Tài liệu luận văn Phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực

Mục đích nghiên cứu của đề tài Mục đích của luận văn là nghiên cứu các giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp dụng vào Công ty, đảm bảo xây dựng nguồn nhân lực trong Công ty đủ về lượng v

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan tất cả các đề xuất, giải pháp và kiến nghị được bản thân rút ra từ trong quá trình học tập, trong nghiên cứu lý luận và thực tiễn tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông, dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TSKH Nguyễn Trung Dũng Các số liệu, tài liệu sử dụng cho luận văn này được thu thập từ nguồn thực tế tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông và hoàn toàn trung thực

Tác giả luận văn

Hà Văn Thái

LỜI CẢM ƠN

Cảm ơn sự quan tâm của Thầy, Cô, các bạn và Ban Lãnh đạo, tập thể cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông đã giúp đỡ thực hiện Luận văn này

Cảm ơn PGS.TSKH Nguyễn Trung Dũng, Thầy hướng dẫn khoa học của Luận văn,

đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành Luận văn

Cảm ơn Thầy, Cô khoa Kinh tế và Quản lý đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện Luận văn

Cảm ơn Quý Thầy, Cô trong Hội đồng chấm Luận văn đã có những góp ý về những thiếu sót của Luận văn này, giúp Luận văn càng hoàn thiện hơn

Để có được kiến thức như ngày hôm nay, cho phép em gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy, Cô Trường Đại học Thủy lợi trong thời gian qua đã truyền đạt cho em những kiến thức quý báu

Xin trân trọng cảm ơn!

Tác giả Luận văn

Hà Văn Thái

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC HÌNH v

DANH MỤC BẢNG BIỂU vi

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4

1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 4

1.1.1 Khái niệm vai trò của nguồn nhân lực 4

1.1.2 Khái niệm, vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 5

1.1.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 6

1.1.5 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.6 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 16

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 18

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.2.1 Một số kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 21

1.2.2 Những công trình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 34

Kết luận chương 1 36

CHƯƠNG 2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CỬA ĐÔNG 37

2.1 Giới thiệu chung về Công ty 37

2.1.1 Quá trình phát triển của Công ty 37

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và ngành nghề hoạt động kinh doanh 37

2.1.3 Kết quả thực hiện các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh giai đoạn 2012-2016 43

2.2 Phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông 47

2.2.1 Đặc điểm về tổ chức của Công ty 47

2.2.2 Công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực của Công ty 53

2.2.3 Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty 56

2.2.4 Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực của Công ty 58

2.2.5 Chính sách đãi ngộ và tiền lương của Công ty 62

2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty 69

2.3.1 Một số kết quả đã đạt được theo các tiêu chí đánh giá 69

2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân 72

Kết luận chương 2 77

CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN CỬA ĐÔNG 78

3.1 Định hướng và chiến lược phát triển của quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông 78

3.1.1 Định hướng phát triển của Công ty 78

3.1.2 Định hướng trong công tác quản trị nhân lực của Công ty 78

3.2 Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty 79

3.2.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và phân định chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong Công ty cho phù hợp 79

3.2.2 Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực 84

3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực 86

3.2.4 Bố trí, sử dụng và điều chỉnh việc sử dụng nhân lực hợp lý 92

3.2.5 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực 94

3.2.6 Hoàn thiện công tác đãi ngộ và tổ chức trả lương 96

3.3 Kiến nghị thực hiện giải pháp 99

Kết luận chương 3 101

KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ 102

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104

PHỤ LỤC 105

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 1.1 Quy trình hoạch định nhân lực 8

Hình 1.2 Sơ đồ khen thưởng 11

Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp 13

Hình 1.4 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên 16

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty 38

Người 39

Hình 2.2 Nhân sự các năm 39

Hình 2.3 Sơ đồ chức năng phòng Hành chính - Tổ chức 40

Hình 2.4 Sơ đồ chức năng phòng Kế hoạch - Tài chính 41

Hình 2.5 Sơ đồ chức năng các phòng Tư vấn 1, 2, 3 42

Hình 2.6 Số công trình qua các năm 43

Hình 2.7 Nhân sự theo trình độ đào tạo năm 2016 51

Hình 2.8 Sơ đồ công tác tuyển dụng 56

Hình 2.9 Sơ đồ công tác đào tạo 59

Hình 2.10 Hiệu suất sử dụng lao động 69

Hình 2.11 Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2012-2016 70

Hình 2.12 Hiệu quả sử dụng lao động giai đoạn 2012-2016 71

Hình 2.13 Mức đảm nhiệm lao động giai đoạn 2012-2016 72

Hình 3.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy của Công ty 80

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Kết quả sản xuất và một số công trình tiêu biểu (2012 - 2016) 44

Bảng 2.2: Kết quả hoạt động SXKD 46

Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo chức năng 48

Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo giới tính 49

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động năm 2016 theo trình độ đào tạo 50

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo độ tuổi 52

Bảng 2.7 Nhận xét về Công tác hoạch định tại Công ty 54

Bảng 2.8: Nhận xét về Công tác phân tích công việc tại Công ty 55

Bảng 2.9 Chi phí đào tạo lao động năm 2012 – 2016 61

Bảng 2.10 Tình hình thu nhập của nhân viên qua các năm 67

Bảng 2.11 Nhận xét về Lương, thưởng, chính sách đãi ngộ tại Công ty 67

Bảng 3.1 Bảng mô tả công việc và Bảng tiêu chuẩn công việc 82

Bảng 3.2 Bảng các bước tuyển dụng tại Công ty 87

Giao thông vận tải HĐLĐ:

Kế hoạch - Tài chính Hành chính - Tổ chức Kiểm tra chất lượng sản phẩm Khảo sát thiết kế

Nguồn nhân lực Nhân lực

Người lao động Quản trị nhân lực Sản xuất kinh doanh

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng ký ban hành Nghị quyết số 10-NQ/TW ngày 03/6/2017

về phát triển kinh tế tư nhân trở thành một động lực quan trọng của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa Với quan điểm chỉ đạo: Kinh tế tư nhân là một động lực quan trọng để phát triển kinh tế Kinh tế nhà nước, kinh tế tập thể cùng với kinh tế tư nhân là nòng cốt để phát triển nền kinh tế độc lập, tự chủ Khuyến khích, tạo điều kiện thuận lợi để kinh tế tư nhân phát triển nhanh, bền vững, đa dạng với tốc độ tăng trưởng cao cả về số lượng, quy mô, chất lượng và tỉ trọng đóng góp trong GDP Như vậy doanh nghiệp nhỏ và vừa có vai trò vô cùng quan trọng thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế - xã hội, góp phần không nhỏ trong công cuộc xóa đói giảm nghèo, đẩy nhanh tiến độ công nghiệp hóa, hiện đại hóa; đảm bảo an ninh quốc phòng cho đất nước

Cả nước nói chung đang đứng trước những thay đổi lớn và Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông, tỉnh Lạng Sơn là một doanh nghiệp nhỏ, đòi hỏi cũng cần phải có những thay đổi theo Những thay đổi này nhằm đáp ứng được các vấn đề sau: Đảm bảo cung cấp dịch vụ tư vấn về xây dựng cơ bản trên địa bàn tỉnh, tham gia hoạt động SXKD đa ngành và làm gia tăng giá trị doanh nghiệp

Thời điểm hiện tại do khó khăn chung của nền kinh tế, việc cắt, giảm nguồn vốn của Nhà nước cho đầu tư xây dựng cơ bản ảnh hưởng lớn các doanh nghiệp trong lĩnh vực này, mặt khác việc cạnh tranh hết sức khốc liệt trong lĩnh vực tư vấn khảo sát, thiết kế, đòi hỏi đáp ứng được chất lượng, tiến độ của các công trình

Để đáp ứng được yêu cầu hội nhập kinh tế, đủ sức cạnh tranh trong tình hình mới cần

phải có những thay đổi căn bản, phải tiếp cận với những phương pháp quản trị NNL

hiện đại

Xuất phát từ những vấn đề trên, tác giả chọn Đề tài “Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông” làm Luận

văn tốt nghiệp

2 Mục đích nghiên cứu của đề tài

Mục đích của luận văn là nghiên cứu các giải pháp quản trị nguồn nhân lực áp dụng vào Công ty, đảm bảo xây dựng nguồn nhân lực trong Công ty đủ về lượng và chất, bộ máy doanh nghiệp hoạt động hiệu quả, linh hoạt, người lao động yên tâm công tác, gắn

bó với đơn vị, qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, thực hiện tốt các chỉ tiêu

kế hoạch của doanh nghiệp, thương hiệu và uy tín của Công ty ngày càng phát triển

