CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LỊNG TRONG CƠNG VIỆC CỦA CƠNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH BÀ RỊA - VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ

Kết quả của nghiên cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnh hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ CCVC đối với công việc mà họ đang thực hiện.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA – VŨNG TÀU

- -

PHAN THỊ TUYẾT MAI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA-VŨNG TÀU

*******

PHAN THỊ TUYẾT MAI

CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC TẠI SỞ TÀI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

Mã số ngành: 8340101

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS NGUYỄN THỊ PHƯƠNG THẢO

Bà Rịa-Vũng Tàu, tháng 12 năm 2020

TRƯỜNG ĐH BÀ RỊA-VŨNG TÀU

PHÒNG ĐÀO TẠO

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Bà Rịa-Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020

NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ

Họ tên học viên: Phan Thị Tuyết Mai Giới tính:Nữ

Ngày, tháng, năm sinh: 26/12/1993 Nơi sinh: Bà Rịa – Vũng Tàu

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh MSHV: 17110011

I- Tên đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của công chức,

viên chức tại Sở Tài Nguyên Và Môi Trường Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu

II- Nhiệm vụ và nội dung:

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCVC Sở

- Đo lường mức độ hài lòng của CCVC đối với các khía cạnh công việc hiện tại của họ

- Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của CCVC

- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CCVC đối với công việc tại Sở Tài Nguyên Môi Trường

III- Ngày giao nhiệm vụ: (Ngày bắt đầu thực hiện LV ghi trong QĐ giao đề tài)

IV- Ngày hoàn thành nhiệm vụ:

V- Cán bộ hướng dẫn: (Ghi rõ học hàm, học vị, họ, tên) Nguyễn Thị Phương Thảo –

Tiến sỹ

CÁN BỘ HƯỚNG DẪN VIỆN QUẢN LÝ CHUYÊN NGÀNH

(Họ tên và chữ ký) (Họ tên và chữ ký)

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan mọi kết quả trong bài này là công trình nghiên cứu của cá nhân tôi và chưa từng được công bố trong bất cứ công trình khoa học nào khác cho tới thời điểm này

Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày 26 tháng 12 năm 2020

Tác giả luận văn

Phan Thị Tuyết Mai

LỜI CẢM ƠN

Trước tiên, từ đáy lòng mình cho phép em xin được gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến tập thể Quý thầy cô trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu đã truyền đạt cho chúng em những kiến thức quý báu trong suốt thời gian qua

Để hoàn thành luận văn này em cũng xin chân thành gửi lời tri ân sâu sắc đến

TS Nguyễn Thị Phương Thảo, người đã nhiệt tình hướng dẫn em trong suốt thời gian thực hiện luận văn này Cảm ơn Cô vì những lời động viên, những sự chia sẽ giúp em vượt qua những giai đoạn khó khăn nhất của quá trình thực hiện luận văn Nhân đây cho phép tôi cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp đã hỗ trợ và hợp tác trong quá trình thực hiện khảo sát dữ liệu cho đề tài

Cuối cùng con xin cảm ơn đến gia đình đã luôn sát cánh bên con, cổ vũ và động viên để giúp con vượt qua và hoàn thành luận văn này

Một lần nữa, xin trân trọng cảm ơn!

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN ii

LỜI CẢM ƠN iii

MỤC LỤC iv

DANH MỤC CÁC BẢNG vii

DANH MỤC CÁC HÌNH viii

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1

1.1 Lý do chọn đề tài 1

1.2 Mục tiêu nghiên cứu 2

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

1.4 Phương pháp nghiên cứu 3

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu 4

1.6 Kết cấu của luận văn 5

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 6

2.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức 6

2.1.1 Khái niệm công chức, viên chức 6

2.1.2 Khái quát về tình hình nhân sự của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2019: 8

2.1.3 Định nghĩa sự hài lòng công việc 10

2.1.4 Lợi ích từ sự hài lòng công việc của CCVC 11

2.2 Các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng trong công việc 12

2.2.1 Các lý thuyết về tình huống 12

2.2.2 Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh 18

2.2.3 Các lý thuyết tương tác 19

2.3 Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây 23

2.3.1 Nghiên cứu của Smith (1969) 24

2.3.2 Nghiên cứu của Spector (1997) 24

2.3.3 Nghiên cứu của Andrew (2002) 24

2.3.4 Nghiên cứu của Boeve (2007) 25

2.3.5 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) 25

2.3.6 Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008) 26

2.3.7 Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010) 26

2.3.8 Nghiên cứu của Onukwube (2012) 26

2.3.9 Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014) 27

2.3.10.Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013) 27

2.3.11.Tổng hợp các nghiên cứu 28

2.4 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công chức viên chức 28

2.4.1 Thu nhập 29

2.4.2 Điều kiện làm việc 29

2.4.3 Quan hệ đồng nghiệp 30

2.4.4 Quan hệ với cấp trên 30

2.4.5 Bản chất công việc 31

2.4.6 Cơ hội đào tạo và thăng tiến 31

2.4.7 Sự khen thưởng 32

2.5 Mô hình nghiên cứu đề nghị và thang đo 32

2.5.1 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thuyết 32

2.5.2 Các thang đo 34

2.6 Tóm tắt chương 2 36

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 37

3.1 Thiết kế nghiên cứu 37

3.1.1 Nghiên cứu sơ bộ (nghiên cứu định tính) 38

3.1.2 Nghiên cứu chính thức (nghiên cứu định lượng) 38

3.2 Tóm tắt chương 3 41

CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42

4.1 Thống kê mô tả mẫu 42

4.2 Kiểm tra độ phù hợp của các thang đo 47

4.2.1 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach Alpha 47

4.2.2 Đánh giá độ giá trị của thang đo bằng phân tích nhân tố khám phá EFA

51

4.3 Kiểm định mô hình nghiên cứu bằng phân tích hồi qui bội 55

4.3.1 Phân tích tương quan 55

4.3.2 Phân tích hồi quy bội 56

4.3.3 Kiểm định giả thuyết 58

4.3.4 Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết 59

4.4 Kiểm định sự khác biệt về mức độ hài lòng theo các đặc điểm các nhân 62

4.4.1 Khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa CCVC nam và nữ 63

4.4.2 Kiểm định sự khác biệt về sự hài lòng trong công việc giữa các nhóm tuổi 64

4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu 65

4.6 Tóm tắt chương 4 67

CHƯƠNG 5: HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 69

5.1 Kết luận nội dung nghiên cứu về sự hài lòng công việc của công chức, viên chức 69

5.1.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu 69

5.1.2 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài 70

5.2 Hàm ý quản trị 71

5.2.1 Khen thưởng 72

5.2.2 Bản chất công việc 73

5.2.3 Quan hệ với cấp trên 74

5.2.4 Quan hệ với đồng ngiệp 76

5.3 Hạn chế và kiến nghị của nghiên cứu 77

TÀI LIỆU THAM KHẢO 78

PHỤ LỤC 80

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1 Phân biệt khái niệm “công chức” và “viên chức” 08

Bảng 4 1: Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu 42

Bảng 4 2: Mô tả sự hài lòng chung trong công việc của CCVC Sở Tài Nguyên và Môi Trường 44

Bảng 4 3: Thống kê Mô tả các thành phần độc lập của CCVC Sở Tài Nguyên và Môi Trường 46

Bảng 4 4: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Thu nhập 47

Bảng 4 5: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Điều kiện làm việc 48

Bảng 4 6: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Quan hệ đồng nghiệp 48

Bảng 4 7: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Quan hệ với cấp trên 49

Bảng 4 8: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Bản chất công việc 49

Bảng 4 9: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Cơ hội đào tạo và thăng tiến 50

