng dân sự Theo đó, “hợp đồng dân sự là sự thoả thuận

dung của hợp đồng không chỉ giới hạn là việc trao đổi sản phẩm hàng hóa, mà baogồm cả sự thỏa thuận ý chí thống nhất của các bên về việc phải làm công việc gì vàkhông làm công việc gì

Xã hội ngày càng phát triển, sản phẩm hàng hóa cũng đa dạng và phong phú hơn.Trong nền kinh tế thị trường bấy giờ thừa nhận sức lao động là một loại hàng hóa đặcbiệt Người lao động sẽ bán sức lao động của mình cho bất kỳ người sử dụng lao độngnào và bất kỳ nơi nào pháp luật không cấm Còn người sử dụng lao động có thể mualoại hàng hóa đặc biệt đó để phục vụ cho lợi ích của mình mà mục đích cuối cùng làsinh lợi nhuận Cụ thể, NLĐ bán sức lao động của mình bằng cách làm công việc màNSDLĐ yêu cầu và được nhận một khoản tiền tương ứng Đây là một quan hệ laođộng trong quan hệ dân sự mà hình thức pháp lý là hợp đồng Tuy nhiên, quan hệ laođộng này có những đặc trưng riêng mà hình thức pháp lý là hợp đồng dân sự khôngphù hợp Do đó, cần có một chế định hợp đồng khác có thể thỏa mãn những yêu cầucủa quan hệ lao động chính là hợp đồng lao động Cụ thể, chế định này được quy định

tại Điều 15 BLLĐ năm 2012: “Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền

và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”

Bản chất của hợp đồng lao động là sự cam kết giữa một bên là người có nhu cầubán sức lao động (người lao động) và bên kia là người có nhu cầu sử dụng sức lao

1 Điều 388 Bộ l uật dân sự số 33/2005/QH11 của Quốc hội khoá XI, kỳ họp thứ 7, thông qua ngày 14/06/2005

Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang

động đó (người sử dụng lao động) về những vấn đề thuộc quan hệ lao động Người laođộng thông qua hình thức việc làm để bán sức lao động của mình Họ sẽ được người

sử dụng lao động trả công (gọi là tiền lương) Đây là vấn đề mà hầu hết NLĐ quan tâmkhi thiết lập hợp đồng lao động Còn NSDLĐ sẽ sử dụng sức lao động đó để phục vụcho nhu cầu sản xuất và kinh doanh của mình Các bên đều hướng đến việc đạt mụcđích riêng của mình Tuy nhiên, hợp đồng lao động sẽ là hình thức ràng buộc pháp lýgiữa người lao động và người sử dụng lao động Cụ thể quyền của bên này sẽ là nghĩa

vụ của bên kia HĐLĐ được coi là chế định trung tâm của Luật Lao Động

1.1.2 Đặc trưng của hợp đồng lao động

Tiền thân của HĐLĐ là hợp đồng Vậy nên HĐLĐ cũng có những đặc điểm chungcủa hợp đồng Chúng đều là kết quả của sự tự do thỏa thuận trên cơ sở tự nguyện vàbình đẳng của các bên Tuy nhiên, như sự phân tích bên trên, HĐLĐ có những đặctrưng nhất định để phân biệt với hợp đồng dân sự

Thứ nhất, trong quan hệ HĐLĐ, có sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào

NSDLĐ

Sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ là một đặc trưng quan trọng củaHĐLĐ Xét trong quan hệ lao động, NSDLĐ là người mua sức lao động - loại hànghoá đặc biệt để sử dụng Do đó, khi quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở giao kếthợp đồng, trong quá trình thực hiện hợp đồng, NSDLĐ có quyền quản lý, giám sát,điều hành, kiểm tra người lao động để đảm bảo việc NSDLĐ sử dụng sức lao độngmột cách hiệu quả Trong quan hệ lao động, NLĐ là bên yếu thế bởi họ chịu sự quản

lý, điều hành của NSDLĐ Tuy nhiên, pháp luật lao động vẫn trao cho NSDLĐ quyền

tự chủ trong kinh doanh như: quyền điều chuyển lao động, quyền đặt ra nội quy laođộng buộc NLĐ phải tuân theo, quyền khen thưởng, kỷ luật lao động, quyền thu hẹphay mở rộng quy mô sản xuất theo nhu cầu của thị trường Bởi vì, NSDLĐ là người

bỏ vốn ra kinh doanh, bỏ tiền mua loại hàng hoá đặc biệt để phục vụ mục đích thu lợinhuận Vậy nên, NSDLĐ phải có những quyền nhất định đối với sự đầu tư của mình

Sự lệ thuộc về mặt pháp lý của NLĐ vào NSDLĐ cũng là một đặc trưng quantrọng để phân biệt HĐLĐ với một số hợp đồng dân sự như: hơp đồng dịch vụ, hợpđồng uỷ quyền, hợp đồng gia công, hợp đồng vận chuyển Trong hợp đồng dân sự,giữa các bên không có sự phụ thuộc lẫn nhau Không tồn tại sự quản lý của bên yêucầu công việc và bên thực hiện công việc Cái mà các bên quan tâm là kết quả của

công việc nên việc quản lý của bên yêu cầu công việc là không cần thiết

Thứ hai, đối tượng của HĐLĐ là việc làm có trả công.

