Nghiên cứu ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên trên địa bàn tỉnh bình dương

Trả lời cho những câu hỏi này, việc tìm ra được những điểm chung giữa tổ chức và cá nhân cũng như hiểu được mong muốn, kỳ vọng, các yếu tố tác động đến ý định chọn lựa nơi làm việc của n

NGHIÊN CỨU Ý ĐỊNH CHỌN CƠ QUAN NHÀ NƯỚC LÀM VIỆC

CỦA SINH VIÊN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh

MÃ SỐ: 8340101

NGHIÊN CỨU Ý ĐỊNH CHỌN CƠ QUAN NHÀ NƯỚC LÀM VIỆC

CỦA SINH VIÊN TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SỸ CHUYÊN NGÀNH: Quản trị kinh doanh

MÃ SỐ: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

PGS.TS NGUYỄN MINH HÀ

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan rằng luận văn “Nghiên cứu ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên trên địa bàn tỉnh Bình Dương” này là bài nghiên cứu hoàn toàn do tôi

thực hiện

Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác

Không có sản phẩm hoặc nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định Các đoạn trích dẫn và số liệu sử dụng được dẫn nguồn và có độ chính xác cao nhất trong phạm vi hiểu biết của tôi Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường đại học hoặc

cơ sở đào tạo khác

Bình Dương, ngày…… tháng…… năm 2018

Nguyễn Thành Long

LỜI CÁM ƠN

Lời đầu tiên tôi xin chân thành cám ơn PGS.TS Nguyễn Minh Hà, người thầy trực tiếp hướng dẫn tôi thực hiện đề tài Thầy đã tận tình giúp tôi định hướng nghiên cứu, tiếp cận những kiến thức, dành cho tôi những lời khuyên và góp ý rất quý báu để tôi có thể hoàn thành nghiên cứu

Tôi xin cám ơn các thầy cô của Khoa Đào Tạo Sau Đại học, các giảng viên giàu kinh nghiệm và đầy nhiệt huyết của trường đã cung cấp, truyền đạt kiến thức, kinh nghiệm thực tế và những phương pháp khoa học hữu ích trong suốt thời gian học tập tại trường

Bên cạnh đó, tôi muốn gửi lời cám ơn đến những người bạn thân thiết trong lớp CH15-QT đã chia sẽ, tận tình giúp đỡ, khuyến khích động viên tôi trong suốt thời gian qua

Tôi cũng bày tỏ lời cám ơn đến bạn bè, đồng nghiệp và sinh viên đã trực tiếp, gián tiếp hỗ trợ tôi trong việc tham gia nghiên cứu thảo luận nhóm, giúp trả lời và thu thập các bảng câu hỏi khảo sát cho luận văn này Sự đóng góp của các bạn có vai trò quan trọng đến sự thành công trong nghiên cứu

Dữ liệu khảo sát trên 200 sinh viên đang theo học tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương, với phương pháp nghiên cứu bao gồm cả nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Kết quả cho thấy có có 6 nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ

quan nhà nước làm việc bao gồm (1) Môi trường làm việc; (2) Mối quan hệ; (3) Cơ hội

đào tạo và thăng tiến; (4) Uy tín của tổ chức; (5) Ảnh hưởng của người thân, gia đình và bạn bè; (6) Sự hài lòng trong công việc Tất cả sáu nhân tố này đều có quan hệ đồng biến

với ý định chọn công việc cơ quan nhà nước làm việc với mức ý nghĩa trên 95% Mô hình nghiên cứu giải thích được 76,4% cho tổng thể về sự liên hệ của 6 nhân tố nói trên với ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1

1.1 Vấn đề nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu của đề tài: 3

1.3 Câu hỏi nghiên cứu 3

1.4 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu 3

1.5 Giới hạn của nghiên cứu 4

1.6 Ý nghĩa đề tài 4

1.7 Kết cấu của luận văn 4

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT 6

2.1 Khái niệm tổng quan: 6

2.1.1 Thị trường việc làm 6

2.1.2 Thị trường lao động 7

2.1.3 Khái niệm ý định chọn nơi làm việc 9

2.2 Các mô hình thái độ 10

2.2.1 Lý Thuyết hành động hợp lý – TRA (Theory of Reasoned Action) 11

2.2.2 Lý thuyết hành vi hoạch định – TPB (Theory of Planned Behavior) 14

2.3 Các công trình nghiên cứu thực nghiệm 16

2.3.1 Các nghiên cứu ngoài nước 17

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước 17

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc 19

2.4.1 Uy tín của tổ chức 19

2.4.2 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức 20

2.4.3 Môi trường làm việc 21

2.4.4 Mức trả công 21

2.4.5 Ảnh hưởng của người thân và bạn bè 22

2.4.6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 23

2.4.7 Mối quan hệ 23

2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu 24

2.5.1 Các giả thuyết nghiên cứu 24

2.5.2 Mô hình nghiên cứu 25

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu 28

3.2 Thiết kế nghiên cứu 29

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ (sử dụng phương pháp định tính) 29

3.2.2 Nghiên cứu chính thức (sử dụng phương pháp định lượng) 32

3.3 Mẫu nghiên cứu và phương pháp chọn mẫu 33

3.3.1 Mẫu nghiên cứu 33

3.3.2 Phương pháp chọn mẫu 33

3.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 34

3.5 Thiết kế bảng hỏi: 35

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 39

4.1 Mô tả mẫu nghiên cứu 39

4.1.1 Thống kê mẫu theo giới tính và ngành học: 39

4.1.2 Thống kê mẫu theo trường và khu vực: 40

4.1.3 Thống kê mô tả các biến dữ liệu định lượng 41

4.2 Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc 43

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo 43

4.2.2 Thực hiện kiểm định của EFA 45

4.2.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu 50

4.3 Phân tích tương quan và hồi quy 52

4.3.1 Phân tích tương quan 52

4.3.2 Phân tích mô hình hồi quy 54

4.4 Thảo luận kết quả hồi quy 60

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 66

5.1 Tóm tắt kết quả nghiên cứu 66

5.2 Hàm ý quản trị 67

5.2.1 Môi trường làm việc 67

5.2.2 Sự hài lòng trong công việc giữa cá nhân và tổ chức 68

5.2.3 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 69

5.2.4 Ảnh hưởng của ngưởi thân, bạn bè và xã hội 70

5.2.5 Uy tín của tổ chức 71

5.2.6 Mối quan hệ 71

5.3 Đánh giá những đóng góp và hạn chế của đề tài nghiên cứu 72

5.3.1 Những đóng góp của đề tài 72

5.3.2 Những hạn chế của đề tài 73

TÀI LIỆU THAM KHẢO

PHỤ LỤC

PHỤ LỤC 1: DÀN BÀI THẢO LUẬN

PHỤ LỤC 2: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT CHÍNH THỨC PHỤ LỤC 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

DANH MỤC HÌNH VÀ ĐỒ THỊ

Hình 2.1: Thuyết hành động hợp lý – TRA (Theory of Reasoned Action) 12

Hình 2.2: Thuyết hành vi hoạch định – TPB (Theory of Planned Behavior) 15

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất 26

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ý đề xuất 28

Hình 4.1: Biểu đồ giới tính và khối ngành 39

Hình 4.2: Biểu đồ khu vực sinh sống và thống kê mẫu theo trường 40

Hình 4.3: Mô hình nghiên cứu chính thức 51

Hình 4.4: Kết quả hệ số hồi quy 60

DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 4.1: Kết quả thống kê mô tả các biến định lượng 41

Bảng 4.2: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo 43

Bảng 4.3: Kiểm định KMO và Kiểm định Bartlett 46

Bảng 4.4: Kết quả hệ số tổng phương sai trích 46

Bảng 4.5: Kết quả hệ số ma trận xoay 47

Bảng 4.6: Hệ số Cronbach’s Alpha của nhân tố mới 48

Bảng 4.7: Kết quả phân tích nhân tố EFA thang đo ý định làm việc 50

Bảng 4.8: Kết quả phân tích tương quan 53

Bảng 4.9: Bảng trọng số hồi quy 55

Bảng 4.10: Model Summary 55

Bảng 4.11: Anova 56

Bảng 4.12: Tổng hợp các giả thuyết sau khi kiểm định 57

Bảng 4.13: Tầm quan trọng của các biến 61

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

ANOVA : (Analysis of Variance )- Phương pháp phân tích phương sai

CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU 1.1 Vấn đề nghiên cứu

Hiện nay, “Việc làm” là một chủ đề nóng không chỉ riêng đối với Sinh viên – Phụ huynh mà còn đối với các nhà tuyển dụng, nhà quản lý giáo dục và đặc biệt là các nhà nghiên cứu Có một công việc sau khi tốt nghiệp đã khó, nay trong bối cảnh nền kinh tế thị trường mở việc chọn cho mình một công việc phù hợp còn khó hơn

