QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Câu 1: Nêu khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong các tổ chức VHNT, vai trò, đặc điểm của NNL trong các tổ chức VHNT ? Cho đến nay quan niệm về NNL vẫn đc diễn đạt theo nhiều góc độ khác nhau: Từ góc độ kinh tế: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người ( trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao động) của 1 quốc gia ( 1 vùng lãnh thổ ) có trong 1 thời kì nhất định ( có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm ) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển. ...
Trang 1QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
Câu 1: Nêu khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực trong các tổ chức VHNT, vai trò, đặc điểm của NNL trong các tổ chức VHNT ?
* Cho đến nay quan niệm về NNL vẫn đc diễn đạt theo nhiều góc độ khác nhau:
- Từ góc độ kinh tế: NNL là tổng thể những tiềm năng của con người ( trước hết và cơ bảnnhất là tiềm năng lao động) của 1 quốc gia ( 1 vùng lãnh thổ ) có trong 1 thời kì nhất định ( cóthể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm ) phù hợp với chiến lược và kế hoạch phát triển
NNL đc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích lũy đc, nó đc đánh giá cao
vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai Cũng giống như nguồn lực vật chất NNL làkết quả đầu tư trong quá khứ và mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai
NNL là toàn bộ lực lượng lđ của xh và tổng thể những tiềm năng lđ of xh nhằm đáp ứngnững yêu cầu phát triển kinh tế văn hóa xh cũng như việc tổ chức điều hành đất nước Đó là tàinguyên quan trọng nhất và cơ bản nhất của mỗi quốc gia
- Từ góc độ dân số: NNL đc hiểu là dân số trong độ tuổi lđ, trong đó nhấn mạnh dân số cókhả năng lđ đang có việc làm, tức là đang hoạt động kinh tế và đang ko có việ làm
- Từ góc độ quản trị học: NNL đc hiểu là nguồn nhân sự và các vấn đề về nhân sự trongmột tổ chức cự thể, nghĩa là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức với tư cách vủa
là khách thể trung tâm of các nhà quản trị, vủa là chủ thể hđ và là động lực phát triển của cácdoanh nghiệp nới riêng, of mọi t/c nói chung
=> Như vậy NNL chính là vấn đề nguồn lực con người, nhân tố con người trong 1 tổ chức
• NNL trong các t/c VHNT:
Là 1 bộ phận của NL xh, nó vừa phải đảm bảo các y/c chung của NNL xh về thể lực , trílực, về nhân cách, đồng thời phải đáp ứng y/c cụ thể of t/c mình như: Khả năng sáng tạo biểu
Trang 2diễn, sự nhạy cảm giữa các vấn đề gay cấn và khả năng thích nghi với những vấn đề xảy ra Cóthể nới đó là những vấn đề thuộc về năng khiếu của NNL trong các t/c vhnt.
Ngoài các diễn viên nghệ sĩ có có các cán bộ viên chức làm việc trong các phòng chứcnăng
NNL trong các t/c vhnt đc hiểu là toàn bộ đội ngũ cán bộ viên chức, diễn viên nghệ sĩ đanglàm việc với all khả năng vốn có của mình về thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và khả năngsáng tạo nghệ thuật
• Vai trò của NNL trong các t/c vhnt
Sáng tạo ra các tác phẩm có giá trị nt, vừa có ý nghĩa lớn đối với việc GD thẩm mỹ, cáihay, cái đẹp, cái chân-thiện-mỹ cho cộng đồng vừa có ý nghĩa phục vụ cho việc giải trí củađông đảo quần chúng nhân dân-> Từ đó thức đẩy sự phát triển of t/c mình nói chung và các t/cvhnt nói riêng
• Đặc điểm của NNL trong các t/c vhnt
- Có khả năng sáng tạo, cống hiến bản thân cho tác phẩm cho bộ môn nghệ thuật, thậm chí chotiết mục biểu diễn Chính vì vậy họ ko chỉ sáng tạo ra các tp nt mà còn thể hiện các tp đó nhưchính bản thân mình
- Họ ko chỉ giỏi trong lĩnh vực nt mà còn xuất sắc trong lĩnh vực đó Chính vì vậy mà học muốn
đc công chúng thừa nhận và hâm mộ tác phẩm của mình
- Họ có khả năng thiết lập và vun đắp mqh với khán giả Bên cạnh đó họ cũng ưa thích lối sống
tự do, sáng tạo theo cảm hứng nhạy cảm trong quan hệ ứng xử và trong công việc
- Tâm huyết vs công việc, gắn bó chặt chẽ vs đồng nghiệp Time làm việc của họ là thời gian rỗicủa công chúng
- Vì họ sáng tạo theo cảm hứng nên nếu ko có sự điều chỉnh họ sẽ dễ đi vào sa đà, lệch lạc
Câu 2: Nêu k/n QL NNL trong các t/c VHNT, Vì sao phải quản lý NNL ?