NLĐ có một thứ hàng hóa đặc biệt là sức lao động Thông qua hình thức pháp lý làhợp đồng lao động họ bán sức lao động đó cho NSDLD Tuy nhiên, đây là một loạihàng hóa đặc biệt nên quan hệ mua bán này cũng không giống với những quan hệ muabán khác Họ không thể thoả thuận đối tượng của hợp đồng là sức lao động Do đó,sức lao động sẽ được thể hiện dưới hình thức là một công việc phải làm Nghĩa là,NLĐ sẽ bán sức lao động của mình bằng cách thực hiện một công việc phải làm như

đã thỏa thuận với NSDLĐ Công việc phải làm này đã được các bên tính toán phù hợpvới sức lao động của NLĐ sao cho đáp ứng được điều kiện thực hiện công việc Vớimột công vệc nhất định sẽ có nhu cầu về sức lao động khác nhau Vì vậy, công việc làđiều khoản quan trọng đầu tiên của HĐLĐ

Ngoài ra, mục đích của các bên khi tham gia quan hệ lao động rất quan trọng Nóquyết định sự giao kết HĐLĐ Trong khi mục đích của NSDLĐ là dùng sức lao độngmua được để phục vụ cho việc sản xuất, kinh doanh thu lợi nhuận thì mục đích củaNLĐ là bán hàng hóa đặc biệt của mình để nhận lại một khoản tiền lương2 để đảm bảonhu cầu sống của bản thân và gia đình Khác với hợp đồng dân sự, tiền lương mà NLĐnhận được trong HĐLĐ không phụ thuộc vào kết quả kinh doanh, sản xuất củaNSDLĐ Như vậy, trong HĐLĐ tiền lương là hình thức trả công cho công việc phảilàm của NLĐ

Thứ ba, HĐLĐ phải do chính người ký kết hợp đồng thực hiện

Khi NLĐ và NSDLĐ giao kết hợp đồng lao động thì giữa họ đã có sự ràng buộcpháp lý với nhau Nghĩa là họ có quyền và nghĩa vụ đối với nhau Việc NLĐ ký kếthợp đồng lao động phải trực tiếp thực hiện công việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ làmột nghĩa vụ của họ đối với NSDLĐ

Xuất phát từ bản chất của HĐLĐ là sự mua bán sức lao động Vậy nên, khiNSDLĐ bỏ vốn ra để mua sức lao động của NLĐ thì họ muốn sử dụng chính sức laođộng của người đó Đây là một điều hoàn toàn hợp lý Cụ thể, khi NSDLĐ mua sứclao động của NLĐ thì họ đã tính toán, cân nhắc về điều kiện sức khỏe, kỹ năng, trình

độ chuyên môn, kinh nghiệm, đạo đức, tính cách của NLĐ phù hợp với tính chấtcông việc của họ Nếu sau khi giao kết hợp đồng lao động, NLĐ kí kết hợp HĐLĐ

2 Điều 90 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 của Quốc hội khoá XIII, kỳ hợp thứ 3, thông qua ngày 18/6/2012

Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang

không trực tiếp thực hiện công việc đó và nhờ một người khác thực hiện thay Màngười này có những điều kiện về sức khỏe, chuyên môn, đạo đức không phù hợp vớitính chất công việc của NSDLĐ yêu cầu thì mục đích giao kết HĐLĐ của NSDLĐkhông được đảm bảo.

Ngoài ra, có những bí mật sản xuất kinh doanh mà trong quá trình thực hiện côngviệc NLĐ phải đảm bảo không được tiết lộ thông tin ra bên ngoài Nếu NLĐ nào viphạm thì sẽ bị truy cứu trách nhiệm Mà việc truy cứu trách nhiệm gắn liền với nhânthân của NLĐ Do đó, sẽ không đảm bảo an toàn cho NSDLĐ nếu người ký kết HĐLĐkhông phải là người trực tiếp thực hiện công việc đã thỏa thuận Mặc khác, HĐLĐphải do đích danh người ký kết thực hiện nhằm đảm bảo an toàn tài sản cho NSDLĐ.Bên cạnh đó, quá trình thực hiện HĐLĐ còn gắn liền với nhân thân của NLĐ như:bảo hiểm xã hội, kỷ luật lao động, khen thưởng, ngày nghỉ hằng năm, tiền thưởng Vậy nên, không thể thay thế một người lao động khác vào làm thay cho người đã kýkết hợp đồng Tuy nhiên, trong trường hợp NSDLĐ đồng ý thì NLĐ có thể nhờ ngườikhác làm thay

Thứ tư, việc thực hiện hợp đồng lao động có liên quan đến tính mạng, sức khỏe,

danh dự, nhân phẩm của người lao động

Trong quan hệ lao động, NLĐ được xem là bên yếu thế hơn NSDLĐ Mà pháp luật

đã trao cho NSDLĐ quyền giám sát, kiểm tra, quản lý NLĐ Do đó, để đảm bảo quyền

và lợi ích của NLĐ pháp luật cũng có những quy định liên quan đến thời giờ làm việc,thời giờ nghỉ ngơi, địa điểm làm việc, an toàn lao động, bảo hiểm xã hội Quy định nàyxuất phát từ mục đích đảm bảo an toàn về tính mạng, sức khỏe cho NLĐ trong quátrình thực hiện công việc đã thỏa thuận Điều này cũng góp phần duy trì mối quan hệgiữa các bên trong quá trình thực hiện HĐLĐ Đặc biệt, trong bối cảnh hiện nay củađất nước, những quy định này giúp đảm bảo và phát triển sức lao động trong nền kinh

tế thị trường

Vì vậy, việc thực hiện HĐLĐ không thể tách rời với việc bảo vệ và bồi dưỡng sứclao động, tôn trọng danh dự, nhân phảm của người lao động

Thứ năm, hợp đồng lao động phải được thực hiện một cách liên tục.