Song song đó, Việt Nam là một Quốc gia đang trên đà phát triển và hội nhập, kéo theo hàng loạt các khu công nghiệp, doanh nghiệp mọc lên tại nhiều địa phương trong đó có tỉnh Bình Dương Tuy nhiên, do việc tập trung lao động trí thức ở những khu công nghiệp, doanh nghiệp nước ngoài đã dẫn đến tình trạng thiếu hụt nguồn lao động có trình độ tại các cơ quan nhà nước

Theo số liệu của Tổng Cục Thống Kê tại thời điểm 1/8/2016, số lao động đang làm việc trong các khu công nghiệp tăng 5% so với cùng kỳ năm trước Đáng chú ý, số lượng lao động trong khu vực doanh nghiêp nhà nước lại giảm 0,7%, trong khi khu vực ngoài nhà nước tăng 1,9% còn khu vực FDI tăng tận 8,1% Tại thời điểm 1/3/2017, Số lao động đang làm việc trong các doanh nghiệp công nghiệp tiếp tục tăng 2,2% so với cùng thời điểm năm trước, nhưng trong đó lao động khu vực doanh nghiệp Nhà nước lại giảm 1,7% Từ những con số trên, có thể thấy đang có sự biến đổi lao động khá lớn của các lực lượng lao động Nếu không có những giải pháp kịp thời, những biến động trên có thể sẽ khiến các doanh nghiệp nhà nước phải chịu những tổn thất lớn về nhân lực

Sở Khoa Học và Công Nghệ tỉnh Bình Dương, nền kinh tế Bình Dương phụ thuộc nhiều vào nguồn cung lao động ngoại tỉnh Trong khi đó, xu hướng phát triển chung của các doanh nghiệp hiện nay là đầu tư chiều sâu, đẩy mạnh vốn; giảm quy

mô bình quân về lao động Thực tế này đặt ra vấn đề về sự thiếu hụt lao động đặc biệt là lao động chất lượng cao trên địa bàn tỉnh ở các cấp độ trong đó có các cơ quan nhà nước

Theo số liệu báo cáo kết quả tình hình việc làm của sinh viên sau khi ra trường tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương năm 2016 của 4 trường

đại học: Đại học Thủ Dầu Một, Đại Học Quốc tế Miền Đông, Đại học Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương, và Đại học Bình Dương Có 2643 sinh viên tốt nghiệp trả lời khảo sát của các trường, trong đó sinh viên có việc làm sau khi tốt nghiệp chiếm 77,3% Trong số này, khu vực sinh viên sau khi tốt nghiệp làm việc nhiều nhất là khu vự tư nhân đạt 1242 chiếm 60,7%, khu vực nhà nước và liên doanh chiếm tỷ trọng khá khiêm tốn lần lượt là 16,2% và 17% Thậm chí, chỉ có 4,3% sinh viên chọn hình thức tự kinh doanh Những số liệu trên, lại một lần nữa báo lên hồi chuông cảnh tỉnh đối với việc thu hút nguồn lao động chất lượng cao tại khu vực

nhà nước (Nguồn tổng hợp báo cáo tình hình việc làm của sinh viên tại các trường

Đại học)

Vấn đề được đặt ra trước bối cảnh hiện tại là làm sao để tạo được sự thu hút của doanh nghiệp nhà nước đối với các ứng viên tiềm năng trong đó có sinh viên? Làm sao để những ứng viên tiềm năng sẽ ưu tiên lựa chọn doanh nghiệp để đầu quân? Trả lời cho những câu hỏi này, việc tìm ra được những điểm chung giữa tổ chức và cá nhân cũng như hiểu được mong muốn, kỳ vọng, các yếu tố tác động đến

ý định chọn lựa nơi làm việc của những người tìm việc trong đó có sinh viên sẽ là điểm mấu chốt để doanh nghiệp nhà nước có thể thu hút, thuyết phục các ứng viên phù hợp quyết định đầu quân cho mình

Xuất phát từ những thực tiễn trên, tôi quyết định lựa chọn đề tài: “Nghiên cứu

ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên trên địa bàn tỉnh Bình Dương”

với mong muốn tìm hiểu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại cơ quan nhà nước của sinh viên từ đó đề xuất được những biện pháp giúp sinh viên có cơ hội tìm kiếm việc làm phù hợp và cơ quan nhà nước có những cơ sở trong việc tuyển chọn

và giữ chân người tài

1.2 Mục tiêu nghiên cứu:

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại cơ quan nhà nước của sinh viên tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương, trên cơ sở đó đề xuất những giải pháp giúp cơ quan nhà nước có những cơ sở trong việc tuyển chọn và giữ chân người tài

Nghiên cứu của đề tài nhằm các mục tiêu cụ thể sau:

(1) Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại cơ quan nhà nước của sinh viên trên địa bàn tỉnh Bình Dương

(2) Đánh giá mức độ tác động của các yếu tố ảnh hưởng này đến ý định làm việc tại cơ quan nhà nước

(2) Đề xuất một số khuyến nghị giúp cơ quan nhà nước có những cơ sở trong việc thu hút các ứng viên tiềm năng trong đó có sinh viên

1.3 Câu hỏi nghiên cứu

Từ những mục tiêu nghiên cứu trên, các câu hỏi nghiên cứu được đặt ra cho

+ Phạm vi về không gian: Sinh viên năm cuối tại 5 trường ĐH Thủ Dầu Một,

ĐH Thủy Lợi cơ sở 2, ĐH Kinh tế - Kỹ thuật Bình Dương, ĐH Bình Dương, ĐH Quốc tế Miền Đông

+ Phạm vi thời gian: Nghiên cứu các số liệu thứ cấp từ năm 2012 đến năm

2017 và thực hiện khảo sát từ tháng 7/2017 đến tháng 3/2018

Đối tượng nghiên cứu: Các yến tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại cơ quan

nhà nước của sinh viên năm cuối đang theo học tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Đối tượng khảo sát: Sinh viên năm cuối đang theo học tại 5 trường đại học

trên địa bàn tỉnh Bình Dương

1.5 Giới hạn của nghiên cứu

Nội dung: Nghiên cứu chỉ xác định được một số nhân tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại cơ quan nhà nước của sinh viên Thực tế còn các yếu tố khác có thể

có ảnh hưởng đến ý định làm việc tại cơ quan nhà nước của sinh viên mà chưa được xem xét, đánh giá trong nghiên cứu này Đây là một hướng cho các nghiên cứu tiếp theo

Tính khái quát: Do điều kiện về thời gian và ngân sách thực hiện nghiên cứu

có hạn nên số mẫu nghiên cứu chưa đảm bảo đại diện cho tổng thể và chưa đi sâu vào các nội dung giải pháp triển khai chi tiết

1.6 Ý nghĩa đề tài

Thứ nhất, đóng góp về lý thuyết: Kết quả nghiên cứu sẽ bổ sung thêm các bằng chứng về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại cơ quan nhà nước của sinh viên năm cuối đang theo học tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Thứ hai, đóng góp về thục tiễn: Cung cấp luận cứ khoa học cho các giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng và tạo nên tảng cho cơ quan nhà nước hoàn thiện các chính sách của mình

1.7 Kết cấu của luận văn

Cấu trúc đề tài gồm 5 chương:

Chương 1: Mở đầu

Trong chương này tác giả sẽ giới thiệu về lý do chọn đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu, giới hạn nghiên cứu và ý nghĩa của nghiên cứu