Bảng 4 10: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Khen thưởng 50

Bảng 4 11: Hệ số Cronbach Alpha của thang đo Hài lòng chung 51

Bảng 4 12: Kết quả EFA cuối cùng của thang đo các thành phần độc lập 53

Bảng 4 6: Kết quả phân tích EFA của sự hài lòng 54

Bảng 4 14: Ma trận hệ số tương quan giữa các biến nghiên cứu 56

Bảng 4 15: Chỉ tiêu đánh giá mô hình hồi quy 57

Bảng 4 16: Phân tích ANOVA trong mô hình Hồi quy 57

Bảng 4 17: Hệ số hồi quy chuẩn hóa và chưa chuẩn hóa 57

Bảng 4 11: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu 58

Bảng 4 19: Thống kê mô tả sự hài lòng trung bình theo các thành phần 63

Bảng 4 20: Kiểm định T-test giữa nam và nữ 63

Bảng 4 14: Kiểm định phương sai đồng nhất giữa các nhóm tuổi (Levene test) 64

Bảng 4 15: Kiểm định ANOVA giữa các nhóm tuổi 65

Bảng 5 1: Thống kê mô tả thành phần khen thưởng 72

Bảng 5 2: Thống kê mô tả thành phần bản chất công việc 73

Bảng 5 3: Thống kê mô tả thành phần quan hệ với cấp trên 75

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2 1: Tháp nhu cầu Maslow 13

Hình 2 2: Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg 15

Hình 2 3: Mô hình xử lý thông tin xã hội 16

Hình 2 4: Thuyết công bằng của Adam 20

Hình 2 5: Mô hình Cornell 22

Hình 2 6: Mô hình nghiên cứu đề nghị 23

Hình 3 1: Quy trình nghiên cứu 37

Hình 4 1: Đồ thị phân tán phần dư 60

Hình 4 2: Biểu đồ tần số Histogram 61

Hình 4 3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát 62

Hình 4 1: Đồ thị phân tán phần dư 60

Hình 4 2: Biểu đồ tần số Histogram 61

Hình 4 3: Phân phối chuẩn của phần dư quan sát 62

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

1.1 Lý do chọn đề tài

Đất nước đang trong quá trình chuyển mình mạnh mẽ nhằm phát triển hơn nữa các thế mạnh để đưa nền kinh tế cất cánh Trong số nhiều nhiệm vụ quan trọng cần làm để thúc đẩy sự phát triển của quốc gia thì việc nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước đã trở thành nội dung tâm điểm trên rất nhiều diễn đàn ở nước ta hiện nay Thực tế cho thấy, chủ trương cải cách hành chính nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế chỉ có thể thành công khi hiệu quả làm việc của các công chức, viên chức (CCVC) được cải thiện

Tại Nghị quyết số 30c/NQ-CP về Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 đã chỉ rõ một trong những nhiệm vụ trọng tâm của cải cách hành chính là: nâng cao chất lượng đội ngũ CCVC, chú trọng cải cách chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để CCVC thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành chính và chất lượng dịch

vụ công Có thể khẳng định, một khi hiệu suất và hiệu quả làm việc của các cán bộ quản lý và người thực thi công vụ được cải thiện sẽ trở thành nền tảng vững chắc cho quá trình cải cách hành chính và cải cách thể chế Tuy nhiên, thực tế cho thấy, khu vực công với chế độ làm việc gần như trọn đời, hoạt động bằng ngân sách nhà nước, ràng buộc chặt chẽ về thứ bậc, quyền hạn lại là khu vực dễ nảy sinh sự trì trệ, quan liêu và tâm lý ỷ lại ở các CCVC nhà nước Vì thế, các nhà lãnh đạo luôn phải đối mặt với thách thức tìm kiếm những động lực thúc đẩy để CCVC của họ làm việc hăng say và cho năng suất cao

Mặt khác, trong những năm qua hiện tượng chảy máu chất xám trở nên phổ biến hơn khi ngày càng nhiều cá nhân có năng lực cao chuyển từ khu vực công sang khu vực tư nhân Nhiều nghiên cứu đã cho thấy do thu nhập thấp nên các CCVC nhà nước thường phải đa dạng hóa nguồn thu nhập của gia đình bằng công việc phụ thứ hai, thậm chí là thứ ba Thực tế lực lượng lao động tại các cơ quan nhà nước hiện nay phần lớn là phụ nữ, có trình độ học vấn cao Thế nhưng thanh niên trong

độ tuổi 18-39 với tinh thần cầu tiến cao lại thường chọn làm việc ở các tổ chức tư nhân Bên cạnh đó, theo Báo cáo tình hình thanh niên năm 2012 của Viện Nghiên cứu Thanh Niên có khoảng 50% thanh niên - những người đang là CCVC, cho rằng môi trường làm việc tại cơ quan không phù hợp, thiếu điều kiện tạo động lực phát triển khiến họ lo lắng và muốn chuyển sang khu vực ngoài nhà nước Đồng thời, cũng trong khảo sát này cho thấy có tới trên 80% thanh niên được hỏi cho rằng chế

độ tiền lương, đãi ngộ vật chất trong khu vực công còn thấp

Hiện nay Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu cũng đã và đang có nhiều nỗ lực trong việc cải cách hành chính để góp phần thúc đẩy hiệu quả công việc cũng như cải thiện môi trường phục vụ người dân và doanh nghiệp Trong nỗ lực đó Sở Tài Nguyên Môi Trường đang quyết tâm để đưa các hoạt động cải cách hành chính trở thành hành động thiết thực mang ý nghĩa trong việc thúc đẩy sự phát triển chung của Sở Trong nhiều nhóm giải pháp đã được thảo luận, thì vai trò của đội ngũ CCVC là then chốt Chính vì vậy, thiết nghĩ cần phải có những nghiên cứu cụ thể nhằm làm

rõ yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của CCVC Sở Từ

đó, các nhà lãnh đạo Sở sẽ có cơ sở vững chắc trước khi quyết định chọn lựa công

cụ khuyến khích CCVC phù hợp Bởi lẽ, sự hài lòng trong công việc đóng vai trò quan trọng trong sự tăng năng suất lao động khi các yếu tố đầu vào khác không thay

đổi Việc thực hiện đề tài này là một điều cần thiết nhằm giúp cho công cuộc cải

cách hành chính trở nên hiệu quả, góp phần vào sự nghiệp phát triển Sở trong tương lai Kết quả của nghiên cứu này sẽ xác định được những yếu tố nào và mức độ ảnh hưởng của chúng ra sao trong việc nâng cao sự hài lòng của đội ngũ CCVC đối với công việc mà họ đang thực hiện Đồng thời, kết quả nghiên cứu cũng giúp cho các nhà quản lý có thêm thông tin về mức độ hài lòng CCVC đối với công việc, thông qua đó đề ra các kế hoạch và chiến lược cụ thể nhằm tăng cường sự hài lòng của họ

và góp phần nâng cao sự gắn bó đối với đơn vị

1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát

Thực hiện đo lường mức độ hài lòng đối với công việc của CCVC, từ đó giúp cho lãnh đạo Sở Tài Nguyên Môi Trường có giải pháp thích hợp để nâng cao mức

độ hài lòng chung của CCVC trong công việc

Mục tiêu cụ thể

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCVC Sở

- Đo lường mức độ hài lòng của CCVC đối với các khía cạnh công việc hiện tại của họ

- Đánh giá ảnh hưởng của mức độ hài lòng với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ hài lòng chung trong công việc của CCVC

- Đề xuất một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của CCVC đối với công việc tại Sở Tài Nguyên Môi Trường

1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Khách thể nghiên cứu

Các khách thể được khảo sát trong nghiên cứu là công chức, viên chức ở vị trí chuyên viên và quản lý cấp phòng ban thuộc các đơn vị Hành chính của Sở Tài Nguyên Môi Trường

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu là mức độ hài lòng đối với công việc của công chức, viên chức thuộc biên chế tại Sở Tài Nguyên Môi Trường và các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của họ

1.4 Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 giai đoạn chính :

(1) Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện thông qua phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu tiền kiểm định Dựa trên thang đo của các nghiên cứu đi trước, nghiên cứu định tính được tiến hành bằng cách phỏng vấn chuyên gia với 8 trưởng, phó phòng và các chuyên viên nhằm điều chỉnh cách đo lường các khái niệm cho phù hợp với nghiên cứu tại Sở Tài Nguyên Môi Trường Nghiên cứu tiền kiểm định được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng Trước khi tiến hành nghiên cứu chính thức trên mẫu số lượng lớn, nghiên cứu thực hiện phỏng vấn khoảng 40 công chức viên chức để hiệu chỉnh thang đo trong mô hình nghiên cứu

sự hài lòng đối với công việc

(2) Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định lượng tiến hành ngay khi bảng câu hỏi được chỉnh sửa từ kết quả nghiên cứu sơ bộ

và tiền kiểm định Mẫu điều tra trong nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp lấy mẫu thuận tiện theo hạn ngạch tương ứng với số lượng CCVC hiện đang làm việc tại các đơn vị trực thuộc Sở Tài Nguyên Môi Trường

Bản câu hỏi điều tra được hình thành theo cách: Bản câu hỏi ban đầu → Phỏng vấn chuyên gia → Điều chỉnh lần 1 → Nghiên cứu tiền kiểm định → Điều chỉnh lần

