tăng cường đào tạo và sử dụng đội ngũ công chức của thành phố hòa bình tỉnh hòa bình

luận văn thạc sĩ, tiến sĩ, cao học, luận văn

BỘ GIÁO DỤC VÀ ðÀO TẠO TRƯỜNG ðẠI HỌC NÔNG NGHIỆP HÀ NỘI

NGUYỄN TRẦN ANH

TĂNG CƯỜNG ðÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG

ðỘI NGŨ CÔNG CHỨC CỦA THÀNH PHỐ

HOÀ BÌNH, TỈNH HOÀ BÌNH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Chuyên ngành : Kinh tế nông nghiệp

Mã số : 60.31.10

Người hướng dẫn khoa học : PGS TS ðỗ Văn Viện

LỜI CAM ðOAN

Tôi xin cam ñoan rằng, ñây là công trình nghiên cứu khoa học của riêng

tôi Toàn b ộ số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn là hoàn toàn trung

Tôi xin cam ñoan mọi sự giúp ñỡ cho việc thực hiện luận văn này ñã ñược

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Trần Anh

LỜI CẢM ƠN

Nông nghi ệp Hà Nội, Viện đào tạo Sau ựại học, Khoa Kinh tế và Phát triển nông

thôn, B ộ môn Phân tắch ựịnh lượng ựã giúp ựỡ, tạo mọi ựiều kiện cho tôi học tập,

nghiên c ứu và hoàn thành luận văn này

đặc biệt, tôi xin bày tỏ sự biết ơn sâu sắc ựến PGS.TS đỗ Văn Viện,

này

Xin chân thành c ảm ơn lãnh ựạo và cán bộ Văn phòng Tỉnh ủy, Văn phòng

UBND t ỉnh, Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Hòa Bình, Sở Giáo dục và đào

giáo t ỉnh Hòa Bình, Thành ủy, UBND thành phố Hòa Bình Phòng Nội vụ, Phòng

khắch l ệ, giúp ựỡ tôi hoàn thành luận văn này

Xin trân tr ọng cảm ơn !

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Trần Anh

MỤC LỤC Trang

LỜI CAM đOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

1 MỞ đẦU 1

1.1.Tắnh cấp thiết của ựề tài nghiên cứu 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4

1.3.1 đối tượng nghiên cứu 4

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu 4

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ đÀO TẠO 5

VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC 5

2.1 Cơ sở lý luận 5

2.1.1 Khái niệm về công chức 5

2.1.2 đặc ựiểm hoạt ựộng của công chức 6

2.1.3 Phân loại công chức 9

2.1.4 Vai trò và yêu cầu ựối với công chức 10

2.1.5 Khái niệm ựào tạo và tác dụng của ựào tạo trong sử dụng công chức.12 2.1.6 Các hình thức ựào tạo công chức 15

2.1.7 đào tạo, nâng cao trình ựộ cho công chức 16

2.1.8 Các yếu tố ảnh hưởng ựến chất lượng ựào tạo, bồi dưỡng công chức.18 2.1.9 đánh giá công chức 21

2.1.10 Kinh tế tri thức và sự cần thiết ựào tạo công chức 14

2.2 Cơ sở thực tiễn 21

2.2.1 Kinh nghiệm ựào tạo sử dụng nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới 21

2.2.2 đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và nhân lực quản lý ở Việt Nam 24

2.3 Các công trình nghiên cứu có liên quan 26

3 đẶC đIỂM đỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 28

3.1 đặc ựiểm ựịa bàn nghiên cứu 28

3.2 Phương pháp nghiên cứu 30

3.2.1 Chọn ựiểm nghiên cứu 30

3.2.2 Thu thập tài liệu 30

3.2.3 Xử lý thông tin 31

3.2.4 Phương pháp phân tắch 31

3.3 Hệ thống chỉ tiêu sử dụng trong nghiên cứu 31

4 KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN 33

4.1 Kết quả thực hiện một số chương trình, chắnh sách ựào tạo gắn với sử dụng CC của thành phố trong thời gian qua 33

4.2 đánh giá thực trạng tình hình sử dụng và ựào tạo công chức các cấp, trên các lĩnh vực ở thành phố Hoà Bình 34

4.2.1 đánh giá thực trạng ựào tạo và sử dụng CC trong tổ chức đảng các cấp .37

4.2.2 đánh giá thực trạng sử dụng và ựào tạo cán bộ ựiều tra trong các tổ chức quản lý nhà nước các cấp 52

4.2.3 đánh giá thực trạng sử dụng và ựào tạo cán bộ trong các tổ chức ựoàn thể 58

4.2.4 đánh giá tổng hợp thực trạng ựào tạo và sử dụng CC của thành phố Hòa Bình 63

4.3 định hướng ựào tạo và sử dụng công chức ở thành phố Hoà Bình 72

4.3.1 Dự báo tác ựộng của bối cảnh quốc tế và trong nước ựến ựào tạo và sử dụng CC của thành phố Hoà Bình 72

4.3.2 Quan ựiểm và mục tiêu ựào tạo 75

4.3.3 định hướng ựào tạo CC 76

4.4 Giải pháp ựào tạo và sử dụng CC ở thành phố Hòa Bình trong những năm tới 95

4.4.1 Tổ chức liên kết, hợp tác, phân luồng, ựa dạng hóa các hình thức ựào

4.4.2 Thực hiện các giải pháp sử dụng làm tăng hiệu quả công tác quy hoạch

CC ở các cấp 97

4.4.3 Giải pháp ñổi mới cơ chế chính sách ñào tạo sử dụng CC 101

4.4.4 Giải pháp tăng cường ñầu tư phát triển và quản lý hệ thống cơ sở ñào tạo chuyên môn trên ñịa bàn thành phố 104

5 KẾT LUẬN 105

5.1 Kết luận 105

5.2 Kiến nghị 106

TÀI LIỆU THAM KHẢO……… ……….……… 107

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội của thành phố Hòa Bìnhnăm 2007-2008 29

Bảng 4.1 Số lượng CC trực thuộc Thành ủy Hòa Bình (ựến 31/3/2009) 34

Bảng 4.2 Số lượng CC của UBND và HđND thành phố Hòa Bình(ựến 31/3/2009).35 Bảng 4.3 Số lượng CC các xã phường của thành phố Hòa Bình (ựến 31/3/2009) 36

Bảng 4.4 Số lượng công chức ựiều tra mẫu ở thành phố Hòa Bình 37

Bảng 4.5 Cơ cấu giới tắnh và dân tộc CBđ các cấp ựiều tra 37

Bảng 4.6 Tuổi ựời, số năm công tác chung và năm công tác ựang ựảm nhận của CBđ 39

Bảng 4.7 Trình ựộ văn hóa, chuyên môn và LLCT của CCtrong các tổ chức đảng 40

Bảng 4.8 Lĩnh vực ựào tạo chuyên môn và sử dụng chuyên môn của CBđ 42

Bảng 4.9 Cơ cấu số lượng CBđ ựiều tra phân theo ựộ tuổi vàtrình ựộ chuyên môn 43

Bảng 4.10 Tỷ lệ CBđ các cấp tham gia ựào tạo trong giai ựoạn 2003 Ờ 2008 45

Bảng 4.11 Tỷ lệ CBđ các cấp tham gia ựào tạo trong giai ựoạn 2003 Ờ 2008 phân theo ựộ tuổi 47

Bảng 4.12 đánh giá của CBđ ựược ựiều tra về các khoá ựào tạo ựã tham gia 49

Bảng 4.13 đánh giá của CBđ về tác dụng của các khoá ựào tạo 50

Bảng 4.14 Một số khó khăn chắnh của cán bộ đảng viên khi tham gia các lớp ựào tạo 51

Bảng 4.15 Giới tắnh và dân tộc của QLNN ở các cấp 52

Bảng 4.16 Tuổi ựời, năm công tác chung và năm công tác QLNN của CBQLNN các cấp 53

Bảng 4.17 Trình ựộ văn hoá, trình ựộ LLCT và NVCM của CBQLNN 55

Bảng 4.18 Nghiệp vụ chuyên môn ựược ựào tạo của CC hoạt ựộng trong các tổ chức QLNN ở các cấp 56

Bảng 4.19 Hệ ựào tạo và sử dụng chuyên môn của CBQLNN ở các cấp 56

Bảng 4.20 Tỷ lệ tham gia và không tham gia ựào tạo lại của CC trong tổ chức QLNN các cấp trong thời kỳ 2003 - 2008 57

Bảng 4.21 Lý do không tham gia ựào tạo, bồi dưỡnggiai ựoạn 2003-2008 57

Bảng 4.23 Tuổi ựời, năm công tác chung và năm công ở tổ chức ựoàn thể 59

Bảng 4.24 Trình ựộ văn hóa, chuyên môn và LLCT của CBđT ở các cấp 61

Bảng 4.25 Nghiệp vụ chuyên môn ựược ựào tạo của CBđT các cấp 62

Bảng 4.26 Tỷ lệ tham gia và không tham gia ựào tạo lại của CBđT các cấp trong thời kỳ 2003 - 2008 63

Bảng 4.27 Tỷ trọng CC ựược bầu, phân công, chuyên và kiêm nhiệm 63

Bảng 4.28 Tuổi ựời, năm công tác chung và năm công tác ựang làm của CC thành phố Hòa Bình 64

Bảng 4.29 Giới tắnh và dân tộc của CC thành phố Hòa Bình 67

Bảng 4.30 Trình ựộ văn hóa, NVCM và LLCT của CCthành phố Hòa Bình 67

Bảng 4.31 Lĩnh vực chuyên môn và sử dụng chuyên môn của CC 69

Bảng 4.32 Lý do cán bộ không tham gia ựào tạo lại 70

Bảng 4.33 đánh giá của cán bộ ựiều tra về chắnh sách ựào tạo 71

Bảng 4.34 Dự báo cơ cấu GDP của thành phố Hoà Bình ựến 2020 76

Bảng 4.35 Dự báo cơ cấu kinh tế của thành phố ựến năm 2020 76

Bảng 4.36 Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội chủ yếu của thành phố Hoà Bình 77

Bảng 4.37 Nhu cầu ựào tạo ở các trình ựộ CBđ các cấp ựến năm 2015 82

Bảng 4.38 Nhu cầu ựào tạo ở các trình ựộ của cán bộ trong tổ chức QLNN các cấp ựến năm 2015 83