- QL NNL chính là cách thức tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý, nhằm thực hiện
có hiệu quả các mục tiêu mà chủ thể quản lý đặt ra
• QL NNL trong các t/c vhnt là sự tổ chức và điều hành mọi thành viên trong t/c 1 cáchhiệu quả, nhằm đạt đc mục tiêu của t/c đặt ra, trên cơ sở tạo điều kiện thuân lợi cũng như đápứng nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng cao cho việc phát huy năng lực sáng tạo nghệ thuậtcủa họ
Trang 3- Hiệu quả công việc
- Sự hài lòng của cán bộ viên chức trong cơ quan
- Chi phí lao động hợp lý
Phân tích k/n: qlnnl là sự tổ chức và điều hành: là sự sắp xếp công việc 1 cách hợp lý, phảilên kế hoạch qlnnl trong t/c vhnh Lên kế hoạch về nhân lực, time, place, để điều hành làm saocho t/c đạt đc những mục tiêu mà t/c đề ra -> từ đó giúp cho t/c biết đc những mặt đạt đc vàchưa đạt đc, những mặt tích cực và hạn chế để từ đó t/c rút ra những kinh nghiệm
Tổ chức hải tạo mọi điều kiện cho các cá nhân trong t/c phát triển toàn diện nnhuw: chăm
lo đs cho nhân viên, các chế độ chính sách hợp lý, tạo mói điều kiện thuận lợi để nhân viên làmviệc -> trên cơ sở đó họ mới phát triển toàn diện, phục vụ tận tâm cho t/c
Cũng như NNL của mọi tổ chức khác, NNL trong các t/c vhnt là tập hợp của nhiều cánhân khác nhau, mỗi ng đều có cá tính và khả năng khác nhau với những nhu cầu, sở thích, tâmsinh lý khác nhau.bởi vậy muốn use họ 1 cách tốt nhất, khai thác đc tiềm năng của họ, muốn họcống hiến nhueeuf hơn cho t/c thì ko còn cách nào khác là phải quản lý họ
Muốn quản lý họ trước hết phải hiều đc họ, để cho all nhân viên đạt đc hiệu quả caonhất thì phải quan tâm đến các yếu tố tâm sinh lý, điều kiện hoàn cảnh gđ từng người, thái độhọc tập và làm việc of họ ntn ?
Trang 4Đối vs t/c vhnt thì vấn đề q lý nnl càng có ý nghĩa khi các spnt phụ thuộc rất nhiều vào
sự sáng tạo tử nhiều phía nnl, đòi hỏi việc quản lý phải khai thác đc hết tiềm năng của các cánhân
Trong lĩnh vực vhnt những người nghệ sĩ họ có khả năng sáng tạo nhưng họ rất dễ nhạycảm trước các tình huống của cuộc sống, họ ưu thích lối sống tự do, ko thích chạy theo kỷ luậtnên nhiều khi rất phức tạp để quản lý họ nhiều tác phẩm chạy theo thị trường, ít giá trị, nhiềukhi họ bán rẻ tác phẩm -> Do vậy nếu ko biết cách quản lý họ sẽ đi ngược lại vs tổ chức Nếuđịnh hướng và quản lý tốt họ sẽ tạo ra những tp tốt, nếu ko định hướng đúng đắn về tư tưởng vềchuyên môn thì sẽ tạo ra những tp độc hại
Câu 3: Phân biệt sự khác nhau giữa mô hình quản lý NNL và quản lý nhân sự.
Nội dung Mô hình quản lý nhân sự Mô hình quản lý NNL
Mục tiêu Quản lý con người về mặt hành
chính, buộc con người phảituân thủ nghiêm các qui định,nguyên tắc đặt ra của tổ chức
Việc tuyển dụng và đánh giánhân sự phải theo chính sáchcủa Nhà nước
Quân tâm đến: phát triển nănglực cá nhân, phát huy tối đatính sáng tạo của người laođộng, đảm bảo cân đối hài hòagiữa lợi ích của người laođộng và lợi ích của tổ chức
Việc tuyển dụng, đánh giá, chế
độ đãi ngộ được thực hiện theonhu cầu của tổ chức và sựđóng góp của cac thành viên
Tính chất Tập trung vào các vấn đề ngắn
hạn trong chiến lược phát triểncon người
Tập trung đến các vấn đề dàihạn liên quan đến phát triểncon người
Quan hệ
lao động
Quan hệ tập thể: tập thể chịutrách nhiệm với công viêc vàvới người quản lý
Cá nhân: cá nhân phải chịutrách nhiệm với công việc củamình
Trang 5việc của tổ chức.