2 → Bản câu hỏi điều tra chính thức

Dữ liệu thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS nhằm: Phân tích nhân tố khám phá EFA để rút gọn các biến quan sát và xác định lại các nhóm trong mô hình nghiên cứu; Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach‘s Alpha; Kiểm định

sự tương quan giữa các nhân tố bằng hệ số Pearson; Phân tích hồi quy để xem xét mức độ ảnh hưởng của các thành phần đến sự hài lòng trong công việc của công chức viên chức Sở; Kiểm định tự tương quan và đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy; Phân tích phương sai nhằm kiểm tra có sự khác nhau giữa các đặc điểm cá nhân của CCVC đối với các thang đo trong nghiên cứu sự hài lòng công việc

1.5 Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu

Kết quả của nghiên cứu là phát hiện ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng

và mức độ hài lòng của CCVC đối với công việc, có cơ hội hiểu rõ hơn các nhu cầu, thái độ, động lực của CCVC đối với tổ chức Đây là cơ sở để nghiên cứu đề xuất

các giải pháp hợp lý nhằm nâng cao sự hài lòng công việc, tạo động lực để xây dựng nguồn nhân lực gắn bó công việc tại khu vực công

Đồng thời, nghiên cứu cũng có thể là tài liệu dành cho các sinh viên, học sinh, CCVC chuyên ngành quản trị kinh doanh và những người muốn nghiên cứu sâu các yếu tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc của CCVC tại các đơn vị công lập thuộc Tỉnh Bà Rịa - Vũng Tàu riêng và cả nước nói chung

1.6 Kết cấu của luận văn

Đề tài nghiên cứu được chia thành năm chương với nội dung cụ thể như sau: Chương 1: Giới thiệu đề tài nghiên cứu Gồm các nội dung: lý do hình thành

đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, khái quát về phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa thực tiễn của đề tài

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Trình bày các nội dung về: khái niệm và lợi ích của sự hài lòng trong công việc; tổng quan một vài nghiên cứu

có liên quan; khái niệm về các thành phần: Tiền lương, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo

và thăng tiến, khen thưởng; cuối cùng là trình bày mô hình nghiên cứu, các giả thuyết và thang đo dự kiến

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Trong chương này trình bày một số nội dung về: thiết kế nghiên cứu, qui trình nghiên cứu, kết quả nghiên cứu định tính, hiệu chỉnh thang đo, xây dựng bảng câu hỏi khảo sát, mô tả thông tin về mẫu

Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ phân tích và trình bày kết quả phân tích dữ liệu Ý nghĩa thực tiễn của đề tài và đề xuất một số giải pháp dựa trên kết quả nghiên cứu nhằm nâng cao sự hài lòng của CCVC

Chương 5: Hàm ý quản trị và Kiến nghị Chương này sẽ tóm tắt kết quả nghiên cứu, các đóng góp và hạn chế của đề tài Từ đó đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 1 đã trình bày tổng quan về cơ sở hình thành, mục tiêu, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa của việc nghiên cứu Chương 2 nhằm hệ thống cơ sở lý thuyết về sự hài lòng trong công việc và tổng hợp một số nghiên cứu trước đây Từ những cơ sở lý thuyết này, mô hình nghiên cứu được hình thành

2.1 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của công chức, viên chức

2.1.1 Khái niệm công chức, viên chức

Công chức, viên chức là những thuật ngữ cơ bản của chế độ công vụ, thường xuyên xuất hiện trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Trong khoa học hành chính, theo các cách tiếp cận khác nhau, người ta đã đưa ra các cách giải thích khác nhau về các thuật ngữ "công chức" và "viên chức"

Thuật ngữ "công chức", "viên chức" thường được hiểu một cách khái quát là những người được Nhà nước tuyển dụng, nhận một công vụ hoặc một nhiệm vụ nhất định, do Nhà nước trả lương và có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục

vụ Nhà nước theo các quy định của pháp luật

❖ Định nghĩa công chức

Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức

vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong

cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công

nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật số

52/2019/QH14 Sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 và Luật Viên chức số 58/2010/QH12, 2019)

❖ Định nghĩa viên chức

Viên chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật (Luật viên chức, 2012)

Bảng 2.1 Phân biệt khái niệm “công chức” và “viên chức” theo các

tiêu chí cơ bản sau:

lý

- Thực hiện công vụ thường xuyên

- Thực hiện chức năng xã hội, trực tiếp thực hiện kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu

- Thực hiện các hoạt động thuần túy mang tính nghiệp vụ, chuyên môn

Hình thức

tuyển dụng

Thi tuyển, bổ nhiệm, có quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, trong biên chế

Thi tuyển hoặc xét tuyển, do người đứng đầu đơn vị sự

nghiệp công lập được giao quyền tự chủ thực hiện (hoặc cơ quan

có thẩm quyền quản lý thực hiện hoặc theo phân cấp)

Căn cứ

tuyển dụng

Yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế

Nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập

Đơn vị sự nghiệp công lập

Tiêu chí

đánh giá

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ;

- Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực thi nhiệm vụ;

- Thái độ phục vụ nhân dân

- Năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ;

- Hiệu quả công việc (số lượng, chất lượng)

- Thái độ phục vụ nhân dân

- Buộc thôi việc

Nguồn: Luật cán bộ công chức số: 22/2008/QH12 và luật viên chức số: 58/2010/QH12

Qua những khái niệm về đối tượng công chức và viên chức, tuy có sự khác biệt về căn cứ và hình thức tuyển dụng, chế độ lương, nơi làm việc nhưng về cơ bản các quyền lợi, trách nhiệm, tiêu chí đánh giá và hình thức kỷ luật giữa công chức và viên chức không có sự khác biệt nhiều Vì vậy khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của công chức, viên chức, tác giả sẽ sử dụng cùng một phương pháp nghiên cứu và cùng bảng câu hỏi

2.1.2 Khái quát về tình hình nhân sự của Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2019:

❖ Khối Cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường

Sở Tài nguyên và Môi trường hiện được giao 46 chỉ tiêu biên chế hành chính

và 09 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP theo Quyết định số 29/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 của UBND tỉnh (trong đó có 02 biên chế giao không được tuyển

để thực hiện lộ trình tinh giảm biên chế trong năm 2021) Cơ cấu tổ chức của cơ quan Sở Tài nguyên và Môi trường hiện có:

- Thanh tra Sở 10 người

- Phòng Tài nguyên Khoáng sản 05 người

- Phòng Kế hoạch – Tài chính 05 người

- Phòng Tài nguyên Nước và KTTV 04 người

- HĐLĐ theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP 06 người

- Phòng Quản lý Biển và hải đảo 03 người

* Chi cục Biển và Hải đảo sát nhập về Sở Tài nguyên và Môi trường thành phòng Quản lý Biển và Hải đảo theo Quyết định số 3723/QĐ-UBND ngày 31/12/2019 của UBND tỉnh

❖ Các cơ quan hành chính trực thuộc Sở

- Chi cục Quản lý đất đai: Được giao 26 biên chế hành chính (theo Quyết định

số 29/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 về việc giao chỉ tiêu biên chế công chức và hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP trong các cơ quan hành chính

Nhà nước năm 2020) Hiện có 21 công chức và 04 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP

- Chi cục Bảo vệ Môi trường: Được giao 22 biên chế hành chính (theo Quyết định số 29/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 về việc giao chỉ tiêu biên chế công chức và hợp đồng lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP trong các cơ quan hành chính Nhà nước năm 2020) Hiện có 19 công chức và 02 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP)

❖ Các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Sở

- Trung tâm Phát triển Quỹ đất: Được giao 23 biên chế hành chính (theo Quyết định số 53/QĐ-UBND ngày 09/01/2020 của UBND tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu về việc

số lượng người làm việc hưởng lương từ Ngân sách nhà nước năm 2020 cho các đơn vị sự nghiệp khác (trừ sự nghiệp y tế, giáo dục và đào tạo)) Hiện có 01 công chức là Giám đốc Trung tâm, 18 viên chức và 02 HĐLĐ theo Nghị định 68/2000/NĐ-CP

- Trung tâm Công nghệ Thông tin tài nguyên và môi trường: Là đơn vị sự nghiệp tự đảm bảo toàn bộ chi thường xuyên (theo Quyết định số 3475/QĐ-UBND ngày 06/12/2018 của UBND tỉnh về việc điều chỉnh Khoản 5, Điều 1 Quyết định số 2715/QĐ-UBND ngày 26/9/2017 của Chủ tịch UBND tỉnh) Hiện có 20 viên chức

và 08 HĐLĐ

- Trung tâm Quan trắc tài nguyên và môi trường: Là đơn vị sự nghiệp công lập

tự đảm bảo toàn bộ chi thường xuyên (theo Quyết định số 2715/QĐ-UBND ngày 26/9/2017 về việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính cho 05 đơn vị

sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường) Hiện có 24 viên chức,