Bảng 4.39 Nhu cầu ựào tạo trình ựộ trên ựại học của cán bộQLNN ựến năn 2015 84

Bảng 4.40 Nhu cầu ựào tạo ở các trình ựộ của CBđT các cấp ựến năm 2015 84

Bảng 4.41 Nhu cầu ựào tạo thạc sỹ ựối với CBđT ựến năm 2015 85

Bảng 4.42 Nhu cầu ựào tạo của cán bộ ựến năm 2015 86

Bảng 4.43 Nhu cầu ựào tạo của cán bộ phân theo trình ựộ ựào tạo ựến năm 2015 86

Bảng 4.44 Nhu cầu ựào tạo một số ngành hệ trung cấp, cao ựẳng/ựại học ựến năm 2015 87

Bảng 4.45 Nhu cầu ựào tạo một số ngành hệ sau ựại học ựến năm 2015 87

Bảng 4.46 Nhu cầu ựào tạo dài hạn của CB cơ sở theo các hệ ựến năm 2015 88

DANH MỤC ðỒ THỊ VÀ SƠ ðỒ

ðồ thị 4.4 Tuổi ñời, năm công tác chung và năm công tác ñang làm của CC

ðồ thị 4.5 Tuổi ñời, năm công tác chung và năm công tác ñang làm của CC

ðồ thị 4.6 Trình ñộ PTTH, ñược ñào tạo NVCM và LLCT của CC trong các tổ

ðồ thị 4.7 Trình ñộ PTTH và ñược ñào tạo NVCM và LLCT của CC trong các

Sơ ñồ 4.1 Phương pháp xây dựng kế hoạch phát triển nguồn CC theo cách tiếp

21 TDMNBB: Trung du miền núi Bắc Bộ

22 UBND : Ủy ban nhân dân

22 VLVH: Vừa làm vừa học

1 MỞ ðẦU

1.1.Tính cấp thiết của ñề tài nghiên cứu

Trong tất cả các lĩnh vực chính trị, kinh tế và xã hội ñội ngũ cán bộ là yếu

tố quyết ñịnh ñem ñến những thắng lợi hay thất bại Nếu có ñội ngũ cán bộ giỏi làm cho tổ chức ñó mạnh, các công việc ñược hoàn thành Các tổ chức Nhà nước, chính trị và chính trị - xã hội trong ñó có các công chức hoạt ñộng, họ có vai trò quan trọng trong các hoạt ñộng của các tổ chức này, kết quả hoạt ñộng của ñội ngũ công chức phụ thuộc rất nhiều vào trình ñộ của mỗi công chức ðối với nước

ta CNH-HðH là sự nghiệp to lớn do ðảng ta phát ñộng, ñây là con ñường duy nhất ñưa nước ta thoát khỏi tình trạng nghèo nàn và lạc hậu, có ñiều kiện ñuổi kịp các nước phát triển trong khu vực và thế giới Tuy nhiên, ñể hoàn thành sự nghiệp này ñòi hỏi một sự cố gắng, nỗ lực vượt bậc của tất cả các tổ chức và cá nhân trong các tổ chức ñó

Việt Nam là nước có nguồn nhân lực rất dồi dào, có trên 46 triệu lao ñộng Lao ñộng nước ta ñược ñánh giá là khéo léo, thông minh, sáng tạo, có khả năng tiếp thu nhanh những tiến bộ KHKT và công nghệ mới vào thực tiễn sản xuất Mặc dù vậy, phần lớn nguồn nhân lực nước ta ñều chưa qua ñào tạo một cách có

hệ thống và bài bản những kiến thức quản lý và kiến thức thị trường trong ñiều kiện hội nhập kinh tế quốc tế

Sự phát triển kinh tế, chính trị, quốc phòng … của ñất nước ñều rất cần vai trò của CC Thực tế cho thấy làm tốt công tác quản lý CC, suy cho cùng là do biết sử dụng có hiệu quả những cái ñã có ñể tạo ra những cái chưa có trong xã hội Hoạt ñộng của CC là yếu tố quyết ñịnh cho sự phát triển của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền hay từng ñơn vị

ðiều 2 Pháp lệnh cán bộ, công chức của nước ta ñã chỉ rõ "Cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân chịu sự giám sát của nhân dân, phải không ngừng

rèn luyện ñạo ñức, học tập nâng cao trình ñộ và năng lực công tác ñể thực hiện tốt nhiệm vụ công việc ñược giao"

Như vậy, CC giỏi có ý nghĩa vô cùng to lớn, ñúng với câu nói "một người

lo bằng cả kho người làm", nhưng làm thế nào ñể trở thành CC giỏi, cách trả lời duy nhất là phải tiến hành ñào tạo, trang bị ñủ kiến thức cần thiết cho CC tiến hành công việc ðối với nước ta nói chung và từng ñịa phương nói riêng công tác ñào tạo nhân lực còn nhiều bất cập chưa ñáp ứng yêu cầu

Thành phố Hòa Bình là trung tâm văn hóa chính trị, kinh tế và xã hội của tỉnh Hòa Bình Sự phát triển của thành phố Hòa Bình có ý nghĩa vô cùng quan trọng trong sự nghiệp phát triển chung của tỉnh Hòa Bình và các tỉnh miền Tây Bắc của ñất nước Vì thế tăng cường ñào tạo và sử dụng có hiệu quả ñội ngũ CC của thành phố Hòa Bình là cần thiết cho sự nghiệp phát triển chung của cả tỉnh

Xuất phát từ những ý tưởng trên, tôi lựa chọn và nghiên cứu ñề tài: Tăng

cường ñào tạo và sử dụng ñội ngũ công chức của thành phố Hòa Bình, tỉnh Hoà Bình

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

- Mục tiêu tổng quát của ñề tài là ñánh giá thực trạng công tác ñào tạo và

sử dụng ñội ngũ CC trong cơ quan Nhà nước, tổ chức Chính trị, tổ chức Chính trị

- Xã hội ở các cấp, của thành phố Hòa Bình, từ ñó ñưa ra ñịnh hướng và các giải pháp thích hợp nhằm nâng cao chất lượng ñào tạo và sử dụng ñội ngũ CC

- Mục tiêu cụ thể

i) Góp phần hệ thống hóa những vấn ñề lý luận và thực tiễn cơ bản về công chức, ñào tạo và sử dụng công chức ñược ñào tạo

ii) đánh giá thực trạng công tác ựào tạo gắn với bố trắ sử dụng CC trong cơ quan Nhà nước, tổ chức chắnh trị, tổ chức chắnh trị - xã hội ở thành phố Hòa Bình đồng thời phát hiện những nguyên nhân ảnh hưởng làm hạn chế ựến công tác ựào tạo và sử dụng công chức của thành phố Hòa Bình những năm qua

iii) đề xuất ựịnh hướng và các giải pháp tăng cường ựào tạo và sử dụng

CC thuộc cơ quan Nhà nước, tổ chức Chắnh trị, tổ chức Chắnh trị - Xã hội của

thành phố Hòa Bình trong những năm tới

- Các câu hỏi ựặt ra trong nghiên cứu

Nghiên cứu ựề tài nhằm trả lời các câu hỏi liên quan ựến ựào tạo và sử dụng ựội ngũ CC của thành phố Hòa Bình, tỉnh Hoà Bình:

gần ựây như thế nào?

tạo những năm gần ựây?

của thành phố những gần ựây?

thành phố trong những năm tới là gì?

1.3 đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.3.1 đối tượng nghiên cứu

đối tượng nghiên cứu của ựề tài là vấn ựề ựào tạo và sử dụng ựội ngũ CC trong các tổ chức của thành phố Hòa Bình

1.3.2 Phạm vi nghiên cứu

Ớ Thông tin chung về vấn ựề ựào tạo ựược thu thập từ các báo cáo của Phòng Giáo dục và đào tạo, Phòng Nội vụ, Phòng Lao ựộng thương binh và Xã hội, Ban Tổ chức thành ủy và Niên giám Thống kê thành phố Hòa Bình

Ớ Thông tin từ kết quả khảo sát, ựiều tra CC ở các cấp và các lĩnh vực KTXH chủ yếu tại các phường, xã ựại diện cho các vùng tự nhiên, kinh tế xã hội có ảnh hưởng ựến công tác ựào tạo và sử dụng CC của thành phố

Ớ Nội dung nghiên cứu tập trung vào phân tắch, ựánh giá các mặt ưu ựiểm, các mặt tồn tại, hạn chế, nguyên nhân và những vấn ựề phát sinh trong công tác ựào tạo và sử dụng CC trong các tổ chức của thành phố đồng thời ựưa ra ựịnh hướng và những giải pháp thắch hợp trong ựào tạo và bố trắ sử dụng CC ở các cấp, các lĩnh vực theo hướng trẻ hóa ựội ngũ

Ớ đề tài nghiên cứu công chức là những người thuộc các cơ quan Nhà nước, các tổ chức Chắnh trị, Chắnh trị - Xã hội của thành phố và xã phường của thành phố Hòa Bình, họ là những người ựược hưởng lương từ ngân sách của Nhà nước, không bao gồm các viên chức là những người làm trong ựơn vị sự nghiệp và cũng ựược hưởng lương từ ngân sách

Ớ Không gian nghiên cứu: thành phố Hòa Bình, tỉnh Hòa Bình, trong giai ựoạn từ năm 2003 ựến năm 2008

Ớ Thời gian: Số liệu phục vụ nghiên cứu ựược thu thập từ năm 2003 ựến năm 2008

đề tài ựược thực hiện từ 01/2008 ựến tháng 9/2009

2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ ðÀO TẠO

VÀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC

2.1 Cơ sở lý luận

2.1.1 Khái niệm về công chức

Pháp lệnh cán bộ, công chức của Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1989, ñã ñược sửa ñổi và bổ sung các năm 2000 và 2003 chỉ rõ ở ðiều 1:

"1 Cán bộ, công chức ñược quy ñịnh trong Pháp lệnh này là công dân Việt Nam, trong biên chế bao gồm:

quan Nhà nước tổ chức Chính trị, tổ chức Chính trị - Xã hội ở Trung ương; ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương (sau ñây gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau ñây gọi chung là cấp huyện);

xuyên làm việc trong các tổ chức chính trị, chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

giao giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện;

giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong ñơn vị hành chính sự nghiệp của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;

ñ Thẩm phán Tòa án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân;

xuyên làm việc trong cơ quan, ñơn vị thuộc Quân ñội nhân dân mà không phải là

sỹ quan, quân nhân chuyên nghiệp; công nhân quốc phòng; làm việc trong cơ quan, dơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sỹ quan, hạ sỹ quan chuyên nghiệp;

g. Những người do bầu cử để đảm nhận chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Bí thư, Phĩ bí thư ðảng ủy; người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã);

nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã

2 Cán bộ, cơng chức được quy định tại các điểm a, b, c, đ, e, g và h Khoản 1 ðiều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước; cán bộ, cơng chức được quy định tại điểm d Khoản 1 ðiều này được hưởng lương từ ngân sách nhà nước và các nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật."

