Quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ hội liên hiệp phụ nữ tỉnh bình dương

Tác giả xin cám ơn sự hỗ trợ, tạo điều kiện của Lãnh đạo Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh để tác giả được tham gia học và hoàn thành chương trình học Cao học và có sản phẩm nghiên cứu về nội du

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

HUỲNH THỊ THÚY PHƯƠNG

QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CHUYÊN ĐỀ CHO CÁN BỘ HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ TỈNH BÌNH DƯƠNG

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÍ GIÁO DỤC

MÃ SỐ: 80140114

LUẬN VĂN THẠC SỸ

BÌNH DƯƠNG - 2019

UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦ DẦU MỘT

HUỲNH THỊ THÚY PHƯƠNG

QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CHUYÊN ĐỀ CHO CÁN BỘ HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÍ GIÁO DỤC

MÃ SỐ: 80140114

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN ĐỨC DANH

BÌNH DƯƠNG - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, những gì mà tôi trình bài trong luận văn là do sự tìm hiểu

và nghiên cứu của bản thân trong suốt quá trình học tập và công tác Mọi nghiên cứu cũng như ý tưởng của các tác giả khác nếu có trong đề tài đều được trích dẫn nguồn gốc cụ thể

Luận văn này cho đến nay chưa được bảo vệ tại bất kỳ một hội đồng bảo vệ luận văn Thạc sĩ nào và chưa được công bố trên bất kì phương tiện thông tin nào Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về những gì tôi đã cam đoan ở trên đây

Bình Dương, ngày 29 tháng 03 năm 2019

Tác giả luận văn

Huỳnh Thị Thúy Phương

LỜI CẢM ƠN

Tác giả xin bài tỏ lòng biết ơn chân thành đến quí Thầy Cô, Lãnh đạo Trường Đại học Thủ Dầu Một, quí Thầy Cô đã tham gia giảng dạy và tạo điều kiện để tác giả hoàn thành lớp Cao học Quản lí giáo dục khóa 2

Đặc biệt, tác giả xin bài tỏ lòng cảm ơn chân thành nhất đến TS Nguyễn Đức Danh, đã tận tâm hỗ trợ, hướng dẫn tác giả trong quá trình thực hiện Luận văn

Tác giả xin chân thành cảm ơn các anh, chị là báo cáo viên, các bạn, các chị là cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương đã hợp tác, tham gia trả lời phỏng vấn, trả lời bảng hỏi của tác giả

Tác giả xin cám ơn sự hỗ trợ, tạo điều kiện của Lãnh đạo Hội Liên hiệp Phụ

nữ tỉnh để tác giả được tham gia học và hoàn thành chương trình học Cao học và

có sản phẩm nghiên cứu về nội dung quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương

Mặc dù trong quá trình học tập, nghiên cứu, tác giả đã có cố gắng nhưng chắc chắn luận văn còn những hạn chế nhất định, tác giả mong nhận được sự góp ý chân thành từ Thầy Cô và đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện hơn

Xin trân trọng cảm ơn !

Bình Dương, ngày 29 tháng 03 năm 2019

Tác giả luận văn

Huỳnh Thị Thúy Phương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ix

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU x

TÓM TẮT xi

MỞ ĐẦU 1

1 Lí do chọn đề tài 1

2 Mục đích nghiên cứu 3

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu 3

3.1 Khách thể nghiên cứu 3

3.2 Đối tượng nghiên cứu 3

4 Nhiệm vụ nghiên cứu 3

5 Giả thuyết nghiên cứu 4

6 Phạm vi nghiên cứu 4

6.1 Giới hạn về nội dung nghiên cứu 4

6.2 Giới hạn về đối tượng khảo sát 4

6.3 Giới hạn về địa bàn nghiên cứu 4

6.4 Về thời gian thực hiện đề tài: từ năm 2017 đến năm 2018 .5

7 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu 5

7.1 Cách tiếp cận 5

7.1.1 Tiếp cận hệ thống 5

7.1.2 Tiếp cận nội dung kết hợp chức năng quản lí 5

7.1.3 Tiếp cận thực tiễn 6

7.2 Phương pháp nghiên cứu 6

7.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận 6

7.2.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn 6

7.2.3 Nhóm phương pháp xử lí thông tin 7

8 Đóng góp mới của luận văn 8

8.1 Về lí luận 8

8.2 Về thực tiễn 9

9 Cấu trúc luận văn 9

Chương 1.CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG 10

BỒI DƯỠNG CHUYÊN ĐỀ CHO CÁN BỘ HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ 10

1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề 10

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ở ngoài nước 10

1.1.2 Các công trình nghiên cứu ở trong nước 15

1.2 Các khái niệm có liên quan 24

1.2.1 Khái niệm về quản lí 24

1.2.2 Khái niệm hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ 28

1.2.3 Quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ 33

1.3 Hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ 34

1.3.1 Tầm quan trọng của hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ 34

1.3.2 Các thành tố của hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ 35

1.4 Quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ44 1.4.1 Tầm quan trọng của quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ 44

1.4.2 Chức năng quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ 45

1.4.3 Nội dung quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ 46

1.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ 54

1.5.1 Yếu tố chủ quan 55

1.5.2 Yếu tố khách quan 57

Tiểu kết Chương 1 58

Chương 2 THỰC TRẠNG QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CHUYÊN ĐỀ CHO CÁN BỘ HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ TỈNH BÌNH DƯƠNG 59

2.1 Khái quát về công tác Hội và phong trào phụ nữ tỉnh Bình Dương 59

2.2 Tổ chức khảo sát thực trạng 61

2.2.1 Mục đích khảo sát 61

2.2.2 Khách thể khảo sát 61

2.2.3 Nội dung khảo sát (phỏng vấn, trưng cầu ý kiến) 63

2.2.4 Phương pháp khảo sát 64

2.3 Thực trạng về hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 66

2.3.1 Thực trạng về mục tiêu hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 66

2.3.2 Thực trạng về nội dung hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 69

2.3.3 Thực trạng về hình thức và phương pháp hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 72

2.3.4 Thực trạng về kiểm tra và đánh giá hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 74

2.3.5 Thực trạng về điều kiện nguồn lực của tổ chức cho hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 76

2.4 Thực trạng về quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 78

2.4.1 Nhận thức tầm quan trọng của chủ thể quản lí về hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 78

2.4.2 Quản lí xây dựng kế hoạch hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 79

2.4.3 Quản lí tổ chức thực hiện hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ

Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 81

2.4.4 Quản lí chỉ đạo hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ Bình Dương 82

2.4.5 Quản lí kiểm tra và đánh giá hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ Bình Dương 84

2.5 Đánh giá chung về thực trạng quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 86

2.6 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ Bình Dương 87

Tiểu kết Chương 2 90

Chương 3.BIỆN PHÁP QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CHUYÊN ĐỀ CHO CÁN BỘ HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ TỈNH BÌNH DƯƠNG 91

3.1 Cơ sở đề xuất các biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 91

3.1.1 Cơ sở pháp lí 91

3.1.2 Cơ sở lí luận và thực tiễn 93

3.2 Nguyên tắc đề xuất các biện pháp 93

3.2.1 Đảm bảo tính khả thi và thực tiễn 93

3.2.2 Đảm bảo tính kế thừa và phát triển 93

3.3 Các biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 94

3.3.1 Tổ chức các hoạt động nâng cao nhận thức về quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho chủ thể quản lí và học viên 94

3.3.2 Xây dựng kế hoạch quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 97

3.3.3 Đổi mới tổ chức quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 99

3.3.4 Đổi mới chỉ đạo thực hiện quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 102

3.3.5 Đổi mới kiểm tra, đánh giá quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề

cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 103

3.3.6 Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính đáp ứng yêu cầu quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 105

3.3.7 Cải tiến cơ chế phối hợp giữa các cấp Hội về quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 106

3.4 Mối quan hệ giữa các biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 107

3.5 Kết quả khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 109

3.5.1 Mục đích 109

3.5.2 Mẫu khảo nghiệm 109

3.5.3 Cách thức và tổ chức khảo nghiệm 110

3.5.4 Qui ước xử lí số liệu 111

3.5.5 Kết quả khảo nghiệm 112

Tiểu kết Chương 3 117

KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 118

1 Kết luận 118

2 Khuyến nghị 120

2.1 Đối với cán bộ quản lí Trung ương Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam và Đảng bộ tỉnh Bình Dương 120

2.2 Đối với cán bộ quản lí các cấp của Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 121

2.3 Đối với học viên, báo cáo viên, chuyên viên của Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương 121

DANH MỤC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ 122 TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa các góc độ khác nhau của quản lí 27

Sơ đồ 1.2 Mối liên hệ giữa các chức năng quản lí 28

Sơ đồ 3.1 Sơ đồ mô tả mối quan hệ giữa các biện pháp 109

Biểu đồ 2.1 Đánh giá chung về thực trạng quản lí hoạt động bồi dƣỡng chuyên

đề cho cán bộ Hội 87Biểu đồ 3.1 Đánh giá mức độ cần thiết và độ khả thi của các biện pháp 115

DANH MỤC BẢNG SỐ LIỆU

Bảng 2.1 Số liệu về đối tượng nghiên cứu 62

Bảng 2.2 Ý nghĩa số liệu xử lí 66

Bảng 2.3 Mục tiêu hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội 67

Bảng 2.4 Nội dung hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội 69

Bảng 2.5 Hình thức và phương pháp hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội 72

