Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty TNHH MTV BIBICA miền đông khu công nghiệp mỹ phước 1 bình dương

xii TÓM TẮT LUẬN VĂN Đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông – Khu công nghiệp Mỹ Phước I – Bình Dương” được thực hiện nhằm xác

LUẬN VĂN THẠC SĨ

CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8340101

BÌNH DƯƠNG - 2018

LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH

MÃ SỐ: 8340101

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC

TS PHẠM NGỌC DƯỠNG

BÌNH DƯƠNG - 2018

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn về đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc

của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông – Khu công nghiệp Mỹ Phước I – Bình Dương” là do chính tôi thực hiện Cơ sở lý luận

tham khảo từ sách, báo và các nghiên cứu có liên quan được nêu trong phần tài liệu tham khảo Dữ liệu phân tích trong luận văn được thu thập qua phiếu câu hỏi khảo sát trực tiếp người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông - Khu công nghiệp Mỹ Phước I - Bình Dương và kết quả trình bày trong luận văn là trung thực, không sao chép của bất cứ nghiên cứu nào trước đây

Tôi xin chịu trách nhiệm với cam đoan trên

Bình Dương, ngày tháng năm 2018

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Trâm

ii

LỜI CẢM ƠN

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy, Cô Khoa Đào tạo Sau Đại học – Trường Đại học Thủ Dầu Một đã tận tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và tri ân đến TS Phạm Ngọc Dưỡng Thầy đã tận tình hướng dẫn để tôi có thể hoàn thành luận văn này

Tôi rất cảm ơn Ban lãnh đạo, các Anh/Chị công nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông – Khu công nghiệp Mỹ Phước I đã

hỗ trợ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thực hiện đề tài

Sau cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến những người thân trong gia đình, bạn bè đã luôn bên cạnh khích lệ, động viên và tạo mọi điều kiện tốt nhất để tôi có thể hoàn thành chương trình cao học này

Trong quá trình thực hiện luận văn mặc dù đã hết sức cố gắng để hoàn thiện song cũng không thể tránh khỏi những sai sót Rất mong nhận được những thông tin đóng góp, phản hồi từ Quý Thầy, Cô và các bạn

Bình Dương, ngày tháng năm 2018

Người thực hiện luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Trâm

iii

MỤC LỤC

Trang

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT viii

DANH MỤC CÁC HÌNH ix

DANH MỤC CÁC BẢNG x

TÓM TẮT LUẬN VĂN xii

CHƯƠNG 1:TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1

1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐỀ TÀI 2

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 3

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu 3

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu 4

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 4

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 4

1.6 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU 5

1.7 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN 6

TÓM TẮT CHƯƠNG 1 7

CHƯƠNG 2:CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 8

2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 8

2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc 8

2.1.2 Khái niệm người lao động 9 2.1.3 Các lý thuyết có liên quan đến sự thỏa mãn công việc của người lao động9

iv

2.1.3.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) 9

2.1.3.2 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959) 10

2.1.3.3 Lý thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963) 11

2.1.3.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 12

2.1.3.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) 13

2.1.3.6 Thuyết thành tựu của McClelland (1988) 14

2.2 MÔ HÌNH VÀ CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 15

2.2.1 Mô hình và các nghiên cứu nước ngoài 15

2.2.1.1 Mô hình JDI (Chỉ số mô tả công việc) của Smith và cộng sự (1969) 15 2.2.1.2 Mô hình MSQ (Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota – Minnesota Satisfaction Questionnaire) của Weiss và cộng sự (1967) 16

2.2.1.3 Mô hình JSS (Khảo sát sự thỏa mãn công việc) của Spector (1997) 17

2.2.1.4 Nghiên cứu của Grace Davis (2004) 17

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước 18

2.2.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 18

2.2.2.2 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) 19 2.2.2.3 Nghiên cứu của Lê Thị Tường Vân (2016) 20

2.2.3 Bảng tổng hợp các nghiên cứu trước đây 22

2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 23 2.3.1 Giới thiệu sơ bộ lĩnh vực nghiên cứu 23

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu 24

2.3.2.1 Đặc điểm công việc 24

2.3.2.2 Tiền lương 24

2.3.2.3 Cơ hội đào tạo, thăng tiến 25

2.3.2.4 Đồng nghiệp 26

v

2.3.2.5 Cấp trên 26

2.3.2.6 Phúc lợi 27

2.3.2.7 Điều kiện làm việc 27

2.3.3 Mô hình nghiên cứu đề xuất 28

TÓM TẮT CHƯƠNG 2 29

CHƯƠNG 3:THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 30

3.1 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 30

3.1.1 Tổ chức nghiên cứu định tính 30

3.1.2 Kết quả nghiên cứu định tính 31

3.2 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG 32

3.2.1 Thiết kế và mã hóa bảng câu hỏi 32

3.2.1.1 Thiết kế bảng câu hỏi 32

3.2.1.2 Mã hóa bảng câu hỏi 33

3.2.2 Xác định cỡ mẫu 35

3.2.3 Phương pháp chọn mẫu và thu thập dữ liệu 36

3.2.3.1 Phương pháp chọn mẫu 36

3.2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu 37

3.2.4 Phương pháp phân tích dữ liệu 37

3.3 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 42

TÓM TẮT CHƯƠNG 3 43

CHƯƠNG 4:KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 44

4.1 GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH MTV BIBICA MIỀN ĐÔNG 44

4.1.1 Tổng quan về Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông 44

4.1.2 Quá trình hình thành và phát triển Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông 44

vi

4.1.3 Nguồn nhân lực hiện nay của công ty 45

4.2 MÔ TẢ VỀ MẪU NGHIÊN CỨU 45

4.3 KIỂM ĐỊNH CHẤT LƯỢNG CỦA THANG ĐO 49

4.3.1 Thang đo Đặc điểm công việc 49

4.3.2 Thang đo Tiền lương 50

4.3.3 Thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến 50

4.3.4 Thang đo Đồng nghiệp 51

4.3.5 Thang đo Cấp trên 52

4.3.6 Thang đo Phúc lợi 53

4.3.7 Thang đo Điều kiện làm việc 53

4.3.8 Thang đo Thỏa mãn công việc 54

4.4 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 55

4.4.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA các biến độc lập 55

4.4.2 Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc 58

4.2.3 Mô hình điều chỉnh 59

4.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY 61

4.5.1 Phân tích tương quan Pearson 61

4.5.2 Phân tích mô hình hồi quy 63

4.5.3 Kiểm tra vi phạm các giả định của mô hình hồi quy 65

4.6 KIỂM ĐỊNH SỰ KHÁC BIỆT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG THEO CÁC ĐẶC ĐIỂM CÁ NHÂN 70

4.6.1 Kiểm định sự khác biệt theo giới tính 70

4.6.2 Kiểm định sự khác biệt theo bộ phận lao động 70

4.6.3 Kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn 71

4.7 THẢO LUẬN KẾT QUẢ 71

vii

4.7.1 Thảo luận kết quả thống kê về sự thỏa mãn công việc chung 72

4.7.2 So sánh kết quả với các nghiên cứu trước 73

TÓM TẮT CHƯƠNG 4 75

CHƯƠNG 5:KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ 76

5.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 76

5.2 CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ 77

5.2.1 Hàm ý quản trị về Cơ hội đào tạo, thăng tiến 77

5.2.2 Hàm ý quản trị về Tiền lương 79

5.2.3 Hàm ý quản trị về Phúc lợi 80

5.2.4 Hàm ý quản trị về Đặc điểm công việc 81

5.2.5 Hàm ý quản trị về Đồng nghiệp 83

5.2.6 Hàm ý quản trị về Điều kiện làm việc 84

5.2.7 Hàm ý quản trị về Cấp trên 85

5.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO86 5.3.1 Hạn chế của nghiên cứu 86