Chương 2: Tổng quan cơ sở lý thuyết

Trong chương này tác giả sẽ trình bày tổng quan các khái niệm về lao động, thị trường lao động, các lý thuyết về ý định, tổng quan các tài liệu nghiên cứu trong

và ngoài nước có liên quan đến vấn đề nghiên cứu

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Trong chương này tác giả sẽ trình bày về cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ liệu, quá trình thu thập thông tin, định nghĩa các biến nghiên cứu, kỹ thuật xử lý và phân tích số liệ dữ liệu nghiên cứu Giới thiệu sơ lược về quy trình nghiên cứu và dữ liệu nghiên cứu

Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết quả nghiên cứu

Trong chương này, tác giả trình bày các kết quả nghiên cứu bao gồm các nội dung sau: thông tin mẫu nghiên cứu, đánh giá sơ bộ thang đo, đánh giá độ tin cậy Cronbach Alpha của thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định mô hình

lý thuyết và giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy bội với phần mềm SPSS, đề xuất các giải pháp nhằm góp phần giúp cơ quan nhà nước nâng cao khả năng thu hút nguồn nhân lực chất lượng tại các trường đại học trên địa bàn tỉnh Bình Dương

Chương 5: Kết luận và khuyến nghị

Trong chương này, tác giả sẽ trình bày tóm tắt đánh giá những đóng góp và hạn chế của luận văn, nêu lên kiến nghị cho những nghiên cứu tiếp theo, kết luận chung về vấn đề nghiên cứu

CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN CƠ SỞ LÝ THUYẾT

Mục tiêu chương này nhằm giới thiệu các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình

ra ý định chọn nơi làm việc của sinh viên, các mô hình thái độ, một số định nghĩa tìm hiểu về xu hướng thực hiện hành vi Vì thế, chương 2 bao gồm các phần chính sau đây: (1) Khái niệm tổng quan; (2) Các mô hình về thái độ; (3) Các công trình nghiên cứu khác, (4) Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc

2.1 Khái niệm tổng quan:

2.1.1 Thị trường việc làm

Khái niệm việc làm:

Theo điều 13, chương II Bộ luật lao động của nước Cộng Hòa Xã Hội Chủ Nghĩa Việt Nam “mọi hoạt động lao động tạo ra nguồn thu nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm”

Theo ILO (International Labour Organization) đưa ra khái niệm người có việc làm là những người làm việc gì đó được trả tiền công, lợi nhuân hoặc được

thanh toán bằng hiện vật hoặc những người tham gia vào hoạt động mang tính chất

tự tạo việc làm vì lợi ích hay vì thu nhập gia đình không được nhận tiền công hoặc hiện vật

Môi trường làm việc:

Theo Nguyễn Thúy Hà (2011) thuộc Trung tâm Nghiên cứu khoa học - Viện Nghiên cứu lập pháp, cho rằng trong hoạt động của nền công vụ Nhà nước ta hiện nay, môi trường làm việc là một trong những yếu tố không kém phần quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị Thế nhưng hiện nay vẫn chưa có khái niệm chính xác về môi trường làm việc mà chúng

ta chỉ biết rằng: Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố thuộc về: cơ sở vật chất, tinh thần, chế độ chính sách, mối quan hệ giữa lãnh đạo đối với nhân viên và giữa nhân viên với nhân viên… những yếu tố đó ảnh hưởng rất lớn đến người lao động

Tiêu chuẩn đánh giá việc làm:

Theo Nguyễn Thúy Hà (2011), thì việc làm được đánh giá theo các tiêu chuẩn sau đây:

Tính chất địa lý của việc làm: Trong khu vực nông thôn, thành thị

Tính chất kỹ thuật của việc làm: Dựa trên các đặc thù về kỹ thuật và công nghệ, ta có việc làm theo các nghành, nghề, khu vực kinh tế khác nhau

Tính chất thành thạo của việc làm: Các yêu cầu về năng lực và phẩm chất của người lao động như trình độ tay nghề, kinh nghiệm

Tính chất kinh tế của việc làm: Vị trí của việc làm trong hệ thống quan hệ lao động như quản lý, công nhân viên

Điều kiện làm việc: Tính an toàn lao động và môi trường lao động và môi trường làm việc

Tính chất cơ động của việc làm: Khả năng thay đổi nghề nghiệp, khả năng làm nhiều hay ít nghề…

2.1.2 Thị trường lao động

2.1.2.1 Khái niệm về Thị trường lao động:

Hiện nay, có rất nhiều khái niệm về thị trường lao động, mỗi một thị trường lao động lại có những đặc điểm riêng của mình Thị trường lao động khác biệt so với thị trường hàng hóa ở chỗ, nó thể hiện phần lớn những biểu hiện kinh tế xã hội của

cả xã hội và có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển của nó Vì vậy, thị trường lao động của Mỹ, Nhật, Tây Âu, Nga, Trung Quốc và Việt Nam có rất nhiều khác nhau

Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Thị trường lao động là thị trường trong đó có các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua quá trình để xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền công” Khái niệm này nhấn mạnh đến các dịch vụ lao động được xác định thông qua việc làm được trả công

Theo Từ điển Kinh tế học Pengiun, thị trường lao động là thị trường trong đó tiền công, tiền lương và các điều kiện lao động được xác định trong bối cảnh quan

hệ của cung lao động và cầu lao động

Định nghĩa này nhấn mạnh kết quả của quan hệ tương tác cung - cầu trên thị trường lao động là tiền công, tiền lương và các điều kiện lao động

Thị trường lao động là nơi thực hiện các quan hệ xã hội giữa người bán sức lao động (người lao động làm thuê) và người mua sức lao động (người sử dụng sức lao động), thông qua các hình thức thỏa thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp đồng hay thỏa thuận khác

2.1.2.2 Những đặc trưng chủ yếu của thị trường lao động:

Theo viện nghiên cứu và phổ biến tri thức bách khoa, thị trường lao động có những đặc trưng như sau:

Tính đa dạng của thị trường lao động

Trên thực tế, có rất nhiều dạng thị trường lao động khác nhau, tùy thuộc vào các tiêu chí được lựa chọn để phân loại Xét từ giác độ pháp lý, có thể có thị trường hợp pháp và thị trường bất hợp pháp; dưới góc độ quản lý, có thể có thị trường tự do

và thị trường có tổ chức; dưới góc độ hình thức tổ chức, có thể có thị trường tập trung và thị trường phi tập trung

Tuy nhiên, có hai tiêu chí thường hay được sử dụng để phân loại thị trường

Đó là trình độ kỹ năng và phạm vi địa lý Xét từ góc độ kỹ năng, thị trường lao động được phân ra thành thị trường lao động giản đơn và thị trường lao động được đào tạo Xét từ giác độ địa lý, thị trường lao động được phân chia thành thị trường lao động địa phương và thị trường lao động quốc gia, hoặc thị trường lao động quốc tế

Tính không đồng nhất của hàng hóa sức lao động trên thị trường

Khác với nhiều loại hàng hóa thông thường là những thứ thường được chuẩn hóa ở mức cao, hàng hóa sức lao động hoàn toàn không giống nhau Mỗi người lao động là tập hợp của các năng lực bẩm sinh, cộng với các kỹ năng chuyên biệt tiếp

thu được từ giáo dục và đào tạo Mỗi người lao động đều có những đặc điểm riêng

về khả năng, trình độ, tuổi tác, nguồn gốc, giới tính, nhu cầu, thể lực, động lực làm việc, Chính vì thế, sức lao động do những người này đem ra trao đổi trên thị trường lao động cũng hoàn toàn không đồng nhất với nhau

Vị thế của người lao động trong các đàm phán trên thị trường lao động

Thực tiễn cho thấy, thông thường, trong các quan hệ giao dịch hay đàm phán trên thị trường lao động, cán cân thường nghiêng về phía người có nhu cầu sử dụng sức lao động Xuất phát điểm của thực tiễn này là ở chỗ cho đến nay, số lượng những người tìm việc vẫn nhiều hơn số lượng các cơ hội việc làm sẵn có Hơn nữa, người lao động đi tìm việc bao giờ cũng là người có nguồn lực hạn chế, trong khi

đó, người sử dụng lao động có nhiều khả năng chờ đợi và lựa chọn hơn Chính vì thế, trong quá trình đàm phán hoặc giao dịch, khi thỏa thuận các điều khoản hợp đồng, người sử dụng lao động thường có vị trí quyết định