Từ các cơ sở khoa học và thực tiễn để đề ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL tại Công ty như sau:

Trình bày những vấn đề lý luận chung về quản trị NNL Nêu lên kinh nghiệm của một

số Công ty tiên tiến về công tác quản trị NNL

Phân tích và đánh giá thực trạng công tác quản trị NNL tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông Làm rõ những tồn tại trong công tác này và sự cần thiết

phải thay đổi nó

Định hướng phát triển SXKD của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông và đề xuất các giải pháp hoàn thiện quản trị NNL

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu về cơ cấu tổ chức quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông hiện nay, tập trung chủ yếu vào nghiên cứu mô hình cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị, cơ cấu lao động phân loại theo các yếu tố, các công tác tuyển dụng, lựa chọn nhân lực, công tác đào tạo và đánh giá nhân lực cũng như các công tác tiền lương và chế độ đãi ngộ

Phạm vi nghiên cứu: Phạm vi nghiên cứu của Luận văn là những vấn đề về cơ sở lý luận và thực trạng về NNL tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông

để đưa ra một số giải pháp hoàn thiện quản trị NNL

4 Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu

Bằng cách nghiên cứu lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực làm cơ sở lý luận cho đề tài, đồng thời từ những số liệu đã thu thập được tại Công ty trong các năm, dữ liệu trên Internet và dữ liệu tại các giáo trình, tác giả tiến hành thống kê, phân tích các số liệu thực tế, từ đó rút ra kết luận về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty

Phương pháp điều tra khảo sát: Phương pháp này thu thập số liệu bằng bảng câu hỏi Đối tượng điều tra: CBCNV trong Công ty

Phương pháp phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn được sử dụng để thu thập thông tin

về môi trường, các chính sách và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân

lực tại Công ty, phỏng vấn tập trung vào các đối tượng: Ban giám đốc Công ty, Trưởng, Phó các phòng ban Công ty

Trên cơ sở lý luận của tác giả PGS.TS Trần Kim Dung và số liệu thực tế tại Công ty,

để có thêm thông tin khách quan tác giả xây dựng bảng câu hỏi về công tác quản trị nguồn nhân lực xung quanh các vấn đề: Hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo và phát triển, đánh giá kết quả thực hiện công việc, tiền lương và đãi ngộ, quan

hệ lao động Trong đó tác giả khảo sát 100 CBCNV và 10 lãnh đạo cấp phòng ở các bộ

phận phòng ban trong Công ty với 4 nội dung: Đào tạo và phát triển, tiền lương và đãi

ngộ, quan hệ lao động, đánh giá kết quả thực hiện công việc

Phương pháp xử lý số liệu: Phần mềm Excel

CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Cơ sở lý luận về nhân lực và quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khá i niệm vai trò của nguồn nhân lực

1.1.1.1 Khái niệm và vai trò của nguồn nhân lực

a) Khái niệm nguồn nhân lực

Trong thời đại ngày nay các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển Kinh tế - Xã hội của đất nước; coi con người là linh hồn của chiến lược Kinh tế - Xã hội “Nguồn lực con người” là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển Các công trình nghiên cứu trên thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ khác nhau Về nguồn nhân lực trong xã hội, có một số quan điểm như sau:

Hiện nay ở Việt Nam theo Bộ Luật lao động quy định độ tuổi lao động là từ 15-60 tuổi đối với nam và từ 15-55 tuổi đối với nữ; Theo cách xác định của Tổng cục thống kê thì nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả lao động trẻ em và lao động cao tuổi

Theo định nghĩa mà Liên Hợp Quốc đưa ra, nhân lực được hiểu “Là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực thực tế hiện có hoặc tiềm năng của một người để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.” Như vậy, nhân lực được hiểu là nguồn lực

của mỗi người, bao gồm cả thể lực và trí lực Trong đó, trí lực là năng lực trí tuệ của con người, bao gồm sự hiểu biết, khả năng nhận thức của con người về thế giới xung quanh cũng như khả năng phản ứng của con người trước các kích thích từ môi trường xung quanh Còn thể lực là sức khỏe, khả năng lao động của con người, đây là điều kiện cần thiết cho quá trình sản xuất

b) Những vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội, nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử của hệ thống nguồn nhân lực xã hội Đó là tất cả những ai làm việc trong doanh nghiệp từ vị trí cao nhất (như Chủ tịch Hội đồng quản trị) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc

tay chân, đơn giản Đó cũng là những người đang chờ đợi để có thể tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp, tức là nguồn dự trữ của doanh nghiệp

Mỗi doanh nghiệp do tính chất và đặc thù riêng vốn có mà nó chứa đựng những đòi hỏi, những yêu cầu khác nhau đối với nguồn nhân lực của mình Đó chính là lý do tại sao các doanh nghiệp phải xây dựng, nuôi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực cho mình một cách hợp lý Mặt khác, nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể giao hoá với nhau

đó là những khu vực mà nguồn nhân lực xã hội trở thành nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Tại đó các doanh nghiệp có thể cạnh tranh với nhau để có được nguồn nhân lực của chính mình

1.1.2 Khái niệm, vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận và cách hiểu khác nhau:

Giáo sư người Mỹ Dinock cho rằng: “Quản trị nhân lực bao gồm toàn bộ những biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết tất cả những trường hợp xảy ra có liên quan đến một loại công việc nào đó”

Theo PGS.TS Trần Kim Dung thì “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì con người

của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên”

Vai trò của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

- Vai trò hành chính: Thực hiện và quản lý các thủ tục hành chính như hợp đồng, bảo hiểm xã hội, phúc lợi xã hội,…

- Vai trò hỗ trợ: Lập kế hoạch chiến lược liên quan đến nhân lực của doanh nghiệp; Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng; Giải đáp các thắc mắc, khiếu nại của nhân viên

- Tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững của Doanh nghiệp; Xây dựng, triển khai chương trình và chính sách nguồn nhân lực; Tuyển dụng đào tạo và các hoạt động khác

- Vai trò chiến lược: Tất cả các nhà quản trị phải là nhà quản trị về nguồn nhân lực; Nhân viên được xem như là tài sản; Quản trị nhân lực là quá trình liên hết hợp nhất chiến lược nguồn nhân lực và mục tiêu của tổ chức

Với cách tiếp cận quản trị NNL hiện nay đòi hỏi cán bộ phòng quản trị NNL phải có hiểu biết tốt về tâm lý, xã hội, nghiên cứu hành vi, tổ chức, luật pháp và các nguyên tắc kinh doanh Vai trò của phòng quản trị NNL ngày càng có vị trí quan trọng đặc biệt

và đã trở thành một bộ phận quyết định hoàn toàn về chiến lược quản trị và phát triển NNL của doanh nghiệp

1.1.3 Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác, có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng

Vì vậy, nếu khả năng và năng lực của người lao động được nâng cao và phát triển thì doanh nghiệp cũng ngày càng phát triển hơn

Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng quên hoặc bỏ qua Nhiều Công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý một cách thích hợp vấn đề này

Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh vực khá rộng, bao gồm rất nhiều nền tảng và chức năng, từ việc chuẩn bị tuyển dụng cho đến quá trình hướng dẫn cuối cùng cho mọi người tại giai đoạn nghỉ hưu Có thể nói rằng, những việc cần làm để cải tiến doanh nghiệp dường như "không có giới hạn"

Kinh nghiệm thực tế lâu dài trong lĩnh vực nhân sự cho thấy hầu hết những vấn đề xảy

ra thường liên quan đến chính sách và định hướng của lãnh đạo cấp cao

1.1.4 Các chức năng cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.4.1 Chức năng thu hút

Sử dụng các chính sách và biện pháp nhất định để thu hút nguồn nhân lực Chủ yếu là giới thiệu phân tích chức vụ biên chế chức vụ, lập kế hoạch cung cầu nguồn nhân lực cho doanh nghiệp, tuyển người, khảo sát, thông báo tuyển, lựa chọn, thu nhận và bố trí công việc

1.1.4.2 Chức năng điều chỉnh phối hợp

Còn được gọi là chức năng nhất thể hoá, tạo nên sự phối hợp tương đồng giữa cán bộ công nhân viên (CBCNV) với nhau thống nhất hòa quện cùng doanh nghiệp về các mặt tổ chức, tư tưởng, tình cảm, tâm lý, nhận thức cá nhân đồng nhất với ý niệm của tổ chức, hành động cá nhân hoà hợp với quy định của tổ chức