Khi giao kết HĐLĐ, các bên sẽ thỏa thuận thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi,đặc biệt là thời hạn của hợp đồng Trong quá trình thực hiện HĐLĐ, NLĐ phải thựchiện công việc đã thỏa thuận một cách thường xuyên và liên tục, không được tự ý nghỉ

việc hoặc bỏ dở công việc đang thực hiện cho đến khi hợp đồng hết hiệu lực Tuynhiên, HĐLĐ cũng có thể được tạm hoãn trong một số trường hợp do pháp luật quyđịnh hoặc do hai bên thoả thuận3

1.1.3 Nội dung, hình thức và loại hợp đồng lao động

1.1.3.1 Nội dung của hợp đồng lao động

Nội dung của HĐLĐ là toàn bộ các điều khoản của hợp đồng, trong đó có chứaquyền và nghĩa vụ mà các bên đã thoả thuận.4 Trong đó có điều khoản thiết yếu, điềukhoản thường lệ và điều khoản tuỳ nghi

Điều khoản thiết yếu là những điều khoản căn bản, cần thiết cần phải có trong

hợp đồng Sự thoả thuận của các bên về điều khoản thiết yếu là bắt buộc, nhằm đảmbảo quyền và lợi ích của các bên chủ thể Trong trường hợp, nếu các bên không thoảthuận được với nhau thì không làm phát sinh quan hệ hợp đồng

Các điều khoản thiết yếu được quy định tại Khoản 1 Điều 23 BLLĐ năm 2012, baogồm:

i Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp;

ii Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp lý khác của người lao động;

Đây là những thông tin cơ bản gắn liền với nhân thân của các bên chủ thể, đảm bảocho trách nhiệm pháp lý của họ khi tham gia quan hệ lao động Vì vậy, việc quy địnhnày là hoàn toàn hợp lý

iii Công việc và địa điểm làm việc;

Công việc phải làm: phải nêu rõ công việc cụ thể, khối lượng công việc như thếnào, đặc điểm tính chất công việc ra sao

Địa điểm làm việc: phải nêu địa điểm làm việc cụ thể, rõ ràng

iv Thời hạn của hợp đồng lao động;

Hợp đồng lao động được giao kết phải xác định rõ là loại hợp đồng nào, thời gianbắt đầu làm việc, thời gian kết thúc công viêc

v Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản

bổ sung khác;

vi Chế độ nâng bậc, nâng lương;

3 Điều 32 bộ luật lao động, tlđd số 2

4 Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong giáo trình Luật lao động Việt Nam, Phạm Công Trứ (chủ biên), Nxb Đại học quốc gia Hà Nội, Hà Nội, 1999, tr.182-210, tr.190.

Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang

Tiền lương và những vấn đề liên quan đến lương như phụ cấp, hình thức trả lương,chế độ nâng bậc, nâng lương cần được quy định một cách cụ thể trong HĐLĐ Vì đây

là vấn đề mà NLĐ quan tâm nhất khi họ tham gia vào vào hệ lao động

vii Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;

Thời giờ làm việc: phải nêu rõ số giờ làm việc hằng ngày, hằng tuần hoặc hằngtháng mà không được trái với quy định của pháp luật

Thời giờ nghỉ ngơi: phải nêu rõ ngày nghỉ hằng tuần, nghì nghỉ hằng năm, nghỉchuyển ca,

Quy định về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi nhằm bảo vệ sức khoẻ ngườilao động, tránh trường hợp họ bị bóc lột sức lao động

viii Trang bị, bảo hộ lao động cho người lao động;

Đây là điều kiện cần thiết để người lao động có thể bảo vệ được sức khoẻ của mìnhkhi làm việc Vì vậy dụng cụ lao động, phương tiện bảo hộ phải được nêu cụ thể vàđảm bảo với tính chất công việc

ix Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế;

Trong HĐLĐ cần nêu rõ chế độ bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội về trách nhiệmcủa mỗi bên trong việc đóng góp, thu nộp và nêu rõ quyền lợi của người lao động khitham gia các loại bảo hiểm đó

x Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ kỹ năng nghề;

Vấn đề này cần được các bên thỏa thuận rõ ràng Có thể nêu rõ về thời gian đàotạo, chương trình đào tạo

Điều khoản thường lệ là những điều khoản mà nội dung của nó đã được quy định

trong các văn bản pháp luật Các bên chủ thể có quyền đưa những điều khoản này vàoHĐLĐ hoặc không đưa vào HĐLĐ Trong trường hợp, các bên thỏa thuận những điềukhoản này trong HĐLĐ thì nội dung của chúng không được trái với quy định của phápluật Nếu nội dung của những điều khoản trái với quy định của pháp luật thì chúngkhông có giá trị pháp lý, thay vào đó những quy định của pháp luật sẽ được áp dụng.Mặt khác, nếu NLĐ và NSDLĐ không có thỏa thuận về những điều khoản này thì mặcnhiên vẫn thừa nhận chúng và phải thực hiện những nghĩa vụ phát sinh Ví dụ: trongHĐLĐ, các bên có thể không thỏa thuận về trợ cấp thôi việc, trợ cấp thất nghiệp.Nhưng khi một bên chủ thể đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật thì NSDLĐvẫn phải trả các khoản trợ cấp cho NLĐ

Điều khoản tuỳ nghi là những điều khoản mà do các bên chủ thể hợp đồng thỏa

thuận Những điều khoản này có thể không được pháp luật quy định và cũng khôngđược quy định trong các thoả ước tập thể Do đó, nếu các bên có thoả thuận nhữngđiều khoản này thì sẽ phát sinh nghĩa vụ thực hiện và ngược lại

1.1.3.2 Hình thức của hợp đồng lao động

Hình thức hợp đồng là cách thức ( cái vỏ vật chất ) chứa đựng các điều khoản đãthoả thuận5 Pháp luật lao động quy định HĐLĐ phải được giao kết bằng văn bản hoặcbằng lời nói Tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của quan hệ hợp đồng mà pháp luật quyđịnh hình thức hợp đồng tương ứng

Trường hợp hình thức hợp đồng lao động được giao kết bằng văn bản thì HĐLĐphải được thành lập thành hai bản6 Trong đó, người lao động giữ một bản và người sửdụng lao động giữ một bản

Trường hợp hình thức hợp đồng lao động được giao kết bằng lời nói thì được ápdụng cho các công việc mang tính chất tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng7 Mặc dù,HĐLĐ được giao kết bằng miệng nhưng các bên phải tuân thủ những thoả thuận vềnội dung của hợp đồng Tuy nhiên, nếu người lao động là người giúp việc gia đình thìHĐLĐ phải được giao kết dưới hình thức văn bản mặc dù thời hạn hợp đồng là dưới 3tháng hay trên 3 tháng8