Bảng 2.6 Kiểm tra và đánh giá hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội 74

Bảng 2.7 Điều kiện nguồn lực tổ chức cho hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội 77

Bảng 2.8 Quản lí xây dựng kế hoạch hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội 79

Bảng 2.9 Quản lí tổ chức thực hiện hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội 81

Bảng 2.10 Quản lí chỉ đạo hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội 83

Bảng 2.11 Quản lí kiểm tra và đánh giá hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội 85

Bảng 2.12 Các yếu tổ ảnh hưởng đến quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội 88

Bảng 3.1 Số liệu về mẫu khảo nghiệm 110

Bảng 3.2 Ý nghĩa số liệu xử lí 111

Bảng 3.3 Đánh giá mức độ cần thiết và độ khả thi của các biện pháp 113

TÓM TẮT

Hội LHPN tỉnh Bình Dương quan niệm công tác bồi dưỡng là giải pháp quan trọng nhằm bổ sung kiến thức, kĩ năng cho cán bộ thực hiện nhiệm vụ chuyên môn Do vậy trong thời gian qua, công tác bồi dưỡng chuyên đề cho cán

bộ đã từng bước được đổi mới theo vị trí việc làm tuy nhiên, vẫn còn một số khó khăn, bất cập Vì vậy, tình trạng cán bộ Hội phải học qua nhiều khóa bồi dưỡng, mất nhiều thời gian nhưng vẫn chưa đáp ứng kịp yêu cầu của công việc

Xuất phát từ những lí do trên, kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn công tác tại cơ quan Hội LHPN tỉnh Bình Dương và trên cơ sở lí luận, pháp lí luận văn

nghiên cứu về đề tài: “Quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội

Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương” đã chỉ ra một số hạn chế trong quá trình

quản lí tổ chức hoạt động bồi dưỡng như trong khâu: mục tiêu bồi dưỡng còn nặng về kiến thức nhưng lơ là về giáo dục thái độ, đạo đức, năng lực nghề nghiệp; nội dung bồi dưỡng còn nặng về lí thuyết nhưng kém về thực hành, đào tạo kĩ năng; hình thức và phương pháp bồi dưỡng còn chưa đa dạng, còn nghiêng

về một số phương pháp mang tính tập thể, chưa phát huy được sự tự giác, làm việc độc lập của cá nhân; công tác kiểm tra và đánh giá hoạt động bồi dưỡng; việc kiểm tra đánh giá học viên chưa được làm thường xuyên do thời gian bồi dưỡng quá ngắn và điều kiện nguồn lực tổ chức cho hoạt động bồi dưỡng còn hạn chế (kinh phí chi cho học viên, khen thưởng, quản lí tổ chức thực hiện )

Căn cứ vào những hạn chế và giải pháp mà luận văn đã chỉ ra được sẽ giúp cho công tác quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương sẽ ngày càng hiệu quả hơn với bảy giải pháp tổ chức các hoạt động nâng cao nhận thức về quản lí cho chủ thể quản lí và người học; Xây dựng

kế hoạch quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề; Đổi mới tổ chức quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề; Đổi mới chỉ đạo thực hiện quản lí; Đổi mới kiểm tra, đánh giá quản lí; Tăng cường đầu tư cơ sở vật chất, trang thiết bị và tài chính đáp ứng yêu cầu quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề và cải tiến cơ chế phối hợp

MỞ ĐẦU

1 Lí do chọn đề tài

Cán bộ là một trong những nhân tố quan trọng, có tính chất quyết định đến

hoạt động của một tổ chức nói chung: cán bộ là cái gốc của mọi công việc; công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém (Hồ Chí Minh, 2000, tập

5, tr 269 - tr 273) Từ ngày thành lập đến nay, Hội LHPN Việt Nam luôn coi công tác cán bộ có tầm quan trọng chiến lược đối với nhiệm vụ phân công Hội LHPN Việt Nam đã từng bước xây dựng được đội ngũ cán bộ có đủ phẩm chất

và năng lực thực hiện các nhiệm vụ cơ bản trong từng giai đoạn: “Xây dựng đội ngũ cán bộ Hội có bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, tâm huyết với công tác Hội, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, đủ năng lực và phẩm chất ngang tầm nhiệm vụ, có kĩ năng vận động quần chúng, kĩ năng công tác xã hội, sâu sát

cơ sở, có phương pháp khoa học và tư duy đổi mới; Phát huy tinh thần tiền phong, gương mẫu của cán bộ Hội là đảng viên, là người đứng đầu; cam kết rèn luyện, giữ gìn phẩm chất, đạo đức, lối sống, không suy thoái, không “tự diễn biến”, “tự chuyển hóa”; Xây dựng đội ngũ chuyên gia của Hội về phụ nữ và bình đẳng giới” (Văn kiện Đại hội Phụ nữ toàn quốc lần thứ XII, 2017, tr.20 -

21)

Hội LHPN tỉnh Bình Dương xem công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng hàng đầu nhằm thực hiện chiến lược cán bộ Hội trong giai đoạn hiện

nay Phương hướng, nhiệm vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hội giai đoạn

2016 - 2021 với mục tiêu chung là tạo bước chuyển biến căn bản trong việc nâng

cao năng lực, chất lượng hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; góp phần quan trọng vào việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, có đủ năng lực xây dựng và vận hành hệ thống chính trị hiệu quả

Hội LHPN tỉnh Bình Dương quan niệm công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng hàng đầu nhằm thực hiện chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, là khâu then chốt trong công tác xây dựng Đảng; nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về

trách nhiệm học và tự học để nâng cao kiến thức về mọi mặt, đáp ứng ngày càng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; tập trung đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về quản lí nhà nước, trang bị và cập nhật kiến thức, kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ theo yêu cầu vị trí việc làm 100% cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo quản lí

và dự nguồn cho các chức danh được đào tạo lí luận chính trị trình độ cao cấp

Nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng đã từng bước được đổi mới theo vị trí việc làm tập trung đào tạo, bồi dưỡng nhằm chuẩn hóa tiêu chuẩn và trang bị cho cán bộ, công chức các kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ, kĩ năng lãnh đạo, quản lí chuyên môn Phương pháp, hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng được cải tiến, đổi mới theo hướng sát thực với điều kiện tình hình công tác của cán bộ, công chức giúp cán bộ, công chức nắm bắt, tháo gỡ, giải quyết những vướng mắc, hầu hết cán bộ công chức sau đào tạo đều có chuyển biến về năng lực, chất lượng tham mưu, phương pháp công tác ngày càng được nâng lên rõ rệt

Trong thời gian qua, Hội LHPN tỉnh Bình Dương đã cử cán bộ tham dự các lớp do Hội LHPN Trung ương cũng như các sở, ban, ngành tổ chức Ngoài

ra, Hội LHPN tỉnh Bình Dương còn quan tâm, tham mưu giải quyết các chính sách khác nhằm động viên, khuyến khích cán bộ Hội nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, lí luận chính trị Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cả

về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao trình độ, phẩm chất và năng lực của đội ngũ cán bộ Hội, từng bước chuẩn hóa ngạch, bậc theo qui định của nhà nước, đảm bảo cho công tác qui hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng cơ bản yêu cầu của sự nghiệp đổi mới Đội ngũ cán bộ Hội sau khi được đào tạo đã có nhận thức chính trị vững vàng hơn, hiệu quả công tác được nâng lên Một bộ phận cán bộ Hội được đề bạt,

bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách của mình trên cương vị mới

Tuy nhiên, trong công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn còn một số bất cập, cán

bộ Hội chủ yếu vừa học vừa làm nên gặp khó khăn trong học tập, nội dung nhiều chương trình bồi dưỡng còn nặng về lí thuyết, ít thực hành các kĩ năng, xử lí tình huống, việc mở các lớp bồi dưỡng theo chuyên đề có phần hạn chế Đặc biệt là chế độ chính sách cho cán bộ Hội được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tuy đã được

điều chỉnh, bổ sung, nâng cao hơn so với trước, song còn thấp và chưa phù hợp với giá cả của thị trường hiện nay Công tác đào tạo, bồi dưỡng thời gian qua còn khó khăn nhất là trong công tác qui hoạch, chưa có kế hoạch toàn diện, chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cho từng loại công chức trong từng năm Vì vậy, tình trạng cán bộ Hội phải học qua nhiều khóa bồi dưỡng, mất nhiều thời gian nhưng vẫn thiếu kiến thức chuyên môn và kĩ năng cần thiết cho công việc Đó là nguyên nhân chính dẫn đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hội trong những năm qua chưa hiệu quả, nhất là những lớp bồi dưỡng ngắn hạn

