Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên công trình đô thị bình dương

Tác giả mong muốn có thể đưa ra các phương pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình đô thị Bình Dương tạo động lực hợp

CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BÌNH DƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRI ̣ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8340101

BÌNH DƯƠNG – 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan bài luận văn “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương” được hoàn thành dựa trên cơ sở nghiên cứu, tổng hợp do tôi tự thực hiện

và có sự hướng dẫn của TS Nguyễn Ngọc Điệp Các số liệu trong bài luận văn là trung thực được cung cấp bởi Phòng Tổ chức – Hành chánh – Lao động – Tiền lương của Công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương cung cấp Những kết luận khoa học trong bài luận văn chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào

Tác giả luận văn

Phạm Huy Thông

và giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thiện bài luận văn

Ngoài ra, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Ban lãnh đạo công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương, cùng toàn thể các cán bộ công nhân viên tại các phòng và đội đã tạo điều kiện thuận lợi, cung cấp các số liệu, kiến thức và các kinh nghiệm quản lý để tôi thực hiện bài luận văn

Bình Dương, ngày … tháng … năm 2019

Tác giả luận văn

Phạm Huy Thông

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình đô thị Bình Dương” được tiến hành nghiên cứu từ năm 2015 đến năm 2018

Mục tiêu nghiên cứu là vận dụng các kiến thức đã nghiên cứu và tổng hợp vào môi trường thực tế để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra, bài nghiên cứu còn phân tích thực trạng, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương để tìm ra các ưu điểm và hạn chế trong quá trình quản trị nguồn nhân lực tại công ty Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình Đô thị Bình Dương

Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm phương pháp chính kết hợp với phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn dữ liệu, phương pháp quan sát, phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu và báo cáo có liên quan, phương pháp lý luận, phương pháp thống kê và so sánh, phương pháp kế thừa để hỗ trợ việc nghiên cứu Ngoài ra, luận văn còn sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn, điều tra, thảo luận nhóm, kết hợp quan sát cán bộ công nhân viên nhằm thu thập thông tin cho việc xác định mức độ quan tâm và cảm nhận về việc quản trị nguồn nhân lực tại công ty Tác giả mong muốn có thể đưa ra các phương pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình đô thị Bình Dương tạo động lực hợp tác và phát triển mối quan hệ giữa tất cả các cán bộ công nhân viên nhằm nâng cao vị thế công ty so với các doanh nghiệp khác cùng ngành trong địa bàn tỉnh Bình Dương

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ii

LỜI CẢM ƠN iii

TÓM TẮT LUẬN VĂN MỤC LỤC DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT DANH MỤC HÌNH VÀ BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ MỞ ĐẦU 1

1.Lý do chọn tên đề tài luận văn 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 2

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 2

3.Câu hỏi nghiên cứu 3

4.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

5.Phương pháp nghiên cứu 3

6.Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài 4

7 Kết cấu luận văn 5

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 6

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực 6

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực 6

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 8

1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực 10

1.2 Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực 10

1.2.1 Đặc điểm 10

1.2.2 Chức năng 11

1.2.3 Nhiệm vụ 11

1.2.4 Mục tiêu 12

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 13

1.2.5.1 Những yếu tố bên ngoài 13

1.2.5.2 Những yếu tố bên trong 15

1.2.6.Khái niệm về hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực 17

1.2.7.Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực

tại công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Bình Dương 18

1.3 Các học thuyết về quản trị 19

1.3.1 Các học thuyết của phương Đông 20

1.3.2 Các học thuyết của phương Tây 20

1.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu nước ngoài 23

1.5 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước 23

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 25

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BÌNH DƯƠNG 26

2.1 Giới thiệu về công ty và ngành nghề kinh doanh 26

2.1.1 Giới thiệu về công ty 26

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh chính 27

2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty 28

2.2.1 Sơ đồ tổ chức 28

2.2.2.Chức năng của Ban Giám đốc 28

2.2.3 Chức năng và nhiệm vụ các phòng 29

2.2.3.1 Chức năng của phòng Tổ chức-Hành chánh-Lao động-Tiền lương 29

2.2.3.2 Chức năng của phòng Kế toán-Thống kê 31

2.2.3.3 Chức năng của phòng Kế hoạch-Kinh doanh-Kỹ thuật 32

2.2.3.4 Chức năng của đội Vệ sinh-Thoát nước 34

2.2.3.5 Chức năng của đội Công viên - Cây xanh 35

2.2.3.6 Đội quản trang 36

2.2.3.7 Đội chiếu sáng công cộng 36

2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương giai đoạn từ 2015 đến tháng 12/2018 37

2.3.1 Tổng lao động 37

2.3.2 Vị trí công việc 38

2.3.3 Trình độ chuyên môn kỹ thuật 39

2.3.4 Loại hợp đồng 41

2.3.5 Mức lương 42

2.3.6 Tình hình sức khỏe 43

2.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương 44

2.4.1 Các yếu tố bên ngoài công ty 44

2.4.1.1 Luật pháp, chính sách, nghị định của Nhà nước 45

2.4.1.2 Tình hình phát triển kinh tế- xã hội 45

2.4.1.3 Khoa học kỹ thuật 46

2.4.1.4 Thị trường lao động 47

2.4.1.5 Hội nhập quốc tế 47

2.4.2 Các yếu tố bên trong công ty 48

2.4.2.1 Quan điểm quản trị của lãnh đạo 48

2.4.2.2 Văn hóa doanh nghiệp 48

2.4.2.3 Các chính sách đãi ngộ lao động 49

2.5 Thực trạng quản lý quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương 50

2.5.1 Những mặt tích cực 50

2.5.2 Những mặt hạn chế 53

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 58

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BÌNH DƯƠNG 59

3.1 Quan điểm phát triển của công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương 59

3.2 Mục tiêu phát triển của công ty 60

3.3 Định hướng phát triển nguồn nhân lực 61

3.4 Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương 61

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 69

KẾT LUẬN 70

1.Kết luận 70

2.Đóng góp, hạn chế của luận văn và hướng nghiên cứu tiếp theo 71

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 73

PHỤ LỤC 75

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Giải thích

xuyên Thái Bình Dương

Bảng 2.10: Chế độ lương thưởng và đãi ngộ

Bảng 2.11: Quan tâm đến sức khỏe và bảo hộ lao động

Bảng 2.12: Chính sách khen thưởng và kỷ luật

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1: Tổng số lao động

Biểu đồ 2.2: Vị trí công việc

Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Biểu đồ 2.4: Loại hợp đồng

MỞ ĐẦU

1 Lý do chọn tên đề tài luận văn

Trong một nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt hiện nay, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì việc tập trung hoàn thành và giải quyết các vấn đề về tài chính, công nghệ sản xuất, marketing, thị trường là các yếu tố cần thiết Tuy nhiên, các yếu tố trên là chưa đủ nếu không có sự hỗ trợ của việc quản trị nguồn nhân lực, nhờ vào quản trị nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có thể phát huy tối đa nội lực hiện có, hướng doanh nghiệp tiếp cận mục tiêu thị trường mong muốn để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng cường khả năng cạnh tranh với các đối thủ và có thể tìm kiếm cơ hội ở các thị trường mới Quản trị nguồn nhân lực không chỉ quan trọng đối với các doanh nghiệp sản xuất mà còn rất quan trọng đối với các doanh nghiệp trong ngành kinh doanh dịch vụ vì quản trị nguồn nhân lực có những tác động nhất định đến nhu cầu của khách hàng, cạnh tranh thị trường, khám phá các cơ hội và mục tiêu ở các phân khúc thị trường mà doanh nghiệp muốn khám phá Mặc dù vai trò của việc quản trị nguồn nhân lực đã được đề cập rất nhiều bởi các doanh nghiệp, nhưng để làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực hoạt động một cách hiệu quả nhất là mối quan tâm lớn nhất của các doanh nghiệp

