Nâng cao chất lượng cán bộ viên chức của chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh bắc kạn

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận luận văn “Nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn” là trung thực và chưa từng được ai công

HOÀNG THỊ THƠM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC

CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI

TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2019

HOÀNG THỊ THƠM

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC

CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI

TỈNH BẮC KẠN

Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN TIẾN LONG

THÁI NGUYÊN - 2019

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi, và có kế thừa các công trình nghiên cứu trước đó có liên quan đến đề tài

Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận luận văn “Nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn” là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình

nào khác

Thái Nguyên, tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thơm

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình thực hiện đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn”, tôi đã

nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ, động viên của các cá nhân và tập thể

Tôi xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới tất cả các cá nhân và tập thể đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Nhà trường, Phòng Đào tạo -

Bộ phận Sau Đại học, các khoa và các phòng của Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi về mọi mặt trong quá trình học tập và hoàn thành luận văn này

Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của giáo viên hướng dẫn

TS Nguyễn Tiến Long

Tôi xin cảm ơn sự giúp đỡ, đóng góp nhiều ý kiến quý báu của các nhà khoa học, các thầy các cô giáo trong Trường Đại học Kinh tế và Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên

Tôi xin cảm ơn sự động viên, giúp đỡ của bạn bè và gia đình đã giúp tôi thực hiện luận văn này

Tôi xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó

Thái Nguyên, tháng năm 2019

Tác giả luận văn

Hoàng Thị Thơm

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

MỤC LỤC iii

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, HÌNH vii

MỞ ĐẦU 1

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu 1

2 Mục tiêu nghiên cứu 2

2.1 Mục tiêu chung 2

2.2 Mục tiêu cụ thể 3

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3

3.1 Đối tượng nghiên cứu 3

3.2 Phạm vi nghiên cứu 3

4 Những đóng góp của đề tài luận văn 3

5 Bố cục của luận văn 4

Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC 5

1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức 5

1.1.1 Khái niệm nhân lực, cán bộ, viên chức 5

1.1.2 Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng CB, VC 6

1.1.3.Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức 11

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức 17

1.2 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Ngân hàng Chính sách xã hội 28

1.2.1 Tính tất yếu nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Ngân hàng Chính sách xã hội 28

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh

ngân hàng Nhà nước tỉnh Bắc Kạn 29

1.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh 30

1.2.4 Những bài học rút ra cho chi nhánh NHCSXH tỉnh Bắc Kạn 32

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34

2.1 Các câu hỏi nghiên cứu 34

2.2 Phương pháp nghiên cứu 34

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 34

2.2.2 Phân tích, xử lý thông tin 35

2.2.3 Phương pháp phân tích số liệu 35

2.3 Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 35

2.3.1 Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức 35

2.3.2 Các chỉ tiêu đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, viên chức 36

3.1 Khái quát về chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn 37

3.1.1 Giới thiệu chung 37

3.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức 38

3.2 Thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn 47

3.2.1 Về chiến lược, quy hoạch và kế hoạch cán bộ, viên chức của Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn 47

3.2.2 Quy mô và cơ cấu cán bộ, viên chức tại Chi nhánh 49

3.2.3 Về trình độ 55

3.2.4 Sức khỏe của đội ngũ cán bộ viên chức 62

3.2.5 Kết quả khảo sát chất lượng của cán bộ, viên chức tại Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Bắc Kạn 63

3.3 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, viên

chức của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Bắc Kạn 65

3.3.1 Các yếu tố bên trong 65

3.3.2 Các yếu tố bên ngoài 80

3.4 Đánh giá chung về chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn 80

3.4.1 Những ưu điểm 80

3.4.2 Những hạn chế 82

3.4.3 Nguyên nhân của những hạn chế 83

Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, VIÊN CHỨC CỦA CHI NHÁNH NGÂN HÀNG CHÍNH SÁCH XÃ HỘI TỈNH BẮC KẠN 85

4.1 Quan điểm, định hướng về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh ngân hàng chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn 85

4.1.1 Quan điểm, định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh 85

4.1.2 Dự báo nhu cầu chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh đến năm 2022 87

4.2.1 Quy hoạch cán bộ, viên chức có đủ trình độ, năng lực vào các vị trí công tác phù hợp 87

4.2.2 Quan tâm đến điều kiện làm việc và chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, viên chức 89

4.2.3 Sử dụng cán bộ, viên chức cần gắn với chuyên môn 92

4.2.4 Hoàn thiện tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc 93

4.2.5 Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, viên chức về chuyên môn, kiến thức, trình độ và kỹ năng làm việc 94

4.2.6 Giải pháp với các Phòng giao dịch của Ngân hàng Chính sách Xã hội trên địa bàn 96

4.3 Kiến nghị 97

4.3.1 Với Nhà nước 97

4.3.2 Với NHCSXH Việt Nam 98

4.3.3 Với Ngân hàng CSXH tỉnh 98

KẾT LUẬN 99

TÀI LIỆU THAM KHẢO 101

PHỤ LỤC 102

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, HÌNH

Sơ đồ

Sơ đồ 3.1 Tổ chức bộ máy quản lý của NHCSXH tỉnh Bắc Kạn 39

Hình Hình 3.1: Số lượng cán bộ quản lý và viên chức thừa hành 51

Bảng Bảng 3.1 Tình hình sử dụng vốn của NHCSXH chi nhánh Bắc Kạn 45

Bảng 3.2 Kết quả hoạt động kinh doanh của NHCSXH 47

Bảng 3.3: Số lượng cán bộ, viên chức và HĐLĐ Chi nhánh 50

giai đoạn 2013 – 2017 50

giai đoạn 2013 – 2017 51

Bảng 3.4: Cán bộ, viên chức và HĐLĐ Chi nhánh phân theo độ tuổi và giới tính giai đoạn 2013 – 2017 52

Bảng 3.5: Kinh nghiệm công tác của CB, VC tại Chi nhánh NHCSXH tỉnh Bắc Kạn năm 2017 54

Bảng 3.6: Trình độ học vấn của cán bộ viên chức giai đoạn 2013 – 2017 57

Bảng 3.7: Chuyên ngành đào tạo của cán bộ viên chức tính đến năm 2017 58

Bảng 3.8: Trình độ lý luận chính trị của cán bộ tại Chi nhánh 60

tính đến năm 2017 60

Bảng 3.9: Đánh giá về chất lượng cán bộ, viên chức 65

Bảng 3.10 Số lượng lao động được tuyển dụng giai đoạn 2013-2017 67

Bảng 3.11: Đánh giá về công tác tuyển dụng của Chi nhánh 68

Bảng 3.12 Số lượng cán bộ tham gia đào tạo giai đoạn 2013-2017 68

Bảng 3.13: Đánh giá về công tác đào tạo và phát triển 70

của Chi nhánh 70

Bảng 3.14: Đánh giá về công tác bố trí cán bộ của Chi nhánh 73

Bảng 3.15: Công tác đánh giá cán bộ của Chi nhánh 76

Bảng 3.16: Đánh giá về thu nhập của Chi nhánh 79

Bảng 4.1: Nhu cầu cán bộ, viên chức của Chi nhánh năm 2022 87

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Cán bộ, viên chức đóng vai trò then chốt, quyết định sự phát triển của mọi nền kinh tế Ngày nay trước yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật, yếu tố con người thực sự trở thành nhân tố quyết định, một điều kiện tiên quyết của mọi giải pháp để phát triển kinh tế xã hội Trong các tổ chức cũng vậy, cán bộ, viên chức là yếu tố cơ bản trong việc quyết định sự phát triển của một tổ chức

Đất nước bước vào thời kỳ phát triển mới, hội nhập ngày càng sâu rộng với thế giới, cùng với sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ đòi hỏi cán bộ, viên chức của mỗi doanh nghiệp phải có đủ năng lực, trình độ để

có thể đáp ứng được yêu cầu trong sự nghiệp phát triển đất nước Mặt khác, thực trạng cán bộ, viên chức nước ta hiện nay còn thiếu về số lượng có tay nghề, nếu không chú trọng đầu tư, đào tạo, bồi dưỡng thì tất yếu sẽ kéo dài sự tụt hậu Chính vì vậy, nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức, phát triển nhanh, nhất là cán bộ, viên chức chất lượng cao là yêu cầu cấp bách hiện nay

Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn là một đơn vị thuộc hệ thống Ngân hàng Chính sách xã hội, hoạt động không vì mục đích lợi nhuận, với chức năng nhiệm vụ là chuyển tải các nguồn vốn tín dụng ưu đãi của Chính phủ đến với hộ nghèo và các đối tượng chính sách khác, nhằm góp phần thực hiện mục tiêu giảm nghèo, đảm bảo an sinh xã hội trên địa bàn tỉnh Bắc Kạn Để thực hiện thắng lợi các mục tiêu, chiến lược về giảm nghèo bền vững, giải quyết việc làm, đảm bảo an sinh xã hội của Đảng và Nhà nước, trong những năm qua chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn luôn nỗ lực phấn đấu, vượt qua mọi khó khăn hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao

Với lĩnh vực hoạt động đặc thù rất nên yếu tố con người có ảnh hưởng quan trọng đến mọi hoạt động của Ngân hàng Chính sách xã hội, cũng như

việc triển khai thực hiện các chính sách của Đảng và nhà nước đến đúng đối tượng thu hưởng hay không và phát huy được hiệu quả nguồn vốn ưu đãi của Nhà nước

Trong thời gian qua, vấn đề con người của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Bắc Kạn đang mắc phải những hạn chế, thiếu sót như: công tác tổ chức điều hành trên thực tế còn lúng túng nên chưa thực hiện đầy đủ chức năng nhiệm

vụ của NHCSXH; năng lực trình độ một số cán bộ chưa bắt kịp với yêu cầu đổi mới, chưa có định hướng xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp; tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ phận cán bộ viên chức chưa cao; việc phân bổ cán bộ có trình độ trong Chi nhánh không đồng đều giữa các huyện, thành phố; cơ chế quản lý, sử dụng và chế độ chính sách đối với cán bộ còn nhiều bất hợp lý, chưa thực sự có sức hấp dẫn; công tác quản

lý cán bộ còn hạn chế, chưa xây dựng được một cơ sở dữ liệu đầy đủ để thực hiện nhiệm vụ quản lý và đào tạo cán bộ Chính vì thế, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng CB, VC của Chi nhánh để có những giải pháp nhằm tạo ra sự chuyển biến về chất trong việc nâng cao chất lượng CB, VC, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của sự phát triển kinh tế - xã hội, đây là đòi hỏi mang tính tất yếu và khách quan

Vì vậy, tác giả đã chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn” làm đề

tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ của mình

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Đề tài tập trung phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức tại Chi nhánh, qua đó chỉ ra thành tựu, kết quả đã đạt được, tồn tại, hạn chế, nguyên nhân Trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn

2.2 Mục tiêu cụ thể

- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức

- Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh NHCSXH Bắc Kạn về những kết quả đạt được cũng như những tồn tại, hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của đơn vị

- Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng tới nâng cao chất lượng CB, VC của NHCSXH tỉnh Bắc Kạn

- Đề xuất định hướng, kiến nghị và các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của NHCSXH Bắc Kạn trong thời gian tới

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

- Các vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn

3.2 Phạm vi nghiên cứu

- Về không gian: Đề tài thực hiện nghiên cứu tại Chi nhánh NHCSXH

tỉnh Bắc Kạn

- Về thời gian: Nghiên cứu thực trạng từ năm 2013 - 2017; định hướng

và giải pháp đến năm 2022 Điều tra sơ cấp vào tháng 9 năm 2018

- Về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu các nội dung về chất lượng

cán bộ, viên chức; các tiêu chí đánh giá chất lượng của cán bộ, viên chức Trong đó, gắn với đặc thù của cán bộ, viên chức thuộc lĩnh vực ngân hàng CSXH

4 Những đóng góp của đề tài luận văn

Về mặt lý luận: Luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn; xây dựng cơ sở khoa học cho việc nghiên cứu về chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn

Về mặt thực tiễn: Luận văn phân tích và đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh

Bắc Kạn Đánh giá những ưu điểm, hạn chế, bất cập về chất lượng cán bộ, viên chức và nguyên nhân của những hạn chế, bất cập đó Đánh giá được các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ, viên chức trong chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn nói chung và ở tỉnh Bắc Kạn nói riêng

Hệ thống hóa các quan điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn trong những năm tới

Về mặt ứng dụng: Kết quả nghiên cứu của đề tài luận văn có thể làm tài liệu tham khảo tốt cho lãnh đạo của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn thực hiện công tác phát triển cán bộ, viên chức đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới, đáp ứng đòi hỏi khách quan và chủ quan trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế Là tài liệu tham khảo quan trọng cho các nghiên cứu có liên quan

5 Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của luận văn được kết cấu thành 4 chương:

Chương 1 Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ,

viên chức

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh

Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn

Chương 4 Quan điểm, định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng

cán bộ, viên chức của chi nhánh Ngân hàng Chính sách xã hội tỉnh Bắc Kạn

Chương 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỀN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

CÁN BỘ, VIÊN CHỨC 1.1 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức

1.1.1 Khái niệm cán bộ, viên chức

Cán bộ, viên chức là nguồn lực con người Nguồn lực đó được xem xét

ở hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực Cán bộ, viên chức nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con người và các nguồn lực khác Thứ hai, cán bộ, viên chức được hiểu là tổng thể cán bộ, viên chức của từng cá nhân con người Với tư cách là một cán bộ, viên chức của quá trình phát triển, cán

bộ, viên chức là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất

và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định

Khái niệm cán bộ, viên chức được sử dụng rộng rãi ở các nước có nguồn kinh tế phát triển từ những năm giữa thế kỷ thứ XX, với ý nghĩa là nguồn lực con người, thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển Nội hàm cán bộ, viên chức không chỉ bao hàm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động, cũng không chỉ bao hàm về mặt chất lượng mà còn chứa đựng hàm ý rộng hơn

1.1.1.1 Khái niệm cán bộ

Theo quan điểm của Đảng ta thể hiện trong các văn kiện thì: Cán bộ bao gồm tất cả cán bộ, công chức, viên chức làm việc trong các tổ chức của

hệ thống chính trị, lực lượng vũ trang, các doanh nghiệp nhà nước, các đơn vị

sự nghiệp công lập; những người được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức

vụ lãnh đạo, quản lý và những người làm công tác chuyên môn, nghiệp vụ trong các tổ chức thuộc phạm vi công tác tổ chức và cán bộ của Đảng

Hiện nay, đội ngũ cán bộ gồm bốn loại chính:

- Cán bộ lãnh đạo, quản lý của Đảng, Nhà nước, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội

- Cán bộ lãnh đạo, chỉ huy trong lực lượng vũ trang

- Cán bộ tham mưu, khoa học, chuyên gia trong các cơ quan tham mưu, các đơn vị sự nghiệp công lập

- Cán bộ quản lý sản xuất, kinh doanh trong các doanh nghiệp, tổ chức kinh tế nhà nước

Theo Luật Cán bộ, công chức thì:

Cán bộ bao gồm những người do bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để giữ một chức vụ nhất định trong cơ quan nhà nước, các tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội

Đặc điểm của cán bộ là: những người được bầu cử, đề bạt, bổ nhiệm để giữ một chức vụ nhất định trong cơ quan của Đảng, cơ quan nhà nước, các đoàn thể chính trị - xã hội thuộc hệ thống chính trị nước ta Đó là những người làm công tác lãnh đạo, quản lý của một tổ chức trong hệ thống chính trị, hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Chính phủ, 2017)

1.1.1.2 Khái niệm viên chức

Ở nước ta, khái niệm viên chức bắt đầu được đề cập, quan tâm đến từ năm

1991 Tuy nhiên đến năm 1998 chúng ta mới có Pháp lệnh Cán bộ, Công chức

và đến năm 2008 Luật Cán bộ, công chức được thông qua và có hiệu lực từ

1/1/2010; Năm 2010 Luật Viên chức được thông qua và có hiệu lực từ 1/1/2012

Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật

(Chính phủ, 2017)