Ngườiquản lý
Người quản lý bị hạn chếquyền chủ động
Không khuyến khích được sựnăng động, sáng tạo
Có quyền chủ động
Quyền lực được phân cấp rõrang và được thực hiện bằngcam kết với cấp trên
Câu 4: Trình bày khái quát những nội dung cơ bản của quản lý NNL và cho biết tiêu chuẩn của người cán bộ quản lý vhnt ?
ND QLNNL bao gồm 1 loạt các hoạt động như: phân tích công việc, hoạch định, tuyển
mộ, tuyển chọn, sử dụng đánh giá, phát triển NNL, và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho NNL vềnhu cầu vật chất và tinh thần Các hoạt động này có quan hệ qua lại, chặt chẽ vs nhau tạo thành
1 cơ chế thích thích hợp nhằm kích thích và động viên các thành viên trong tổ chức làm việc đạthiệu quả cao Có thể chia các hoạt động trên thành các mảng công việc như sau:
Thứ nhất: Tuyển dụng NNL bao gồm các hoạt động:
- Phân tích công việc
Thứ 3: Đào tạo, phát triển và tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho NNL, bao gồm các hoạt động:
- Đào tạo và đào tạo lại
- Bồi dưỡng nâng cao trình độ
- Đề bạt thăng tiến
- Tiền lương, tiền thưởng
• Tiêu chuẩn của cán bộ quản lý vhnt
- Về phẩm chất chính trị: Có quan điểm lập trường và bản lĩnh chính trị vững vàng, tinh thần
yêu nước, phục vụ nhân dân, phấn đấu thực hiện có hiệu quả, đường lối của Đảng, chính sáchpháp luật của nhà nước
- Về phẩm chất đạo đức và tác phong:
Trang 6+ Cần kiệm liêm chính chí công vô tư, có ý thức tổ chức kỷ luật ko tham nhũng.
+ Có ý chí và nghị lực, vượt qua mọi khó khăn thử thách
+ Có khả năng quan sát, nắm bắt đc vấn đề, tìm cách giải quyết vấn đề 1 cách tốt nhất
+ Có năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn
+ có giác quan tinh tế trong quan sát và đánh giá đúng người, đúng sự vật, biết sử dụng và phâncông công việc đúng người
Trang 7Khi kinh tế phát triển, tổ chức lại có nhu cầu lao động mới để phát triển t/c, mở rộng sxkd.
Để giải quyết nhu cầu này đòi hỏi các t/c phải tuyển chọn nnl có trình độ, tăng lương, tăng phúclợi, cải thiện lao động
• Luật pháp và chế độ chính sách của nhà nước
Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng đến quản lý nnl Trong bối cảnh hiện nay, all các lĩnh vực laođộng trong đó có lĩnh vực vhnt, việc quản lý phải tuân theo luật lao động, phải tuân thủ theo chế
độ chính sách of nhà nước về những vấn đề như: tuyển dụng, sa thải, lương bổng
• Khoa học công nghệ
Tương tự như kinh tế, yếu tố khoa học công nghệ tác động ko nhỏ đến các quá trình quản lý củannl như: xây dựng kế hoạch, giám sát nnl cũng như đào tạo, phát triển nnl, cụ thể tiến bộ khoahọc công nghệ đã đem lại năng suất lao động cao, trong khi giảm số người làm việc
VD: điều khiển âm thanh ánh sáng trong nhà hát, kéo phông màn biểu diễn, mang vác thu dọncác đạo cụ biểu diễn
- Tiến bộ KHKT trang bị cho con người những phương tiện làm việc hiện đại
- Việc áp dụng các thiết bị hiện đại dễ dàng và thuận lợi hơn cho công tác tuyển chọn và đào tạonnl cũng như phục vụ các hoạt động biểu diễn/
- Tiến bộ KHCN làm thay đổi cách thức quản lý con người cũng như cách thức làm việc, cụ thể:+ sử dụng camera để theo dõi, giám sát nhân viên làm việc
+ áp dụng thẻ từ khi ra vào cơ quan vừa chính xác vừa nâng cao kỷ luật
+ giúp cho nhân viên hình thành nếp sống văn hóa công nghiệp, nâng cao tinh thần trách nhiệmtrong công việc
• Văn hóa xã hội