22 HĐLĐ

- Văn phòng Đăng ký đất đai: Là đơn vị sự nghiệp công lập tự đảm bảo toàn

bộ chi thường xuyên (theo Quyết định số 2715/QĐ-UBND ngày 26/9/2017 về việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính cho 05 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường) Hiện có 299 viên chức và 173 người lao động

- Trung tâm Kỹ thuật Tài nguyên và Môi trường: Là đơn vị sự nghiệp công lập

tự đảm bảo toàn bộ chi thường xuyên và chi đầu tư (theo Quyết định số UBND ngày 26/9/2017 về việc giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về tài chính cho 05 đơn vị sự nghiệp công lập trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường) Hiện có

2715/QĐ-39 viên chức và 97 HĐLĐ

Hiện nay, tất cả các HĐLĐ theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP đều phải chuyển về HĐLĐ theo Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ về việc sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập

2.1.3 Định nghĩa sự hài lòng công việc

Có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng công việc và mỗi nhà nghiên cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ để đưa ra các nguyên nhân có thể dẫn đến sự hài lòng công việc

Nghiên cứu của Smith (2007) chỉ ra rằng công việc giữ vai trò trung tâm trong cuộc sống của nhiều người Vì vậy, theo Smith, sự hài lòng với công việc của một người là một thành phần quan trọng trong tổng thể hạnh phúc của người lao động Theo Vroom (1964), sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối công việc trong tổ chức, hoặc thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ (Locke, 1976)

Weiss (1967) định nghĩa rằng hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động

Còn theo Trần Kim Dung (2010) sự hài lòng trong công việc thể hiện thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của CCVC về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ hài lòng với các thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của CCVC về các khía cạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnh đạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

Schermerhorn (1993) trích trong Navdeep Kumar (2011), định nghĩa sự hài lòng đối với công việc là sự phản hồi tích cực đối với những mặt khác nhau trong công việc Ông nhấn mạnh những nguyên nhân khiến CCVC hài lòng đối với công việc của mình bao gồm: vị trí, lãnh đạo, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hài lòng công việc, lương thưởng, sự thăng tiến, môi trường làm việc, cấu trúc tổ chức Tương tự như vậy, Mc Namara (2004) trích trong Muhammad (2010), chỉ ra rằng sự hài lòng công việc đề cập đến cảm giác hoặc trạng thái tinh thần của một cá nhân đối với tính chất công việc của từng cá nhân đó Các tác giả giải thích thêm rằng sự hài lòng của công việc có thể bị ảnh hưởng bởi sự đa dạng về khối lượng công việc, mối quan hệ của CCVC với nhà quản lý, môi trường làm việc, mức độ hoàn thành công việc

Nhìn chung, sự hài lòng với công việc được hiểu là cảm xúc yêu thích và hướng đến công việc của mình Theo Kim Dung (2005), sự hài lòng đối với công việc của CCVC được định nghĩa và đo lường theo cả hai khía cạnh: hài lòng chung đối với công việc và hài lòng theo các yếu tố thành phần công việc Hài lòng chung thể hiện cảm xúc bao hàm chung lên tất cả các khía cạnh của công việc Một quan điểm khác coi sự hài lòng với công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của CCVC về các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ (Smith et al, 1969) Cả hai cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ hài lòng của CCVC trong công việc (Price 1997) Tuy nhiên, sử dụng cách tiếp cận theo thành phần công việc

sẽ giúp các nhà quản trị biết rõ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được CCVC đánh giá cao nhất hoặc kém nhất (DeConinckand Stilwell C.D 2004) Vì vậy, cách tiếp cận về sự hài lòng công việc theo các thành phần công việc sẽ được áp dụng trong luận văn nghiên cứu này

2.1.4 Lợi ích từ sự hài lòng công việc của CCVC

Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002) Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện Việc làm hài lòng và tạo

ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và

tạo động lực để người lao động làm việc với năng suất lao động cao Đội ngũ CCVC có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với CCVC mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc Ảnh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004)

2.2 Các lý thuyết nền tảng về sự hài lòng trong công việc

Trên thế giới đã có rất nhiều các nghiên cứu về sự hài lòng Các nghiên cứu này có cách tiếp cận không hoàn toàn giống nhau do được thực hiện dựa trên các lý thuyết nền tảng Có nhiều lý thuyết nền tảng đã được sử dụng để nghiên cứu về sự hài lòng nhưng tựu trung lại, chúng thường thuộc về 3 trào lưu: các lý thuyết tình huống, các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh và các lý thuyết về tương tác (Wang, Ni, Xie, 2006)

- Các lý thuyết về tình huống cho rằng sự hài lòng của một người đối với công việc là do bản chất công việc của người đó hoặc các yếu tố khác thuộc môi trường làm việc

- Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh lại giả định rằng sự hài lòng đối với công việc của một người bắt nguồn từ các đặc trưng tâm sinh lý cá nhân

- Các lý thuyết tương tác lập luận rằng sự hài lòng đối với công việc đến từ sự tương tác giữa tình huống và cá tính

2.2.1 Các lý thuyết về tình huống

Trong nhóm thuyết về tình huống, các lý thuyết ảnh hưởng đến nhiều nghiên cứu về sự hài lòng công việc là thuyết về thứ bậc nhu cầu của Maslow, thuyết hai nhân tố của Herzberg, thuyết xử lý thông tin xã hội và mô hình đặc tính công việc

❖ Tháp nhu cầu của maslow

Maslow cho rằng con người được thúc đẩy bởi 5 nhóm nhu cầu: nhu cầu sinh

lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu giao tiếp, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự phát triển bản thân Các nhu cầu này được sắp xếp theo thứ tự mức độ quan trọng, thiết yếu giảm dần Một khi các nhu cầu cấp thấp hơn (như nền tảng hơn, thiết yếu hơn)

đã được đáp ứng thì chúng không còn là động cơ thúc đẩy con người nữa Như vậy, khi các nhu cầu thấp hơn của CCVC đã được đáp ứng, các nhu cầu ở bậc cao hơn sẽ phát sinh thay thế, thu hút sự quan tâm của họ

Mô hình này cho thấy sự hài lòng đối với công việc là kết quả từ việc thoả mãn các nhu cầu của CCVC Và một số hoặc toàn bộ các nhu cầu này (chứ không riêng nhu cầu nào) sẽ là các nhân tố quyết định sự hài lòng của CCVC đối với công việc (Wang, Ni, Xie, 2006) Vì vậy, nhiều nhà nghiên cứu vẫn cho đây là lý thuyết nền hữu dụng trong việc nghiên cứu sự hài lòng của CCVC đối với công việc Tuy vậy, cũng có nhiều ý kiến cho rằng Maslow đã quá đơn giản hoá cấu trúc nhu cầu

d

Nhu cầu phát triển bản thân

Nhu cầu được tôn trọng

Nhu cầu xã hội

Nhu cầu an toàn

Nhu cầu sinh lý

Hình 2 1: Tháp nhu cầu Maslow

của con người, quá tập trung vào nhu cầu bên trong con người mà lờ đi các nhu cầu bên ngoài bắt nguồn từ ngoài nơi làm việc của CCVC (Wahba & Bridwell, 1976)

Ý nghĩa của thuyết cấp bậc nhu cầu của A Maslow: giúp hiểu được các loại nhu

cầu của con người từ thấp đến cao để nghiên cứu xác định rõ CCVC trong tổ chức đang ở cấp bậc nhu cầu nào Từ đó nghiên cứu sẽ giúp các nhà quản lý ở chỗ muốn động viên CCVC thì cần phải biết người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào để đưa

ra giải pháp hài lòng nhu cầu người lao động nhằm bảo đảm đạt đến các mục tiêu của tổ chức