2.1.3 Khái niệm ý định chọn nơi làm việc

Xét ở góc nhìn của thuyết kỳ vọng, Gregory (2010) đưa ra sự giải thích như sau: ý định và lựa chọn của người tìm việc được đưa ra dựa trên cơ sở làm thế nào

để sử dụng tốt nhất những nỗ lực của bản thân để không chỉ đáp ứng những nhu cầu trước mắt mà còn cả những mong đợi của họ về những ảnh hưởng đến nhu cầu tương lai và hành vi của họ

Nếu người tìm việc tin rằng một tổ chức sẽ làm tăng khả năng của họ đạt được kết quả có giá trị, họ sẽ sẵn sàng để theo đuổi việc làm với tổ chức đó Vì vậy, người tìm việc hình thành một mối quan tâm cho các đặc tính của tổ chức mà họ tin rằng những nỗ lực của họ sẽ đạt được các kết quả có giá trị

Khá gần với khái niệm ý định chọn nơi làm việc, khái niệm về ý định theo đuổi công việc theo Rynes (1991) bao gồm những mong muốn của một người nộp đơn như tìm hiểu trang web của công ty hoặc tham gia phỏng vấn, hoặc sẵn sàng đáp ứng các thủ tục nộp đơn mà không có sự cam kết về sự lựa chọn công việc

Còn theo Chapman et al (2005), ý định của một ứng viên chấp nhận lời mời làm việc nếu tổ chức đưa ra lời đề nghị về một vị trí côngviệc sẽ góp phần đo lường khái niệm ý định chấp nhận công việc

2.2 Các mô hình thái độ

Nói chung thái độ là một khái niệm rất quan trọng trong việc nghiên cứu thị trường vì khi nắm vững khái niệm về thái độ thì các nhà nghiên cứu mới có thể biết được những yếu tố tác động đến hành vi của người tiêu dùng trong quá trình ra ý định chọn mua một sản phẩm, dịch vụ nào đó

Có nhiều khái niệm về thái độ như theo Shchiffman và Kanuk (1987), thì thái

độ là một sự biểu lộ về cảm giác tinh thần mà nó phản ánh những khuynh hướng đánh giá tích cực hay tiêu cực đối với một đối tượng nào đó (ví dụ như một nhãn hiệu, một dịch vụ hay một sản phẩm nào đó…) như là một kết quả của quá trình tâm

lý, thái độ không thể quan sát trực tiếp được, nhưng thái độ có thể suy ra được từ những lời nói và các hành vi của con người Thái độ có thể được định nghĩa là một bản chất của con người được hình thành do tri thức để phản ứng một cách thiện cảm hay ác cảm với một vật, một sự việc cụ thể hay nói theo Fishbein và Ajzen (1975),

là một trạng thái thiên về nhận thức để phản ánh việc thích hay không thích một đối tượng cụ thể nào đó

Niềm tin là suy nghĩ mang tính miêu tả mà con người ta có về sự vật nào đó (Philip Kotler, 2003) Những niềm tin này có thể dựa trên kiến thức, dư luận hay lòng tin và có thể hay không hề mang tính chất cảm tính

Xu hướng hành vi là những hướng dẫn con người để giúp con người đi đến những hành động Có nhiều quan điểm về hành vi tiêu dùng Theo trường phái kinh

tế (Economic man) hay còn gọi là trường phái lý trí (Rational shool) thì người tiêu dùng ra quyết định dựa vào lí trí của họ để tối đa hoá giá trị sử dụng (Total unility)

Để thực hiện điều này, người tiêu dùng đã phải trãi qua quá trình nhận thức (cognitive openrations) bao gồm xác định những thuộc tính quan trọng của sản

phẩm, thu thập thông tin và đánh giá các thuộc tính của các thương hiệu cạnh tranh

để chọn lựa thương hiệu tối ưu

Tuy nhiên, quan điểm này bỏ qua lợi ích mang tính cảm xúc, mà nó đóng vai trò rất quan trọng trong việc tiêu dùng một số sản phẩm (Hirschman and Holbrook, 1982) Trường phái cảm xúc cho rằng, hành vi người tiêu dùng cơ bản là theo cảm xúc Người tiêu dùng quyết định dựa trên những chuẩn mực chủ quan của cá nhân như thị hiếu, niềm kiêu hãnh

Các mô hình lý thuyết sau đây về thái độ làm cơ sở lý thuyết cho đề tài nghiên cứu:

2.2.1 Lý Thuyết hành động hợp lý – TRA (Theory of Reasoned Action)

Thuyết hành động hợp lý (TRA) được xây dựng từ năm 1967 và được tiếp tục hoàn thiện từ đầu những năm 70 bởi Ajzen và Fishbein (1980)

Mô hình TRA cho thấy dự định của một cá nhân là yếu tố dự đoán tốt nhất về hành vi ra quyết định của chủ thể Để quan tâm hơn về các yếu tố góp phần đến xu hướng ra quyết định thì TRA đã xem xét hai yếu tố là thái độ và chuẩn chủ quan của khách hàng TRA dựa trên những giả định rằng con người thường hợp lý hóa và có

xu hướng sử dụng các thông tin có sẵn cho họ Lý Thuyết TRA không bao hàm hành

vi xã hội được điều khiển bởi các động cơ tiềm thức Mục tiêu chính của lý thuyết Hành động hợp lý là quyết định xem yếu tố nào quan tâm đến hành vi để đưa ra những dụ đoán và hiểu hành vi của một chủ thể

Hành vi dự định chịu sự ảnh hưởng của hai yếu tố quyết định chính là yếu tố

cá nhân và yếu tố xã hội

Một là, yếu tố cá nhân được đánh giá tích cực hay tiêu cực của người thực hiện hành vi (được gọi là thái độ đối với hành vi) dùng để dự đoán trước ý định của người thực hiện hành vi là tốt hay xấu Mô hình Hành động hợp lý đặt thái độ của chủ thể trong một chuỗi các cấu trúc liên kết về nhận thức như: ý định, niềm tin, hành vi, thái độ Trong đó, niềm tin của mỗi cá nhân về sản phẩm hay thương hiệu

sẽ ảnh hưởng đến thái độ hướng tới hành vi, và thái độ hướng tới hành vi sẽ ảnh hưởng đến xu hướng ra quyết định chứ không trực tiếp ảnh hưởng đến hành vi mua

Do đó thái độ sẽ giải thích được lý do dẫn đến xu hướng ra quyết định, còn xu hướng là yếu tố tốt nhất để giải thích xu hướng hành vi của một cá nhân

Hai là, chuẩn chủ quan đối với hành vi có thể được đo lường thông qua những người có liên quan đến người ra quyết định (Như gia đình, bạn bè, đồng nghiệp,…); những người này thích hay không thích họ chọn lựa Mức độ tác động của yếu tố chuẩn chủ quan đến xu hướng ra quyết định phụ thuộc vào: (1) mức độ ủng hộ/phản đối đối với việc ra quyết định và (2) động cơ của người ra quyết định làm theo mong muốn của những người có ảnh hưởng Mức độ ảnh hưởng của những người có liên quan đến xu hướng hành vi của người ra quyết định và động cơ thúc đẩy người ra quyết định làm theo những người có liên quan là hai yếu tố cơ bản để đánh giá chuẩn chủ quan Mức độ thân thiết của những người có liên quan càng mạnh đối với người ra quyết định thì sự ảnh hưởng càng lớn tới quyết định chọn của

họ Niềm tin của người ra quyết định vào những người có liên quan càng lớn thì xu hướng lựa chọn của họ cũng bị ảnh hưởng càng lớn Ý định ra quyết định sẽ bị tác động bởi những người này với những mức độ ảnh hưởng mạnh yếu khác nhau

Tóm lại, thuyết hành động hợp lý TRA là mô hình dự báo về ý định hành vi, phụ thuộc vào thái độ đối với hành vi và Chuẩn chủ quan môi trường xung quanh của người đó Mô hình dựa trên giả định rằng con người ra quyết định có lý trí căn

cứ vào thông tin sẵn có để thực hiện hay không thực hiện một hành vi (Fishbein & Ajzen, 1975)

Hình 2.1: Thuyết hành động hợp lý – TRA (Theory of Reasoned Action)