Xuất phát từ những lí do trên, kết hợp với kinh nghiệm thực tiễn công tác

tại cơ quan Hội LHPN tỉnh Bình Dương, người nghiên cứu xác lập đề tài: “Quản

lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ tỉnh Bình Dương” góp phần làm sáng tỏ những vấn đề lí luận và thực tiễn vấn đề này trong

giai đoạn hiện nay và biện pháp để thực hiện trong thời gian tới

2 Mục đích nghiên cứu

Trên cơ sở nghiên cứu lí luận và đánh giá thực trạng quản lí hoạt động bồi

dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương, từ đó đề xuất biện pháp đổi mới quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội đáp ứng

yêu cầu thực tiễn công tác hiện nay

3 Khách thể và đối tượng nghiên cứu

4 Nhiệm vụ nghiên cứu

4.1 Hệ thống hóa cơ sở lí luận về hoạt động bồi dưỡng và quản lí hoạt động bồi

dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN

4.2 Khảo sát, đánh giá thực trạng hoạt động và quản lí hoạt động bồi dưỡng

chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương

4.3 Đề xuất và khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi các biện pháp đổi mới quản

lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương

5 Giả thuyết nghiên cứu

Công tác quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN

tỉnh Bình Dương thực hiện tốt việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng trong từng giai đoạn nhưng các khâu tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá chưa tốt

Việc quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội chưa tốt về

nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức, kiểm tra và đánh giá, lực lượng, đối tượng, thời gian và địa điểm bồi dưỡng cũng như mô hình quản lí hoạt động bồi

dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội

Các biện pháp quản lí đề xuất có tính cấp thiết và tính khả thi cao để đổi

mới công tác quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh

Bình Dương

6 Phạm vi nghiên cứu

Nghiên cứu quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN

tỉnh Bình Dương giới hạn một số vấn đề cơ bản sau:

6.1 Giới hạn về nội dung nghiên cứu

Đề tài tập trung nghiên cứu lí luận và khảo sát thực trạng, khảo nghiệm tính cấp thiết và tính khả thi các biện pháp đổi mới quản lí hoạt động bồi dưỡng

chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương trên cơ sở thực hiện các nội

dung: mục đích, nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức, kiểm tra và đánh giá thông qua các chức năng quản lí: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, đánh giá

6.2 Giới hạn về đối tượng khảo sát

Đề tài khảo sát cán bộ quản lí (chủ tịch Hội, phó chủ tịch Hội,… cấp xã, huyện, thị, thành phố, trưởng, phó phòng Hội LHPN tỉnh và học viên tham dự các lớp bồi dưỡng); báo cáo viên, giảng viên

6.3 Giới hạn về địa bàn nghiên cứu

Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng hoạt động bồi dưỡng chuyên đề

cho cán bộ Hội và quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN

tỉnh Bình Dương tại 04 đơn vị: thành phố Thủ Dầu Một, thị xã Bến Cát, huyện

Bắc Tân Uyên và huyện Dầu Tiếng

6.4 Về thời gian thực hiện đề tài: từ năm 2017 đến năm 2018

7 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

7.1 Cách tiếp cận

Đề tài được nghiên cứu dựa trên các cách tiếp cận như sau:

7.1.1 Tiếp cận hệ thống

Hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương

là một hệ thống trọn vẹn bao gồm các thành tố tạo thành như: mục đích, nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức, kiểm tra và đánh giá thông qua các chức năng quản lí: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo và kiểm tra, đánh giá Quản lí bồi

dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương là một nội dung của

quản lí công tác Hội và phong trào phụ nữ tỉnh Bình Dương

Vận dụng quan điểm hệ thống vào đề tài nghiên cứu thực trạng quản lí

hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương phải

được đặt trong mối quan hệ với công tác Hội và phong trào phụ nữ tỉnh Bình

Dương Các nhóm biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ

Hội được nghiên cứu trong mối quan hệ chặt chẽ với nhau nhằm tạo ra sự hỗ trợ hợp lí giữa các biện pháp trong việc đổi mới quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên

đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương

7.1.2 Tiếp cận nội dung kết hợp chức năng quản lí

Đề tài nghiên cứu công tác quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho

cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương theo cách vận dụng các chức năng quản lí bao gồm: (1) Lập kế hoạch, (2) Tổ chức thực hiện, (3) Chỉ đạo và (4) Kiểm tra,

đánh giá Quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh

Bình Dương bao gồm các nội dung: quản lí xây dựng và thực hiện kế hoạch bồi dưỡng; quản lí xây dựng nội dung bồi dưỡng; quản lí phương pháp và hình thức bồi dưỡng; quản lí kiểm tra, đánh giá kết quả bồi dưỡng; quản lí các điều kiện đảm bảo cho hoạt động bồi dưỡng

Thực trạng quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN

tỉnh Bình Dương được mô tả và đánh giá ở các nội dung nêu trên, từ đó đề xuất

các biện pháp đổi mới quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội

LHPN tỉnh Bình Dương

7.1.3 Tiếp cận thực tiễn

Quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình

Dương được xem xét trong bối cảnh điều kiện kinh tế - văn hóa - xã hội thực tiễn của địa phương Đặc biệt, các biện pháp đổi mới quản lí hoạt động bồi dưỡng

chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương được xây dựng trên cơ sở thực trạng hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội và quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương, góp phần nâng cao

hiệu quả công tác Hội và phong trào phụ nữ tỉnh Bình Dương

7.2 Phương pháp nghiên cứu

Trong quá trình nghiên cứu, tác giả sử dụng phối hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

7.2.1 Nhóm phương pháp nghiên cứu lí luận

* Phương pháp nghiên cứu tài liệu, văn bản:

- Mục đích: xây dựng cơ sở lí luận về quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên

đề cho cán bộ Hội LHPN

- Cách thức tiến hành:

+ Phân tích, tổng hợp lí thuyết: các lí thuyết về quản lí hoạt động bồi

dưỡng nói chung và quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội

LHPN tỉnh Bình Dương nói riêng

+ Phân loại, hệ thống hóa: các lí thuyết nói trên theo phạm vi không gian

(trong nước, ngoài nước) và thời gian (từ trước đến nay) nhằm định hướng cho việc thiết kế công cụ nghiên cứu và quá trình điều tra thực tiễn

7.2.2 Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn

* Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi

- Mục đích: đây là phương pháp nghiên cứu chính của đề tài Sử dụng

phương pháp điều tra bằng phiếu hỏi nhằm khảo sát thực trạng quản lí hoạt động

bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương Ngoài ra, phương

pháp này còn sử dụng để hỏi ý kiến về tính khả thi và tính cần thiết của các biện pháp

được xây dựng

- Nội dung: khảo sát thực trạng quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề

cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương như: mục tiêu, nội dung, phương pháp,

hình thức tổ chức, kiểm tra và đánh giá; khảo sát thực trạng quản lí hoạt động bồi

dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương thông qua các chức

năng như lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra và đánh giá

- Công cụ: xây dựng bộ công cụ là phiếu khảo sát dùng cho các đối tượng

sau: (1) Chủ thể quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN

tỉnh Bình Dương (chủ tịch Hội, phó chủ tịch Hội,…); (2) Học viên tham dự các lớp bồi dưỡng chuyên đề công tác Hội và phong trào phụ nữ các cấp tỉnh Bình Dương

* Phương pháp phỏng vấn

- Mục đích phỏng vấn: đây là phương pháp nghiên cứu bổ trợ của đề tài

Tìm hiểu về đối tượng nghiên cứu để làm minh chứng và bổ sung vào kết quả nghiên cứu thực trạng Trên cơ sở đó đề xuất các biện pháp quản lí hoạt động bồi

dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương

- Đối tượng phỏng vấn: báo cáo viên/giảng viên của các lớp bồi dưỡng

chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương

- Nội dung phỏng vấn: đánh giá về thực trạng quản lí hoạt động bồi dưỡng

chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN Đồng thời, tìm hiểu đánh giá tính cấp thiết và

tính khả thi của một số biện pháp, ý kiến và đề xuất một số biện pháp cụ thể

- Công cụ: xây dựng bộ công cụ là phiếu phỏng vấn dùng cho báo cáo

viên/giảng viên của các lớp bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương

7.2.3 Nhóm phương pháp xử lí thông tin

- Mục đích: xử lí thông tin thu được từ các phương pháp nghiên cứu cụ

thể

- Cách thức và công cụ tiến hành:

Đề tài sử dụng phương pháp xử lí thông tin định lượng và định tính:

- Số liệu thu được sau khi khảo sát thực tiễn từ phương pháp điều tra bằng

bảng hỏi nhằm đánh giá thực trạng quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương; khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của một số biện pháp được đề xuất đổi mới quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương, chúng tôi sử dụng chương trình SPSS dùng trong môi trường Window để xử lí và phân tích thống kê nhằm đánh giá về mặt định lượng và định tính, đảm bảo độ tin cậy của các kết quả thu được Các thông số và phép toán thống kê được sử dụng trong nghiên cứu này là phân tích thống

kê mô tả và phân tích thống kê suy luận

+ Phân tích thống kê mô tả: các chỉ số sau được sử dụng trong phân tích

thống kê mô tả: tần số, điểm trung bình cộng (Mean), độ lệch chuẩn (Std Deviation),

+ Phân tích sử dụng thống kê suy luận: phần phân tích thống kê suy luận

sử dụng các phép thống kê: so sánh giá trị trung bình (Compare means), kiểm định tương quan Pearson, …