❖ Thuyết hai nhóm nhân tố của Herzberg

Xuất phát từ tư tưởng của Maslow, Herzberg đã tiến hành một cuộc nghiên cứu trên 203 CCVC kế toán và kỹ sư ở các công ty đóng tại Pittburgh, Pensylvia (Mỹ), 1959 với câu hỏi nghiên cứu là – người ta muốn gì từ công việc của mình?, ông đã nhận diện được hai nhóm nhân tố chịu trách nhiệm đối với sự bất mãn (dissatisfaction) hoặc đối với sự hài lòng (satisfaction) đối với công việc Nhóm nhân tố được ông đặt tên là nhóm nhân tố vệ sinh (Hygene factors) hay còn được gọi là nhóm nhân tố duy trì (maintenance factors) là những nhân tố dẫn đến đến sự

có hay không có sự bất mãn Các nhân tố này liên quan đến nội dung công việc, môi trường làm việc và nhiều yếu tố khác nằm bên ngoài công việc Chúng bao gồm thù lao; mối quan hệ với người giám sát, đồng nghiệp; điều kiện làm việc; chính sách và

sự quản lý của công ty; địa vị; sự an toàn, sự giám sát, đời sống cá nhân

Nếu các nhân tố này ở mức không tốt, nó sẽ làm người CCVC cảm thấy bất mãn Khi chúng được cải thiện, sự bất mãn được loại bỏ Tóm lại, các nhân tố này được dùng để đề phòng, ngăn cản sự bất mãn đối với công việc

Nhóm nhân tố động cơ thúc đẩy (motivators) là những biến số thực sự thúc đẩy CCVC và khiến họ hài lòng về công việc (Judge, Bona, Thoresen và Patton, 2001) Các nhân tố này thực chất là các nhu cầu bậc cao của CCVC như thành tích,

sự công nhận, bản thân công việc, tính trách nhiệm, sự thăng tiến Khi thiếu vắng những nhân tố này, CCVC dửng dưng với công việc

Ngược lại, họ sẽ được thúc đẩy mạnh mẽ và cảm thấy hài lòng với công việc (Adeniji, 2011) Và Herzberg nhấn mạnh sự khác nhau giữa không có sự hài

lòng và sự bất mãn

Ý nghĩa của thuyết hai nhân tố của F Herzberg đối với các nhà quản trị:

Những nhân tố làm hài lòng CCVC là khác với các nhân tố tạo ra sự bất mãn; tầm quan trọng của nhân tố động viên trong việc mang lại sự hài lòng trong công việc cũng như tác động của các nhân tố duy trì trong việc dẫn đến sự bất mãn của CCVC Vì vậy, nhà quản trị không thể mong đợi sự hài lòng của CCVC bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.Việc động viên CCVC đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời cả hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy Trách nhiệm của đội ngũ quản trị là phải loại trừ sự bất mãn và tạo ra sự hài lòng, không thể chỉ chú trọng riêng một nhóm nào Đây là một trong những cơ sở để nghiên cứu đưa ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của CCVC

Sự giám sát Điều kiện làm việc Quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp

Thù lao

Sự an toàn Đời sống cá nhân

Các nhân tố thúc đẩy

Thành tích

Sự công nhận Bản thân công việc Tính trách nhiệm

Sự thăng tiến

Sự phát triển

KHÔNG

có sự bất mãn

KHÔNG

có sự bất mãn

Hài lòng với công việc

KHÔNG hài lòng

❖ Mô hình xử lý thông tin xã hội

Theo mô hình xử lý thông tin xã hội, sự hài lòng công việc được quyết định bởi các tác động của bối cảnh xã hội và hệ quả của các hành vi trước đó (Salancik

và Pfeffer, 1978; trích trong Wang, Ni, Xie, 2006) Khi một cá nhân hình thành một thái độ, họ bị ảnh hưởng bởi thông tin xã hội về các cách ứng xử trong quá khứ và

về điều mà người khác nghĩ Cũng theo các tác giả này, cá nhân quan tâm hơn đến môi trường sinh thái của tổ chức, họ có khuynh hướng nhất quán với các thông tin nổi bật, cốt lõi mà người ta cho là hiển nhiên và tìm cách đáp trả một cách chấp nhận được và hợp pháp Từ đầu vào đến đầu ra – thái độ đối với công việc – quá trình này bị tác động bởi quá trình cam kết, các nguồn thông tin từ xã hội và nhu cầu triển khai các hành động hợp lý (Wang, Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011)

Như vậy, theo lý thuyết này, các cá nhân chỉ hình thành sự đánh giá, phán xét

về sự hài lòng đối với công việc khi được hỏi và khi đó, họ thường dựa trên các nguồn thông tin xã hội chẳng hạn như cách giải thích về hành vi ứng xử của họ, các tín hiệu từ các đồng nghiệp hay thậm chí cả cách mà các câu hỏi khảo sát được đưa

ra Về mặt nội dung, lý thuyết này cho rằng khi được hỏi có hài lòng với công việc hay không, các cá nhân sẽ có khuynh hướng đưa ra câu trả lời được mong đợi (bởi người hỏi, người điều tra, nhà quản trị) và họ sẽ tìm cách hợp lý hoá hoặc biện minh cho câu trả lời của mình (Adeniji, 2011)

Ý nghĩa của lý thuyết này đối với nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc:

Hình 2 3: Mô hình xử lý thông tin xã hội

Tóm lại, mô hình xử lý thông tin xã hội giúp người nghiên cứu hiểu rằng sự hài lòng đối với công việc của một cá nhân phụ thuộc vào bối cảnh xã hội và cách

mà các nguồn lực xã hội đóng góp vào sự hài lòng đó Hàm ý ứng dụng của mô hình này là để làm CCVC hài lòng đối với công việc thì việc thiết kế các yếu tố xã hội (xây dựng các mối quan hệ, thiết lập hệ thống giá trị, xây dựng văn hoá doanh nghiệp ) và thiết kế lại nhiệm vụ còn quan trọng hơn là các thiết kế nguyên thuỷ khác (công nghệ, thù lao ) (Wang, Ni, Xie, 2006)

Hạn chế của mô hình này trước hết là ở việc không thể đo lường khía cạnh sự ảnh hưởng của hành vi trước đó đến sự hài lòng công việc trong trường hợp những người mới đến Bên cạnh đó, mô hình cũng không có những hướng dẫn cụ thể nào cho việc đo lường sự ảnh hưởng của các nhân tố thuộc về bối cảnh xã hội đến sự hài lòng của CCVC (Wang, Ni, Xie, 2006)

❖ Mô hình đặc tính công việc JCM

Mô hình đặc tính công việc JCM được giới thiệu bởi Hackman và Oldham vào năm 1976 dựa trên kết quả nghiên cứu trước đó của Hakman và Lawler vào năm

1971 (Adeniji, 2011) Mô hình này lập luận rằng những công việc mà vốn dĩ có các đặc tính mang tính thúc đẩy sẽ có thể dẫn đến mức hài lòng đối với công việc cao hơn và vì vậy, dẫn đến hiệu quả công việc cao hơn và tỷ lệ bỏ việc thấp hơn Trong

mô hình này, công việc được mô tả thông qua 5 đặc tính cốt lõi (Judge, Bona, Thoresen và Patton, 2001):

+ Đặc điểm nhận biết của nhiệm vụ: mức độ mà một người có thể nhìn thấy công việc của họ từ đầu cho đến cuối

+ Ý nghĩa của nhiệm vụ: mức độ mà công việc của một người có thể được nhìn nhận là quan trọng và có ý nghĩa

+ Tính đa dạng của kỹ năng: mức độ mà công việc cho phép CCVC làm những nhiệm vụ khác nhau

+ Sự tự chủ: mức độ mà CCVC có quyền kiểm soát và thẩm định họ đã thực hiện công việc như thế nào

+ Phản hồi: mức độ mà bản thân công việc cung cấp phản hồi cho CCVC rằng

họ đang thực hiện công việc hiệu quả như thế nào

Ý nghĩa đối với nghiên cứu về sự hài lòng: Theo lý thuyết này, các công việc

mà có nhiều đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy thì có thể làm hài lòng hơn, tạo động

cơ nhiều hơn là so với những công việc có ít đặc tính đó Cụ thể hơn, người ta cho rằng những đặc điểm công việc cốt lõi sẽ dẫn đến 3 trạng thái tâm lý rất quan trọng: cảm giác có ý nghĩa từ trải nghiệm đối với công việc, trách nhiệm đối với kết quả và những kiến thức về kết quả công việc Như vậy, vấn đề của nhà quản trị là thiết kế

các công việc có đặc tính cốt lõi có tính thúc đẩy phù hợp với các cá nhân (Adeniji,

2011)