(Nguồn: Fishbein và Ajzen, 1975)

Lợi thế TRA là kết luận bổ xung về vai trò quan trọng của chuẩn chủ quan trong các hành vi cụ thể, nó cung cấp một công cụ đơn giản để xác định hành vi của khách hàng Tính hữu dụng của lý thuyết có thể sử dụng vào nhiều mục đích để dự đoán hành vi, là công cụ cho các nhà quản lý sử dụng để hiểu rõ về loại hình hoạt động phù hợp cho những khách hàng khác nhau, và là cơ sở cho nghiên cứu khác (Johnson, 2002)

Nhược điểm của TRA theo Hale cho rằng, TRA là để giải thích hành vi có tính tư duy, phạm vi giải thích của nó không bao gồm một loạt các hành vi như tự phát, bốc đồng, theo thói quen…hoặc đơn giản chỉ là làm theo người khác hay làm một cách vô thức Những hành vi này được loại trừ vì hoạt động có thể không phải

tự nguyện, không liên quan đến quyết định có ý thức, hay các hành vi không thể kiểm soát được (Hale, 2003)

Niềm tin đối với

Xu hướng hành vi

Hành vi thực sự

Để khắc phục điểm yếu của TRA, Ajzen đề xuất thêm một yếu tố trong việc xác định hành vi cá nhân là“ Kiểm soát nhận thức hành vi” (Perceived behavioral control), đề cặp đến sự nhận thức dễ hay khó về khả năng cá nhân thực hiện một hành vi nhất định, và có thể ảnh hưởng một cách gián tiếp hay trực tiếp đến hành vi Phần mở rộng này liên quan đến việc giải thích cho những khi mọi người có ý định thực hiện một hành vi bị cản trở vì họ thiếu tự tin hoặc không có quyền thực hiện hành vi (Ajzen 1991)

Lý thuyết hành động hợp lý đã cung cấp cho luận văn về khuôn khổ khái niệm hữu ích để giải quyết sự phức tạp trong hành vi xã hội của con người, nó cho phép các doanh nghiệp có thể dự đoán về sự hiểu biết về hành vi và ý định của chủ thể trong một bối cảnh cụ thể Thái độ đối với các hành vi chuẩn chủ quan và kiểm soát nhận thức hành vi được dùng để dự đoán khuynh hướng hay ý định với độ chính xác cao Trong bài, nghiên cứu đã vận dụng biến nhận thức về các thuộc tính của cơ quan nhà nước để đo lường yếu tố thái độ, từ đó có thể nhận biết được những yếu tố sinh viên sẽ chú ý đến Song song đó, yếu tố chuẩn chủ quan được áp dụng trung bài như một thước đo sự ảnh hưởng của những người có liên quan đến sinh viên như gia đình, bạn bè, và xã hội )

2.2.2 Lý thuyết hành vi hoạch định – TPB (Theory of Planned Behavior)

Thuyết hành vi dự định (TPB) (Ajzen, 1991), được phát triển từ lý thuyết hành động hợp lý (TRA; Ajzen & Fishbein, 1975), là hành vi mà không phải hoàn toàn dưới sự kiểm soát của ý chí bằng cách thêm một biến kiểm soát hành vi cảm nhận được đề xuất có ảnh hưởng đến ý định và hành vi Các tiền đề kiểm soát hành

vi nhận thức cũng có niềm tin tương ứng, nghĩa là, niềm tin về sự hiện diện của các yếu tố có thể tạo điều kiện thuận lợi hoặc cản trở việc thực hiện hành vi

Ajzen (1991) đã phát triển lý thuyết về hành vi hoạch định (TPB) mà chủ yếu

là một phần mở rộng của lý thuyết hành động hợp lý Một giả định cơ bản của Thuyết là hành vi con người, nhất là dưới sự kiểm soát của ý chý và do đó cỏ thể được dự đoán từ ý định một mình, một hành vi có thể được dự báo hoặc giải thích

bởi các xu hướng hành vi để thực hiện hành vi đó Các xu hướng hành vi được giả

sử bao gồm các nhân tố động cơ mà ảnh hưởng đến hành vi, và được định nghĩa như

là mức độ nổ lực mà mọi người cố gắng để thực hiện hành vi đó

Hình 2.2: Thuyết hành vi hoạch định – TPB (Theory of Planned Behavior)

(Nguồn: Armitage & Conner, 2001, tr.472)

Xu hướng hành vi lại là một hàm của ba nhân tố Thứ nhất, các thái độ được khái niệm như là đánh giá tích cực hay tiêu cực về hành vi thực hiện Nhân tố thứ hai là ảnh hưởng xã hội mà đề cập đến sức ép xã hội được cảm nhận để thực hiện hay không thực hiện hành vi đó Cuối cùng, thuyết hành vi dự định TPB (Theory of Planned Behaviour) được Ajzen xây dựng bằng cách bổ sung thêm yếu tố kiểm soát hành vi cảm nhận vào mô hình TRA Thành phần kiểm soát hành vi cảm nhận phản ánh việc dễ dàng hay khó khăn khi thực hiện hành vi; điều này phụ thuộc vào sự sẵn

có của các nguồn lực và các cơ hội để thực hiện hành vi Ajzen đề nghị rằng nhân tố kiểm soát hành vi tác động trực tiếp đến xu hướng thực hiện hành vi, và nếu đương

sự chính xác trong cảm nhận về mức độ kiểm soát của mình, thì kiểm soát hành vi còn dự báo cả hành vi

Các lý thuyết về hành vi hoạch định đã được thử nghiệm nhiều nhất trong nhiều nghiên cứu cung cấp và hỗ trợ mạnh mẽ cho các tiện ích tiên đoán tổng thể của nó Các nhà nghiên cứu đã áp dụng các thay đổi khác nhau và phần mở rộng của

lý thuyết hành vi hoạch định cơ bản trong việc nghiên cứu các hành vi cụ thể Tương

tự như các lý thuyết hành động hợp lý, các lý thuyết hành vi hoạch định không bao

gồm các biến như đặc điểm, tính cách, giá trị và nhân khẩu học trong mô hình Những loại biến được coi là yếu tố nền trong TPB là giả định ảnh hưởng đến ý định

và hành vi gián tiếp Trong lý thuyết về hành vi hoạch định, các yếu tố nền tảng có thể cung cấp những thông tin có giá trị về nguồn gốc có thể của hành vi, quy phạm, niềm tin điều khiển, và có thể kiểm tra nguyên nhân tại sao một yếu tố nền tảng nhất định ảnh hưởng đến hành vi bằng cách truy tìm các hiệu ứng của nó thông qua các biểu hiện gần nhất của hành vi Tuy nhiên, các nhà nghiên cứu cho rằng do lý thuyết dựa trên giả định rằng con người đưa ra quyết định có hệ thống hợp lý trên những thông tin có sẵn, nên các động cơ vô thức không được xem xét (Hale, 2003) Một nhược điểm khác là lý thuyết hành vi hoạch định dựa trên quá trình nhận thức và mức độ thay đổi hành vi, nhưng so với mô hình xử lý tình cảm thì các biến cảm xúc như mối đe doạ, sợ hãi, tâm trạng cảm giác tiêu cực… bị đánh giá một cách hạn chế (Bentler & Speckart, 1979; Langer, 1989 theo Hale, 2003) Các biến có tính quy phạm chuẩn mực không có các yếu tố về môi trường và kinh tế ảnh hưởng đến ý định thực hiện hành vi (Johnson, 2002) Do đó một số nhà nghiên cứu khi sử dụng

mô hình TPB đã đưa thêm một số thành phần khác vào để đáp ứng một số hạn chế

và làm cho mô hình thích hợp hơn trong từng điều kiện nghiên cứu khác nhau

Nghiên cứu sẽ kế thừa lý thuyết hành động hợp lý và đi xâu vào phân tích các yếu tố kiểm soát hành vi cảm nhận để phản ánh nhận thức của ứng cử viên trong việc đánh giá tính tích cực về các thuộc tính của tổ chức trong ý định lựa chọn Dựa vào lý thuyết trên kết hợp với các nghiên cứu trước, để đưa ra các thang do phù hợp nhất