1.1.2 Chất lượng và tiêu chí đánh giá chất lượng CB, VC

1.1.2.1 Chất lượng và vai trò của chất lượng CB, VC

Chất lượng CB, VC là khả năng của mỗi CB, VC khi thực hiện công việc được giao, hay khả năng tiềm ẩn trong mỗi CB, VC được hình thành do quá trình học tập, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao kỹ năng của bản thân

Chất lượng CB, VC có vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế

cụ thể:

- Góp phần quan trọng trong việc tạo ra kết quả của quá trình lao động

- Giúp cho công tác quản lý dễ dàng và gọn nhẹ

- Tác động tới cơ cấu tổ chức của đơn vị

1.1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng CB, VC

- Thể lực của cán bộ, viên chức: Sức khỏe vừa là mục tiêu vừa là điều kiện của sự phát triển Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người về mặt thể chất lẫn tinh thần Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn.Theo tổ chức

y tế thế giới “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh hay thương tật” Sức khỏe con người chịu tác động bởi nhiều yếu tố: tự nhiên, kinh tế, xã hội và được phản ánh bằng một hệ thống các chỉ tiêu bao gồm các chỉ tiêu cơ bản về sức khỏe, các chỉ tiêu về bệnh tật và các chỉ tiêu về cơ sở vật chất và các điều kiện bảo

vệ và chăm sóc sức khỏe

Trong mối quan hệ với phát triển kinh tế, việc đảm bảo các dịch vụ y tế

và chăm sóc sức khỏe làm tăng chất lượng CB, VC cả hiện tại và tương lai Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Nhờ thể lực tốt, con người có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng trong quá trình giáo dục Việc chăm sóc tốt sức khỏe làm tăng chất lượng CB, VC trong tương lai bằng việc kéo dài tuổi lao động Sức khỏe vừa là mục đích, vừa là điều kiện của sự phát triển, nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi chính đáng mà xã hội phải đảm bảo Tuy nhiên mức độ bảo đảm sức khỏe cho dân cư mỗi quốc gia rất khác nhau bởi sự khác nhau về tình hình dân số và các điều kiện kinh tế, xã hội, tự nhiên khác

- Trí lực của CB, VC: Trong quá trình sản xuất, con người không chỉ sử dụng chân tay mà còn sử dụng cả trí óc Bên cạnh sức khỏe, trí lực là một yếu

tố quan trọng của CB, VC Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn

kỹ thuật và kỹ năng lao động tốt để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới Làm việc chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng các công cụ phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến Nhân tố trí lực của nguồn lực thường được xem xét đánh giá trên hai góc độ là trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng thực hành của người lao động Việc đánh giá hai yếu tố này thường dựa trên một số chỉ tiêu cơ bản sau:

* Về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực hiện những công việc để duy trì cuộc sống Trình độ học vấn được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của một cá nhân Đây là một trong những chỉ tiêu được Chương trình phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) sử dụng để đánh giá chất lượng cán bộ, viên chức của các quốc gia

* Về trình độ chuyên môn:

Trình độ chuyên môn là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đương các chức vụ quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp Lao động kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật từ bậc 3 trở lên cho tới những người

có trình độ trên đại học Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng, nhưng nhờ kinh nghiệm thực

tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên Các chỉ tiêu chủ yếu đánh giá trình độ chuyên môn của nhân lực bao gồm:

- Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo trên tổng số lao động Chỉ tiêu này dùng

để đánh giá khái quát về trình độ chuyên môn của lực lượng lao động mỗi quốc gia, của các vùng lãnh thổ

- Tỷ lệ CB, VC theo cấp bậc đào tạo

- Cơ cấu bậc đào tạo tính theo đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề

Cơ cấu này cho ta thấy mức độ giữa các bậc học so với thực tế công tác Trên

cơ sở đó có kế hoạch điều chỉnh nhu cầu đào tạo tổng thể của quốc gia, vùng, ngành nào đó, các chỉ tiêu này được tính toán cho quốc gia hoặc theo vùng, theo ngành Qua các chỉ tiêu tính toán cho từng vùng, lãnh thổ, từng ngành có thể phát hiện ra những bất hợp lý về cơ cấu bậc đào tạo sự chênh lệch về trình

độ chuyên môn kỹ thuật của lao động từng vùng, từng ngành, từ đó có cơ sở điều chỉnh kế hoạch phát triển nhân lực của vùng, ngành cho phù hợp

- Về phẩm chất chính trị, đạo đức: Ngoài yếu tố thể lực và trí tuệ, quá trình lao động đòi hỏi người lao động hàng loạt phẩm chất như: tính kỷ luật,

tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm cao…những phẩm chất này liên quan đến tâm lý cá nhân và gắn liền với các giá trị văn hóa của con người Người lao động Việt nam có truyền thống cần

cù, sáng tạo và thông minh, nhưng về kỷ luật lao động và tinh thần hợp tác lao động còn nhiều nhược điểm, đang gây trở ngại cho tiến trình hội nhập của nước ta Để đánh giá yếu tố này rất khó dùng phương pháp thống kê và xác định các chỉ tiêu định lượng như yếu tố về thể lực và trí tuệ của nhân lực Vì vậy, phương pháp đánh giá chất lượng nhân lực về yếu tố phẩm chất đạo đức thường được tiến hành bằng cuộc điều tra xã hội học và được đánh giá chủ yếu bằng các chỉ tiêu định tính Tuy nhiên, trong từng khía cạnh của phẩm chất này người ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định hướng, các hiện tượng biểu hiện như tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật (không chấp hành quy định giờ giấc trong lao động, tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật công nghệ, tỷ số người bị thi hành

kỷ luật trong năm…)

+ Phẩm chất, bản lĩnh chính trị là yêu cầu quan trọng cơ bản nhất đối với CB, VC nhà nước Đó là sự trung thành, bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân

đã lựa chọn; nhiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý thức trách nhiệm cao với công việc, hết lòng, hết sức vì sự nghiệp của nhân dân, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dân

+ Phẩm chất đạo đức: Đạo đức của người cán bộ, viên chức gồm hai mặt cơ bản: đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp

Ở đạo đức cá nhân, trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội chủ nghĩa; quyết tâm thực hiện mục tiêu “Dân giàu, nước mạnh,

xã hội công bằng, dân chủ, văn minh” Ngoài ra phẩm chất đạo đức cá nhân còn được thể hiện ở tinh thần và ý thức, biết tôn trọng, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô lãng phí, có trách nhiệm trong thi hành công vụ, có lòng nhân ái vị tha, ứng

xử đúng đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội, có tinh thần hướng thiện, hiếu học Xã hội càng dân chủ càng đòi hỏi đạo đức cá nhân cần phải hoàn thiện, mẫu mực Địa vị pháp lý, cũng như sự tôn vinh của xã hội đối với người cán bộ, cán bộ buộc họ phải luôn tự rèn luyện nâng cao phẩm chất đạo đức, tu dưỡng bản thân để không mắc phải các hiện tượng tiêu cực trong xã hội Ngoài phẩm chất đạo đức cá nhân, người CB, VC cần phải có đạo đức nghề nghiệp, đó là ý thức và trách nhiệm pháp lý đối với nghề nghiệp

mà họ đã chọn

- Ở Đạo đức nghề nghiệp của người CB, VC thể hiện trước hết ở tinh thần trách nhiệm và đề cao kỷ luật trong thi hành công vụ Đó là ý thức luôn cố gắng hoàn thành nhiệm vụ được giao, kể cả khi gặp những điều kiện khó khăn, phức tạp Đạo đức nghề nghiệp của người CB, VC đòi hỏi phải tiết kiệm không chỉ cho bản thân mà tiết kiệm thời gian, tiền của nhân dân, tài nguyên của đất nước, chống bệnh lãng phí thường xảy ra trong cơ quan nhà nước; phải là người thật thà, trung thực, không tham nhũng, sách nhiễu nhân dân