- Ngoài ra, chúng tôi sử dụng phương pháp xử lí thông tin định tính để phân tích (giải thích, chứng minh,…) nội dung nghiên cứu (thông tin thu được từ phương pháp lấy ý kiến báo cáo viên, giảng viên, phương pháp phỏng vấn, …) để khẳng định thông tin về thực trạng quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội; khảo sát tính cấp thiết và tính khả thi của một số biện pháp được đề xuất đổi mới quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh

khâu như: mục tiêu, nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức, kiểm tra và đánh giá thông qua các chức năng như: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra và đánh giá lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo thực hiện và kiểm tra đánh giá

Từ đó luận văn xây dựng các biện pháp đổi mới quản lí hoạt động bồi dưỡng

chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương

thi, có thể áp dụng vào thực tiễn của các biện pháp này

9 Cấu trúc luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và khuyến nghị, tài liệu tham khảo, phụ lục

nghiên cứu, luận văn gồm có 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lí luận về quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN

Chương 2: Thực trạng quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương

Chương 3: Biện pháp quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN tỉnh Bình Dương

Chương 1

CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN LÍ HOẠT ĐỘNG BỒI DƯỠNG CHUYÊN ĐỀ CHO CÁN BỘ HỘI LIÊN HIỆP PHỤ NỮ

1.1.Tổng quan tình hình nghiên cứu vấn đề

1.1.1 Các công trình nghiên cứu ở ngoài nước

Công tác quản lí hoạt động bồi dưỡng cán bộ đã được thực hiện ở các nước trên thế giới từ nhiều năm nay và cũng đã rất được quan tâm trong thời gian gần đây Xuất phát quản lí hoạt động bồi dưỡng cán bộ thông qua các công trình tiêu biểu ở ngoài nước như sau:

- Các tác giả Koontz, O’donnel, Weihrich giới thiệu hệ thống kiến thức về khoa học quản lí, trình bày nguyên tắc thực hành quản lí với cách tiếp cận theo chức năng quản lí như lập kế hoạch, xây dựng tổ chức, xác định biên chế, lãnh đạo và kiểm tra Nội dung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực được đặt trong hệ thống các nhiệm vụ cơ bản của quản lí nguồn nhân lực của tổ chức (Harold Koontz, Cyril O’donnel, Heinz Weihrich, 1998, tr 7 - 8)

- Hunsaker (2001) nghiên cứu kĩ năng quản lí trong xây dựng văn hóa tổ chức, quản lí sự thay đổi và quản lí xung đột trong tổ chức và Lawrence Holpp (2008) quan tâm đến phương pháp và cách thức quản lí nhằm xây dựng nhóm làm việc hiệu quả Strayer (2010) nghiên cứu về phát triển và duy trì khả năng

làm việc của nhân viên Nhìn chung, các tác giả quan tâm khai thác, bàn về khía

cạnh khác nhau của nội dung và phương pháp quản lí nguồn nhân lực

- Nhóm tác giả Edge (2007) đề cập vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân

lực, vai trò của nhà quản lí trong tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức, đối tượng và nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực, phương pháp cải tiến hiệu quả làm việc của đội ngũ Kinh nghiệm được chia sẻ trong tác phẩm khá

bổ ích và cần thiết, tuy nhiên do tập trung nghiên cứu hiệu quả quản lí hoạt động đào tạo mà chưa làm nổi bật sự tương quan và những tác động lâu dài của vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đối với sự phát triển của tổ chức

- Theo tác giả Smith (2006) nghiên cứu về cách thức quản lí nhằm nâng

cao hiệu quả làm việc của nhân viên, giúp đội ngũ phát triển năng lực, đảm nhận

nhiệm vụ cao hơn, xem con người là yếu tố quan trọng và là mục tiêu hàng đầu

trong chiến lược xây dựng phát triển tổ chức Tác phẩm này nghiên cứu sâu về quản lí hiệu quả làm việc của nhân viên Tuy nhiên do tập trung vào chu kì quản

lí, nhất là kết quả công việc của nhân viên nên tác phẩm chưa thể hiện rõ vai trò

và phát huy khả năng sáng tạo của nhân viên tham gia vào quá trình quản lí

- Rothwell (2010) giới thiệu chiến lược về nghệ thuật quản lí nhân sự, xem hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ thường xuyên của nhà quản lí nhằm phát triển năng lực nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ, trong đó đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ qua trải nghiệm công việc thực tiễn là giải pháp đem lại hiệu quả cao Đây là cuốn sách nghiên cứu về vai trò của nhà quản lí trong việc phát triển khả năng làm việc của nhân viên thông qua đào tạo, bồi dưỡng và phát hiện tiềm năng của đội ngũ cán bộ Mặc dù đề xuất được hệ thống cách thức tác động giúp đội ngũ thực hiện nhiệm vụ tốt hơn, nhưng tác phẩm dừng lại ở quan điểm tìm kiếm giải pháp đào tạo hiệu quả đội ngũ nhân viên Trong khi đó các tổ chức mong muốn nhiều hơn về cách thức làm thế nào để kết nối hiệu quả làm việc của nhân viên với hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua những đóng góp của họ đối với tổ chức

- Nadle (1980) đã đưa ra sơ đồ để diễn tả mối quan hệ và nhiệm vụ của công tác quản lí nguồn nhân lực Theo ông thì quản lí nguồn nhân lực phải gồm 3 nhiệm vụ chính là: Phát triển nguồn nhân lực (gồm giáo dục, đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); sử dụng nguồn nhân lực (gồm tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch sức lao động) và môi trường nguồn nhân lực (gồm mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làm việc, phát triển tổ chức)

- Ph.Coombs (1968) với “Khủng hoảng giáo dục trên phạm vi toàn thế giới” đã đề cập đến việc giáo dục trong nhà trường không đủ sức đáp ứng nhu

cầu học tập cho mọi người Trước yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, kiến thức học trong nhà trường là quá ít ỏi, chóng lạc hậu Faure (1972) đã cho xuất bản cuốn

sách “Học tập để tồn tại” đã làm xoay chuyển nhận thức về giáo dục, đặc biệt là

giáo dục người lớn và đặt trong khuôn khổ giáo dục suốt đời Bertrand Schwatz, một chuyên gia giáo dục người Pháp đã chỉ ra: Các chương trình giáo dục và đào tạo đã thay đổi và phát triển không ngừng, người ta không thể đào tạo nên một con người chỉ bằng một chương trình cố định Con người quên đi rất mau những

gì đã học, nếu người ta không được dùng nó trong thực tiễn, kiến thức khi đó sẽ phai mờ dần và trở thành kiến thức chết Từ sau những năm 50, khoa học kĩ thuật

đã bước vào thời kì phát triển như vũ bão, kéo theo sự phát triển to lớn về công nghiệp, nông nghiệp, kinh tế, về văn hóa, giáo dục Đặc biệt vào những năm cuối của thế kỷ XX, sự biến đổi to lớn của bộ mặt thế giới đến mức có người đã gọi nửa sau của thế kỷ XX là “thế kỷ XX thứ hai” Kéo theo nó là những thông tin khoa học kĩ thuật cứ 10 năm lại tăng lên gấp đôi, trình độ người tốt nghiệp đại học chỉ sau 7-10 năm đã có nhu cầu bức thiết được đào tạo lại hoặc bồi dưỡng để đạt chuẩn mới, chuẩn cao hơn để đóng góp, thúc đẩy xã hội phát triển nhanh hơn Như vậy, nhu cầu và nguyện vọng được học tập, được giáo dục là của tất cả mọi người Bước sang thế kỷ XXI, nhu cầu học suốt đời càng cấp thiết và cấp bách, mọi người cần học để biết, để sống cùng nhau và học để tồn tại như báo cáo của

ủy ban quốc tế về giáo dục thế kỷ XXI của Jaques Delors “Học tập - một kho báu tiềm ẩn”, 1997 Đó cũng chính là‎ ý nghĩa quan trọng đối với sự phát triển của mỗi con người trong xã hội Một trong những hình thức học tập suốt đời chính là bồi dưỡng nguồn nhân lực Trong nền giáo dục mỗi quốc gia, xu thế đổi mới giáo dục để chuẩn bị con người cho thế kỷ XXI đang đặt ra những yêu cầu mới về phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ công chức

- Theo tác giả Tyler (1949) cho rằng: cấu trúc chương trình đào tạo có 4 phần

cơ bản: (1) mục tiêu đào tạo; (2) nội dung đào tạo; (3) phương pháp hay qui trình

đào tạo; (4) cách đánh giá kết quả đào tạo (dẫn theo Trần Khánh Đức, 2014, tr

275) Như vậy, chương trình đào tạo không chỉ phản ánh nội dung đào tạo mà là một bản thiết kế thể hiện tổng thể các thành phần của quá trình đào tạo, điều kiện, cách thức, qui trình tổ chức, đánh giá các hoạt động để đạt mục tiêu đào tạo Tác giả Tyler không chỉ đề cập đến cấu trúc chương trình đào tạo mà còn nói đến việc quản lí việc xây dựng nội dung chương trình và kế hoạch đào tạo bao gồm: lập kế

hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra và đánh giá trong quản lí đào tạo