2.3 Các công trình nghiên cứu thực nghiệm

Phần các công trình nghiên cứu thực nghiệm sẽ trình bày theo hướng tập trung giới thiệu các nghiên cứu trước và mục tiêu của từng nghiên cứu, cụ thể từng yếu tố ảnh hưởng tới quyết định chọn cơ quan nhà nước trong mô hình đã được giới thiệu rõ trong nội dung 2.4 các yếu tố ảnh hưởng tới ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc

2.3.1 Các nghiên cứu ngoài nước

Theo Judge và Bretz (1992) cho rằng công việc mức trả công, cơ hội thăng tiến, chính sách, hệ thống phần thưởng, phúc lợi, và hệ thống các quy tắc hoạt động linh hoạt ảnh hưởng đến quyết định nhận công việc của người tìm việc

Judge et al (1994) trong nghiên cứu về ảnh hưởng của hệ thống chọn lựa lên quyết định tìm việc cho biết quyết định chọn công việc phụ thuộc vào nhận thức của ứng viên về sự công bằng của quy trình lựa chọn, mức trả công, cơ hội thăng tiến, sự luân chuyển, thay đổi trong công việc

Theo Daniel M Cable và Timothy A Judge (1996), trong nghiên cứu về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, quyết định lựa chọn công việc, và sự tiếp nhận của

tổ chức, hành vi tổ chức và quá trình đưa ra quyết định Kết quả nghiên cứu cho thấy nhận thức về sự phù hợp giữa con người và tổ chức của ứng cử viên được dự báo bởi sự phù hợp giữa giá trị của cá nhân với nhận thức của họ về giá trị văn hóa của

tổ chức Những ứng cử viên thích lựa chọn tổ chức có các đặc điểm cá nhân của họ tương đồng với các đặc điểm của tổ chức

Theo Esters và Bowen (2005), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng quyết định

lự chọn nghề nghiệp của sinh viên tại vùng đô thị và nông thôn Thông qua kết quả phân tích, nghiên cứu đã cho thấy gia đình và bạn bè là các cá nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp

Collins (2006) cho rằng sự hiểu biết về tổ chức, danh tiếng và hình ảnh tổ chức có ảnh hưởng đáng kể đến dự định và hành vi xin việc của người tìm việc

Nghiên cứu của Allen et al (2007) chỉ ra rằng dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức chịu ảnh hưởng của các yếu tố hình ảnh, thông tin về công ty và thông tin về công việc

2.3.2 Các nghiên cứu trong nước

Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hào Thi (2009) nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước tìm thấy tám yếu tố: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân và

tổ chức, mức trả công và hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, Chính sách và thông tin tuyển dụng, ảnh hưởng của gia đình và bạn bè

Theo Trần Văn Mẫn và Trần Kim Dung (2010), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên sau khi tốt nghiệp cho thấy có tám yếu tố ảnh hưởng đến quyết định của sinh viên như sau: Việc làm; Thông tin và thủ tục thoáng; Tình cảm quê hương; Chính sách ưu đãi; Vị trí và môi trường; Con người; Điều kiện giải trí; Chi phí sinh hoạt Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng ứng cử viên quan tâm hơn yếu tố công việc nhiều hơn là yếu tố cuộc sống

Theo Nguyễn Quốc Nghi và Nguyễn Hữu Tâm (2010) tìm ra ba nhân tố chính ảnh hưởng đến quyết định làm việc của lao động tại các khu công nghiệp đó

là, nhân tố an toàn, nhân tố điều kiện hỗ trợ, nhân tố lợi ích kinh tế, trong đó quan trọng nhất là chính sách thưởng đối với lao động, chính sách bảo hiểm đối với lao động và nhà trọ tại khu công nghiệp

Theo Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên trường Đại học Cần Thơ Kết quả phân tích dựa theo phương pháp phân tích xoay nhân tố cho thấy rằng gần 60% sinh viên (từ các tỉnh khác) có xu hướng ở lại thành phố Cần Thơ để tìm việc làm, và nghiên cứu cũng chỉ ra ba nguyên nhân chính dẫn đến quyết định trên của sinh viên gồm cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp và thu nhập Bên cạnh

đó, những yếu tố về nhân khẩu học cũng có ảnh hưởng ý nghĩa thống kê đến quyết định chọn nơi làm việc

Theo Bùi Thị Phương Thảo (2010), Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc ở thành phố Cần Thơ Kết quả nghiên cứu cho thấy ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc Đó là: yếu tố gia đình, yếu tố cá nhân và yếu tố xã hội Chạy hàm hồi quy logistic cho thấy trong nhân tố gia đình thì bạn bè là người ảnh hưởng rất lớn đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên khối khoa học xã hội

Đề tài “Nghiên cứu ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên trên

địa bàn tỉnh Bình Dương” là một nghiên cứu khoa học ứng dung cho doanh nghiệp,

cơ quan nhà nước trên địa bàn tỉnh Bình Dương, đối tượng nghiên cứu là sinh viên năm cuối đang theo học tại các trường đại học trên địa ban, nên yếu tố Uy tín của tổ chức được quan tâm hàng đầu trong mô hình nghiên cứu Tiếp đến là những yếu tố ảnh hưởng đến ý định của sinh viên như các yếu tố thái độ (môi trường làm việc, mức trả công, cơ hội đào tạo và thăng tiến), và các yếu tố liên quan đến chuẩn chủ quan (ảnh hưởng của người thân, bạn bè và xã hội)

So với các nghiên cứu trước đây phần lớn sử dụng bảng câu hỏi với thang đo likert 5 điểm sau đó dùng phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến ý định của sinh viên, Nghiên cứu này cũng là nghiên cứu định lượng nhưng sử dụng mô hình phân tích nhân tố khám phá để tìm ra những nhân tố mới, sau đó sử dụng mô hình hồi quy để phân tích mối quan hệ giữa các biến độc lập và phụ thuộc mới để xem xét mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến ý định chọn

cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc

Dựa vào những kiến thức đã học và một số nghiên cứu đã thực hiện trước đây

và dưới sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn, kết hợp với việc thu thập thông tin

từ các nguồn như tạp chí chuyên ngành, báo chí và nguồn nghiên cứu trước Nghiên cứu đề ra 7 yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc như sau:

2.4.1 Uy tín của tổ chức

Theo Scott Highhouse, Filip Lievens, Evan F Sinar (2003), trong nghiên cứu

đo lường sự hấp dẫn của các tổ chức doanh nghiệp đã chỉ ra có ba thành phần chính ảnh hưởng đến sự hấp dẫn của một tổ chức đối với ứng viên, đó là sự hấp dẫn chung, dự định làm việc cho tổ chức và uy tín của tổ chức Trong đó biến uy tín của

tổ chức được biểu hiện qua danh tiếng của tổ chức đó được tạo dựng trong lòng những người đã từng nghe về tổ chức và nó có ảnh hưởng đến sự thu hút của tổ chức đối với ứng viên

Theo David G Allen, Raj V Mahto và Robert F Otondo (2007), trong nghiên cứu tuyển dụng thông qua mạng trực tuyến: Những tác động của thông tin, thương hiệu của tổ chức, và thái độ hướng tới trang web trong việc thu hút ứng cử viên tuyển dụng, kết quả nghiên cứu cho thấy hình ảnh của tổ chức có ảnh hưởng đến dự định ứng tuyển của người xin việc vào tổ chức Theo Chapmen et al (2005) trích trong bài nghiên cứu trên, Chapmen cũng cho rằng hình ảnh của tổ chức là một trong những yếu tố quan trọng nhất thu hút sự chú ý của người tìm việc

2.4.2 Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức

Sự phù hợp giữa cá nhân với tổ chức chính là tinh thần sẵn sàng hợp tác và sự cam kết của một cá nhân trong một tổ chức Vì vậy, cần phải xem xét đến tính phù hợp giữa các giá trị của ứng viên với tổ chức Người tìm việc căn cứ vào sự nhận thức phù hợp giữa cá nhân và tổ chức và cũng căn cứ vào các giá trị của tổ chức, từ