1.1.3 Nội dung nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức

1.1.3.1 Xây dựng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển cán bộ, viên chức

Thứ nhất: Xây dựng chiến lược phát triển cán bộ, viên chức

Thuật ngữ chiến lược có nguồn gốc từ lâu đời và được bắt nguồn từ quân sự, sau đó nó đã thâm nhập vào các lĩnh vực khác Đến nay nó đã thâm nhập vào hầu hết các lĩnh vực KT-XH cũng như đời sống của con người: chiến lược khoa học - kỹ thuật, chiến lược kinh tế, chiến lược dân số môi trường, chiến lược về con người Như vậy, có thể hiểu chiến lược phát triển của ngành hay tổ chức nào đó một cách chung nhất là: “việc ấn định các nhiệm vụ và hệ thống các mục tiêu dài hạn, lựa chọn đưa ra kế hoạch có tính chất toàn cục, chính sách phù hợp với xu thế biến động của môi trường, phối hợp tối ưu các nguồn lực để giành thắng lợi trong cạnh tranh và đạt được mục tiêu đề ra”

Đối với các ngân hàng, để thực hiện mục tiêu, chiến lược phát triển chung của Ngành, thì việc xây dựng chiến lược phát triển cán bộ, viên chức là một yêu cầu cấp thiết và là đòi hỏi khách quan Chiến lược phát triển cán bộ, viên chức sẽ đề ra những định hướng và mục tiêu phát triển, từ đó giúp cho Ngành phát triển bền vững và hiệu quả, tạo cơ sở quan trọng để thực hiện công tác quy hoạch, kế hoạch

Thứ hai, xây dựng quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức

Có thể coi quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức là một hoạt động đa chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai Nó liên quan đến các yếu tố như chiến lược, mục tiêu, nhiệm vụ của NH Quy hoạch cũng đề cập đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra Quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức cũng có thể coi là việc xây dựng trước một

kế hoạch (hoặc một phương pháp) để hướng tới tương lai và lựa chọn một chương trình hành động phù hợp cho sự phát triển cán bộ, viên chức của

Nguyên tắc xây dựng quy hoạch cán bộ, viên chức: xây dựng quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức phải phù hợp với chiến lược, quy hoạch phát triển KT- XH của đất nước và chiến lược phát triển NH; bảo đảm huy động tối đa nguồn lực NH; bảo đảm tính khả thi, cân đối giữa cung và cầu cán

bộ, viên chức; bảo đảm công khai trong quá trình lập và công bố quy hoạch

Nội dung quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức: phải xác định vị trí, vai trò và lợi thế của NH; phân tích, đánh giá khả năng phát triển NH; dự báo các chỉ tiêu và luận chứng các phương án phát triển cán bộ, viên chức

Như vậy, quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức có thể được coi là một hoạt động đa chiều và hướng tới một thể thống nhất trong tương lai Quy hoạch cũng đề cập đến sự lựa chọn một chương trình hành động với nhiều phương án đặt ra Quy hoạch phát triển cán bộ, viên chức cũng có thể coi là việc xây dựng trước một kế hoạch (hoặc một phương pháp) để đánh giá tình huống hiện tại, dự báo tình huống tương lai và lựa chọn một chương trình hành động phù hợp để tạo được nhiều cơ hội “sẵn có nhất” cho sự phát triển

Thứ ba, xây dựng kế hoạch phát triển cán bộ, viên chức

Kế hoạch hoá là một quá trình chuẩn bị các chương trình phát triển tương lai trên cơ sở cân nhắc mọi yếu tố đã, đang và sẽ tác động đến phát triển của tổ chức để từ đó có thể lựa chọn những hoạt động thích hợp Các nhà xây dựng kế hoạch tư vấn cho các nhà quản lý và chính các nhà quản lý tham gia tích cực trong quá trình kế hoạch hoá để tạo ra một kế hoạch tổng thể, toàn diện cho sự phát triển của tổ chức Đó là quá trình rất phức tạp, bao gồm nhiều hoạt động

Kế hoạch phát triển cán bộ, viên chức là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu cán bộ, viên chức, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, các hoạt động nhằm bảo đảm cho tổ chức luôn có đủ nhân sự với các phẩm chất, kỹ năng đáp ứng các yêu cầu của công việc một cách có

Như vậy, công tác kế hoạch hoá là một quy trình cho các hoạt động tương lai, do đó những con số, số liệu đưa ra không mang tính cứng nhắc là những điều chỉ ra trước để tổ chức đưa ra các giải pháp có thể xảy ra trong tương lai Tổ chức phải suy nghĩ, tìm kiếm các biện pháp giải quyết khó khăn

để từ đó đưa ra đường lối phát triển theo các mục tiêu mong muốn thông qua các hành động hợp lý dựa trên các kiến thức của tổ chức, xây dựng các kế hoạch cụ thể để hoàn thiện kế hoạch tổng thể là nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản lý tác nghiệp

Như vậy, kế hoạch phát triển cán bộ, viên chức là xác định nhu cầu cán

bộ, viên chức trong từng giai đoạn phát triển (kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn), từ kế hoạch tuyển dụng, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng cho từng vị trí công tác nhằm đảm bảo cho NH luôn có đủ cán bộ, viên chức với thể lực, trí lực, phẩm chất đạo đức và kỹ năng tốt, đáp ứng được đòi hỏi ngày càng cao của công việc (Đặng Thị Hồng Hoa, 2016)

1.1.3.2 Nâng cao trình độ chuyên môn và thể lực cán bộ, viên chức

Chất lượng người lao động thể hiện mức độ đáp ứng yêu cầu của người lao động đối với các hoạt động NH Theo phương diện này, chất lượng của cán bộ, viên chức phụ thuộc vào các năng lực hiện có của họ về thể lực và trí lực

Về mặt thể lực: Thể lực của người lao động được thể hiện trên các khía cạnh: Người lao động có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng những quá trình sản xuất liên tục, kéo dài

Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới Luôn luôn có sự tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, những điều này lại phụ thuộc chủ yếu vào trạng thái sức khỏe của người lao động Kỹ thuật công nghệ càng tinh vi, đòi hỏi sự chính xác và an toàn cao độ Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần

Để phát triển nguồn lực con người, yếu tố đầu tiên phải nói đến là sức khoẻ Theo WHO, sức khoẻ không phải chỉ là không có bệnh, cũng không phải chỉ bao gồm khoẻ mạnh về thể lực, mà như cuộc sống thực tế đã chứng minh, sức khoẻ về mặt tinh thần và xã hội (có được sự thăng bằng về thần kinh, các mối quan hệ tốt giữa cá thể cộng đồng, tránh và vượt qua được các Streess xã hội…) là hết sức quan trọng để có được kỹ năng sống và đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của các ngành nghề trong xã hội hiện đại

Nhận thức được điều này, các NH luôn quan tâm, phát triển, bồi dưỡng trí lực và thể lực của cán bộ, viên chức Bản thân sức khoẻ tốt cũng là một mục tiêu quan trọng của sự phát triển, đồng thời sức khoẻ làm tăng mọi tiềm năng của con người Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại những lợi nhuận trực tiếp bằng sức bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc Đây là những chỉ tiêu liên quan và phản ánh trực tiếp tình trạng thể lực, trình độ phát triển, mức độ thu nhập và tiêu dùng của cán bộ, viên chức các ngành

Về mặt trí lực: cán bộ, viên chức đông đảo có trình độ chuyên môn kỹ thuật ngày càng cao là đòi hỏi hàng đầu và là nhân tố quyết định hiệu quả lao động Cũng như nhiều ngành khác, NH đòi hỏi người lao động phải có trình

độ văn hóa, chuyên môn và khả năng thích ứng với những cái mới Vì vậy, đòi hỏi mặt bằng dân trí của cán bộ, viên chức phải cao và phải được đào tạo

về chuyên môn kỹ thuật Do đó, NH luôn chú trọng giáo dục đào tạo, trong đó đặc biệt là đào tạo về chuyên môn tay nghề thông qua các loại hình đào tạo tập trung tại các cơ sở đào tạo chuyên môn như các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp, các trung tâm đào tạo nghề và ngay cả tại các doanh

nghiệp Đồng thời, lãnh đạo ngành luôn quan tâm khuyến khích ý thức tự học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn của bản thân người lao động