CC là những người làm trong cơ quan nhà nước là các cấp chính quyền của thành phố, của xã - phường; Các tổ chức chính trị là tổ chức ðảng; Các tổ chức chính trị xã hội là các tổ chức đồn thể trong mặt trận như ðồn thanh niên, Hội phụ nữ, Hội cựu chiến binh …

Từ ðiều 1 của Pháp lệnh, chúng ta cĩ thể phân biệt được cán bộ với cơng chức, viên chức

Cán bộ là những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ trong cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương;

ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; ở quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh và cán bộ chuyên trách cấp xã ( tức điểm a và điểm g khoản 1 điều 1 Pháp lệnh CC)

Cơng chức là người làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước Viên chức là người làm việc trong đơn vị sự nghiệp

Ngày 27-12-2008, Bộ Nội vụ đã tổ chức hội nghị lấy ý kiến về dự thảo Luật cơng vụ Dự thảo lần này cĩ điểm khác biệt lớn nhất với Pháp lệnh cơng

chức là đã thống nhất hai khái niệm cán bộ và cơng chức thành một khái niệm duy nhất: cơng chức

2.1.2 ðặc điểm hoạt động của cơng chức

Hoạt động của CC cĩ những đặc điểm riêng địi hỏi cần nhận thức và phân biệt với các loại lao động khác, chỉ cĩ như vậy mới cĩ thể bố trí sử dụng họ đúng

vị trí và cĩ hiệu quả Cụ thể, hoạt động của CC cĩ đặc điểm sau:

Hoạt động của CC là một dạng lao động sản xuất nhưng mang tính gián tiếp, tức là nĩ phải thơng qua lao động sản xuất trực tiếp mới tạo ra của cải, hoặc

thông qua người khác mới ñạt ñược mục tiêu ñề ra Tuy nhiên, dù mang tính gián tiếp, CC vẫn nằm ngay trong quá trình hoạt ñộng của tổ chức ñể ñi ñến mục tiêu Một ñiều dễ thấy là nếu không có hoạt ñộng của CC thì các dạng lao ñộng trực tiếp do chuyên môn hóa quá sâu, khó lòng tự ñộng hợp nhất với nhau trong quá trình thực hiện mục tiêu Thực chất hoạt ñộng của CC là chức năng của lao ñộng tập thể ñược phân công riêng cho một nhóm người trong quá trình tiến hành các hoạt ñộng Với ý nghĩa ñó, hoạt ñộng của CC là một trong những ñầu vào của các hoạt ñộng tạo ra giá trị, nên nó cũng là lao ñộng tạo ra giá trị hàng hóa Trong ñiều kiện máy móc ñã ñạt tới trình ñộ tự ñộng hóa cao, lao ñộng trí tuệ ngày càng

có xu hướng tăng lên thì hoạt ñộng của CC càng có vai trò quan trọng trong các hoạt ñộng

Hoạt ñộng của CC là một dạng lao ñộng phức tạp, tính phức tạp của CC trước hết do tính phức tạp của ñối tượng quản lý qui ñịnh ðối tượng quản lý trong bất kỳ lĩnh vực nào cũng là các hệ thống với cấu trúc nhiều mặt và chứa ñựng các khuynh hướng phát triển khác nhau Do vậy, CC phải có tri thức toàn diện về nhiều lĩnh vực như kinh tế, kỹ thuật, chính trị, ngoại giao, tâm lý, xã hội…ñồng thời các tri thức ñó phải ñược vận dụng nhuần nhuyễn thành các kỹ năng, kỹ xảo, thói quen ñến mức trở thành tự ñộng

Hiện nay hoạt ñộng của CC trong bất kỳ tổ chức nào cũng phải hoàn thiện một khối lượng công việc to lớn Trên thực tế CC ñã ñược phân công chuyên môn hóa và hợp tác hóa thành cơ cấu chặt chẽ gọi là bộ máy quản lý ðiều này xét về khía cạnh tổ chức, hoạt ñộng của CC cũng là một dạng lao ñộng phức tạp với các mối quan hệ quyền lực, trách nhiệm ñan xen nhau Vì sự khó khăn và phức tạp này ñòi hỏi CC cần ñược ñào tạo một cách kỹ lưỡng, ñầy ñủ các loại kiến thức cần thiết

Hoạt ñộng của CC là lao ñộng sáng tạo Thực tế cho thấy, trong bất kỳ chức năng nào hoạt ñộng của CC cũng thể hiện về mặt công nghệ là quá trình ra quyết ñịnh và thực hiện quyết ñịnh, tức là quá trình xử lý thông tin Thông tin là ñối tượng, là chất liệu, là ñầu vào, ñầu ra của hoạt ñộng quản lý Một CC sẽ

tin về ñối tượng và môi trường Mặt khác, ñối tượng và môi trường luôn luôn biến ñổi, nhất là trong ñiều kiện của cách mạng KHKT hiện nay, ñòi hỏi CC phải luôn thích nghi, sáng tạo tìm ra các hình thức và phương pháp thích hợp cho từng tình huống cụ thể Lao ñộng của CC không thể như lao ñộng của người làm trực tiếp với một qui trình thao tác cố ñịnh CC gắn với sự sáng tạo chủ quan của chủ thể quản lý Trong nhiều khía cạnh, sự sáng tạo ñó ñược xem như một tài năng Song sự sáng tạo trong CC là sự sáng tạo có tính chất hướng ñích, trong một khuôn khổ, ñiều kiện vật chất có sẵn Nó khác với sự sáng tạo có tính chất khám phá của nhà nghiên cứu khoa học

Hoạt ñộng của CC xét ñến cùng là công tác lãnh ñạo, là gây ảnh hưởng ñến con người ðặc ñiểm quản lý con người mang lại cho CC một sắc thái tâm lý tinh thần ñặc thù ngoài tính công nghệ của nó Con người vừa hoạt ñộng với tư cách một yếu tố của quá trình sản xuất, vừa với tư cách là một cá thể ñộc lập có ñời sống tinh thần và hệ thống nhu cầu riêng Lãnh ñạo con người không chỉ dừng ở chỗ tuyển chọn và sắp xếp họ vào một vị trí lao ñộng nào ñó mà quan trọng hơn

là ñộng viên, kích thích họ làm việc sáng tạo, cống hiến hết năng lực cá nhân cho thực hiện mục tiêu của tổ chức Vì vậy, hoạt ñộng của CC không chỉ dựa vào kiến thức khoa học mà còn bao hàm cả nghệ thuật ứng xử, khả năng gây ảnh hưởng ñến tâm lý và tình cảm con người Chỉ khi nào người CC vận dụng nhuần nhuyễn các nội dung của CC thì khi ñó mới có thể thu ñược thắng lợi

Hoạt ñộng của CC có tính chất cộng ñồng CC không trực tiếp tạo ra sản phẩm, nó phải gắn với các dạng lao ñộng cụ thể khác Nghĩa là, CC chỉ xuất hiện ở ñâu và khi nào có lao ñộng hiệp tác của nhiều người nhằm thực hiện mục ñích chung Chính vì vậy, hiệu quả hay tính có ích của CC bao giờ cũng phải ñược xem xét gắn liền với hiệu quả chung của một hệ thống, một tổ chức nhất ñịnh Tính cộng ñồng của CC không chỉ thể hiện ở sự gắn bó về năng suất và hiệu quả của từng cá nhân với cả bộ máy quản lý, mà quan trọng hơn là ở sự gắn bó giữa hiệu quả bộ máy quản lý với hiệu quả thực hiện mục tiêu chung của hệ thống

2.1.3 Phân loại công chức

CC có thể phân thành nhiều loại khác nhau, tùy theo từng căn cứ phân loại

Cụ thể:

2.1.3.1 Căn cứ theo chức năng, nhiệm vụ

- Lao ựộng của cán bộ lãnh ựạo: là lao ựộng của những người ựứng ựầu một tổ chức, có quyền ra quyết ựịnh quản lý, tổ chức thực hiện quản lý và chịu trách nhiệm về quyết ựịnh của mình

- Lao ựộng của các chuyên gia: là lao ựộng của những người có trình ựộ chuyên sâu về các lĩnh vực chuyên môn trong quản lý làm nhiệm vụ chuẩn bị và

ựề xuất các phương án quyết ựịnh cho cán bộ lãnh ựạo

- Lao ựộng của các nhân viên nghiệp vụ: là lao ựộng của những người làm công tác sự vụ, chủ yếu cung cấp thông tin và giúp việc cho cán bộ lãnh ựạo và chuyên gia

2.1.3.2 Căn cứ vào phạm vi bao quát của nhiệm vụ

- CC tổng hợp: chịu trách nhiệm toàn diện về các mặt của tổ chức đó thường là lao ựộng của cấp trưởng

- CC chức năng: chịu trách nhiệm về một hoặc một số lĩnh vực trong hoạt ựộng của tổ chức đó là lao ựộng của các cấp phó và các bộ phận quản lý chức năng

- Lao ựộng tác nghiệp cụ thể: là lao ựộng của nhân viên quản lý thừa hành như các ựiều ựộ viên, các nhân viên kiểm tra, ựánh giáẦ