2.2.2 Các phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh

Trong ba trào lưu lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việc thì các nghiên cứu theo phương pháp tiếp cận phi ngoại cảnh chỉ mới được thực hiện trong thời gian gần đây nên ít phát triển hơn hai trào lưu kia Trường phái này cho rằng con người ta có những kiểu nhận thức và hành xử bẩm sinh (hay nói cách khác là cá tính) mà sẽ ảnh hưởng đến sự hài lòng của họ đối với công việc (Arshad, 2014) Trong trào lưu này có 2 nhóm nghiên cứu chính Nhóm nghiên cứu thứ nhất được gọi là nhóm nghiên cứu gián tiếp tìm cách minh chứng các cơ sở phi ngoại cảnh của

sự hài lòng đối với công việc bằng cách suy luận Thông thường, trong các nghiên cứu này, yếu tố phi ngoại cảnh hay cá tính không được đo lường mà được suy ra từ một quá trình suy diễn hay linh cảm theo kiểu logic hợp lý Nhóm nghiên cứu thứ hai là những nghiên cứu trực tiếp: trực tiếp đo lường một cấu trúc được sử dụng đánh giá ảnh hưởng của một đặc điểm cá tính đến sự hài lòng đối với công việc (Adeniji, 2011)

Ý nghĩa của phương pháp tiếp cận này đối với nghiên cứu về sự hài lòng: Nếu như trường phái lý thuyết tình huống nhấn mạnh vào vai trò của đặc tính công việc

và môi trường làm việc của CCVC đối với sự hài lòng đối với công việc thì phương pháp tiếp cận này lại đặt trọng tâm vào chính những đặc điểm bên trong của người CCVC đó, cụ thể là cá tính, lối sống, tâm trạng, cảm xúc Như vậy, nhà quản trị

muốn làm CCVC hài lòng thì phải hiểu rõ cá tính, lối sống của CCVC, khơi gợi được tâm trạng, cảm xúc tích cực nơi họ

Hạn chế của cách tiếp cận này là ít có minh chứng thực nghiệm cho thấy tầm quan trọng vượt trội của các yếu tố phi ngoại cảnh so với các yếu tố thuộc tình huống công việc

2.2.3 Các lý thuyết tương tác

Các lý thuyết tương tác tin rằng sự hài lòng đối với công việc là hàm số của các đặc điểm cá nhân và các nhân tố thuộc môi trường Trong trào lưu nghiên cứu này, có 3 nghiên cứu có tầm ảnh hưởng lớn Đó là lý thuyết công bằng của Adam,

mô hình Cornel và thuyết giá trị cảm nhận của Locke (Wang, Ni, Xie)

❖ Thuyết công bằng của Adam

Thuyết công bằng của Adam được giới thiệu vào năm 1963 là một thuyết quan trọng đặt nền tảng trên khái niệm so sánh xã hội (Wang, Ni, Xie, 2006)

So sánh xã hội là một quá trình mà qua đó, các cá nhân so sánh bản thân họ với những người khác để đi đến một sự tự đánh giá (Ellis & Dick, 2003, trích trong Wang, Ni, Xie, 2006) Theo Adam, các cá nhân đánh giá sự công bằng trong các điều kiện làm việc thông qua so sánh Họ so tỷ số đầu vào/đầu ra của họ với tỷ số này của những người khác để xem họ có được đối xử công bằng hay không Đầu vào là những thứ phải sử dụng để làm việc, ví dụ như giờ làm, công nghệ làm việc, kinh nghiệm làm việc, sự siêng năng Đầu ra là những thứ họ nhận được từ việc thực hiện công việc như lương, thưởng, phúc lợi, danh tiếng, sự tôn trọng Cùng lúc,

họ đánh giá cái họ nhận được so với kỳ vọng Trong suốt quá trình đánh giá, họ tự đưa ra kết luận là họ đã được tưởng thưởng công bằng chưa Kết quả so sánh, đánh giá sẽ rơi vào 3 trường hợp: được tưởng thưởng tương xứng, được tưởng thưởng vượt quá và được tưởng thưởng chưa xứng đáng Hai kết quả đầu sẽ dẫn đến sự hài lòng đối với công việc và kết quả thứ ba sẽ dẫn đến sự bất mãn (Wang, Ni, Xie,

2006 và Al-Zawahreh, Al-Madi)

Ý nghĩa và hạn chế của thuyết công bằng:

Thuyết công bằng của Adam giúp các nhà quản trị hiểu được nguyên nhân dẫn đến sự bất mãn của CCVC đối với công việc cũng như hiểu ra cái gì liên quan đến động cơ làm việc của CCVC, khiến CCVC hài lòng Một cách cụ thể hơn, các chính sách thù lao, khen thưởng phải tương xứng với đặc tính công việc mà CCVC đảm nhiệm cũng như điều kiện làm việc mà doanh nghiệp trao cho họ thì mới có thể khiến CCVC hài lòng với công việc

Tuy nhiên, thuyết này bị chỉ trích ở chỗ quá trình đánh giá về sự công bằng là một vấn đề thuộc cảm xúc cá nhân Cá nhân khác nhau có các đặc tính khác nhau nên có thể có người có xu hướng tự đánh giá cao lên trong khi có người lại có xu

Được tưởng thưởng chưa xứng đáng

Sự hài lòng đối với công việc

Sự bất mãn đối với công việc

Hình 2.4: Thuyết công bằng của Adam

Đánh giá

hướng đánh giá thấp xuống nên tính chính xác và vì vậy, tính khả thi trong việc áp dụng lý thuyết này là khá thấp Chưa kể, lý thuyết này còn quá đặt nặng vào hệ thống phần thưởng trong khi sự hài lòng đối với công việc còn phụ thuộc vào nhiều nhân tố khác (Wang, Ni, Xie, 2006 và Adeniji, 2011)

❖ Mô hình Cornell

Mô hình Cornell, sau này, còn được biết đến là mô hình Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index-JDI) là một mô hình đo lường sự hài lòng đối với công việc được biết đến nhiều và sử dụng rộng rãi bởi nhiều nhà nghiên cứu do tính đơn giản và hiệu lực cao khi áp dụng trong những lĩnh vực khác nhau (Arshad, 2014)

Mô hình này đã nỗ lực tích hợp những lý thuyết trước đó về sự hình thành thái độ đối với công việc (Adeniji, 2011) nên mô hình này cũng là mô hình nền tảng mà tác giả chọn lựa để thực hiện nghiên cứu trong luận văn này

Mô hình Cornell được đưa ra đầu tiên bởi Smith, Kendall và Hulin vào năm

1969 (Wang, Ni, Xie, 2006) Mô hình nhấn mạnh sự hài lòng là một hàm số của cái

mà cá nhân nhận được từ những vai trò trong công việc của mình và cái mà họ kỳ vọng Và mô hình cũng lập luận rằng 5 ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc chính là bản thân công việc, đồng nghiệp, người giám sát, thù lao và những cơ hội thăng tiến

Theo mô hình, nếu kết quả từ vai trò trong công việc (thù lao, phúc lợi, địa vị, điều kiện làm việc, các kết quả nội tại) càng tương xứng với những người CCVC đóng góp vào công việc của mình (kỹ năng, thời gian, sự cố gắng, đào tạo ) thì sự hài lòng của họ càng cao Chi phí cơ hội (phát sinh từ những cơ hội bị bỏ lỡ) sẽ được đưa vào nhóm yếu tố đầu vào (đóng góp vào công việc) (Adeniji, 2011) Như vậy, CCVC ở những nơi dư thừa lao động hay ở những thời kỳ dư thừa lao động thì

sẽ cảm nhận giá trị đóng góp vào công việc thấp hơn Mô hình cũng cho rằng khung tham khảo của cá nhân sẽ ảnh hưởng đến nhận thức của họ về kết quả nhận được từ công việc (đầu ra)

Nếu cùng đóng góp cho công việc như nhau giữa hai thời điểm nhưng ở thời điểm quá khứ, CCVC nhận được ít kết quả hơn so với hiện tại thì ở hiện tại, họ sẽ

có khuynh hướng hài lòng với công việc hơn (Adeniji,2011)

Sau đó, mô hình này được chỉnh sửa vào năm 1987 bởi nhóm nghiên cứu JDI

ở trường Đại học Bowling Green State, rồi vào năm 1997 bởi Kihm, Smith và Irwin

và gần đây là vào năm 2009 bởi Lake và cộng sự (King, 2014) Trong mô hình JDI mới nhất, sự hài lòng đối với công việc chịu sự tác động bởi 5 nhóm nhân tố: Con người trong công việc hiện tại (sự hài lòng về đồng nghiệp), công việc hiện tại (sự hài lòng về công việc), thù lao (sự hài lòng về thù lao), cơ hội thăng tiến (sự hài lòng về sự thăng tiến) và giám sát (sự hài lòng về sự giám sát) (King, 2014)

