Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc của công nhân tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên xi măng sông gianh – quảng bình

Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phảilàm sao nắm được vấn đề này để đưa ra giải pháp làm cho người lao động cảm thấythoả mãn, hài lòng, và gắn bó với doanh nghiệp nhằm thúc đẩy doanh ngh

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ

1 Lý do chọn đề tài

Với bối cảnh đất nước đang trong tiến trình công nghiệp hóa hiện đại hóa, việcxây dựng cơ sở hạ tầng ngày càng cần thiết Trong đó, Công ty trách nhiệm hữu hạnmột thành viên Xi măng Sông Gianh góp thị phần khá lớn trong thị trường xi măngxây dựng trên cả nước Việc đáp ứng nhu cầu thị trường, phục vụ khách hàng để nhà

máy tồn tại và phát triển bền vững phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử dụng có

hiệu quả các nguồn lực: người lao động, vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,

… Các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động qua lại với nhau.Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thểmua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể Trong lý luận

về tư bản của Mác-Lê nin, con người đóng vai trò trọng tâm trong quá trình tạo ra giátrị Chính con người sử dụng công cụ lao động, biến tư liệu sản xuất thành sản phẩm

và tạo ra giá trị thặng dư Có thể nói con người luôn đóng vai trò then chốt trong họatđộng của bất kỳ tổ chức nào Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giớiriêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ

có những nhu cầu hoặc ham muốn khác nhau Bên cạnh đó, cùng với sự phát triển củakhoa học - kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nâng cao, khả năngnhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc,

nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởngcủa họ

Hiện nay ở Việt Nam, hiện tượng người lao động nhảy việc từ doanh nghiệpnày sang doanh nghiệp khác khá phổ biến Riêng Công ty TNHH MTV Xi măng SôngGianh đã tuyển dụng đào tạo đội ngũ công nhân khá lành nghề, nhưng năm 2012 vừaqua nhà máy tiến hành tái cơ cấu đội ngũ công nhân viên tại nhà máy, sa thải rất nhiềucông nhân Nhà máy đặt ở Quảng Bình- một tỉnh lẻ miền Trung vốn không có sức hút

về nhân lực, chưa có một nghiên cứu khoa học nào nghiên cứu nào về vấn đề nhân lực.Việc tuyển dụng và đào tạo nhân viên mới ít nhiều cũng tốn kém hơn so với việc giữchân nhân viên hiện tại Sự ổn định đội ngũ lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm

được thời gian và chi phí (tuyển dụng, đào tạo), giảm các sai sót (do nhân viên mớikhông cẩn thận gây ra khi chưa quen với công việc mới), tạo niềm tin và tinh thầnđoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp Điều này có thể giúp nhà máy hoạt động hiệu quảhơn, tạo được sự tin cậy cho khách hàng về chất lượng sản phẩm của công ty Để tạonên được một lực lượng công nhân nhiệt tình, và để giữ chân công nhân lành nghề thìtrước hết nhà máy nên nắm được thực trạng về mức độ hài lòng cũng như thỏa mãntrong công việc của lực lượng công nhân rồi từ đó đưa ra các chính sách cụ thể để xâydựng chiến lược nhân sự cho doanh nghiệp Nhiệm vụ của công tác nhân sự là phảilàm sao nắm được vấn đề này để đưa ra giải pháp làm cho người lao động cảm thấythoả mãn, hài lòng, và gắn bó với doanh nghiệp nhằm thúc đẩy doanh nghiệp pháttriển và đạt được thành công trên thương trường.

Những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của công nhân, làm thế nào đểngười công nhân hài lòng, giảm cảm giác nhàm chán với công việc, trung thành vớicông ty, ổn định lực lượng công nhân, đây là điều các nhà quản trị nhà máy sản xuấtluôn quan tâm và trăn trở

Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này và tính cấp thiết của nó, tôi

chọn đề tài: “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về công việc của công nhân tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xi măng Sông Gianh – Quảng Bình” làm đề tài luận văn tốt nghiệp của mình Kết quả nghiên cứu sẽ giúp

công ty có cơ sở khoa học cho việc xây dựng và thực thi những chính sách nhân sựhợp lý, khắc phục những khó khăn trong công tác nhân lực hiện nay

2 Mục tiêu nghiên cứu

2.1 Mục tiêu chung

Trên cơ sở lý luận, thông qua việc thu thập và phân tích những ý kiến đánh giácủa người lao động, làm rõ mức độ thỏa mãn trong công việc của công nhân, nhân tốảnh hưởng lớn đến mức độ thỏa mãn trong công việc, các nhân tố ảnh hưởng đến cácmức độ thỏa mãn về công việc của công nhân, từ đó sẽ đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao sự thỏa mãn về công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Xi măngSông Gianh

3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là sự thỏa mãn trong công việc và những nhân

tố ảnh hưởng đến các mức độ thỏa mãn của công nhân Công ty TNHH MTV Xi măngSông Gianh

Đối tượng điều tra: Công nhân Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh

3.2 Phạm vi nghiên cứu

Về không gian: nghiên cứu giới hạn ở đội ngũ công nhân ở các phân xưởng,phòng ban của Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh, không bao gồm nhân viênvăn phòng

Về thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Thu thập các số liệu, tài liệu trong giai đoạn 2010 – 2012 từ

các phòng ban có liên quan tại Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh như phòng

kế toán, phòng kế hoạch kỹ thuật, phòng tổ chức hành chính

+ Số liệu sơ cấp: Các thông tin sơ cấp liên quan đến việc điều tra phỏng vấn

trực tiếp người lao động làm việc tại các phòng ban, phân xưởng sản xuất tại Công tyTNHH MTV Xi măng Sông Gianh từ tháng 1 đến tháng 5 năm 2013

+ Phạm vi về nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu sự thỏa mãn của người laođộng dưới tác động của các nhân tố

4 Phương pháp nghiên cứu

4.1 Phương pháp thu thập dữ liệu

- Nguồn dữ liệu thứ cấp:

+ Thông tin và số liệu thứ cấp trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kếtquả hoạt động kinh doanh của nhà máy Trong đó báo cáo nhân lực được cung cấp từphòng tổ chức hành chính nhằm đánh giá tình hình nhân lực của nhà máy qua các năm

và báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh được cung cấp từ phòng kế toán giúp phântích kết quả hoạt động kinh doanh của nhà máy

+ Thông tin và số liệu thứ cấp liên quan đến các vấn đề lý luận về nguồn nhânlực, sự thỏa mãn của công nhân đối với doanh nghiệp từ các nguồn: sách, báo, tạp chí,khóa luận tốt nghiệp, thông qua phương tiện Internet…

- Nguồn dữ liệu sơ cấp: điều tra phỏng vấn trực tiếp các công nhân thông quabảng hỏi tại nhà máy vào giờ nghỉ trưa Trong đó, tổng thể nghiên cứu là toàn bộ côngnhân của nhà máy

4.2 Phương pháp điều tra và phỏng vấn

4.2.1 Việc nghiên cứu được tiến hành theo 2 giai đoạn

Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính nhằm xây dựng bảng

câu hỏi Dựa vào cơ sở lý luận đã xây dựng ở chương 1, kết hợp với việc phân tíchtình hình thực tế tại Nhà máy, tôi đã xác định các nhân tố tác động đến sự hài lòng của

người lao động đối với Nhà máy bao gồm bảy nhóm yếu tố: Bản chất công việc, thu

nhập, cấp trên, đồng nghiệp, đào tạo và thăng tiến, môi trường và điều kiện làm việc, phúc lợi.

Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng nhằm thu thập, phân

tích số liệu thăm dò và kiểm định mô hình nghiên cứu Từ các biến đo lường ở giaiđoạn nghiên cứu định tính, xác định được những tiêu chí đánh giá Nghiên cứu thiết kế

thang đo dạng Likert với 5 mức độ: 1 – Rất không đồng ý; 2 – Không đồng ý; 3 –Trung lập; 4 – Đồng ý; 5 – Rất đồng ý Cuối cùng, bảng câu hỏi được thiết kế phục vụcho quá trình nghiên cứu.