2.1.3.3 Căn cứ theo lĩnh vực chuyên môn

Xuất phát từ những quy ñịnh của pháp luật, khi nghiên cứu ñề tài này tôi phân chia CC của thành phố Hòa Bình (i) theo tổ chức làm việc gồm có CC trong các tổ chức ðảng; CC trong các tổ chức Chính quyền; CC trong các tổ chức chính trị - xã hội; (ii) theo các cấp của nhà nước gồm có cấp thành phố

và cấp xã - phường

2.1.4 Vai trò và yêu cầu ñối với công chức

2.1.4.1 Vai trò của công chức

ðội ngũ CC là một trong số các nhân tố có tính chất quyết ñịnh sự thành công hay thất bại của một hệ thống quản lý và hiệu quả của các hoạt ñộng kinh

tế, xã hội, chính trị…của một ñịa phương ðến nay, CC có xu hướng nâng cao và trở thành một bộ phận quan trọng trong cơ cấu lao ñộng xã hội, là một nghề, với

cơ cấu phức tạp trong cơ cấu sản xuất xã hội ñược chuyên môn hóa, hiệp tác hóa

Do ñó, ñòi hỏi chất lượng ñội ngũ CC ngày càng cao, càng chuyên sâu ñáp ứng yêu cầu sự nghiệp CNH-HðH

Vai trò CC ngày càng tăng là do:

- Sản xuất xã hội ngày càng phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và có

sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường ðiều này làm tăng số lượng các phương

án và quyết ñịnh lựa chọn phương án tối ưu trở nên phức tạp hơn

- Tác ñộng của các quyết ñịnh quản lý ñối với ñời sống KTXH vừa sâu sắc vừa có hiệu quả lớn hoặc ñể lại hậu quả nghiêm trọng, ñòi hỏi trách nhiệm cao của mỗi CC cả về chất lượng lẫn tính khoa học của các quyết ñịnh quản lý

- Sự tăng thêm khối lượng tri thức, sự xuất hiện của hệ thống thông tin mới gồm cả thông tin quản lý ñã và ñang mở rộng ñòi hỏi khả năng xử lý, chọn lọc ñể

có quyết ñịnh quản lý ñúng ñắn và hiệu quả

Vai trò CC ngày càng tăng, thực chất là do ñòi hỏi ở người cán bộ khả năng phát huy nhân tố chủ quan, có bản lĩnh, tri thức và năng ñộng trên cơ sở nắm vững và vận dụng qui luật khách quan cũng như các quan ñiểm, ñường lối, chính sách phát triển KTXH của công cuộc ñổi mới trên phạm vi cả nước cũng như từng ñịa phương

2.1.4.2 Yêu cầu ñối với công chức

Tùy lĩnh vực hoạt ñộng khác nhau, ở các cấp và các vị trí khác nhau mà mức ñộ yêu cầu ñối với CC cũng khác nhau Tuy nhiên, dù hoạt ñộng trên lĩnh vực nào, ở khâu và cấp nào, là CC ñều phải ñáp ứng các yêu cầu chủ yếu sau ñây:

- Yêu cầu về phẩm chất chính trị Yêu cầu này ñòi hỏi mỗi CC phải có quan ñiểm lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên ñịnh Nắm ñược ñường lối, chủ trương, chính sách của ñảng và nhà nước ở từng giai ñoạn Có khả năng tự hoàn thiện, tự ñánh giá kết quả công việc của bản thân, ñánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị, biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức của mọi người, tạo ñược lòng tin và lôi cuốn mọi người tham gia Mức ñộ khác nhau ñối với yêu cầu này tùy thuộc vào lĩnh vực hoạt ñộng và cấp bậc ñối với từng loại CC Ở cấp cao, phạm vi ảnh hưởng lớn càng ñòi hỏi trình ñộ, phẩm chất cao hơn, bản lĩnh chính trị vững vàng hơn

- Yêu cầu về pháp lý CC phải hiểu và nắm ñược luật pháp, nhất là những ngành có liên quan ñể dùng cho chuyên môn ngành nghề của mình, sao cho trong quá trình làm việc không vi phạm luật pháp Cũng tùy vị trí mà CC phải là người

am hiểu luật pháp nhất ñịnh

- Yêu cầu về chuyên môn Thông thường ngành nào cũng có tri thức khoa học - kỹ thuật Vì vậy ñòi hỏi CC phải là người am hiểu chuyên môn, ñủ tri thức quản lý ngành nghề chuyên môn ñó Trình ñộ cao và có sự am hiểu tường tận chuyên môn của ngành mình sẽ giúp cán bộ hoạch ñịnh chiến lược phát triển ngành ñúng hướng, tổ chức thực hiện mục tiêu quản lý ngành một cách hiệu quả nhất

- Yêu cầu về năng lực tổ chức quản lý CC là người vạch ra mục tiêu và ñạt mục tiêu thông qua các cộng sự và những người lao ñộng Từ ñó, ñòi hỏi CC phải

là người có bản lĩnh, có khả năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát nắm ñược các nhiệm vụ từ tổng thể ñến chi tiết ñể tổ chức cho hệ thống hoạt ñộng ñồng bộ, có hiệu quả, là người biết cách tổ chức lao ñộng, biết sử dụng ñúng tài năng từng người, ñánh giá ñúng con người, biết xử lý tốt các mối quan hệ ở trong

- Yêu cầu về phẩm chất ñạo ñức và tác phong làm việc Yêu cầu nêu trên

có ñạt kết quả mong muốn hay không còn tùy thuộc vào ñạo ñức, tác phong của người CC ðạo ñức là chuẩn mực về phẩm chất con người, ñược xã hội thừa nhận Tiêu chuẩn ñạo ñức ñòi hỏi CC phải tuân thủ theo các chuẩn mực nhất ñịnh biểu lộ qua ý thức ñối với xã hội; qua thái ñộ công tác; qua hành vi ñối với lợi ích

cá nhân và lợi ích tập thể ñược mọi người ñồng tình ủng hộ và thừa nhận là ñiều kiện củng cố, phát huy vai trò của họ trong tập thể Tác phong thể hiện thông qua các phương pháp và nghệ thuật ứng xử ñể thực hiện nhiệm vụ Tùy thuộc vào phẩm chất ñạo ñức, tài năng cá nhân và môi trường cụ thể, mỗi người có tác phong riêng Tuy nhiên, muốn quản lý và ñộng viên ñược người khác thì tác phong thích hợp nhất là tác phong quần chúng, có nghĩa là xuất phát từ quần chúng, vì quyền lợi của quần chúng, tranh thủ ñược sự ủng hộ của quần chúng Muốn có ñược tác phong này CC phải biết lắng nghe quần chúng, thuyết phục quần chúng và tin yêu quần chúng ðạo ñức tác phong là chuẩn mực quan trọng ñối với CC trong thực tiễn, ñồng thời cũng là tiêu chí ñể ñánh giá CC

ðể ñáp ứng các yêu cầu trên, một mặt ñòi hỏi các tổ chức có qui hoạch ñào tạo và bố trí sử dụng cán bộ phù hợp với năng lực của họ, mặt khác các CC phải biết biến quá trình ñào tạo thành tự ñào tạo ñể có những tri thức và ñạo ñức, tác phong chuẩn mực phù hợp với cương vị mà mình ñảm nhận

2.1.5 Khái niệm ñào tạo và tác dụng của ñào tạo trong sử dụng công chức

2.1.5.1 Khái niệm ñào tạo

Thực tế cho thấy, mỗi xã hội, mỗi tổ chức muốn tồn tại và phát triển ñều cần ñến các nguồn lực khác nhau như nguồn lực tài chính, khoa học công nghệ, nguồn lực con người ñều cần ñược huy ñộng và sử dụng có hiệu quả nếu như muốn thúc ñẩy xã hội hay tổ chức ñó phát triển Trong các nguồn lực trên, nguồn lực con người hay nguồn nhân lực ñóng vai trò quyết ñịnh trong việc khai thác có hiệu quả các nguồn lực còn lại ðối với CC, họ không chỉ khai thác các nguồn phi nhân lực mà còn khai thác chính nguồn nhân lực còn lại nằm trong phân loại

lực lượng lao ựộng Nhóm ựối tượng CC này luôn phải ựược ựào tạo, ựào tạo lại nhằm nâng cao khả năng cần thiết ựể họ hoàn thành công việc ựang ựảm nhận một cách tốt nhất thắch ứng với sự phát triển của xã hội hay công việc ựòi hỏi kỹ năng cao hơn trong tương lai

Theo Từ ựiển tiếng Việt thông dụng nhà xuất bản Giáo dục, 1998: đào tạo

là quá trình tác ựộng lên một con người làm cho người ựó lĩnh hội và nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho người ựó thắch nghi với cuộc sống và khả năng nhận một phận sự phân công nhất ựịnh của mình vào sự phát triển xã hội, duy trì và phát triển văn minh của loài người

Hoặc: đào tạo là quá trình hoạt ựộng có mục ựắch, có tổ chức, nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái ựộẦựể hoàn thiện nhân cách cho mỗi cá nhân, ựể tạo tiền ựề cho họ có thể vào ựời hành nghề một cách có năng suất và hiệu quả

Từ những khái niệm trên có thể hiểu: đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức về chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao ựộng, ựể sau khi ựược ựào tạo họ có thể ựảm nhận ựược một công việc nhất ựịnh, ựáp ứng với yêu cầu phát triển của tổ chức nói riêng và của xã hội nói chung

2.1.5.2 Tác dụng của ựào tạo ựối với sử dụng công chức

Trong thực tế hiện nay, mọi tổ chức ựều rất quan tâm, chú ý ựến vấn ựề ựào tạo kiến thức cho nguồn nhân lực ựể sử dụng họ ngày càng tốt hơn, sử dụng

CC ựược ựào tạo mang lại các lợi ắch sau:

- Nâng cao năng suất lao ựộng, chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc Nâng cao tắnh ổn ựịnh và năng ựộng, duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực quản lý

- Tạo ựiều kiện cho áp dụng các tiến bộ KHKT trong công tác quản lý, tạo

sự gắn bó giữa CC với tổ chức, nơi họ công tác Tạo sự thắch ứng của CC với công việc hiện tại và tương lai đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của CC

- Tạo ựiều kiện cho CC có cách nhìn nhận, cách tư duy mới trong công việc và cương vị mà họ ựảm nhận đây là cơ sở ựể CC phát huy tắnh sáng tạo của

- Thông qua ựào tạo sẽ nâng cao chất lượng cho CC, cụ thể:

+ Nâng cao trình ựộ học vấn, trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ quản lý cho

CC, nhờ ựó sẽ góp phần nâng cao hiệu suất công tác Khi ựược ựào tạo, CC sẽ có kiến thức tổng hợp nên có ựiều kiện ựể trở thành người quản lý giỏi

+ Nâng cao ý thức tổ chức, kỷ luật và tắnh chủ ựộng trong công việc nên ựảm bảo sự phối hợp nhịp nhàng, ăn khớp giữa các công việc của cá nhân và các ựơn vị bộ phận trong tổ chức