Đối với ngành dịch vụ công ích (DVCI), đây là một ngành có các chuỗi công việc được duy trì hằng ngày nhằm đảm bảo vệ sinh môi trường và tạo vẻ

mỹ quan đô thị Tuy đây là mảng công việc thường nhật duy trì cảnh quan đô thị nhưng nếu áp dụng quản trị nguồn nhân lực đúng đắn vào trong công tác kinh doanh sẽ tạo nên những chuyển biến tích cực về quy mô hoạt động, tài chính cũng như thương hiệu của doanh nghiệp Vì thế, để duy trì công tác DVCI ở cả bốn lĩnh vực (Vệ sinh thoát nước, Cây xanh –công viên, Quản trang và Chiếu sáng công cộng) vận hành một cách trơn tru, luôn đảm bảo được khối lượng và

kế hoạch mục tiêu là một bài toán khó đối với các công ty kinh doanh DVCI Với tốc độ đô thị hóa ngày càng tăng cao ở các thành phố lớn, điển hình là thành phố

Thủ Dầu Một thì những lưu ý trên lại càng cấp thiết mang tính bền vững và phải được duy trì lâu dài Do đó, tốc độ đô thị hóa ngày càng nhanh đã kéo theo một

hệ lụy là khối lượng rác thải sinh hoạt và rác công nghiệp, khối lượng cây xanh trên các tuyến đường, việc phân bổ các khu mộ trong hệ thống nghĩa trang nhân dân và hệ thống chiếu sáng công cộng trên các tuyến đường ngày càng gia tăng Đây chính là bài toán được công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương đang quyết tâm giải quyết Xác định công tác kinh doanh DVCI là vấn đề trọng tâm trong quá trình đô thị hóa trên địa bàn thành phố Thủ Dầu Một, ban lãnh đạo công ty luôn quan tâm đến chất lượng DVCI, kịp thời chấn chỉnh những thiếu sót nhằm đảm bảo hoàn thành các chỉ tiêu được giao

Từ nhận thức trên, tôi xin chọn đề tài: “Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Một thành viên Công trình đô thị Bình Dương” làm đề tài luận văn

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát

Mục tiêu nghiên cứu là nhằm thể hiện thực trạng về hoạt động quản lý nguồn nhân lực hiện nay và đề xuất các phương pháp hoàn thiện hoạt động quản

trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương

2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể

Mục tiêu nghiên cứu là vận dụng các kiến thức đã nghiên cứu và tổng hợp vào môi trường thực tế để phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra, bài nghiên cứu còn phân tích thực trạng, đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Bình Dương để tìm ra các ưu điểm và hạn chế trong quá trình quản trị nguồn nhân lực tại công ty Từ đó đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Bình Dương

3 Câu hỏi nghiên cứu

Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương là gì? Thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương như thế nào? Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Bình Dương ra sao?

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu trong bài luận văn là các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực và thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương Phạm vi không gian được nghiên cứu trong bài luận văn được thực hiện tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương Phạm vi thời gian nghiên cứu của bài luận văn được thực hiện từ năm 2015 đến năm 2018

5 Phương pháp nghiên cứu

Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính làm phương pháp chính để nghiên cứu kết hợp với phương pháp thu thập dữ liệu và nguồn dữ liệu, phương pháp quan sát, phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu và báo cáo có liên quan, phương pháp lý luận, phương pháp thống kê và so sánh, phương pháp

kế thừa được hỗ trợ thông qua công cụ Excel Ngoài ra, luận văn còn sử dụng bảng câu hỏi phỏng vấn, điều tra, thảo luận nhóm, kết hợp quan sát cán bộ công nhân viên nhằm thu thập thông tin cho việc xác định mức độ quan tâm và cảm nhận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty

Phương pháp nghiên cứu định tính được sủ dụng để khái quát các khái niệm và cơ sở lý luận về việc phát triển nguồn nhân lực bằng việc phân tích và hệ thống hóa các lý thuyết liên quan để nêu lên các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương Sau đó, phương pháp nghiên cứu định tính và các phương pháp hỗ trợ trên được

sử dụng để thực hiện việc phân tích về thực trạng nguồn nhân lực của công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương qua việc tổng hợp, phân tích, so sánh

và mô tả tính chất hiện trạng nguồn nhân lực tại công ty Sau cùng, phương pháp nghiên cứu định tính còn được sử dụng để đề xuất những giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương Dữ liệu được sử dụng để phân tích trong phương pháp nghiên cứu này bao gồm dữ liệu sơ cấp và dữ liệu thứ cấp Nguồn dữ liệu sơ cấp được tổng hợp qua bảng khảo sát câu hỏi, nguồn dữ liệu thứ cấp được tổng hợp từ các tài liệu và văn bản của các nhà nghiên cứu trước đây, các tài liệu và báo cáo của công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương

6 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn đề tài

Về ý nghĩa khoa học, bài luận văn đã hệ thống hóa lý thuyết nghiên cứu đề tài ở các khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, đặc điểm, chức năng, vai trò, mục tiêu, nhiệm vụ của quản trị nguồn nhân lực, khái niệm về hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực, một số kinh nghiệm về hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực ở các quốc gia và doanh nghiệp, các học thuyết về quản trị, tổng quan các nghiên cứu trong nước và nước ngoài và nghiên cứu cụ thể về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương Ngoài ra, luận văn còn cung cấp những thông tin

về thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài luận văn đã phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty ở các mặt tích cực và các mặt hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp giúp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương

Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu trong bài luận văn đưa ra được các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương bao gồm 03 yếu tố bên trong và 05 yếu tố bên ngoài doanh nghiệp Dựa trên kết quả nghiên cứu, bài luận văn tìm hiểu thực trạng và nguyên nhân hạn chế, trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương Những giải pháp đề xuất trong việc hoàn thiện hoạt động quản trị

nguồn nhân lực tại Công ty mà bài luận văn cung cấp có thể giúp cho công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương nghiên cứu, xem xét và vận dụng vào thực tiễn của đơn vị nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực của đơn vị ngày càng hợp lý và hiệu quả hơn trong tương lai

7 Kết cấu luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục luận văn được

tổ chức thành 03 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực

Chương 2: Phân tích thực trạng về quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Nicolas Henry (2013) đã trình bày nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức với quy mô và loại hình khác nhau, có khả năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức và sự phát triển kinh tế và xã hội của một quốc gia, một khu vực và thế giới

Stivastava M/P (1997) nêu rằng nguồn nhân lực là toàn bộ vốn bao gồm cả thể lực và trí lực, kỹ năng nghề nghiệp mà mọi cá nhân sở hữu Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới một dạng nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả năng sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng kiến thức kinh nghiệm được nhờ vào quá trình lao động sản xuất Do vậy các chi phí về giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng để nâng cao khả năng sản xuất của nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con người

Geogre T.Milkovich và John W.Boudreau (1997) đã nêu rằng Nguồn nhân lực bao gồm tất cả các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân để đảm bảo sự sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) đã nêu lên nguồn là nguồn lực

con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện qua số lượng và chất luợng nhất định tại một thời điểm nhất định Ngoài ra hai tác giả trên nêu rõ “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu

dân số, nhất là số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”

Lê Thị Mỹ Linh (2009) đã trình bày “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hợp” Ta thấy đây có thể xem là một định nghĩa khá đầy đủ về nguồn nhân lực nhưng định nghĩa này vẫn chưa nói lên được ưu điểm nổi trội của nguồn nhân lực

so với các nguồn lực khác trong một tổ chức

Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2004) đã nêu “Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm trí lực và thể lực”