4.2.2 Thiết kế bảng câu hỏi

 Các bước tiến hành thiết kế bảng câu hỏi:

B1: Thiết kế bảng hỏi sơ bộ

B2: Tiến hành phỏng vấn thử 30 người lao động hiện đang làm việc tại Công tyTNHH MTV Xi măng Sông Gianh để lượng hóa những phản ứng của người đượcphỏng vấn đối với độ dài của bảng câu hỏi và nhận xét của người được phỏng vấn đốivới các câu hỏi hoặc các phát biểu được nêu trong bảng hỏi

B3: Chỉnh sửa và hoàn thiện bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn chính thức côngnhân

Điều tra thử 30 mẫu để thu thập thông tin sơ bộ về những nội dung cần nghiêncứu, đồng thời điều chỉnh lại bảng hỏi (nếu cần) và đánh giá tính khả thi của kết quảthu được Quá trình điều tra thử sẽ được tiến hành phỏng vấn trực tiếp và chọn mẫuphân tầng có tỷ lệ

Thời gian điều tra thử 30 mẫu được tiến hành vào tuần đầu của tháng 2 năm 2013.Thời gian điều tra chính thức được tiến hành vào tuần cuối của tháng 2 năm 2013

 Nội dung bảng câu hỏi:

Phần I: Mã số phiếu và lời giới thiệu

Phần II: Nội dung chính (Những ý kiến đánh giá của công nhân đối với cácnhân tố ảnh hưởng đến mức độ thoản mãn của họ khi làm việc tại Công ty TNHHMTV Xi măng Sông Gianh)

Phần III: Thông tin cá nhân của người được phỏng vấn

4.2.3 Phương pháp thiết kế chọn mẫu

4.2.3.1 Tổng thể

Tổng thể là toàn bộ ở đội ngũ công nhân ở các phòng, ban và phân xưởng củaCông ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh, không bao gồm nhân viên văn phòng

p: tỷ lệ của hiện tượng cần nghiên cứu (tỷ lệ những người hài lòng)

q: (q=1- p) tỷ lệ của hiện tượng trái ngược (tỷ lệ những người không hài lòng)

ε: sai số mẫu cho phép, thường được chọn ε = 0.05

Tỷ lệ p và q được xác định bằng cách:

Điều tra 30 người xử lý bằng SPSS 16.0 xác định được p và q, biến định lượng(5 mức độ) chuyển về lại biến định tính có 2 mức độ (những người có ý kiến rất khôngđồng ý và không đồng ý chuyển về là không hài lòng, những người có ý kiến trung lậptrở lên chuyển về là hài lòng) Thay p và q vào công thức để xác định được cỡ mẫuchính xác nhất Sau khi điều tra và xử lý bằng SPSS 16.0 xác định được p và q, bảng

số liệu thu được như sau:

Bảng 1: Đánh giá sự thỏa mãn của công nhân tại nhà máy

là 146 mẫu đảm bảo ít nhất 135 quan sát Vậy cỡ mẫu điều tra là 146 người.

Như vậy sau khi điều tra thử 30 người, bảng hỏi không có gì thay đổi nên 30phiếu này được xem như phỏng vấn chính thức Với cỡ mẫu tính được là 146 ngườinêu trên, đề tài phỏng vấn thêm 116 người còn thiếu để đủ giá trị N=146 người

4.2.3.3 Phương pháp chọn mẫu

Kết hợp chọn mẫu phân tầng tỷ lệ và chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống

+ Chọn mẫu phân tầng: Các nhân viên của Công ty TNHH MTV Xi măng SôngGianh được chia thành các mảng phân loại khác nhau dựa vị trí làm việc trong công ty.Mẫu nghiên cứu được lựa chọn có tỉ lệ các loại nhân viên theo tiêu chí này tương ứngvới tỉ lệ của tổng thể

+ Chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống: trong mỗi nhóm nhân viên, ta có danh sáchcác quan sát được sắp xếp theo trật tự trong bảng chữ cái Chọn ngẫu nhiên đơn giảnmột quan sát trong danh sách, rồi cách đều k quan sát lại chọn một quan sát vào mẫu.(k là tỉ lệ giữa số quan sát của tổng thể với quy mô mẫu.)

Cơ sở dữ liệu về công nhân của Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh đếntháng 1 năm 2013 có 361 công nhân Cơ cấu mẫu nghiên cứu được tính toán cụ thểtrong bảng sau:

Bảng 2: C c u m u nghiên c u ơ cấu mẫu nghiên cứu ấu mẫu nghiên cứu ẫu nghiên cứu ứu

Mảng nhân viên Số nhân viên

(người)

Cơ cấu mẫu

Số lượng (người) Tỷ lệ (%)

+ Với tổng thể nghiên cứu đã biết, kích thước mẫu được xác định là 146, ta tínhđược bước nhảy k = 361/146  2 trên danh sách xếp theo vần của mỗi phòng ban,phân xưởng, ta chọn nhân viên thứ 2, rồi cứ theo bước nhảy k=2 tiến hành điều tra,sao cho số người được chọn là 146

4.3 Thiết kế nghiên cứu

4.3.1 Chiến lược nghiên cứu

- Đề tài sử dụng nghiên cứu khám phá kết hợp với nghiên cứu mô tả để tiến hànhhoàn thành các mục tiêu đặt ra

4.3.2 Thiết kế quy trình nghiên cứu

Kết quả nghiên cứu

Báo cáo kết quả

Xử lý dữ liệu

Tiến hành điều tra theo cỡ

mẫu

Chỉnh sửa bảng hỏi (Nếu cần)

Dữ liệu Thứ cấp

Thiết kế bảng câu hỏi

Điều tra thử

Nghiên cứu định tính

Xác định vấn đề nghiên cứu Thiết kế

4.4 Phương pháp phân tích số liệu

- Xử lí số liệu bằng phần mềm SPSS

- Thống kê tần số các đặc điểm cá nhân của đối tượng nghiên cứu

- Kiểm tra độ tin cậy của thang đo bằng cách sử dụng hệ số Cronbach Alpha

- Phân tích nhân tố (EFA) để xác định các nhân tố ẩn chứa đằng sau các biến sốđược quan sát

- Phân tích hồi quy để xác định mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thõamãn về công việc của công nhân tại Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh

- Sử dụng kiểm định trung bình tổng thể One Sample T-test

- Kiểm định sự khác biệt sự thỏa mãn chung giữa các nhóm đặc điểm các nhân

5 Kết cấu

Ngoài phần Đặt vấn đề, Kết luận và kiến nghị, nội dung chính của đề tài tậptrung vào Nội dung và kết quả nghiên cứu gồm 3 chương:

Chương 1: “Những lý luận và thực tiễn về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa

mãn về công việc của công nhân tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Ximăng Sông Gianh – Quảng Bình” sẽ giới thiệu lý thuyết, học thuyết làm nền tảng choviệc nghiên cứu, tóm tắt một số nghiên cứu thực tiễn về sự thỏa mãn của người laođộng đối với doanh nghiệp Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu đượcxây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết

Chương 2: “Đánh giá thực trạng về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn về

công việc của công nhân tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Xi măngSông Gianh – Quảng Bình” sẽ giới thiệu tổng quan công ty, đồng thời chương nàycũng sẽ phân tích diễn giải các dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm kết quảthống kê thông tin cá nhân của công nhân, kiểm định độ tin cậy, độ phù hợp của thang

đo và các kết quả hồi quy tuyến tính, thống kê suy diễn, sự khác biệt thoản mãn chunggiữa các đặc điểm cá nhân

Chương 3: “Định hướng và giải pháp” sẽ đưa ra một số kết luận từ kết quả thu

được, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm giữ gìn và góp phần nhằm nâng cao sự thỏamãn của công nhân

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN

VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA CÔNG NHÂN

TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

XI MĂNG SÔNG GIANH – QUẢNG BÌNH 1.1 Lý thuyết về sự thỏa mãn trong công việc

1.1.1 Khái niệm

1.1.1.1 Khái niệm về sự thỏa mãn công việc

Có tương đối nhiều quan điểm về sự thỏa mãn trong công việc Một trongnhững quan điểm đầu tiên về sự thỏa mãn trong công việc và được sử dụng nhiều nhất

là quan điểm của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự, 1960) Ôngcho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn bằng 2 cách: (1) đo lường sự thỏa mãn công việcnói chung và (2) đo lường sự thỏa mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quanđến công việc Ông cũng cho rằng sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉđơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn nóichung có thể được xem như một biến riêng

Có thể kể đến khái niệm của Spector (1997), sự thỏa mãn công việc đơn giản làviệc người ta cảm thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ nhưthế nào Vì đó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ

Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏamãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnhkhác nhau của công việc nhân viên Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏamãn công việc bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ vớiđồng nghiệp, nội dung công việc sự đãi ngộ và các phần thưởng gồm thăng tiến điềukiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức

Qua đó, hệ thống các khái niệm ta thấy, sự thỏa mãn trong công việc nói chung

là cảm giác hài lòng, thích thú của con người với công việc của mình Cảm giác thỏamãn trong công việc phụ thuộc nhiều yếu tố trong tổ chức, mỗi nhà khoa học có quanđiểm riêng, giải thích riêng trong nghiên cứu của mỗi tác giả Tiếp đến lý thuyết và cácnghiên cứu có liên quan sẽ được đề cập

1.1.1.2 Định nghĩa về mức độ thỏa mãn trong công việc

Có nhiều định nghĩa về mức độ thỏa mãn đối với công việc Thỏa mãn trong công việc có thể đo lường ở mức độ chung, cũng có thể đo lường thỏa mãn với từng thành phần của công việc