Là yếu tố tác động đến qlnnl trên cả 2 mặt tích cực và tiêu cực Nếu môi trường văn hóa xã hộilành mạnh trong đó sự thay đổi các giá trị văn hóa, việc thay đổi các chế độ chính sách theohướng tốt đẹp sẽ tác động tích cực đến ql nnl trong việc quy định các giá trị chuẩn mực phù hợpvới yêu cầu phát triển của xã hội, tạo điều kiện cho nnl đc hưởng thụ các chế độ, chính sách đãingộ
Ngược lại môi trường văn hóa xã hội ko lành mạnh sẽ gây ảnh hưởng tiêu cực đến ql nnl, bởi
ko có những chuẩn mực đúng đắn cho người lao động tuân thủ, ko chăm lo phát triển nnl, thựchiện ko công bằng các chế độ chính sách khen thưởng, việc bảo vệ sức khỏe, chăm lo người lđ
ko đc quan tâm
Trang 8• Đối thủ cạnh tranh
Nguồn lực là tài sản quý giá của 1 quốc gia, bởi vậy việc ql nnl là phải lo giữ gìn, duy trì vàphát triển nnl trên cơ sở có chính sách nhân sự hợp lý, có chế độ đãi ngộ phù hợp, ở nơi nào qlnnl tốt, có hiệu quả ở đó sẽ thu hút đc nhiều nhân tài Ngược lại qlnnl kém sẽ ko thu hút đcnhân tài, ko giữ đc người giỏi Điều này thể hiện rõ ở các t/c làm việc theo lối mòn, ko pháttriển, thu nhập kém, chế độ tiền lương tiền thưởng ít NNL sẽ dồn về các tổ chức năng động, cónhiều công việc, thu nhập cao, tiền lương tiền thưởng nhiều
• Khán giả
Khán giả là mục tiêu của tổ chức văn hóa nghệ thuật Bởi vậy nhiệm vụ ở ở đây là phải làm saocho các nghệ sĩ, diễn viên trong tổ chức của mình hiểu đc: Không có khán giả, khán giả đến ítthì nhà hát sẽ phải đóng cửa và vì thế họ sẽ ko có cơ hội việc làm
Do đó việc quản lý đội ngũ cán bộ, diễn viên, nghệ sĩ sao cho họ tự nguyện làm việc, thỏa mãnnhu cầu của khán giả là việc làm hết sức bổ ích của quản lý nnl có hiệu quả
=> Các yếu tố môi trường bên trong tổ chức.
Sứ mạng tổ chức
Đối vs mỗi cơ quan tổ chức thì việc xác định sứ mạng của mình là rất quan trọng Bởi sứmạng của tổ chức sẽ quy định các nhiệm vụ cụ thể của cơ quan tổ chức, sẽ xác định rõ côngviệc cần làm, theo đó sẽ vạch ra những cách thức, biện pháp thực hiện phù hợp để đạt được sứmạng của tổ chức Như vậy sứ mạng sẽ giúp ta phân biệt rõ tổ chức này với tổ chức khác Đặcbiệt sứ mạng của tổ chức có ảnh hưởng rất lớn đến các bộ phận bên trong của tổ chức trong đó
có quản lý nguồn nhân lực
VD: Sứ mạng của Nhà hát múa rối Thăng Long là: đứng đầu thị trường về chất lượng sảnphẩm-nghệ thuật Nghĩa là nhà hát đi tiên phong trong việc tạo ra các sản phẩm nghệ thuật cóchất lượng nghệ thuật Thu hút đc đông đảo khán giả Để làm đc điều đó nhà hát phải có môitrường sáng tạo, văn hóa sáng tạo nhằm thúc đẩy những ý tưởng mới Đồng thời nhà hát cũngphải thu hút những người nghệ sĩ diễn viên có tài bằng chính sách lương bổng, tiền thưởng,điều kiện làm việc
• Văn hoá tổ chức
Vai trò của văn hóa tổ chức là rất tốt, nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu của quá trình quản lýnhư: tuyển chọn, bố trí, sử dụng, đánh giá, đào tạo, tiền thưởng
Trang 9VD: như trong tuyển chọn nnl, tổ chức phải đưa ra yêu cầu về hệ thống giá trị, ứng cử viên nào
ko đạt yêu cầu sẽ ko đc tiếp nhận
Về việc bố trí NNL sao cho sử dụng đúng người, đúng việc cũng như tạo điều kiện cho họ pháthuy hết khả năng vốn có của mình
• Chế độ chính sách của tổ chức
Có ảnh hưởng tích cực hoạc tiêu cực đến ql nnl
- Cung cấp cho NNL 1 môi trường và điều kiện làm việc an toàn, thuận lợi
- Khuyến khích hoặc ko khuyến khích thành viên trong tổ chức làm việc hết khả năng
Câu 6 Nêu KN phân tích công việc và quy trình phân tích công việc ?