Bùi Văn Nhơn (2006) cho rằng nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương

1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Robert L.Matis and John H.Jackson (2011) cho rằng quản trị nguồn nhân lực liên quan đến sử dụng người lao động nhằm gia tăng hay duy trì một lợi thế cạnh canh Bởi vì chiến lược kinh doanh làm ảnh hưởng đến các kế hoạch về nguồn nhân lực, các chính sách, các vấn đề về nguồn nhân lực cũng được tính đến như là một phần trong quá trình điều hành

Trần Kim Dung (2011) đã nêu “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản Thứ nhất là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Thứ hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp”

Có thể nói quản trị nguồn nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản trị căn bản, chức năng của tổ chức chính là quản trị tài nguyên nhân lực, bao gồm các nội dụng cơ bản về phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên Như vậy quản trị nguồn nhân lực gắn liền với các tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận

tổ chức để điều tiết và phát triển nguồn nhân lực

Nói theo cách khác, quản trị nguồn nhân lực bao gồm hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng để thu hút đào tạo và phát triển, duy trì con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tốt nhất cho cả tổ chức và nhân viên trong tổ chức ấy Hay có thể nói, quản trị nguồn nhân lực là sự quản lý các lực lượng lao động trong doanh nghiệp Doanh nghiệp chịu trách nhiệm về việc thu hút-tuyển dụng, đào tạo, phát triển, tán thường, xử phạt, đánh giá và giám sát người lao động Vì vậy việc quản trị nguồn nhân lực là quản trị tài nguyên nhân lực cùng với việc phân tích công việc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng lao động một cách tốt nhất để thực hiện mục tiêu của tổ chức

1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực

Trần Kim Dung (2011) đã trình bày “Mục đích cơ bản của phòng nhân lực

là đảm bảo cho nguồn nhân lực doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất Từ đó ta thấy được bộ phận quản trị nguồn nhân lực đóng vái trò cốt lõi trong việc quản lý chính sách, nhằm đảm bảo rằng chính sách do Nhà nước quy định được thực hiện đúng và đầy đủ trong doanh nghiệp Bộ phận quản trị nguồn nhân lực còn đề ra và giải quyết các chính sách trong phạm vi của doanh nghiệp nhằm thực hiện và hoàn thành mục tiêu của tổ chức Chính sách nhân lực được thực hiện thông qua việc cố vấn, khuyến nghị các giải pháp về vấn đề nhân lực cho người đứng đầu tổ chức trong việc đề ra và giải quyết những vấn đề liên quan đến con người trong doanh nghiệp”

Vai trò của quản trị nguồn nhân lực là tư vấn cho các bộ phận quản lý về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Một bộ phận nào đó trong doanh nghiệp có thể có vấn đề như công nhân bỏ việc, lãng công hay các sự cố về thời gian làm việc, bộ phận có tỷ lệ công nhân vắng mặt cao, bộ phận khác có vấn đề thắc mắc

về chế độ phụ cấp về lương, thưởng Trong tất cả các vấn đề trên, người phụ trách về nguồn nhân lực và nhân viên bộ phận nhân sự nắm vững chính sách về nhân lực của Nhà nước và doanh nghiệp đảm nhận việc giải quyết các vấn đề khó khăn cụ thể và tư vấn cho người đứng đầu doanh nghiệp giải quyết những vấn đề phức tạp Như vậy bộ phận quản trị đóng vai trò tư vấn cho các nhà quản trị trong

tổ chức

Hơn nữa, quản trị nguồn nhân lực còn có vai trò cung cấp các dịch vụ tuyển dụng, đào tạo và phúc lợi cho các bộ phận khác của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Chẳng hạn như quản trị nguồn nhân lực giúp đỡ các bộ phận khác trong việc tuyển chọn cũng như kiểm tra, sát hạch đầu vào nhân viên

Do tính chất chuyên môn hóa nên quản trị nguồn nhân lực thực hiện hay tư vấn phần lớn công việc quản lý nhân lực sẽ có hiệu quả hơn các bộ phận khác đảm nhiệm Thông thường ít khi các bộ phận, phòng ban khác đứng ra trực tiếp làm các chức năng của quản trị nguồn nhân lực mà họ chỉ thực hiện nhiệm vụ về tổ chức trong nội bộ phòng ban dựa vào số người được phòng quản lý nguồn nhân lực dưới sự chỉ đạo của ban quản trị điều đến Do đó, các bộ phận khác cũng nhờ

bộ phận quản trị nguồn nhân lực cung cấp các dịch vụ liên quan đến việc quản trị nhân viên Quyết định việc tuyển chọn nhân việc trong điều kiện của công ty, nhu cầu về công việc hay cơ chế thị trường là do các bộ phận chuyên môn quyết định, nhưng để có đầy đủ các thông tin cho việc quyết định là do bộ phận dịch vụ quản trị nguồn nhân lực cung cấp

Bộ phận quản trị nguồn nhân lực đảm nhận chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận phòng ban khác đảm bảo đúng việc thực hiện các chính sách, chế độ cũng như các chương trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không Kiểm tra các thủ tục, kiểm tra các bộ phận khác đánh giá thành tích nhân viên có đúng không Kiểm tra thông qua việc đo lường, đánh giá, phân tích các đơn khiến

nại, các tai nạn lao động, các kỳ hạn chấm dứt hợp đồng, nghỉ hưu, lý do vắng mặt của nhân viên, nghỉ phép, nghỉ bệnh, các biện pháp kỷ luật, thúc đẩy các bộ phận khác quản trị nguồn nhân lực có hiệu quả hơn Các cuộc kiểm tra các bộ phận quản trị nguồn nhân lực phải được thực hiện bằng văn bản thông báo các bộ phận được kiểm tra biết và báo cáo lên nhà quản trị cấp trên của doanh nghiệp

1.1.4 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực

Trần Kim Dung (2011) đã nêu “Nghiên cứu quản trị nguồn lực giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức và mục tiêu của các cá nhân, nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần có thể đưa chiến lược con người thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp” Do vậy, về mặt kinh tế, việc quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả năng, hiệu suất lao động của nhân viên trong tổ chức và lợi thế cạnh tranh của mình về nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất Ngoài ra, về mặt xã hội, việc quản trị nguồn nhân lực thể hiện thông qua sự tôn trọng về giá trị và quyền lợi hợp pháp của người lao động đối với doanh nghiệp, chú trọng việc nâng cao mối quan hệ và lợi ích của tổ chức với nhân viên và người lao động thông qua đó góp phần giảm thiểu tối đa các mâu thuẫn phát sinh giữa hai bên

1.2 Đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực

1.2.1 Đặc điểm

Trần Kim Dung (2011) đã trình bày “Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản Thứ nhất là sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức Thứ hai là đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và

trung thành, tận tâm với doanh nghiệp” Vì thế, ta nhận thấy rằng quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp, quản lý nguồn nhân lực chính

là quản lý doanh nghiệp ứng với yếu tố con người đang cần thiết để đáp ứng trong công việc Đây là đặc điểm chủ yếu và quan trọng nhất của quản lý nguồn nhân lực, chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân lực

1.2.2 Chức năng

Trần Kim Dung (2011) đã nêu “Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên” Từ đó ta suy ra được chức năng chính của quản trị nguồn nhân lực là lên kế hoạch về nguồn nhân lực cho tổ chức trong từng thời điểm và các giai đoạn Đó chính là việc tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và kích thích phát triển nguồn nhân lực Hơn nữa, đó còn là thu hút, động viên con người gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa người với người trong nội bộ doanh nghiệp vì mục tiêu chung của tổ chức