+ đào tạo và bố trắ hợp lý nguồn nhân lực quản lý sẽ làm cho tổ chức ổn ựịnh và phát triển, không gây ra tình trạng thiếu hụt CC, hoặc CC không ựủ năng lực hoàn thành tốt công việc ựảm nhận

2.1.5.3 Kinh tế tri thức và sự cần thiết ựào tạo công chức

- Khái niệm : Từ cuối những năm 90 của thế kỷ XX thế giới ựã xuất hiện loại hình kinh tế mới - kinh tế tri thức, nếu trước ựây loại hình kinh tế lấy công nghiệp truyền thống làm nền tảng sản xuất, lấy nguồn tài nguyên thiếu và ắt ỏi làm chỗ dựa ựể phát triển sản xuất Trong kinh tế tri thức lấy công nghệ kỹ thuật cao làm lực lượng sản xuất thứ nhất, lấy trắ lực làm chỗ dựa chủ yếu, có như vậy mới giữ cho kinh tế phát triển Kinh tế tri thức là nền kinh tế mà trong nó nhân tố quan trọng nhất là việc chiếm hữu, phân phối nguồn trắ lực và về việc sáng tạo, phân phối và sử dụng tri thức trong các ngành sản xuất có hàm lượng KHKT cao

Trong nền kinh tế tri thức, tài nguyên trắ lực và vốn vô hình là nhân tố quan trọng nhất trong việc phân phối tài nguyên đồng thời, việc phân phối tài nguyên thiên nhiên thông qua tri thức, trắ lực ựược tiến hành một cách khoa học, hợp lý, tổng hợp, tập trung, không ỷ lại nguồn tài nguyên thiên nhiên ựã cạn kiệt Kinh tế tri thức phải dốc sức vào việc thông qua nguồn tài nguyên trắ lực ựể khai thác nguồn tài nguyên thiên nhiên ựang bị cạn do kinh tế công nghiệp gây ra

Các ngành sản xuất chủ yếu của kinh tế tri thức Trong sản xuất, kinh tế tri thức lấy các ngành sản xuất kỹ thuật cao làm nền tảng, các ngành sản xuất kỹ thuật cao lại lấy KHKT cao làm chỗ dựa Theo tổ chức Liên hiệp quốc các ngành sản xuất chủ yếu của kinh tế tri thức bao gồm công nghệ thông tin, công nghệ

sinh học, công nghệ năng lượng mới và năng lượng tái sinh, công nghệ vật liệu mới, khoa học kỹ thuật quản lý Kỹ thuật truyền thống thêm một ít kỹ thuật cao hoàn toàn không phải là kỹ thuật cao, theo qui ñịnh khi thành phần kỹ thuật cao ñược nâng lên vượt quá 70% thì kỹ thuật truyền thống mới gọi là kỹ thuật cao Nghĩa là, trong xã hội kinh tế tri thức vẫn tồn tại kinh tế nông nghiệp, kinh tế công nghiệp và không phải tất cả kỹ thuật truyền thống ñều phải cải tạo thành kỹ thuật cao

Kinh tế tri thức là kinh tế phát triển trong xã hội tri thức hóa ở mức ñộ cao,

+ Tri thức hóa quyết sách kinh tế : Kinh tế tri thức là kinh tế lấy quyết sách tri thức làm hướng ñi Quyết sách và quản lý nền kinh tế tri thức phải ñược tri thức hóa, ñiều chỉnh vĩ mô trong kinh tế tri thức cũng phải có xu thế tăng dần tri thức hóa

+ Quan niệm mới về thị trường Kinh tế tri thức là nền kinh tế ñược sinh

ra và phát triển trong ñiều kiện kinh tế thị trường, và nó lại có tác dụng trở lại ñối với kinh tế thị trường, dẫn ñến sự thay ñổi thị trường truyền thống Cùng với

sự phát triển của kinh tế tri thức, kinh tế thị trường ngày càng phát triển sâu sắc hơn Trong tình hình mới cần áp dụng ñối sách mới về kinh tế ñối ngoại và phải dùng nhân tài mới

2.1.6 Các hình thức ñào tạo công chức

Thông thường có 2 hình thức ñào tạo cổ ñiển là ñào tạo qua trường lớp và ñào tạo qua thực tiễn

- đào tạo qua trường lớp: có ưu ựiểm là chủ ựộng về nội dung, thời gian và

số lượng ựào tạo Nhược ựiểm là CC sau khi tốt nghiệp trường lớp thường thiếu kinh nghiệm và kỹ năng thực hành Do ựó cần có một thời gian thử việc và loại trừ những người không thắch hợp

- đào tạo qua hoạt ựộng thực tiễn có kèm cặp thường mất nhiều thời gian

và thiếu kiến thức lý luận Nhưng hình thức này thường ựào luyện ựược nhiều nhà quản lý dày dạn, kinh nghiệm và vững vàng trong công tác

Hai hình thức ựào tạo này thường xuyên tồn tại, bổ sung cho nhau CC ựào tạo qua trường lớp cần tiếp tục rèn luyện trong thực tiễn, cán bộ từng trải qua thực tiễn cũng thường có nhu cầu học hỏi lý luận ựể tự hoàn thiện mình Ngoài ra trong thực tế cũng còn hình thức ựào tạo linh hoạt thông qua ựào tạo lại và bổ sung kiến thức thường xuyên rất ựược quan tâm trong thế giới hiện ựại Hình thức này thắch hợp cho cán bộ ựương chức học hỏi, tiện lợi, giảm chi phắ Tuy nhiên, trong ựào tạo lại và bổ sung kiến thức ựòi hỏi khâu tổ chức phải linh hoạt, mềm dẻo, chương trình ựa dạng và hệ thống giáo viên chuyên sâu

2.1.7 đào tạo, nâng cao trình ựộ cho công chức

đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình ựộ CC nhằm tạo cho họ khả năng thắch nghi với những yêu cầu mới, khó khăn và thách thức mới Quá trình ựào tạo ựể phát triển CC cần ựược chia thành từng bước cụ thể, xét ựến nhu cầu ựào tạo của

CC trong công việc hiện tại; công việc sắp tới và công việc tương lai

Công việc hiện tại: là phân tắch so sánh mục tiêu cần ựạt với việc thực hiện Sự chênh lệch so với mức tiêu chuẩn ựể thấy CC ựang thiếu kiến thức gì, ựể

ựề ra yêu cầu và phương pháp ựào tạo thắch hợp

Công việc tương lai: dựa vào những dự báo thay ựổi trong tương lai của cả

hệ thống ựặt ra trong quan hệ với những thay ựổi của môi trường bên ngoài dể kết hợp hài hòa các kế hoạch ựào tạo trong hiện tại và tương lai

Phương pháp phát triển CC: sự phát triển của CC là sự tiến bộ mà họ ựạt ựược qua việc học cách quản lý sao cho có kết quả Việc ựào tạo, bồi dưỡng CC phải bắt ựầu từ việc xây dựng ựội ngũ cán bộ dự bị, những người có khả năng

nhận chức vụ lãnh ựạo trong tương lai không xa Mỗi cán bộ dự bị muốn trở thành cán bộ lãnh ựạo thực thụ phải qua quá trình ựào tạo, bồi dưỡng ựể có trình

ựộ kiến thức, trình ựộ chuyên môn, nghiệp vụ và phong cách làm việc cần thiết

Việc ựào tạo ựối với CC phải theo kế hoạch, kết hợp ựào tạo ở trường, lớp với rèn luyện trong thực tiễn, kết hợp ựào tạo lý luận cơ bản với các kiến thức quản lý, kiến thức chuyên ngành về kinh nghiệm lãnh ựạo và quản lý Việc ựào tạo ựối với cán bộ dự bị phải có tác dụng bổ sung, nâng cao kiến thức và kinh nghiệm ựã tắch lũy trước ựây của họ

- Quá trình ựào tạo, bồi dưỡng thường theo trình tự:

+ đào tạo trước khi vào làm việc ở bộ máy quản lý (qua trường ựại học cao ựẳng, hoặc trường trung học chuyên nghiệp)

+ đào tạo, bồi dưỡng trong thời gian làm việc ở bộ máy quản lý (nâng cao trình ựộ) và ựào tạo trước khi nhận nhiệm vụ mới

- Phương pháp ựào tạo

+ Nhóm phương pháp 1: thông báo cho người ựược ựào tạo một số kiến thức qua các buổi lên lớp, tọa ựàm, phụ ựạo

+ Nhóm phương pháp 2: gồm các phương pháp có tác dụng giúp CC nắm bắt các kinh nghiệm tiên tiến và những tri thức mới nhất, hoàn thiện kỹ năng và hiểu biết của người cán bộ Giúp cán bộ thực tập và thay thế tạm thời người lãnh ựạo ựể giải quyết một số nhiệm vụ, chức năng, tranh luận theo ựề tài, phân tắch tình huống quản lý, thảo luận các phương án, các quyết ựịnhẦnhờ ựó cán bộ có những kiến thức và kinh nghiệm cần thiết cho giải quyết công việc Cụ thể, ngoài ựào tạo dài hạn chắnh qui hay vừa học vừa làm cho CC cũng cần áp dụng các hình thức khác, như:

* Tập huấn: là hình thức thông dụng, rất thắch hợp cho CC ựương chức, tập huấn ựược tiến hành bởi các cơ sở bồi dưỡng dành cho CC, trong quá trình bồi dưỡng CC không những phải nắm vững kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ quản

lý mà cả phương pháp công tác ựể vận dụng tốt những kiến thức ựã học vào công việc quản lý của mình để tập huấn ựạt kết quả tốt, cần tổ chức tập huấn ựúng ựối

tượng ựối với từng loại CC Mặt khác, cần lựa chọn những giảng viên có kinh nghiệm nhằm ựáp ứng yêu cầu của cán bộ ựược bồi dưỡng

* Tham quan: giúp cho CC nâng cao trình ựộ của mình trên cơ sở trực tiếp tai nghe, mắt thấy những ựiều cần thiết đây là một kiểu tiếp cận trực diện, tập trung cao ựộ sự quan sát của CC, giúp cho người tham quan có nhanh kiến thức, kinh nghiệm cho công việc của mình, từ ựó có ựược sự vững vàng, tự tin, quyết ựoán khi ra quyết ựịnh Tham quan có thể thực hiện tại các ựịa ựiểm cả trong nước

và ngoài nước, có ựiều ựể tham quan ựạt kết quả tốt cần chuẩn bị tốt ựầy ựủ các khâu từ chuẩn bị ựịa ựiểm, thời gian, mô hình, phương tiện, hướng dẫn tham quanẦ