a) Khái niệm:
Là một quá trình thu thập và xử lý các thông tin về công việc một cách có hệ thống và tiến hànhnhằm xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi công việc đó và các kỹ năng, năng lực và tráchnhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện công việc đó một cách thành công
Phân tích công việc cần thiết để:
- Xác định các phẩm chất mà người thực hiện công việc đó cần phải có
- Xác định nhu cầu đào tạo để đào tạo những kỹ năng cần thiết
- Xác định yêu cầu phát triển nghề nghiệp
- Xác định yêu cầu phát triển công việc
Mục đích:
+ Để xây dựng các tiêu chuẩn tuyển dụng có liên quan đến công việc
+ Để thiết kế tào liệu đào tạo phù hợp cho người thực hiên công việc đó
+ Xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả làm việc của cán bộ, nhân viên
Tác dụng:
+ Dự báo số lượng và chất lượng nhân sự cần thiết
+ Tuyển dụng và lựa chọn người phù hợp với công việc
+ Xây dựng chế đọ lương thưởng công bằng
+ Xắp xếp và phân công công việc, tránh được sự chồng chéo
+ Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc
+ Xây dựng định hướng phát triển cho nhân viên
b) Quy trình phân tích công việc:
Khi nào cần phân tích công việc ?
Trang 10+ Khi tuyển dụng
+ Khi chuyển động công việc
+ Tổ chức mới được thành lập
+ Khi tổ chức có sự thây đổi chiến lược phát triển
Phòng nào chịu trách nhiệm phân tích công việc ? ( Phòng tổ chức, những người quản lý cácphòng, các bộ phận trong tổ chức Giám đốc không phân tích công việc GĐ là người chịu tráchnhiệm chung )
* Quy trình phân tích công việc gồm 3 giai đoạn và 6 bước:
- Giai đoạn 1 Chuẩn bị phân tích
Bước 1: Xác định mục đích của việc phân tích công viêc
Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản liên quan đến công việc
Bước 3: Lựa chọn người thực hiên công việc tiêu biểu
- Giai đoạn 2 : Phân tích công việc
Bước 4: Thu thập thông tin dữ liệu về công việc
Bước 5: Thẩm định thông tin phân tích
Bước 6: Kết quả phân tích( viết các tài liệu về công việc)
- Giai đoạn 3 : Kết quả phân tích
+ Viết các tài tài liệu về công việc( ?????)
Cụ thể giai đoạn 1
Bước 1: Xác định mục đích của việc phân tích công viêc
Cần xác định thông tin của việc phân tích công việc sẽ được sử dụng cho mục đích nào, nếunắm rõ được mục đích của phân tích công việc sẽ giúp cho tổ chức xác định được thông tin cầnthu thập của công việc
- Ví dụ: Nếu mục đích của chúng ta là phân tích công việc nhằm cung cấp thông tin cho quá trình
tuyển dụng thì cần :
+ Phải thu thập thông tin về nhiệm vụ chính của công việc
Trang 11+ Các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng đối với người thực hiện công việc đó, cũng như các điềukiện làm việc.
- Nếu mục đích đánh giá hiệu quả của công việc Thì thu thập thông tin liên quan đến kết quảcông việc Đánh giá dựa vào chất lượng và số lượng của công việc ( chất lượng công việc tức làđạt được bao nhiêu % so với kết quả cần đạt được )
Bước 2: Xem xét các thông tin cơ bản liên quan đến công việc( thiếu)
Bước 3: Lựa chọn người thực hiên công việc tiêu biểu
Tại sao cần lựa chọn những người thực hiện công việc tiêu biểu để phân tích ( tiêu biểu khôngphải là người thực hiện công việc xuất sắc, không phải người làm công việc giỏi, hoặc côngviệc kém) mà chọn những người trung bình, tiên tiến và hoàn thành công việc ở mức đạt yêucầu.( công việc đó cũng ở mức bình thường , không khó khăn nhất cũng không phải dễ dàngnhất)
Giai đoạn 2: Tiến hành phân tích
Bước 4: Thu thập thông tin dữ liệu về công việc
Là xác định những thông tin cần thu thập về công việc tức là việc xác định cần căn cứ vào mụcđích ( bước 1 giai đoạn 1)
Thu thập thông tin dữ liệu về công việc:
Xem thông tin đó định tính hay định lượng
Nếu – Để tuyển dụng cán bộ xem kỹ năng nào là cần thiết
- Để đào tạo: cần biết được mức độ yêu cầu tiêu biểu mỗi kỹ năng
- Để xác định mức lương: cần biết tính phức tạp và mức độ sử dụng của mỗi kỹ năng