1.1.4.3 Chức năng động viên

Chức năng động viên thông qua những chính sách thích đáng như khen thưởng những người cống hiến nhiều cho tổ chức, nhằm mục đích ổn định đội ngũ cán

bộ công nhân viên của doanh nghiệp, khuyến khích tính tích cực của mọi người, phát động và duy trì thi đua, nâng cao năng suất lao động cho tổ chức

1.1.4.4 Chức năng khai thác

Đây là chức năng chính của quản lý nguồn nhân lực Đó là công việc bồi dưỡng

và nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên, làm cho họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của

họ

1.1.5 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.5.1 Công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lựccủa Công ty

Đây là công tác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản trị nhân lực Đồng thời, nó đóng vai trò trung tâm trong Quản trị nhân lực Một khi thực hiện tốt công tác này thì doanh nghiệp sẽ chủ động trong các công tác khác trong Quảnô trị nhân lực

- Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa

ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số người được bố trí đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ

- Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước:

+ Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp; + Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp;

+ Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực;

+ Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính sách, kế hoạch… giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới;

+ Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện

- Vai trò của hoạch định nhân lực

+ Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực + Hoạch định nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức

+ Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực

Chính sách + Hoạch định nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực

Hình 1.1 Quy trình hoạch định nhân lực

“Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB tổng hợp TP.Hồ Chí

- Bước 2 Sàng lọc qua đơn xin việc: người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra

- Bước 3 Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ

- Bước 4 Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi

và câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc nhằm thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn

- Bước 5 Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các doanh nghiệp và tránh những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe

- Bước 6 Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động, đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên

- Bước 7 Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn: để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn bằng cách trao đổi với các

tổ chức cũ mà người lao động đã làm việc, nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ

- Bước 8 Tham quan công việc: Để những người xin việc có thể hiểu một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình hình thu nhập…

- Bước 9 Ra quyết định tuyển chọn: Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối với người xin việc Sau đó tiến hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động với các điều khoản: thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, các loại bảo hiểm… với người lao động

1.1.5.3 Sắp xếp bố trí nhân lực

Sau khi tuyển chọn lao động sẽ bố trí và sử dụng lao động Việc bố trí sử dụng phải đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng công việc đó, bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí công tác phải phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo hướng chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức

Nguyên tắc bố trí nhân lực: “đúng người, đúng việc, đúng thời gian” nhằm tăng cường

sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc và đảm bảo mục tiêu của tổ chức đặt ra

Tình trạng vừa thừa và vừa thiếu nhân sự là tình trạng thực tế hiện nay mà rất nhiều doanh nghiệp đang phải đối mặt Để đáp ứng được yêu cầu của công việc với sức ép ngày càng tăng, phát huy được thế mạnh, sở trường làm việc của mỗi cá nhân, của các nhóm, từ đó có thể nâng cao được hiệu suất làm việc, hoàn thành mục tiêu chung của doanh nghiệp thì đòi hỏi việc bố trí, sử dụng nhân lực phải đạt được mục tiêu chung là đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động Đảm bảo sự tương xứng giữa người thực hiện công việc đối với công việc

- Mục đích:

+ Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao động + Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc

+ Đảm bảo cho mọi công việc được thực hiện tốt

- Nguyên tắc sắp xếp, bố trí người lao động

+ Sắp xếp theo nghề nghiệp được đào tạo Xuất phát từ yêu cầu công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp Mọi công việc đều do người được đào tạo phù hợp đảm nhận + Nhiệm vụ xác định rõ ràng Mỗi người cần phải hiểu rõ mình cần phải làm gì? Trong thời gian nào? Nếu hoàn thành sẽ được gì? Nếu không, trách nhiệm sẽ ra sao?

+ Sắp xếp, sử dụng người lao động phù hợp với trình độ chuyên môn và các thuộc tính tâm lý cũng như kết quả phấn đấu về mọi mặt

1.1.5.4 Chính sách đãi ngộ

Bao gồm tất cả những khoản mà người lao động nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ và tổ chức Cơ cấu thù lao lao động gồm 3 thành phần: Thù lao cơ bản (tiền công, tiền lương), các khuyến khích (thưởng), các phúc lợi

Thực hiện chế độ tiền lương:

- Khái niệm tiền lương

Trong cơ chế thị trường, tiền lương được coi là giá cả sức lao động, vì vậy áp dụng chế

độ trả lương cho người lao động là hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, sẽ là

động lực kích thích mạnh mẽ, tạo động cơ cho họ làm việc với hiệu suất cao

Tiền lương không chỉ có ý nghĩa đối với riêng người lao động để ổn định kinh tế gia đình, đủ chi trả, có tích lũy mà còn có ý nghĩa lớn lao về mặt chính trị xã hội Thông

qua việc thực hiện các chức năng của tiền lương giúp điều phối kích thích lao động, đảm bảo tái sản xuất sức lao động, tiền lương còn có thể coi là một công cụ quản lý vĩ

mô của nhà nước Với các doanh nghiệp, tiền lương giúp tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý, nâng cao hiệu quả kinh doanh

Nguyên tắc trả lương

- Trả lương công bằng: Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau

- Tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng tiền lương bình quân

- Đảm bảo tăng tiền lương thực tế

Hình thức trả lương

Thông thường các hình thức trả tiền lương chủ yếu áp dụng trong các doanh nghiệp: tiền lương thời gian, tiền lương trả theo nhân viên và tiền lương trả theo kết quả thực hiện công việc

- Thực hiện chế độ tiền thưởng:

Cá nhân người lao động mong muốn có thành tích tốt theo đúng mục đích và yêu cầu của tổ chức từ đó thoả mãn nhu cầu cá nhân và tổ chức

Có 3 loại khen thưởng sau:

+ Phần thưởng nội tại và ngoại tại:

Phần thưởng nội tại (tự thưởng): bản thân tự thỏa mãn với công việc (hãnh diện về việc làm, cảm giác hoàn thành tốt công việc, làm thi vị hóa công việc)

Phần thưởng ngoại tại: là việc khen thưởng từ bên ngoài của doanh nghiệp, tổ chức, qua các nhà quản lý đưa lại, có liên quan đến quyền lợi, chức vị thăng tiến, tiền bạc + Phần thưởng bằng tài chính và phi tài chính

Phần thưởng bằng tài chính: Tăng lương, thưởng ngoài lương, phân phối lợi nhuận chi phí cho nghỉ mát…

Phần thưởng phi tài chính: Không làm tăng khả năng tài chính của nhân viên, không làm nâng cao đời sống tốt hơn mà chỉ làm công việc trở nên hấp dẫn hơn

+ Thưởng theo thành tích và theo vị trí:

Thưởng theo thành tích: Thưởng theo phần công việc xuất sắc về thời gian khối lượng chất lượng, công việc, tiết kiệm vật liệu, tăng năng suất

Thưởng theo vị trí làm việc: Như tăng lương theo điều kiện thị trường lao động, thâm niên lao động, bằng cấp hay theo tiền lương trong tương lai

- Phúc lợi

Phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động có

tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, nghỉ lễ,

ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ, trợ cấp khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi

Hình 1.3: Cơ cấu hệ thống trả công trong các doanh nghiệp

“Nguồn: Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản tổng hợp

TP.Hồ Chí Minh”, trang 279

Tất cả các yếu tố cấu thành thu thập của người lao động: tiền lương, phụ cấp, thưởng phúc lợi, cơ hội thăng tiến Cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo động lực kích thích cao đối với người lao động Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết quả thực hiện của họ sẽ được thực hiện và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc mà nhân viên cần đạt được trong tương lai

1.1.5.5 Đào tạo và phát triển

Các hình thức đào tạo có thể đuợc sử dụng:

- Đào tạo trong công việc: Là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong

đó người đựơc đào tạo sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn Nhóm này bao gồm những phương pháp như:

- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy

Cơ hội thăng tiến Công việc thú vị Điều kiện làm việc

về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học tập và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy

- Đào tạo theo kiểu học nghề: Là phương pháp mà chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân

- Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý

và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và cho công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn Có ba cách để kèm cặp là: kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn, kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn

- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc

là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức theo ba cách: Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ; người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực chuyên môn của họ, người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một nghề chuyên môn Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai

- Đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi

sự thực hiện các công việc thực tế

+ Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành tổ chức Người học

sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành nhưng lại tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo

+ Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Trong các buổi thảo luận, học

viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua

đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết

Có rất nhiều hình thức đào tạo với những ưu và nhược điểm riêng có thể đựơc sử dụng cho công tác đào tạo của các doanh nghiệp Do đó, mỗi doanh nghiệp cần nghiên cứu

về các ưu, nhược điểm của từng phương pháp cũng như căn cứ vào tình hình, điều kiện thực tế của doanh nghiệp và yêu cầu đào tao mà sử dụng riêng lẻ một phương pháp hoặc kết hợp nhiều phương pháp để đạt được hiệu quả

- Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

- Lựa chọn giáo viên

Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo )

- Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo các tiêu thức như: mục tiêu đào tạo có đạt được không? Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của chương trình? Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo

1.1.5.6 Đánh giá kết quả công việc

Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên được sử dụng trong nhiều mục đích khác nhau như:

- Cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ thực hiện công việc của

họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác

- Giúp nhân viên điều chỉnh, rút kinh nghiệm trong quá trình làm việc

- Kích thích, động viên nhân viên thông qua những điều khoản về đánh giá, ghi nhận vào hồ sơ

- Cung cấp các thông tin làm cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cơ cấu tổ chức

- Phát triển sự hiểu biết về Công ty thông qua đàm thoại về cơ hội, hoạch định nghề nghiệp để phát huy tối đa tiềm năng của cá nhân và đóng góp nhiều nhất cho doanh nghiệp

- Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới Thông qua sự tương tác và quá trình phản hồi hiệu quả, hai bên sẽ hiểu nhau tốt hơn

- Thăng cấp, khen thưởng và kỷ luật chính là cơ sở khách quan, công bằng của việc tuân thủ quy định pháp luật

Quá trình đánh giá thành tích công tác bao gồm việc xác định mục tiêu đánh giá, tiêu chuẩn đánh giá, xem xét và đánh giá, thảo luận việc đánh giá với nhân viên Các phương pháp đánh giá thành tích công tác phổ biến bao gồm:

- Phương pháp mức thang điểm: khá phổ biến vì nó đơn giản, đánh giá nhanh

- Phương pháp xếp hạng luân phiên: tăng dần từ yếu đến giỏi hoặc ngược lại

- Phương pháp so sánh từng cặp: từng nhân viên được đem so sánh và xếp hạng

- Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc: về số lượng, chất lượng, thời gian

- Phương pháp quản lý theo mục tiêu: mức độ hoàn thành công việc của các mục tiêu

- Phương pháp đánh giá 3600: mình được quyền đánh giá mọi người và mọi người được quyền đánh giá mình

Tuỳ theo hoàn cảnh và môi trường cụ thể của từng doanh nghiệp khác nhau mà mỗi doanh nghiệp áp dụng các phương pháp khác nhau, có doanh nghiệp áp dụng đồng thời nhiều phương pháp nhằm đem lại hiệu quả tối đa trong đánh giá thành tích công tác

Hình 1.4 Hệ thống đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên

1.1.6 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.6.1 Khái niệm hiệu quả sử dụng lao động

Hiệu quả là tiêu chuẩn để đánh giá mọi hoạt động kinh tế - xã hội, là chỉ tiêu kinh tế xã hội tổng hợp để lựa chọn trong các phương án đưa ra hoạt động tốt nhất trong mọi lĩnh

Đánh giá thực hiện công

Sử dụng trong hoạch định nguồn nhân lực, trả lương, khen thưởng, đào tạo và kích thích

vực Hiệu quả sử dụng lao động là một trong những tiêu chỉ cơ bản để đánh giá thực hiện mục tiêu kinh tế của DN

Đánh giá được hiệu quả sử dụng giúp cho DN đưa ra cách thức sử dụng lao động cho hợp

lý và mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất cho DN

1.1.6 2 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nhân lực

- Hiệu suất sử dụng lao động: Chỉ tiêu này cho biết mỗi lao động làm ra bao nhiêu đồng doanh thu trong một thời kỳ nhất định Chỉ tiêu này càng cao cho thấy những vấn đề về sử dụng nguồn lao động hiệu quả tốt

Đơn vị: Triệu đồng/1 người

Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu (1.1)

Tổng số lao động

- Năng suất lao động bình quân: Chỉ tiêu này cho biết một lao động làm ra bao nhiêu sản phẩm trong một thời kỳ nhất định

Đơn vị: Triệu đồng/1 người

Năng suất lao động bình quân = Tổng sản lượng (1.2)

Tổng số lao động

- Hiệu quả sử dụng lao động: Chỉ tiêu này cho biết một lao động có thể tạo được bao nhiêu đồng lợi nhuận cho doanh nghiệp trong một thời kỳ nghiên cứu (năm, quý, tháng…), chỉ tiêu này càng cao thì càng tốt cho doanh nghiệp

Đơn vị: Triệu đồng/1 người

Hiệu quả sử dụng lao động = Tổng lợi nhuận (1.3)

Tổng số lao động

- Mức đảm nhiệm lao động: Chỉ tiêu này cho nhà quản trị biết 1 đồng doanh thu cần bao nhiêu lao động

Đơn vị: Người /Tỷ đồng

Mức đảm nhiệm lao động = Tổng số lao động (1.4)

Doanh thu thuần

1.1.7 Các yếu tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.7.1 Các yếu tố chủ quan

a) Môi trường bên trong của doanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp : Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị nhân sự

- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản trị nhân sự: cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc với năng suất cao…

- Bầu không khí - văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, nó thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo

b) Yếu tố con người

Yếu tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản trị nhân sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp quản trị phù hợp nhất

Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ

Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự Nhiệm vụ của công tác nhân sự

là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn,

hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau

Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bán sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu

hút lao động Muốn cho công tác quản trị nhân sự được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tâm một cách thích đáng

c) Yếu tố nhà quản trị

Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp

Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, nhà quản trị phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên

tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần trách nhiệm với công việc của mình Ngoài ra nhà quản trị phải biết khéo léo kết hợp hai mặt của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến thân và thành công

Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên Để làm được điều này phải nghiên cứu nắm vững quản trị nhân sự vì quản trị nhân sự giúp nhà quản trị học được cách tiếp cận nhân viên, biết lắng nghe ý kiến của họ, tìm ra được tiếng nói chung với họ

Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp có đem lại kết quả như mong muốn hay không phụ thuộc rất nhiều vào thái độ của nhà quản trị với lợi ích chính đáng của người lao động

1.1.7.2 Các yếu tố khách quan

Môi trường bên ngoài doanh nghiệp là những yếu tố này ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra mục tiêu của mình

- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nhân sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng

đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách về nhân sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi

phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi

- Dân số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dân số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng

- Văn hoá - xã hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng

- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là cốt lõi của hoạt động quản trị Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường quản trị nhân sự một cách có hiệu quả Nhân sự là tài nguyên quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp Ngoài ra doanh nghiệp còn phải

có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chính sách nhân

sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những ngươì có trình độ, doanh nghiệp

sẽ mất dần nhân tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà

là sự tổng hợp của nhiều vấn đề

- Khoa học - kỹ thuật: Các nhà quản trị phải đào tạo nhân viên của mình theo kịp với

đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng không còn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa

- Khách hàng: Là mục tiêu của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản trị phải đảm bảo được rằng nhân viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị

hiếu của khách hàng Nhà quản trị phải làm cho nhân viên của mình hiểu là không có khách hàng thì không cò doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản trị nhân sự là làm cho các nhân viên hiểu được điều này

(Tham khảo nguồn tài liệu trên Internet)

1.2 Cơ sở thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Một số kinh nghiệm về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực trong doanh nghiệp ở một số Quốc gia

a) Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại Công ty: CHODAI CO., LTD ở Nhật Bản

Tên Công ty: CHODAI CO., LTD

Trụ sở: 20-4, 1-chome, Nihonbashi – Kakigaracho, Chuo-ku, Tokyo, Japan, 103-0014

Vốn điều lệ: 3.107.500.000 Yên (36.558.824 USD);

Ngày thành lập: 21 tháng 2 năm 1968;

Ngành nghề kinh doanh: Khảo sát thiết kế lập Báo cáo nghiên cứu khả thi; Dự án đầu tư; Thiết kế kỹ thuật, Thiết kế bản vẽ thi công; Tư vấn giám sát thi công; Tư vấn thẩm tra