1.1.3.3 Tạo lập cơ cấu cán bộ, viên chức phù hợp với yêu cầu của Ngân hàng

- Cơ cấu lao động quản lý với lao động trực tiếp

Nghiên cứu và đánh giá đầy đủ, chính xác về thực trạng cơ cấu nhân lực trong từng giai đoạn, làm rõ thừa và nhân lực thiếu, xác định nguyên nhân của tình trạng trên; từ đó, áp dụng các chính sách và công cụ đòn bẩy phù hợp nhằm khai thác, sử dụng hợp lý và hiệu quả cán bộ, viên chức của đơn vị

Đặc điểm của lao động quản lý là khối lao động ít chịu ảnh hưởng bởi

cơ cấu giới tính, do vậy phải xác định biên chế; xây dựng quy hoạch cán bộ cho từng thời kỳ trong đó tập trung quy hoạch đội ngũ cán bộ lãnh đạo

- Cơ cấu giữa các trình độ

Xác định cơ cấu và phân bổ hợp lý số người và trình độ được đào tạo cho toàn hệ thống Trong những năm trước mắt cần nâng cao trình độ văn hóa

và chuyên môn cho lao động đang làm việc trong Ngân hàng Đồng thời để đảm bảo cơ cấu lao động chuyên môn Mặt khác, Ngân hàng cần có chế độ khuyến khích, ưu đãi đối với những người làm việc ở vùng sâu, vùng xa, vùng đặc biệt khó khăn, biên giới, hải đảo

Để đáp ứng được yêu cầu cấp bách nói trên, đơn vị cần có một chương trình đào tạo toàn diện với những kế hoạch cụ thể về đào tạo mới và đào tạo

bổ túc, nâng cao kiến thức và trình độ nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ người lao động

Bên cạnh đó, cần có các chính sách ưu đãi, hỗ trợ nhằm thu hút cán bộ, viên chức từ nơi thừa sang nơi thiếu; từ thành phố, nơi tập trung lực lượng lao động đông Trước mắt, cần có kế hoạch sử dụng triệt để và hiệu quả lực lượng lao động đã qua đào tạo chuyên môn nghiệp vụ

- Cơ cấu lao động nam và nữ

Lao động nữ chiếm tỷ lệ tương đương với lao động nam trong lực lượng lao động Tuy nhiên, do đặc điểm hoạt động của NHCSXH nên lao động nữ có khó khăn hơn lao động nam vì phải đi làm việc nhiều ở vùng sâu, vùng xa

1.1.3.4 Nâng cao đạo đức và tác phong làm việc của cán bộ, viên chức

Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của cán bộ, viên chức, bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán, phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống gắn liền với truyền thống văn hoá, bản sắc riêng là sức mạnh của một dân tộc

Khi đề cập đến cán bộ, viên chức, người ta thường nhấn mạnh tới các phẩm chất văn hoá, đạo đức và truyền thống kinh doanh, tác phong làm việc công nghiệp … như là một nhân tố cấu thành khả năng đặc thù của cán bộ, viên chức mỗi quốc gia Bên cạnh nâng cao số lượng cán bộ, viên chức, việc nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức là một đòi hỏi tất yếu đối với các đơn

vị hiện nay.Đây chính là nhân tố quyết định tới sự phát triển nhanh và bền vững của các đơn vị Cần chú ý nâng cao phát triển chất lượng cán bộ, viên chức trên các mặt: thể lực, trí lực, giáo dục đào tạo, nâng cao khả năng trình

độ chuyên môn kỹ thuật cho cán bộ, viên chức… có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu của Ngành

Để nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức, bên cạnh sự quan tâm, chủ động của NH, thì không thể không đề cập đến vai trò của nhà nước đối với cán bộ, viên chức: Nhà nước có vai trò hết sức quan trọng trong việc phát triển và nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức, tạo ra những điều kiện thuận lợi cho các nhân tố cấu thành cán bộ, viên chức phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ, gắn tăng trưởng kinh tế với cải thiện đời sống nhân dân

lao động, phát triển và nâng cao chất lượng giáo dục đào tạo nhằm nâng cao trình độ dân trí và sử dụng có hiệu quả nhân tài Mặt khác, nhà nước phải tạo

ra môi trường, động lực kinh tế, văn hoá tinh thần, động lực chính trị cho cán

bộ, viên chức phát triển bền vững

Chính sách vĩ mô của nhà nước có tầm quan trọng trong việc nâng cao

số lượng và chất lượng cán bộ, viên chức Đặc biệt là các chính sách kinh tế

xã hội: giáo dục đào tạo; khoa học và công nghệ; tuyển dụng và sử dụng; phân phối tiền lương và thu nhập… các chính sách này đã tạo ra môi trường pháp lý cho quá trình hình thành và phát triển cán bộ, viên chức

1.1.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức

1.1.4.1 Các yếu tố bên trong

a Tuyển dụng cán bộ hành chính nhà nước

Tuyển dụng cán bộ là khâu quan trọng quyết định tới chất lượng của nhân lực cán bộ Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng cán

bộ Ngược lại, nếu việc tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này

Về tuyển dụng viên chức, theo quy định của Luật Viên chức 2012, việc tuyển dụng viên chức phải căn cứ vào nhu cầu công việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập; thẩm quyền tuyển dụng tiếp tục được đổi mới theo hướng có quy định phân cấp, đề cao trách nhiệm của người đứng đầu đơn vị sự nghiệp trong công tác tuyển dụng, kể cả phân cấp trong việc lập kế hoạch, chỉ tiêu, nội dung, hình thức thi tuyển

Việc tuyển dụng đã kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và yêu cầu công việc,

vị trí việc làm, chú trọng đến năng lực, phẩm chất đạo đức; một số chính sách

phù hợp để thu hút cán bộ, viên chức về công tác tại tuyến cơ sở, địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn và đặc biệt khó khăn đã phát huy hiệu quả trong thực tiễn

b Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ hành chính nhà nước

Có thể nói: Giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khoá để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động Xét về mặt hình thức, nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ và trang bị kiến thức để người cán bộ

có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ

Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của cán bộ Trong chiến lược xây dựng cán bộ nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành một cách liên tục

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nhằm trang bị kiến thức để người cán bộ có

đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc Không phải trong suốt thời gian công tác, người cán bộ chỉ học một lần mà ngược lại, cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng, kỹ xảo thực hiện công việc và những kiến thức có liên quan đến công việc của người cán bộ, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ cán bộ trong thực thi nhiệm vụ

Điều quan trọng hơn là việc cần phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng cần được đào tạo, chương trình và phương thức đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng cán bộ Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của đội ngũ cán bộ và nhu

cầu về cán bộ của từng cơ quan, tổ chức (Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2008)

c Sử dụng đội ngũ cán bộ hành chính nhà nước

Sử dụng cán bộ là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán

bộ của đảng và Nhà nước ta Trong những năm qua chúng ta đã có nhiều tiến

bộ trong việc sử dụng cán bộ Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay còn bộc lộ nhiều hạn chế Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của đảng và Nhà nước về vấn đề này đặc biệt

là phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ trương chính sách và chế độ đối với cán bộ phải luôn được đổi mới, hoàn thiện Với đội ngũ cán bộ hành chính, vấn đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thường xuyên và cấp bách bởi đây

là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi mới kinh tế, với yêu cầu phát triển đất nước trong quá trình CNH, HĐH và tiến trình hội nhập kinh

tế quốc tế của nước ta

Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng cán bộ cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm

vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãng phí lớn nhất mà hiện nay nước ta đang gặp phải

d Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước

Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá

về công việc trong các cơ quan HCNN Kết quả phân tích công việc là xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh cán bộ đối với từng loại công việc và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của cán bộ Với vai trò như vậy, phân tích công việc là cơ sở cho việc tuyển dụng cán bộ và cũng là cơ sở cho việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc

của cán bộ, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng nhân lực cán bộ, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý

Nếu không thực hiện hoặc thực hiện không tốt việc phân tích công việc trong các cơ quan HCNN thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: đánh giá không hợp

lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực lao động của nhân lực cán bộ…

e Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ hành chính nhà nước

Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ cán bộ đóng vai trò quan trọng trong quản trị cán bộ, viên chức nói chung và trong nâng cao chất lượng cán

bộ cán bộ nói riêng đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân cán bộ trong việc thực hiện nhiệm vụ được giao đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, nội dung đào tạo và những vấn đề khác Phân tích và đánh giá thực hiện công việc còn

là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cán bộ Bên cạnh đó còn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng cán bộ và tạo động lực cho cán bộ phát triển

g Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ hành chính nhà nước

Tạo động lực cho cán bộ được hình thành trong quá trình làm việc để tạo động lực cho cán bộ trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:

+ Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ của cán bộ đây là

việc làm rất quan trọng, bởi vì cán bộ có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành nhiệm vụ được giao,

để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho cán bộ hăng say làm việc và là tiền

đề nảy sinh sáng tạo trong công việc

+ Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của cán

bộ là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực cho cán bộ Vì khi cán

bộ được đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của mình, thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc

+ Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cán bộ

Căn cứ vào từng loại cán bộ, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở, đối với cán bộ Tiền lương của cán bộ phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ Tiền lương phải

đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của cán bộ Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho cán bộ làm việc Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của cán bộ Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích cán bộ làm việc với năng suất và hiệu quả

Ngoài những vấn đề nêu trên còn phải kể đến việc tạo động lực cho cán

bộ về mặt tinh thần đây là một việc làm có ý nghĩa to lớn trong việc tạo động lực cho cán bộ làm việc Đó là việc trọng dụng nhân tài, tạo điều kiện để người có đức, có tài phát triển và phát huy hết khả năng để cống hiến cho dân, cho nước Khuyến khích cán bộ nâng cao nhiệt tình cách mạng, lòng yêu nước, yêu nghề, say mê công tác, tự rèn luyện nâng cao trình độ các mặt, giữ gìn phẩm chất đạo đức Khen thưởng kịp thời những cán bộ có thành tích xuất sắc trong công tác, trong nghiên cứu khoa học Hoàn thiện công tác tổ

chức ở đơn vị, tạo bầu không khí dân chủ, tôn trọng, tin tưởng, tương trợ và giúp đỡ lẫn nhau trong tập thể Từ đó, tạo môi trường thoải mái trong công việc, giảm mức độ căng thẳng trong công việc hàng ngày

Như vậy có thể nói, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ là chính sách rất quan trọng Nó vừa là công cụ, vừa là động lực làm việc cho cán bộ vừa

là cơ sở để xây dựng và phát triển cán bộ Hoàn thiện chính sách này có ý nghĩa thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng bình quân trong việc trả lương đối với cán bộ và không ngừng nâng cao mức sống cho cán bộ, khuyến khích cán bộ năng động sáng tạo trong thực thi công vụ

1.1.4.2 Các yếu tố bên ngoài

a Yếu tố chính trị, thể chế chính sách

Trong các văn kiện quan trọng của Đảng, vấn đề xóa đói giảm nghèo được nhiều lần đề cập tới Để bảo đảm và hướng tới công bằng xã hội, Đảng ta khẳng định: “khuyến khích làm giàu hợp pháp, chống làm giàu phi pháp đi đôi với chăm lo xóa đói, giảm nghèo, thu hẹp dần khoảng cách về trình độ phát triển, về mức sống giữa các vùng, các gia đình thuộc diện chính sách, làm cho mọi người, mọi nhà đều tiến tới cuộc sống ấm no, hạnh phúc” Trên cơ sở đó, Nhà nước cũng đã có hàng chục chương trình cấp quốc gia và

dự án đang được thực thi có nội dung gắn với xóa đói, giảm nghèo

Bên cạnh đó, tiếp tục phát triển hệ thống NHCSXH để thực hiện tín dụng ưu đãi đối với người nghèo và các đối tượng chính sách khác không nằm ngoài chủ trương đó

một Tuy nhiên, đói nghèo lại do nhiều nguyên nhân khác mang tính đặc thù

Vả lại trong điều kiện kinh tế nước ta hiện nay, chúng ta chấp nhận kinh tế nhiều thành phần cùng vận động, phát triển cũng là phải chấp nhận tình trạng phân hóa giàu nghèo tương đối Vì vậy, xóa đói giảm nghèo không những là công việc cần thiết mà là nhiệm vụ cấp bách và quan trọng

Cần khẳng định một cách mạnh mẽ rằng, xóa đói giảm nghèo không dừng lại ở việc thực hiện chính sách xã hội, không phải việc riêng của NHCSXH hay một số ngành khác, mà là nhiệm vụ chính trị, kinh tế, văn hóa,

là nhiệm vụ chung của toàn Đảng, toàn dân, của các thành viên trong hệ thống chính trị

b Yếu tố văn hóa, xã hội

Các yếu tố về văn hóa xã hội đóng vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác Phát triển nguồn nhân lực, nó bao gồm: đổi mới tư duy, thái độ và đạo đức nghề nghiệp, lối sống giao tiếp, ứng xử,…

Lối sống của xã hội là vấn đề nhạy cảm, nó là truyền thống của một quốc gia, một địa phương, một đơn vị, thậm chí là của một gia đình Tuy nhiên, ngày nay quá trình phát triển kinh tế xã hội và hội nhập kinh tế diễn ra mạnh mẽ, đã tác động và phát triển lối sống mới “lối sống hiện đại”, lối sống công nghiệp Đồng thời, nó cũng hình thành các phong cách giao tiếp, các quan hệ ứng xử mới,… các phẩm chất này tác động và có sức lan tỏa lớn trong cộng đồng dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng đến Phát triển cán bộ, viên chức trên cả hai khía cạnh tiêu cực và tích cực

Quá trình hội nhập quốc tế và xu hướng toàn cầu hóa, làm cho tư duy của người lao động phải đổi mới để phù hợp với nền kinh tế tri thức; nâng cao khả năng thích ứng với nền kinh tế thị trường hiện đại và quá trình CNH - HĐH Do đó, đòi hỏi người lao động phải không ngừng vươn lên trong học tập, rèn luyện, làm việc với năng suất và hiệu quả cao hơn, để tồn tại trong một xã hội mà ở đó tính cạnh tranh ngày một quyết liệt hơn

Ở góc độ giới tính, mức cầu lao động trong nền kinh tế tăng lên, đã tạo

ra cho người phụ nữ nhiều cơ hội tìm kiếm việc làm và như vậy cũng tạo ra sự bình đẳng giữa phụ nữ và nam giới khi tham gia vào thị trường lao động Do

đó, thúc đẩy phụ nữ tham gia nhiều hơn vào học tập để không ngừng nâng cao trình độ tay nghề - chuyên môn nghiệp vụ nhằm đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao và “khó tính” của thị trường lao động, kết quả là cán bộ, viên chức nhờ đó cũng được nâng lên

c Yếu tố kinh tế

Phát triển con người, phát triển cán bộ, viên chức vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển KT-XH Muốn phát triển KT-XH thì phải có một cán bộ, viên chức có chất lượng cao; ngược lại phát triển mọi mặt KT-XH tạo điều kiện cho cán bộ, viên chức ngày càng phát triển Trình độ phát triển KT-

XH càng cao thì con người càng có điều kiện để thỏa mãn những nhu cầu vật chất và do vậy cũng làm phong phú thêm đời sống tinh thần của mình

Mục tiêu của NHCSXH cũng hướng tới phát triển nhanh và bền vững, góp phần thúc đẩy KT-XH phát triển, khi KT-XH phát triển sẽ tạo điều kiện để nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức cho cả xã hội, trong đó có NHCSXH

Như vậy, sau hơn 25 năm đổi mới, thu nhập theo đầu người của Việt Nam tăng 4 lần, việc xoá và giảm đói nghèo đạt được những thành quả