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo 87

TÓM TẮT CHƯƠNG 5 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO I PHỤ LỤC 1:DÀN BÀI THẢO LUẬN NHÓM IV PHỤ LỤC 2:KẾT QUẢ THẢO LUẬN IX PHỤ LỤC 3: PHIẾU KHẢO SÁT CHÍNH THỨC XV PHỤ LỤC 4: KẾT QUẢ XỬ LÝ SỐ LIỆU TRÊN PHẦN MỀM SPSS 18.0 XIX

ĐTTT: Đào tạo, thăng tiến

EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis) KMO: Hệ số Kaiser – Mayer – Olkin

MTV: một thành viên

JDI: Chỉ số mô tả công việc (Job Description Index)

JSS: Khảo sát sự thỏa mãn công việc (Job Satisfaction Survey) Sig: Mức ý nghĩa quan sát (Observed significance)

TNHH: trách nhiêm hữu hạn

TM-DV: thương mại – dịch vụ

VIF: Hệ số nhân tố phóng đại phương sai

ix

DANH MỤC CÁC HÌNH

Trang

Hình 2.1: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) 13

Hình 2.2: Mô hình MSQ của Weiss và cộng sự (1967) 16

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) 19

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Tường Vân (2016) 21

Hình 2.5: Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả (2017) 29

Hình 3.1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 42

Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 60

Hình 4.2: Biểu đồ tần số phần dư chuẩn hóa Histogram 67

Hình 4.3: Biểu đồ phần dư chuẩn hóa Normal P-P Plot 68

x

DANH MỤC CÁC BẢNG

Trang

Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên của Herzberg 11

Bảng 2.2: Bảng tổng hợp nghiên cứu 22

Bảng 3.1: Tóm tắt kết quả thảo luận về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông 31

Bảng 3.2: Tóm tắt kết quả thảo luận về các thang đo 33

Bảng 3.3: Thang đo và mã hóa thang đo 37

Bảng 4.1: Mô tả mẫu theo giới tính 46

Bảng 4.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi 46

Bảng 4.3: Mô tả mẫu theo trình trạng hôn nhân 47

Bảng 4.4: Mô tả mẫu theo trình độ học vấn 47

Bảng 4.5: Mô tả mẫu theo bộ phận làm việc 48

Bảng 4.6: Mô tả mẫu theo thâm niên công tác 48

Bảng 4.7: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đặc điểm công việc 49

Bảng 4.8: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đặc điểm công việc lần 2 49

Bảng 4.9: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Tiền lương 50

Bảng 4.10: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Cơ hội đào tạo, thăng tiến 50

Bảng 4.11: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đồng nghiệp 51

Bảng 4.12: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Đồng nghiệp lần 2 51

Bảng 4.13: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Cấp trên 52

Bảng 4.14: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Cấp trên lần 2 52

Bảng 4.15: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Phúc lợi 53

Bảng 4.16: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc 53

Bảng 4.17: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Điều kiện làm việc lần 2 54

Bảng 4.18: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Thỏa mãn công việc 54

Bảng 4.19: Hệ số Cronbach’s Alpha của thang đo Thỏa mãn công việc lần 2 55

Bảng 4.20: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 55

Bảng 4.21: Tổng hợp phương sai được giải thích (Total Variance Explained) 56

Bảng 4.22: Ma trận nhân tố xoay (Rotated Component Matrix) 57

xi

Bảng 4.23: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett 58

Bảng 4.24: Tổng hợp phương sai được giải thích (Total Variance Explained) 59

Bảng 4.25: Kết quả kiểm định tương quan Pearson 62

Bảng 4.26: Kết quả mô hình hồi quy 63

Bảng 4.27: Tóm tắt mô hình (Model Summary) 65

Bảng 4.28: Phân tích phương sai (ANOVA) 66

Bảng 4.29: Kết quả kiểm định Spearman’s rho 68

Bảng 4.30: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 69

Bảng 4.31: Kết quả kiểm định T đối với đặc điểm giới tính 70

Bảng 4.32: Kết quả kiểm định T đối với đặc điểm bộ phận lao động 70

Bảng 4.33: Kiểm định phương sai đồng nhất về trình độ học vấn 71

Bảng 4.34: Phân tích phương sai đồng nhất về học vấn 71

Bảng 4.35: Kết quả thống kê mô tả về sự thỏa mãn công việc chung 72

Bảng 4.36: Tổng hợp kết quả các nghiên cứu trước đây 73

Bảng 5.1: Thống kê mô tả các biến của yếu tố Cơ hội đào tạo, thăng tiến 77

Bảng 5.2: Thống kê mô tả các biến của yếu tố Tiền lương 79

Bảng 5.3: Thống kê mô tả các biến của yếu tố Phúc lợi 80

Bảng 5.4: Thống kê mô tả các biến của yếu tố Đặc điểm công việc 81

Bảng 5.5: Thống kê mô tả các biến của yếu tố Đồng nghiệp 83

Bảng 5.6: Thống kê mô tả các biến của yếu tố Điều kiện làm việc 84

Bảng 5.7: Thống kê mô tả các biến của yếu tố Cấp trên 85

xii

TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty

TNHH MTV Bibica miền Đông – Khu công nghiệp Mỹ Phước I – Bình Dương” được thực hiện nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn

công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trên cơ sở đó đề xuất một số hàm ý quản trị

Kết quả nghiên cứu đã xác định được 7 yếu tố có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông được thể hiện dưới dạng hàm hồi quy chưa chuẩn hóa sau:

Sự thỏa mãn công việc = 0,084 + 0,185*Cơ hội đào tạo, thăng tiến

+ 0,179*Tiền lương + 0,151*Phúc lợi + 0,142*Đồng nghiệp

+ 0,140*Đặc điểm công việc + 0,128*Cấp trên + 0,124*Điều kiện làm việc

Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động được sắp xếp theo thứ tự mức độ ảnh hưởng giảm dần như sau: Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Tiền lương; Phúc lợi; Đặc điểm công việc; Đồng nghiệp; Điều kiện làm việc và Cấp trên 7 yếu tố được kiểm định trong mô hình nghiên cứu của đề tài này giải thích được 42,9% sự thay đổi trong sự thỏa mãn công việc

của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông

Kết quả nghiên cứu chưa tìm thấy sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông theo đặc điểm cá nhân: Giới tính; Bộ phận lao động và Trình độ học vấn