Như vậy, hình thức hợp đồng lao động cũng góp phần quan trọng trong việc thểhiện sự minh bạch ý chí của các bên chủ thể trong quan hệ hợp đồng Đây cũng là cơ

sở để xem xét trách nhiệm pháp lý của các bên chủ thể

1.1.3.3 Loại hợp đồng lao động

Căn cứ vào Khoản 1 Điều 22 BLLĐ 2012, hợp đồng lao động được phân làm 3loại: (i) hợp đồng lao động không xác định thời hạn, (ii) hợp đồng lao động xác địnhthời hạn, (iii) hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định cóthời hạn dưới 12 tháng

(i) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bênkhông xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng Đối với loại hợpđồng này, các bên không xác định thời điểm chấm dứt hợp đồng nên nó chỉ chấm dứt

5 Phạm Công Trứ, “Hợp đồng lao động” trong giáo trình luật lao động Việt Nam, tlđd số 4

6 Khoản 1 Điều 16 Bộ luật lao động, tlđd số 2

7 Khoản 2 Điều 16 Bộ luật lao động, tlđd số 2

8 Khoản 1 Điều 180 Bộ luật lao động, tlđd số 2

Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang

trong các trường hợp luật định hoặc một bên đơn phương chấm dứt hợp đồng hoặc cảhai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng

(ii) Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác địnhthời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoản thời gian từ đủ 12 đến

36 tháng Hiệu lực của HĐLĐ sẽ đương nhiên chấm dứt khi đến thời hạn mà hai bên

đã thỏa thuận trong hợp đồng Nếu khi hết hạn hợp đồng mà NLĐ vẫn làm việc vàNSDLĐ vẫn nhận họ thì hai bên phải xem xét giao kết HĐLĐ mới Tuy nhiên, hai bêncũng chỉ được giao kết tối đa hai lần liên tiếp loại HĐLĐ xác định thời hạn

(iii) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng là HĐLĐ có xác định thời hạn, nhưng chỉ giao kết trong thời hạnngắn Loại HĐLĐ này chỉ được áp dụng cho những công việc có tính chất mùa vụhoặc những công việc tạm thời dưới 12 Pháp luật quy định như vậy là hợp lý vì trongthời hạn ngắn nên loại hợp đồng này mang tính chất không ổn định

1.1.4 Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Tại Điều 17 BLLĐ 2012 quy định về hai nguyên tắc cơ bản giao kết hợp đồng laođộng

Thứ nhất, nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí, hợp tác và trung thực.

HĐLĐ là hình thức pháp lý thể hiện ý chí của các bên chủ thể khi tham gia quan hệlao động HĐLĐ chỉ hình thành và có giá trị khi các bên tham gia thống nhất ý chí vớinhau một cách tự nguyện Do đó, trong trường hợp NLĐ hoặc NSDLĐ giao kết hợpđồng mà không phải do ý muốn thực sự của mình nhằm mục đích thiết lập quan hệ laođộng, mà có sự sắp đặt, ép buộc của bất kỳ cá nhân, tổ chức nào thì hợp đồng đókhông có giá trị

Bên cạnh đó, trong quan hệ lao động, NSDLĐ và NLĐ bình đẳng với nhau Điềunày nghĩa là khi giao kết và thực hiện HĐLĐ các bên chủ thể có quyền và nghĩa vụngang nhau Cụ thể, quyền của bên này là nghĩa vụ của bên kia và ngược lại Tuynhiên, trên thực tế NSDLĐ là được coi là kẻ mạnh, là người bỏ tiền, tài sản tham giakinh doanh, thuê mướn lao động, có quyền tổ chức, điều hành lao động sản xuất, phânphối lợi ích Người lao động bị coi là người yếu thế bởi họ chỉ có thứ tài sản duy nhất

là sức lao động để tham gia quan hệ lao động Họ chịu sự lệ thuộc rất lớn vào người sửdụng lao động về việc làm, tiền lương, điều kiện lao động Sự không bình đẳng nàyxuất phát từ sự khác biệt về địa vị kinh tế và nhu cầu tìm việc làm của người lao động

hiện nay rất cao nên người sử dụng lao động lợi dụng viêc này để chèn ép người laođộng Vì vậy, hiện nay NSDLĐ thường nhờ đại diện pháp lý của họ soạn nhữngHĐLĐ thể hiện ý chí chủ quan của mình Khi tuyển lao động, nếu NLĐ đồng ý thì họ

sẽ kí tên vào hợp đồng đó Xét thấy trong trường hợp này NLĐ không được quyền tự

do thỏa thuận với NSDLĐ, nhưng họ đã kí tên vào HĐLĐ nghĩa là đã đồng ý với cácđiều khoản NSDLĐ đưa ra Như vậy, việc làm đó vẫn thể hiện ý chí tự nguyện giaokết của NLĐ mà không có sự ép buộc của bất kì ai

Ngoài ra, khi giao kết HĐLĐ các bên chủ thể phải thiện chí, hợp tác và trung thực.Bởi vì, khi áp dụng sự thiện chí, hợp tác, trung thực sẽ phát huy tính thống nhất trongquan hệ lao động, góp phần dung hoà lợi ích cho cả hai bên và ngược lại nếu quyphạm nguyên tắc này sẽ làm ảnh hưởng đến lợi ích của một trong các bên hoặc cả haibên

Với vai trò quan trọng như vậy nên nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, thiện chí,

hợp tác và trung thực được cụ thể hoá tại Khoản 1 Điều 7 BLLĐ 2012 “ Quan hệ lao động giữa người lao động hoặc tập thể người lao động và người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau ”.