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn chung trong công việc:

 Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người laođộng có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tồ chức

 Dorman và Zapf (2001) định nghĩa rằng: đó là thái độ thích thú nhất đối vớilãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo

 Loeke (1976) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người laođộng thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ

 Quin và Staincs (1979) thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứngtích cực đối với công việc

 Weiss (1967) định nghĩa rằng thỏa mãn trong công việc là thái độ về côngviệc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm vui và hành vi của người lao động

Định nghĩa về mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:

Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn với các thành phần haykhía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về các khíacạnh khác nhau trong công việc (bản chất công việc; cơ hội đào tạo và thăng tiến; lãnhđạo; đồng nghiệp; tiền lương) của họ

 So sánh các định nghĩa

Nhìn chung, đứng ở nhiều góc độ có nhiều định nghĩa về sự thỏa mãn trongcông việc Chúng tôi cho rằng thỏa mãn trong công việc là sự hài lòng của người laođộng đối với các vấn đề liên quan đến việc thực hiện công việc của họ Việc đánh giánày có thể là thỏa mãn hay không thỏa mãn tùy theo cảm nhận của người lao động

1.1.2 Lý thuyết về động viên

1.1.2.1 Lý thuyết nhu cầu theo cấp bậc của Maslow (1943)

- Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật chất vàtinh thần để tồn tại và phát triển Tùy theo trình độ nhận thức, môi trường sống, nhữngđặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu khác nhau

- Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt của chính

cá thể đó và do đó phân biệt nó với môi trường sống Nhu cầu tối thiểu hay còn gọi lànhu yếu đã được lập trình qua quá trình rất lâu dài tồn tại, phát triển và tiến hóa

Sơ đồ 2: Tháp nhu cầu của Maslow

Tháp nhu cầu của Maslow có 5 tầng, trong đó những nhu cầu con người đượcliệt kê theo một trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu cơ bản ởphía đáy tháp phải được thỏa mãn trước khi nghĩ đến các nhu cầu cao hơn Các nhucầu bậc cao sẽ nảy sinh và mong muốn được thỏa mãn ngày càng mãnh liệt khi tất cảcác nhu cầu cơ bản ở dưới đã được đáp ứng đầy đủ

 Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu sinh lý hay sinh học của conngười gồm nhu cầu ăn, mặc, ở

 Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo vệ Nhu cầu antoàn về tính mạng và tài sản

 Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu xã hội hay hội nhập như quan hệ giữangười và người, quan hệ con người với tổ chức ấy, quan hệ con người với tự nhiên

 Ở trên cấp độ này là nhu cầu được tôn trọng Đây là mong muốn của conngười như nhận được sự chú ý, quan tâm tôn trọng như những người xung quanh và

mong muốn bản thân là hệ thống mắt xích không thể thiếu trong phân công lao động

xã hội Việc họ được tôn trọng cho thấy bản thân từng cá nhân đều mong muốn trởthành người hữu dụng Vì thế con người thường mong muốn có địa vị cao để đượcnhiều người tôn trọng và kính nể

 Vượt lên tất cả là nhu cầu tự thể hiện mình- muốn sáng tạo, được thể hiện khảnăng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt

Những nhu cầu của con người được Maslow sắp xếp theo tứ tự từ bậc cấp thiếtnhất đến ít cấp thiết nhất, thể hiện trong mô hình trên Nhu cầu này gắn chặt với nhữngyếu tố xã hội (nhóm tham khảo, gia đình, địa vị, ) và yếu tố cá nhân (tuổi, nghềnghiệp, điều kiện kinh tế, lối sống, ) của một người

Con người trong cá nhân hay con người trong tổ chức chủ yếu hành động theonhu cầu Chính sự thỏa mãn nhu cầu đã khuyến khích họ hành động Đồng thời việcnhu cầu được thỏa mãn và thỏa mãn tối đa là mục đích hành động của con người Theocách xem xét đó nhu cầu trở thành động lực quan trọng và việc tác động vào nhu cầu

cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người Nói cách khác các doanh nghiệp cóthể nắm bắt được những nhu cầu người lao động bằng cách dùng các công cụ hoặcbiện pháp để tác động vào nhu cầu cá nhân sẽ thay đổi được hành vi của con người.Nói cách khác doanh nghiệp có thể định hướng được hành vi của người lao động bằngcách dùng các công cụ tác động vào nhu cầu hoặc kỳ vọng của họ làm muốn làm việc,muốn cống hiến cho công ty

1.1.2.2 Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)

Qua nghiên cứu của F Herzberg (1959) đã giải thích sự thúc đẩy của con ngườimột cách hoàn toàn khác, đảo lộn nhận thức thông thường Ông đưa ra hai tập hợp cácyếu tố thúc đẩy công nhân làm việc và gọi tập hợp thứ nhất là “yếu tố duy trì” Nhómnày chỉ có tác dụng duy trì trạng thái tốt, ngăn ngừa các “chứng bệnh”; tuy nhiênchúng không làm cho con người làm việc tốt hơn Các yếu tố này bao gồm lươngbổng, sự quản lý, giám sát và điều kiện làm việc Tất cả công nhân đều mong muốnnhận được tiền lương xứng đáng với sức lực bỏ ra của họ, công ty được quản trị mộtcách hợp lý và điều kiện làm việc của họ một cách thoải mái Khi các yếu tố này được

thỏa mãn, đôi khi những người công nhân lại coi đó là điều tất nhiên Nhưng nếukhông có chúng, họ sẽ trở nên bất mãn và do đó sản xuất bị giảm sút.

Herzberg

(Nguồn: vi.wekipedia.org)Tập hợp các yếu tố thứ hai là những yếu tố có tác dụng thúc đẩy thực sự Chúngbao gồm sự thành đạt, những thách thức, trách nhiệm, sự thăng tiến và phát triển Cácyếu tố thúc đẩy là những yếu tố liên quan đến nội dung công việc và các yếu tố duy trìthì liên quan đến phạm vi của công việc Khi thiếu vắng các yếu tố thúc đẩy, ngườicông nhân sẽ biểu lộ sự không hài lòng, lười biếng, thiếu sự thích thú làm việc Nhữngđiều này gây ra sự bất ổn về mặt tinh thần

1.1.2.3 Thuyết công bằng của Adam (1963)

Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánhnhững gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanhnghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà ngườikhác nhận được Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùngmột đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là

sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết vềnhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc Tuy nhiên đốivới bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn

đề khó khăn và phức tạp Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩyngười lao động làm việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo đượccông bằng ngoài doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanhnghiệp hơn Nhưng sự công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được

Nhân viên không bất mãn và có động lực

Nh

ân t

ố duy t

người lao động cảm nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập cácchính sách của người lao động Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủquan của người lao động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cầnquan tâm, tham khảo ý kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đốivới người lao động.

1.1.2.4 Thuyết kỳ vọng của Victor H.Vroom (1964)

Khác với Maslow và Herzberg, Vroom không tập trung nhiều vào nhu cầu, màchủ yếu tập trung vào kết quả Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệgiữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, cònVroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ôngcho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết địnhbởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọngcủa họ trong tương lai

Lý thuyết này xoay xung quanh ba khái niệm cơ bản hay ba mối liên hệ:

- Expectancy (kỳ vọng): Là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt Kháiniệm này ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự sẵn có của các nguồn lực phù hợp (thờigian, con người,…), kỹ năng để thực hiện, sự hỗ trợ cần thiết để thực hiện nhiệm vụ(thông tin, sự giám sát, định hướng,…)

-Instrumentality (phương tiện): Là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phầnthưởng xứng đáng Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa hành động(performance) và phần thưởng (rewards), cụ thể bị ảnh hưởng bởi các nhân tố như: sự

rõ ràng trong mối liên kết giữa hiệu quả làm việc và phần thưởng người lao động đượcnhận, nỗ lực khuyến khích làm việc, tin tưởng vào sự công bằng, người có quyềnquyết định thưởng/phạt, tin tưởng vào tính minh bạch trong việc quyết địnhthưởng/phạt

-Valence (hoá trị): Phản ánh mức độ quan trọng của phần thưởng đối với ngườithực hiện công việc Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa phần thưởng

và mục tiêu cá nhân (personal goals) Các nhân tố ảnh hưởng đến hoá trị như: Sự quantâm đến những kết quả/phần thưởng mà cá nhân nhận được, nỗ lực khuyến khích làmviệc, hiệu quả công việc đạt được tương xứng với phần thưởng nhận được

Vroom cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về cả

ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực Nói cách khác là khi họ tin rằng nỗlực của họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó dẫn đến phần thưởng xứng đáng vàphần thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ

Vì lý thuyết kỳ vọng được xây dựng dựa trên sự nhận thức của người lao độngnên có khả năng xảy ra trường hợp là cùng làm ở một công ty với cùng một vị trí nhưnhau nhưng có động lực làm việc không giống nhau, do nhận thức về các khái niệmtrên khác nhau Ví dụ, một nhân viên muốn thăng tiến trong công việc thì việc thăngchức có hấp dẫn cao đối với nhân viên đó Một nhân viên tin rằng khi mình làm việctốt sẽ được đánh giá cao, thì nhân viên này có mức mong đợi cao, ngược lại ngườinhân viên sẽ không xây dựng sự mong đợi cho mình nếu không tin tưởng kết quả côngviệc của mình được lãnh đạo ghi nhận

Ứng dụng lý thuyết này vào thực tiễn có thể thấy muốn người lao động có độnglực hướng tới mục tiêu nào đó (phù hợp với mục tiêu của tổ chức) thì người quản lýphải tạo nhận thức cho người lao động rằng nỗ lực của họ sẽ mang lại những phầnthưởng tương xứng với mong muốn của họ Muốn vậy, trước hết phải tạo được sự thoảmãn của người lao động với điều kiện môi trường làm việc hiện tại, với sự hỗ trợ củacấp trên, của đồng nghiệp, từ đó khiến họ tin tưởng hơn vào nỗ lực của mình sẽ dẫnđến kết quả và phần thưởng như kỳ vọng Sự thoả mãn về thưởng phạt công bằng cũng

sẽ giúp họ tin rằng những kết quả họ đạt được chắc chắn sẽ được sự ghi nhận cũngnhư sự thưởng của công ty

1.1.2.5 Thuyết thành tựu của David Mc.Clellan (1988)

David Mc.Clelland cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản:

(1)Nhu cầu thành đạt: Là mong muốn hoàn thành một công việc khó khăn nào

đó, đạt được một thành công lớn, thực thi được những nhiệm vụ phức tạp và vượt quađược những vấn đề khác

(2)Nhu cầu liên minh: Mong muốn hình thành những mối quan hệ cá nhân gầngũi, tránh xa xung đột và thiết lập tình bạn thân thiết

(3)Nhu cầu quyền lực: Mong muốn gây được sự ảnh hưởng hoặc sự kiểm soátngười khác, chịu trách nhiệm với người khác và có quyền đối với người khác

Nhu cầu thành tựu của McClelland được thể hiện trong nghiên cứu này dướidạng đặc điểm công việc Công việc cần được thiết kế sao cho nhân viên đạt được

“thành tựu” họ mong muốn Còn nhu cầu liên minh được thể hiện ở mối quan hệ vớicấp trên và với đồng nghiệp Cuối cùng nhu cầu “quyền lực” được thể hiện ở cơ hộiđược thăng tiến

1.1.3 Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc

Thang đo mức độ thỏa mãn với các thành phần của công việc nổi tiếng nhấttrên thế giới là Chỉ số mô tả công việc( JDI) của Smith (1969) Giá trị và độ tin cậycủa JDI được đánh giá rất cao trong cả thực tiễn lẫn lý thuyết (Price Mayer andSchoornwn 1992-1997)

Smith (1967) cho rằng có 5 yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việcbao gồm: thỏa mãn với công việc, thỏa mãn với sự giám sát, thỏa mãn với tiền lương,thỏa mãn với cơ hội thăng tiến và thỏa mãn với đồng nghiệp

Ngoài 5 yếu tố trên, nghiên cứu của Crossman và Bassem ( 2003) đã bổ sungthêm 2 yếu tố Phúc lợi và Điều kiện làm việc

Căn cứ vào kết quả của các nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc trên,nghiên cứu này sẽ lựa chọn thang đo sự thỏa mãn trong công việc với các yếu tố nhưsau: bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, cấp trên, cơ hội đào tạo và thăngtiến, môi trường làm việc và phúc lợi Các yếu tố này được xác định là sẽ tác động

đến mức độ thỏa mãn trong cũng việc của người lao động, sự thay đổi của các yếu tố

này theo chiều hướng tốt hay xấu sẽ làm tăng hoặc giảm mức độ thỏa mãn trong côngviệc của người lao động

Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc theo các nghiên cứu trênbao gồm:

1.1.3.1 Bản chất công việc

Bao gồm các yếu tố, tính chất của công việc mà những yếu tố này tác động đếnkết quả làm việc của người lao động Trong nghiên cứu này, các yếu tố sau của côngviệc sẽ được xem xét gồm:

- Công việc có tầm quan trọng với công ty;

- Công việc có nhiều thách thức;

- Phân chia công việc hợp lý;

- Công việc phù hợp với trình độ chuyên môn

1.1.3.2 Tiền lương

Theo Stanlan và Croddley (2000), sự thỏa mãn về tiền lương liên quan đến cảmnhận của nhân viên và tính công bằng trong trả lương

Sự thỏa mãn về tiền lương được đo lường dựa trên các tiêu thức:

- Người lao động được trả lương cao;

- Người lao động có thề sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ công ty;

- Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc;

- Tiền lương thu nhập, được trả công bằng

1.1.3.3 Đồng nghiệp

Là những cảm nhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trongcông việc tại nơi làm việc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồngnghiệp Các yểu tố về đồng nghiệp được xem xét bao gồm:

- Đồng nghiệp thoái mái và dễ chịu;

- Sự phối hợp giữa người lao động và đồng nghiệp trong công việc;

- Sự thân thiện của đồng nghiệp;

- Sự giúp đỡ lẫn nhau giữa những đồng nghiệp.

- Cấp trên hỏi ý kiến khi có vấn đề liên quan đến công việc của người lao động;

- Sự bổ trợ của cấp trên đối với người lao động;

- Lãnh đạo có tác phong lịch sự, hòa nhã;

- Nhân viên được đổi xử công bằng, không phân biệt;

1.1.3.5 Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddlcy (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liênquan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và

cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Nhân viên mong muốn được biết những thôngtin về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và pháttriển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp cho họ Các yếu tố về cơ hộiđào tạo và thăng tiến được xem xét bao gồm:

- Cơ hội thăng tiến người lao động;

- Chính sách thăng tiến của công ty công bằng;

- Công ty tạo cho người lao động nhiều cơ hội phát triền cá nhân;

- Người lao động được đào tạo cho công việc và phát triền nghề nghiệp

1.1.3.6 Môi trường làm việc

Là những vấn đề liên quan đến cảm nhận của nhân viên về an toàn vệ sinh nơi làm việc: văn phòng làm việc, bàn ghế làm việc, phòng họp, phòng y tế phải đảm bảo

vệ sinh; máy móc, trang thiết bị hỗ trợ cho công việc có đảm bảo an toàn; các yếu tố

về ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn Các yếu tố về môi trường làm việc được xem xét bao gồm:

- Người lao động không bị áp lực công việc quá cao;

- Nơi làm việc rất vệ sinh, sạch sẽ;

- Người lao động không phải lo mất việc làm;

- Công ty bảo đảm tốt các điều kiện an toàn, bảo hộ lao động

1.1.3.7 Phúc lợi

Là những vấn đề liên quan đến việc phổ biến và tổ chức thực hiện các chương trình phúc lợi của công ty ví dụ như mua bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, chế độ nghỉ dưỡng phục hồi sức khỏe, nghỉ sinh, nghỉ ốm, tai nạn lao động…

1.2 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động

1.2.1 Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009)

Nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) về các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở Thành phố Hồ Chí Minh

Kết quả nghiên cứu cho thấy 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên văn phòng tại TP.HCM Trong đó 3 nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự thỏa mãn đối với thu nhập, đặc điểm công việc và cấp trên Với 3 nhân tố ảnh hưởng yếu là

sự thỏa mãn đối với đào tạo thăng tiến, phúc lợi cơ bản và phúc lợi cộng thêm.