Quản trị nguồn nhân lực là nhằm củng cố và duy trì đầy đủ và cân đối kịp thời số lượng và chất lượng tốt nhất về nguồn nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức theo đuổi mục tiêu đã đề ra là việc tìm kiếm phát triển các phương pháp, các hình thức để con người có thể đóng góp tối đa cho tổ chức, đồng thời thông qua đó con người được phát triển toàn diện

1.2.3 Nhiệm vụ

Trần Kim Dung (2011) đã trình bày “Vấn đề quản trị con người trong một

tổ chức, doanh nghiệp không đơn thuần là quản trị hành chính nhân viên Tầm quan trọng của việc phối hợp các chính sách và thực tiễn quản trị nhân sự được nhấn mạnh” Từ đó ta có thể đề ra các chính sách như bộ phận Tổ chức – Hành chánh giữ vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn nguồn nhân lực có trong tổ chức và bảo đảm bằng các chính sách đó đựơc thi hành đúng trong toàn doanh nghiệp Các chính sách này phải có khả năng đương đầu, giải quyết các vấn đề khó khăn và giúp các doanh nghiệp

thực hiện được các mục tiêu chung của tổ chức Ngoài ra bộ phận Tổ chức – Hành chánh đóng vai trò tư vấn và khuyến nghị cho các cấp quản trị khác về vấn

đề về nguồn nhân lực trong từng thời kỳ phát triển của tổ chức, từng phương hướng kế hoạch cho thời kỳ đó Hơn nữa, bộ phận Tổ chức – Hành chánh còn cung cấp dịch vụ như tuyển dụng, đào tạo và đưa ra các chế độ phúc lợi cho các

bộ phận khác cũng là nhiệm vụ của bộ phận quản trị nguồn nhân lực Ngoài ra bộ phận Tổ chức – Hành chính đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chương trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không

1.2.4 Mục tiêu

Trần Kim Dung (2011) đã nêu “Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị đạt được mục đích, kết quả thông qua người khác Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh, xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác” Do vậy ta thấy ràng mục tiêu chung của quản trị nguồn nhân lực là nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả và chất lượng cao Ngoài ra còn đáp ứng mục tiêu xã hội, đó là doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội như góp phần tạo thêm công việc cho các đối tượng trong độ tuổi lao động Ngoài ra doanh nghiệp còn phải đáp ứng mục tiêu của tổ chức, là việc cung cấp nguồn nhân lực để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng của chính bộ phận đó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức, là việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân lực tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức

đó Cùng với đó doanh nghiệp còn phải đáp ứng mục tiêu chức năng và nhiệm

vụ, là mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện được chức năng và nhiệm của mình trong tổ chức Cuối cùng doanh nghiệp còn phải đáp ứng mục tiêu cá nhân Đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động, qua lao động người lao động sẽ được động viên và khích lệ qua sự nỗ

lực của họ, hướng đến việc hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức

1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng đến hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.5.1 Những yếu tố bên ngoài

Yếu tố thứ nhất, đó chính là các yếu tố về Luật pháp, chính sách, nghị

định của Nhà nước Với nhiệm vụ quản lý là điều tiết các hoạt động sản xuất kinh

doanh, Nhà nước ban bố các chính sách và quyết định nhằm thúc đẩy những mặt mạnh trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời giảm thiểu các mặt hạn chế nhằm góp phần giúp cho hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp diễn ra một cách thuận lợi nhất Về vấn đề hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực, hầu hết các quốc gia trên thế giới đều ý thức được tầm quan trọng của vấn đề này và xem việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực là động lực và yếu tố quyết định dẫn đến sự thành công trong hoạt động sản xuất kinh doanh và sự tồn tại của doanh nghiệp Nếu có chính sách về việc phát triển nguồn nhân lực hợp lý thì sẽ tạo nên một đòn bẩy giúp nâng cao việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Ngược lại, nếu các chính sách không đúng

đắn sẽ tạo nên bước lùi trong việc quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Yếu tố về tình hình phát triển kinh tế, xã hội có tác động không nhỏ lên quản trị nhân lực cũng như hoạt động, phát triển của doanh nghiệp Đây là một yếu tố rất quan trọng thu hút sự quan tâm của tất cả các nhà quản trị trong việc điều tiết phân bổ nguồn lực tài chính nhằm giữ chân các nhân viên và người lao động có chuyên môn cao và giàu kinh nghiệm trong công tác Sự tác động của các yếu tố của môi trường này có tính chất trực tiếp và năng động hơn so với một

số các yếu tố khác của môi trường Những diễn biến của môi trường kinh tế luôn luôn chứa đựng những cơ hội và rủi ro khác nhau đối với từng doanh nghiệp trong các ngành khác nhau và có ảnh hưởng đến các chiến lược của doanh nghiệp Có rất nhiều các yếu tố của môi trường vĩ mô nhưng có thể nói các yếu tố sau có ảnh hưởng lớn đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ

ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về phát triển và duy trì nhân lực của

doanh nghiệp Trong thời kỳ kinh tế phát triển nhanh như hiện nay, việc tăng gia

sản xuất, kinh doanh là đều hết sức cần thiết nhằm giành lấy thị phần Vì thế, các doanh nghiệp ý thức được rằng việc mở rộng quy mô hoạt động là điều cần thiết

để thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh tăng nguồn thu cho doanh nghiệp Song song đó, đồng hành cùng việc phát triển quy mô sản xuất kinh doanh thì việc phát triển đổi ngũ lao động và hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực là việc hết sức cần thiết để theo kịp xu hướng phát triển Hơn nữa, sự an toàn và ổn định về

an ninh chính trị xã hội là bước đệm quan trọng cho sự phát triển kinh tế

Yếu tố về khoa học kỹ thuật cũng góp phần không nhỏ trong việc hỗ trợ cho doanh nghiệp các tiện ích, phương tiện, máy móc nhằm xử lý công việc một cách nhanh chóng và chính xác Tuy nhiên, việc phát triển khoa học kỹ thuật đòi hỏi phải được cập nhật liên tục nhằm nâng cao chất lượng và tiến độ công việc Chu kỳ cho các thiết bị, máy móc và ứng dụng công nghệ thông tin hiện nay là không cao, cho nên thời gian đào tạo và bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ lao

động để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức cũng ngắn đi

Yếu tố về thị trường lao động tác động sâu sắc đến việc tuyển dụng nhân

sự tại doanh nghiệp Nếu thị trường lao động có nguồn cung nhân lực dồi dào và

chất lượng cao thì đây là một thuận lợi cho các doanh nghiệp dễ tuyển dụng, giảm chi phí đào tạo và tạo đà phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, nếu nguồn cung nhân lực hạn chế và chất lượng không cao thì sẽ gây khó khăn cho doanh nghiệp trong việc tuyển dụng cũng như tốn chi phí đào tạo nhiều hơn Do đó, thị trường lao động góp phần quan trọng trong việc tạo ra nguồn cung nhân lực giúp

cho doanh nghiệp phát triển

Yếu tố hội nhập quốc tế ảnh hưởng đến sự phát triển về quy mô và

phương hướng hoạt động của doanh nghiệp Trong giai đoạn kinh tế phát triển

nhanh như hiện nay cộng với việc các quốc gia tham gia các hiệp định kinh tế như Hiệp định thương mại quốc tế (FTA), Liên minh kinh tế Á-Âu (EEC), Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP) tạo nên một