ấn tượng Dư luận thế giới đánh giá cao sự ổn định mọi mặt, có ấn tượng sâu sắc về tốc độ tăng trưởng kinh tế cao, liên tục đứng thứ hai thế giới của nước

ta trong thập niên này

Nếu lấy mức tăng GDP theo đầu người, lấy kim ngạch buôn bán với bên ngoài và FDI làm thước đo, Việt Nam là một nền kinh tế năng động trong khu vực với nhiều triển vọng hứa hẹn Sự phát triển nhanh, ổn định của đất nước là yếu tố vô cùng quan trọng để người lao động có điều kiện quan tâm, chăm lo đến cuộc sống của mình, trong đó có vấn đề dinh dưỡng hàng ngày

d Yếu tố công nghệ

Quá trình phát triển nhanh và mạnh mẽ của ngành công nghệ thông tin cũng là một trong những nhân tố tác động tới quá trình Phát triển cán bộ, viên chức tại các tổ chức Có thể nói công nghệ thông tin ngày càng thể hiện

rõ vai trò của nó trong xã hội hiện đại ngày nay, nó là công cụ quan trọng trợ giúp người lao động, dân cư nói chung tiếp nhận tri thức, thông tin… góp phần thúc đẩy tăng năng suất lao động cá nhân và năng suất lao động của toàn

xã hội; trong nền kinh tế ngày nay thì máy tính, tin học tác động phổ biến và trực tiếp đến tính chất và nội dung của điều kiện lao động, do đó nó sẽ thúc đẩy nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức nhằm thích ứng ngày một tốt hơn đối với nền sản xuất hiện đại

1.1.5 Tính tất yếu nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Ngân hàng Chính sách xã hội

1.1.5.1 Đặc điểm cán bộ, viên chức của Ngân hàng Chính sách Xã hội

NHCSXH là ngân hàng thực hiện chính sách an sinh xã hội Xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ đó, cán bộ, viên chức của NHCSXH có những đặc điểm sau:

Thứ nhất, NHCSXH hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận, nhằm thực hiện các chương trình mục tiêu quốc gia trong kế hoạch phát triển kinh tế của nhà nước Khách hàng của NHCSXH là những đối tượng chính sách xã hội nên có sự tự ti nhất định, vì vậy, cán bộ ngân hàng phải am hiểu tâm lý đó

và có đạo đức nghề nghiệp, có tác phong làm việc gần gũi với nhân dân

Thứ hai, cán bộ, viên chức cùng một lúc trải rộng trên phạm vi cả nước, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo; nơi tập trung nhiều người nghèo, cận nghèo, cần sự quan tâm, chia sẻ của cộng đồng và xã hội

Thứ ba, do NHCSXH thực hiện chính sách an sinh xã hội, hoạt động không vì mục tiêu lợi nhuận Vì vậy, chế độ tiền lương cán bộ, viên chức của ngân hàng được áp dụng theo thang bảng lương của khối hành chính nhà nước

nên thu nhập thấp, rất khó cho việc thu hút, phát triển cán bộ, viên chức có trình độ cao, đặc biệt là vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo

1.1.5.2 Sự cần thiết nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức Ngân hàng Chính sách xã hội

Một là, nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức nhằm đáp ứng vai trò ngày càng tăng của NHCSXH trong nền kinh tế thị trường

Sau hơn 20 năm chuyển đổi từ nền kinh tế tập trung, bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN, nền kinh tế nước ta đã đạt được những thành tựu đáng khích lệ, đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân không ngừng được cải thiện Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực của nền kinh tế thị trường mang lại, thì những hạn chế của nó cũng không ít, như: khoảng cách phân hóa giàu, nghèo ngày một tăng trong tầng lớp nhân dân, đặc biệt là nhân dân lao động và các vùng sâu, vùng xa; quy luật cạnh tranh của nền kinh tế thị trường và đặc biệt là cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới làm cho một số doanh nghiệp không đủ khả năng để đứng vững dẫn tới phá sản hoặc tự giải thể (dẫn đến người lao động mất việc làm)…

Để khắc phục những hạn chế nêu trên, với bản chất ưu việt đầy tính nhân văn của nhà nước xã hội chủ nghĩa, trong những năm qua, Đảng và nhà nước ta luôn chăm lo, quan tâm đến chính sách an sinh xã hội, đặc biệt là người nghèo và đối tượng chính sách khác nhằm bảo đảm cho họ được tiếp cận đồng vốn ưu đãi để chăn nuôi, buôn bán, XKLĐ, GQVL Vì vậy, để triển khai thực hiện có hiệu quả chính sách, đòi hỏi NHCSXH phải đặc biệt quan tâm đến chất lượng cán bộ, viên chức, nhằm đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ ngày càng tăng trong từng giai đoạn phát triển của ngành

Hai là, nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức để thực hiện mục tiêu, chiến lược của NHCSXH

Trên cơ sở nhiệm vụ được chính phủ giao; NHCSXH đang xây dựng chiến lược phát triển Ngành đến năm 2020 trình Chính phủ phê duyệt Để tổ

chức thực hiện thắng lợi mục tiêu, chiến lược đề ra, đòi hỏi NHCSXH trong những năm tới cần có các giải pháp tổ chức thực hiện phù hợp trên nhiều phương diện, trong đó quan trọng nhất là cần phát triển cán bộ, viên chức đủ

về số lượng, đảm bảo về chất lượng và cơ cấu

Ba là, nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức để đáp ứng yêu cầu hiện đại hóa NHCSXH

Trong thời đại ngày nay, với sự phát triển nhanh chóng như vũ bão của khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin đã tác động và làm thay đổi phương thức quản lý, sản xuất; công nghệ thông tin được áp dụng vào nhiều lĩnh vực khác nhau trong đời sống xã hội như: kinh tế, khoa học kỹ thuật, quân sự, y tế, giáo dục… đồng thời mở ra một phương thức giao dịch

và thanh toán chưa từng có trong lịch sử thế giới

Đối với NHCSXH, hiện đang quản lý, theo dõi, giải quyết vốn cho hàng chục triệu đối tượng chính sách Trong khi đó, đối tượng vay lại rất đa dạng và có nhiều hình thức khác nhau, nhất là việc theo dõi quá trình hoàn trả tiền vay Thời gian quản lý đối tượng tham gia vay vốn và trả vốn kéo dài và liên tục, nên việc phát triển và áp dụng công nghệ thông tin vào quá trình quản lý của Ngành là hết sức cần thiết Nếu không đào tạo được đội ngũ cán

bộ cán bộ, viên chức có trình độ vững vàng về CNTT, có khả năng tiếp nhận những thành tựu mới của khoa học công nghệ sẽ dẫn đến lãng phí thời gian, hiệu quả công việc không cao

Để thực hiện hiện đại hoá quy trình làm việc, NHCSXH đã đưa công nghệ thông tin vào quá trình quản lý, đồng thời xây dựng một cơ sở dữ liệu theo dõi và tự tính toán các khoản vay và hoàn trả tiền vay, đảm bảo tính chính xác, nhanh chóng, thuận tiện, loại bỏ các thủ tục giấy tờ không cần thiết, đáp ứng được yêu cầu về cải cách thủ tục hành chính, đòi hỏi NHCSXH trong những năm tới cần đặc biệt quan tâm, chú trọng đến phát triển cán bộ, viên chức có trình độ cao về công nghệ thông tin

1.2 Cơ sở thực tiễn nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Ngân hàng Chính sách xã hội

1.2.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh NHCSXH tỉnh Thái Nguyên

Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Thái Nguyên luôn coi con người là nhân tố quyết định mọi thành công và xác định phương châm mỗi cán bộ là một lợi thế cạnh tranh cả về năng lực chuyên môn và phẩm chất đạo đức Do

đó, nhiều năm qua, Chi nhánh chú trọng công tác đầu tư phát triển NNL

Công tác tuyển dụng, sàng lọc đầu vào được đặc biệt lưu ý, tuân thủ các quy định, quy trình tổ chức thi tuyển để lựa chọn đội ngũ cán bộ mới có chất lượng tốt Đặc biệt, đã thực hiện thí điểm tuyển dụng lao động theo vị trí, chức danh công việc để bổ sung cán bộ cho một số phòng tại trụ sở chính Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Thái Nguyên cũng đã phối hợp chặt chẽ với Ngân hàng CSXH Việt Nam trong công tác tuyển dụng về đề thi, đáp án thi

Việc xây dựng kế hoạch, nội dung và hình thức tổ chức các chương trình đào tạo cơ bản bám sát mục tiêu chiến lược kinh doanh, yêu cầu của việc chuyển đổi mô hình tổ chức, gắn với quy hoạch và tiêu chuẩn hoá cán bộ theo chức danh, thực trạng chất lượng cán bộ toàn hệ thống…Qua đó, trình độ của cán bộ Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Thái Nguyên đã từng bước được nâng lên, cập nhật những kiến thức mới đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, cả các nghiệp vụ mới phát sinh

Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Thái Nguyên luôn nỗ lực đảm bảo những quyền lợi hợp pháp của người lao động Trong tổng VĐT cho phát triển NNL, tỷ trọng chi theo lương và các khoản đóng góp theo lương chiếm

tỷ trọng cao trên 98% hàng năm Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Thái Nguyên đảm bảo thu nhập người lao động được hưởng xứng đáng với kết quả lao động Ngoài ra, Chi nhánh không ngừng chăm lo và cải thiện đời sống vật

chất và tinh thần cho người lao động để họ đều thấy rằng Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Thái Nguyên chính là “ngôi nhà chung” của mình

Nhằm tạo ra môi trường làm việc tiên tiến, hiệu quả, Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Thái Nguyên luôn chú trọng và mở rộng tổ chức các phong trào thi đua lao động giỏi, nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến quy trình nghiệp vụ, xây dựng và thực hiện văn hóa đơn vị…

1.2.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của chi nhánh ngân hàng Nhà nước tỉnh Bắc Kạn

Ngân hàng Nhà nước Chi nhánh tỉnh Bắc Kạn là đơn vị phụ thuộc của Ngân hàng Nhà nước, chịu sự lãnh đạo và điều hành tập trung, thống nhất của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước, có chức năng tham mưu, giúp Thống đốc quản lý nhà nước về tiền tệ và hoạt động ngân hàng trên địa bàn và thực hiện một số nghiệp vụ Ngân hàng Trung ương theo ủy quyền của Thống đốc Có thể khẳng định, trong những năm qua, với sự cố gắng nỗ lực của Lãnh đạo đơn vị và đội ngũ cán bộ công tác phát triển cán bộ, viên chức tại Ngân hàng Nhà nước chi nhánh tỉnh Bắc Kạn đã có được như kết quả khả quan, cụ thể:

Một là: Công tác hoạch định cán bộ, viên chức đã được NHNN chi nhánh Bắc Kạn thực hiện một cách đồng bộ tăng về số lượng cùng với đó là chất lượng đội ngũ cán bộ được nâng cao đáp ứng yêu cầu về công tác quản lý nhà nước về lĩnh vực tiền tệ và hoạt động ngân hàng trong thời kỳ hội nhập kinh tế, quốc tế

Hai là: Công tác tuyển dụng đã góp phần rất lớn vào hoạt động của đơn

vị, điều đó được thể hiện qua các mặt sau:

- Nâng cao được chất lượng đội ngũ cán bộ vì mới thường năng động, nhiệt tình, sáng tạo, chịu khó học hỏi trong công việc; Sự hài lòng của các tổ chức tín dụng và người dân ngày càng tăng lên

- Khi có nhiều người mới được tuyển làm cho sự cạnh tranh trong công việc giữa mọi người tăng lên, từ đó nâng cao được chất lượng công việc; Có

thể nói quy trình tuyển dụng tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn đã được thực hiện khá là chặt chẽ, có thể tuyển ít người so với nhu cầu tuyển dụng để đảm bảo chất lượng, chứ không tuyển dụng một cách tràn lan, cho đủ số lượng

Ba là: Quy trình đánh giá thực hiện công việc tại NHNN chi nhánh Bắc Kạn chặt chẽ góp phần phản ánh kết quả thực hiện công việc của cán bộ, cán

bộ Các tiêu chí đánh giá luôn được đổi mới để phù hợp với tình hình thực tế, kết quả đánh giá sẽ giúp có được những chính sách nhân sự đúng đắn, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Do đó, đội ngũ cán bộ quản lý giỏi của NHNN chi nhánh Bắc Kạn càng tăng lên

Bốn là: Công tác đào tạo, bồi dưỡng được quan tâm chú trọng về đối tượng, quy mô, chất lượng, năng lực đào tạo, bồi dưỡng đối với cán bộ

Năm là: Các văn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước, của Ngân hàng Nhà nước về quản lý nhân lực, đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, thu hút, tuyển dụng được cụ thể hóa và đồng bộ

1.2.3 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, viên chức của Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh

Một là, công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ đúng với chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước và của NHCSXH Việt Nam

Thực hiện công văn số 398/NHCS - TCCB ngày 21/03/2007 của Tổng Giám đốc về việc hướng dẫn xây dựng quy hoạch cán bộ hàng năm, Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh đã triển khai lấy phiếu tín nhiệm cán bộ toàn Chi nhánh Đồng thời triển khai đồng bộ các khâu: đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển cán bộ; thực hiện quy hoạch cán bộ lãnh đạo phòng và các chức danh PGD Ngân hàng huyện Qua đó đã tạo nguồn cán bộ

và làm cơ sở cho công tác nhân sự khi có nhu cầu xem xét điều động, bổ nhiệm và đưa ra khỏi danh sách quy hoạch những cán bộ không đáp ứng được điều kiện, tiêu chuẩn

Hai là, coi trọng công tác đánh giá cán bộ

Hàng năm, Chi nhánh Ngân hàng CSXH tỉnh Hà Tĩnh tổ chức thực hiện công tác đánh giá cán bộ theo văn bản số 394/NHCSXH - TCCB ngày 20/03/2007 của Tổng Giám đốc NHCSXH Việt Nam Toàn Chi nhánh thực hiện việc đánh giá phân loại cán bộ đảm bảo đúng quy định (cán bộ thuộc TW

và cán bộ thuộc Giám đốc Ngân hàng tỉnh quản lý) Công tác đánh giá cán bộ trong năm cho thấy: nhìn chung cán bộ toàn Chi nhánh đã cố gắng, nỗ lực để hoàn thành nhiệm vụ, song trình độ cán bộ chưa đồng đều

Ba là, công tác tuyển dụng đúng với quy định của NHCSXH Việt Nam Ngày 17/10/2007 NHCSXH có công văn 2035/NHCS - TCCB về việc chấn chỉnh công tác tiếp nhận, tuyển dụng, đào tạo cán bộ do NHCSXH thông báo và trực tiếp tuyển dụng Đến nay công tác tuyển dụng cán bộ nghiệp vụ được tăng lên đủ số lượng, chất lượng tạo điều kiện thuận lợi để các PGD Ngân hàng huyện triển khai thực hiện tốt các chương trình Tín dụng ưu đãi của Chính phủ

Bốn là, công tác tiền lương và thực hiện chế độ đối với người lao động thường xuyên được quan tâm

Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh là một trong những đơn vị hoàn thành tốt các chỉ tiêu nhiệm vụ cấp trên giao, từ đó đảm bảo việc làm cho người lao động và thực hiện đầy đủ kịp thời về tiền lương, thưởng, tiền ăn ca theo chế độ của nhà nước, của ngành quy định, góp phần ổn định thu nhập và không ngừng cải thiện đời sống của người lao động

Năm là, bên cạnh quan tâm đến đời sống vật chất, tinh thần, Chi nhánh NHCSXH tỉnh Hà Tĩnh còn chú trọng bồi dưỡng giáo dục chính trị, tư tưởng cho cán bộ công nhân viên

Công tác giáo dục chính trị tư tưởng cho đội ngũ cán bộ được thường xuyên quan tâm, quy chế dân chủ được phát huy, hoạt động tín dụng chính sách ưu đãi hộ nghèo đã thực sự được dân bàn, dân làm và dân kiểm tra công khai tại xã, phường Đời sống vật chất, tinh thần của cán bộ công nhân viên