1.2.2 Nghiên cứu của Andrew (2002)

Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và một

số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:

Có 43% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn hoặcrất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng Tỷ lệ cho rằnghoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau: Đan Mạch là62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%

Nghiên cứu xác định các yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việc gồm:

 Quan hệ với công chúng

 Cơ hội học tậpnâng cao trình độ

Kết quả nghiên cứu trên cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của nữ caohơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn đề an toàntrong công việc là quan trọng nhất

1.2.3 Nghiên cứu của Tom (2007)

Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã đưa

ra một số kết luận như sau:

Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% sốngười lao động rất hài lòng với công việc Trong đó, nhóm lao động không có kỹ năngthì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng vớicông việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao(chiếm 55.8% số người được khảo sát)

1.2.4 Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005)

Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sátkhoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về tiềnlương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên Nghịch lý này đượcgiải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền lương thịtrường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách khoa học; việctrả lương thường thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có chính sách quy định

rõ ràng Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng đóng góp cho tổ chứccàng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay

1.2.5 Nghiên cứu của Keith and John (2002)

Nghiên cứa của Keith and John (2002) về thỏa mãn trong công việc của nhữngngười có trình độ cao; vai trò giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập

đã cho kết quả như sau:

- Yếu tố tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có trình độcao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác

- Nữ có mức độ thỏa mãn trong công việc hơn nam

- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý

- Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn công việc

So sánh các kết quả nghiên cứu:

Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao độngcủa các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn ở những quốc gia khác nhau thì khác nhau

Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với một số yếu tố có quan hệ đến việc thựchiện công việc của họ Các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của ngườilao động trong nghiên cứu này gồm: bản chất công việc, tiền lương, lãnh đạo, đồngnghiệp, cơ hội đào tạo và thăng tiến, môi trường làm việc và phúc lợi Kết quả nghiêncứu cho thấy các yếu tố này càng tốt thì mức độ thỏa mãn trong công việc của ngườilao động càng được nâng lên

1.3 Mô hình nghiên cứu

Mô hình nghiên cứu được xây dựng trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trongcông việc và các kết quả nghiên cứu của một số tác giả trong và ngoài nước xác địnhcác yếu tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động

Sơ đồ 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất

 Định nghĩa các nhân tố:

(1)Bản chất công việc

Theo R Hackman và G Oldman (1974) thì một công việc sẽ mang đến nhânviên sự thỏa mãn chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nếu thiết kế công việc đóthỏa mãn các đặc điểm sau: sử dụng các kỹ năng khác nhau, nhân viên nắm rõ đầuđuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuấtkinh doanh nói chung của doanh nghiệp Ngoài ra, để có được sự thỏa mãn người nhânviên rất cần được làm công việc phù hợp với năng lực của họ (Weiss et al., 1967;Bellingham, 2004)

- Bố trí công việc: Người lao động luôn muốn đảm nhận một công việc phù hợpvới khả năng và năng lực của bản thân để thực hiện tốt công việc đó Khi người laođộng được làm đúng công việc mà mình được đào tạo, đúng với chuyên môn, sởtrường và mong muốn của mình thì họ mới không thấy bất mãn đối với công việc.Điều này liên quan đến công tác sắp xếp và bố trí công việc trong công ty.Việc bố trí

Mức độ thỏa mãntrong công việc

Phúc lợi

lao động đúng đắn tạo điều kiện để họ phát huy năng lực và khuyến khích sự cônghiến của họ đối với doanh nghiệp

- Tính chất mức độ thách thức trong công việc:Công việc phù hợp nhàn hạnhưng không có sức hút, không có những thách thức có thể gây ra hiện tượng nhàmchán cho người lao động

(2) Thu nhập

Thu nhập là số tiền mà cá nhân có được từ việc làm công cho một doanhnghiệp, tổ chức nào đó, thu nhập này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làmcông việc khác (không liên quan đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê) Theo

đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp (nếucó), các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng(nếu có) và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại

Hệ số công bằng trong thu nhập=Tổng thu nhập/Khả năng và hiệu quả côngviệc

Tổng thu nhập bao gồm lương, thưởng và chế độ ưu đãi

Khả năng và hiệu quả công việc gồm kiến thức khả năng, kinh nghiệm và mức

độ đóng góp của họ cho doanh nghiệp

Một cơ chế trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng laođộng, khuyến khích lao động sáng tạo và ổn định được hoạt động lao động trongdoanh nghiệp.Ngược lại nếu cơ chế trả lương không hợp lí sẽ dẫn đến tình trạng bấtmãn của người lao động, điều đó kéo theo những hệ lụy, biểu hiện rõ là sự giảm sút vềchất lượng, tình trạng cắt xén thời gian làm việc, lãng phí nguồn nguyên nhiên vật liệu

và thiết bị, làm ẩu, phát sinh mâu thuẩn giữa lao động với nhau và mâu thuẩn vớingười sử dụng lao động, họ có thể rời bỏ doanh nghiệp để tìm đến một doanh nghiệpkhác hấp dẫn hơn

Vì vậy, để làm hài lòng người lao động thì tiền lương cần phân phối theo laođộng, trả lương gắn với năng suất lao động, hiệu quả làm việc của từng người, từng bộphận, khắc phục tình trạng phân phối thu nhập bình quân, không gắn với kết quả laođộng Cần xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong

cùng ngành và trong cùng khu vực địa lí, điều này giúp doanh nghiệp đưa ra các mứclương cạnh tranh, có khả năng thu hút và giữ chân lao động.

Tiền thưởng: Đây là công cụ khuyến khích lao động khi họ hoàn thành tốt côngviệc của mình Việc khen thưởng một cách đúng đắn và có tổ chức có thể củng cố các

nổ lực dẫn tới sự thành công của công ty, ngược lại việc khen thưởng không thỏa đáng

sẽ gây bực mình cho những người đáng đượckhen thưởng và họ sẽ cảm thấy thất vọng

(3)Mối quan hệ với đồng nghiệp

Đồng nghiệp là những người cùng làm trong một doanh nghiệp, thường xuyêntrao đổi, chia sẽ với nhau về công việc Mối quan hệ với đồng nghiệp là những cảmnhận liên quan đến các hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc tại nơi làmviệc, sự phối hợp và giúp đỡ nhau trong công việc với các đồng nghiệp Khi có mốiquan hệ tốt với đồng nghiệp, người lao động sẽ không cảm thấy chán nản mỗi khi đếnnơi làm việc, đó cũng là động lực khiến họ trở nên yêu công việc của mình hơn Mốiquan hệ tốt giữa các nhân viên sẽ tạo điều kiện trong việc trao đổi kinh nghiệm và giúp

đỡ nhau trong công việc Tuy nhiên nếu tồn tại mâu thuẩn hay xay ra xung đột giữacác nhân viên sẽ khiến họ cảm thấy xa cách, gây khó khăn trong giao tiếp với ngườikhác, ảnh hưởng không nhỏ đến năng suất làm việc

(4)Cấp trên

Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức Trong ngữnghĩa của đề tài này thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới Mốiquan hệ với cấp trên có tác động rất lớn đến mức độ hài lòng của người lao động ở bất

cứ doanh nghiệp nào Người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ đối xử côngbằng, biết lắng nghe, tôn trọng nhân viên, ghi nhận những đóng góp của họ

Một người lãnh đạo có tài là người có khả năng truyền cảm hứng cho nhân viêncủa mình hoàn thành tốt mọi công việc được phân công

(5)Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Theo Stanton và Croddlcy (2000), cơ hội đào tạo và thăng tiến là những gì liênquan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và

cơ hội được thăng tiến trong tổ chức Trong mô hình về cấp bậc nhu cầu của Maslow,nhu cầu tự khẳng định là nhu cầu cao nhất trong các bậc nhu cầu, ta có thể thấy tất cả

các nhân viên đều mong muốn có được vị trí cao tại nơi làm việc, đó là nhu cầu đượctôn trọng và tự khẳng định mình Vì vậy, mọi người lao động đều nổ lực làm việc đểđạt được một vị trí cao tại nơi làm việc Người lao động cần được biết những thông tin

về điều kiện, cơ hội, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được đào tạo và pháttriển những kỹ năng cần thiết, định hướng nghề nghiệp từ đó họ sẽ vạch sẵn hướng đicho bản thân mình, nổ lực để đạt được mong muốn của mình Người lãnh đạo cần hiểuđược năng lực của đội ngũ nhân viên, đề ra các chính sách phù hợp, đảm bảo sự côngbằng đối với tất cả mọi người, đảm bảo nổ lực của họ sẽ được đền đáp xứng đáng, kíchthích động cơ làm việc của nhân viên

(6)Môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc được định nghĩa là tình trạng của nơi mà ngườilao động làm việc, là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự tiện lợi của người laođộng khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự

an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc(Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008)

Đây là nhân tố có ảnh hưởng đến mức độ thỏa mãn của người lao động Môitrường làm việc không tốt thì người lao động sẽ không có được cảm giác thoải mái, luônbức bối và không có được cảm giác an toàn Chính điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kếtquả làm việc và năng suất lao động Nếu được làm việc trong một môi trường tốt, đầy đủcác thiết bị cần thiết phục vụ công việc thì người lao động sẽ không cảm thấy nhàm chán,

từ đó họ có thể phát huy tính sáng tạo và hoàn thành công việc một cách xuất sắc

(7)Phúc lợi

Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoàikhoản tiền mà người đó kiếm được, là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính.Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do cácdoanh nghiệp tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích, động viên người lao độnglàm việc Phúc lợi của doanh nghiệp bao gồm: Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, hưu trí,nghỉ lễ,phụ cấp trang phục, chổ ở…