Hạn chế của đề tài, một là kết quả nghiên cứu cho thấy 7 yếu tố được kiểm định trong mô hình này chỉ giải thích được 42,9% sự thay đổi trong sự thỏa mãn công việc của người lao động chứng tỏ rằng khả năng còn nhiều yếu tố khác cũng tham gia vào giải thích sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công

ty nhưng chưa được cô đọng trong mô hình của nghiên cứu này Hai là nghiên cứu chưa xét đến sự ảnh hưởng của các yếu tố bên ngoài khác như: Văn hóa, xã hội, gia đình,… đến sự thỏa mãn công việc của người lao động

1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Ngày nay, với quan điểm nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp Các doanh nghiệp ngày càng chú trọng hơn đến nguồn nhân lực, việc tuyển chọn đúng người đáp ứng yêu cầu công việc

là chưa đủ mà doanh nghiệp còn phải duy trì và ổn định nguồn nhân lực hiện có

Sự ổn định nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tiết kiệm cả về thời gian lẫn tiền bạc, giảm các sai sót trong quá trình làm việc cũng như hoạt động hiệu quả và ngày càng phát triển

Bình Dương là một trong những tỉnh có tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, phát triển công nghiệp năng động, đã và đang thực hiện chính sách khuyến khích

mở rộng hoạt động sản xuất kinh doanh, mở cửa thu hút đầu tư nước ngoài Toàn tỉnh có trên 26 khu công nghiệp đã đi vào hoạt động, mỗi năm tỉnh Bình Dương cần thêm từ 30.000 – 40.000 lao động trong khi lực lượng lao động tại chỗ của tỉnh chỉ cung ứng được hơn 1/3 nhu cầu Do vậy, trong những năm qua vấn đề thiếu hụt lao động diễn ra thường xuyên với mức độ và hình thức biểu hiện khác nhau Trước tình trạng cung không đáp ứng đủ cầu, dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực Đặc biệt, là sự cạnh tranh thu hút người lao động của những công ty mới thành lập và sự giữ chân người lao động, ổn định nguồn nhân lực hiện có của những công ty đang hoạt động

Trong những năm gần đây, tỷ lệ người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông nghỉ việc ngày càng tăng Trong đó có những lao động đã gắn

bó lâu năm và giữ vai trò nồng cốt Trước tình hình này công ty phải làm thế nào

để duy trì được đội ngũ người lao động ổn định khi nhu cầu về nguồn nhân lực ngày càng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng Nhiều nghiên cứu trước đây trong nước và nước ngoài cho rằng, cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho người lao động Vì sự thỏa mãn công việc sẽ kích thích người lao động có động lực làm việc tích cực hơn, mong muốn gắn bó lâu dài Không có sự thỏa mãn đối với công việc là nguyên nhân lớn nhất khiến các người lao động rời bỏ doanh nghiệp

2

họ đang làm việc Nhận thấy tầm quan trọng của nguồn nhân lực, sự cần thiết của việc đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động, để tránh biến động về nhân lực và để xây dựng chính sách quản trị nguồn nhân lực tốt hơn Đây cũng

chính là lý do tác giả chọn, thực hiện đề tài: “Đo lường sự thỏa mãn công việc

của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông – Khu công nghiệp Mỹ Phước I – Bình Dương”

1.2 TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐỀ TÀI

- Nước ngoài:

Mô hình JDI (Chỉ số mô tả công việc) của Smith, Kendall & Hulin (1969) xây dựng để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động thông qua 5 yếu tố: Đặc điểm công việc; Tiền lương; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Đồng nghiệp; Lãnh đạo

Mô hình MSQ (Bảng câu hỏi sự hài lòng) của Weiss, Dawis, Egland & Lofquist (1967) gồm 20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh: Khả năng sử dụng; Thành tựu; Hoạt động; Thăng chức; Quyền hạn; Chính sách công ty; Bồi thường; Đồng nghiệp; Sáng tạo; Độc lập; An toàn; Dịch vụ xã hội; Giá trị đạo đức; Sự công nhận; Trách nhiệm; Sự giám sát – con người; Sự giám sát – kỹ thuật; Sự đa dạng; Điều kiện làm việc

Mô hình JSS (Khảo sát sự thỏa mãn công việc) của Spector (1997) đã điều chỉnh mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) và đề xuất mô hình đo lường sự thỏa mãn của nhân viên trong lĩnh vực dịch vụ Mô hình JSS đã đề xuất 9 yếu tố quan trọng để đánh giá mức độ thỏa mãn của nhân viên, đó là: Lương; Cơ hội thăng tiến; Điều kiện làm việc; Sự giám sát; Đồng nghiệp; Yêu thích công việc; Giao tiếp thông tin; Phần thưởng bất ngờ; Phúc lợi

Nghiên cứu của Grace Davis (2004) tiến hành khảo sát sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong những doanh nghiệp nhỏ tại Mỹ Tác giả sử dụng mô hình JDI (chỉ số mô tả công việc) của Smith và cộng sự (1969) để nghiên cứu sự thỏa mãn trong công việc của người lao động ở bốn doanh nghiệp nhỏ: Đồng nghiệp; Bản chất công việc; Sự giám sát của cấp trên; Tiền lương; Cơ hội thăng tiến

3

- Trong nước:

Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) “Đo lường mức độ thỏa mãn đối

với công việc trong điều kiện của Việt Nam” Tác giả đề xuất mô hình gồm 7 yếu

tố: Đặc điểm công việc; Tiền lương; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Đồng nghiệp; Lãnh đạo; Phúc lợi; Điều kiện làm việc có tác động đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Mô hình này được hình thành dựa trên cơ sở kế thừa mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) và phát triển thêm 2 yếu tố mới

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)“Đo lường mức độ thỏa mãn

trong công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar” Tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố: Đánh giá thực hiện

công việc; Lãnh đạo; Bản chất công việc; Thu nhập; Đồng nghiệp

Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011) “Đo

lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát” Đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố: Tiền lương; Cơ hội

đào tạo – thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Tiền lương và Phúc lợi

Nghiên cứu của Lê Thị Tường Vân (2016) “Các nhân tố ảnh hưởng đến

sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất giày Thái Bình tỉnh Bình Dương” Đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu

tố: Thu nhập; Đào tạo và thăng tiến; Cấp trên; Đồng nghiệp; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Phúc lợi công ty

1.3 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU VÀ CÂU HỎI NGHIÊN CỨU

1.3.1 Mục tiêu nghiên cứu

- Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông

- Thứ hai, đo lường mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông

- Thứ ba, đề xuất các hàm ý quản trị cho Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động

4

1.3.2 Câu hỏi nghiên cứu

- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông ?

- Mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố trên đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông?

- Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông cần làm gì để nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động?

1.4 ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Đối tượng nghiên cứu: Sự thỏa mãn công việc của người lao động

- Đối tượng khảo sát: Người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH

MTV Bibica miền Đông, không bao gồm Ban lãnh đạo giữ chức vụ từ phó phòng trở lên

- Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty TNHH

MTV Bibica miền Đông – Khu công nghiệp Mỹ phước I – Bình Dương

- Thời gian nghiên cứu: nghiên cứu được thực hiện từ tháng 03 đến tháng

09 năm 2017

1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Phương pháp nghiên cứu hỗn hợp, kết hợp giữ phương pháp nghiên cứu định tính và phương pháp nghiên cứu định lượng

Nghiên cứu định tính: Tìm hiều và tổng hợp lý thuyết về sự thỏa mãn công

việc của người lao động, các lý thuyết có liên quan, các mô hình nghiên cứu về

sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu trước đây trong và ngoài nước để làm

cơ sở cho việc đề xuất mô hình nghiên cứu và xây dựng thang đo nháp Tổ chức thực hiện nghiên cứu sơ bộ (kết hợp hỏi ý kiến chuyên gia và tổ chức thảo luận nhóm) để khám phá, điều chỉnh mô hình nghiên cứu, xem xét, bổ sung để hoàn thiện các thang đo mà tác giả đã đề xuất trên cơ sở tổng kết lý thuyết Đồng thời, kiểm tra, đánh giá cách sử dụng từ ngữ, thuật ngữ trong bảng câu hỏi, làm rõ ý nghĩa của các câu hỏi hình thành thang đo chính thức để xây dựng bảng câu hỏi khảo sát

5

Nghiên cứu định lượng: Thực hiện dựa trên nền tảng mô hình nghiên cứu

và thang đo chính thức được hình thành trong quá trình nghiên cứu định tính Dữ liệu nghiên cứu được tác giả thu thập bằng cách phát phiếu khảo sát (phiếu khảo sát giấy) trực tiếp cho người lao động đang làm việc tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông Sau khi phiếu khảo sát được thu về, tác giả tiến hành phân loại, loại bỏ các phiếu không phù hợp, tiếp theo là nhập dữ liệu, dữ liệu sẽ được

mã hóa, làm sạch và thực hiện các kiểm định, phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 18.0 với các công cụ thống kê mô tả mẫu nghiên cứu, kiểm định chất lượng của thang đo (sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích mô hình hồi quy đa biến, kiểm định sự khác biệt về

sự hài lòng công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân: Giới tính;

Bộ phận lao động; Trình độ học vấn (sử dụng kiểm định T - Independen Sample T-test, phân tích phương sai – ANOVA)

1.6 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU

Ý nghĩa khoa học

- Nghiên cứu kế thừa và có phát triển hệ thống thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động bổ sung vào hệ thống thang đo hiện tại của các nghiên cứu về lĩnh vực này tại Việt Nam

- Đề tài nghiên cứu này có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên nghiên cứu liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động đối với công ty/doanh nghiệp, góp một phần cơ sở

lý thuyết cho các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này

Ý nghĩa thực tiễn

- Kết quả của đề tài nghiên cứu này có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo cho Ban lãnh đạo của Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông, giúp Ban lãnh đạo nhận diện được các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Căn cứ vào mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến sự thỏa mãn công việc của người lao động và thực trạng sự thỏa mãn của người lao động đối với từng yếu tố để Ban lãnh đạo có những chính sách, giải pháp thiết thực nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động

6

1.7 KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN

Đề tài “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty

TNHH MTV Bibica miền Đông – Khu công nghiệp Mỹ Phước I – Bình Dương”

được chia làm 5 chương, cụ thể như sau:

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU

Lý do chọn đề tài nghiên cứu, tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến

đề tài, mục tiêu nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và ý nghĩa nghiên cứu

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động, các lý thuyết có liên quan đến nghiên cứu, các mô hình nghiên cứu tiêu biểu trên thế giới và các công trình nghiên cứu trước đây ở trong nước và nước ngoài có liên quan, các giả thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu của đề tài

CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu định tính, phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để đo lường và phân tích các yếu tố nghiên cứu

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN

Giới thiệu sơ bộ về Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông - Khu công nghiệp Mỹ Phước I - Bình Dương, mô tả mẫu nghiên cứu Trình bày kết quả nghiên cứu gồm: kiểm định độ tin cậy, chất lượng của các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA, phân tích mô hình hồi quy và kiểm định sự khác biệt sự thỏa mãn công việc của người lao động theo các đặc điểm cá nhân

CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ

Tóm tắt lại quá trình nghiên cứu chính và đề xuất một số hàm ý quản trị rút ra từ kết quả nghiên cứu của đề tài làm cơ sở cho việc nâng cao sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông Đồng thời cũng nêu ra những hạn chế của đề tài và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

7

TÓM TẮT CHƯƠNG 1

Trong chương 1, tác giả đã giới thiệu được lý do lựa chọn đề tài, tình hình nghiên cứu của đề tài, mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa khoa học và thực tiễn của

đề tài, kết cấu của luận văn Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn công việc của người lao động, mô hình nghiên cứu tiêu biểu, các nghiên cứu trước đây ở trong nước và nước ngoài

8

CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

2.1 LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC

2.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Theo Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Theo Smith và cộng sự (1969) mức độ thỏa mãn với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của người lao động về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào Vì nó

là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Còn Ellickson & Logsdon (2001) thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động yêu thích công việc của họ Đó là thái độ dựa trên nhận thức của người lao động (tích cực hay tiêu cực) về công việc hoặc môi trường làm việc của họ Nói đơn giản hơn, môi trường làm việc càng đáp ứng các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao

Theo Luddy (2005), người lao động không có sự thỏa mãn trong công việc sẽ dẫn đến năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần Người lao động có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và nghỉ việc hơn

Tuy có khá nhiều khái niệm khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng tác giả có thể rút ra rằng người lao động thỏa mãn trong công việc khi họ yêu thích công việc; thoải mái, hưng phấn khi làm việc; có sự sáng tạo trong công việc Họ sẽ có những phản ứng như tích cực học hỏi; có tinh thần xây dựng; có trách nhiệm trong công việc và có thể tự định hướng Trong các định nghĩa trên thì định nghĩa về sự thỏa mãn công việc của Weiss (1967) bao quát và đầy đủ hơn cả, do đó tác giả sẽ sử dụng định nghĩa này cho cho đề tài nghiên cứu

9

2.1.2 Khái niệm người lao động

Theo Điều 3 Giải thích từ ngữ, Bộ luật Lao động, luật số 10/2012/QH13, người lao động là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người

2.1.3.1 Lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943)

Trong hệ thống lý thuyết quản trị và động viên, lý thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn Theo Maslow hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và nhu cầu của mỗi con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng

Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc tăng dần như hình sau:

Bậc 1: Nhu cầu sinh lý/ cơ bản gồm các nhu cầu về ăn, uống, ngủ nghỉ, đi lại,… Bậc 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu an toàn, được bảo về khỏi nguy hiểm, tổn hại Bậc 3: Nhu cầu xã hội là nhu cầu về các mối quan hệ, tình cảm, sự chấp nhận,… Bậc 4: Nhu cầu được tôn trọng là được tôn trọng, quyền tự chủ, sự công nhận Bậc 5: Nhu cầu tự thể hiện là việc phát huy những cái có thể và sự thỏa mãn về

bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân

Năm cấp bậc nhu cầu này đã được Maslow chia thành hai nhóm là nhu cầu bậc thấp (cơ bản và an toàn) và nhu cầu bậc cao (xã hội, được tôn trọng và tự hoàn thiện).Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần, mỗi khi một nhu cầu này được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn tiếp theo sẽ xuất hiện, chiếm ưu thế Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến

1970

10

Từ lý thuyết này, có thể thấy một ẩn ý quan trọng đối với Ban lãnh đạo công ty là phải biết người lao động đang ở cấp độ nào trong thang bậc nhu cầu của Maslow Từ sự hiểu biết đó cho phép Ban lãnh đạo đưa ra các giải pháp tập trung vào việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp độ đó hoặc cao hơn của người lao động nhằm động viên người lao động tích cực trong công việc đạt đến các mục tiêu chung của doanh nghiệp

Lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc của người lao động và trong đề tài nghiên cứu này tác giả cũng ứng dụng lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow vì chỉ khi các nhu cầu của người lao động được đáp ứng thì mới tạo ra sự thỏa mãn công việc

2.1.3.2 Lý thuyết hai nhân tố của F.Herzberg (1959)

Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg – nhà tâm lý học người Mỹ Lý thuyết này đã và đang được các nhà quản lý doanh nghiệp áp dụng rộng rãi

Năm 1959, F.Herzberg và các đồng nghiệp của mình đã đưa ra lý thuyết hai nhân tố sau khi thực hiện các cuộc phỏng vấn với hơn 200 người kỹ sư và kế toán của ngành công nghiệp khác nhau và đã rút ra nhiều kết luận rất bổ ích Kết quả nghiên cứu của Herzberg chỉ ra rằng, đối lập với sự hài lòng không phải là bất mãn theo cách nghĩ truyền thống Không bất mãn với công việc không có nghĩa là hài lòng với công việc đó Herzberg đã chỉ ra sự tồn tại của chuỗi kép: Đối lập với “sự hài lòng” là “sự không hài lòng”, và đối lập của “sự bất mãn” là

“sự không bất mãn” Theo Herzberg, những nhân tố của sự hài lòng về công việc tách rời và riêng biệt với các nhân tố gây ra sự bất mãn Khi những nhà quản lý

cố gắng loại bỏ các nhân tố gây ra sự bất mãn công việc không đồng nghĩa với việc tạo ra động lực cho nhân viên Từ đó, ông đưa ra các nhân tố và phân các nhân tố này thành 2 nhóm thể hiện qua bảng sau:

11

Bảng 2.1: Các yếu tố duy trì và động viên của Herzberg

1.Phương pháp giám sát

2.Hệ thống phân phối thu nhập

3.Quan hệ với đồng nghiệp

4.Điều kiện làm việc

5.Chính sách của công ty

6.Cuộc sống cá nhân

7.Địa vị

8.Quan hệ qua lại giữa các cá nhân

1.Sự thách thức của công việc 2.Các cơ hội thăng tiến

3.Ý nghĩa của các thành tựu 4.Sự nhận dạng khi công việc được thực hiện

5.Ý nghĩa của trách nhiệm

(Nguồn: Herzberg, 1959)

Thuyết 2 nhân tố của F Herzberg cũng có những ý nghĩa quan trọng đối với ban lãnh đạo công ty như sau:

-Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo

ra sự thỏa mãn Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn

-Việc quản lý người lao động có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào một nhóm nào

2.1.3.3 Lý thuyết về sự công bằng của John Stacey Adams (1963)

Thuyết công bằng do John Stacey Adams – một nhà tâm lý học hành vi và quản trị đưa ra vào năm 1963 Theo thuyết này, người lao động so sánh những gì

họ bỏ vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ công việc đó (đầu ra) Đầu vào đối với một công việc gồm: kinh nghiệm, trình độ chuyên môn, năng lực và sự nổ lực cá nhân Đầu ra là tiền lương, sự công nhận, khen thưởng

và sự đề bạt Sau đó, đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với những người khác Nếu tỷ suất của của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác thì

họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng Nếu như tỷ suất này không ngang bằng thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công Khi người lao

12

động nhận thức được sự bất công, họ sẽ có hành vi hiệu chỉnh tình hình này Kết quả có thể là năng suất cao hơn hoặc thấp hơn, chất lượng tốt hơn hay giảm đi, mức độ vắng mặt tăng lên hoặc nghỉ việc (Bùi Anh Tuấn và Phạm Thúy Hương, 2013)

Trong công ty nếu tạo được sự công bằng sẽ giúp thắt chặt mối quan hệ của mỗi lao động với công ty, động viên và làm gia tăng sự thỏa mãn công việc

Từ đó, người lao động sẽ làm việc có hiệu quả và gắn bó hơn với công ty Ngược lại, khi mỗi cá nhân cảm thấy những gì họ đóng góp nhiều hơn những gì họ nhận được, họ sẽ mất đi sự hào hứng, nhiệt tình đối với công việc Khi đó, mỗi cá nhân

sẽ thể hiện sự bất mãn của mình bằng nhiều cách, như giảm sự hào hứng, thiếu

sự nổ lực, làm việc đối phó,…Trong những trường hợp nghiêm trọng, họ có thể

có những hành động phá rối hay rũ áo ra đi tìm nơi làm việc mới

Thuyết về sự công bằng đòi hỏi Ban lãnh đạo công ty có sự quan tâm đến các nhân tố chi phối nhận thức của người lao động về sự công bằng và từ đó tác động cho người lao động có được nhận thức tích cực, đúng đắn về sự công bằng 2.1.3.4 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Thuyết kỳ vọng là một lý thuyết rất quan trọng trong lý thuyết quản trị nhân sự, bổ sung cho lý thuyết về tháp bậc nhu cầu của Maslow bên cạnh lý thuyết công bằng của John Stacey Adams Vroom cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó còn được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết quả Thuyết kỳ vọng của Victor H Vroom được xây dựng quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitener & Kinichi, 2007):

Kỳ vọng (Expectancy): là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực (effort) và kết quả (performance)

Tính chất công cụ (Instrumentality): là niềm tin rằng kết quả sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả (performance) và phần thưởng (outcome/rewards)

13

Hóa trị (Valence): là mức độ quan trọng của phần thưởng đối với người thực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa phần thưởng (rewards) và mục tiêu cá nhân (personal goals)

Hình 2.1: Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964)

Lý thuyết kỳ vọng được dựa trên sự nhận thức của người lao động nên có thể xảy ra trường hợp là cùng làm tại một công ty, cùng một vị trí như nhau nhưng một người lao động có động lực làm việc còn người lao động kia thì không có động lực làm việc Điều này là do nhận thức của họ về những kỳ vọng của họ trong tương lai là khác nhau

Ứng dụng lý thuyết này vào đề tài nghiên cứu, Ban lãnh đạo phải biết được những mong đợi của người lao động, phải tạo nên nhận thức tích cực ở nhân viên rằng nổ lực của họ sẽ mang lại kết quả tốt, những phần thưởng như họ mong muốn và gắn những mong đợi này với những mục tiêu chung của tổ chức Muốn người lao động có nhận thức tích cực trước hết phải tạo được sự thỏa mãn trong công việc hiện tại (thỏa mãn với môi trường làm việc, với sự hỗ trợ của đồng nghiệp của cấp trên, với cơ hội được đào tạo, thăng tiến,…)