* Hội thảo: giúp cho CC có cơ hội nâng cao trình ựộ của mình trên cơ sở trao ựổi những hiểu biết của mình và hiểu biết thêm qua thảo luận với những người khác Cho nên, ựiểm mấu chốt trong hội thảo là cần khơi dậy tắnh chủ ựộng sáng tạo cho các ựại biểu tham dự đồng thời hội thảo cần khắch lệ ựược nhiều người trao ựổi ý kiến nhằm làm rõ các vấn ựề cần hội thảo, ựặc biệt quan tâm ựến các thắc mắc của mọi người Vì vậy, hội thảo cần chuẩn bị tốt các báo cáo tham luận, có các chuyên gia giỏi và hết sức chú ý ựến vai trò và trách nhiệm của người chủ trì hội thảo

* đọc tài liệu: ựây là cách bồi dưỡng ựơn giản, có thể tiến hành ựều ựặn trong các hoàn cảnh khác nhau CC có thể tự nâng cao trình ựộ của mình trên cơ

sở nghiên cứu các tài liệu chuyên môn để làm tốt công tác này, các cơ sở ựào tạo cần tổ chức xây dựng chương trình bồi dưỡng cho phù hợp với từng ựối tượng CC, tổ chức soạn thảo tài liệu và phân phát tài liệu ựến học viên, trang bị phương tiện cho CC và ựiều quan trọng là CC phải chủ ựộng, kiên trì thực hiện

kế hoạch nghiên cứu tài liệu chuyên môn ựể nâng cao kiến thức

2.1.8 Các yếu tố ảnh hưởng ựến chất lượng ựào tạo, bồi dưỡng công chức

đào tạo, bồi dưỡng CC chịu sự tác ựộng tổng hợp của nhiều yếu tố, trong

ựó các yếu tố trực tiếp có tác ựộng nhiều là chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý; nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng CC từ các cơ sở ở các cấp; chương trình ựào tạo

bồi dưỡng của các cơ sở ựào tạo; những kiến thức cần trang bị cho CC; khả năng tiếp thu và tinh thần học tập của học viên; sự quan tâm của chắnh quyền các cấp

Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý Chiến lược này ựưa ra các quyết ựịnh mang tắnh chiến lược trong công tác ựào tạo, bồi dưỡng CC của ựất nước và từng ựịa phương, trong ựó chỉ ra các mục tiêu dài hạn và các giải pháp

cơ bản, từ ựó xây dựng ựược kế hoạch dài hạn trong việc huy ựộng và sử dụng các nguồn nhân tài vật lực cho công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quản lý sẽ tắnh ựến nhu cầu (cả về số lượng và chất lượng) CC từng loại cho từng thời kỳ, từ ựó giúp cho công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ ựược tiến hành chủ ựộng, thuận lợi theo lộ trình ựịnh trước, từ ựó sẽ tránh ựược những bất cập, những lãng phắ do lệch lạc về phương hướng, thậm chắ phải làm lại gây nên tổn thất và kém hiệu quả Vì vậy, chiến lược là vấn ựề trước tiên cần phải quan tâm Chiến lược càng hoàn thiện, công tác ựào tạo, bồi dưỡng CC càng chuẩn mực và nề nếp Tắnh khoa học của một chiến lược sẽ bảo ựảm sự ựúng ựắn và hiệu quả của công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng CC từ các cơ sở ở các cấp đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang bị các kiến thức, nâng cao tắnh hữu ắch trong hoạt ựộng của ựội ngũ

CC để hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình các tổ chức ở các cấp tại các ựịa phương ựều cần một số lượng cán bộ nhất ựịnh với trình ựộ nhất ựịnh ựể tiến hành công việc Nhưng thực tế, những khiếm khuyết về cán bộ là khó tránh khỏi, nguyên nhân có thể do cán bộ chưa ựược ựào tạo, chưa ựược trang bị ựủ các kiến thức cần thiết mà vị trắ công tác ựó yêu cầu; do yêu cầu nâng cao chất lượng công tác của cán bộ; do công việc mới cán bộ cần có những kiến thức mới và do cán

bộ phải tiếp cận với các kiến thức cập nhật Nếu công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán

bộ xuất phát từ nhu cầu ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ (lấy người học làm trung tâm) thì tắnh thiết thực trong hoạt ựộng ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ càng cao Vì vậy, lập kế hoạch chuẩn xác cả về số lượng, nội dung, hệ ựào tạo, bồi dưỡng sẽ có ảnh hưởng không chỉ ựến nội dung, loại kiến thức cần trang bị mà còn ựến cả phương thức ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ

Chương trình ựào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở ựào tạo Tắnh phù hợp của chương trình ựào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở ựào tạo ựối với nhu cầu của học viên về cương vị, nghề nghiệp, ựối tượng, tuổi ựời, trình ựộẦlà một yêu cầu, ựồng thời cũng là yếu tố ảnh hưởng ựến chất lượng ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ điều ựó, sẽ làm cho học lý thuyết kết hợp ựược với thực tiễn, tạo ựiều kiện thuận lợi trong chuyển giao các tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào thực tế đây là sự ựổi mới căn bản trong ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, không phải xuất phát từ khả năng của cơ sở ựào tạo mà kết hợp cả khả năng với khung chương trình Bộ Giáo dục & đào tạo qui ựịnh và yêu cầu của người học Cho nên các chương trình ựó càng có giá trị cao khi chuyển ựược theo yêu cầu thực tế

Những kiến thức cần trang bị cho CC rất phong phú và ựa dạng khi phân theo cấp ựộ hoặc lĩnh vực chuyên môn của từng kiến thức đối với từng loại CC cũng cần trang bị những kiến thức khác nhau tùy quan ựiểm của từng người Vì vậy, xuất phát từ ựối tượng ựào tạo, nhu cầu kiến thức cơ bản cần có ựối với họ

mà yêu cầu họ chọn những trường, lớp có hệ thống kiến thức thắch hợp

Khả năng tiếp thu và tinh thần học tập của học viên Kết quả (chất lượng ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ) cao hay thấp phụ thuộc rất nhiều vào khả năng tiếp thu và tinh thần học tập của học viên đến lượt mình, ựiều ựó lại phụ thuộc vào

cơ cấu ựối tượng học viên về tuổi ựời; về trình ựộ nhận thức của học viên; tắnh sát thực của chương trình ựối với học viên; mục ựắch học tập của học viên; ý thức thực sự cầu thị và tinh thần chủ ựộng sáng tạo trong học tập của học viên Nếu là học sinh chắnh qui, ựiều kiện tương ựối ựồng nhất thì yếu tố này ảnh hưởng ắt, nhưng với CC ựương chức ựược ựi ựào tạo, thì sự chênh lệch sẽ rất lớn

Sự quan tâm của chắnh quyền các cấp đây là yếu tố khách quan có ảnh hưởng rất lớn ựến công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ Chắnh quyền các cấp và các Ban, Ngành chức năng quan tâm ựối với cả học viên và cơ sở ựào tạo trên nhiều lĩnh vực như về chủ trương; về vật chất; về tinh thần; về bố trắ, sử dụng cán

bộ sau ựào tạo và các chắnh sách ựối với từng ựối tượng cụ thể Sự quan tâm của chắnh quyền các cấp sẽ tăng thêm sức mạnh, góp phần giảm bớt khó khăn cho công tác ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ trên ựịa bàn

- Nội dung ñánh giá CC:

+ Kết quả thực hiện trong hoàn thành các mục tiêu và kết quả thực hiện với

tư cách là người quản lý Phải căn cứ vào việc làm của từng người, cả việc làm ñược và chưa làm ñược, cả ưu ñiểm và khuyết ñiểm trong từng thời kỳ nhất ñịnh

+ Dựa vào tiêu chuẩn và các yêu cầu về phẩm chất, năng lực của CC ñể ñánh giá Những nhận xét ñánh giá, kết luận về cán bộ phải do tập thể có thẩm quyền quyết ñịnh

- Phương pháp ñánh giá: cần thu thập thông tin nhiều chiều, nghiên cứu quá trình qua hồ sơ, phân tích kết quả thử nghiệm, lượng hóa các chỉ tiêu ñánh giá, kết quả và mối quan hệ với kết quả, quan hệ kết quả với chi phí và quan hệ kết quả với khai thác tiềm năng

Về vấn ñề "Tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn", Chính phủ ñã xây dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong ñó các ứng viên ứng cử từ khu vực tư nhân chiếm trên 50% Mọi người dân trong nước cũng như kiều bào ở nước ngoài có

Văn phòng Tổng thống Roh Moohuyn lập một trang Web tên là ỘSamgochoryoỢ

ựể tiếp nhận tiến cử người tài trong toàn quốc vào các vị trắ cao trong Chắnh phủ (Chắnh phủ tìm người tài như tắch trong truyện Tam Quốc, Lưu Bị 3 lần ựến cầu Khổng Minh ra làm việc); Trong biện pháp "đánh giá ựịnh lượng" Chắnh phủ tiếp tục truyền thống từ thời chắnh quyền Park Chung Hy Theo ựó, chất lượng hoạt ựộng của các cơ quan và các dự án ựược ựánh giá rất khoa học và nghiêm ngặt Trong thời kỳ 1962-1982, Chắnh phủ ựã lập Hội ựồng Giáo sư (gồm hơn

100 vị giáo sư có uy tắn) ựể ựịnh kỳ ựánh giá kết quả hoạt ựộng của cán bộ, ngành và dự án lớn Trong những năm gần ựây, Chắnh phủ còn áp dụng các phương pháp hiện ựại thông dụng trên thế giới về quản lý ựịnh lượng theo kết quả, ựặc biệt chú trọng, thăm dò sự thỏa mãn của nhân dân về chất lượng hoạt ựộng của các Bộ, Ngành Các cán bộ trung, cao cấp ựều chịu sự ựánh giá ựịnh lượng theo ựịnh kỳ Về biện pháp "Tuyển chọn công khai", Chắnh phủ yêu cầu các cơ quan Chắnh phủ thông báo rộng rãi trên trang Web của mình và thông báo rộng rãi nhu cầu tuyển dụng Một ựiều rất ựáng lưu tâm là Hàn Quốc ựang hợp tác chặt chẽ với Trung Quốc và Nhật Bản ựể trao ựổi kinh nghiệm trong công tác quản lý cán bộ theo hiệp ước ựược 3 bên ký kết với tên là "Sáng kiến mạng lưới nhân sự Bắc Á"