 Chỉ số cấu thành các nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc

Bảng 3: Các ch s c u thành nhân t ỉ số cấu thành nhân tố ố cấu thành nhân tố ấu mẫu nghiên cứu ố cấu thành nhân tố

Bản chất công việc

Tầm quan trọng của công việc với công tyTính thách thức của công việc

Công việc được phân chia

Độ phù hợp trình độ chuyên môn của công việc

Thu nhập

Các khoản trợ cấpCách trả lương của công tyKhoản thưởng từ hiệu quả làm việcMức lương có phù hợp với năng lực và đóng góp

Mối quan hệ với đồng nghiệp

Người thân thiện, hòa đồng

Hỗ trợ, cho lời khuyên khi cần thiếtPhối hợp lẫn nhau để hoàn thành công việc

Cấp trên

Sự động viên, hỗ trợ

Sự ghi nhận sự đóng góp đối với công tyNăng lực của cấp trên

Sự đối xử công bằng với nhân viên cấp dưới

Cơ hội đào tạo và thăng tiến

Học tập để nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc

Cơ hội thăng tiến cho người có năng lựcPhổ biến các điều kiện cần thiết để được thăng tiếnĐào tạo các kỹ năng để thực hiện tốt công việc

Môi trường và điều kiện làm

việc

Tiếng ồn

Sự sạch sẽ, thông thoángBảo vệ an toàn lao động đảm bảoPhương tiện, máy móc và thiết bị phục vụ làm việcThời gian ca làm việc

Phúc lợi

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế Nghỉ phép, nghỉ bệnh

 Các giả thuyết cho nghiên cứu:

- H1: Mức độ thỏa mãn với bản chất công việc tăng hay giảm thì mức độ thỏamãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm

- H2: Mức độ thỏa mãn với tiền lương tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãnchung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm

- H3: Mức độ thỏa mãn với đồng nghiệp tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãnchung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm

- H4: Mức độ thỏa mãn với lãnh đạo tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chungcủa nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm

- H5: Mức độ thỏa mãn với cơ hội đào tạo thăng tiến tăng hay giảm thì mức độthỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm

- H6: Mức độ thỏa mãn với môi trường và điều kiện làm việc tăng hay giảm thìmức độ thỏa mãn chung của nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm

- H7: Mức độ thỏa mãn với phúc lợi tăng hay giảm thì mức độ thỏa mãn chungcủa nhân viên đối với công việc cũng tăng hay giảm

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG

ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN

XI MĂNG SÔNG GIANH – QUẢNG BÌNH 2.1 Giới thiệu chung về Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh

2.1.1 Giới thiệu chung

Tên công ty: Công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh

Tên viết bằng tiếng Anh: Song Gianh cement company limited

Tên viết tắt: SONG GIANH CEMENT CO., LTD

Trụ sở chính: Thôn Cương Trung C, xã Tiến Hóa, huyện Tuyên Hóa, tỉnhQuảng Bình, Việt Nam

Ngành nghề kinh doanh:

(1) Sản xuất xi măng

(2) Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao

(3) Khai thác đá, sỏi, cát, đất sét

(4) Vận tải hàng hóa bằng đường bộ

(5) Vận tải hàng hóa đường thủy nội địa

(6) Vận tải hàng hóa ven biển và viễn dương

(7) Sản xuất và kinh doanh vỏ bao xi măng

2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.2.1 Giai đoạn xây dựng Nhà máy (từ năm 2001 đến 2005)

Nhà máy xi măng Sông Gianh - Quảng Bình được Thủ tướng Chính phủ phêduyệt đầu tư xây dựng theo quyết định số: 509 /QĐ-TTG ngày 24/4/2001 do Tổngcông ty Xây dựng Miền Trung làm chủ đầu tư, có công suất 1.400.000 tấn ximăng/năm Tổng mức đầu tư là 3.200 tỷ đồng tương đương 203 triệu USD, địa điểmxây dựng tại xã Tiến Hoá - huyện Tuyên Hoá - tỉnh Quảng Bình với thiết bị và côngnghệ hiện đại, đồng bộ của các hãng lớn của thế giới như Polysius.AG, FAM củaCộng hòa liên bang Đức, ABB của Thụy Sĩ,…đạt tiêu chuẩn kỹ thuật Châu Âu, sảnxuất bằng công nghệ lò quay theo phương pháp khô

- Ngày 13/01/2002 Tổng công ty Xây dựng Miền Trung khởi công xây dựngNhà máy.

- Ngày 24/9/2002 chủ đầu tư Tổng công ty Xây dựng Miền Trung đã tiến hành

ký hợp đồng 01.2002/COSEVCO-POLYSIUS với Tập đoàn Polysius.AG Cộng hòaLiên bang Đức Nhà thầu chính cung cấp thiết bị cho Nhà máy, đồng thời triển khaiđồng loạt dự án Nhà máy xi măng Sông Gianh với 51 gói thầu và 72 nhà thầu tham giaxây dựng

- Ngày 27/10/2005 các chuyên gia Polysius, giám sát xây dựng CCBM cùngvới cán bộ kỹ sư Nhà máy xi măng Sông Gianh đã tiến hành cho chạy thử đơn động,liên động toàn bộ Nhà máy chuẩn bị cho công tác đốt lò, bàn giao đưa vào sử dụng

2.1.2.2 Giai đoạn từ 2005 đến 2011

Ngày 26/5/2005 Hội đồng quản trị Tổng công ty Xây dựng Miền Trung raQuyết định số 234 QĐ/TCT-HĐQT thành lập Công ty xi măng Cosevco Sông Gianhtrên cơ sở sắp xếp lại Ban chuẩn bị sản xuất Nhà máy xi măng Sông Gianh nhằm quản

lý và sử dụng hiệu quả công trình Nhà máy xi măng Sông Gianh chuẩn bị công tác bàngiao

Ngày 19/02/2006 Công ty xi măng Cosevco Sông Gianh đã phát lệnh đốt lò-vậnhành sản xuất

- Ngày 22/02/2006 những tấn Clinker chính phẩm đầu tiên ra lò, đánh dấu mộtmốc son trên con đường đi lên và phát triển của Công ty xi măng Cosevco Sông

Gianh Với khẩu hiệu (slogan) Xi măng Sông Gianh nâng cao chất lượng cho mọi

công trình, sản phẩm của Công ty không những đã được chấp nhận tin dùng trong mọi

công trình xây dựng của các tầng lớp dân cư, mà còn tham gia xây dựng các côngtrình, dự án trọng điểm quốc gia như: Nhà máy lọc dầu Dung Quất, thủy điện ĐăkMy,cảng biển quốc tế Chân Mây, nhà máy nhiệt điện Vũng Áng…

- Ngày 13/01/2006 Phòng Thí nghiệm của Công ty đã được Trung tâm chứngnhận phù hợp - Quacert thuộc Tổng cục Tiêu chuẩn đo lường chất lượng cấp chứngnhận phù hợp tiêu chuẩn ISO/IEC 17025-2005, số hiệu VILAS 206

- Ngày 02/6/2006 Cục đường sông thuộc Bộ Giao thông vận tải ra Quyết định

số 754/QĐ-CĐS về việc công bố Cảng thủy nội địa Lèn Bảng trực thuộc Công ty ximăng Cosevco Sông Gianh

- Ngày 03/11/ 2009 Công ty xi măng Cosevco Sông Gianh được Thủ tướngChính phủ tặng bằng khen đã có thành tích xuất sắc trong công tác từ năm 2006 đếnnăm 2008 đã góp phần phát triển sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội và bảo vệ tổquốc

Sau 6 năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty xi măng CosevcoSông Gianh từng bước trưởng thành về mọi mặt quản lý, điều hành sản xuất kinhdoanh, với đội ngũ trên 600 cán bộ công nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ

từ công nhân kỹ thuật, trung cấp, kỹ sư đến thạc sỹ hăng say lao động sản xuất hoànthành mọi nhiệm vụ được giao

2.1.2.3 Giai đoạn từ 7/2011 đến 30/11/2012

Thực hiện chủ trương, chính sách lớn của Đảng và Nhà nước về việc cổ phầnhóa các doanh nghiệp Nhà nước Theo lộ trình của Công ty mẹ Tổng công ty MiềnTrung (tiền thân là Tổng công ty Xây dựng Miền Trung) đến tháng 7/2011 đã hoànthành công tác cổ phần hóa, trong đó Công ty xi măng Cosevco Sông Gianh là đơn vịthành viên hạch toán phụ thuộc của Tổng công ty Miền Trung, từng bước đưa doanhnghiệp đi vào phát triển ổn định và mạnh mẽ trên chặng đường tiếp theo