Thứ hai, nguyên tắc tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp

luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội

Khi giao kết HĐLĐ, các bên chủ thể có quyền tự do thỏa thuận các điều khoản củahợp đồng nhưng sự thỏa thuận này phải trong khuôn khổ của pháp luật Điều nàynghĩa là các nội dung thỏa thuận không được vi phạm điều cấm của pháp luật, khôngđược thấp hơn những quy định tối thiểu của pháp luật và không được hạn chế quyềncủa NLĐ

Bên cạnh các quy định pháp luật lao động nói chung, quá trình thiết lập quan hệlao động còn chịu sự chi phối của thỏa ước lao động tập thể Bởi những người sử dụnglao động rất khác nhau về tổ chức, hoạt động Trong khi đó, Bộ luật lao động chỉ quyđịnh những vấn đề có tính nguyên tắc chung, vì vậy BLLĐ không thể điều tiết hữuhiệu các quan hệ lao động hoàn toàn phù hợp với khả năng thực hiện của từng doanhnghiệp, mà cần phải có một văn bản chi tiết hóa các quy định chung của pháp luật laođộng Văn bản có thể đáp ứng được yêu cầu đó chỉ có thể là thỏa ước lao động tập thể,bởi vì thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người

Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang

sử dụng lao động về điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua thươnglượng tập thể Nội dung của thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy địnhcủa pháp luật và phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật Vìvậy, nguyên tắc không trái với thỏa ước lao đông tập thể cũng đòi hỏi những quyền lợicủa NLĐ được thỏa thuận trong HĐLĐ không được thấp hơn mức được thỏa thuậntrong thỏa ước9.

Ngoài ra, nội dung thoả thuận của HĐLĐ cũng không được trái với đạo đức xãhội Bởi vì đạo đức xã hội là một chuẩn mực chung, đã được thừa nhận và tôn trọngnên các bên chủ thể khi giao kết hợp đồng cũng phải tôn trọng những chuẩn mựcchung đó và không được vi phạm

1.1.5 Chủ thể của hợp đồng lao động

Chủ thể của HĐLĐ bao gồm: người lao động và người sử dụng lao động

Thứ nhất, chủ thể của hợp đồng lao động là người lao động.

Người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theohợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụngđộng10 Như vậy, xét về điều kiện chủ thể thì NLĐ phải có độ tuổi nhất định ( đủ 15tuổi) và có khả năng lao động Tuy nhiên, trong một số trường hợp pháp luật cho phép

sử dụng người lao động dưới 15 tuổi nhưng phải có sự đồng ý bằng văn bản của cha,

mẹ hoặc người giám hộ hợp pháp của NLĐ đó11

Ngoài ra, nếu quan hệ lao động có yếu tố nước ngoài còn phải tuân thủ các điềukiện chặt chẽ hơn Cụ thể, người lao động là công dân nước ngoài vào làm việc tạiViệt Nam họ phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ, có trình độ chuyên môn, taynghề và sức khỏe phù hợp với yêu cầu công việc, không phải là người phạm tội vàkhông bị truy cứu trách nhiệm hình sự theo quy định của pháp luật Việt Nam và phápluật nước ngoài và có giấy phép lao động do cơ quan nhà nước có thẩm quyền của ViệtNam cấp12 Trường hợp, người lao động Việt Nam làm việc cho các nhân, tổ chứcnước ngoài tại Việt Nam phải từ đủ 18 tuổi trở lên, đang thường trú tại Việt Nam, có

lý lịch rõ ràng và đầy đủ năng lực hành vi dân sự

Thứ hai, chủ thể của hợp đồng lao động là người sử dụng lao động.

9 Phạm Công Trứ, “ Hợp đồng lao động” trong giáo trình Luật Lao Động Việt Nam, tlđd số 4

10 Khoản 1 Điều 3 Bộ luật lao động, tlđd số 2

11 Điểm c Khoản 2 Điều 3 Mục 1 Chương I Nghị Định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/1/2015 của Chính Phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động

12 Khoản 1 điều 169 Bộ luật lao động, tlđd số 2

Người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình,

cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động Nếu là cá nhân thìphải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ13 Như vậy, pháp luật lao động chỉ quy địnhtrực tiếp điều kiện chủ thể đối với NSDLĐ là cá nhân đối với người sử dụng lao động

là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, pháp luật lao động khôngquy định trực tiếp điều kiện chủ thể Điều kiện chủ thể và thẩm quyền giao kết HĐLĐcủa các chủ thể này sẽ do các luật khác quy định Pháp luật lao động chỉ quy định trựctiếp điều kiện chủ thể đối với NSDLĐ là cá nhân

1.2 Tổng quan về bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

1.2.1 Các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Pháp luật lao động không định nghĩa thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ tráipháp luật Tuy nhiên, BLLĐ 2012 quy định các trường hợp NLĐ và NSDLĐ đơnphương chấm dứt HĐLĐ đúng pháp luật và bằng phương pháp loại trừ pháp luật quyđịnh đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là các trường hợp đơn phương chấmdứt HĐLĐ không đúng với quy định của pháp luật14 Theo đó, các bên chủ thể đơnphương chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm lý do đơn phương chấm dứt HĐLĐ hoặc thờihạn báo trước theo quy định pháp luật là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Các trường hợp NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Đối với loại HĐLĐ không xác định thời hạn, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ

mà không báo cho NSDLĐ biết trước ít nhất 45 ngày

Đối với loại HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một côngviệc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ khôngthuộc những lý do sau đây : (i) không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làmviệc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thoả thuận trong HĐLĐ; (ii)không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thoả thuận trongHĐLĐ; (iii) bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; (iv) bản thân hoặcgia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; (v) được bầu làmnhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộmáy nhà nước; (vi) lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám

13 Khoản 2 điều 3 Bộ luật lao động, tlđd số 2

14 Điều 41 Bộ luật lao động, tlđd số 2

Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang

bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; (vii) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liêntục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợpđồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhấtđịnh có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục Hoặc NLĐđơn phương chấm dứt HĐLĐ vi phạm thời hạn báo trước ít nhất 30 ngày đối vớiHĐLĐ xác định thời hạn, ít nhất 03 ngày làm việc đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặctheo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Các trường hợp NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.

NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ không thuộc những lí do sau: (i) NLĐ thường xuyênkhông hoàn thành công việc theo HĐLĐ; (ii) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 6tháng liên tục, đối với NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạnHĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định

có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục; (iii) do thiên tai, hỏahoạn hoặc những lý do bất khả kháng theo quy định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìmmọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;(iv) NLĐ không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định về tạm hoãn thực hiệnHĐLĐ

NSDLĐ chấm dứt HĐLĐ mà vi phạm thời hạn báo trước ít nhất 45 ngày đối vớiHĐLĐ không xác định thời hạn, ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn, ítnhất 03 ngày đối với HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thờihạn dưới 12 tháng

1.2.2 Khái niệm, đặc điểm của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Trách nhiệm BTTH được quy định trong pháp luật dân sự bao gồm trách nhiệmbồi thường thiệt hại về vật chất và trách nhiệm bồi thường thiệt hại về tinh thần15.Trong đó, trách nhiệm BTTH về vật chất là trách nhiệm bù đắp những tổn thất vật chấtthực tế, tính được thành tiền do bên vi phạm gây ra, bao gồm tổn thất về tài sản, chiphí hợp lý để ngăn chặn, hạn chế, khắc phục thiệt hại, thu nhập thực tế bị mất hoặc bịgiảm sút Còn trường hợp người gây thiệt hại về tinh thần cho người khác do xâmphạm tính mạng, sức khỏe, danh dự, nhân phẩm, uy tín của người đó thì ngoài việc

15 Khoản 1 Điều 307 Bộ luật dân sự, tlđd số 1

chấm dứt hành vi vi phạm, xin lỗi, cải chính công khai còn phải bồi thường một khoảntiền để bù đắp tổn thất tinh thần cho người bị thiệt hại Như vậy, pháp luật Việt Namhiện hành chỉ liệt kê các loại trách nhiệm BTTH mà không quy định khái niệm BTTH

và khái niệm trách nhiệm BTTH Tuy nhiên, từ quy định cụ thể về trách nhiệm BTTH

về vật chất và trách nhiệm BTTH về tinh thần có thể thấy một điểm chung là: Khi mộtngười vi phạm nghĩa vụ pháp lý của mình gây tổn hại cho người khác thì chính người

đó phải chịu bất lợi do hành vi cuả mình gây ra Từ đó, có thể hiểu BTTH là sự gánhchịu một hậu quả bất lợi bằng việc bù đắp tổn thất cho người khác Còn trách nhiệmBTTH là một loại trách nhiệm dân sự mà theo đó thì khi một người vi phạm nghĩa vụpháp lý của mình gây tổn hại cho người khác phải bồi thường những tổn thất mà mìnhgây ra16

Trong quan hệ lao động, khi các bên chủ thể giao kết hợp đồng lao động thì họcũng phải chịu trách nhiệm pháp lý về nội dung thoả thuận trong hợp đồng Tráchnhiệm pháp lý này phát sinh khi một trong các bên chủ thể có hành vi vi phạm hợpđồng gây thiệt hại cho bên kia và họ phải gánh chịu một hậu quả là bù đắp tổn thất chobên kia Đó là trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong quan hệ lao động Trách nhiệmBTTH này có những điểm chung với trách nhiệm BTTH trong dân sự Đó là khi mộtngười vi phạm nghĩa vụ pháp lý của mình gây thiệt hại cho người khác phải bồithường những tổn thất do mình gây ra Sự giống nhau này xuất phát từ bản chất củaquan hệ dân sự bao hàm quan hệ lao động Tuy nhiên, hai loại trách nhiệm BTTH nàycũng có những điểm khác biệt cơ bản Nếu như trách nhiệm BTTH trong quan hệ laođộng phát sinh trên cơ sở hợp đồng lao động, thì trách nhiệm BTTH trong dân sự phátsinh trên cơ sở các nghĩa vụ dân sự ( trong hợp đồng dân sự hoặc ngoài hợp đồng) Mặt khác, trách nhiệm BTTH trong quan hệ lao động có nhiều khía cạnh khácnhau Tuy nhiên, trong phạm vi đề tài này tác giả chỉ đề cập đến trách nhiệm BTTHtrong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp động lao động trái phái luật

Trên cơ sở sự phân tích những quy định chung của pháp luật về trách nhiệm bồi

thường thiệt hại bên trên, có thể rút ra khái niệm: “ Trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là một loại trách nhiệm pháp lý phát sinh trên cơ sở HĐLĐ, theo đó một trong các bên chủ thể có

16 Nguyễn Kim Oanh, “Khái niệm chung về trách nhiệm bồi thường thiệt hại và phân loại trách nhiệm bồi thường thiệt hại”, tại http://thongtinphapluatdansu.edu.vn/2010/04/05/4702-2/

Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang

hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật gây thiệt hại cho bên kia nên phải bồi thường những tổn thất do hành vi của mình gây ra”.

Từ khái niệm trên có thể nhận thấy những đặc điểm của trách nhiệm BTTH trongtrường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ Thứ nhất, giữa NLĐ và NSDLĐ có quan hệlao động thông qua hợp đồng lao động hợp pháp Thứ hai, hành vi đơn phương chấmdứt hợp đồng lao động của một bên chủ thể có thể gây thiệt hại cho bên kia Thứ ba,nội dung của trách nhiệm phụ thuộc vào sự quy định của pháp luật Thứ tư, lỗi là mộttrong những yếu tố quan trọng trong việc xác định trách nhiệm BTTH

1.2.3 Căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

HĐLĐ là chế định trung tâm của pháp luật lao động Đây cũng là chế định quantrọng nhất làm cơ sở cho trách nhiệm pháp lý của các bên chủ thể trong quan hệ laođộng Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật sẽ phát sinh tráchnhiệm bồi thường thiệt hại của các bên chủ thể khi có đủ những điều kiện nhất định