đặc biệt Hàn Quốc chú trọng ựa dạng hóa các loại hình và cách thức ựào tạo CC "Chắnh phủ ựiện tử" ở Hàn Quốc là một nội dung ựược chú trọng trong cải cách hành chắnh Hoàn tất việc kết nối mạng Trung ương - ựịa phương, thiết lập hệ thống xử lý công việc hành chắnh trong nội bộ các cơ quan hành chắnh thông qua mạng ựiện tử, công khai hóa việc xử lý các vấn ựề của dân, của doanh nghiệp trên mạng, công khai có trách nhiệm trả lời trực tiếp các ý kiến và kiến nghị của dân trên mạng Internet nhờ ựó ựã tiết kiệm ựược rất nhiều thời gian và làm cho người dân quan tâm hơn ựến hoạt ựộng của cơ quan Nhà nước

giá CC hàng năm, nếu hai năm liền quan chức không ựạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi chức vụ ựang ựảm nhiệm Trong vài năm gần ựây cả nước có khoảng 5.000 quan

chức ñã bị thôi chức Biện pháp tiếp theo là luận chuyển CC sau 5 năm làm việc

ở các lĩnh vực trọng ñiểm thuộc vị quản lý nhân sự, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép ñể tránh tiêu cực phát sinh Mặt ñược của vấn ñề này là nâng cao khả năng của cán bộ, bảo ñảm sự liêm khiết của CC Trung Quốc có khoảng

7 thị trường nhân tài khu vực do Bộ Nhân sự, chính quyền các tỉnh cùng xây dựng và khoảng 2.000 thị trường nhân tài cơ sở Tại thị trường nhân tài, hệ thống máy tính luôn cập nhật số liệu về những người ñã ñăng ký việc làm tiếp xúc với ñại diện của các doanh nghiệp, tổ chức cần nhận người Bên cung và bên cầu gặp nhau ñi ñến kết quả cuối cùng là giải quyết việc làm trong xã hội (những người muốn trở thành CC ñều phải qua thi tuyển, do ñó không qua thị trường nhân tài)

Từ năm 2003 ñến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành chính với mục tiêu ñưa cải cách vào chiều sâu, nhằm thực sự thay ñổi chức năng theo phương châm chuyển từ chính quyền vô hạn (cái gì cũng làm) sang chính quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng ñích thực của quản lý hành chính nhà nước)

- Kinh nghiệm của Singapore Chính phủ Singapore ñặc biệt chú trọng ñầu tư cho ñào tạo, bồi dưỡng ñội ngũ CC, coi ñây là giải pháp cơ bản ñể xây dựng nền công cụ có hiệu quả Theo qui ñịnh, mỗi CC bắt buộc phải ñược bồi dưỡng 100 giờ/năm; CC phải có kế hoạch tự học tập cho mình, trong ñó có việc

sử dụng 100 giờ qui ñịnh, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai Hình thức ñào tạo, bồi dưỡng CC ñược áp dụng linh hoạt cho phù hợp với từng ñối tượng, như ñào tạo cơ bản, ñào tạo nâng cao, ñào tạo mở rộng và ñào tạo bổ sung

trọng, Nhật Bản ñã xây dựng Luật CC và Luật ðạo ñức CC, theo Luật CC khi ñược tuyển dụng vào cơ quan làm việc phải tuyên thệ phục vụ Nhật Bản ñặc biệt chú trọng các yếu tố phẩm chất ñạo ñức và ý chí công dân của CC, quan tâm bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho CC, chú trọng năng lực và kết quả công tác của

CC, hoàn thiện cơ chế hoạt ñộng công vụ linh ñộng Hơn nữa, với cơ chế tuyển

dụng CC hoàn thiện, tiêu cực trong thi cử ựược khắc phục, Nhật Bản ựã bảo ựảm việc tuyển chọn những người thực sự có tài, ựủ năng lực phục vụ ựất nước

2.2.2 đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực và nhân lực quản lý ở Việt Nam

Phát triển nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng ựầu của bất kỳ một quốc gia nào trên thế giới Việt Nam vốn là một nước nông nghiệp lạc hậu, nguồn nhân lực tuy dồi dào và trẻ nhưng trình ựộ thấp, ựặc biệt trong lĩnh vực nông nghiệp, nông thôn Từ sau khi ựất nước thống nhất, ựặc biệt là từ khi có ựường lối "đổi mới", vấn ựề phát triển nguồn nhân lực rất ựược coi trọng Trong những năm qua, do tác ựộng từ nhiều chủ trương chắnh sách, nguồn nhân lực của nước

ta nói chung và nguồn nhân lực quản lý nói riêng ựã ựược phát triển một cách ựáng kể Việt Nam ựã ựược công nhận là nước xóa nạn mù chữ, trình ựộ dân trắ ngày càng ựược nâng cao, trình ựộ chuyên môn kỹ thuật, trình ựộ quản lý và tiếp cận thị trường ngày càng có nhiều tiến bộ, trong một số lĩnh vực Việt Nam ựã có những ựột biến về chất lượng nguồn nhân lực Tuy nhiên, nhìn chung còn rất nhiều vấn ựề bức xúc chưa ựược giải quyết trong việc phát triển nguồn nhân lực, trong ựó ựặc biệt là trình ựộ, năng lực của ựội ngũ cán bộ làm công tác quản lý điều này ựã gây cản trở cho quá trình phát triển kinh tế ựất nước, hạn chế tiến trình CNH-HđH ựang ựược triển khai Ở nước ta, ựội ngũ CC là người trực tiếp ựưa ra các quyết ựịnh quản lý nhằm lãnh ựạo, ựiều khiển những người khác trong

tổ chức làm theo yêu cầu của các quyết ựịnh ựể thực hiện mục tiêu của tổ chức ựã xác lập Trong sự nghiệp CNH-HđH ựất nước và trong bối cảnh Hội nhập kinh tế quốc tế, xuất phát từ yêu cầu của thị trường mở cửa, của nâng cao chất lượng lao ựộng nói chung và CC nói riêng, vấn ựề ựào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực quản

lý cho phát triển một nền kinh tế tri thức là rất cần thiết, là phù hợp với xu thế phát triển chung

Từ nhiều năm nay, đảng và Nhà nước ta rất chú trọng ựến công tác ựào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Vì vậy, đảng và Nhà nước

ựã ựưa ra nhiều chủ trương, chắnh sách về vấn ựề này Cụ thể như:

- Quyết ựịnh 54-Qđ/TW ngày 12 tháng 5 năm 2003 của BCH Trung ương đảng về chế ựộ học tập lý luận chắnh trị trong đảng

- Nghị ựịnh số 121/2003/CP ngày 21/10/2003 về chế ựộ, chắnh sách ựối với cán bộ, CC xã, phường, thị trấn

- Quyết ựịnh 161/2003/Qđ-TTg ngày 4/8/2003 của Thủ tướng Chắnh phủ ban hành qui chế ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC

- Quyết ựịnh 52/2004/Qđ-BNV ngày 26/7/2004 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ ban hành qui chế thẩm ựịnh chương trình, giáo trình, tài liệu ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC

- Thông tư 79/2005/T-BTC ngày 15/9/2005 của Bộ Tài chắnh hướng dẫn quản lý và sử dụng kinh phắ ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC Nhà nước

- Quyết ựịnh 34/2006/Qđ-TTg ngày 8/2/2006 của Thủ tướng Chắnh phủ phê duyệt ựề án ựào tạo, bồi dưỡng Chủ tịch Hội ựồng nhân dân, Chủ tịch UBND

xã, phường, thị trấn giai ựoạn 2006-20010

- Quyết ựịnh 40/2006 /Qđ-TTg ngày 15/2/2006 của Thủ tướng Chắnh phủ

về việc phê duyệt kế hoạch ựào tạo bồi dưỡng cán bộ, CC giai ựoạn 2006-2010

- Quyết ựịnh 1810/Qđ-BNN-TCCB ngày 20/6/2006 của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và PTNT phê duyệt kế hoạch ựào tạo, bồi dưỡng cán bộ, CC của Bộ giai ựoạn 2006-2010

- Quyết ựịnh 13/2006/Qđ-BNV ngày 6/10/2006 của Bộ Nội vụ ban hành qui ựịnh các chương trình ựào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng quản lý Nhà nước với cán bộ, CC

- Nghị quyết số 37/NQ-TW về phương hướng phát triển KT-XH vùng Trung du miền núi Bắc Bộ ựến năm 2010

Tỉnh Hòa Bình trong nhiều năm gần ựây ựã triển khai thực hiện ựầy ựủ các Nghị quyết về Giáo dục và đào tạo, cụ thể như:

- Báo cáo tháng 5/2007 Báo cáo ựánh giá kết quả xã hội hóa Giáo dục và đào tạo giai ựoạn 2001-2006, phương hướng mục tiêu nhiệm vụ thực hiện xã hội hóa Giáo dục và đào tạo giai ựoạn 2007-2010

- Báo cáo số 138-BC/TU ngày 31/12/2007 về Sơ kết thực hiện Chỉ thị 40 CT/TW của Ban Bắ thư (Khóa VIII) về biện pháp nâng cao chất lượng ựội ngũ nhà giáo và CC giáo dục

- Báo cáo số 174-BC/TW ngày 31/7/2008 về Sơ kết 3 năm thực hiện chương trình hành ựộng số 374 CTr/TW của tỉnh ủy (Khóa XIII) thực hiện Chỉ thị 40-CT/TW về biện pháp nâng cao chất lượng ựội ngũ nhà giáo và CC giáo dục

- Báo cáo số 106-BC/TW ngày 13/8/2008 Tổng kết 5 năm thực hiện Chương trình hành ựộng số 160/CTr/TW về phát triển Giáo dục và đào tạo giai ựoạn 2002-2006, nhiệm vụ và giải pháp thực hiện ựến 2010

- Báo cáo số 182-BC/TW ngày 18/8/2008 Báo cáo 10 năm thực hiện Nghị quyết Trung ương 2 (Khóa VIII) về Giáo dục và đào tạo