- Sử dụng biểu mẫu thu thập thông tin : là công cụ giúp cho việc thu thập thông tin một cáchkhoa học
Trang 12Trong biểu mẫu cần liệt kê tất cả các thông tin về công việc cần phải thu thập, và mức độ cầntìm hiểu đối với từng thông tin đó Chuyển các thông tin này thành các câu hỏi dưới dạng câuhỏi mở, câu hỏi đóng hoặc lựa chọn
- Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin: Phỏng vấn, quan sát, điều tra bằng bảng hỏi, nhật kýcông việc hàng ngày…
+ Căn cứ vào đặc thù để phân biệt lựa chọn phương pháp nào phù hợp nhất
+ Xem xét đặc điểm của người thực hiện công việc đó
VD: Công nhân, lao động phổ thông thì có điều tra bằng bảng hỏi hay không, hay phỏng vấn,hoặc nhật ký
+ Tùy thuộc vào trình độ nhận thức, công việc độ tuổi…
+ Tùy thuộc vào quỹ thời gian
VD: Thời gian nhiều thì sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi, vì khi trả lời các câu hỏicần nghiên cứu kỹ, mất nhiều thời gian mới hiệu quả
Mỗi phương pháp đều có điểm mạnh điểm yếu nên có thể kết hợp các phương pháp để đạt đượchiệu quả cao nhất trong công việc
** Phương pháp phỏng vấn là phương pháp phổ biến để thu thập thông tin vì đơn giản và
Trang 13** Điều tra bằng phiếu hỏi là phương thông tin từ nhiều người khác nhau trong thời ngắn, áp
dụng sử dụng câu hỏi mở, bên cạnh đó cũng cần chú ý đến các câu hỏi định hướng, gợi mở
VD Để giao tiếp với khán giả tốt nhất anh chị cần sử dụng những kỹ năng nào ? buộc người trảlời phải nói về những kỹ năng A, B, C từ đó ta tổng hợp, khi phân tích công việc ta có thểphân tích sâu cho những kỹ năng…
** Phương pháp quan sát: là phương pháp nhìn , quan sát xem xét để biết được thông tin có
những kết quả từ các phương pháp như phỏng vấn, điều tra bằng bảng hỏi chưa thật chính xác( họ không muốn trả lời, không muốn điền hoặc cố tình trả lời sai ) thì phương pháp quan sát sẽgiúp ta có một két quả chính xác và khách quan
VD: phỏng vấn GĐ thì họ luôn nói hay, nói về những điểm mạnh của tổ chức
** Phương pháp nhật ký làm việc: là ghi lại những nhiệm vụ công việc đã và đang làm Cần ghi
chép lại những công việc mà người mình quan sát (đã hoặc đang làm)
Bước 5 : Thẩm định thông tin phân tích:
Phải trao đổi lại thông tin với người mà mình mới vừa thu thập thông tin, để được sự nhất trícủa họ Trao đổi thông tin với người quản lý trực tiếp người mà mình vừa phân tích công việcxem đã đầy đủ và chính xác chưa ?
GĐ 3:
Bước 6: Kết quả phân tích
( Bước này cần soạn) soạn ra hai tài liệu để phân tích công việc:
- Bản mô tả công việc
- Bản yêu cầu công việc
Bản mô tả công việc là tài liệu cung cấp thông tin về các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của
công việc, xác định cần phải làm gì, tại sao phải làm, làm ở đâu, và làm như thế nào ?
Trang 14Nội dung chủ yếu
+ Xác định các chức danh công việc
VD : Nhiệm vụ chính của một người thực hiện Mr là gì ?
+ Liệt kê các mối quan hệ công tác
Vd: quan hệ báo cáo, báo cáo với ai( nhân viên Mr cần báo cáo tiến độ công việc với TP mr,giám đốc Mar ), các mối quan hệ liên quan rất quan trọng ( mqh giám sát công việc mình làm)
VD: Phòng Maketing sẽ không thể thiếu phòng tài chính hoặc mối quan hệ với giám sát cáccông việc mình làm
+ Xác định phạm vi và quyền hạn của người thực hiện trách nhiệm quản lý các nhân viên điềuhành tổ chức công việc, (quyền hạn : cần biết quyền hạn mình đến đâu tránh lạm dụng quyềnhạn,
VD: trưởng phòng kiêm nhiệm hết công việc thì Phó không có công việc thực chất phó là ngườigiúp việc cho trưởng phòng)
+ Bản yêu cầu công việc còn gọi là bản yêu cầu về chuyên môn công việc Đây là tài liệu trìnhbày các yêu cầu về kiến thức, các kỹ năng và năng lực mà một cá nhân có để có thể hoàn tất tốtcông việc, cụ thể là các yêu cầu về:
+ Trình độ học vấn
Trang 15+ Kiến thức chuyên môn
+Tuổi tác thể lực và khả năng thích ứng với điều kiện làm việc
Câu 7: Mô tả các phương pháp phân tích công việc.