đó họ đưa ra ý định lựa chọn công việc dựa trên những nhận thức này

Theo Trần Thị Ngọc Duyên và Cao Hoài Thi (2009), trong nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại doanh nghiệp nhà nước Kết quả nghiên cứu cho thấy 8 nhân tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc tại các doanh nghiệp nhà nước như: cơ hội đào tạo và thăng tiến, thương hiệu và uy tín tổ chức, sự phù hợp giữa cá nhân - tổ chức, mức trả công, hình thức trả công, chính sách và môi trường tổ chức, chính sách và thông tin tuyển dụng, gia đình và bạn bè

Theo Cable và Judge (trích từ Levon T Esters và Blannie E Bowen (2005), Nghiên cứu những tác động của Thông Tin Tuyển Dụng đến việc thu hút ứng cử viên tuyển dụng cho một tổ chức) cho rằng nhận thức về sự phù hợp giữa cá nhân và

tổ chức là một biến quan trọng cho việc ý định lựa chọn công việc của ứng cử viên Ứng cử viên có xu hướng bị hấp dẫn, quyết định chọn và ở lại tổ chức có môi trường làm việc phù hợp với các đặc điểm riêng của bản thân từng ứng cử viên

Daniel M Cable và Timothy A Judge (1996), trong nghiên cứu về sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, quyết định lựa chọn công việc, và sự tiếp nhận của tổ chức, hành vi tổ chức và quá trình đưa ra quyết định Kết quả nghiên cứu cho thấy

nhận thức về sự phù hợp giữa con người và tổ chức của ứng cử viên được dự báo bởi sự phù hợp giữa giá trị của cá nhân với nhận thức của họ về giá trị văn hóa của

tổ chức Những ứng cử viên thích lựa chọn tổ chức có các đặc điểm cá nhân của họ tương đồng với các đặc điểm của tổ chức

2.4.3 Môi trường làm việc

Theo Greenberg (trích từ Timothy A Judge & Robert D Bretz (1992), vai trò

của hệ thống nguồn nhân lực trong việc ra quyết định chọn việc làm), kết quả nghiên cứu cho thấy vai trò của hệ thống nguồn nhân lực trong quá trình ra quyết định lựa chọn của ứng cử viên, và nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các chính sách về đãi ngộ, bảo hiểm, và phúc lợi là các yếu tố quan trọng giúp gắn kết người lao động với tổ chức

và đây cũng được xem như một trong những yếu tố thu hút ứng cử viên nộp đơn vào

tổ chức

Theo Trần Kim Dung (2005), (trích từ Nguyễn Ngọc Khánh, Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của quyết định làm việc của kỹ sư tại các công ty ở khu công nghệ cao TP Hồ Chí Minh), Kết quả nghiên cứu cũng chỉ ra rằng môi trường làm việc là một trong những vấn đề liên quan mật thiết đến nhận thức của nhân viên về đảm bảo các tiêu chuẩn an toàn tại nơi làm việc như cơ sở vật chất đảm bảo an toàn, phòng y tế đảm bảo vệ sinh, máy móc, trang thiết bị hỗ trợ công việc có đảm bảo an toàn Khi ứng cử viên cảm nhận môi trường làm việc đảm bảo hợp vệ sinh, an toàn, trang thiết bị làm việc đầy đủ thì sẽ có xu hướng mong muốn được làm việc hơn

2.4.4 Mức trả công

Mức trả công ở đây được hiểu là những khoản thu người lao động nhận được (được trả công) gồm: lương, thưởng, phụ cấp tương xứng với đóng góp, năng lực của bản thân Người kiếm việc luôn mong muốn được biết rõ những thành phần liên quan đến mức trả công trong tổ chức và hình thức trả công Cơ sở trả công phản ánh

sự công bằng trong việc trả công

Các nghiên cứu đã chứng minh rằng tiền lương ảnh hưởng đến việc tuyển dụng và giữ chân người lao động, do đó thu nhập sẽ đóng một vai trò quan trọng

trong quá trình thu hút nhân sự ứng tuyển và quyết định lựa chọn nơi làm việc Một mức lương công bằng là nền tảng của các thỏa thuận thể hiện trên hợp đồng hoặc thỏa thuận ngầm giữa người lao động và người sử dụng lao động

Theo Daniel M Cable và Timothy A Judge (1994), nghiên cứu về tầm quan trọng của mức trả công và quyết định tìm việc của ứng cử viên, kết quả nghiên cứu

đã chỉ ra rằng những tổ chức có mức trả công cao, phúc lợi linh hoạt, trả lương theo thực lực và chính sách trả công cố định sẽ thu hút được nhiều sự chú ý của các ứng

củ viên hơn

Theo Gerhart và Melkovich (1990) (trích từ Daniel M Cable & Timothy A Judge 1994) cho rằng mức trả công là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp nhất đến sự thu hút đối với người tìm việc Theo nhận thức của người tìm việc thì họ mong muốn nhận được sự chi trả công bằng, tương xứng với những gì họ đáng nhận được

2.4.5 Ảnh hưởng của người thân và bạn bè

Theo Levon T Esters và Blannie E Bowen (2005), Nghiên cứu những tác động của Thông Tin Tuyển Dụng đến việc thu hút ứng cử viên tuyển dụng cho một

tổ chức, kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng gia đình và bạn bè là các cá nhân ảnh hưởng nhiều nhất đến quyết định chọn công việc của sinh viên tốt nghiệp ngành nông nghiệp Các yếu tố còn lại như trình độ học vấn, cơ hội nghề nghiệp, sở thích nghề nghiệp, kinh nghiệm làm việc và các lợi tức trong ngành là các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn hay không chọn việc làm trong ngành nông nghiệp

Theo Bùi Thị Phương Thảo (2010), Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định làm việc ở thành phố Cần Thơ Kết quả nghiên cứu cho thấy ba nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc Đó là: yếu tố gia đình, yếu tố cá nhân và yếu tố xã hội Chạy hàm hồi quy logistic cho thấy trong nhân tố gia đình thì bạn bè là người ảnh hưởng rất lớn đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên khối khoa học xã hội

2.4.6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Theo Judge và Bretz (1992), Jurgensen (1978) (trích từ trích từ Timothy A Judge & Robert D Bretz (1992), vai trò của hệ thống nguồn nhân lực trong việc ra quyết định chọn việc làm), kết quả nghiên cứu cho thấy nhận thức về mức trả công

và cơ hội thăng tiến ảnh hưởng trực tiếp đến sự hấp dẫn của tổ chức đối với ứng cử viên, và nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các yếu tố như cơ hội thăng tiến, đào tạo, phát triển càng cao theo nhận thức của ứng cử viên thì khả năng mong muốn làm việc cho tổ chức đó càng lớn

Theo Huỳnh Trường Huy và La Nguyễn Thùy Dung (2011), nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của sinh viên trường Đại học Cần Thơ Kết quả phân tích cho thấy ba nguyên nhân chính dẫn đến quyết định làm việc tại thành phố Cần Thơ của sinh viên gồm cơ hội học tập, phát triển nghề nghiệp

Mạng lưới quan hệ xã hội của mỗi cá nhân là hết sức phức tạp, có nhiều thành tố và các đặc điểm phong phú; ở từng thời điểm, trong các bối cảnh, với mỗi loại hình mối liên hệ khác nhau, sẽ có tác động khác nhau đến các đặc điểm của kết quả tìm kiếm việc làm Chúng tôi nhận thấy rằng, bên cạnh sự phân loại giữa liên kết mạnh và liên kết yếu của Granovetter Chúng ta có thể thấy rằng, bên cạnh sự phân loại giữa liên kết mạnh và liên kết yếu của Granovetter, nhiều học giả khác dường như chưa giành sự phân tích sâu hơn một cách cần thiết đối với cấu trúc của mạng lưới quan hệ xã hội, các dạng liên kết (kind of contacts) cũng như quy mô, đặc điểm các nguồn lực gắn với mạng lưới

Nghiên cứu về vốn xã hội nói chung và mạng lưới quan hệ xã hội nói riêng trong thị trường lao động ở Việt Nam mới bước đầu được quan tâm bởi một số nhà

xã hội học Chủ đề này cũng từng được các học giả Vương Hồng Hà, Lê Ngọc Hùng, Nguyễn Quý Thanh… nhắc đến trong các nghiên cứu của mình khi đề cập tới vai trò của mạng lưới quan hệ xã hội đối với khả năng huy động nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế hộ gia đình, doanh nghiệp nhỏ Tuy nhiên, nhìn chung các học giả Việt Nam cho đến nay mới chỉ dừng lại đề cập tới mạng lưới quan hệ xã hội như một kênh hỗ trợ người lao động tìm kiếm việc làm và phát triển nghề nghiệp mà chưa đi sâu phân tích các tác động cụ thể của nó đến ý định chọn nơi làm việc của người lao động đặc biệt là sinh viên năm cuối