cơ hội lớn cho các doanh nghiệp có thể hợp tác giao thương với nhau nhưng

đồng thời cũng tạo ra những thách thức trong sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, việc cạnh tranh về giá cả, thị phần, chất lượng hàng hóa và dịch vụ đòi hỏi doanh nghiệp phải có một chiến lược và bước đi đúng đắn để hoạt động sản

xuất kinh doanh phù hợp để duy trì thế cạn tranh và có thể phát triển hơn

1.2.5.2 Những yếu tố bên trong

Yếu tố đầu tiên là quan điểm quản trị của nhà lãnh đạo Quan điểm quản trị của lãnh đạo ảnh hưởng sâu sắc đến quản trị nhân sự trong nội bộ doanh nghiệp Lãnh đạo là người có quyền hành cao nhất có ảnh hưởng to lớn đến sự sản xuất, thúc đẩy sự tiến bộ hoặc kiềm hãm, gây ra ảnh hưởng tiêu cực hoặc tích cực đến việc quản trị nguồn nhân lực Hơn nữa, lãnh đạo có thể hủy bỏ các chương trình về đào tạo nguồn nhân lực, khóa học bồi dưỡng kiến thức và ảnh hưởng sâu rộng đến văn hóa doanh nghiệp Tuy nhiên, lãnh đạo cũng có thể là người tạo nên động lực giúp nhân viên làm việc hăng say, phấn đấu hoàn thành công việc vì mục tiêu chung của tổ chức Nếu người lãnh đạo chú trọng vào việc hoàn thiện nguồn nhân lực, xem nguồn nhân lực là trọng tâm cho mọi sự phát triển trong doanh nghiệp thì sẽ tạo nên các chính sách thuận lợi về việc phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Ngược lại, nếu người lãnh đạo không nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong chính doanh nghiệp mình thì

sẽ không tạo ra các cơ hội thuận lợi để cho nguồn nhân lực phát triển nâng cao chuyên môn nghiệp vụ, không tạo nên được những lợi thế để thu hút hoặc níu giữ nguồn nhân lực chất lượng cao thì sẽ ảnh hưởng đến sự phát triển và tồn tại của

doanh nghiệp

Yếu tố lực lượng cán bộ quản trị nguồn nhân lực cảnh hưởng không nhỏ đến việc tham mưu cho lãnh đạo về định hướng phát triển nguồn nhân lực trong tương lai Số lượng cán bộ quản trị nguồn nhân lực tương xứng với quy mô hoạt động của doanh nghiệp và đồng thời bị ảnh hưởng một phần không nhỏ về tư tưởng quản trị nguồn nhân lực của nhà lãnh đạo Thường thì bộ phận quản trị nguồn nhân lực là phòng Tổ chức - Hành chánh Năng lực và thái độ làm việc của lực lượng cán bộ quản trị nguồn nhân lực có tác động tích cực hoặc tiêu cực

đến chất lượng nguồn nhân lực vì đây là bộ phận làm việc trực tiếp với người lao động, lắng nghe và tiếp thu ý kiến các vấn đề trong công tác, về sức khỏe của người lao động Việc định hướng phát triển hay hoàn thiện nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có xảy ra hay không một phần là dựa vào các ý kiến tham mưu từ

bộ phận Hành chánh lên lãnh đạo Nếu các nhân viên trong bộ phận Tổ chức - Hành chánh có chuyên môn tốt, trình độ nghiệp vụ cao và giàu kinh nghiệm trong công tác quản trị nguồn nhân lực thì sẽ thực hiện tốt các công tác về quản trị nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngược lại, nếu các nhân viên trong bộ phận Hành chánh có chuyên môn không cao và không chú trong lắng nghe các ý kiến, tâm tư, nguyện vọng từ người lao động thì sẽ tạo một bước lùi trong công tác quản trị nguồn nhân lực gây ảnh hưởng xấu đến việc kinh

doanh của doah nghiệp

Yếu tố về chính sách đãi ngộ lao động tác động không nhỏ đến tinh thần làm việc của người lao động Ngoài tiền lương thì các chính sách tốt về đãi ngộ tạo nên một bước tiến to lớn trong việc quản trị nguồn nhân lực, giúp người lao động an tâm trong công tác Chính sách đãi ngộ thông thường được chia thành hai hình thức Đó là chính sách đãi ngộ về tài chính (thưởng hàng quý, thưởng theo phân loại xếp hạng, phụ cấp, trợ cấp) và đãi ngộ phi tài chính (cơ hội thăng tiến, chế độ làm việc) Một doanh nghiệp có được một chính sách đãi ngộ tốt sẽ tạo một động lực to lớn kích thích tinh thần người làm động làm việc hăng say, cống hiến sức mình cho sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Như vậy, các doanh nghiệp cần có một chính sách đãi ngộ hài hòa giữa đãi ngộ tài chính và phi tài chính theo điều kiện sản xuất kinh doanh của mình Tuy nhiên, nếu áp dụng đúng thì chính sách đãi ngộ phi tài chính sẽ tạo nên một tác động to lớn đối với người lao động hơn cả chính sách tài chính vì suy cho cùng người lao động vẫn muốn có được một chỗ đứng trong xã hội hơn là tiền bạc, tạo được lực hút giữ chân nhân tài tiếp tục làm việc và cống hiến cho sự tồn tại và phát triển của

doanh nghiệp

Do đó, chính sách đãi ngộ phù hợp tạo một tâm lý gắn bó, tinh thần đoàn kết trong công việc, có trách nhiệm cao trong công việc, tạo nên sự trung thành

và tạo động lực tự hoàn thiện bản thân từ người lao động

1.2.6 Khái niệm về hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực

Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh (2008) đã nêu phát triển nguồn nhân lực là sự phát triển về mọi mặt Đó là thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con người; nền văn hóa, truyền thống, lịch sử Do đó, phát triển nguồn nhân lực đồng nghĩa với việc gia tăng năng lực xã hội và tính năng động xã hội của nguồn nhân lực về mọi mặt: thể lực, trí lực, nhân cách, đồng thời phân bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển đất nước Từ khái niệm trên về phát triển nguồn nhân lực thì chúng ta có thể hiểu về hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực là việc nâng cao giá trị con người ở các mặt đạo đức, trí tuệ, kỹ năng, kinh nghiệm, thể lực, tâm hồn Để người lao động có thể tham gia vào quá trình lao động một cách tốt nhất để tạo ra sản phẩm và của cải vật chất

Đối với doanh nghiệp quá trình hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực là việc thực hiện một số hoạt động nhất định mà ảnh hưởng đến việc chất lượng công việc, dẫn đến sự thay đổi tốt hơn về chất lượng nguồn nhân lực so với chất lượng nguồn nhân lực hiện tại Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực là sự tăng cường sức mạnh thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, sự sáng tạo của năng lực thể chất, tác phong làm việc, thái độ tâm lý của người lao động lên trình độ tốt hơn để người lao động có thể hoàn thành được công việc với chất lượng tốt hơn góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp

Hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực là việc khơi dậy lại tiềm năng của người lao động thông qua việc đào tạo, nâng cao, tự nâng cao và đào tạo lại, chăm sóc thể lực và tinh thần Tiềm năng trên sẽ được khai thác tối đa thông qua chính sách tuyển dụng, chính sách sử dụng, điều kiện về môi trường làm, văn hóa doanh nghiệp Điều này tạo nên một động lực không nhỏ khiến người lao động đóng góp hết sức mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao

Việc quản lý và sử dụng đúng nguồn nhân lực sau khi đã được đào tạo phù hợp

và được bồi dưỡng cộng với năng lực và ý thức trách nhiệm nghề nghiệp của mỗi

cá nhân phục vụ cho các công việc được phân công cụ thể là nhân tố chính dẫn đến thành công của doanh nghiệp