( mô tả các phương pháp thu thập thông tin)
Có 4 phương pháp được sử dụng riêng lẻ hoặc kết hợp với nhau trong quá trình thu thậpthông tin ( viết tắt là T4)
Là phương pháp được sử dụng nhiều trong T4, phương pháp trao đổi thông tin giữa ngườiphỏng vấn và người được phỏng vấn
Có 2 loại phỏng vấn: phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm
Ưu điểm của phỏng vấn: người phỏng vấn có thể nắm được nhiều thông tin cần thiết, linh hoạt
và có thể giao lưu thoải mái
Nhược điểm: thông tin có thể không đầy đủ, thiếu chính xác do: người phỏng vấn không nói rõmục đích cuộc phỏng vấn, người được phỏng vấn có thái độ không hợp tác khi họ cho rằng kếtquả của cuộc phỏng vấn là thay đổi về chế độ lương thưởng hoặc cắt giảm, giao thêm côngviệc
Ưu điểm: chúng ta có thể thu thập được một thông tin lớn trong 1 thời gian ngắn bằng các câuhỏi đóng mở, các câu hỏi này đều xoay quanh nội dung công việc, yêu cầu công việc, điều kiệnlàm việc
Nhược điểm: nếu ta xây dựng câu hỏi đó quá dài, quá phức tạp, quá khó thì thu thập được sẽkhông chính xác
Trang 16Chú ý khi thiết kế bảng hỏi: câu hỏi trong bảng hỏi phải ngắn gọn, rõ ràng; giải thích rõ mụcđích khi mình sử dụng bảng hỏi này làm gì.
3.Quan sát tại nơi làm việc: xem xét để thấy rõ 1 công việc nào đó; nó được tiến hành từ bao
giờ và kết thúc từ bao giờ Phương pháp này chỉ áp dụng với những công việc dễ quan sát,không thể sử dụng phương pháp này nếu công việc đó liên quan đến trí óc
4 Nhật kí làm việc: nhật kí này do cán bộ, nhân viên tự ghi lại công việc trong ngày, trong
tuần hoặc trong tháng Nếu như phương pháp này được làm thường xuyên nó sẽ mang lại hiệuquả rất tốt tuy nhiên hầu hết các nhân viên trong các tổ chức nghệ thuật rất khó đó hoàn thànhthói quen này
Câu 8 Những yếu tố cơ bản trong bản mô tả công việc ?
Mô tả công việc là bản liệt kê xúc tích và chính xác những việc mà nhân viên phải thực hiện,trong bản mô tả này cung cấp những thông tin về các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể của 1công việc Nó cho ta biết cần phải làm gì ? Làm ở đâu ? Tại sao phải làm và mô tả ngắn gọn, côđọng thì phải làm như thế nào ?
• Nội dung của bản mô tả công việc
- Khi có ý tưởng rõ ràng về vai trò và chức năng của người cần tuyển chọn và vị trí phù hợp củangười đó trong cấu trúc của tổ chức thì việc cần làm là phải có 1 bản mô tả ngắn gọn về tổchức:
+ Tổ chức làm gì ?