- Kế hoạch phát triển KT-XH tỉnh Hòa Bình 5 năm 2001-2005; 2006-2010

- Báo cáo dự thảo phát triển KT-XH tỉnh Hòa Bình

2.3 Các công trình nghiên cứu có liên quan

Các công trình nghiên cứu của các tác giả ựề cập ựến vấn ựề ựào tạo bồi dưỡng kiến thức cần thiết cho cán bộ, PGS.TS Chu Hữu Quắ (Ban Kinh tế trung ương) ựã ựánh giá rất cao vai trò của cán bộ, coi ựó là yếu tố quan trọng trong quá trình phát triển PGS.TS Nguyễn Văn Bắch và TS Chu Tiến Quang (Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương) ựặc biệt quan tâm ựến việc ựào tạo, bồi dưỡng trình ựộ mọi mặt cho CC cơ sở GS.TS Phạm Thị Mỹ Dung (trường đH Nông nghiệp Hà Nội) ựã ựưa ra một số ý tưởng về việc hoàn thiện công tác ựào tạo, bồi dưỡng kiến thức cho CC cơ sở GS.TS Phạm Vân đình (trường đH Nông nghiệp Hà Nội) trong bài "Nguồn nhân lực và giáo dục cho phát triển nông thôn" ựã ựưa ra một số quan ựiểm mới về phát triển nguồn nhân lực cho phát triển nông thôn Trong Báo cáo ựề tài cấp Bộ GS.TS Phạm Vân đình (trường đH Nông nghiệp Hà Nội) ựã nhấn mạnh công tác bồi dưỡng cán bộ cơ sở cho phát triển NN-NT ngoại thành Hà Nội, năm 2008

Ngoài ra, nhiều tác giả cũng nghiên cứu về nguồn nhân lực trong quá trình CNH-HđH ở Việt Nam PGS.TS Phạm Thành Nghị (Viện nghiên cứu con người) trong báo cáo "Nghiên cứu và ựề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả quản

lý và sử dụng nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hóa, hiện ñại hóa ñất nước" ñã trình bày cơ sở lý luận về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực (NNL), hiện trạng quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở nước ta Tác giả cũng nêu mô hình, chính sách và giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay PGS.TS Bùi Văn Nhơn (Học viện Hành Chính Quốc gia), trong báo cáo: "Quản lý nguồn nhân lực xã hội" ñã trình bày khái quát các nội dung cơ bản về nguồn nhân lực xã hội và quản lý NNL xã hội Phân tích ñặc ñiểm NNL ở Việt Nam hiện nay, nêu lên những vấn ñề quản lý nhà nước ñối với NNL xã hội ðề xuất một số ý kiến về vấn ñề quản lý NNL xã hội, ñặc biệt

về phát triển cơ cấu NNL và sử dụng có hiệu quả NNL xã hội trong phát triển KT-XH ở nước ta hiện nay

Về nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp, nghiên cứu năm

2004: "Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản lý doanh

nghiệp nhằm ñáp ứng những yêu cầu của xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa nền kinh tế" của TS Nguyễn Lộc, Viện Chiến lược và Chương trình Giáo dục, ñã nêu

ra cơ sở lý luận và thực tiễn nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp (QLDN) ở Việt Nam; ñánh giá thực trạng về ñội ngũ nhân lực QLDN và ñào tạo, bồi dưỡng nhân lực QLDN ở nước ta hiện nay, ñề xuất các giải pháp về ñào tạo, bồi dưỡng nhân lực QLDN ñáp ứng yêu cầu hội nhập và toàn cầu hóa ở nước ta hiện nay

Như vậy ñã có khá nhiều công trình ñề cập ñến vấn ñề ñào tạo và bồi dưỡng cán bộ Tuy nhiên, về ñánh giá công tác ñào tạo, bồi dưỡng CC chưa có một công trình khoa học nào ñề cập một cách ñầy ñủ, trọn vẹn ñến việc ñịnh hướng ñào tạo nguồn nhân lực quản lý Sự quan tâm của các công trình trước ñây chủ yếu ñề cập ñến kết quả về mặt số lượng, chưa có những nghiên cứu cụ thể Hơn nữa trong ñiều kiện của CNH-HðH càng cần có nghiên cứu một cách chi tiết, tường tận ñể từ ñó có ñịnh hướng phù hợp cho ñào tạo nguồn nhân lực quản lý Vì vậy, bên cạnh sự kế thừa các nghiên cứu ñã có, công trình nghiên cứu này sẽ tiến thêm một bước với các quan ñiểm mới, cách tiếp cận mới trong việc ñịnh hướng ñào tạo nguồn nhân lực quản lý trong một ñịa bàn có nhiều ñặc trưng như ở thành phố Hòa Bình

3 đẶC đIỂM đỊA BÀN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

3.1 đặc ựiểm ựịa bàn nghiên cứu

Thành phố Hòa Bình là thành phố trực thuộc tỉnh Là trung tâm văn hóa, chắnh trị, kinh tế và xã hội của tỉnh Hòa Bình

Thành phố Hòa Bình nằm ở vị trắ 20Ứ30Ỗ- 20Ứ 50Ỗvĩ ựộ Bắc và 105Ứ15Ỗ Ờ 105Ứ25Ỗ kinh tuyến đông

Phắa đông giáp hai huyện Kỳ Sơn và Kim Bôi; phắa Bắc giáp huyện Thanh Sơn tỉnh Phú Thọ; phắa Tây giáp huyện đà Bắc; phắa Nam giáp huyện Cao Phong Thành phố Hòa Bình nằm ở vị trắ cửa ngõ của vùng Tây Bắc xuống vùng ựồng bằng sông Hồng, cách trung tâm Thủ ựô Hà Nội 76 km theo ựường quốc lộ

6, thành phố Hòa Bình có mạng lưới giao thông ựường bộ và ựường thủy tương ựối phát triển so với các huyện khác trong vùng

Thành phố Hòa Bình nằm trong vùng khắ hậu nhiệt ựới gió mùa, ựộ ẩm trung bình 60%, cao nhất tới 90% vào tháng 8 và tháng 9, thấp nhất là 75% vào tháng 11 và tháng 12 Do khắ hậu nhiệt ựới gió mùa nên khắ hậu ựược chia làm 2 mùa rõ rệt trong năm:

+ Mùa mưa: Kéo dài từ tháng 4 ựến tháng 10 trong năm, thời tiết nóng ẩm,

lượng mưa trung bình từ 1.700-1.800 mm (trên 90% tổng lượng mưa cả năm)

+ Mùa khô: Kéo dài từ tháng 11 năm trước ựến tháng 3 năm sau, thời tiết

10% lượng mưa cả năm)

Khắ hậu Hòa Bình nhìn chung tương ựối phức tạp, mưa nắng thất thường tạo ra các vùng tiểu khắ hậu khác nhau trên ựịa bàn thành phố, gây ảnh hưởng ựến phát triển KT-XH

Năm 2008 diện tích ñất tự nhiên của thành phố Hòa Bình là 13.275,78ha, trong ñó ñất nông nghiệp 9.042,27 ha chiếm 68,1%, ñất phi nông nghiệp 2.977,95ha chiếm 22,4%, ñất chưa sử dụng 1.255,11ha chiếm 9,5%

Dân số 88.586 người, bao gồm hơn 10 dân tộc sống chung, trong ñó dân tộc Kinh ñông nhất chiếm 75,8%, dân tộc Mường chiếm 23,9%, còn lại dân tộc khác; Nam giới chiếm 50,8%

Bảng 3.1 Một số chỉ tiêu kinh tế xã hội của thành phố Hòa Bình

và 2008 – C ục Thống kê Hòa Bình

Thành phố có 8 phường (Phường Phương Lâm; Phường ðồng Tiến; Phường Thái Bình; Phường Hữu Nghị; Phường Chăm Mát; Phường Tân Thịnh;

Phường Tân Hòa; Phường Thịnh Lang) và 6 xã (Dân Chủ, Sủ Ngòi, Thống Nhất, Yên Mông, Thái Thịnh và Hòa Bình)

Sản xuất của thành phố năm 2008 so với 2007 tăng 26,4% và chuyển dịch

cơ cấu kinh tế theo hướng tăng tốc ñộ của công nghiệp và dịch vụ, tỷ lệ hộ nghèo giảm Tuy nhiên thành phố Hòa Bình còn nghèo, giá trị sản xuất thấp, bình quân 1 người mới làm ra ñược 14,060 triệu ñồng/ năm; Thu nhập 792 ngàn ñồng/tháng và tỷ lệ nghèo còn 1,13% Kết quả trên, có sự ñóng góp một phần của CC thành phố, nhưng cũng ñặt ra nhiệm vụ nặng nề cho họ phải ñưa thành phố phát triển nhanh hơn, nâng cao thu nhập bình quân và giảm tỷ lệ hộ nghèo

3.2 Phương pháp nghiên cứu

3.2.1 Chọn ñiểm nghiên cứu

Do ñối tượng nghiên cứu gồm CC ở các tổ chức chính trị, chính quyền và chính trị xã hội của thành phố Cụ thể, khối Thành ủy có 11 bộ phận; khối Ủy ban có 18 ñơn vị và 14 xã phường ðể nghiên cứu tôi chọn ñại ñiện CC ở Thành

ủy, Ủy ban nhân dân thành phố và 6 xã - phường gồm phường Chăm Mát, phường Phương Lâm, phường ðồng Tiến, xã Dân Chủ, xã Thống Nhất và xã Thái Thịnh

Xuất phát từ các yêu cầu nghiên cứu, ñề tài áp dụng các cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu chủ yếu sau:

3.2.2 Thu thập tài liệu

- Tài liệu thứ cấp ñược thu thập từ các báo cáo về công tác ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ của các Phòng, Ban, Ngành thuộc các cấp thành phố, xã - phường; Niên giám thống kê của thành phố; Các thông tin truy cập trên mạng Internet…

- Tài liệu sơ cấp thu thập qua ñiều tra, phỏng vấn trực tiếp CC hiện ñang tham gia công tác trên các lĩnh vực thuộc các cấp khác nhau Nội dung cụ thể về câu hỏi ñiều tra, phỏng vấn cho từng ñối tượng tập trung vào việc ñánh giá công tác sử dụng, ñào tạo, bồi dưỡng cán bộ, ñiều này ñược thể hiện trong các mẫu bảng