Vì thế, ta có thể hiểu rằng hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực chính là việc hoàn thiện khả năng đáp ứng công việc của người lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức Trong đó, cải thiện trí lực bao gồm nâng cao hoặc bồi dưỡng thêm về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng và kinh nghiệm làm việc) Đây là yếu tố cơ bản nhưng quyết định đến sự thay đổi năng lực làm việc và về tầm nhìn của nguồn nhân lực, khiến người lao động có được một tư duy tốt hơn về công việc được phân công, có được những tính toán thấu đáo về tiến độ và chất lượng công việc Thêm vào đó, cải thiện thể lực bao gồm nâng cao sức khỏe, thể chất) Sức khỏe là vốn quý của con người cho nên sức khỏe chi phối rất lớn đến trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực Không có sức khỏe hoặc sức khỏe không tốt sẽ là một hạn chế không nhỏ trong việc hoàn thành công việc để đáp ứng đúng tiến độ và đảm bảo chất lượng tốt trog việc hoàn thành công việc Hơn nữa, cải thiện tâm lực bao gồm thái độ làm việc, tinh thần, khả năng chịu áp lực trong công việc, mức độ hợp tác giữa đồng đội) Việc đo lường nhằm đánh giá đúng tâm lực của một người là rất khó nếu chỉ thực hiện qua việc quan sát thông thường Do vậy, môi trường làm việc đóng vai trò rất lớn

và ảnh hưởng trực tiếp đến tâm lực của người lao động Nếu môi trường làm việc tốt sẽ khiến người lao động tích cực chủ động hoàn thành công việc, có tinh thần đoàn kết trong việc hoàn thành công việc và có thể chịu áp lực cao để hoàn thành công việc được giao và ngược lại

1.2.7 Bài học kinh nghiệm rút ra cho việc hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình Đô thị Bình Dương

Trên cơ sở những khái niệm về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, cũng như đặc điểm, vai trò, ý nghĩa, mục tiêu, chức năng của quản trị nguồn nhân

lực cùng với đó là khái niệm về hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực Từ các cơ sở trên, tác giả rút ra được một số bài học kinh nghiệm cho công ty Công ty cần nâng cao nhận thức về việc quản trị nguồn nhân lực, xem việc quản trị nguồn nhân lực là mục tiêu để phát triển công ty Từ đó, công ty đề ra các chủ trương và chính sách nhằm hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại công ty, nhìn nhận việc hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực góp phần mang đến sự thành công trong hoạt động kinh doanh Ngoài ra, công ty cần duy trì và nâng cao đội ngũ cán bộ công nhân viên (CBCNV) có tinh thần, trách nhiệm cao với công việc và có trình độ chuyên môn cao Hơn nữa, trong công tác quản trị nguồn nhân lực phải đề cao tinh thần đoàn kết, vì lợi ích chung, tạo nên động lực làm việc gắn bó lâu dài với công ty Vì thế, văn hóa doanh nghiệp là một nhịp cầu không thể thiếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực Văn hóa doanh nghiệp là một tài sản vô hình đóng vai trò quan trọng trong việc định hình tầm nhìn, chiến lược, sứ mệnh và xây dựng thương hiệu cho mỗi doanh nghiệp Việc xây dựng thành công văn hóa doanh nghiệp không chỉ giúp các doanh nghiệp định vị thương hiệu trên thị trường mà còn tăng cường sức cạnh tranh của doanh nghiệp Có thể nói văn hóa doanh nghiệp là một mắc xích liên kết giữa công ty và người lao động Chính vì thế, công ty xác định văn hóa doanh nghiệp phải thường xuyên được duy trì và phát triển để có thể phát huy tác dụng văn hóa doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất Do vậy, bồi dưỡng văn hóa doanh nghiệp trong nội bộ nên được lãnh đạo

và các cán bộ công nhân viên quan tâm hơn nhằm tạo mối gắn kết để trên tất cả các CBCNV đều là một tập thể đoàn kết, nhất trí và có trình độ chuyên môn, quản lý tốt Giữa lãnh đạo và nhân viên luôn tôn trọng lẫn nhau, tổ chức có nề nếp trên dưới, tất cả đều hướng đến một mục tiêu chung là chất lượng và hiệu quả trong công việc

thuyết kinh điển về quản trị nhận lực của Phương Tây từ những năm 60 của thế

kỷ 20 Trong đó, học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng hợp từ thực tiến quản trị nguồn nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây Mặc khác trong thập niên 70 của thế kỷ trước, tiến sĩ W.Ouchi đã đưa ra học thuyết Z, hay còn được gọi là “Quản lý kiểu Nhật”

1.3.1 Các học thuyết của phương Đông

Trường phái Đức trị được Khổng Tử lập ra với mục đích là dùng đức để

trị nhân Điều này đòi hỏi nhà quản trị phải có đủ tài trí, nhân, lễ, nghĩa, trí, tín để dùng dùng người trị người Trong trường phái này, nhà quản trị được lựa chọn về

đề bạt thông qua năng lực, phẩm cách đạo đức chứ không phân theo giai cấp xã hội hay huyết thống Tuy nhiên, trường phái này vẫn chưa có sự bình đẳng đối

với nữ giới vì họ phải bị lệ thuộc vào các nguyên tắc của xã hội phong kiến

Trường phái Pháp trị dùng pháp luật là tiêu chuẩn để quản lý con người Được lập ra bởi Hàn Phi, ông cụ thể hóa các vấn đề trong việc đãi ngộ nhân sự như dùng người đúng danh nghĩa và khách quan cho từng công việc cụ thể mà không cậy vào thân thế hay xuất thân của người đó mà tuyển việc Hơn nữa, việc thưởng phạt có nguyên tắc là sự mới mẻ để nói lên tính trách nhiệm trong từng công việc mà con người đang thực hiện Học thuyết này có những điểm tương đồng với các tư tưởng quản trị hiện đại của phương Tây ngày nay về tính nguyên tắc trong việc quản lý nguồn nhân lực giúp con người cảm thấy công bằng trong

việc chọn việc và an tâm về thưởng phạt trong công việc

1.3.2 Các học thuyết của phương Tây

Học thuyết X được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960 Đây

là kết quả của việc tổng hợp các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp ở phương Tây lúc bấy giờ Học thuyết X đưa ra giả thiết có thiên hướng tiêu cực về con người Học thuyết này cho rằng lười biếng là bản tính của con người bình thường Con người chỉ muốn làm việc ít và an nhàn trong công việc Họ thiếu tính cầu tiến trong công việc, không dám gánh vác trách nhiệm, cam chịu để người khác lãnh đạo hoặc bị sai khiến.Từ khi sinh ra,

con người đã tự coi mình là trung tâm, không quan tâm đến nhu cầu của tổ chức

mà chỉ vụ lợi cho cá nhân mình Hơn nữa, bản tính con người là chống lại sự đổi mới, thích cầu toàn, chây ì trong cách làm việc Làm việc phải có tính răn đe và

kỷ luật Họ không được lanh lợi, chậm chạp, dễ bị kẻ khác lợi dụng để đạt mục

đích riêng

Học thuyết Y cũng được Douglas Mc Gregor đưa ra vào những năm 1960

Ta có thể xem học thuyết Y là “tấm gương phản chiếu” hay tiến bộ hơn về lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Xuất phát từ việc nhìn nhận được những điểm tiêu cực và cực đoan trong học thuyết X, học thuyết Y đã đưa ra những nhận định tích cực hơn về bản chất con người Học thuyết Y xem lười nhác không phải là bản tính bẩm sinh của con người nói chung, xem con người là cần cù siêng năng khi học được khen Lao động trí óc, lao động chân tay cũng như nghỉ ngơi, giải trí đều là hiện tượng của con người Xem điều này là điều hiển nhiên, con người phải có chế độ nghỉ ngơi hợp lý thì mới lao động tốt và hiệu quả Điều khiển và

đe dọa không phải là biện pháp duy nhất thúc đẩy con người thực hiện mục tiêu của tổ chức mà thay vào đó là sự khen thưởng động viên họ Tài năng con người luôn tiềm ẩn vấn đề là làm sao để khơi gợi dậy được tiềm năng đó đem lại lợi ích cho tổ chức Hơn nữa, con người sẽ làm việc tốt hơn nếu đạt được sự thỏa mãn cá nhân về vấn đề vật chất và tinh thần

Học thuyết Z được tiến sỹ W Ouchi đưa ra vào những năm 70 của thế kỷ trước, được xây dựng dựa trên thực tiễn và lý luận Học thuyết Z còn có một tên khác đó là “Quản lý kiểu Nhật” vì học thuyết này là kết quả của việc nghiên cứu phương thức quản lý trong các doanh nghiệp Nhật Bản từ năm 1973 Sau này học thuyết Z được phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ kinh tế của các nước châu Á vào thập niên 1980 Nếu như thuyết X có cách nhìn tiêu cực về người lao động thì thuyết Z lại chú trọng vào việc gia tăng sự trung thành của người lao động với công ty bằng cách tạo sự an tâm, mãn nguyện, tôn trọng người lao động

cả trong và ngoài công việc Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của người lao động để từ đó họ đạt được năng suất chất lượng trong công việc

Xuất phát từ những nhận xét về người lao động trên, thuyết Z có nội dung như sau: Thể chế quản lý phải đảm bảo cho cấp trên nắm bắt được tình hình của cấp dưới một cách đầy đủ Duy trì việc ra quyết định và nâng cao trách nhiệm tập thể bằng cách tạo điều kiện cho nhân viên tham gia vào các quyết sách, kịp thời phản ánh tình hình cho cấp trên Để nhân viên đưa ra những lời để nghị của họ rồi sau đó cấp trên mới quyết định Nhà quản lý cấp trung gian phải thực hiện được những vai trò thống nhất tư tưởng, thống nhất chỉnh lý và hoàn thiện những

ý kiến của cấp cơ sở, kịp thời báo cáo tình hình với cấp trên và đưa ra những kiến nghị của mình Đảm bảo chế độ làm việc lâu dài để nhân viên phát huy tính tích cực, khuyến khích họ đưa ra những phương án để nghị của mình Qua nội dung của học thuyết Z, ta thấy tuy đây là một học thuyết khá hiện đại và là học thuyết phương Tây nhưng vì học thuyết này dựa trên kinh nghiệm quản lý của các doanh nghiệp Nhật Bản nên học thuyết cũng có những đặc điểm mang tư duy phương Đông Đặc điểm đầu tiên phải nói đến là người Nhật nói riêng và người Châu Á nói chung rất coi trọng sự trung thành và lòng tự trọng Chính hai điều

đó tạo nên giá trị của sự tin tưởng trong việc quản lý con người trong công việc của con người nơi đây Họ coi trọng điều đó hơn là tiền bạc trong nhiều trường hợp vì niềm tin, sự trong thành tuyệt đối và lòng tự trọng cao rất khó có thể lấy lại một khi đã mất Người Nhật đã vận dụng được điều đó để đưa vào phương pháp quản trị của mình để tạo nên một nguồn nhân lực chất lượng cao Thông qua đó hình thành nên bản sắc của các doanh nghiệp Bên cạnh đó người phương Đông thường luôn cố gắng hướng đến sự hài hòa giữa các yếu tố, trong học thuyết Z ta thấy sự hòa hợp của ba yếu tố đó là năng suất lao động, sự tin cậy và

sự khôn khéo trong quan hệ giữa người với người Đó là những điểm làm nên sự khác biệt cũng như thành công của học thuyết Z so với các học thuyết khác về quản trị nguồn nhân lực

1.4 Tổng quan các công trình nghiên cứu nước ngoài

Manmohan Joshi (2013) đã cho thấy tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực và sự đóng góp, nỗ lực mà con người hướng đến tổ chức Qua đó có thể quản lý đa dạng công nhân trong tổ chức

Zorlu Senyucel (2013) đã tập trung nói về một trong những tài sản quý giá nhất của doanh nghiệp, đó chính là con người Cuốn sách cho ta nắm bắt được thế nào là quản trị nguồn nhân lực, chức năng của quản trị nguồn nhân lực

và cách thức người ta thực hiện việc quản trị nguồn nhân lực trong thế kỷ 21 Hơn nữa cuốn sách còn tập trung nói về hành vi tổ chức và các nhân tố ảnh hưởng đến con người trong tổ chức

Peter Nielsen (2016) đã cho thấy quản trị nguồn nhân lực để cái tiến được phát triển dựa trên các kiến thức về sự cải tiến công việc Thông qua đó để xây dựng kỹ năng cải tiến để tạo nên sự sáng tạo, sự phối hợp và các kiến thức chuyên môn để tiếp cận vấn đề

1.5 Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước

Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2008) đã đưa ra quan điểm của mình

về khái niệm nhân lực, nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực Qua đó, ta thấy được rằng phát triển chất lượng nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất trong vấn đề phát triển nguồn nhân lực

Vũ Bá Thể (2005) đã nêu lên những thực trạng nguồn nhân lực ở nước ta trong những năm qua đã làm rõ thực trạng số lượng và chất lượng nguồn nhân lực nước ta hiện nay, trong đó tập trung phân tích những ưu và nhược điểm và xu hướng phát triển của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế

xã hội của nước ta Qua đó, ta có thể rút ra những thành tựu, các khó khăn và những nguyên nhân của nhược điểm của nguồn nhân lực Việt Nam trong bối cảnh phát triển kinh tế Từ đó có những định hướng và những giải pháp phát huy nguồn lực con người để phục vụ công nghiệp hóa và hiện đại hóa trong thời gian tới

Võ Xuân Tiến (2010) đã nêu nguồn nhân lực là nguồn lực quý giá nhất của các tổ chức, đơn vị là yếu tố quyết định sự thành bại của của đơn vị và tổ chức trong tương lai Qua đó, ta nhận thấy rằng các tổ chức và đơn vị luôn tìm cách để duy trì và phát triển nguồn nhân lực của mình Một trong các biện pháp hữu hiệu nhất nhằm thực hiện mục tiêu trên là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Hơn nữa, bài báo đã làm rõ các nội dung của phát triển nguồn nhân lực và được tham khảo để xây dựng hệ thống cơ sở lý luận cho đề tài

Nguyễn Thanh (2002) đã nêu những cơ sở lý luận và thực tiễn, quan điểm của các nhà sáng lập chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, cũng như quan điểm của Đảng ta về vấn đề này, trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp phát triển nguồn nhân lực có chất lượng cao phục vụ công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Ở chương 1, tác giả đã trình bày lần lượt khái niệm, vai trò và ý nghĩa của quản trị nhân lực Đồng thời, ở chương này cũng đã lược khảo tổng quan các đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực là rất quan trọng trong việc quản lý của doanh nghiệp Hơn nữa, chương này cũng nêu lên các học thuyết quản trị ở phương Đông (trường phái Đức trị, trường phái Pháp trị) và phương Tây (học thuyết X, Y, Z) cũng như nêu lên được các kinh nghiệm

về việc quản trị nguồn nhân lực tại các quốc gia tiên tiến trên thế giới và doanh nghiệp trong nước làm hình mẫu để học hỏi

Trên cơ sở hệ thống các lý thuyết có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực trên, cùng với Kinh nghiệm rút ra trong việc hoàn thiện nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp có thể phân chia làm hai nhóm yếu tố ảnh hưởng đó là các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp Việc nghiên cứu các lý thuyết nghiên cứu trên là cơ sở để tác giả tổng hợp xây dựng một dàn bài nghiên cứu định tính để các chuyên gia các sở ngành, đại diện doanh nghiệp có thể xác định các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp phù hợp với điều kiện thực tiễn ở thành phố Thủ Dầu Một được trình bày chi tiết ở chương 2 Chương 2, tác giả sẽ giới thiệu về lịch sử hình thành và phát triển cũng như cơ cấu tổ chức và chức năng của Ban Giám đốc, các phòng và đội tại công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BÌNH DƯƠNG

2.1 Giới thiệu về công ty và ngành nghề kinh doanh

2.1.1 Giới thiệu về công ty

Công ty được thành lập vào tháng 10 năm 1988 tại địa chỉ số 606, Đại lộ Bình Dương, phường Hiệp Thành, Thị xã Thủ Dầu Một, tỉnh Sông Bé với tên gọi ban đầu là Xí nghiệp Công trình đô thị Bình Dương Ngành nghề kinh doanh chính của Xí nghiệp là thu gom rác thải sinh hoạt ở địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một Tuy nhiên đến tháng 5 năm 2010 Xí nghiệp Công trình đô thị Bình Dương chuyển tên thành công ty TNHH MTV Công trình đô thị Bình Dương trực thuộc Tổng công ty thương mại xuất nhập khẩu Thanh Lễ TNHH MTV

Tên doanh nghiệp viết bằng tiếng Việt: CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ BÌNH DƯƠNG

Tên doanh nghiệp viết bằng tiếng nước ngoài: BINH DUONG URBAN PROJECT LIMITED COMPANY

Hình 2.1: Logo của công ty

Nguồn: Phòng Tổ chức – Hành chánh – Lao động tiền lương công ty TNHH MTV Công

trình đô thị Bình Dương

Logo gồm có hai phần Phần hình được bao trùm bởi màu xanh lá đặc trưng, đó cũng là gam màu chủ đạo của logo, hướng đến sự tươi tốt của thiên nhiên và môi trường xung quanh, luôn hướng đến cuộc sống xanh sạch đẹp Phần

hình biểu tượng hai bàn tay nâng niu lấy hình ảnh một chiếc xe chở rác thải như

là một ngụ ý là luôn xung phong bảo vệ môi trường, hướng đến cảnh quang tươi đẹp của cuộc sống Hình ảnh bàn tay còn nói đến công việc thực sự của công ty

là chuyên kinh doanh dịch vụ công ích: vệ sinh đường phố, chăm sóc cây xanh, bảo trì chiếu sáng công cộng Hình ảnh bàn tay nâng niu thể hiện sự tôn trọng môi trường, luôn bảo đảm mọi người dân đếu có quyền được sống trong một không gian trong lành, tươi mát của màu xanh của cây

Địa chỉ trụ sở chính: số 606, Đại lộ Bình Dương, phường Hiệp Thành, thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương, Việt Nam

lý, chăm sóc, bảo vệ công viên và cây xanh, xây dựng công trình đường sắt và đường bộ và duy tu bảo dưỡng cầu đường, công trình giao thông cầu đường Ngoài ra, công ty còn kinh doanh hoạt động dịch vụ tang lễ, quản lý nghĩa trang nhân dân và lò hỏa tang, xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp, kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng hoặc đi thuê, đầu tư và kinh doanh nhà ở, nhà xưởng, gia công cơ khí, xử lý tráng phủ kim loại, lắp đặt pano quảng cáo, sản xuất và kinh doanh cây xanh, hoa kiểng các loại, thu gom rác thải sinh hoạt, vận tải hàng hóa bằng đường bộ, xử lý và tiêu hủy rác không độc hại, cho thuê xe máy chuyên dùng, kinh doanh xuất nhập khẩu máy móc, thiết bị và phụ tùng trong lĩnh vực xây dựng, môi trường và thiết bị điện và đầu tư và kinh doanh các loại hình vui chơi giải trí (trừ loại đồ chơi, trò

chơi nguy hiểm, đồ chơi và trò chơi có hại đến giáo dục nhân cách và sức khỏe

của trẻ em hoặc an ninh trật tự xã hội)

2.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

2.2.2 Chức năng của Ban Giám đốc

Chức năng của Giám đốc bao gồm việc quyết định các vấn đề liên quan

đến hoạt động kinh doanh hằng ngày của công ty, tổ chức thực hiện kế hoạch

kinh doanh và phương án đầu tư của công ty, ban hành quy chế quản lý nội bộ

công ty Trong công tác bổ nhiệm, Giám đốc có chức năng bổ nhiệm, miễn

PHÒNG KẾ HOẠCH -KINH DOANH-KỸ THUẬT

ĐỘI CHIẾU SÁNG CÔNG CỘNG PHÓ GIÁM ĐỐC

nhiệm, cách chức các chức danh quản lý trong công ty bao gồm chức danh trưởng hoặc phó trưởng phòng của các phòng, đội trưởng hoặc đội phó của các đội, trừ các chức danh thuộc thẩm quyền của Tổng công ty, ký kết hợp đồng nhân danh công ty, kiến nghị phương án cơ cấu tổ chức công ty, trình báo cáo quyết toán tài chính hằng năm lên Tổng công ty, kiến nghị phương án sử dụng lợi nhuận hoặc xử lý lỗ trong kinh doanh, tuyển dụng lao động qua các kế hoạch và

dự toán khối lượng công tác DVCI phát sinh hàng năm Ngoài ra, Giám đốc còn

có các quyền và nhiệm vụ khác được quy định tại Điều lệ công ty, hợp đồng lao

động mà Giám đốc ký với công ty theo quyết định của Tổng công ty

Chức năng của Phó Giám đốc là chịu trách nhiệm lập kế hoạch và định hướng chiến lược chung cho công ty, đưa ra mục tiêu, hướng phát triển và chiến lược của công ty, điều hành và chịu trách nhiệm cho toàn bộ hoạt động được Giám đốc phân công, chịu trách nhiệm về lợi nhuận, hướng phát triển và tăng trưởng về mảng dịch vụ được Giám đốc phân công đảm bảo đạt được các mục tiêu hiện tại và tương lai của công ty như mong đợi của ban giám đốc về tăng trưởng doanh số, lợi nhuận, chất lượng sản phẩm, phát triển nhân tài và các hoạt động khác, lập kế hoạch kinh doanh và phương hướng hoạt động cho các năm tiếp theo dựa trên khối lượng công tác DVCI cũng như quy mô về tài chính và nguồn nhân lực, quản lý nhân viên thông qua các lãnh đạo phòng để đảm bảo đạt được kết quả tốt nhất trong công tác thanh quyết toán hằng quý, trình bày báo cáo

rõ ràng và đúng hạn cho ban giám đốc, trình bày các đề xuất cho ban giám đốc

duyệt, đánh giá tình hình hoạt động của các phòng và đội

2.2.3 Chức năng và nhiệm vụ các phòng

2.2.3.1 Chức năng của phòng Tổ chức-Hành chánh-Lao động-Tiền lương

Phòng Tổ chức-Hành chánh-Lao động-Tiền lương có chức năng quản lý

hồ sơ của nhân sự công ty, lưu trữ hồ sơ của nhân viên trong công ty, bao gồm cả nhân viên đang làm hay đã nghỉ việc, lưu trữ hồ sơ của các ứng viên dự tuyển vào các phòng và đội, thống kê số lượng nhân viên trong công ty hàng quý và hàng năm trình Ban Giám đốc nhằm có kế hoạch đào tạo, phát triển, bồi dưỡng