- Tác giả Taba (1962) cho rằng qui trình xây dựng chương trình đào tạo bao gồm 7 bước: (1) tìm hiểu nhu cầu; (2) xác định mục tiêu; (3) lựa chọn nội dung; (4) tổ chức nội dung; (5) lựa chọn kinh nghiệm học tập; (6) sắp xếp kinh nghiệm học tập; (7) xác định nội dung, cách thực và phương tiện để đánh giá

chương trình đào tạo (dẫn theo Trần Khánh Đức, 2014, tr 275, tr 285) Tuy

nhiên, Taba chỉ đề cập đến qui trình xây dựng chương trình đào tạo, đây chỉ là một nội dung quan trọng trong quản lí đào tạo

- Theo Wentling (1993): chương trình đào tạo là một bản thiết kế tổng thể cho một hoạt động đào tạo (khóa đào tạo) cho biết toàn bộ nội dung cần đào tạo, chỉ rõ những gì có thể trông đợi ở người học sau khóa đào tạo, phát thảo ra qui trình cần thiết để thực hiện nội dung đào tạo, các phương pháp đào tạo và cách thức kiểm tra, đánh giá kết quả học tập và tất cả những cái đó được sắp xếp theo

một thời gian biểu chặt chẽ (dẫn theo Trần Khánh Đức, 2014, tr 275)

- Hiện nay, trên thế giới, khoa học đánh giá giáo dục đang phát triển mạnh, đặc biệt ở Mỹ cũng như các nước thuộc khối OECD Xu hướng đánh giá hiện đại đang được coi trọng triển khai nghiên cứu ứng dụng, trong đó phải kể

đến là công trình nghiên cứu của tác giả Anthony J Nitko (2004) “Đánh giá học sinh” Cuốn sách đề cập đến tất cả nội dung của đánh giá kết quả học tập, bao

gồm phát triển các kế hoạch giảng dạy kết hợp với đánh giá; các đánh giá về mục tiêu, hiệu quả; đánh giá học sinh; các bài kiểm tra thành tích đã được chuẩn hóa

- UNESCO (2004) đã có công trình nghiên cứu về đánh giá giáo dục mang

tên “Giám sát thành tích giáo dục” Mục tiêu của công trình này là nhằm xây

dựng hệ thống công cụ để giám sát thành tích giáo dục của các quốc gia, các thành tích này đã được các quốc gia tổng hợp, mô tả như thế nào, các nhóm tiêu chí được sử dụng để đánh giá và những vấn đề đặt ra đối với các nhà quản lí giáo dục ở các quốc gia,dân tộc (dẫn theo Postlethwaite T N., 2004)

Qua tìm hiểu một số công trình nghiên cứu nêu trên cho thấy, đa số tác giả đánh giá cao vai trò quan trọng của nguồn nhân lực và vấn đề đào tạo, bồi dưỡng,

phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức Nhiều nghiên cứu chỉ ra chức năng quản lí nguồn nhân lực và những đặc điểm cơ bản của nguồn nhân lực Ngoài ra, các tác phẩm còn trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm cần thiết để nâng cao chất lượng quản lí nguồn nhân lực trong bối cảnh thay đổi liên tục của xã hội, cách thức cải thiện hiệu quả làm việc và phát huy tiềm năng đội ngũ Tuy nhiên, những công trình nghiên cứu trên chưa thể hiện rõ cách thức tương tác hiệu quả giữa nhà quản lí với tổ chức và với đội ngũ nhân viên dưới quyền thông qua việc thực hiện chức năng quản lí Tuy nhiên, các công trình nghiên cứu trên có ý nghĩa quan trọng giúp xác định cơ sở lí luận của quản lí nguồn nhân lực, từ đó định hướng cho những nghiên cứu trường hợp về công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ và yếu

tố ảnh hưởng đến quản lí nguồn nhân lực của tổ chức Qua các công trình nghiên cứu trên chúng tôi nhận thấy:

- Quản lí việc xây dựng nội dung chương trình và kế hoạch bồi dưỡng được các nhà nghiên cứu quan tâm nhiều nhất, chỉ ra rằng cần thực hiện đảm bảo theo qui trình đó là chuẩn bị, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra được tiến hành thông qua các bước và các mô hình cụ thể;

- Quản lí đội ngũ giáo viên, công nhân viên được các tác giả đề cập bao gồm công tác tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ giáo viên Nó bao gồm cả việc quản lí thực hiện nhiệm vụ giảng dạy của đội ngũ giáo viên;

- Quản lí học viên bao gồm việc thực hiện các nhiệm vụ học tập, rèn luyện

và kiểm tra, đánh giá;

- Quản lí trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động bồi dưỡng bao gồm việc sử dụng những phương tiện, cơ sở vật chất, kĩ thuật và trang thiết

bị để đạt tới mục đích của hoạt động bồi dưỡng

- Quản lí công tác kiểm tra và đánh giá hoạt động bồi dưỡng là khâu cuối cùng trong quá trình quản lí bồi dưỡng hướng vào việc theo dõi, xem xét sự vận hành của bộ máy tổ chức trong quá trình bồi dưỡng; phân tích những thuận lợi, khó khăn, những nguyên nhân dẫn đến kết quả của quá trình thực hiện kế hoạch

1.1.2 Các công trình nghiên cứu ở trong nước

Các công trình nghiên cứu ở trong nước cũng đề cập nhiều về quản lí bồi dưỡng cán bộ Sau đây, chúng tôi liên hệ một số văn bản và công trình tiêu biểu như sau:

* Trước tiên, vấn đề quản lí hoạt động bồi dưỡng cán bộ các cấp, các ngành được Đảng và Nhà nước rất quan tâm thông qua các nghị quyết, chiến lược xây dựng phát triển đất nước.Trong đó, tiêu biểu là:

- Hội nghị lần thứ 8 của Ban chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt

Nam khóa XI đã ban hành Nghị quyết số 29-NQ/TW về “Đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế” đã khẳng định: “Đổi mới mạnh mẽ mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và đánh giá kết quả học tập, rèn luyện của nhà giáo theo yêu cầu nâng cao chất lượng, trách nhiệm, đạo đức và năng lực nghề nghiệp Khuyến khích đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lí nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ” (Đảng cộng sản Việt Nam, 2013)

- Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020, đánh giá những bất cập và

yếu kém của giáo dục: “Một bộ phận nhà giáo và CBQL chưa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kì mới Đội ngũ nhà giáo vừa thừa, vừa thiếu cục

bộ, vừa không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn,… công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhà giáo chưa đáp ứng được yêu cầu đổi mới giáo dục” Do vậy, giải pháp phát triển đội ngũ nhà giáo hướng tới “Củng cố, hoàn thiện hệ thống đào tạo giáo viên, đổi mới căn bản và toàn diện nội dung và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng nhằm hình thành đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục đủ sức thực hiện đổi mới chương trình giáo dục phổ thông sau năm 2015” (Chính phủ, 2012)

- Quyết định phê duyệt Đề án “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hội Liên hiệp Phụ nữ các cấp” giai đoạn 2013 - 2017 của Thủ tướng Chính phủ trong Quyết định số 1891/QĐ-TTg ngày 14/12/2012: “Mục tiêu chung là góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức thuộc Hội LHPN Việt Nam có phẩm chất đạo đức tốt,

có bản lĩnh chính trị vững vàng; có trình độ chuyên môn, năng lực quản lí, lãnh

đạo đáp ứng theo vị trí, nhiệm vụ công tác; đảm bảo đạt tiêu chuẩn chức danh ở cấp huyện và cấp xã; góp phần thực hiện mục tiêu Nghị quyết Đại hội đại biểu phụ nữ toàn quốc lần thứ XI và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác phụ nữ trong thời kì công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế” Trong đó, việc

tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong đó đặt trọng tâm vào bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN cấp trung ương và cấp cơ sở Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu bao gồm:

(1) Bồi dưỡng chuyên môn theo vị trí công việc cho cán bộ cấp trung ương và cấp tỉnh;

(2) Bồi dưỡng về công tác phụ nữ cho Chủ tịch, nguồn qui hoạch chức danh Chủ tịch Hội LHPN cấp huyện;

(3) Bồi dưỡng về công tác phụ nữ cho Chủ tịch, nguồn qui hoạch chức danh Chủ tịch Hội LHPN cấp xã;

(4) Bồi dưỡng kiến thức, nghiệp vụ cơ bản về công tác phụ nữ cho ủy viên Ban Chấp hành Hội LHPN cấp xã và chi hội trưởng chi hội phụ nữ;

(5) Đào tạo trung cấp công tác xã hội chuyên ngành công tác phụ nữ cho Chủ tịch Hội LHPN cấp xã;

(6) Tập huấn chuyển giao chương trình bồi dưỡng;

(7) Tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trực tuyến về công tác phụ

nữ

- Tỉnh ủy Bình Dương ban hành chương trình hành động số 81-CTHĐ/TU ngày 03/04/2014 của Tỉnh ủy về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế giai đoạn 2016 - 2020 Ủy ban Nhân dân tỉnh Bình Dương ban hành kế hoạch số 3641/KH-UBND ngày 22/10/2014 về việc đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng

xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế giai đoạn 2016 - 2020 Sở Giáo dục và đào tạo Bình Dương đã ban hành kế hoạch số 1249/KH-SGDĐT, ngày 20/07/2017 về việc thực hiện đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo giai đoạn 2016 -