Thứ nhất, một bên chủ thể có hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái

pháp luật

NLĐ và NSDLĐ thiết lập quan hệ lao động thông qua hình thức HĐLĐ Khi họgiao kết HĐLĐ thì giữa họ đã có sự ràng buộc pháp lý lẫn nhau Nghĩa là các bên cóquyền và nghĩa vụ đối xứng với nhau Quyền và lợi ích hợp pháp của bên này chỉ đạtđược khi bên kia thực hiện tốt nghĩa vụ của mình và ngược lại Do đó, khi NLĐ hoặcNSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì họ đã vi phạm nghĩa vụ củamình trong hợp đồng lao động Sự vi phạm nghĩa vụ này là phát sinh trách nhiệm bồithường của các bên Vì vậy, hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động tráipháp luật là căn cứ đầu tiên làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại của các bênchủ thể khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Thứ hai, phải có lỗi của chủ thể thực hiện hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái

pháp luật

Lỗi là trạng thái tâm lý của một bên trong hợp đồng về nhận thức của họ (yếu tốchủ quan) đối với hành vi trái pháp luật và thiệt hại gây ra Thông thường người taphân tích lỗi thành hai loại gồm lỗi cố ý và lỗi vô ý17 Tuy nhiên, trong trách nhiệm bồithường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật không phân biệt lỗi cố

17 Điều 308 Bộ luật dân sự tlđd số 1

ý hay lỗi vô ý Khi NLĐ hoặc NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là

họ đã nhận thức được việc làm của mình là có lỗi Nhưng vì lợi ích riêng của mình họ

đã gây thiệt hại cho bên kia Do đó, lỗi là một yếu tố quan trọng trong việc xác địnhcăn cứ làm phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại của các bên chủ thể khi đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Trong quan hệ lao động, chỉ cần có hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái phápluật của một bên chủ thể và có lỗi đã đủ làm phát sinh trách nhiệm BTTH của chủ thể

đó Trong khi đó, trách nhiệm BTTH trong dân sự phát sinh khi có đủ bốn yếu tố làhành vi trái pháp luật, gây thiệt hại trên thực tế, có mối quan hệ nhân quả giữa hành vitrái pháp luật với thiệt hại xảy ra, có lỗi Đây là một sự khác biệt quan trọng giữa tráchnhiệm BTTH trong dân sự và trách nhiệm BTTH trong quan hệ lao động

1.2.4 Vai trò của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Thứ nhất, biện pháp bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động trái pháp luật góp phần đảm bảo lợi ích kinh tế cho chủ thể của hợp đồng laođộng

Lợi ích kinh tế là mục đích hàng đầu của các bên chủ thể HĐLĐ khi tham gia vàoquan hệ lao động Lợi ích kinh tế được hiểu là lợi nhuận kinh doanh của NSDLĐ, tiềnlương và những khoảng thu nhập khác đảm bảo cho nhu cầu sinh sống của NLĐ và giađình họ

Trong trường hợp, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luậtxuất phát từ phía NSDLĐ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến cuộc sống của NLĐ khi họ chưa

có việc làm mới hoặc thu nhập từ việc làm mới quá thấp Biện pháp bồi thường thiệthại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật sẽ giúp cho NLĐ nhậnđược một khoản tiền bồi thường thiệt hại từ phía NSDLĐ, có thể bù đắp một phầnhoặc toàn bộ những thiệt hại về kinh tế trong trường hợp bị giảm sút hoặc mất thunhập Mặt khác, nó cũng góp phần giúp ổn định cuộc sống của bản thân và gia đìnhNLĐ trước khi họ tìm được công việc mới

Trong trường hợp, việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luậtxuất phát từ phía NLĐ cũng sẽ gây ra những thiệt hại nhất định cho NSDLĐ Thiệt hại

có thể là chi phí đào tạo hay lợi nhuận mang lại từ việc thực hiện đúng HĐLĐ, Biệnpháp bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang

góp phần khắc phục thiệt hại mà NLĐ gây ra Biện pháp bồi thường thiệt hại cũngmang tính chất răng đe NLĐ, nâng cao ý thức trách nhiệm của NLĐ trong việc thựchiện hợp đồng lao động

Thứ hai, quy định trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp

HĐLĐ trái pháp luật làm hạn chế hành vi vi phạm pháp luật của các bên chủ thể củaHĐLĐ

Trong quan hệ lao đông, NLĐ được xem là bên yếu thế hơn NSDLĐ Họ bán sứclao động cho NSDLĐ để nhận lại tiền lương và các khoản thu nhập khác nhằm đảmbảo cuộc sống Tuy nhiên, NLĐ có thể sẵn sàng chấm dứt hợp đồng lao động trái phápluật với NSDLĐ để chuyển sang làm việc cho NSDLĐ khác với mức lương cao hơn.Điều này làm ảnh hưởng đến tình hình sản xuất và hoạt động kinh doanh của NSDLĐ.Đặc biệt, trong trường hợp NLĐ này giữ chức vụ quan trọng trong dây chuyền sảnxuất, kinh doanh hoặc trong một khoảng thời gian ngắn NSDLĐ không thể tìm đượcNLĐ khác thay thế có thể gây thiệt hại lớn cho NSDLĐ Vì vậy biện pháp bồi thườngthiệt hại khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật buộc NLĐ bồi thường thiệthại cho NSDLĐ góp phần làm cho người lao động tuân thủ pháp luật về việc chấm dứthợp đồng lao động

Mặt khác, trên thực tế đa số những trường hợp vi phạm việc đơn phương chấm dứtHĐLĐ của NSDLĐ là vì lợi nhuận Nếu NSDLĐ liên tiếp phải bồi thường cho nhiềuNLĐ sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận kinh doanh Ngoài ra, NSDLĐ cũng tốnnhiều thời gian tham gia vào các cuộc họp xử lý về việc bồi thường Do đó, việc buộcNSDLĐ phải bồi thường thiệt hại cho NLĐ có thể hạn chế được những hành vi viphạm của NSDLĐ, nâng cao ý thức của họ trong việc tôn trọng và bảo đảm các quyềnlợi cho NLĐ Đồng thời, NSDLĐ sẽ tuân thủ các quy định của pháp luật trong việcthực hiện HĐLĐ