Năm 2012 là năm đầu tiên Công ty có lợi nhuận với gần 25 tỷ đồng Sản xuấtClinker đã có bước tiến dài kể từ ngày Nhà máy đi vào hoạt động đạt 110% kế hoạchnăm và bằng 124% so với các năm trước Thời gian huy động thiết bị đều tăng cao trên100% so với những năm trước, tiêu biểu như nghiền xi măng đạt trên 105%, trạm đậpphụ gia đạt trên 111%, trạm đập sét đạt trên 114% Công tác tiêu hao nguyên nhiênliệu, điện năng tiết kiệm được 44 tỷ đồng so với định mức năm trước, chi phí vănphòng bằng 60% kế hoạch năm và bằng 40% so với các năm trước

2.1.2.4 Giai đoạn từ 01/12/2012 đến nay

Thực hiện chương trình tái cơ cấu để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanhcủa Công ty Ngày 28 tháng 11 năm 2012 Chủ tịch Hội đồng quản trị CTCP-Tổng

công ty Miền Trung ra quyết định số 22a QĐ/TCT – HĐQT thành lập Công ty TNHHmột thành viên Xi măng Sông Gianh

2.1.3 Cơ cấu tổ chức

Chủ tịch công ty

Kiểmsoát viên

Giámđốccông ty

TổchứcĐảng

TổchứcCôngĐoàn,ĐoànTN

PGĐ Sảnxuất

PGĐCơđiện

Px sản xuất clinker

Px sản xuất xi măng

Px sản xuất clinker

Phòng kế hoạch vật tư

Phòn

g tài chín h Kế toán

Phòng hành chính nhân sự

P kỹ thuật Cơ điện

Px Sửa chữa

Ban an toàn Và môi trườn g

Văn phòng đảng ủy, công đoàn

Sơ đồ 5: Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.4 Đặc điểm về các nguồn lực của Công ty

2.1.4.1 Lao động

Quảng Bình là vùng đất có bề dày truyền thống, lịch sử lâu đời Người dân cần

cù, chịu khó và chủ yếu là làm nông nghiệp nên quỹ thời gian rỗi nhiều, tận dụng được

điều kiện đó xi măng Sông Gianh ban đầu đã đào tạo và tuyển chọn được khoảng 450người lao động nơi sở tại để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.

2.1.4.2 Nguồn vốn

Tổng mức đầu tư 2.877 tỷ đồng (tương đương 201,23 triệu USD) Trong đó:

Xây lắp 715 tỷ đồng; Thiết bị 1.362 tỷ đồng; Chi phí khác 314 tỷ đồng; Lãi vay trongthời gian xây dựng 248 tỷ đồng; Dự phòng 167 tỷ đồng; Vốn lưu động 71 tỷ đồng

2.1.4.3 Công nghệ

* Dây chuyền sản xuất được điều khiển hoàn toàn tự động từ Phòng Điều khiểntrung tâm Hệ thống giám sát và điều khiển vi tính cho phép vận hành các thiết bị mộtcách đồng bộ và an toàn Các quá trình công nghệ được theo dõi và điều chỉnh với độchính xác cao

* Lò nung

Với dây chuyền công nghệ và thiết bị hiện đại của hãng POLYSIUS (Cộng hòa

Liên bang Đức) hệ thống Cyclon trao đổi nhiệt 2 nhánh, 5 tầng với buồng phân huỷ và

kết cấu ống đứng cao, đảm bảo tỷ lệ canxi hoá theo yêu cầu, Vòi đốt đa kênh mồi bằngkhí propan có độ nhạy cao được đầu tư vào Nhà máy nên công suất đã tăng lên trên

4000 tấn Clinker/ngày, vì thế mà chất lượng sản phẩm cũng không ngừng tăng lên

* Máy nghiền nguyên liệu

Đá vôi, Sét, và phụ gia điều chỉnh được đưa vào các két chứa trung gian Từ đó,qua hệ thống cân băng định lượng, nguyên liệu được cấp vào máy nghiền qua băng tảichung

* Máy nghiền xi và đóng bao

Máy nghiền bi của hãng POLYSIUS/Đức năng suất 210 tấn/giờ, 3 máy đóngbao 8 vòi, cấp bao tự động của hãng HAVER-BOECKER năng suất 1 máy 100 tấn/giờ

có hệ thống CheckWeigher, tự động kiểm tra và hiệu chỉnh khối lượng từng bao ximăng trước khi xuất

* Hệ thống kiểm soát chất lượng

Hệ thống kiểm soát chất lượng POLAB-POLYSIUS/Đức và hãngTHERMO/Thụy Sỹ Hệ thống lấy mẫu tự động, phù hợp tiêu chuẩn quốc tế ISO/IEC17205:2005-VILAS 206 Phòng cơ lý phù hợp tiêu chuẩn TCVN 6260-1997, ASTM

* Cảng Nhà máy

Cảng nhập nguyên vật liệu và xuất sản phẩm đi tiêu thụ được thiết kế và xâydựng đồng bộ cùng với các dây chuyền của Nhà máy Thiết bị được nhập và lắp rápbởi hãng FAM Cẩu nhập than, năng suất 200 tấn/giờ, máng xuất clinker ra cảng, năngsuất 300 tấn/giờ, máng xuất xi măng bao ra cảng, năng suất 200 tấn/giờ

2.1.5 Tình hình công nhân tại nhà máy

2.1.5.1 Cơ cấu công nhân theo giới tính

Bảng 4: Cơ cấu công nhân theo giới tính của nhà máy Đơn vị tính: người

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy số lượng công nhân qua các năm đều

giảm do cắt giảm, tái cơ cấu cho phù hợp và đạt chất ượng hơn Tổng số công nhânnăm 2011 giảm 3,6% so với năm 2010, năm 2012 giảm 2,96% so với năm 2011 Lựclượng công nhân nam chiếm tỷ trọng cao hơn công nhân nữ: năm 2010 công nhân namvới 325 công nhân chiếm 84,2% trong khi đó công nhân nữ chỉ với 61 công nhânchiếm 15,8%, năm 2011 công nhân nam với 318 công nhân chiếm 85,48%, công nhân

nữ chỉ với 54 công nhân chiếm 14,52% Qua thực trạng công nhân ta thấy, công nhânchủ yếu là nam giới Do tính chất công việc nặng, môi trường làm việc vất vả, vậnhành máy móc cần sức khỏe nên công nhân nam chiếm ưu thế Điều này là phù hợpvới đặc thù sản xuất của ngành xây dựng Để khắc phục tình trạng này, năm 2012 công

ty đã có chính sách điều chỉnh phù hợp và cân đối hơn, cụ thể: công nhân nam có 314công nhân chiếm 86,98%, công nhân nữ có 47 công nhân chỉ chiếm 13,02% Việcgiảm số công nhân nhằm hình thành đội ngũ công nhân làm việc hiệu quả, đạt chấtlượng cao hơn Bên cạnh đó tỷ lệ công nhân nam cao đảm bảo tính chất hoạt động nhucầu công nhân nam của nhà máy Nhờ lực lượng công nhân nam, công ty mới đảm bảohoạt động đúng như tính chất công việc nặng của nhà máy

2.1.5.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn của đội ngũ công nhân

Bảng 5: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn Đơn vị tính: người

Sốlượng

(Nguồn: Phòng nhân sự)

Nhận xét: Qua bảng số liệu trên ta thấy trình độ chủ yếu là công nhân kỹ thuật

do công ty đã mở khóa đào tạo trình độ công nhân kỹ thuật riêng phục vụ nhà máytrước khi hoạt động Trong quá trình hoạt động có tuyển thêm lao động phổ thông vàcác công nhân có trình độ khác Trình độ chuyên môn là công nhân kỹ thuật tăng dần,lao động phồ thông giảm dần qua các năm Sự thay đổi này là hoàn toàn hợp lý vớiyêu cầu thực tế mở rộng sản xuất và trong môi trường kinh doanh ngày càng mangtính cạnh tranh gay gắt đòi hỏi doanh nghiệp phải không ngừng nâng cao chất lượngnguồn nhân lực tạo ra lợi thế cạnh tranh bền vững

2.1.6 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty

Ban đầu là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng công ty Miền Trung Quagần 8 năm đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh, được sự chấp thuận của hội đồngquản trị Tổng công ty, Công ty xi măng Cosevco Sông Gianh đã mạnh dạn áp dụng

mô hình kinh doanh qua hệ thống Nhà phân phối chính Là một trong những doanhnghiệp tiên phong thuộc ngành xi măng Việt Nam thí điểm mô hình này, đến nay về

cơ bản đã đạt được được các yêu cầu mà Tổng công ty đề ra nhưng cũng còn một sốhạn chế nhất định ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh và tài chính của Công

ty Do Công ty đi vào hoạt động cũng chưa lâu nên mức lợi nhuận cũng chưa cao so với một

số đối thủ cạnh tranh khác trên thị trường

2.1.6.1 Kết quả kinh doanh

Bảng 6: Kết quả kinh doanh Đơn vị tính: triệu đ ng ồng

Kết quả

kinh doanh Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Chênh lệch 2011với 2010 Chênh lệch 2012với 2011