2020 trên địa bàn tỉnh Bình Dương

- Hội LHPN tỉnh Bình Dương (2016) đã đề ra nhiệm vụ trọng tâm về

“Xây dựng tổ chức Hội vững mạnh, tham gia xây dựng Đảng, xây dựng chính

quyền, thực hiện giám sát, phản biện xã hội” Trong đó có đề cập đến việc “Xây

dựng Đề án đào tạo, bồi dưỡng, qui hoạch cán bộ trong hệ thống Hội, nhằm kiện toàn, nâng cao năng lực lãnh đạo hội các cấp” (Văn kiện Đại hội Đại biểu Phụ

nữ tỉnh Bình Dương lần thứ IX, 2016, tr 16)

- Hội LHPN Việt Nam (2017) đã nhận định: “Kiện toàn, củng cố hoạt

động của cơ quan chuyên trách Hội các cấp, đẩy mạnh phân cấp cho các cấp Hội theo hướng chuyên nghiệp, hiệu quả, linh hoạt, khắc phục hành chính hóa; phân định rõ chức năng, nhiệm vụ trong chỉ đạo và tổ chức triển khai nhiệm vụ công tác Hội Đầu tư cho nghiên cứu lí luận, tổng kết thực tiễn làm cơ sở chỉ đạo hoạt động Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ Hội các cấp, đáp ứng yêu cầu công tác Hội trong giai đoạn mới Xây dựng đội ngũ cán bộ Hội có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có tư duy sáng tạo, nhiệt tình, tâm huyết với công tác Hội; có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; có phương pháp vận động phụ nữ; có kĩ năng công tác xã hội; phát huy vai trò của người đứng đầu Thí điểm phương thức Hội đảm nhận một số dịch vụ công tăng nguồn lực cho hoạt động Hội” (Văn kiện Đại hội Đại biểu Phụ nữ toàn quốc lần thứ XI, 2017,

tr 20)

* Các công trình nghiên cứu ở trong nước về quản lí bồi dưỡng cán bộ cho thấy các tác giả tập trung nhiều ở lĩnh vực giáo dục, có thể kể đến một số tác giả sau:

- Công trình “Giáo dục và phát triển nguồn nhân lực trong thế kỷ XXI” đã

xây dựng hệ thống lí luận và các cách tiếp cận về phát triển chương trình giáo dục hiện đại: khái niệm, phân loại và các cách tiếp cận chương trình đào tạo; qui trình xây dựng chương đào tạo; kinh nghiệm quốc tế về phát triển chương trình

giáo dục hiện đại;… (Trần Khánh Đức, 2014, tr 275 - 285) Đây là tài liệu hữu ích cho công tác quản lí việc xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo ở các

cấp, một trong những nội dung cụ thể của quản lí đào tạo, bồi dưỡng

- Tác giả Trần Kiểm (2013) đề cập đến tiếp cận “Quản lí dựa vào nhà trường”, quản lí dựa vào nhà trường (SBM), khi đó người dạy, người học được

tham gia một cách dân chủ vào việc quản lí, quyết định những vấn đề liên quan đến cơ sở đào tạo, SBM có hai tính chất cơ bản: tăng quyền tự chủ cho cơ sở đào tạo về ngân sách, nhân sự, chương trình dạy học; Cơ sở đào tạo là cơ sở có quyền

ra quyết định, giải quyết các vấn đề nảy sinh ngay tại chỗ với số tham gia đông đảo của các thành viên liên quan Việc quản lí đào tạo theo tiếp cận tăng quiền tự chủ của các sở đào tạo là một xu thế mới, hiện đại và đang được các nước trên thế giới vận dụng, ở Việt Nam những thập niên gần đây cũng đã áp dụng phương thức này và góp phần nâng cao hiệu quả, phát triển cơ sở đào tạo theo tiếp cận trách nhiệm, hiệu quả và khẳng định vị thế rõ nét

- Tiếp tục bàn về quản lí vấn đề đổi mới phương pháp dạy học, tác giả Đặng Quốc Bảo (2011) cho rằng cần tập trung vào 07 hướng sau: (1) phát huy cao độ tính tích cực, chủ động, sáng tạo của người học trong quá trình lĩnh hội tri thức; (2) kết hợp một cách nhuần nhuyễn và sáng tạo các phương pháp dạy học khác nhau; (3) phát triển khả năng tự học của người học; (4) kết hợp cá nhân với hoạt động nhóm và phát huy khả năng của cá nhân; (5) tăng cường kĩ năng thực hành; (6) đổi mới cách kiểm tra đánh giá kết quả học tập của người học; (7) đổi mới cách soạn giáo án, lập kế hoạch bài học và xây dựng mục tiêu bài học

* Nghiên cứu về vấn đề quản lí đào tạo, bồi dưỡng trong các tổ chức đoàn thể (Đoàn TNCS Hồ Chí Minh, Hội LHPN Việt Nam, ) có thể kể đến một số công trình, đề án sau:

- Báo cáo tổng kết 5 năm thực hiện đề án “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ Hội LHPN các cấp” giai đoạn 2013 - 2017 kết quả thực hiện nhiệm vụ “Nghiên cứu, khảo sát nhu cầu và tổ chức xây dựng chương trình, tài liệu bồi dưỡng”: tổ chức

nghiên cứu, khảo sát nhu cầu và xây dựng 14 chương trình và 13 tài liệu bồi dưỡng cán bộ Hội các cấp Một số khó khăn, tồn tại:

+ Cấp Trung ương: chưa có chiến lược về công tác cán bộ, thiếu qui hoạch tạo nguồn chuyên gia giỏi, công tác đào tạo chưa theo kịp yêu cầu thực tiễn; Trung ương Hội chưa phê duyệt đề án vị trí việc làm nên chưa có căn cứ thực

hiện bồi dưỡng chuyên sâu theo vị trí việc làm; Hoạt động giám sát của Đề án chưa kịp thời đúc rút kinh nghiệm, bài học để điều chỉnh trong quá trình chỉ đạo, thực hiện Đề án

+ Cấp tỉnh: chưa chủ động trong việc xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch và dự toán chi tiết cũng như theo dõi nguồn vốn được phân bổ về địa phương; Việc thực hiện Đề án còn đổ dồn về những tháng cuối năm, ảnh hưởng đến việc tổ chức lớp và thanh quyết toán Hầu hết các tỉnh/thành tổ chức lớp trung cấp đều chậm hoàn thành thủ tục, hồ sơ theo qui định của Bộ Giáo dục và Đào tạo, làm cho việc xin quyết định mở lớp, xin chỉ tiêu tuyển sinh gặp nhiều khó khăn Hơn nữa, công tác chiêu sinh chưa đúng tỉ lệ, đúng đối tượng theo qui định trong Đề án; tỉ lệ cán bộ nguồn tham gia tương đối cao Một số giảng viên của Hội LHPN địa phương còn thiếu kinh nghiệm, phương pháp giảng dạy; việc phân công giảng viên của địa phương đôi khi chưa phù hợp với chuyên môn và kết quả tham gia chuyển giao

+ Cấp huyện: cán bộ phải đảm nhiệm nhiều công việc song năng lực làm việc ở nhiều vị trí công việc khác nhau còn hạn chế

+ Cấp cơ sở: nhiều cán bộ còn thiếu chủ động sáng tạo; việc vận dụng các chủ trương, chính sách của cấp trên vào điều kiện cụ thể của từng địa phương chưa linh hoạt, nhiều nơi còn sao chép một cách máy móc, điều hành, giải quyết công việc còn mang tính chủ quan Năng lực thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn của một bộ phận cán bộ còn thấp, chưa có tính chuyên nghiệp, thiếu khả năng độc lập, quyết đoán trong giải quyết công việc, thụ động trong thực thi các nhiệm vụ; thiếu khả năng bao quát tình hình, đồng thời chậm thích ứng với nhiệm vụ mới; chưa có khả năng tư duy, dự báo, xây dựng chương trình kế hoạch, thiếu khả năng nghiên cứu, tổng hợp tình hình, tổng kết kinh nghiệm thực tiễn; tinh thần hợp tác, phối hợp công việc còn nhiều hạn chế, nên hiệu quả công tác không cao Năng lực cán bộ còn hạn chế: “Chưa có phương thức phù hợp để mở rộng tính liên hiệp của tổ chức và thu hút, tập hợp một số đối tượng phụ nữ vào tổ

chức Hội (trí thức, công nhân, lao động nữ khu công nghiệp, phụ nữ khu vực phi chính thức, phụ nữ “chậm tiến”,…); thành lập nhiều mô hình nhưng chất lượng

còn thấp, chưa đánh giá để rút kinh nghiệm trong triển khai thực hiện; tỉ lệ hội viên tham gia sinh hoạt Hội không cao, nhất là hội viên đặc thù”;

Định hướng hoạt động bồi dưỡng cán bộ Hội LHPN các cấp giai đoạn

2018 - 2020, Đề án xác định 3 hoạt động trọng tâm: Nghiên cứu, xây dựng chính sách, kế hoạch bồi dưỡng cho cán bộ Hội các cấp; Xây dựng hoàn thiện các chương trình, tài liệu phục vụ bồi dưỡng cán bộ Hội các cấp, tập trung vào các chương trình bồi dưỡng kĩ năng theo vị trí việc làm và theo vị trí chức danh; Tổ chức các khóa bồi dưỡng tại Trung ương và các tỉnh/thành theo kế hoạch cụ thể hàng năm