❖ Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke

Theo cách định nghĩa của mình về giá trị mà mỗi người mong ước và xem là quan trọng, vào năm 1976, Locke đã đưa ra mô hình giá trị-cảm nhận trong đó lập luận rằng giá trị của cá nhân sẽ quyết định cái gì khiến họ hài lòng về công việc

tại của công việc

Khung tham khảo cho các đánh giá

về kết quả từ công việc

Kinh nghiệm quá khứ

Điều kiện kinh tế địa phương

Sự hài lòng

về vai trò trong công việc

Hình 2 5: Mô hình Cornell

(Adeniji, 2011) Như vậy, cá nhân sẽ bất mãn khi những giá trị công việc mà họ cho

là quan trọng không được đáp ứng Thuyết giá trị-cảm nhận của Locke có thể được diễn đạt như sau:

S = (Vc-P) x Vi Hay: Sự hài lòng = (muốn – có) x tầm quan trọng (Satisfaction = (want – have) x importance)

Trong đó, S là sự hài lòng (đối với công việc), Vc là nội dung giá trị (với một lượng mong muốn), P là cảm nhận về lượng giá trị đó mà công việc đem lại và Vi là tầm quan trọng của giá trị đó đối với cá nhân

Như vậy, thuyết giá trị-cảm nhận cho phép dự đoán một sự sai lệch giữa cái được kỳ vọng và cái thực sự nhận được chỉ làm CCVC bất mãn khi khía cạnh công việc đó được cho là quan trọng Như vậy, phép tính trên sẽ phải tính nhiều lần cho những khía cạnh khác nhau của công việc do CCVC có xu hướng đánh giá nhiều mặt của công việc (Adeniji, 2011)

Ở một mức độ nào đó, thuyết của Locke tương tự với thuyết kỳ vọng của Vroom đưa ra vào năm 1964 (Wang, Ni, Xie, 2006) Cả hai thuyết này đều nhấn mạnh vào tầm quan trọng của các khía cạnh cá nhân Chỉ khi khía cạnh công việc là quan trọng với cá nhân thì sự khác biệt giữa cái họ muốn với cái họ đạt được trong công việc mới khiến họ bất mãn Tuy nhiên, cả hai thuyết này đều tồn tại vấn đề là không giải thích và giải quyết được sự khác biệt giữa cái mà cá nhân muốn đôi khi chồng chéo nhau (Wang, Ni, Xie, 2006)

2.3 Tổng kết một số nghiên cứu sự hài lòng trong công việc trước đây

Đánh giá sự hài lòng trong công việc là một trong những vấn đề thu hút được nhiều sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trên thế giới cũng như ở Việt Nam Đã

có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của CCVC đối với công việc được thực hiện trong những thập niên qua Theo Kim Dung (2005), thang đo chỉ số mô tả công việc JDI do Smith et all (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn Price (1997) cho rằng JDI là công cụ nên lựa chọn cho các nghiên cứu

đo lường về mức độ hài lòng của CCVC trong công việc Chỉ trong 20 năm cuối thế

kỷ 20, JDI được sử dụng trong hơn 600 nghiên cứu đã được xuất bản (Ajmi 2001) Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu nổi bật đã ứng dụng mô hình JDI:

2.3.1 Nghiên cứu của Smith (1969)

Trần Kim Dung (2005) cho rằng thang đo Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index – JDI) do Smith (1969) thiết lập được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn JDI là là công cụ nên chọn lựa cho các nghiên cứu đo lường về mức độ thỏa mãn của CCVC trong công việc (Price, 1997) Nội dung chính của JDI được thể hiện ở năm yếu tố như sau: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo và thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương

2.3.2 Nghiên cứu của Spector (1997)

Spector (1997) đã xây dựng mô hình riêng cho các CCVC trong lĩnh vực dịch

vụ, gồm 09 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ như: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi

Mô hình này được phát triển và ứng dụng chủ yếu trong các tổ chức dịch vụ và các tổ chức phi lợi nhuận như bệnh viện, trung tâm chăm sóc sức khỏe… (trích dẫn bởi Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010)

2.3.3 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả: có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu cũng xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm: (1) an toàn trong công việc, (2) nơi làm việc nhỏ, (3) thu nhập cao, (4) quan hệ đồng nghiệp, (5) thời gian đi lại ít, (6) vấn đề giám sát, (7) quan hệ với công chúng, (8) cơ hội học tập nâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu trên cũng cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của

nữ cao hơn nam và yếu tố an toàn trong công việc có tác động quan trọng nhất đến

sự hài lòng của CCVC (trích dẫn bởi Nguyễn Trần Thanh Bình, 2008)

2.3.4 Nghiên cứu của Boeve (2007)

Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu sự hài lòng công việc của các CCVC thuộc khoa Đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường y khoa tại Hoa Kỳ Theo đó các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc được chia làm hai nhóm: (1) nhóm nhân tố nội tại gồm: công việc và cơ hội phát triển thăng tiến; (2) nhóm nhân tố bên ngoài gồm: lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp

Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố trên đối với sự hài lòng trong công việc đã cho thấy nhân tố công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển thăng tiến là có tương quan mạnh trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương có tương quan yếu đối với sự hài lòng công việc của các CCVC Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì nhân tố công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công việc nói chung

2.3.5 Nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung được thực hiện vào năm 2005 đăng trên tạp

chí phát triển khoa học công nghệ, của đại học Quốc gia TP.HCM về “Đo lường

mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện Việt Nam” Nghiên cứu thực

hiện kiểm định thang đo Chỉ số mô tả công việc (JDI) và đo lường ảnh hưởng của mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công việc đến mức độ thỏa mãn chung trong công việc ở Việt Nam Nghiên cứu sử dụng mẫu khảo sát đối với 448 CCVC đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn TP.HCM, kết quả cho thấy rằng Chỉ số mô tả công việc được điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam bao gồm 07 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) cơ hội đào tạo – thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp, (5) tiền lương và (6) phúc lợi và (7) điều kiện làm việc Trong đó, chỉ

có hai yếu tố có ảnh hưởng mạnh nhất và có ý nghĩa thống kê đến mức độ thỏa mãn chung là thỏa mãn với bản chất công việc và thỏa mãn với cơ hội đào tạo – thăng tiến (Trần Kim Dung, 2005)

2.3.6 Nghiên cứu của Nguyễn Trần Thanh Bình (2008)

Nghiên cứu này được thực hiện với 198 CCVC đang làm việc tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An năm 2008 Mô hình nghiên cứu gồm 06 thành phần: (1) bản chất công việc, (2) tiền lương, (3) đồng nghiệp, (4) lãnh đạo, (5) cơ hội đào tạo - thăng tiến và (6) môi trường làm việc Kết quả của nghiên cứu đã đưa

ra mô hình về sự hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty CP cơ khí chế tạo máy Long An gồm có các yếu tố: đồng nghiệp, lãnh đạo và lương Trong đó yếu tố lương có ý nghĩa quan trọng nhất đối với mức độ thỏa mãn trong công việc Nghiên cứu cho thấy giới tính nam có sự hài lòng trong công việc cao hơn nữ, còn các đặc tính cá nhân còn lại (tuổi tác, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, bộ phận) thì không có sự khác biệt về mức độ hài lòng trong công việc

2.3.7 Nghiên cứu của Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ (2010)

Nghiên cứu này được thực hiện trong lĩnh vực dịch vụ viễn thông năm 2010 nhằm đánh giá sự hài lòng trong công việc tại các trung tâm chăm sóc khách hàng

Mô hình nghiên cứu chỉ ra 12 yếu tố có tác động đến sự hài lòng trong công việc của CCVC: (1) thu nhập, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) phúc lợi, (5) sự tưởng thưởng, (6) điều kiện làm việc, (7) đồng nghiệp, (8) sự yêu thích công việc, (9) giao tiếp thông tin, (10) sự phản hồi, (11) đặc điểm công việc, (12) đào tạo và hỗ trợ trong công việc

Kết quả nghiên cứu thực nghiệm cho thấy trong số 12 yếu tố tác động đến sự hài lòng của CCVC trong công việc thì có 4 yếu tố tác động khá mạnh đên sự hài lòng của CCVC đó là yêu thích công việc (0.372), thu nhập (0.153), đào tạo hỗ trợ (0.100) và điều kiện làm việc (0.107)