Công ty gắn kết để phát triển, mở rộng kinh doanh dựa trên các lĩnh vực nòng cốt; Xây

dựng Công ty tiên tiến về kỹ thuật, sâu sắc về văn hóa Công ty trên cơ sở nền văn hóa

Nhật Bản

Trở thành doanh nghiệp tầm cỡ khu vực Đông Nam Á và Thế giới, hướng đến sự phát triển bền vững của tổ chức, giàu mạnh của cá nhân, đất nước, hoàn thiện các trách nhiệm xã hội

Với khách hàng: Cung cấp dịch vụ với chất lượng tốt nhất, đem lại lợi ích cho khách

hàng, đáp ứng đúng tiến độ bằng thái độ ứng xử, phục vụ chuyên nghiệp

Với đối tác: Trở thành đối tác tin cậy, trung thực, hỗ trợ, hợp tác, cùng phát triển, chia

sẻ thành công cũng như khó khăn

Với nhân viên: Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ với các thành viên Công ty theo đúng quy định pháp luật Xây dựng văn hóa Công ty đoàn kết, tin tưởng và giúp đỡ lẫn nhau Xây dựng môi trường làm việc trong sáng, bền vững, tạo động lực cho mọi thành viên

có nhiệt huyết, luôn phấn đấu hoàn thiện mình và gắn bó lâu dài với Công ty

Với xã hội: Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ theo quy định của pháp luật và cống hiến cho sự thịnh vượng chung của xã hội Tích cực tham gia các hoạt động cộng đồng có ích cho Xã hội, bảo vệ môi trường sống

Văn hóa Công ty: Công ty hiểu rằng văn hóa là một yếu tố vô cùng quan trọng đối với

sự tồn tại, thành công và phát triển của Công ty CHODAI tự hào xây dựng một nền văn hóa mạnh mẽ và riêng biệt với sự hòa hợp giữa những tinh hoa văn hóa Nhật Bản,

ở đó mỗi thành viên Công ty đều hiểu sứ mệnh, tầm nhìn và triết lý kinh doanh của Công ty, tất cả gắn bó với nhau và gắn bó với Công ty bằng niềm tin vững chắc

Văn hóa thể hiện ở quy trình, phương pháp và phong cách làm việc chuyên nghiệp, tinh thần đoàn kết, chia sẻ giữa các thành viên Công ty, không khí thân thiện, cởi mở

và dân chủ không chỉ có chuyên môn, năng lực và chất lượng ngày càng nâng cao mà các khía cạnh tinh thần luôn vô cùng phong phú

Với khách hàng, đối tác, văn hóa thể hiện sự tin cậy, hợp tác, đúng với phương châm

của Công ty: “Đặt giá trị vào niềm tin” Công ty tin tưởng rằng, văn hóa doanh nghiệp đang xây dựng sẽ mang lại rất nhiều giá trị cho Công ty, cho các thành viên, cho khách hàng, đối tác và cho xã hội

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu của Công ty, coi sự phát triển

của mỗi cá nhân là điều kiện tiên quyết cho sự lớn mạnh của Công ty, các kỹ sư được đào tạo kiến thức, kỹ năng và phong cách làm việc theo tiêu chuẩn Nhật Bản và được

tạo điều kiện để phát triển bản thân và phát triển sự nghiệp lâu dài Công ty có các chính sách hỗ trợ nhân viên tham gia các khóa học chuyên môn, trau dồi ngoại ngữ

tiếng Anh và tiếng Nhật Nhân viên của Công ty cũng có cơ hội được cử đi đào tạo tại các chi nhánh của tập đoàn ở nước ngoài

b) Kinh nghiệm quản trị nhân lực tại Công ty CPG Corporation Pte Ltd ở Singapore

Tên Công ty: CPG Corporation Pte Ltd

Trụ sở: 1 Gateway Drive Tháp Westgate, Singapore 608531

CPG (CPG Corp) doanh nghiệp được thành lập, trước đây là Công ty Công trình Công

cộng Singapore (PWD) Với hơn 2.000 cá nhân tài năng trong nhóm CPG của các Công ty, là một trong những chuyên gia phát triển hàng đầu trong khu vực Châu Á - Thái Bình Dương, cung cấp đầy đủ các dịch vụ quản lý và phát triển cơ sở hạ tầng và xây dựng

Kể từ năm 1833, Công ty đã đóng góp phần lớn vào việc phát triển và quản lý các điểm mốc nổi bật ở Singapore Một số dự án nổi bật của Công ty bao gồm Singapore Changi Airport, Singapore Racecourse, National Gallery Singapore, Gardens by the Bay, Bệnh viện Khoo Teck Puat, Đại học Quốc gia Singapore và các trường đại học công nghệ Nanyang và Tuas và Woodlands Checkpoints

CPG Corp đã mở rộng danh mục đầu tư của mình cho hơn 25 quốc gia bên ngoài Singapore, với Trung Quốc, Ấn Độ và ASEAN là thị trường chủ chốt của Công ty Danh mục đầu tư của CPG Corp ngày nay là hình mẫu của tính chuyên nghiệp và chuyên môn trong cơ sở hạ tầng đẳng cấp thế giới và quản lý tòa nhà

Là một Công ty phát triển chuyên nghiệp đầy đủ, CPG Corporation (CPG Corp) tự hào

về khả năng cung cấp đầy đủ các dịch vụ đa ngành cơ sở hạ tầng

Đội ngũ chuyên nghiệp của Công ty chuyên về khái niệm hóa, lập kế hoạch, thiết kế

và quản lý vô số các dự án, từ trường học đến khu liên hợp thương mại và văn phòng cao cấp, bệnh viện, khu dân cư và khách sạn phát triển, sân bay, cơ sở thi hành pháp

luật và cơ sở hạ tầng giao thông và môi trường

Các lĩnh vực hoạt động chính bao gồm: Quy hoạch và Thiết kế đô thị; Thiết kế kiến trúc; Xây dựng dân dụng và kết cấu; Dịch vụ Khảo sát Số lượng; Cơ sở hạ tầng; Giao thông và Kỹ thuật…

Được định hướng bởi tính toàn vẹn, một cảm giác chân thành về tính chuyên nghiệp

và cam kết dịch vụ xuất sắc, CPG Corp được trang bị đầy đủ để đáp ứng nhu cầu đa

dạng của khách hàng Công ty nhìn vào khách hàng là đối tác của Công ty và cố gắng

hết sức để thúc đẩy tăng trưởng lẫn nhau và lợi ích tốt nhất

CPG Corp thông qua một tầm nhìn là một nhà lãnh đạo trong việc phát triển và quản lý

cơ sở hạ tầng và xây dựng cơ sở

Để cung cấp các giải pháp tùy biến cho khách hàng của Công ty và đảm bảo cung cấp các dự án một cách mượt mà và kịp thời

CPG Corp đã thông qua phương pháp tiếp cận Xanh là một trong những trọng tâm

trọng tâm Danh mục các giải thưởng và giải thưởng của Công ty mang lại cho sự nỗ

lực của Công ty trong việc thiết kế các tòa nhà bền vững và có chức năng

Là một nhóm, Công ty không ngừng đẩy mạnh biên giới của các xu hướng thiết kế cơ

sở hạ tầng và kiến trúc để đáp ứng nhu cầu về các phương tiện hiện đại và cách sử

dụng chúng Vì vậy, một trong những hốc thiết kế đặc biệt nhất của Công ty là vấn đề môi trường Đội nghiên cứu quan tâm và quan tâm đến những tác động mà cơ sở hạ

tầng hiện đại có thể có đối với môi trường và do đó Công ty luôn đưa ra các giải pháp cho phép chúng ta cùng tồn tại với thiên nhiên một cách hài hòa

Việc sử dụng hiệu quả tài nguyên thiên nhiên là một khía cạnh quan trọng của thiết kế vượt trội Vì vậy, tại CPG Corp, Công ty tự hào về những ý tưởng khéo léo của Công

ty để giảm thiểu lãng phí và tiêu thụ nguồn lực hiệu quả Hãy sử dụng thông gió tự nhiên trong khí hậu nhiệt đới, bóng mát đối với mặt trời mùa hè hoặc sử dụng hệ thống sưởi thụ động cho mùa đông, sự sáng tạo và sự tôn trọng môi trường của Công ty là

những nguyên tắc cốt lõi trong công việc của Công ty

CPG Corp ngày nay có các văn phòng ở nước ngoài nằm ở Trung Quốc, Ấn Độ, Việt Nam, Macao, Philippin và Dubai Với sự đa dạng về tính chuyên nghiệp, sự sáng tạo,

chất lượng và dịch vụ xuất sắc, Danh mục dự án của Công ty trải rộng trên 25 quốc gia