2.1.3.5 Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974)

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham (1974) có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý: hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc, từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc

- Được phản hồi từ công việc: Là mong muốn có được những thông tin rõ

ràng về hiệu quả của công việc mình thực hiện trực tiệp hay gián tiếp Sự phản

14

hồi mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của người lao động

- Sự tự chủ: Người lao động cần nhận thấy rằng kết quả công việc phụ

thuộc rất nhiều vào những nỗ lực, sáng kiến, và các quyết định của chính họ Từ

đó người lao động có trách nhiệm nhiều hơn đối với kết quả công việc

- Sự đa dạng của kỹ năng: Thể hiện khi người lao động được giao những

công việc đòi hỏi những kỹ năng hay khả năng, họ sẽ cảm nhận được ý nghĩa công việc

- Công việc có kết quả nhìn thấy rõ: Công việc giao cho người lao động

phải là công việc có bắt đầu và kết thúc với một kết quả rõ ràng, nhìn thấy được Người lao động sẽ quan tâm đến công việc nhiều hơn khi họ đảm nhận toàn bộ công việc, hơn là khi họ làm những công việc mà trách nhiệm không rõ ràng hay chồng chéo với người khác và kết quả không rõ ràng

- Tầm quan trọng của công việc: Người lao động phải thấy được mức độ

ảnh hưởng của công việc của mình đối với người khác

2.1.3.6 Thuyết thành tựu của McClelland (1988)

David Mc Clelland (theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là: nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực

- Nhu cầu thành tựu: Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn muốn

theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là kết quả của những hành động của họ Điều này có nghĩa là họ thích các công việc có tính thách thức Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao: Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân; Xu hướng đặt ra các mực tiêu cao cho chính họ; Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức; Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ

- Nhu cầu liên minh: Cũng giống như nhu cầu xã hội của Maslow, đó là

được chấp nhân tình yêu, bạn bè,… Người lao động có nhu cầu này mạnh sữ làm việc tốt, những công việc tạo ra sự thân thiện và các mối quan hệ xã hội

15

- Nhu cầu quyền lực: Đây là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người

khác và môi trường làm việc của họ Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị Một số người còn cho rằng nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu liên minh

2.2 MÔ HÌNH VÀ CÁC NGHIÊN CỨU VỀ SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC 2.2.1 Mô hình và các nghiên cứu nước ngoài

2.2.1.1 Mô hình JDI (Chỉ số mô tả công việc) của Smith và cộng sự (1969)

Một trong những mô hình đánh giá sự thỏa mãn công việc nổi tiếng nhất

là mô hình JDI (Chỉ số mô tả công việc - Job Description Index) của Smith và cộng sự (1969) xây dựng để đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động thông qua 5 yếu tố: (1) Đặc điểm công việc; (2) Tiền lương; (3)

Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (4) Đồng nghiệp và (5) Lãnh đạo Về cơ bản 5 yếu tố chính trong mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) được thể hiện như sau:

- Đặc điểm công việc: liên quan đến những thách thức của công việc, tính phù hợp với năng lực cá nhân và sự yêu thích công việc

- Tiền lương: liên quan đến tính công bằng trong việc chi trả công cho nhân viên cả bên trong và bên ngoài công ty

- Cơ hội đào tạo, thăng tiến: liên quan đến nhận thức của người lao động với cơ hội được đào tạo, phát triển năng lực, cơ hội thăng tiến trong tổ chức

- Đồng nghiệp: liên quan đến các hành vi, các mối quan hệ với đồng nghiệp tại nơi làm việc như sự hỗ trợ lẫn nhau, sự đoàn kết, sự tin tưởng, uy tín,

sự thoải mái khi cùng nhau làm việc

- Cấp trên: liên quan đến mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới trực tiếp hoặc gián tiếp như sự hỗ trợ của lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, năng lực và khả năng quản trị của lãnh đạo

Giá trị và độ tin cậy của mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Mayer và Schoorman, 1992) Kerr (1995) cho rằng, mô hình JDI sở hữu nội dung tốt, các khái niệm có cơ sở

16

vững chắc và đáng tin cậy Theo Price (1997), mô hình JDI là công cụ nên lựa

chọn cho các công trình nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của người lao

động trong công việc Chỉ trong 20 năm cuối thế kỷ 20, mô hình JDI được sử

dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được công bố (Ajmi, 2001)

Mặc dù được đánh giá cao về cả lý thuyết lẫn thực tiễn nhưng mô hình

JDI cũng có những hạn chế Thứ nhất, số lượng mục hỏi rất lớn với 72 mục hỏi

bị xem là quá dài gây khó khăn cho quá trình khảo sát lấy dữ liệu Thứ hai, việc

sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – Không trong các mục hỏi của mô hình JDI

nguyên thủy không đánh giá nhiều mức độ cảm nhận khác nhau của người lao

động Thứ ba, mô hình JDI là không có chỉ tiêu đo lường mức độ hài lòng công

việc tổng thể của người lao động (Spector, 1997)

2.2.1.2 Mô hình MSQ (Bảng câu hỏi sự hài lòng Minnesota – Minnesota

Satisfaction Questionnaire) của Weiss và cộng sự (1967)

Weiss, Dawis, Egland & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm

20 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh

Hình 2.2: Mô hình MSQ của Weiss và cộng sự (1967)

Vị trí xã hội Giá trị đạo đức

Sự công nhận Trách nhiệm

Sự giám sát – con người

Sự giám sát – kỹ thuật

Sự đa dạng

Điều kiện làm việc

Sự hài lòng công việc

17

MSQ được sử dụng khá phổ biến vì so với JDI và JSS nó rất cụ thể, dễ hiểu, dễ sử dụng cho bất kỳ tổ chức hay đối tượng nào (Spector, 1997) MSQ sử dụng một trong 2 bảng đo sau: một bảng đo dài gồm 100 mục (phiên bản 1977 và phiên bản 1967) với mỗi khía cạnh được đo lường bởi 5 biến quan sát và một bảng đo ngắn hơn gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh (Schmit & Allscheid, 1995)

MSQ có vẻ là thang đo lường khá đầy đủ khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của người lao động với 20 khía cạnh của công việc nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm được độ chính xác

2.2.1.3 Mô hình JSS (Khảo sát sự thỏa mãn công việc) của Spector (1997)

Mô hình JSS (Khảo sát sự thỏa mãn công việc –Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) rất nổi tiếng được dùng để đo lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động Tuy nhiên, mô hình này được Spector điều chỉnh lại chỉ

để nghiên cứu riêng trong lĩnh vực dịch vụ dựa trên mô hình JDI của Smith (1969), gồm có 9 yếu tố: (1) Lương; (2) Cơ hội thăng tiến; (3) Điều kiện làm việc; (4) Sự giám sát; (5) Đồng nghiệp; (6) Yêu thích công việc; (7) Giao tiếp thông tin; (8) Phần thưởng bất ngờ; (9) Phúc lợi

Mô hình JSS của Spector gọn gàng hơn, tuy nhiên một số yếu tố đi vào vấn đề quá chi tiết như: yêu thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ

Mô hình này được phát triển và ứng dụng chủ yếu ở phòng nhân sự của các công ty dịch vụ, các tổ chức phi lợi nhuận như: bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe, trung tâm y tế cộng đồng

2.2.1.4 Nghiên cứu của Grace Davis (2004)

Grace Davis (2004) đã áp dụng mô hình JDI của Smith và cộng sự (1696)

để tiến hành khảo sát sự thỏa mãn công việc của những người lao động trong những doanh nghiệp nhỏ tại Mỹ Mô hình nghiên cứu của Grace Davis (2004) cũng gồm 5 yếu tố: (1) Đặc điểm công việc; (2) Tiền lương; (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (4) Đồng nghiệp; (5) Cấp trên

18

Grace Davis đã tiến hành khảo sát 80 người lao động trong 4 doanh nghiệp nhỏ khác nhau tại Mỹ Kết quả nghiên cứu cho thấy có 3 yếu tố: Đặc điểm công việc; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên Trong đó, yếu tố Đặc điểm công việc có ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc của người lao động Người lao động tại các doanh nghiệp có sự thỏa mãn cao đối với các yếu tố Đặc điểm công việc; Đồng nghiệp; Cơ hội đào tạo, thăng tiến; Cấp trên Các đặc điểm nhân khẩu học như tuổi, tình trạng công việc, giới tính, thâm niên công tác không có sự biểu hiện tín hiệu ảnh hưởng trên sự thỏa mãn công việc

2.2.2 Các nghiên cứu trong nước

2.2.2.1 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện đề tài “Đo lường mức độ thỏa mãn

đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” Mục tiêu nghiên cứu nhằm kiểm

định thang đo JDI và đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc trong điều kiện thực tế của Việt Nam Trong đề tài này, tác giả đã sử dụng mô hình chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và cộng sự (1969) và lý thuyết thang cấp bậc nhu cầu của Maslow (1943) để đề xuất mô hình nghiên cứu và thực hiện khảo sát trên mẫu gồm 448 nhân viên đang làm việc toàn thời gian tại thành phố

Hồ Chí Minh

Tác giả cho rằng đối với một nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, các tổ chức sẽ có được sự gắn kết lâu dài của nhân viên bằng cách thỏa mãn 7 yếu tố Trong đó: (1) Đặc điểm công việc (bản chất công việc); (2) Tiền lương; (3) Cơ hội đào tạo, thăng tiến; (4) Đồng nghiệp ; (5) Lãnh đạo là 5 yếu tố thuộc chỉ số mô tả công việc của Smith và cộng sự (1969) (6) Phúc lợi; (7) Điều kiện làm việc là 2 yếu tố mới bổ sung thêm cho phù hợp với điều kiện của Việt Nam

Mô hình nghiên cứu của Trần Kim Dung có thể gọi là thang đo điều chỉnh AJDI (Adjust Job Descriptive Index) cho phù hợp với điều kiện Việt Nam Kết quả nghiên cứu của tác giả cho thấy có 2 yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên là yếu tố “Đặc điểm công việc” và “Cơ hội đào tạo, thăng tiến”

19

Thang đo điều chỉnh AJDI và một số thành phần của thang đo này đã được các nhà nghiên cứu ở Việt Nam ứng dụng và bổ sung khi nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc, sự gắn kết của nhân viên đối với công ty cũng như lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức, công ty, doanh nghiệp hoạt động trong

nhiều lĩnh vực khác nhau như: “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của

nhân viên – trường hợp Công ty Cổ phần Beton 6” của Nguyễn Thanh Mỹ

Duyên (2012) “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân

viên: nghiên cứu tại Công ty Cổ phần Cơ điện Thủ Đức” của Lê Thanh Long

(2013) “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của cán bộ công

chức, viên chức các cơ quan hành chính sự nghiệp Thành phố Hội An” của

Dương Phú Tùng (2014) “Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng

Công ty Xăng dầu Quân đội” của Đỗ Xuân Khánh, Lê Kim Long (2015),…

2.2.2.2 Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương (2011)

Trong đề tài nghiên cứu “Đo lường sự thỏa mãn công việc của nhân viên

sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát” (2011), tác giả đã đưa ra mô

hình nghiên cứu gồm 5 yếu tố dựa trên mô hình JDI của Smith (1969) và 2 yếu tố

bổ sung cho phù hợp với điều kiện Việt Nam

Hình 2.3: Mô hình nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai

Đặc điểm công việc

Điều kiện làm việc

Phúc lợi

Sự thỏa mãn công việc

20

Kết quả nghiên cứu cho thấy có 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên sản xuất tại Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát như sau: Tiền lương; Cấp trên; Đặc điểm công việc; Điều kiện làm việc; Phúc lợi Trong

đó, yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc là yếu tố “Phúc lợi”,

kế đến là yếu tố về “Tiền lương” và “Đặc điểm công việc” Ít ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc là yếu tố mối quan hệ với “Cấp trên” và “Điều kiện làm việc” Năm yếu tố này giải thích được 70,9% biến thiên của yếu tố thỏa mãn công việc Hai yếu tố còn lại của mô hình là “Cơ hội đào tạo – thăng tiến” và “Đồng nghiệp” không ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên

Bên cạnh đó kết quả nghiên cứu cũng cho thấy mức độ thỏa mãn với công việc của nhân viên sản xuất ở Công ty TNHH TM-DV Tân Hiệp Phát chỉ đạt mức trung bình Trong 5 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc nói trên thì nhân viên thỏa mãn nhiều nhất về “Đặc điểm công việc”, kế đến là “Phúc lợi” và mối quan hệ với “Cấp trên” Tuy đây là 3 yếu tố được thỏa mãn nhiều nhất nhưng mức độ thỏa mãn không cao chỉ trên mức trung bình một chút Nhân viên

ít thỏa mãn nhất với “Tiền lương” và “Điều kiện làm việc”

Đề tài nghiên cứu của tác giả tiếp tục phát triển, ứng dụng mô hình JDI của Smith và cộng sự (1969) và thang đo điều chỉnh AJDI của Trần Kim Dung (2005) Đề tài được thực hiện trong lĩnh vực chưa có nhiều nghiên cứu trước đây Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện đề tài chưa khám phá thêm được nhân tố mới tố mới có ảnh đến sự thỏa mãn công việc đối với nhân viên trong lĩnh vực sản xuất Đối tượng nghiên cứu là nhân viên sản xuất trong một nhà máy của một công ty, chưa bao quát toàn bộ công ty; cũng như chưa bao gồm các nhân viên khác, nhân viên văn phòng, kinh doanh (Hà Nam Khánh Giao và Võ Thị Mai Phương, 2011)

2.2.2.3 Nghiên cứu của Lê Thị Tường Vân (2016)

Lê Thị Tường Vân đã thực hiện đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến sự

thõa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất giày Thái Bình tỉnh Bình Dương” Mô hình nghiên cứu của đề tài này được đề

xuất gồm 7 yếu tố dựa trên cơ sở lý thuyết và mô hình JDI của Smith và cộng sự

Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu của Lê Thị Tường Vân (2016)

Nghiên cứu này đã thực hiện khảo sát 250 mẫu Kết quả nghiên cứu cho thấy trong 7 yếu tố mà tác giả đề xuất trong mô hình nghiên cứu thì có 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất giày Thái Bình Yếu tố “Cấp trên” có giá trị Sig <0,05 nên không có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng yếu tố Cấp trên chưa có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, khác với kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) Dựa trên kết quả phân tích hồi quy của tác giả có thể thấy rằng yếu tố “Đặc điểm công việc” có tác động lớn nhất đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư và Sản xuất giày Thái Bình Yếu tố quan trọng thứ hai là “Thu nhập” và tiếp đến là các yếu tố “Phúc lợi”, “Điều kiện làm việc”, “Đào tạo – thăng tiến” và “Đồng nghiệp”

Phúc lợi công ty

sự (1969)

Spector (1997)

Grace Davis (2004)

Trần Kim Dung (2005)

Nguyễn Thị Kim Ánh (2010)

Hà Nam Khánh Giao và

Võ Thị Mai Phương (2011)

Lê Thị Tường Vân (2016)

23

Các yếu tố thành phần hình thành nên mô hình nghiên cứu mức độ thỏa mãn công việc của người lao động của mỗi tác giả tuy có những yếu tố khác nhau nhưng cũng có khá nhiều yếu tố giống nhau Các yếu tố giống nhau đó hầu hết là

có liên quan mật thiết đến công việc hàng ngày của người lao động Mặc dù, mỗi tác giả đặt tên yếu tố có khác nhau nhưng về bản chất là tương đồng hoặc lồng ghép trong nhau như: Môi trường làm việc với Nơi làm việc; Đặc điểm công việc với Bản chất công việc; Tiền lương với Thu nhập; Lãnh đạo với Cấp trên; Phúc lợi với Dịch vụ xã hội

2.3 GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT 2.3.1 Giới thiệu sơ bộ lĩnh vực nghiên cứu

Đề tài này tác giả thực hiện nghiên cứu về “Sự thỏa mãn công việc của

người lao động” tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông là một công ty

chuyên về sản xuất bánh Để hoạt động trong ngành sản xuất bánh người lao động cần đáp ứng được những yêu cầu về sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật, có những kiến thức về: các quá trình công nghệ, sự biến đổi những tính chất của nguyên liệu trong quá trình sản xuất, nguyên lý làm việc, cấu tạo, vận hành máy, thiết bị cơ bản và hiện đại trong quá trình sản xuất; kiến thức về an toàn lao động, an toàn vệ sinh thực phẩm, các tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm và hiểu biết về vệ sinh môi trường Đồng thời, người lao động còn phải trang bị các kiến thức và kỹ năng để thực hiện các nhiệm vụ trong dây chuyền công nghệ; thực hiện vận hành, bảo dưỡng các thiết bị theo quy định; hợp tác với đồng nghiệp và những cán bộ kỹ thuật thuộc lĩnh vực khác trong suốt quá trình sản xuất, cùng chịu trách nhiệm về chất lượng sản phẩm cuối cùng; quản lý về máy móc thiết bị và tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm; khắc phục kịp thời sự cố của một sồ thiết bị; tiếp nhận công nghệ sản xuất sản phẩm mới Vị trí và vai trò của người lao động trong công ty sản xuất rất quan trọng Vì vậy, nghiên cứu về sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc là hết sức cần thiết để Ban lãnh đạo công ty nắm bắt và đáp ứng được tâm tư, nguyện vọng và nhu cầu của người lao động để có thể giữ chân người lao động, ổn định nguồn nhân lực, thu hút nhân tài trong tương lai

24

2.3.2 Giả thuyết nghiên cứu

2.3.2.1 Đặc điểm công việc

Đặc điểm công việc được hiểu là những điểm đặc trưng, tính chất của công việc; là sự phù hợp của công việc với năng lực sở trường của người lao động, cũng như những thách thức và mức độ tự chủ của người lao động trong quá trình thực hiện công việc (Smith và cộng sự, 1969; Trần Kim Dung, 2005)

Theo như mô hình đặc điểm công việc của R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến người lao động sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau:

Sử dụng các kỹ năng khác nhau, người lao động nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp; Công việc đó cho phép người lao động thực hiện một

số quyền nhất định để hoàn tất công việc của mình và người lao động sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết định của mình; Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì người lao động đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người người lao động rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss và cộng sự, 1967)

Giả thuyết H1: Kỳ vọng yếu tố Đặc điểm công việc có quan hệ cùng

chiều với sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông – Khu công nghiệp Mỹ Phước I – Bình Dương

sử dụng lao động và người lao động, hoặc theo quy định của pháp luật, do người

sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được

Giả thuyết H2: Kỳ vọng yếu tố Tiền lương có quan hệ cùng chiều với sự

thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông – Khu công nghiệp Mỹ Phước I – Bình Dương

2.3.2.3 Cơ hội đào tạo, thăng tiến

Đào tạo là quá trình hướng dẫn, bồi dưỡng nhằm giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng để làm việc

có hiệu quả hơn

Thăng tiến là việc được đề bạt, di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn, đòi hỏi chuyên môn, kinh nghiệm cao hơn trong công ty

Theo Stanton và Croddley (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của người lao động về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội được thăng tiến trong tố chức Người lao động mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và phát triển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ

Khi người lao động được đào tạo, trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ giúp họ thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích, mong muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến hơn Đồng thời, thỏa mãn được nhu cầu cá nhân của người lao động hay nhu cầu tự thể hiện của người lao động Từ đó, khuyến khích người lao động sáng tạo, phát huy khả năng nội tại

26

Giả thuyết H3: Kỳ vọng yếu tố Cơ hội đào tạo, thăng tiến có quan hệ

cùng chiều với sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông – Khu công nghiệp Mỹ Phước I – Bình Dương

2.3.2.4 Đồng nghiệp

Trong đề tài này, đồng nghiệp được hiểu là những người cùng làm việc với nhau trong tổ chức, công ty Trong công việc hàng ngày, người lao động phải tương tác với nhau, thường xuyên trao đổi, chia sẻ thông tin công việc Phần lớn thời gian ở công ty, người lao động làm việc với đồng nghiệp của mình vì vậy người lao động cần có sự hỗ trỡ, giúp đỡ lẫn nhau để hoàn thành tốt công việc, tìm thấy sự thoải mái, thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008) Đồng thời, người lao động phải nhận thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc

để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004) Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002)

Giả thuyết H4: Kỳ vọng yếu tố Đồng nghiệp có quan hệ cùng chiều với sự

thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV Bibica miền Đông – Khu công nghiệp Mỹ Phước I – Bình Dương

Yếu tố cấp trên thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ, giúp đỡ từ quản lý trực tiếp

và lãnh đạo công ty Bên cạnh đó, người lao động sẽ cảm thấy thỏa mãn với cấp trên khi nhận được sự tôn trọng, sự tin cậy, sự đồng hành trong công việc Một cấp trên tài giỏi không chỉ định hướng, chỉ đạo, dẫn dắt để hoàn thành công việc,