DTT 913.349 1.046.943 1.945.944 133.594 14,63 899.001 85,87Tổng lãi

(Nguồn: Phòng kinh doanh)

Qua bảng kết quả kinh doanh ta thấy:

Doanh thu thuần tăng liên tục qua các năm từ 2010 đến 2012 Doanh thu thuầnnăm 2011 tăng 133.594 triệu đồng so với năm 2010 (tương đương 14,63%), năm 2012tăng 899.001 triệu đồng so với năm 2011(tương đương 85,87%) Điều đó cho thấytình hình sản xuất kinh doanh của công ty có sự tăng trưởng rõ rệt Công ty đang mởrộng quy mô, tăng trưởng cả số lượng và chất lượng sản phẩm, do đó doanh thu thuầntăng qua các năm rất mạnh

Tổng lãi và lợi nhuận sau thuế TNDN bằng nhau, năm 2011 tăng mạnh 65.790triệu đồng so với năm 2010 (tương đương 2146%) tuy nhiên nó lại tăng nhẹ vào năm

2012 Tổng lãi và lợi nhuận sau thuế TNDN năm 2012 tăng 4.001 triệu đồng so vớinăm 2011 (tương đương tăng 5,81%) Công ty đang trên đà thuận lợi cả đầu vào vàđầu ra sản phẩm nên tổng lãi và lợi nhuận sau thuế TNDN tăng mạnh

Tổng đã nộp ngân sách trong năm 2011 tăng 9.592 triệu đồng so với năm 2010(tương đương 55,89%) Và tổng đã nộp ngân sách trong năm 2012 tăng 5.998 triệuđồng so với năm 2011 (tương đương 22,42%) Do doanh thu thuần và tổng lãi tăngnên tổng đã nộp ngân sách cũng đồng thời tăng theo

2.1.6.2 Bảng chi tiêu tài chính

Bảng 7: Bảng chi tiêu tài chính tóm tắt (Đơn vị tính: triệu đồng)

Cân đối

kế toán

Năm2010

Tài sản

ngắn hạn 123.187 209.642 292.233

86.455 70,18 82.591 39,39Tài sản

dài hạn 3.337.550 3.069.184 3.699.707 -268.366 -8,04 630.523 20,54

Nợ phải

trả 3.503.803 3.347.681 3 819.192

-156.122 -4,4 471.511 14,08Vốn chủ

65.790 2146,49 4.001 5,81

(Nguồn: Phòng kinh doanh)

Qua bảng Chi tiêu tài chính tóm tắt, ta có thể thấy :

Tài sản ngắn hạn của công ty năm 2011 tăng rất nhanh 86.455 triệu đồng tươngđương tăng 70,18% so với năm 2010 Đến năm 2012, tài sản ngắn hạn của công ty lạităng 82.591 triệu đồng tương đương tăng 39,39%

Tài sản dài hạn của công ty năm 2011 giảm 268.366 triệu đồng tương đươnggiảm 8,04% so với năm 2010 Đến năm 2012, tài sản dài hạn của công ty lại tăng630.523 triệu đồng tương đương tăng 20,54%

Nợ phải trả năm 2011 so với 2010 giảm 156.122 triệu đồng tương đương giảm4,4% so với 2010 Năm 2012 nợ phải trả tăng 471.511 triệu đồng so với năm 2011,tương đương tăng 14,08%

Vốn chủ sở hữu tăng dần qua 3 năm, tốc độ tăng vốn chủ sở hữu năm 2011 sovới 2010 nhanh hơn rất nhiều năm 2012 so với 2011 Năm 2011, vốn chủ sở hữu tăng65.790 triệu đồng so với năm 2011, tương đương tăng 2146,49% Năm 2012, vốn chủ

sỡ hữu tăng 4.001 triệu đồng tương đương tăng 5,81%

2.1.7 Mục tiêu chất lượng năm 2013

+ Đảm bảo vận hành máy móc chất lượng an toàn, đạt công suất thiết kế

+ Đẩy mạnh sản xuất đạt 1.260.000 tấn Clinker và 1.200.000 tấn xi măng

+ Sử dụng hiệu quả các nguồn tài nguyên kết hợp với tăng cường quản lý bảo

vệ môi trường ngày càng xanh – sạch – đẹp

+ Tất cả các sản phẩm đạt chất lượng theo tiêu chuẩn của công ty công bố ápdụng

+ Duy trì và không ngừng nâng cao hệ thống quản lý chất lượng phù hợp tiêuchẩn ISO 9001-2008

2.2 Các nhân tố tác động đến sự thỏa mãn trong công việc của công nhân công ty TNHH MTV Xi măng Sông Gianh

2.2.1 Mô tả đặc điểm của mẫu

2.2.1.1 Cơ cấu mẫu điều tra theo phòng, ban và phân xưởng

Đối tượng điều tra: Công nhân lao động trực tiếp tại nhà máy Cỡ mẫu điềutra là 146 Nhận thấy đối tượng điều tra này hầu hết là những công nhân kỹ thuậtlàm việc liên tục theo dây chuyền vì vậy thời gian của họ rất ít để có thể tiếp cậnđiều tra Vì vậy, đề tài quyết định điều tra phỏng vấn trực tiếp trong giờ ăn ca với

146 bảng hỏi

Và tiến hành điều tra theo từng phòng, ban và phân xưởng thu được như sau:

Bảng 8: Cơ cấu lao động theo phòng, ban và phân xưởng làm việc

STT Tổ được điều tra Số lượng Phần trăm (%) Phần trăm hợp lệ

(%)

2 Phân xưởng Cảng nhà

Theo như tiến hành điều tra công nhân phân xưởng NĐB và XXM là nhiều nhấtvới 46 công nhân chiếm 31,5%, tiếp đến là phân xưởng cơ điện với 25 công nhânchiếm 17,1%, phân xưởng nguyên liệu với 23 công nhân chiếm 15,8%, phân xưởng lònung với 20 công nhân chiếm 13,7%, phòng thí nghiệm và KCS với 12 công nhânchiếm 8,2%, phân xưởng cảng nhà máy với 9 công nhân chiếm 6,2% và Ban an toànvới 8 công nhân chiếm 5,5% Công nhân lái xe văn phòng là có số lượng ít nhất với 3công nhân chiểm 2,1% Công nhân trong nhà máy được phân bổ hợp lý tùy thuộc tínhchất công việc, nhu cầu sử dụng công nhân từng phòng, ban và phân xưởng làm việc.

2.2.1.2 Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính

Biểu đồ 1 : Cơ cấu mẫu điều tra theo giới tính

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lí spss)

Dựa vào biểu đồ, ta có thể thấy lượng công nhân nam tại nhà máy chiếm một tỷtrọng lớn Do công việc lao động trực tiếp trong nhà máy xi măng yêu cầu biết vậnhành máy móc theo chương trình được công ty đào tạo, công việc nặng, tay nghề caonên đa số công nhân trong nhà máy đều là công nhân nam, với đối tượng 127 côngnhân nam chiếm đến 87,0% trong khi chỉ có 19 công nhân nữ chỉ chiếm 13,0% trongtổng thể nghiên cứu Lực lượng công nhân nam lớn đảm bảo tính chất công việc nặng

ở nhà máy hoạt đông, năng suất công việc cao hơn Do trong nhà máy công việc chủyếu đòi hỏi tay nghề nam đủ sức khỏe có trình độ

2.2.1.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi

Biểu đồ 2 : Cơ cấu mẫu điều tra theo độ tuổi

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lí spss)

Theo kết quả điều tra công nhân nhà máy cho thấy công nhân có độ tuổi từ 30đến 45 với 102 công nhân chiếm tỷ lệ lớn nhất đến 69,9% trong tổng thể nghiên cứu.Đối tượng dưới 30 tuổi với 15 công nhân chiếm tỷ lệ thấp nhất 10,3% trong tổng thể.Đối tượng trong độ tuổi 45-60 tuổi với 29 công nhân chiếm 19,9% Trong nhà máycông nhân đều nằm trong độ tuổi lao động, không có công nhân trên 60 tuổi Độ tuổicông nhân nhà máy khá trẻ do nhà máy mới thành lập và đi vào hoạt động được hơn 8năm nay

2.2.1.4 Cơ cấu lao động theo thời gian công tác

Bảng 9: Cơ cấu mẫu điều tra theo thời gian công tác Thời gian làm việc Tần suất Phần trăm

( %)

Phần trăm hợp lệ ( %)

(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lí spss)

Thời gian công tác là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn trongcông việc của công nhân Thường những người làm việc lâu năm, gắn bó lâu dài với