CPG Corp chuyên môn qua nhiều lĩnh vực đa dạng bao gồm kiến trúc, kỹ thuật, cơ sở

hạ tầng và quy hoạch đô thị, cũng như quản lý dự án và cơ sở Đa dạng có nghĩa là

những tia lửa thường bay trong đội của chúng ta, những tia lửa sáng tạo là sức mạnh

của CPG Corp Làm việc trong sự hợp tác chặt chẽ qua nhiều năm, Công ty đã xây

dựng một nền văn hoá làm việc theo nhóm, tin tưởng và hợp tác Công ty hiểu được

tầm quan trọng của mọi vai trò trong một dự án và cách họ phối hợp để phù hợp với

bức tranh toàn cảnh Công ty tự hào về phương pháp tiếp cận thiết kế tích hợp của Công ty, công việc của Công ty luôn là kết quả của sự hợp tác chặt chẽ với các thành viên trong nhóm và các bên liên quan, từ khi khởi công đến khi hoàn thành

Với sức mạnh tổng hợp của Công ty là một tinh thần không ngừng nỗ lực tạo ra không gian ý nghĩa cho mọi người và niềm tin rằng công việc của Công ty làm cho thế giới

trở nên tốt hơn

1.2.1.2 K inh nghiệm quản trị nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp trong nước

a) Tổng Công ty Tư vấn thiết kế GTVT (TEDI)

Tiền thân là Viện thiết kế GTVT thành lập ngày 27/12/1962, với hơn 50 năm xây dựng và phát triển, Tổng Công ty đã qua hơn 10 lần thay đổi, điều chỉnh cơ cấu tổ chức và mô hình hoạt động Từ tháng 6 năm 2014 TEDI chính thức đi vào hoạt động

theo mô hình Công ty cổ phần, phần vốn Nhà nước chiếm 49% tại TEDI, đến tháng 5/2016 TEDI đã hoàn thành thoái toàn bộ phần vốn Nhà nước, hiện nay Tổng Công ty

Tư vấn Thiết kế GTVT (TEDI) là Công ty cổ phần 100% vốn ngoài quốc doanh

Dù hoạt động theo mô hình hay cơ cấu tổ chức nào, TEDI luôn chú trọng đổi mới toàn diện để nâng cao tiềm lực, trình độ khoa học, kỹ thuật công nghệ, kịp thời tiếp cận để làm chủ các thành tựu khoa học và công nghệ tiên tiến trong khu vực và trên thế giới TEDI đã ứng dụng nhiều tiến bộ khoa học công nghệ, nhận chuyển giao các công nghệ mới, tiên tiến từ nước ngoài sớm nhất và có ứng dụng hiệu quả nhất trong lĩnh vực tư vấn xây dựng các công trình giao thông tại Việt Nam nhằm mục tiêu từng bước hội nhập với các Công ty tư vấn lớn trong khu vực và quốc tế, TEDI là đơn vị tư vấn hàng đầu của Việt Nam TEDI đã áp dụng và duy trì hiệu quả các hệ thống quản lý chất lượng ISO-9001:2008 trong hoạt động sản xuất kinh doanh và quản trị doanh nghiệp TEDI luôn cam kết và thực hiện mục tiêu “Chất lượng sản phẩm, dịch vụ tư vấn là uy tín, danh dự của TEDI”

Truyền thống “Đi trước mở đường - Dũng cảm kiên cường - Thông minh sáng tạo” được các thế hệ CBCNV-LĐ TEDI kế thừa và phát huy trên các lĩnh vực lao động sản xuất, nghiên cứu ứng dụng KHCN, các hoạt động từ thiện, văn hóa xã hội… TEDI luôn hướng tới mục tiêu phát triển toàn diện, bền vững cả về chất và lượng Vị thế và

uy tín của TEDI tiếp tục được nâng cao, đặc biệt luôn tiên phong trong lĩnh vực tiếp nhận và ứng dụng KHCN, các công trình giao thông vận tại do TEDI thực hiện trong suốt thời gian qua đã góp phần không nhỏ trong sự nghiệp xây dựng và phát triển hạ tầng giao thông đất nước

Một trong những thế mạnh lớn nhất của TEDI là lập thiết kế cho các công trình cầu, đường, hầm và công trình xây dựng dân dụng, công nghiệp bao gồm tất cả các

bước: Thiết kế cơ sở, Thiết kế kỹ thuật, Lập bản vẽ thi công và các Thiết kế đặc biệt

Giám sát xây dựng công trình cũng là một thế mạnh của TEDI, được cơ quan quản lý Nhà nước xếp hạng cao trong lĩnh vực này

Thẩm tra, thẩm định các báo cáo, hồ sơ thiết kế và phân tích hiệu quả đầu tư (Hiệu quả tài chính, kinh tế – xã hội) cho các Chủ đầu tư, Nhà đầu tư và Nhà tài trợ

Chuyên gia của TEDI đã chủ trì lập các Chiến lược, đề án phát triển ngành và lĩnh vực giao thông vận tải cũng như các quy hoạch tổng thể, quy hoạch chi tiết của Bộ Giao

thông vận tải và các địa phương

TEDI cung cấp các dịch vụ: Lập hồ sơ mời thầu, đánh giá hồ sơ dự thầu cho các Chủ đầu tư; Lập hồ sơ dự thầu cho các Nhà thầu

TEDI đã và luôn sẵn sàng hợp tác với các đối tác để nghiên cứu, ứng dụng, đào tạo, chuyển giao và phát triển các công nghệ mới trong lĩnh vực đầu tư xây dựng hạ tầng Thực hiện công tác kiểm tra, xác định chất lượng công trình theo quy chuẩn hiện hành TEDI trang bị đầy đủ trang thiết bị và nhân lực để có thể thực hiện đầy đủ các công việc khảo sát của dự án, bao gồm: Điều tra, khảo sát giao thông; Khảo sát địa hình, thủy văn; Khảo sát địa chất công trình, mỏ vật liệu và thí nghiệm các chỉ tiêu cơ lý; Điều tra, khảo sát, lấy mẫu phục vụ lập báo cáo đánh giá tác động môi trường (ĐTM) Trong thời gian qua, TEDI đã có những bước phát triển toàn diện và mạnh mẽ cả về chất và lượng Hầu hết các dự án lớn đã hoàn thành và đưa vào sử dụng của ngành GTVT đều có sự đóng góp công sức và trí tuệ của CBCNV TEDI Hàng loạt các công trình xây dựng như các cầu Vĩnh Tuy, Thủ Thiêm, Rạch Miễu, Cần Thơ,… Các đường cao tốc Láng – Hoà Lạc, TP Hồ Chí Minh – Trung Lương,…Các cảng Vũng Áng, Cái Lân…Đã và đang làm thay đổi bộ mặt cơ sở hạ tầng GTVT, đóng góp một phần to lớn vào công cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá của đất nước

Đào tạo nguồn nhân lực, xây dựng đội ngũ chuyên gia, kỹ sư tư vấn đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao là nhiệm vụ hàng đầu luôn được TEDI quan tâm thực hiện Bên cạnh đó, TEDI đã xây dựng và áp dụng thành công hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2008 TEDI là doanh nghiệp tư vấn đầu tiên trong ngành GTVT được cấp chứng chỉ Quốc tế về hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001 với phương châm nâng cao chất lượng các dịch vụ tư vấn, hướng tới khách hàng và lợi ích cộng đồng

Xây dựng và hình thành nét văn hoá truyền thống của TEDI, lấy chất lượng, uy tín, tính đáp ứng làm mục tiêu hàng đầu của một doanh nghiệp tư vấn, phát huy nội lực, đồng thời kế thừa những thành tựu KHCN, tổ chức quản lý tiên tiến trên thế giới, tận dụng cơ hội hội nhập để phát triển

Với kinh nghiệm và truyền thống hơn 50 năm xây dựng và trưởng thành, trước các yêu cầu đòi hỏi mới, đặc biệt sau khi Việt Nam ra nhập WTO, mỗi đơn vị, cá nhân trong TEDI luôn cải tiến và nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ nhằm đáp ứng mọi nhu

cầu của thị trường và cả xã hội, góp phần tạo nên những công trình to đẹp, bền vững cho đất nước, ghi đậm dấu ấn TEDI

Văn hóa của Công ty:

* Kế thừa và phát huy các truyền thống tốt đẹp của 50 năm xây dựng và phát triển, toàn thể CNVC Tổng Công ty đoàn kết nhất trí dưới sự lãnh đạo của Đảng uỷ, Hội đồng quản trị, Ban lãnh đạo Tổng Công ty và các Công ty thành viên

Đoàn kết là một truyền thống quý báu và cũng là nguyên nhân cơ bản nhất tạo nên sức mạnh của Tổng Công ty để vượt qua mọi thử thách, hoàn thành mọi nhiệm vụ, kế hoạch đề ra Thực tiễn đã chứng tỏ tất cả những thành tựu mà Tổng Công ty đã đạt được trong 50 năm qua đều có một nguyên nhân chung là nhờ có sự đoàn kết nhất trí

và nền văn hoá “đồng thuận” của TEDI

* Lãnh đạo các cấp thực sự tâm huyết với nghề, với người và với sự phát triển của Tổng Công ty Lãnh đạo phải gương mẫu, có tinh thần học hỏi, cầu tiến và thực sự là những chiếc đầu máy nhỏ góp sức kéo đoàn tàu của mình

* Xây dựng và kiện toàn đội ngũ CNVC trong đó coi trọng ngang nhau việc nâng cao trình độ chung của toàn thể đội ngũ CNVC và việc phát hiện tập trung bồi dưỡng đào tạo các cán bộ và chuyên gia trong từng lĩnh vực Quán triệt phương châm: “Con người là yếu tố quyết định sự phát triển của Doanh nghiệp tư vấn

* Chất lượng sản phẩm và dịch vụ tư vấn là uy tín và sự tồn tại của Tổng Công ty Chất lượng sản phẩm do con người làm ra và được bảo đảm từ nơi sinh ra nó Việc duy trì và phát triển Hệ thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO 900l được thủ trưởng các đơn vị bảo đảm nhằm giám sát, kiểm soát toàn bộ các sản phẩm dịch vụ KSTK của Tổng Công ty

* Duy trì, phát triển các mối quan hệ tốt đẹp với Khách hàng Coi việc phục vụ Khách hàng ngày càng tốt hơn là phương châm bằng vàng của mỗi CNVC Tổng Công ty Tổng Công ty sẽ không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ Khách hàng, làm thoả mãn Khách hàng bằng chính những sản phẩm KSTK và dịch vụ tư vấn có chất lượng cao Các hoạt động cung cấp dịch vụ tư vấn hướng đến các mục tiêu cao cả là phục vụ lợi ích xã hội, lợi ích cộng đồng

* Không ngừng học hỏi vươn lên, tiếp thu các tiến bộ kỹ thuật và công nghệ mới áp dụng vào lĩnh vực KSTK và xây dựng cơ bản GTVT

Mở rộng lĩnh vực tư vấn, năng động sáng tạo, dũng cảm đề xuất, áp dụng các tiến bộ

kỹ thuật, các công nghệ mới Hợp tác chặt chẽ với các đơn vị xây lắp, các cơ quan chức năng để đảm bảo các công nghệ được áp dụng thành công và nhanh chóng trở thành phổ biến trên nhiều công trình

* Chăm lo đời sống cán bộ CNVC và thực hiện tốt công tác xã hội Chăm lo đời sống CNVC phải bắt đầu từ việc tạo đủ công ăn việc làm, giải quyết tốt các chế độ chính sách tiền lương, tiền thưởng, điều kiện ăn ở và những vấn đề đời sống khác để CNVC gắn bó cả cuộc đời với đơn vị và thực sự coi Tổng Công ty như một gia đình lớn của mình

Làm cho mỗi CNVC Tổng Công ty thấm nhuần sâu sắc trách nhiệm và nghĩa vụ tham gia các hoạt động xã hội, thực hiện các chủ trương chính sách xã hội của Đảng và Nhà nước, xây dựng một nền văn hoá truyền thống tốt đẹp trong toàn Tổng Công ty

b) Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Đường bộ

(Tên giao dịch quốc tế: Highway Engineering Consultant Joint Stock Company – HECO) là một Công ty tư vấn thiết kế hàng đầu tại Việt Nam, chuyên cung cấp các dịch vụ tư vấn xây dựng công trình cầu, hầm, đường ô tô, bao gồm các dịch vụ chủ yếu sau:

Khảo sát thiết kế lập Báo cáo đầu tư, Dự án đầu tư, Thiết kế kỹ thuật, Thiết kế bản vẽ thi công, Lập quy hoạch các công trình cầu đường ô tô, bao gồm cầu lớn đặc biệt, cầu vượt nút giao, hầm giao thông, đường cao tốc, đường đô thị, đường quốc lộ, đường công trường, đường giao thông nông thôn và các loại đường chuyên dụng khác

Tư vấn giám sát thi công các công trình giao thông.Thẩm tra thiết kế công trình giao thông

Được thành lập từ năm 1962 (thuộc Viện thiết kế GTVT), Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Đường bộ có trên 50 năm kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực tư vấn xây dựng công trình giao thông, cụ thể:

Khảo sát thiết kế nhiều công trình cầu lớn đặc biệt như cầu vượt đầm Thị Nại (2470m), cầu Tân An (413m), cầu Đại Phước (520m) Khảo sát thiết kế một số hầm chui như hầm chui nút giao Kim Liên, hầm chui nút giao Trung tâm hội nghị Quốc gia…Tham gia một số công trình giao thông tại Lào, Cam Pu Chia

Liên danh, hợp tác cùng một số Công ty nước ngoài như CHODAI, PCI, APECO, KEI, JBSI… tham gia các dự án có vốn đầu tư của WB, ADB, JBIC

Khác với các sản phẩm khác, chất lượng sản phẩm dịch vụ tư vấn thiết kế phụ thuộc chủ yếu vào kinh nghiệm, trình độ của hệ thống nhân lực tham gia dự án Chất lượng của hệ thống nhân lực tham gia dự án đóng vai trò quyết định đối với sự thành công của dự án và chất lượng của sản phẩm thiết kế Hiểu rõ điều này, Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Đường bộ đặt vấn đề phát triển nguồn nhân lực là chiến lược phát triển trọng tâm của Công ty Hiện nay Công ty có 220 người, trong đó có 1 tiến sỹ, 6 thạc

sỹ, 149 kỹ sư chuyên ngành, số còn lại là kỹ thuật viên và công nhân khảo sát

Nguồn nhân lực của Công ty đạt tiêu chuẩn:

Luôn tự đào tạo và được đào tạo lại, đảm bảo tính chuyên nghiệp, hiện đại, chịu trách nhiệm cá nhân trước công việc

Có trình độ chuyên môn cao, giàu kinh ngiệm, 20% đảm nhận được các chức danh Chủ nhiệm dự án, Chủ nhiệm tổng thể, Chủ nhiệm khảo sát, Chủ nhiệm thiết kế, Tư vấn giám sát trưởng

Sử dụng thành thạo các phần mềm chuyên dụng hiện đại như AutoCAD, Land Development Desktop, RM2000, GeoSlope Office, SAP2000…

Sử dụng thành thạo các thiết bị máy móc tiên tiến như máy toàn đạc điện tử, máy đo GPS, thiết bị điện thám (VEP)…

Có kỷ luật lao động cao, hoạt động theo hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001-2008 của Công ty

Có dây chuyền sản xuất tiên tiến và đồng bộ:

Để đảm bảo tính chuyên môn hoá cao, Công ty được chia thành các bộ phận hoạt động theo các chuyên ngành riêng, từ khảo sát thu thập số liệu địa hình, địa chất… đến thiết

kế cầu, đường, tư vấn giám sát xây dựng Với một dây chuyền sản xuất khép kín Công

ty có thể độc lập chủ động triển khai các dự án đúng tiến độ theo yêu cầu của Chủ đầu

tư

Đa số các công việc thiết kế, xử lý số liệu cũng như quản lý của Công ty đều được thực hiện trên máy tính, bằng các phần mềm chuyên dụng Hệ thống dữ liệu của Công

ty được khai thác qua mạng máy tính nội bộ (LAN) và mạng Internet

Có hệ thống quản lý chất lượng tiên tiến:

Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế Đường bộ luôn duy trì và phát triển một hệ thống

quản lý hướng khách hàng, đảm bảo sản phẩm dịch vụ tư vấn có chất lượng cao, phù

hợp với nhu cầu của khách hàng, đảm bảo tiến độ và giải quyết tốt, kịp thời các khiếu nại của khách hàng, cụ thể:

Sử dụng hệ thống quản lý chất lượng lấy khách hàng làm trọng tâm – ISO9001-2008

Có bộ phận kiểm soát chất lượng độc lập với các bộ phận sản xuất kinh doanh, đảm bảo giảm thiểu lỗi, có biện pháp phòng ngừa và khắc phục kịp thời

Có thị trường lớn, ổn định và không ngừng phát triển:

Các khách hàng truyền thống của Công ty không chỉ là Bộ Giao thông vận tải, mà còn

có Bộ Quốc phòng, Bộ Công nghiệp, Bộ Nông nghiệp và phát triển nông thôn, ủy ban nhân dân các huyện, tỉnh thành trong cả nước, và cả các Công ty tư vấn xây dựng quốc

tế được cung cấp nguồn nhân lực

Thị trường của Công ty, trong những năm gần đây, phát triển ổn định cho thấy uy tín của Công ty không ngừng tăng cao, các sản phẩm dịch vụ tư vấn do Công ty cung cấp

có chất lượng vượt trội và phù hợp với nhu cầu của khách hàng

Tình hình tài chính của Công ty tăng trưởng mạnh trong những năm gần đây: Trong giai đoạn 2010 - 2016, doanh thu của Công ty liên tục tăng trưởng, bình quân đạt 5,13%/ năm

c) Công ty cổ phần Tư vấn Thiết kế Cầu lớn - Hầm

Là một doanh nghiệp Tư vấn hàng đầu trong lĩnh vực khảo sát, lập báo cáo đầu tư, dự

án đầu tư, thiết kế kỹ thuật, lập hồ sơ mời thầu, thiết kế bản vẽ thi công giám sát thi công, hỗ trợ kỹ thuật, biên soạn các tiêu chuẩn thiết kế, quy trình quy phạm, các thiết

kế điển hình cho mọi dự án Cầu, Hầm và nút giao thông trong ngành

Tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty 165 người, trên 90% có trình độ đại học, trên đại học và một số công nhân kỹ thuật bậc cao được đào tạo theo nhiều chuyên ngành khác nhau trong các trường đại học, trung cấp kỹ thuật của Việt Nam và nước ngoài Hầu hết các cán bộ công nhân viên của Công ty được tuyển chọn kỹ qua thi tuyển từ các sinh viên tốt nghiệp đạt loại khá giỏi Công ty đã lựa chọn được một đội ngũ cán bộ công nhân viên đáp ứng cả về trình độ chuyên môn, ngoại ngữ và tin học Mặt khác, Công ty luôn chú trọng đến chiến lược bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng mọi yêu cầu của khách hàng trong và ngoài nước về việc cung cấp

dịch vụ tư vấn cho các dự án hạ tầng giao thông trong nước và nước ngoài với phương châm:“Chất lượng của mỗi đơn vị sản phẩm và dịch vụ tư vấn là danh dự nghề nghiệp

và trách nhiệm của từng thành viên trong Công ty"

Với nguồn nhân lực chất lượng cao cùng với hệ thống máy, thiết bị hiện đại các phần mềm khảo sát, tính toán chuyên dụng, Công ty luôn hoàn thành các sản phẩm và dịch

vụ đúng tiến độ, đảm bảo chất lượng yêu cầu Hàng loạt các công trình lớn như cầu Trần Phú (Nha Trang), cầu Sông Gianh (Quảng Bình), cầu Trung Hà (Hà Tây và Phú Thọ), cầu Hoà Bình (Quảng Ninh), cầu cạn nhà ga T1 (Sân bay Nội Bài , Hà Nội) đã được Hội đồng tuyển chọn Việt Nam, Bộ Giao thông vận tải, Hiệp hội Tư vấn xây dựng Việt Nam - VECAS, thành viên của hiệp hội quốc tế các kỹ sư - FIDIC chứng nhận là những dự án tư vấn đạt chất lượng tiêu biểu trong thập niên 90 hoặc tiêu biểu cho các công trình xây dựng và các công trình chất lượng cao ngành Giao thông vận tải Để đảm bảo cho các sản phẩm và dịch vụ của mình ngày càng hoàn thiện đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của khách hàng, từ năm 2000 đã triển khai và cập nhật hệ thống quản lý chất lượng theo ISO 9001:2008 trong mọi hoạt động sản xuất kinh doanh hàng năm và đã được BVQI cấp chứng chỉ số VN 3518245 ngày 16/10/2015

Công ty luôn đi đầu trong công tác ứng dụng công nghệ hiện đại, tiên tiến trên thế giới vào Việt Nam, cụ thể ở một số lĩnh vực mũi nhọn như thiết kế cầu bê tông đúc hẫng khẩu độ lớn, địa hình phức tạp mà điển hình là cầu Vĩnh Tuy (Hà Nội) nhịp 135m, cầu Hàm Luông (Bến Tre), cầu Cửa Đại (Quảng Nam) có nhịp chính dài 150m; cầu Pá Uôn (Sơn La) có trụ chính cao 100m

Đặc biệt, hiện nay Công ty đã làm chủ được công nghệ thiết kế cầu treo dây văng, cầu vòm ống thép nhồi bê tông thông qua việc áp dụng thành công trong thiết kế cầu treo dây văng Rạch Miễu (Bến Tre); cầu vòm ống thép nhồi bê tông cầu Trới (Quảng Ninh), cầu Rồng (Đà Nẵng)

Hơn nữa, việc khảo sát thiết kế hầm đường sắt, hầm đường bộ đi ngầm và qua núi là một lĩnh vực khá mới ở Việt Nam, nhưng Công ty cổ phần Tư vấn thiết kế Cầu lớn - Hầm cũng đã đạt được những thành tựu đáng kể Công ty đã áp dụng thành công phương pháp NATM, một phương pháp thiết kế hầm hiện đại, tiên tiến trên thế giới hiện nay cho Hầm đường bộ qua Đèo Ngang (Hà Tĩnh), hầm đường bộ qua Đèo Cả

(Phú Yên), hầm đường sắt qua Núi Pháo (Thái Nguyên), hầm Mũi Trâu (đường Hồ Chí Minh)

Trong thời gian qua, do chính sách mở cửa và chủ trương nâng cấp cơ sở hạ tầng của nước ta, hàng loạt các dự án sử dụng nguồn vốn của WB, ADB, JICA, JBIC…đã và đang được triển khai đều có sự tham gia của các chuyên gia của Công ty và được các

Tư vấn các nước như Nhật Bản, Mỹ, Anh, Pháp đánh giá rất cao, nhờ đó các Hợp đồng với các đối tác nước ngoài để thực hiện các dự án sử dụng nguồn vốn này ngày càng tăng, đây sẽ là một hướng hợp tác của Công ty trong thời kỳ đất nước đã gia nhập WTO

Do có những đóng góp tích cực vào sự nghiệp xây dựng Tổ quốc, Công ty đã được Nhà nước tặng thưởng nhiều Huân, huy chương các loại

1.2.1.3 Những bài học kinh nghiệm

Từ những thành công và thất bại của kinh nghiệm ở một số Công ty của nước ngoài và kinh nghiệm của các Công ty lớn ở trong nước có thể rút ra một số bài học trong công tác quản lý nhân lực của Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư phát triển Cửa Đông:

Bài học về phong cách của người lãnh đạo:

Người lãnh đạo phải thực sự là hạt nhân lãnh đạo, sâu sát thực tiễn để dẫn dắt tổ chức của mình, vạch ra chiến lược và trực tiếp tổ chức thực hiện chiến lược đó, đồng thời phải phát hiện, đào tạo, sắp xếp nhân sự phục vụ cho việc thực thi có hiệu quả Quá trình phát triển chính là chiến lược và thực thi Người sinh ra ý tưởng chính là người tốt nhất, phù hợp nhất để đưa ý tưởng đó vào cuộc sống Để có thể nhận dạng nhanh chóng sự thay đổi, có đủ thông tin để kịp thời điều chỉnh chiến lược thì chỉ có thể là người điều hành trực tiếp mới hiểu được môi trường kinh doanh và sự cạnh tranh ngày nay thay đổi rất nhanh

Bài học trong định hướng các chiến lược để thành công

Bất kỳ một chương trình hành động hoặc là chiến lược nào cũng cần phải có triết lý Khi có triết lý thì mọi người sẽ hiểu giống nhau, cộng lực sẽ tốt hơn Triết lý càng rõ ràng, tường minh thì mọi khả năng lan truyền sẽ tốt hơn, thấm vào mỗi người và trở