- Đề án “Nâng cao chất lượng hoạt động tổ chức Hội cơ sở giai đoạn

2013 - 2017” của Hội LHPN tỉnh Bình Dương, kết quả thực hiện các mục tiêu cụ thể về: “Xây dựng đội ngũ cán bộ Hội cơ sở có phẩm chất, trình độ, năng lực đáp ứng yêu cầu thời kì đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” đã

nhận định: Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dưỡng cả về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao trình

độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức của Hội, từng bước chuẩn hóa ngạch, bậc theo qui định của nhà nước, đảm bảo cho công tác qui hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, chất lượng hoạt động tổ chức Hội đã đi vào chiều sâu và đạt kết quả cao, năng lực đội ngũ cán bộ Hội cấp cơ sở nâng lên rõ nét, Đội ngũ cán bộ Hội cơ sở nâng lên về trình

độ, đa số chủ tịch, phó chủ tịch được trẻ hóa Cán bộ chi, tổ Hội mặc dù còn nhiều khó khăn nhưng các chị gắn bó và luôn thể hiện tinh thần, trách nhiệm cao đối với công tác Hội Trong công tác chỉ đạo các cấp Hội đã tập trung hướng về

cơ sở nhất là việc củng cố nâng chất lượng cơ sở Hội và hội viên Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Hội nhất là cán bộ Hội chủ chốt cơ sở

Phương pháp, hình thức tổ chức đào tạo, bồi dưỡng được cải tiến, sát thực với điều kiện tình hình công tác của cán bộ, công chức giúp nâng cao nhận thức, nắm bắt công việc, giải quyết những khó khăn vướng mắc trong công việc được giao Thông qua việc đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần hình thành đội ngũ cán bộ, công chức có bản lĩnh chính trị vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt, có năng lực

hoàn thành nhiệm vụ được giao Vai trò bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của phụ nữ được nâng lên, tạo uy tín và lòng tin đối với Đảng, chính quyền địa phương

- Đề tài “Một số biện pháp cơ bản quản lí đào tạo cán bộ Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh của Học viện Thanh thiếu niên Việt Nam trong giai đoạn hiện nay” của tác giả Võ Thành Nam (2005) đã nghiên cứu cơ sở lí luận và

thực tiễn của công tác đào tạo, quản lí đào tạo cán bộ Đoàn để đề xuất những nội dung, phương pháp, phương thức đào tạo phù hợp, tiến tới hoàn thiện mô hình đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ Đoàn đáp ứng ngày một tốt hơn yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh Qua phân tích, đánh giá thực trạng quản lí đào tạo, đề tài nêu lên những biện pháp quản lí đào tạo cơ bản sau cho công tác đào tạo cơ bản sau cho công tác đào tạo cán bộ Đoàn Đó là: (1) Biện pháp xây dựng kế hoạch; (2) Biện pháp tổ chức thực hiện

kế hoạch; (3) Biện pháp kiểm tra đánh giá; (4) Biện pháp xây dựng qui trình quản

lí học viên bằng hoạt động tự quản Những biện pháp đào tạo cán bộ Đoàn cần có những nội dung, qui trình nhất định để tổ chức thực hiện; cần có những điều kiện cần thiết như: tăng cường đào tạo, bồi dưỡng giáo viên làm công tác đào tạo; tăng cường trang thiết bị cơ sở vật chất cho dạy học cũng như tổ chức hoạt động theo

mô hình; tăng cường xã hội hóa công tác đào tạo cán bộ Đoàn

- Luận án tiến sĩ Quản lí giáo dục “Các yếu tố quyết định đến hiệu quả của chương trình đào tạo tại Trường Đoàn Lí Tự Trọng, thành phố Hồ Chí Minh”

của tác giả Hà Tài Sáu (2015) đã xác định các yếu tố quyết định đến hiệu quả của

chương trình đào tạo của Trường Đoàn Lí Tự Trọng Trên cơ sở kế thừa các lí

thuyết đã có, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố quyết định đến

hiệu quả của chương trình đào tạo tại Trường Đoàn Lí Tự Trọng bao gồm:

chương trình đào tạo; hiệu suất của giáo viên và nhân viên; lí lịch của học viên; các điều kiện hỗ trợ học tập Tuy nhiên, tác giả chưa nghiên cứu đến quản lí hoạt động bồi dưỡng cán bộ Hội LHPN Việt Nam

Thông qua văn bản và các công trình nghiên cứu ở trong nước về quản lí bồi dưỡng đã nổi bật các vấn đề sau:

- Công tác quản lí hoạt động bồi dưỡng cán bộ các cấp, các ngành được Đảng và Nhà nước rất quan tâm thông qua các nghị quyết, chiến lược,…

- Có nhiều công trình nghiên cứu về quản lí giáo dục: quản lí trường học, quản lí cơ sở vật chất, phát triển đội ngũ giáo viên,… các tác giả Việt Nam đặc

biệt quan tâm về quản lí nhân lực, quản lí nguồn nhân lực, quản trị nhân sự,…

- Trong quản lí hoạt động bồi dưỡng cán bộ các tác giả đưa ra quan điểm

về lí luận và cách tiếp cận; nội dung, phương pháp, phương thức đào tạo;

Tóm lại, qua nghiên cứu các công trình nghiên cứu của tác giả ở trong

nước và ngoài nước cho thấy: các công trình nghiên cứu về quản lí đào tạo, bồi dưỡng được các tác giả nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau Tuy nhiên, chúng tôi chỉ tập trung nghiên cứu theo hướng tiếp cận các nội dung cơ bản của quá trình quản lí bồi dưỡng làm cơ sở lí luận về quản lí bồi dưỡng cán bộ Hội LHPN:

(1) Quản lí việc xây dựng nội dung chương trình và kế hoạch bồi dưỡng

được thực hiện đảm bảo theo qui trình: chuẩn bị, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra Đồng thời, các tác giả đưa ra quan điểm về lí luận và cách tiếp cận; nội dung, phương pháp, phương thức đào tạo; Quản lí việc xây dựng chương trình và kế hoạch bồi dưỡng được tiến hành thông qua các bước và các

mô hình cụ thể;

(2) Quản lí tổ chức và chỉ đạo đội ngũ giáo viên, công nhân viên bao gồm

công tác tuyển chọn, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo, bồi dưỡng đối với đội ngũ giáo viên Công tác quản lí đội ngũ giáo viên, công nhân viên phục vụ hoạt động bồi dưỡng được Đảng và Nhà nước rất quan tâm thông qua các nghị quyết, văn bản,… có nhiều công trình nghiên cứu về quản lí giáo dục: quản lí trường học, quản lý cơ sở vật chất, phát triển đội ngũ giáo viên, quản lí nhân lực, quản lí

nguồn nhân lực, quản trị nhân sự,…

(3) Quản lí tổ chức và chỉ đạo việc bồi dưỡng cho học viên bao gồm:

quản lí việc thực hiện các nhiệm vụ học tập và rèn luyện; triển khai các hình thức kiểm tra và đánh giá;

(4) Quản lí tổ chức và chỉ đạo việc sử dụng trang thiết bị, cơ sở vật chất

phục vụ cho hoạt động bồi dưỡng bao gồm việc sử dụng những phương tiện, cơ

sở vật chất, kĩ thuật và trang thiết bị để đạt tới mục đích của hoạt động bồi dưỡng

(5) Các nghiên cứu về công tác kiểm tra và đánh giá hoạt động bồi dưỡng bao gồm: tổ chức đánh giá các nội dung quản lí bồi dưỡng; so sánh kết

quả với các mục tiêu và tiêu chuẩn đánh giá về các nội dung của quản lí bồi dưỡng; tiến hành điều chỉnh các nội dung quản lí bồi dưỡng; tổ chức tổng kết rút kinh nghiệm thông qua việc lấy thông tin phản hồi từ nhiều phía Trên cơ sở đó, các chủ thể quản lí kịp thời đánh giá, điều chỉnh kế hoạch và các tác động quản lí

để đạt tới các mục tiêu bồi dưỡng

Tại Việt Nam, hầu hết các nghiên cứu tập trung vào bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ quản lí nói chung và cán bộ quản lí giáo dục nói riêng; các nghiên cứu cũng chỉ rõ được tầm quan trọng của việc bồi dưỡng, đào tạo lại cho đội ngũ cán bộ quản lí trong giai đoạn đổi mới Cần tập trung nghiên cứu đổi mới phương pháp giảng dạy, nội dung và hình thức, xây dựng một số chương trình bồi dưỡng ngắn hạn, theo chuyên đề theo hướng nâng cao năng lực của cán bộ ngành giáo dục Tuy nhiên, qua thực tiễn công tác cũng như qua theo dõi thì tác giả thấy rằng, công tác quản lí hoạt động bồi dưỡng cho cán bộ tổ chức Đảng, đoàn thể của các đoàn thể cũng cần được quan tâm nghiên cứu để nhằm nâng cao năng lực quản lí tổ chức hoạt động bồi dưỡng,… Nhưng cho đến nay tác giả chưa tìm thấy

có tác giả nào đề cập đến nghiên cứu quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ của tổ chức Đảng, Mặt trận và các đoàn thể nói chung và cán bộ Hội LHPN nói riêng Nhưng do đang công tác tại Hội LHPN tỉnh do vậy tác giả quan tâm và nghiên cứu kĩ hơn công tác quản lí hoạt động bồi dưỡng chuyên đề cho cán bộ Hội LHPN trong giai đoạn hiện nay để tìm ra các biện pháp quản lí phù hợp thực tiễn, nhất là việc Bình Dương đang trong tiến trình xây dựng Thành phố thông minh và có thể áp dụng cho tổ chức Đảng, Mặt trận và các đoàn thể của tỉnh

1.2 Các khái niệm có liên quan

1.2.1 Khái niệm về quản lí

Thuật ngữ quản lí được sử dụng phổ biến trong nhiều lĩnh vực, nhưng trong thực tế vẫn chưa có một định nghĩa thống nhất Quản lí có rất nhiều định nghĩa khác nhau trong các từ điển và trong nhiều lĩnh vực khoa học (triết học, kinh tế học, tâm lí học, giáo dục học, quản lí giáo dục ) Trong quá trình hình thành và phát triển lí luận quản lí, thuật ngữ quản lí được các nhà nghiên cứu đưa

ra theo nhiều cách tiếp cận khác nhau Các quan niệm này phản ánh những mặt, những chức năng cơ bản của quá trình quản lí Về cơ bản, các quan niệm đều hướng đến chủ thể, đối tượng quản lí, nội dung, phương thức và mục đích của quá trình quản lí

Theo Từ điển tiếng Việt:“Quản lí là trông coi và giữ gìn theo những yêu cầu nhất định” (Từ điển Tiếng Việt, 1990, tr 772)

Theo Từ điển tiếng Việt thông dụng: “Quản lí là tổ chức, điều khiển hoạt động một đơn vị, một cơ quan” (Từ điển tiếng Việt thông dụng,1998)

Từ điển Giáo dục học của nhóm tác giả Vũ Văn Tảo, Bùi Hiền, Nguyễn

Văn Giao, Nguyễn Hữu Quỳnh (2001, tr 326): “Quản lí là hoạt động hay tác động có định hướng, có chủ đích của chủ thể quản lí đến khách thể quản lí trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức.”

Theo C Mác: “Quản lí là lao động điều khiển lao động Bất cứ lao động hay lao động chung nào mà tiến hành trên một qui mô khá lớn, đều yêu cầu phải

có một sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân, Một nhạc sĩ độc tấu thì điều khiển lấy mình, nhưng một dàn nhạc thì phải có nhạc trưởng” (C Mác, Ăngghen, 1993, tr 350) Trong khái niệm này, C Mác coi quản lí như là một kết quả tất nhiên và quản lí đóng vai trò quan trọng trong quá trình làm việc gồm nhiều khâu phối hợp lại Quản lí là một dạng lao động đặc biệt, điều khiển các hoạt động lao động, nó có tính khoa học và nghệ thuật cao, nhưng đồng thời nó là sản phẩm có tính lịch sử, tính đặc thù của xã hội

Koontz (1998, tr 7 - 8) cho rằng: “Quản lí là một hoạt động thiết yếu nhằm đảm bảo sự phối hợp nỗ lực của cá nhân để đạt được mục đích của nhóm (tổ chức),

mục tiêu của quản lí là hình thành môi trường trong đó con người có thể đạt được mục đích của nhóm với thời gian, tiền bạc, vật chất và sự bất mãn cá nhân ít nhất”

Tác giả Jones và George, cho rằng: “Quản lí là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra tài nguyên nhân sự và các tài nguyên khác nhằm hoàn thành có kết quả và có hiệu quả mục tiêu của tổ chức” (Gareth R Jones & Jennifer M

George, 2003, tr 11)

Ở góc độ tâm lý học, tác giả Vũ Dũng (2017, tr.47) quan niệm: “Quản lí

là sự tác động có định hướng, có mục đích, có kế hoạch và có hệ thống thông tin của chủ thể quản lí đến khách thể của nó”

Dưới góc độ quản lí giáo dục, tác giả Nguyễn Ngọc Quang (1989, tr 18)

cho rằng: “Quản lí là tác động có mục đích, có kế hoạch của chủ thể quản lí đến người lao động nói chung là khách thể quản lí nhằm thực hiện được những mục tiêu dự kiến”

Tác giả Phạm Viết Vượng (2010) cho rằng: “Quản lí là sự tác động có ý thức của chủ thể quản lí lên đối tượng quản lí nhằm chỉ huy, điều hành, hướng dẫn các quá trình xã hội và hành vi của cá nhân hướng đến mục đích hoạt động chung và phù hợp với qui luật khách quan”

Theo tác giả Phan Văn Kha (1999, tr 6), khái niệm quản lí trong hoạt

động giáo dục được hiểu là: “Quản lí là quá trình lập kế hoạch, tổ chức lãnh đạo

và kiểm tra công việc của các thành viên thuộc một hệ thống đơn vị và việc sử dụng các nguồn lực phù hợp để đạt được các mục đích đã định”

Theo các tác giả Nguyễn Quốc Chí, Nguyễn Thị Mỹ Lộc (2010): “Quản lí

là hoạt động có định hướng có chủ đích của chủ thể quản lí đến khách thể quản lí trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được mục đích của tổ chức”

Theo các tác giả Nguyễn Lộc, Mạc Văn Trang, Nguyễn Công Giáp (2009

tr 12)): “Quản lí là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra công việc của các thành viên tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được các mục tiêu của nó”

Nhìn chung, các quan niệm trên đây, tuy khác nhau, song các tác giả đã có

cách hiểu chung về một số nội dung của quản lí là:

Quản lí bao giờ cũng là quản lí con người được tiến hành trong một tổ chức hay một nhóm xã hội; là những tác động có tính hướng đích; là những tác động phối hợp nỗ lực của các cá nhân nhằm đạt mục tiêu của tổ chức Đây là thể hiện mối quan hệ của chủ thể quản lí và đối tượng quản lí;là hoạt động mang tính chủ quan nhưng phải phù hợp với những qui luật khách quan và hoạt động tự giác của con người; là một hoạt động mang tính tất yếu của xã hội Chủ thể quản

lí và khách thể quản lí luôn có tác động qua lại và chịu tác động của môi trường quản lí vừa là khoa học, vừa là một nghệ thuật Vì vậy, người quản lí ngoài những yêu cầu về trình độ, năng lực, phẩm chất còn phải nhạy cảm, linh hoạt trong công tác lãnh đạo của mình

Từ những quan niệm trên, chúng ta có thể hiểu: Quản lí là quá trình lập

kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, kiểm tra và đánh giá công việc của các thành viên và sử dụng tất cả các nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được các mục tiêu đề ra Từ định nghĩa nêu trên ta thấy:

Quản lí là quá trình tác động có mục đích, nội dung, phương pháp, hình thức tổ chức, kiểm tra đánh giá của chủ thể quản lí đến khách thể, đối tượng quản lí; là nhằm đạt được mục tiêu đã định theo ý chí của nhà quản lí; là làm cho tổ chức vận hành có hiệu quả thông qua các chức năng: lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo và kiểm tra đánh giá công việc của các thành viên trong tổ chức và

sử dụng tất cả các nguồn lực sẵn có của tổ chức

* Các chức năng quản lí:

Chức năng quản lí được qui định một cách khách quan bởi sự tác động của chủ thể quản lí và đối tượng quản lí nhằm đạt được mục tiêu đề ra Chức năng quản lí có nhiều quan niệm khác nhau như:

- Theo Koontz, O’donnel, Weihrich (1998) đã đề ra các chức năng quản lí, trình bày gồm: Chức năng kế hoạch hóa; tổ chức; chỉ đạo và kiểm tra, đánh giá

- Tác giả Nguyễn Lộc (2010) cho rằng nhiều chuyên gia quản lí nhất trí cho rằng có bốn chức năng quản lí cơ bản: lập kế hoạch; tổ chức thực hiện; chỉ đạo; kiểm tra và đánh giá Tuy nhiên, để các chức năng quản lí trên đạt được các

mục tiêu, hiệu quả cao nhất của tổ chức, cần phải đảm bảo các điều kiện nhất định như: Nguồn lực con người, nguồn lực tài chính, nguồn lực vật chất, nguồn lực thông tin, được mô hình hóa như sau:

Sơ đồ 1.1 Mối quan hệ giữa các góc độ khác nhau của quản lí

- Theo Trần Khánh Đức, các chức năng cơ bản của quản lí bao gồm dự báo, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện, chỉ đạo, lãnh đạo, giám sát, kiểm tra, đánh giá, trong quá trình quản lí được thực hiện liên tiếp, đan xen vào nhau, phối hợp

và bổ sung cho nhau tạo thành một chu trình quản lí Mối liên hệ giữa các chức năng quản lí được thể hiện qua sơ đồ sau (Trần Khánh Đức, 2014, tr 401 - tr.402)

Nguồn lực con người Nguồn lực tài chính Nguồn lực vật chất Nguồn lực thông tin

Đạt được mục tiêu tổ chức một cách hiệu quả

Lập kế hoạch

Tổ chức Lãnh đạo

Kiểm tra