Trong phạm vi chương 1 này, tác giả đã khái quát những vấn đề cơ bản về về hợp đồng

lao động và Căn cứ phát sinh trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơnphương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật bao gồm khái niệm, đặc trưng, nội dung vàhình thức của hợp đồng lao động, phân loại hợp đồng lao động, khái niệm đặc điểm vàcăn cứ phát sinh của trách nhiệm bồi thường thiệt hại trong trường hợp đơn phươngchấm dứt HĐLĐ trái pháp luật Trên cơ sở đó chương 2 của đề tài nghiên cứu sẽ tậptrung vào phân tích pháp luật lao động việt nam về bồi thường thiệt hại trong trường

hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật Từ đó sẽ đưa ra một sốhướng hoàn thiện pháp luật.

CHƯƠNG 2 PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM VỀ BỒI THƯỜNG THIỆT HẠI TRONG TRƯỜNG HỢP ĐƠN PHƯƠNG CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG TRÁI

PHÁP LUẬT – THỰC TRẠNG VÀ HƯỚNG HOÀN THIỆN

Theo quy định của pháp luật lao động hiện hành, đơn phương chấm dứt hợp đồnglao động là một trong các quyền cơ bản của người lao động và người sử dụng laođộng Bên cạnh việc quy định quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, Nhànước cũng quy định thế nào là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháiluật18 Vì vậy khi người lao động hoặc người sử dụng lao động đơn phương chấm dứthợp đồng lao động trái pháp luật họ sẽ phải thực hiện một số trách nhiệm pháp lý trongtừng trường hợp cụ thể

2.1 Cơ sở thực tiễn của pháp luật hiện hành về trách nhiệm bồi thường thiệt hại khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

Quy định pháp luật về đơn phương chấm dứt HĐLĐ bao gồm hai nội dung: các sựkiện pháp lý dẫn đến việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ và quy định về giải quyết hệquả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

2.1.1 Quy định của pháp luật về đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

2.1.1.1 Trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật

Theo quy định tại Điều 37 BLLĐ 2012, NLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ với NLĐ khi có đủ hai yếu tố sau :

 Điều kiện đơn phương chấm dứt HĐLĐ:

(i) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Khi giao kết HĐLĐ, NLĐ và NSDLĐ đã thỏa thuận các điều khoản cụ thể về nộidung công việc mà NLĐ phải làm, cũng như các điều kiện làm việc Vì vậy, NSDLĐ

có trách nhiệm đảm bảo những vấn đề trên đúng theo cam kết giữa các bên Nếu

18 Điều 41bộ luật lao động tlđd số 2 : Đơn phuong chấm dứt hợp đồng trái pháp luật là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của bộ luật này.

Sinh Vien : Nguyễn Hữu Nhân Giáo Viên Hướng Dẫn : Ths Trần Thị Huyền Trang

những thỏa thuận trong hợp đồng về công việc, địa điểm làm việc và các điều kiệnkhác như an toàn lao động, vệ sinh lao động, thời gian làm việc, thời giờ nghĩngơi trên thực tế không đúng với HĐLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ Bởi lúc này, HĐLĐ thực sự không còn đúng với ý chí của NLĐ khi ký kết vàNSDLĐ đã vi phạm nghĩa vụ thực hiện đúng HĐLĐ tại Điểm a, Khoản 2, Điều 6BLLĐ 2012

(ii) Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động.

Thời hạn trả lương là một trong những điều khoản không thể thiếu trong HĐLĐgiữa NLĐ và NSDLĐ vì tiền lương là mục đích lớn nhất của NLĐ khi tham gia vàomột QHLĐ cụ thể Việc NSDLĐ không trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúngthời hạn đã thỏa thuận có ảnh hưởng rất lớn đến cuộc sống của người lao động và giađình, điều này tác động đến tinh thần làm việc của NLĐ tại doanh nghiệp Nếu NLĐkhông được trả lương hoặc trả lương không đúng hạn thì họ khó có thể đảm bảo sứckhỏe, duy trì và tái tạo sức lao động để tiếp tục thực hiện tốt HĐLĐ

Điều 96 BLLĐ 2012 có quy định “Người lao động được trả lương trực tiếp, đầy

đủ và đúng thời hạn Trường hợp đặc biệt không thể trả lương đúng thới hạn thì không được chậm quá 01 tháng và NSDLĐ phải trả thêm cho NLĐ một khoản tiền ít nhất bằng lãi suất huy động tiền gữi do Ngân hàng nhà nước Việt Nam công bố tại thời điểm trả lương” Nếu NSDLĐ vi phạm các quy định của pháp luật hoặc điều

khoản mà các bên đã thỏa thuận trong HĐLĐ thì NLĐ có quyền đơn phương chấm dứtHĐLĐ, nhằm tạo điều kiện cho NLĐ tìm công việc khác đảm bảo thu nhập, ổn địnhcuộc sống Pháp luật lao động quy định quyền này cho NLĐ để họ có khả năng tự bảo

vệ họ trong trường hợp NSDLĐ vi phạm hợp đồng ảnh hưởng tới lợi ích của NLĐ.Tuy nhiên, đây là quyền nên NLĐ có thể thực hiện hoặc không thực hiện tùy thuộcvào sự căn nhắc lợi ích của chính họ

(iii) Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động.

Cưỡng bức lao động là việc dùng vũ lực, đe dọa dùng vũ lực hoặc các thủ đoạnkhác nhằm buộc người khác lao động trái ý muốn của họ19 Việc quấy rối tình dục làhành vi mang tính chất gợi dục hoặc hành vi khác về tình dục gây ảnh hưởng đến thể

19 Điểm 10, khoản 1, điều 3 bộ luật lao động tlđd số 2