2.5 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu

2.5.1 Các giả thuyết nghiên cứu

Căn cứ vào các nghiên cứu đã được thực hiện trước đây kết hợp với việc

phỏng vấn sơ bộ, các giả thuyết sau được đưa ra:

H1: Uy tín của tổ chức có tác động tích cực đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên

H2: Sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức có tác động tích cực đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên

H3: Môi trường làm việc có tác động tích cực đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên

H4: Mức trả công có tác động tích cực đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên

H5: Gia đình và bạn bè có tác động tích cực đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên

H6: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tác động tích cực đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên

H7: Mối quan hệ có tác động tích cực đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên

2.5.2 Mô hình nghiên cứu

Từ hai mô hình TRA và TPB cho thấy mỗi mô hình đều có điểm mạnh và điểm yếu riêng Mô hình TPB được dùng để mở rộng, bổ sung giải thích cho TRA, nên TPB thích hợp chọn làm nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu

Lý thuyết hành động hợp lý đã cung cấp về khuôn khổ khái niệm hữu ích để giải quyết sự phức tạp trong hành vi xã hội của con người, nó cho phép dự đoán và

sự hiểu biết về hành vi trong bối cảnh cụ thể Thái độ đối với các hành vi chuẩn chủ quan và kiểm soát nhận thức hành vi được dùng để dự đoán khuynh hướng hành vi với một độ chính xác cao

Mô hình đề xuất dựa trên TPB sẽ bao gồm ý định làm việc tại cơ quan nhà nước (YĐLV) đại diện cho ý thức của ứng cử viên phải nỗ lực để thực hiện các hành

vi của mình Các thành phần tác động chính gồm: Uy tín của tổ chức (UTTC) phản ánh nhận thức của ứng cử viên trong việc đánh giá tính tích cực về các thuộc tính của tổ chức trong việc ra quyết định lựa chọn; Tác động của người thân và bạn bè (AHNT) đại diện nhận thức của ứng cử viên đối với việc tác động khuyến khích của nhóm người tham khảo khác về quá trình ra quyết định, trong môi trường ảnh hưởng của bản thân; Và cơ hội đào tạo và thăng tiến (CHTT) là nhận thức đánh giá sự tự tin của ứng cử viên trong khả năng thực hiện ý định của mình

Dựa trên lý thuyết, nghiên cứu thực tiễn, mô hình nghiên cứu được đề xuất ban đầu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến ý định làm việc tại cơ quan nhà nước của sinh viên như sau:

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu đề xuất

Ngoài ra, đề tài cũng đã đưa vào mô hình thêm 4 biến nhân khẩu với mục tiêu phân tích sự khác biệt về ý định lựa chọn việc làm tại cơ quan nhà nước giữa các nhóm theo giới tính, vùng miền, trường hiện đang theo học và ngành học

Chương 2, đã đưa ra một số các cơ sở lý thuyết về thái độ, một số khái niệm tổng quan, các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên Trên cơ sở lý thuyết về hành động hợp lý và hành vi hoạch định và một số nghiên cứu trước để xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 1 biến phụ thuộc và 7 nhóm yếu tố là uy tín của tôt chức, sự phù hợp giữa cá nhân và tổ chức, môi trường làm

Ý định làm việc tại cơ quan nhà nước

Ảnh hưởng của người thân

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Mức trả công

việc, mức trả công, mối quan hệ, ảnh hưởng của người thân và bạn bè, cuối cùng là

cơ hội đào tạo và thăng tiến; các yếu tố này có ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước làm việc của sinh viên năm cuối trên địa bàn tỉnh Bình Dương Dựa vào

mô hình nghiên cứu này, tác giả thực hiện chương tiếp theo là giới thiệu mô hình phân tích nhân tố khám phá và mô hình hồi quy và trình bày thiết kế nghiên cứu phù hợp với cơ sở lý luận ở chương 2

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu đã được đề cập ở chương 1; và trong chương 2, tác giã đã trình bày lý thuyết liên quan đến thái

độ và ý định lựa chọn, đề xuất mô hình nghiên cứu dựa trên cơ sở lý thuyết Chương

3 sẽ giới thiệu chi tiết hơn về mô hình phân tích nhân tố khám phá kết hợp hồi quy tuyến tính đa biến, phương pháp nghiên cứu và quy trình nghiên cứu nhằm kiểm định lại quy trình nghiên cứu đã đề xuất

3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu

Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ý đề xuất

Cơ sở lý

thuyết

Xác định các nhân tố ảnh hưởng

Xây dựng mô hình nghiên cứu

Xây dựng thang đo nháp

- Kiểm định Cronbach’ Alpha;

- Kiểm định EFA;

- Kiểm định phương sai trích;

- Thảo luận nhóm

- Ý Kiến GVHD

Dựa theo sơ đồ nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ý định làm việc tại cơ quan nhà nước của sinh viên, nghiên cứu được tiến hành theo các bước chính sau: Nghiên cứu định tính; Nghiên cứu định lượng; Đề xuất giải pháp

3.2 Thiết kế nghiên cứu

Hai giai đoạn chính được tiến hành trong nghiên cứu này gồm: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng Trước tiên, nghiên cứu định tính nhằm phát hiện và điều chỉnh các thang đo sử dụng để đo lường các khái niệm nghiên cứu thông qua hình thức phỏng vấn tay đôi và họp nhóm Sau đó, nghiên cứu chính thức

sử dụng phương pháp định lượng thực hiện thông qua hình thức phỏng vấn sinh viên năm cuối bằng cách gửi bảng câu hỏi chi tiết đã được hoàn chỉnh sau khi đã qua giai đoạn nghiên cứu sơ bộ Mô hình lý thuyết cuối cùng sẽ được kiểm định và đưa ra kết quả nghiên cứu

3.2.1 Nghiên cứu sơ bộ (sử dụng phương pháp định tính)

Mục tiêu của nghiên cứu này nhằm điều chỉnh và bổ sung các thang đo đã được thiết lập sao cho phù hợp với tình hình thực tế tại Bình Dương nói chung và địa bàn Thành phố Thủ Dầu một nói riêng

Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu đã trình bày tại chương 1, dàn bài thảo luận được trình bài tại phụ lục Dàn bài thảo luận không có sự hướng dẫn trả lời, hỏi trực tiếp và phản ánh quyết định của từng cá nhân giúp khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến ý định chọn cơ quan nhà nước của sinh viên năm cuối Bên cạnh đó một số câu hỏi bổ sung mang tính gợi ý liên quan đến các yếu tố chọn nơi làm việc của sinh viên đã được đề xuất trong mô hình lý thuyết, nhằm kiểm chứng đánh giá của họ đối với các yếu tố này có phù hợp không

Quá trình thảo luận có hai phần chính, (1) tác giả giới thiệu về mục tiêu và ý nghĩa của nghiên cứu, gạn lọc đúng đối tượng cần khảo sát, và (2) hướng dẫn quá trình thảo luận và trao đổi các câu hỏi gợi ý Phương pháp sử dụng là thảo luận tay đôi với 1 chuyên gia và thảo luận nhóm với 6 sinh viên đến từ các trường Đại học

trên địa bàn Bình Dương (2 sinh viên trường ĐH Thủ Dầu Một, 2 sinh viên Đại Học Bình Dương và 2 sinh viên Đại học Quốc tế Miền Đông) và kết quả như sau:

Thang đo cơ sở Thang đo sử dụng và điều chỉnh

1 CQNN phù hợp với tôi trong tìm kiếm nơi

làm việc tiềm năng

2 Giá trị văn hóa tại CQNN phù hợp với tôi

3 Tính cách của tôi phù hợp với nhiệm vụ tại

Môi trường làm việc

1 Điều kiện làm việc chuyên nghiệp, thuận