2.3.8 Nghiên cứu của Onukwube (2012)

Nghiên cứu của Onukwube được thưc hiện vào năm 2012 nhằm mục đích xác định mức độ hài lòng công việc của CCVC các công ty tư vấn ở Lagos, Nigeria thông qua chỉ số mô tả công việc (JDI) để thu thập dữ liệu Có tổng cộng 100 câu hỏi đã được thu thập và sử dụng cho nghiên cứu này Kết quả của nghiên cứu chỉ ra

sự hài lòng công việc dựa trên năm khía cạnh: lương, sự thăng tiến, người quản lý, đồng nghiệp và tính chất công việc

2.3.9 Nghiên cứu của Beheshta Alemi (2014)

Nghiên cứu sự hài lòng công việc trong lĩnh vực giáo dục của Alemi dược tiến hành năm 2014 với sự tham gia của 132 giáo viên của 4 tỉnh lân cận ở khu vực phía Nam Afghanistan Nghiên cứu này dựa vào công cụ đo lường như chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index), bảng câu hỏi khảo sát sự hài lòng đối với công việc JSS (Job Satisfaction Survey), bảng câu hỏi hài lòng MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) và một số thay đổi của chính tác giả nghiên cứu để thiết

kế và đo lường sự hài lòng công việc

Kết quả nghiên cứu đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc: tính chất công việc, lãnh đạo, sự thăng tiến, đồng nghiệp, lương và điều kiện làm việc Đồng thời, nghiên cứu cũng cho thấy các không có sự khác nhau về mức độ hài lòng giữa các giảng viên theo đặc điểm nhân khẩu học như độ tuổi, giới tính, thời gian công tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân Riêng yếu tố khu vực công tác (nông thôn và thành thị) ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc giữa các giảng viên cụ thể là đối với lãnh đạo và điều kiện làm việc

2.3.10 Nghiên cứu của Nguyễn Hòa (2013)

Đề tài nghiên cứu sự hài lòng công việc của cán bộ công chức cơ quan hành chính sự nghiệp quận Ngũ Hành Sơn năm 2013 Đề tài đề xuất 7 nhân tố tác động: công việc, tiền lương và phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc, cấp trên, đánh giá thành tích với 31 biến quan sát

Sau quá trình khảo sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho thấy có 6 nhân

tố ảnh hưởng mạnh nhất đối với mức độ hài lòng của cán bộ công chức tại Quận đó là: tiền lương và phúc lợi, công việc, quan hệ đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường, đánh gia thành tích Trong đó yếu tố tiền lương và phúc lợi có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ hài lòng của cán bộ công chức, tiếp đó là yếu tố công việc và cuối cùng là 2 yếu tố môi trường làm việc và đánh giá thành tích

Sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các đặc trưng cá nhân (tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí) Dựa trên kết quả phân tích Independent t-test và One-Way ANOVA để so sánh mức độ hài lòng trong công việc của cán bộ công chức tại các cơ quan hành chính Quận, theo một số yếu tố cá nhân cho thấy rằng nam có mức độ hài lòng thấp hơn nữ, không có sự khác biệt về mức độ hài lòng của cán bộ công chức theo các yếu tố cá nhân còn lại

đó là (trình độ học vấn, vị trí công tác, tuổi, thâm niên công tác)

2.3.11 Tổng hợp các nghiên cứu

Trên cơ sở Chỉ số mô tả công việc (Job descriptive index – JDI) do Smith (1969) thiết lập Các tác giả đã điều chỉnh bổ sung thêm một số thành phần khác có liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng đơn vị, từng quốc gia ở những giai đoạn khác nhau Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của người lao động trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc cá nhân: giới tính, độ tuổi, trình độ, thâm niên

Như vậy từ việc tổng hợp các nghiên cứu trước đây ở trên thế giới cũng như trong nước ta thấy các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc của người lao động của mỗi tác giả có thể khác nhau nhưng nhìn chung có khá nhiều thành phần giống nhau, đó hầu hết là các yếu tố có liên hệ mật thiết đến công việc của người lao động Thêm vào đó, một số thành phần mặc dù tên gọi khác nhau nhưng

về bản chất là tương đồng hoặc là một phần nhỏ của nhau (Nguyễn Thị Kim Ánh, 2010) Ví dụ như: “nơi làm việc”, “môi trường làm việc” và “điều kiện làm việc”

2.4 Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của công chức viên chức

Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu trước đây về sự hài lòng trong công việc, trong nghiên cứu này sẽ lựa chọn các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc như sau: thu nhập, điều kiện làm việc, phúc lợi, quan hệ đồng nghiệp, quan

hệ với cấp trên, bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, sự khen thưởng Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động đến mức độ hài lòng trong công việc của CCVC Sự thay đổi của các yếu tố này sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ hài lòng trong

công việc của họ

Các yếu tố tác động đến sự hài lòng trong công việc theo nghiên cứu trên bao gồm:

2.4.1 Thu nhập

Theo Trần Kim Dung (2010), tiền lương có thể có tên gọi khác nhau như thù lao, thu nhập từ lao động, v.v Trong một số nghiên cứu trước một số tác giả sử dụng khái niệm “tiền lương”, số khác lại sử dụng khái niệm “thu nhập” Trong nghiên cứu này, tác giả đề xuất sử dụng khái niệm “thu nhập” vì nó phù hợp hơn với điều kiện thực tế của CCVC Sở Tài Nguyên Môi Trường

Cũng theo Trần Kim Dung (2010), Thu nhập là số tiền nhận được từ việc làm của người lao động Thu nhập còn liên quan đến cảm nhận của người lao động về tính công bằng trong phân phối Ở nghiên cứu này, xuất phát từ đặc thù của CCVC nên thu nhập được hiểu là số tiền có được từ quá trình thực hiện công việc được giao Như vậy khoản thu nhập này sẽ bao gồm: lương cơ bản, thù lao tăng thêm, các khoản phụ cấp (tiền ăn trưa, điện thoại )

Thu nhập cao làm cho con người thấy hài lòng hơn về mặt vật chất để từ đó

an tâm cống hiến, chú trọng đến công việc nhiều hơn và cố gắng chứng minh giá trị của mình nhiều hơn Do đó, tác động rất lớn đến tinh thần làm việc cũng như

sự hài lòng của người lao động

Trong nghiên cứu này, thang đo yếu tố tiền lương gồm có:

- Tiền lương tương xứng với đóng góp của bản thân

- Yên tâm làm việc với tiền lương hiện tại

- Người lao động được trả lương cao

- Tiền lương và phân phối thu nhập là công bằng

- Hài lòng với các khoản phụ cấp

2.4.2 Điều kiện làm việc

Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) thì Điều kiện làm việc luôn được người lao động quan tâm bởi vì điều kiện làm việc liên quan tới sự thuận tiện cá nhân, đồng thời nó cũng là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ Do vậy, trong

phạm vi nghiên cứu của đề tài này thì điều kiện làm việc là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của CCVC về an toàn vệ sinh nơi làm việc và sự hỗ trợ từ các bộ phận có liên quan: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo vệ sinh; trang thiết bị hỗ trợ cho công việc (máy tính, đường truyền internet, )

Trong nghiên cứu này, để đánh giá điều kiện làm việc của CCVC gồm có:

- Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt

- Hài lòng với các phương tiện hỗ trợ công việc

- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ

- An toàn và thoải mái trong môi trường làm việc

- Các bộ phận, phòng ban phúc đáp nhanh chóng những phản phồi

2.4.3 Quan hệ đồng nghiệp

Theo Trần Kim Dung (2010) thì quan hệ đồng nghiệp là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làm việc,

sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp

Trong phạm vi của đề tài thì đồng nghiệp là các CCVC công tác cùng đơn vị với nhau Các yếu tố về đồng nghiệp được xem xét trong nghiên cứu này bao gồm:

- Thích đi làm để được gặp đồng nghiệp

- Đồng nghiệp thân thiện

- Sự phối hợp giữa người lao động với đồng nghiệp trong công việc

- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp

2.4.4 Quan hệ với cấp trên

Hỗ trợ từ cấp trên được định nghĩa là mức độ của việc cân nhắc và hỗ trợ

mà CCVC nhận được từ cấp trên Hành vi của người lãnh đạo cũng là nhân tố chủ yếu xác định sự thỏa mãn của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 2007) Humphreys (2002) và Singh (2000) cho rằng một người lãnh đạo biết giúp đỡ phải

có năng lực và đối xử với CCVC công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều, và nhận ra sự đóng góp của các CCVC nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức

(trích dẫn bởi Vũ Khải Hoàn, 2006)