+ Lịch sử của tổ chức
+ Nguồn cảm hứng của tổ chức
+ Tổ chức nhìn nhận bản thân họ như thế nào trong mối tương quan với tổ chức tương tự
Trong phần mở đầu của bản mô tả công việc cần:
+ Mô tả chung về vị trí vai trò cần tuyển chọn
Trang 17+ Tên/ Chức danh của vị trí mà tổ chức muốn tuyển và cần người làm ở vị trí này trong bao lâu.+ Người đc tuyển dụng sẽ phải báo cáo với ai
+ Ai sẽ là người quản lý họ
+ Một danh mục các trách nhiệm, đầu tiên là những trách nhiệm chung, sau đó là những tráchnhiệm cụ thể hoặc chuyên biệt, trong khi đưa ra danh mục các trách nhiệm ko nên đưa quánhiều vì có thể bị rối
Một danh mục với các trách nhiệm cụ thể Danh mục này phải nêu rõ công việc mà người đctuyển chọn sẽ thường xuyên thực hiện VD: mức độ thường xuyên của công việc này là hàngngày, hàng tháng hoặc hàng năm
+ Chỉ rõ người đc tuyển sẽ làm việc ở bộ phận nào và loại công việc mà họ phải thực hiện
• Những yêu cầu đối với việc tuyển dụng
+ Giáo dục: chỉ nêu những yêu cầu cần thiết, ko nên đưa ra những yêu cầu quá mức vì có thể sẽthực sự loại đi 1 số ứng viên tốt bởi nếu yêu cầu quá cao ứng viên có thể ko hài lòng và bỏ đi
+ Kinh nghiệm: Trong bản mô tả công việc cần chỉ rõ cho ứng viên thấy cần có kinh nghiệm
gì, ko nên chỉ hỏi ứng viên đã làm công việc tương tự trong bao lâu, bởi có những ứng viên đãlàm trong 1 tổ chức có 3 năm kinh nghiệm nhưng ko có nghĩa rằng người này đã làm tốt côngviệc đó
- Các kỹ năng và năng lực cụ thể:
+ Những gì buộc ứng viên phải có
VD: kỹ năng sử dụng máy tính thông thạo, ngoại ngữ, kế toán
+ Những gì tổ chức mong muốn ứng viên có
- Lương thưởng
+ Có nhiều cách để nói về mức lương
Trang 18+ đưa ra mức lương cụ thể
- Lợi ích
Bên cạnh lương tổ chức cần cung cấp
+ Bảo hiểm y tế
+ Bảo hiểm nhân thọ
+ Bảo hiểm tai nạn
+ Lợi ích về hưu, lương thưởng
+ Hoặc các lợi ích khác
+ Có con đường thăng tiến về nghề nghiệp ko ?
- Phương pháp tổ chức đăng ký tuyển chọn
+ Khi nào hết hạn nộp đơn
+ Khi nào nên gửi đơn
+ Có mẫu đơn ko ?
+ Có mẫu lý lịch ko ?
+ Có cần 1 bức thư về việc tại sao họ muốn công việc này ko ?
+ Thư giới thiệu ( từ tổ chức nào ? ai là người giới thiệu ứng viên từ tổ chức đó ? )
Câu 9 : Trình bày Kn hoạch định nguồn nhân lực ? Vì sao phải hoạch định nguồn nhân lực
Lập kế hoạch nhân lực là một quá trình duyệt lại một các có hệ thống những yêu cao về nhânlực để đảm bảo rằng: Tổ chức có đúng số người, có đầy đủ kỹ năng theo đúng yêu cầu
Trang 19Dựa vào quá trình xem xét yêu cầu về NNL để lập lại KH, không có yêu cầu thì không cần lập
kế hoạch
* Mục đích của HĐNNL :
- Xác định số lượng NNL lực cần thiết
- Xác định NNL cần phải đáp ứng những tiêu chuẩn nào
- Nguồn tìm kiếm NNL là ở đâu ?
* Vì sao phải hoạch định nguồn nhân lực:
+ Hoạch định NNL sẽ giải quyết được tình trạng dư thừa hoặc thiếu NNL trong tổ chức
+ Giúp tổ chức luôn ở thế chủ động về nhân sự
+ Tránh được rủi ro trong sử dụng nguồn lao động
+ Giúp các nhà quản lý xác định rõ ràng phương thức hoạt động của tổ chức
Trong tổ chức VHNT, việc lập kế hoạch giúp tổ chức định hướng được hoạt động của mình.Việc lập kế hoạch cho hoạt đông phát triển nghệ thuật của tổ chức bao gồm nhiều nội dung,trong đó công tác HĐNNL là một trong những nội dung quan trọng Đây là quá trình nghiêncứu, xác định nhu cầu NNL, đưa ra các chính sách thực hiện và chính sách hoạt động đảm bảocho tổ chức VHNT có đủ NNL với các phẩm chất kỹ năng và phẩm chất phù hợp để thực hiêncông việc đó có chất lượng và hiệu quả
Thực tế hoạt động biểu diễn nghệ thuật trong những năm qua cho thấy người diễn viên trong tổchức văn hóa nghệ thuật được coi là nguồn tài nguyên nhân sự, là yếu tố quản trọng nhất, làđộng lực của sự tồn tại và phát triển của tổ chức VHNT Do vậy công tác hoạch định giúp cho
tổ chức thấy được nhu cầu nguồn nhân lực phục vụ cho tác phẩm biểu diễn của tổ chức Từ đóđảm bảo sắp xếp đúng người đúng việc, đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối phó vớinhững thay đổi trên thị trường Thừa nhân viên sẽ làm tăng chi phí, thiếu nhân lực hoặc chấtlượng nhân viên không đáp ứng yêu cầu sẽ làm ảnh hưởng đến cơ hội kinh doanh của tổ chức
Do vậy mỗi tổ chức cần tiến hành công tác HĐNNL bởi: